幼儿园工资及奖惩制度

幼儿园工资及奖惩制度（精选12篇）

1.幼儿园工资及奖惩制度 篇一

蓝天幼儿园厨房工作人员工资奖惩制度

1、全勤奖30元。不迟到，不早退。迟到三次没有全勤奖。请假一次没全勤奖。

2、卫生30元。（1）工作时不穿工作服，不戴工作帽，工作服脏，指甲长头发脏扣十元。

（2）饭中有异物（如头发、苍蝇、虫子等），饭太咸扣十元。（3）库房有衣服和鞋子，剩菜剩饭在地上摆放，工作间、库房脏乱（卫生检查）扣十元。

3、闲杂人员不能进入操作间，包括打饭时老师不能进入操作间，发现一次扣十元。

4、按时开饭，不能推迟或提前最迟不能超过11：30，如有特殊情况，提前告知领导。一次扣十元。

5、剩饭每次不超过半盆，超过一次扣十元。

6、每次做的不能太少。差一个班的饭扣十元。

2013 年4月9日

2.幼儿园工资及奖惩制度 篇二

当前劳动仍然是人们最主要的谋生手段的时代, 工资问题理所当然的是人们最为关注的问题之一。其中的最低工资制度是工资支付领域中重要的成员, 从表面上看, 它是政府为了改善劳动力市场上初级劳动者的收入状况, 而从上法律角度强制性的规定雇主必须支付给雇员的工资“底线”, 是一种强制性的行政和法律干预手段。但实质上, 最低工资制度是政府为了实现和维护社会的某种公平, 强制性的把初级劳动者的工资提高到劳动力市场的平均工资之上的行为。马克思曾明确指出, 最低工资应该包括三方面的含义:维持工人基本生存所需要的商品;工人阶级繁衍后代以及新工人代替老工人的费用以及培训工人所需的费用。但是, 最低工资制度的实施一直褒贬不一。一些人认为:工资应该由劳动力市场的供求关系来决定, 劳动力市场自身的运行能够确定出一种符合市场逻辑的工资水平。而通过法律强制性的实施最低工资制度, 人为干预工资, 将破坏劳动力市场自身运行的规律;其他人则持赞成态度的则认为:最低工资制度是一个国家最基本的工资制度, 它的有效实施可以保障低技能劳动者的合法权益, 促进收入分配的公平化, 并加强低收入人群的人力资本投资能力, 最终实现社会安定、公平分配和充分就业等目标。它的实施可以规范劳动力市场秩序, 尤其能规范雇主的竞争行为。

二、我国最低工资制度的现状

我国最低工资制度真正开始实行的标志是珠海市于1989年首先提出的当地最低工资标准。自那以来, 我国的最低工资制度实施已经有十几年了, 前后经历了很多次调整。但总体来说, 我国各地的最低工资标准仍然偏低:其中衡量的一个重要指标就是最低工资标准与平均工资的比值。我国目前的最低工资与平均工资的比值要大大低于国际通行的水平;我国实施最低工资制度的目的之一就是为了保障劳动者尤其是低收入劳动者个人及其家庭成员的最基本生活, 但是在居民消费物价猛涨的情况下, 一部分领取最低工资的劳动者的生活境况却越来越恶化, 因而他们领取的最低工资不能很好的满足基本生活的需要;随着我国最近几年的经济腾飞, 人均 GDP 的年增长率很快, 但我国最低工资标准的年增长率却相对较慢, 整体来说, 领取最低工资的劳动者并不能及时分享到我们社会经济发展的丰硕果实。

这个现状与最低工资制度的执行现状存在一定的关联。据劳保部2004 年1 月颁布的《最低工资规定》, 我国最低工资制度“适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户 ( 以下统称用人单位) 和与之形成劳动关系的劳动者”。但具体执行情况却不容乐观, 具体来说, 有以下几个方面的情况: (1) 最低工资标准的测算方法不够科学, 比如说计算法中的浮动系数和调整数的数值确定比较随意, 算出来的数值往往不能真正保障劳动者的合法权益; (2) 我国劳动密集型行业, 如加工型企业、建筑业、餐饮业、服务业等, 未能真正执行最低工资标准, 甚至以食宿费来冲抵工资; (3) 一些企业或行业主要通过超额加班加点才取得高于最低工资标准的工资。

以上的最低工资制度现状, 导致了一些问题: (1) 最低工资标准的内涵不一致, 难以清晰地分辨出标准的高低, 容易误导公民, 还不利于国家管理部门的协调和统一管理; (2) 最低工资标准调整的时间不明确, 这对最低工资制度的落实到位产生了不利影响; (3) 与最低工资制度配套的法律体系还不健全和完善, 总体立法层次不够高, 都属于部门规章, 还没有得到全体民众的共识, 约束力较小。此外, 如果各地政府的最低工资标准低于国家要求参考的标准, 他们并没有具体细化到各地政府应该承担什么样的责任; (4) 最低工资制度的执行环境不完善, 制度所涉及的人员还不能够充分了解制度, 这种执行环境显然不利于最低工资制度的真正落实; (5) 企业作为最低工资制度执行的重要参与者, 极力回避最低工资标准。比如说直接将最低工资标准作为支付劳动者的工资标准;劳动者对最低工资制度缺乏足够的了解;企业工会组织不能在最低工资制度的贯彻落实中依法监督, 这就造成了企业经营者变相的违反最低工资规定, 劳动者法律意识淡薄等问题。

三、完善我国最低工资制度的对策

鉴于我国实施最低工资制度的现状和存在的问题, 我们要努力完善最低工资制度, 具体来说, 可以从以下几个方面着手: (1) 强化对最低工资制度的宏观调控作用, 通过健全的劳动力市场价格, 让低劳动收入者维持一定的购买力, 进一步扩大内需, 促进社会真正实现公平正义的秩序; (2) 走出对提高最低工资标准的认识误区, 科学测算最低工资标准, 保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活, 使其分享到社会经济的发展成果; (3) 强化最低工资标准制定过程中的民主参与, 尽量统一各地的最低工资标准内涵, 明确最低工资标准调整的频度和时间; (4) 提高我国最低工资制度的立法层次, 比如说写进宪法, 或制定切实可行的最低工资实施细则, 针对违规行为, 制定相应的处罚规则等, 形成全民关注劳动保障的共识; (5) 完善我国最低工资制度的执行环境, 提高相关企业经营者的法律意识, 增加企业的重视程度, 对于一些变相的违规行为, 要加大处罚力度, 并通过宣传或培训, 使企业经营者认识到遵守最低工资制度的重要性。此外, 也要使企业认识到, 良好的劳资关系将有利于企业的长远发展; (6) 强化对最低工资制度实施情况的监察力度, 切实保证最低工资制度得到切实的执行, 真正有效的保护劳动者的基本权益; (7) 加强对企业工会组织的建设, 发挥工会联系政府、企业和职工的重要纽带和桥梁作用, 正确调整劳动关系、稳定社会, 竭诚为职工群众服务, 并起到强有力的监督作用; (8) 最低工资制度要加强对某些特殊工种劳动者的权益保障, 比如说应进一步对计件制、提成制等特殊工资形式做出明确规定。此外, “合理的劳动定员定额标准是在一定时期内、一定生产力条件下, 某一行业管理水平、技术水平、劳动生产率水平等因素的综合反应。”确定的劳动定员定额水平, 应该是正常生产条件下, 正常工作时间内, 绝大多数劳动者可以达到或超过的水平。

摘要：我国目前仍处于社会主义初级阶段, 人们赖以生存的最重要最基本的手段仍然是劳动, 那么, 通过劳动获得报酬或工资是人们的最根本目的。然而, 我国目前很多低收入群体的工资仍然位于国家规定的最低工资标准, 他们的最基本权益得不到很好的保障, 这将直接影响到劳动力市场的健康发展, 对于社会稳定和发展也将起到负面作用。因此, 本文结合我国目前的最低工资制度现状, 针对其中的问题, 提出了相应的对策, 以期最大程度上改变最低工资现状, 保障劳动者的合法权益, 构建规范的劳动力市场秩序。

关键词：最低工资制度,现状,应对措施

参考文献

[1].韩兆洲, 黎伟.最低工资调整的经济分析[J].南方农村, 2005, 5

[2].胡建明.最低工资制度现存的主要问题及对策探析[J].特区经济, 2008, 3

[3].刘军胜, 苏海南.当前我国最低工资标准变动趋势分析及政策思考[J].中国人力资源开发, 2006, 1

[4].罗源.最低工资制度研究[J].经济与管理科学, 2010, 6

[5].苏海南, 刘军胜.最低工资标准之变[J].中国改革, 2006, 1

[6].汪志洪.最低工资规定垫定弱者权利基础[J].中国劳动保障, 2004, 4:31

[7].肖江波.关于完善最低工资制度的思考[J], 科技信息, 2009, 30

3.幼儿园工资及奖惩制度 篇三

【关键词】事业单位；薪酬管理；激励理论；运用

一、我们国家的事业单位工资制度出现的问题

1.激励以及监管过程中缺少合理的监督和约束，这对激励效能的发挥有着很重要的影响，涉及有考核就要有监督，只有把权利放在制度的框架之中才可以让权利能够更好的服务与人。可是当前我们国家的事业单位绩效激励制度缺少一个完备的监管机制，工资的执行也存在不合理、不公平、效率不高的情况。把考核的权力完全的下放给事业单位领导会造成领导在权利上的膨胀，还容易出现腐败，并且也对那些平时非常努力的工作的员工积极性有所影响。

2.薪酬与绩效考核的关系并不紧密，绩效优先还没有体现出来。简单的高薪可以说不能够完全对员工起到有效的激励作用，只有和绩效的供给进行结合的薪酬，才可以去对员工的积极性进行调动。很多事业单位中都没有一个比较完整的薪资的考核制度及形式。结合笔者实际，就算有考核，在进行考核的时候也是先按照岗位和职务定性再进行考核，事先的不公平造就了差评的领导也比优秀的职工薪酬奖励高出许多。同时在分配的政策里面还有平均主义、一刀切的情况，普通职工得不到有效的激励，令一些职员出现工作的惰性，这就没办法去体现出绩效优先的原则，而奖金也就失去了最开始设置意义和目的。

3.一些事业单位在绩效工资的激励方式上比较老旧，很多的考核都只是在表面上的一种形式，或者只是给工作人员简单的发放以下考核表，然后由员工去进行简单的填写，然后上交之后考核的任务就算已经完成了，对于考核工作的实质也只是简单的意思一下而已。另外，对事业单位职工考核指标的设置也非常的机械，通设德、能、勤、绩、廉几个方面，可以说没有完全的表现出通过这些指标的考核能为单位的整体服务效率的实现产生多大的作用。指标的建立本身就很宽泛，考核等级也更为宽泛，只设优秀和合格以及不合格，根本就不能够表现出工作人员在实际工作中的差距，而且在单位考核里面，基本就不存在考核不合格的情况，基本全部都是优秀还有合格，这样的话考核的工作也就失去了意义。

4.事业单位中工资水平总体不平衡。总体来说事业单位的工资是与我们国家机关的工资相互脱离的，参考事业的单位本身的特点去建立了新的工资制度。但由于岗位设置的局限性和考核激励制度的不完善性，会让工作队伍中出现不稳定的情况。当前事业单位的人员流动、人才流失现象的发生率都比较高，相似的学历以及背景，只因为岗位不相同，工资就出现了较大差异。这也就造成了很多专业技术人员都会把工作的重心转移到晋升、转岗上来。

二、激励理论的应用

1.建设有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以说是在进行薪酬管理中比较复杂的一个难点。事实上，人力资源部门是不能够在这点上去做到让所有人都满意。一些事业单位之所以实行薪酬的保密制度，就是为了不让职员因为知道其他同事的薪酬以后，失去对薪酬管理公平性的认可。单位需要让职员们认为只要努力，和努力相对应的报酬就会随之而来。总的来说富有竞争力的薪酬，能够使职员在开始进行这份工作的时候就可以十分的用心。

（1）运用科学的方法对不同岗位的职责大小以及执行的困难程度和技能的要求等方面去进行测评，测评出每个岗位的相应的价值，按照岗位相对的价值以及对本单位的贡献度，区分出岗位之间的对应工资率和对工资等级进行确认。

（2）各级人力资源部门需要对单位的人才队伍的建立进行经常性的沟通，促使管理者和职员，政府和单位之间能够起到相互信任的作用。只有公平，信任和合约，才能促进人才队伍的稳定性和可持续发展性，相比信任更为主要。

2.落实和贯彻全员聘用制

全员的聘用制可以说是进行岗位管理的一个基础，岗位的管理属于岗位工资进行的前提。岗位的管理制度属于破除铁饭碗身份的一次决策，是思想观念上的一次转变，事业单位需要结合本单位的实际特点进行设置，建立自成体系的岗位的管理模式。

3.建设科学合理的绩效评价体系，积极发挥出绩效工资起到的激励作用

在绩效工资改革制度中，问题主要存在于绩效工资该怎样被科学合理的进行界定和分配。因为缺少实际的绩效评价的指标还有相关的评价方法，绩效工资真正的激励作用并未发挥出来。积极的建设有效的岗位评估制度能是能够对薪酬的合理性起到一定的保障作用的。岗位评估制度主要是将岗位的设置作为基础，并且将岗位作为中心，按照一定的标准去评估不同岗位对组织的价值的多少，并按照这一点去建设岗位的价值序列的一种薪酬的管理技术。它对于不同性质的工作的岗位，岗位的工作内容都能够进行对比，并且主要强调对团队去进行激励，总的来说个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队的考核与个人考核进行组合，可以说是用绩效去进行管理的一种趋势，它不但能够激励个人，还能够对团队成员间的合作起到激励作用，同时还对组织绩效的提升起到激励作用。

4.建立有效及时的绩效反馈，使绩效工资与考评结果挂钩

第一点就是按照每个岗位的不同的需求去设定定量化的体系或者是衡量的标准，积极的听取职工对考核指标的一些意见，针对这些意见和存在的问题，去进行深入的交流， 最后达成绩效考核全员的整体认识，最终使的绩效考核和分配逐步制度化和规范化以及程序化。第二点就是要使绩效工资和考评的结果相联系，并让管理者在考核的工作人员的同时去接受工作人员的监管，对监督机制有关的规定进行完善，令职员的工作都处在在制度的框架中，防止腐败，让绩效考核可以在公平正义中进行推行，令绩效工资的分配合法和合规并且更适合民意。第三点是建设及时的有效的绩效反馈，使其对调动事业单位工作人员积极性起到促进的作用，运用收入分配的制度去调节，激励工作人员工作的热情，运用科学绩效考核目标的建设，把个人收入和事业单位创造出更加高效的公共服务这个整体绩效进行联系起来，对事业单位的发展以及公共服务水平的提升，以及整个社会的进步都有着非常明显的推动作用。

三、结束语

总的来讲，事业单位在实行薪酬的设计还有对薪酬进行管理的时候，第一项要注意的就是要让职员明白，工作可以提供的东西或者是能够满足的一些什么样的需求；第二项就是要按照绩效考核为依据，让职工能够得到的薪酬和工作的绩效建立关联，同时还要让职员相信通过努力就可以对工作的效率进行提升，薪酬得到提升，社会认可度得到提升；最后一点就是要对薪酬的公平性进行重视，因为薪酬是不是公平会对人的满意度有所影响，而满意度又会成为员工的另一个激励的因素。可以说对职员提供一个公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人员自身的满意度，激励事业单位的工作人员可以非常努力的进行工作，并且构成一个合理的薪酬激励的循环模式。

参考文献：

[1] 魏鹏.高校绩效工资管理工作中的问题与对策[J].太原大学教育学院学报，2014（2）

[2] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[3] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

[4] 李丽秋.对事业单位实施绩效工资相关问题的探讨.经营管理者，2014（1）

4.幼儿园工资及奖惩制度 篇四

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院人力资源管理办法

第一章

总则

第一条

为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条

适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条

医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条

使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章

人事管理权限

第五条

确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条

设人力资源部，其工作职责为：

(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。

(二)负责管理聘用人事档案资料。

(三)负责医院。。。。。。

第七条

科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章

人员需求

第八条

在结束前。。。。。。

第九条

根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。

第十条

确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章

人员选聘

第十一条

各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。

第十二条

各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。

第十三条

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十四条

求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。。。。。

(二)考核。。。。。。

(三)体检。。。。。。

(四)录取。。。。。。

第十五条

体检合格后。。。。。。。。

第五章

人员报到

第十六条

所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。

第十七条

(一)应聘员工可将档案转入本医院。。

(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；

(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十八条

(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册。。。。。

第十九条

新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条

人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。

第六章

试用

第二十一条

新聘人员一般有三个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。

(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。

第二十二条

试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十三条

正式聘用

用人科室根据考核结果。。。。。

第二十四条

提前结束试用期：

(一)在试用期间，对业务素质、。。。。

(二)在试用期内。。。。。。

第二十五条

考核结果的评定

(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

(二)考核结果的评定标准：

1、。。。。。。。第七章

人员录用

第二十六条

正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十七条

《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。

第二十八条

人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。

第八章

人员培训

第二十九条

为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十条

员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。

(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。

(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；

(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；

(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

(六)医院每年组织一次军事训练；

(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十二条

赔偿标准条款：。。。。。

第九章

人员管理

第三十三条

人员实行岗位管理(一)

自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；

(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。

第三十四条

人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；

(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。

(六)人员的奖惩与本院干部相同。

第三十五条

严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。

第十章

考勤、休假及请假

第三十六条

员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。

第三十七条

工作时间：实行每周五个半天工作日。

第三十八条

迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。

第三十九条

(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。

(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。

第四十一条

假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。

(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。

第四十二条

事假：。。。。

第四十三条

病假：。。。。。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。

第十一章

待遇

第四十四条

工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。

第四十五条

员工待遇按照《医院薪资方案》执行。

(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。

(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。

(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。

(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。

(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。

(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。

第四十五条

(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章

考核

第四十六条

员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。

第十三章

人员调动与晋升

第四十七条

医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：

科室内部调动：。。。。。。

第四十八条

晋升制度:

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种：

(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。

(五)晋升：分定期不定期

(六)晋升操作规程：

凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：

1、《员工调动、晋升申报表》

2、员工的人事考核表

3、主任鉴定

4、具有说服力的事例

5、其他相关材料

人事审核调整

部门晋升申报材料

职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核

报院领导批准

通知、办手续

人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。

第十四章

奖惩

第四十九条

医院对以下情形之一者，予以奖励：

(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；

(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；

(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；

(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；

(五)其他制度规定应予奖励行为。

奖励方式有：一次性奖金等。

第五十条

医院对以下情况之一者，予以处罚：

(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；

(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；

(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；

(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；

(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式：一次性罚

第十五章

离职与辞退

第五十一条

员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条

医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。

第五十三条

人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。

第五十四条

有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：

(一)不能履行聘用合同的。。。。。

第五十五条

员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。

第五十六条

有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：

（一）医院不能履行聘用合同的；

（二）经批准出国（境）定居、留学的；

（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条

具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

（一）。。。。。。。

第五十八条

上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。

第五十九条

人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。

第六十条

医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。

第六十一条

聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。

第十六章

福利

第六十二条

(一)保险：

(二)困难补助：

(三)过节费：

(四)工作休假：

(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。

（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。

第六十三条

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第六十四条

5.幼儿园奖惩制度 篇五

为了切实提高我园的办学质量，以及社会、家长对本园的信任度;更为了我园的生存和可持续发展，实现“打造当地幼教名牌”的办学目标，现特对我园的教师及工作人员制订以下工作常规及奖惩制度：

一、全园所有工作人员务必严格遵守我园的各种规章制度。

二、经常持续对家长的热心，对幼儿的爱心，对工作的耐心、细心和职责心。

幼儿园是幼儿知识启蒙、智力发展、品德培养、习惯构成、身心健康成长的乐园。教师要设法让幼儿想来幼儿园，切不可让幼儿产生畏惧和厌恶感。

(1)在对幼儿的日常行为管理上，须讲究方法，注意影响。绝对不允许采取打、骂、罚站、恐吓等粗暴行为。要经常持续和蔼可亲、笑容可掬的神情，以得到幼儿的喜爱。

(2)每一天要清理好幼儿的早点、钱、衣物、毛巾、被褥、药品、食品、学习用品等，不得弄丢或弄错。

(3)要经常持续幼儿的容貌和穿戴干净整洁。及时给幼儿擦拭鼻涕口水。要定时提醒幼儿大小便，裤子湿了的要换洗好，切不可让幼儿穿着或带着有屎尿的衣裤回家。

(4)要经常注意幼儿的身体健康状况。有药的要按时喂药，需添减衣服的要及时添减，发现身体不舒服的要及时告知园务办或通知家长。

(5)每一天下午幼儿起床后，教师要仔细清理幼儿的书包，看是否有药物、食品或其他物品，并及时处理。

(6)对待家长要礼貌热情。工作上出现过失或不足的，要敢于向家长认错，以取得家长的谅解。

三、作好安全工作。避免幼儿摔伤、撞伤、触电、烫伤、相互抓伤和咬伤。

在工作时间里，无特殊状况教师不得随意离开幼儿，看电视、听音乐、玩手机、聊天等原则上不允许，在幼儿午睡时也应适度。教师应学会“眼观八路”的本领，发现幼儿的行为有可能导致受伤害的状况时，要立即制止。

四、严格遵守作息时间，按时上下班。不得迟到、早退。无特殊状况不得随意请假。

五、教学质量是学校生存和发展的生命线。教师应在时间、资料、方法、训练等方面要有充分的计划、安排和保证。

(1)重视对幼儿的礼貌、食宿起居和卫生等品德和行为习惯教育。

(2)加强对幼儿说普通话的习惯培养和潜力训练。教师与幼儿的日常交流一律要用普通话。个性是要引导幼儿使用普通话。

(3)每一天至少利用上午1节，下午1节的课时，适当加强对幼儿识字、写字、识数、数数和简单加减运算的潜力训练。对中、大班要求：每周教幼儿会识、读、写3—5个字。约半学期内会识、写、数10个数字，并初步学会简单运算。教师要将每周所学资料以卡片形式张贴在教室的学习园地上，即有利于幼儿的随时巩固，也便于园方随时检查。

(4)每一天其他课时时间，教师应尽可能地组织幼儿进行有计划、有目的的唱歌、绘画、舞蹈、讲故事、做游戏等教学活动，每一天至少保证1课时时间。小班至少上、下午各1课时。

六、负责好本班教室、宿舍的整理和清扫工作。

七、负责保管好本班的各种物品和财产。

八、本常规的量化及奖励办法如下：

1.量化基本分为100，每分折币1元。

2.对以上七项常规实行扣分制。视事态后果程度，影响大小，每次扣2—10分。

6.幼儿园奖惩制度范本 篇六

1.按时上下班，不迟到、不早退，无故迟到或早退1--10分钟扣2元，11—20分钟扣5元，20—30分钟10元，30分钟以上按矿工半天处理，未履行请假手续无故旷工2.天的人员视为自动离岗，将追究有关职责。

2.正常婚假、丧假(直系亲属)、节育假(上环)三天，过假按事假处理。

3.事假一天30元，病假(持人民医院诊断证明)一天10元，无故矿工的半天扣30元，一天扣60元。

4、产假为3个月，假期领基本工资。过假的不享受幼儿园正式职工的福利待遇。

5.公派外出听课、学习、参加与本职工作有关的自学考试人员按正常上班处理。

(请假务必履行书面请假手续，不得以电话、口头形式请假，迟到除外)

(以上所扣金额发放给代班人员，(5)条代班人员遵照事假分配。)

二、教育教学(设相应的津贴，所扣金额从岗位津贴中扣除，当月兑现)1.教师日常作业要按要求按时完成。质量差、未按时完成的，每次每项扣5元(幼儿园布置的其他任务也同样以此条标准执行)

2.在每次幼儿园举办的质量抽查，群众活动竞赛中获得一等奖的奖励60元，二等奖45元，三等奖30元，质量较差，与平行班级相比质量差距较大，扣除职责人10--20元。

3.论文、教案、随笔等文字材料在教育部门举办的评比活动中获奖的，按级别给予奖励。园级一等奖50元、二等奖30元、三等奖10元，区级一等奖100元、二等奖80元、三等奖50元;市级一等奖200元、二等奖150元、三等奖100元;省级一等奖400元、二等奖300元、三等奖200元、优秀奖或鼓励奖200元;国家级一等奖600元、二等奖500、三等奖400元，鼓励或优秀奖300元。

4.各级各类举办的优课评比中，园级一等奖50元、二等奖20元、三等奖10元;区级一等奖100元、二等奖80元、三等奖60元;市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元;省级一等奖500元、二等奖300元、三等奖200元;国家级一等奖800元、二等奖500元、三等奖400元、优秀或鼓励奖400元。

5.在各级各类举办的教师基本功大赛中获奖的，园级一等奖50元、二等奖

40元、三等奖30元;区级一等奖200元、二等奖150元、三等奖100元、优秀奖或鼓励奖60元;市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖150元、优秀奖或鼓励奖100元。省级一等奖500元、二等奖400元、三等奖300元、优秀奖或鼓励奖200元。国家级一等奖1000元、二等奖800元、三等奖600元、优秀奖或鼓励奖400元。

6.获得荣誉称号的，园级30元、区级50元、市级100元、省级200元、国家级300元。

8.辅导的幼儿美术作品在各级各类比赛中获奖的，区级一等奖10元，二等奖8元，三等奖6元，优秀或鼓励奖4元，市级一等奖20元、二等奖15元、三等奖10元，优秀或鼓励奖5元;省级一等奖30元，二等奖20元，三等奖15元，优秀或鼓励奖10元。国家级一等奖40元、二等奖30元，三等奖20元，优秀获或鼓励奖10元。

(1—8条奖项属同一原由，不重复奖励，按最高级别兑现。)

二、行为规范(从月业务考核直接扣除，当月兑现)

(一)教育教学

1、工作期间上网做与教学无关事情一次扣50元，两次会议检讨、三次停职检查。

1.上班时间吃零食，每次扣20元，并在周工作会议上提出批评。

2.上班时间萎靡不振，趴在办公桌上或躺在桌子上睡觉，一次提醒，2次会议点名批评，3次扣10元，并停职检查。

3.活动期间，对幼儿照管不周，幼儿发生意外事故，视情节轻重给予处罚，并承担相应的职责。

4.上班时间看与教学无关的书籍，做与工作无关的事情，说与工作无关的话，每次扣10元，并视情节轻重给予点名批评、处罚。

5.课间活动，教室内外无人巡视照看幼儿的，扣职责人10元。

6.组织幼儿活动不认真，不正确使用普通话，幼儿散乱无序，扣20元。

7.自己工作失职与家长发生争吵，造成恶劣影响的，经查属实，扣50元，并在会议上检讨，向家长公开道歉。

8.体罚或变相体罚幼儿，说损害孩子身心健康发展的语言，被家长举报，经调查核实的，扣除职责人20—100元，并写好书面检查职工会议上通读，事后向家长和孩子真诚道歉。

9.卫生安全教育不到位，班级工作管理松散，幼儿园出现扔纸、随地大小便、乱涂乱画、破坏花草、攀爬桌椅、玩具围栏的，扣10元(班组长6元，配班4元)。同事间出现传闲话、谩骂、吵架的立即停职反思、写检查，视情节轻重给予20—100元的处罚。

10.期末考核没有完成教学计划的，视情节轻重给予20—100元的处罚。

11.班级幼儿在家长未请假的状况下缺席半天以上的，应主动联系问明原因，否则一次提醒，2次会议批评，3次扣除(班组长)10元。

(二)、保育工作

11.下班后，班级水源未关掉、电器电源未切断、门窗未关掉好，扣10元，造成其他经济损失的，职责人赔偿全部的经济损失(班组长明确职责)。

12.幼儿在园内出现安全事故的，要在5分钟内向幼儿园领导汇报，并记录在案私自隐瞒的，核实后扣职责人10—50元。

13.班级用品由于管理使用不当，丢失或损坏的照价赔偿(班组长承担60%，配班承担40%)。

14.按照规定上好点心课。

(1)未正常使用或清洗毛巾的。

(2)不按规定正常进行消毒的。

(3)洗手、接开水、领发点心幼儿散乱无序的。

(4)没有使用点心碗的(除独立包装的点心以外)

(5)水杯、茶杯箱、水盆等物品内有污垢的。

(6)老师组织点心课时，出现聚集在一齐状况的。

违反以上一条的一次扣10元。2条的除一次扣10元外，在周工作会议上点名批评，违反三条的，除理解相应的经济处罚外，要写出书面检查。

15.餐饮管理

(1)饮食记录有疏漏的。

(2)幼儿的饮食、睡眠、起床后相关工作有过失的，对病号儿童不进行特殊护理和全日观察的，给予相应的惩罚。

(3)中、大班未实行饭菜分开制的，每次扣相关人员10元。

(4)中午值班老师严格执行《午休值班制度》，违反其中一条扣10元。

16.卫生保健工作

(1)班级物品摆放杂乱，扣10元。

(2)离园后未关掉门窗、关掉电源、电器未盖好盖布，有一项扣职责人10元。

(3)室内外环境不整洁，地面发现有杂物，扣10元。

(4)未按照要求消毒的;被褥未按时晾晒清洗的;活动室、休息室未按时开窗通风的;未按时填写全日观察记录、消毒记录的，有一次分别扣10元。

(5)未按时和按要求给患病幼儿服药的，扣职责人10元。

(6)未及时提醒幼儿增减衣服的，对幼儿的安全卫生不进行督促检查的，每次扣10元。

17.各项费用按规定收缴不及时的，扣20元。

7.幼儿园工资及奖惩制度 篇七

一、事业单位绩效工资改革必要性, 是由事业单位工资制度中存在的问题决定的

(一) 事业单位, 是指国家为了满足国家社会公益的需

要, 主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织, 事业单位的日常工作是不以盈利为目的的, 是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准, 分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展, 原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要, 越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为:

1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性

上, 各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大, 这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入, 造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下, 人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用, 工作积极性得不到提升。

2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民

经济水平决定的, 对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起, 基本分初、中、高三个等级, 工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限被干预, 无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的, 在工作中如果不给足够的分配自主权, 事业单位就无法在内部进行合理分配。

(二) 基于以上原因, 为了促进事业单位的发展, 进行事

业单位工资制度改革是必须的, 而以绩效为基准进行国家财政的再分配, 即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要, 是提高事业单位工作效率的需要;绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要, 是社会经济发展对事业单位提出的新要求;绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要, 能使多劳者能多得, 激励员工竞争上岗的需要。

二、事业单位绩效工资改革的有效成果

(一) 事业单位绩效工资的实施, 遵循绩效和津贴补贴相

结合的原则, 这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬, 而且从人性化角度出发, 给予了一定的津贴补贴上的关怀, 更加提高了事业单位工作人员的工作热情。

(二) 事业单位绩效工资的实施, 大大提高了事业单位公

益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥, 绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情, 大大提高了工作效率, 改变了原来服务水平低, 服务质量差的状态。

(三) 事业单位绩效工资的实施, 强化了各个相关部门的

工作职能, 强化了事业单位内各个部门之间的相互协作, 使事业单位整体上呈现热情高涨, 蒸蒸日上的工作局面。

(四) 事业单位绩效工资的实施, 对在职人员和退休人员

的收入分配上进行了合理安排, 完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配, 效率优先的原则。

三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项

(一) 绩效工资改革实施上的一刀切, 阻碍了绩效工资改

革效果的提升。由于事业单位情况复杂, 国家对绩效工资改革又处于起步阶段, 理论和实施措施都不成熟, 因此最初的实施标准一刀切, 需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。

(二) 绩效工资实施的标准细则不够科学, 没有具体的评

价标准, 使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发, 但对这五个方面又缺乏标准统一的规定, 有时候会掺杂主观因素, 这导致绩效效果失实。

(三) 绩效工资高的工作岗位少, 而想多劳多得, 有水平

有能力的工作人员多, 这样就造成僧多粥少的局面, 不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来, 从某种意义上说, 这也是人力资源的浪费。为此, 事业单位就要提高绩效工资实施的标准, 加大竞争力度, 或者为人员提供更多施展才华的平台, 让求进步者得到发展的空间。

(四) 绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津,

使事业单位的基础性工作得不到有效支持, 这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此, 事业单位要进行合理的人才分配和利用, 做到人尽其才。完善分配程序, 分配方案涉及到每个工作人员的切身利益, 必须广泛征求工作人员意见, 尽量做到公平合理。在制定方案时, 要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外, 还要做好工作人员的思想工作和解释工作, 从思想上进行疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效考核的正常运行。

四、结束语

事业单位绩效工资改革既有利也有弊, 具体实施中要充做到要扬利避弊, 只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度, 建立符合事业单位特点, 体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求, 也是深化事业单位改革的重要内容。

摘要：事业单位绩效工资改革已经进行了好几年了, 绩效工资制度的改革在一定程度上, 促进了事业单位的发展, 提高了事业单位的工作效率。但在事业单位绩效工资制度改革的具体实施中也存在着很多问题, 成为绩效工资改革的阻碍。对此, 要从具体实施中带来的弊端进行科学合理的解决, 能进一步促进绩效工资制度的改革。

关键词：事业单位,绩效工资制度改革,事业单位发展

参考文献

[1]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报, 2003, 3 (2) :30-31

[2]吴德贵.实施绩效工资需要理清的十个关系.[J].人力资源, 2009 (10)

[3]余仲华.事业单位绩效工资处理技巧探析.[J].人力资源, 2009 (11)

8.幼儿园奖惩管理制度 篇八

每年幼儿园在教职工中，对履行职责、勤奋上进、完成任务好、受到家长、幼儿和教职工好评的可按比例评选先进工作者 ( 年终考核成绩 )

( 1 )设考勤奖：

凡是请病、事假，一律累计时间超过一天的照小学绩效考核计算。(试行后再确定)

( 2 )安全奖：

遇有重大事故，如食物中毒、药物中毒、幼儿骨折、缝合、幼儿走失，本班消毒及卫生工作失误较大，安全奖扣除。

( 3 )基本奖：

①履行职责，有较强的事业心，热爱幼儿，无体罚和变相体罚。

②服从领导，听从分配，团结协作，认真负责，完成任务较好的。

③遵守幼儿园各种规章制度，履行好各岗位职责。

④凡是请病、事假，一律累计时间超过七天的不参加任何的集体评比。

⑤本月工作中出现事故、违章、投诉都与基本奖挂钩。

( 5 )单项奖：

除以上奖励外，每学期根据实际情况设早项奖，如：公开课、承担课题项目、论文交流发表、省、市区先进工作者、文艺汇演获奖者，具体办法根据实际情况另定。

注：特殊原因视情况而定。

( 二 ) 惩罚

( 1 ) 迟到、早退、病事假未经批准，随意休息者 ( 旷工 ) 。

( 2 ) 打架斗殴、骂人，破坏团结者。

( 3 ) 体罚及变相体罚者。

( 4 ) 当班时发生责任，非责任事故者。

( 5 )本职工作不能按时完成者。

( 6 )家长有意见经调查情况属实者。

9.尚楼小学幼儿园奖惩制度 篇九

奖惩制度

(一)奖励

每年幼儿园在教职工中，对履行职责、勤奋上进、完成任务好、受到家长、幼儿和教职工好评的可按比例评选先进工作者(年终考核成绩)

（1）设考勤奖：

迟到、早退一次扣考勤奖的25％，迟到2次(早退)考勤奖全部扣除，并不参加一等奖的评比。请假(病、事)考勤奖全部扣除。

（2）质量奖：

遇有重大事故，如食物中毒、药物中毒、幼儿骨折、缝合、幼儿走失，本班消毒及卫生工作失误较大，质量奖全部扣除。

（3）基本奖：

①履行职责，有较强的事业心，热爱幼儿，无体罚和变相体罚。

②服从领导，听从分配，团结协作，认真负责，完成任务较好的。

③遵守幼儿园各种规章制度。

④凡是请病、事假，一律累计时间超过一天(包括一天)不参加一等评比，三天以上不参加二等评比，五天以上不参加评比。

⑤本月工作中出现事故、违章、每次责任事故和违章都与基本奖挂钩，每两次违章降基本奖一等。

（5）单项奖：

除以上奖励外，每学期根据实际情况设项目奖，如：公开课、承担实验项目、论文交流发表、省、市区先进工作者、文艺汇演获奖者，具体办法根据实际情况另定。

（6）效益奖：

工作量大，如：验收评估、六一大型活动、人少任务重、请假人员多等，及儿童出勤率决定当月效益奖的设立。

(二)惩罚

（1）迟到、早退、病事假未经批准，随意休息者(旷工)。

（2）打架斗殴、骂人，破坏团结者。

（3）体罚及变相体罚者。

（4）当班时发生责任，非责任事故者。

（5）本职工作不能按时完成者。

（6）家长有意见经调查情况属实者。

（7）丢失、损坏公物(包括浪费水、电者)。

10.幼儿园教师常规工作管理奖惩制度 篇十

为了切实提高我园的办学质量，以及社会、家长对本园的信任度；更为了我园的生存和可持续发展，实现“打造当地幼教名牌”的办学目标，现特对我园的教师及工作人员制订以下工作常规及奖惩制度：

一、全园所有工作人员必须严格遵守我园的各种规章制度。

二、经常保持对家长的热心，对幼儿的爱心，对工作的耐心、细心和责任心。幼儿园是幼儿知识启蒙、智力发展、品德培养、习惯形成、身心健康成长的乐园。教师要设法让幼儿想来幼儿园，切不可让幼儿产生畏惧和厌恶感。

（1）在对幼儿的日常行为管理上，须讲究方法，注意影响。绝对不允许采取打、骂、罚站、恐吓等粗暴行为。要经常保持和蔼可亲、笑容可掬的神情，以得到幼儿的喜爱。

（2）每天要清理好幼儿的早点、钱、衣物、毛巾、被褥、药品、食品、学习用品等，不得弄丢或弄错。

（3）要经常保持幼儿的容貌和穿戴干净整洁。及时给幼儿擦拭鼻涕口水。要定时提醒幼儿大小便，裤子湿了的要换洗好，切不可让幼儿穿着或带着有屎尿的衣裤回家。

（4）要经常注意幼儿的身体健康状况。有药的要按时喂药，需添减衣服的要及时添减，发现身体不舒服的要及时告知园务办或通知家长。

（5）每天下午幼儿起床后，教师要仔细清理幼儿的书包，看是否有药物、食品或其他物品，并及时处理。

（6）对待家长要礼貌热情。工作上出现过失或不足的，要敢于向家长认错，以取得家长的谅解。

三、作好安全工作。避免幼儿摔伤、撞伤、触电、烫伤、相互抓伤和咬伤。

在工作时间里，无特殊情况教师不得随意离开幼儿，看电视、听音乐、玩手机、聊天等原则上不允许，在幼儿午睡时也应适度。教师应学会“眼观八路”的本领，发现幼儿的行为有可能导致受伤害的情况时，要立即制止。

四、严格遵守作息时间，按时上下班。不得迟到、早退。无特殊情况不得随意请假。

五、教学质量是学校生存和发展的生命线。教师应在时间、内容、方法、训练等方面要有充分的计划、安排和保证。

（1）重视对幼儿的礼貌、食宿起居和卫生等品德和行为习惯教育。

（2）加强对幼儿说普通话的习惯培养和能力训练。教师与幼儿的日常交流一律要用普通话。特别是要引导幼儿使用普通话。

（3）每天至少利用上午1节，下午1节的课时，适当加强对幼儿识字、写字、识数、数数和简单加减运算的能力训练。对中、大班要求：每周教幼儿会识、读、写3—5个字。约半学期内会识、写、数10个数字，并初步学会简单运算。教师要将每周所学内容以卡片形式张贴在教室的学习园地上，即有利于幼儿的随时巩固，也便于园方随时检查。

(4)每天其他课时时间，教师应尽可能地组织幼儿进行有计划、有目的的唱歌、绘画、舞蹈、讲故事、做游戏等教学活动，每天至少保证1课时时间。小班至少上、下午各1课时。

六、负责好本班教室、宿舍的整理和清扫工作。

七、负责保管好本班的各种物品和财产。

八、本常规的量化及奖励办法如下：

1.量化基本分为100，每分折币1元。

2.对以上七项常规实行扣分制。视事态后果程度，影响大小，每次扣2—10分。

3.如果当月得分不足50分的，则以0分计。

11.横山县金太阳幼儿园教师奖惩制度 篇十一

为了提高我园的教育教学水平和办园质量，实现“打造本地幼教品牌”的办园目标，调动教师工作的积极性和主动性，促进幼儿园各项工作规范有序开展，特对幼儿园教师以及其他工作人员制定本制度。

一、奖励项目

（一）月奖（按月发放）【备注：每月工资中的200元属于奖励工资，一切工作搞好，200元属于自己的，有问题的从中扣除到完为止。】

1、安全奖50元；

2、卫生奖50元；

3、业务奖50元；

4、全勤奖50元。

（二）学期奖（本学期奖金在下学期开学后全体教师会上发放）

1、家长满意的教师奖200元；（最后家长会上问卷调查决定）

2、优秀教师奖：400元；

3、学期全勤奖：150元；

4、大型活动优秀组织奖：200元；

5、幼儿返园奖：500元；（根据幼儿反园率决定,流失1人少50元，流失5人以上不予奖励。）

6、评比、比赛奖励：根据具体评比、比赛项目确定奖励金额；（从20元至100元之间确定）

二、处罚项目（在月工资中扣除）

（一）考勤部分

（三）教育教学部分

1、按计划或课表上课，每学期要有教学计划，每天要有日计划。学期计划必须在开学一周内上交。业务笔记、教案、教具、教师基本功训练以及前一周的日计划必须在每周例会上上交，未按规定上交的，一次扣 5 元；

2、教学任务必须要保质保量完成。每一个教学任务，幼儿掌握率必须达到 90％，若发现幼儿的知识掌握情况未达到的，根据具体情况在业务奖中罚扣；

3、中小班、中班、大班、学前班须有家庭作业，并且要全批全改，若发现没有批改的一次扣除 5 元。不认真批改作业的，扣2元至20元；

4、严格按作息时间表和课表上课，严禁私改作息时间或者课程，若私自改变，发现一次扣5元；

5、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿都要认真、细致的辅导，禁止课堂上做与教学无关的事情（如接打电话、收发短信、聊天、写教案等），若发现一次扣 5元；

6、每位教师在课堂上必须讲普通话，若发现一次不用普通话的扣 5元。

（四）班务工作、公物管理部分

1、各班每学期颁发的一切公物，由园长登记注册。学期结束后清点，若遗失、损坏的照价赔偿；非人为损坏的，到园长处报损，由园长备注后更换；

12.门店管理及奖惩制度 篇十二

一、门店订货

门店检查店内库存及销售确定订货需求——订单数据上传总部及物流部——物流部制单员给采购部发订单采购——采购完毕物流对配送到各门店商品进行分拣——分拣完后物流配送到各门店——门店收货验收。

订货量计算原理：“平均销售量×1.5倍＋最低库存－实际库存” 1.5倍率可以自行调整，视季节和销售变化趋势而适当调整，最低库存由总部制定后下发到门店系统中

二、门店到货验收流程

物流配送人员将商品配送到店——便利店收货人员清点货物（数量、品种、规格、品质）——与订单进行比较、核实是否一致——如与订单量、品种、品质不符可拒收——店内相关人员在验收确认后在验收单（送货单）上签字认可——验收单门店留一份，一份物流配送人员带回物流部，一份交财务核算。

收货原则：未订不收、多送不收。

核对商品：商品名称、商品规格、商品数量、生产日期。

供应商送货单：必须按照实际收货数量填写单据。必须保证物流部的送货单上每一联都有门店收货人签名。

门店收错货、验错货：及时与物流部联系，调整。

特殊情况下出现断货：门店可以电话紧急联系物流部让其补货，补货要有补货申请单。

三、销售管理

1、执行公司下达的销售计划，店长结合本店的实际情况，制定自己店铺销售计划及月销售计划，保证各项销售计划的完成，制定各部门的各项绩效激励制度，将计划落实到各店，与员工的绩效挂钩，调动全体员工的工作积极性。

四、损耗的控制

对于店内的商品（生鲜）一定要有相应的保鲜措施降低商品损耗。

五、门店处罚条例

1、热情为顾客服务，不准与顾客顶嘴、吵架、不得以貌取人，（违反规定给以尽力处罚5-50元）如遇顾客来店退换货、质量问题来店，热情告之对方稍等，立即通知主管，若主管部在，可电话联系，不允许不报告主管或经理擅自处理来店顾客退换货或质量问题等事情，（违反规定给以经济处罚50元/次）

2、严禁私自倒班，若确需要倒班者应提前给经理或主管说明原因，以便及时安排、调整、请事假者、应提前一天递交假条，主管批准后，方可休假。

3、凡遇供货商来货（或进货），必须先核查售价、进价、再订价，方可标价，再上架，如若不按规定标价谁标错价由谁补齐标错差价。过期商品及报损商品要及时下架，如不及时下架而给超市造成损失者，由区域所有人员承担一切责任。

4、全体员工偷、吃、用行为已经发现，给以此商品10倍经济处罚，情节严重者，追求其法律责任，上班期间买错商品价钱，谁出错由谁补齐卖错差价，少收卖出商品钱数，谁出错由谁补齐少数钱数，可按店内规定最低价补齐。

5、损坏任何设施（打价枪，条码称等等）任何商品照价赔偿。

6、各早班营业员 每天上班必须各自负责区域货架地面及门玻璃，门外地面清扫一遍，各营业员下班后必须 吧各自负责区域商品整理整齐，门内外清扫干净并进行卫生签到才可签到下班，（违反规定给以经济处罚10元/次）。

王磊