企业人力资源管理创新发展策略分析论文

2024-08-31

企业人力资源管理创新发展策略分析论文（精选13篇）

1.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇一

【数据库】人大全文2002年经济类专题

【文献号】3450

【原文出处】国外社会科学文摘

【原刊地名】沪

【原刊期号】20020

5【分类号】F10

2【分类名】人力资源开发与管理

【复印期号】200208

【标题】面谈之外：如何挑选未来会成功的员工

【作者】罗布·杨/西蒙·布里顿

【作者简介】［美］罗布·杨，西蒙·布里顿

【译者】微翁

【摘要题】业务探讨

【正文】

市场真是变化无常。仅在18个月以前，企业界还在谈论“人才争夺战”，一些赢利丰厚的大公司、投资银行和咨询公司争相延揽出色人才。可现在情况就大不一样，裁员浪潮接连不断——许多人为保留一份职业而感到庆幸。然而，不论繁荣还是萧条，良好的招聘和挑选总是非常重要的。

在经济迅速发展时期，企业聘用的经理大多都是有能力开展服务和生产并考虑新市场的人员。但是，在经济衰退时期，公司所需要的却是另一套技能，重点转向招聘能够大力削减开支、紧缩机构，并在大量裁员后管理企业的经理。研究表明，聘用了不恰当的人员可能对企业的发展产生巨大影响，使它为失去一些机遇而付出代价，这对原已疲软的企业可能造成致命的伤害。

令人觉得遗憾的惊人现实是，许多企业——尤其是那些董事会中没有人力资源方面代表企业——没有从那些仅仅是合格的人中识别杰出人才或从那些现有模式所包容的人员里挑出与众不同的管理人员的挑选办法。于是，这些企业就限制了自己展开有效竞争的能力。招聘和挑选技术的历史充满了从占星术到评估中心的各种做法。本文将探讨过去的一些方法和当前招聘和挑选方面的一些以行为或能力为基础的方法。

面谈

面谈现在依旧构成多数挑选程序的基础。一般而言，一位经理会阅读求职者的履历，并提出他或她认为有助于预测一位具体的求职者能否成功完成任务的一些问题。

挑选工作中的一个重要问题是预测的正确性——或对一名求职者的某些特点的衡量能在多大程度上预示其日后在职的表现。人的特点形形色色，衡量表现的标准也多种多样——可以包括诸如工资的增加，体力劳动的生产力，销售收入或同事对成就的评价等许多内容。然而，一组令人信服的证据指出，那种传统的、事先不做准备、组织的面谈只能提供很低的预测正确性。

对求职者进行口头初审的人易受自己意识不到的偏见的影响，以致产生不清晰的认识。许多主持面试的人按自身形象衡量别人，聘用具有相同的背景或个人兴趣，而不是可能更好但不与自己相同的人。他们还可能被心理学所说的“成见效应”蒙蔽而错误地认为一个具有吸引力和擅长人际交往技巧的人也会善于应对其他一切事情。不同的口头初审主持人可能使用不同的标准，结果使优秀的求职者被过于严格的面试主持者所拒绝，或者并不高明的求职者被和蔼的面试主持者录用。因此，在预测在职表现上，面谈只是略略强于占星术。其他方法

令人惊讶的是，笔迹学竟被应用于欧洲大陆的许多公司，它们通常要求求职者在递交求职

申请书时附上一份手写的信件，这种办法在联合国或美国是极少采用的。然而，相关研究一直不能发现笔迹学与在职表现之间的联系。

推荐信也不能很好地预示工作中的成就。首先，求职者往往挑选能提供说好话的推荐信的推荐人。推荐人也许想到求职者找不到工作所遇到的困难，因而不愿提供不利于求职者的推荐信。另一方面，推荐信偶尔也能排除夸大经历或谎报资质的求职者，从而提高整个挑选过程的预测正确性。

实际检测是一种预测求职者能否很好完成工作的好方法。这种检测要求求职者去做他们所申请的职位需要他们完成的工作——比如对申请秘书工作的人进行打字测试，对发动机技工要求拆开和修理变速箱。

“收文篮”练习已越来越多地被用于模拟办公室工作的要求。它要求求职者在一堆文件中挑出最重要的并以书面作出答复——这种练习通常是争分夺秒地进行的。然而，这种办法一直受到人们的批评，因为它要求求职者写的一般都是他们常与别人交谈的东西，仅靠收文篮练习很难识别具有优秀的谈判或表述技巧的人。其次，雇员们不喜欢过多地依靠这种练习，因为他们不愿接受没有面对面接触机会的招聘活动。其结果是许多企业求助于以能力为基础的招聘和挑选办法。

能力

能力是关于在工作中产生有效和优异成绩的一些特性的表现。比如，典型的管理能力主要表现为创新、领导才能和管理变化等方面的技巧。苏格兰皇家银行、康西尼亚(Consignia)、亚马逊(Amazon)和戈德曼·萨克斯(Goldman Sachs)等公司都在人事工作中使用能力方面的参照框架。

采用能力框架帮助企业确立一些能够用以在招聘中评估求职者、在日常工作中评估雇员绩效、开发人力资料和确定继任人选的标准。就招聘工作而言，这种方法使经理们能在求职者中发现他们所寻求的技术人才。一家企业也可以特别强调它所需要的能力。例如，一家公司试图从短期的销售重点转向发展与顾客的长期咨询关系，它就可能要求一种“与顾客合伙”的能力。

每一家企业都应具有自己独特的能力。一家具有一套现成能力的公司就会采取一种与它的特别的、竞争性的市场，它的经理们的作风和它的企业文化缺乏关连的通用模式。

能力框架的出现弥补了面谈的不足。面谈虽有预测正确点较低的缺陷，却仍是挑选工作所不能缺少的。求职者期待有机会表现自己的长处，未来的雇员喜欢会见日后可能成为同事的人。使用能力框架的办法一旦确定下来，公司就应培训经理将它们用于面谈，使经理们对求职者一视同仁，从而更好地预测他们的工作表现。

评估中心

事先经过准备和组织、以能力为基础的面谈的预测正确性大于传统的面谈，但评估中心却是更好的办法。求职者可能被这个名称搞糊涂，以为它指的是一个地点或一幢专用的大楼。其实它指的是一种全面描述求职者的长处和弱点的方法。

像经过组织的面谈一样，评估中心也检测求职者的能力。但是评估中心的不同之处在于它不仅包括一次面谈，还包括书面练习、心理测量学检测、个案研究、小组讲座和模拟活动。检测时可能有几位评估者。评估中心进行的检测极少短于1天，有时甚至延续到一周，有时甚至为单独一个求职者设计检测、评估的办法。

模拟活动特别重要，因为它们能够大大提高挑选方法的预测正确性，使评估者得以根据求职者的实际表现能力，而不只是其自述的情况来观察求职者的行为。举例来说，与其要求未来的销售部经理自述如何善于接待顾客，不如实际注视他们如何应对一名生气的顾客。评估中心的主要缺陷是它们的开支：需要一笔费用来购置虚拟公司所需的设备、器材和雇人撰写角色扮演方案。培训评估者和要求他们出席整个评估过程都需要花钱。因此，评估中

心往往用于评估高级经理、内部提升或企业中的重要角色——比如，针对可能取得巨大成就的研究生的招聘计划。

尽管评估中心被视为在求职者中进行挑选的最佳方法，却由于费用较大而只被相对较少的企业采用。特别是，使用这种方法的英国公司少于德国和北美。

然而，那些不愿向评估中心投资的企业可能因自己的短期行为感到懊悔，因为此举所获的财政好处超过了开支——在聘用高级经理方面的好处更为显著。比如，学者克雷格·拉塞尔(Craig Russell)研究了以能力为基础的办法在一家列入《财富》杂志50强的公司被用于从98名应聘者中挑选几名担任高级经理的人才所显示的作用和价值。他以3年时间密切注视他们的表现后指出，这些通过以能力为基础的方法挑选出来的总经理每年所创利润比那些通过原先不以能力为基础的办法挑选出来的总经理高300万美元。

另一方面，已经采用评估中心的企业不应停留在既得的成就上，尽管某些著名企业迅速接受了这种观念，但早期的评估中心在设计时没有充分考虑到为何和如何将评估期间的表现与未来的工作绩效联系起来。采用这种不完善的评估办法的企业可能受到一些被以明显不相干的理由拒绝的有才华的求职者的质疑和指责。

评估性挑选

有关研究十分注意挑选方法的有效性或预测的正确性。但是企业在设计挑选方法时还必须考虑其他一些标准。

·实践性：应考虑到挑选方法是否适用。比如，部门经理为进行以能力为基础的面谈而接受的培训比较容易，但要承担评估中心的工作就必须接受全面培训。

·普遍性：评估结果应适用于各个层次和各种角色。口头推理检测对挑选行政人员可能具有很高的预测正确性。但对挑选那种需要向别人进行辅导、教授工作的经理就没有价值。同样，用于高级经理的评估中心对于刚进入企业的大学毕业生可能会要求过高。

·成本效应：对更好的招聘和挑选方法的投资所得的回报怎样？

·可接受性：不仅对求职者，而且对参与挑选过程的部门经济，都应是可接受的。·合法性：要确保挑选工作不会侵犯求职者的人权，不会不公正地歧视少数人群体。未来

挑选工作的最高目标应该是一种花费不大、但能全面表明对求职者的评估和未来的绩效之间各种关连的挑选过程。由于人的行为的多样性和不确定性，这个目标是不可能实现的；但评估专家们仍在寻求改进挑选方法的途径。

1.技术

评估中心离不开工作环境模拟。可是，多数评估中心是以纸笔练习进行的——向求职者提供印刷材料，要求他们写下答案。

企业将越来越多地把技术纳入评估中心，以提高真实性，从而提高预测正确性。技术的应用将使经理们获得计算机和他们想拥有的其他办公用具。然而，人力资源工作经理需要使部门经理相信：这些技术虽需额外付费，却能为企业提供更好的新手。

2.留住求职者

企业在招聘最佳的求职者时，在挑选过程中还应注意留住这些求职者。情况往往是：企业在评估过程中对待求职者的方式预示着它将如何对待雇员。许多企业期望求职者付出很大努力而不说明每一阶段的目的，并且不向落选的求职者提供反馈，它们往往因此感到歉疚。能力强的求职者常有几个可供挑选的就业机会，所以进行招聘工作的人应该尽力帮助求职者挑选自己的企业。

3.变化

目前，在出现一个职位空缺时，企业先是规定这个职位的职责，然后对求职者进行筛选和评估，最后选出最佳者。但是，企业常常会改变主意，很快重新界定职责或使这个职位变为

多余而被取消。

为今天的需要找到最合适的求职者已经不够了。进行招聘工作的人必须有能力识别不仅满足公司的当前需要，而且能满足公司不确定的未来需要的求职者。

2.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇二

目前我国的企业纷纷走向了可持续发展道路, 企业的管理也秉承“以人为本”的管理原则, 越来越重视企业员工价值的体现了, 并且随着社会经济的快速发展, 我国企业人力资源管理水平也得到一定的提升, 我国企业传统的人力资源管理方式, 一味的为企业利益最大化服务, 将员工当成仅仅是企业运营的工具, 严重限制了员工的主观能动性以及创造性思维, 这样就使得员工工作的积极性受到极大影响。严重缺乏“以人为本“的管理意识, 这样就不能充分发挥企业人力资源管理的作用, 并且对企业走可持续发展的道路也有着一定的影响。企业的是由若干个部门所构成的, 所以企业的内部管理工作能够对企业的生存与发展起到一定的推动作用, 然而维持企业运营的主体是人, 对此, 我们就不难看出人力资管理在企业当中的重要性了, 良好的人力资源管理不仅仅能够给企业注入新的活力与思想, 并且让企业的运行效率也能够得到极大的提升, 尤其是在现在这个经济高速发展的中国, 想要让企业在市场竞争中位于不败之地, 企业人力资源管理的创新发展, 是保证企业稳定发展的关键所在。只有加强企业人才管理, 充分调动员工工作的积极性, 提升工作效率, 实现资源优化, 才能够真正的确保企业切身效益。

二、人力资源管理的具体概述

在企业中怎样定义人力资源管理, 可以将其理解为在人主观思想和经济学理论指导的前提下, 经由对企业内部资源以及外部资源科学合理的利用, 充分激发员工的工作的积极主动性, 开发企业员工潜力, 培养其创新意识, 从而来实现企业可持续发展的战略目标。人力资源管理就是对员工各个工作岗位具体职能, 有组织、有计划的进行管理活动, 加强相关岗位人员的业务素质, 以及职业道德建设, 从而使得其综合能力得到一定提升, 由点到面, 由个体员工素质的提高上升到企业整体核心竞争力的提升。人力资源管理具体说来就是企业经由人员招聘、人员培训、绩效考评、奖励惩罚、激励等等一系列手段, 来增强员工的个人能力以及调动起来工作的热情, 充分挖掘员工潜力, 培养其爱岗敬业的精神, 实现公司人力资源的最优配置, 从而实现企业利益最大化的目标。

三、当下我国企业人力资源管理当中存在的一些问题

(一) 我国企业对于人力资源管理的重视程度不够

就目前我国的情况看来, 很多企业对于人力资源管理工作都不够重视, 认为人力资源管理不能够给企业带来切实的利益, 我国以往陈旧的人力资管理模式, 常常秉着“对事不对人“的原则, 所有的人力资源管理事项都是围绕着管理事项而服务的, 极少考虑到员工的切身感受, 这样的管理方式已经不能够满足当下社会经济发展的需要了, 因为其具有了一定局限性, 传统的人事管理常常是针对某件事物或者某个人进行管理, 这样就导致了企业管理不能够整体入手, 缺乏大局观, 不能够对企业的可持续发展产生一定的推进作用, 让企业的内部管理不能够形成有效的系统。但是人力资源管理的本质主要是针对单一的管理事项, 从而进行管理以及静态调控, 人力资源管理的根本目的与最终形式都是对于“人”的管理, 比如把人当成是一种资本, 那么人力资源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是现实中有的企业对于人力资源管理工作不够重视, 并且对其的理解也不够深刻, 仅仅是注重对人力资源的利用, 然而从主观上忽视了对企业人员专业的培训、技能的提升、职业道德的建设, 对于人力资源的投入成本相对较少, 这就导致人力资源管理严重缺乏系统性, 这样就使得人力资源管理效果不能够到达预期的目标, 就非常容易导致企业生产发展的战略规划与企业内部人力资源管理步调不一致, 由于资源分配的不合理, 就经常出现企业资源不必要的浪费, 这样就给企业经济带来了一些负面影响, 严重的制约了企业正常发展。

(二) 我国企业当中普遍存在人力资源浪费的情况

随着我国经济体制逐渐由计划经济向市场经济转变, 我国企业的管理模式也发生了很大的改变, 对此, 企业就需要不断的进行资源优化配置, 对企业进行科学合理的管理, 借此来满足社会经济不断发展的需要, 让自身企业在激烈的市场竞争中位于不败之地。但是就目前我国企业现状来分析, 很多企业当中都普遍人力资源严重浪费的情况, 这样人力资源浪费不仅仅造成了人力上的浪费, 并且还会对企业的相关经济活动的营运效率造成不小的影响, 从而进一步的扩大企业经济损失。企业人力资源管理是企业进行任何经济活动的基本前提与保障, 人力资源一旦出现浪费情况, 那么在企业的其他方面就极有可能造成大量浪费, 从而致使人力资源缺失, 最终限制了企业的发展。

(三) 人力资源的规划不够科学合理, 并且缺少相应的配套政策

就目前我国企业的情况看来, 在人力资源管理这一方面, 很多的企业都只是重视对于人员的招聘以及劳动合同的签订等等方面, 然而却忽视了对招聘进来员工的考核以及对一些在岗人员的培训。并且也没有较为完善的激励机制以及奖罚制度, 在绩效评估方面也经常是“做样子、走过场”, 对于人力资源管理的核心环节没有进行认真仔细的规划, 并且人力资源管理也没有和企业生产发展的战略目标、企业所在行业、市场投资环境进行紧密的结合, 从而来制定人力资源管理计划, 这样就非常容易导致企业在进行相关经济活动的时候各个环节经常出现人力缺乏的状况, 对此, 让企业的营运规划受到了一定程度的影响, 约束了企业发展进程, 导致了企业财产出现风险。所以, 企业务必要重视人力资源管理的合理规划、提升人力资源管理的效率以及质量, 给企业将来的发展提供充足的人才储备。

(四) 我国企业人力资源管理领导层的综合素质较低

就当下我国企业的情况看来, 我国大多数企业的管理人员素质普遍不高, 由于其个人素质以及业务水平有所不足, 这样就直接致使了企业管理水平下降。人力资源管理工作具有复杂性与多样性, 对企业来说牵涉范围非常广泛, 直接关系到企业管理工作和企业内部部门之间的协调。对此, 人力资源管理对于管理者的综合素质就有着极为严格的要求, 借此来保证人力资源管理工作的质量与效率。但是目前我国企业当中有部分人力资源管理者并不专业, 有些是从别的岗位调过来, 或者由企业相关领导人直接负责, 由于别的岗位人员对于人力资源管理专业并不熟悉, 从而就导致了人力资源管理水平不高的情况出现。另一方面, 人力资源管理没有得到很好支持, 这也是其职能不能够正常发挥关键所在。

(五) 很多单位的用人制度尚不完善, 没有相应的激励机制

根据调查研究显示, 在我国的人力资源管理工作当中, 大多数企业都没有相对完善的用人机制。在有效岗位的分配上, 不能做到人尽其用, 由于公司内部带裙带关系, 或者徇私舞弊, 让岗位分配出现了诸多不合理的情况, 有些岗位的工作和职工实际能力不相符合, 这就导致该岗位的职能作用不能够得到充分发挥, 实现不了人力资源的优化配置。另一方面, 在单位的激励制度上还不够完善, 就目前我国的情况看来, 对于员工的福利制度还相对单一, 没有健全的提供福利体系, 这样就使得员工工作积极性下降, 不能够满足员工工作需要。

四、对于企业人力资源管理的创新发展相关策略

(一) 人力资源管理的理念需要创新

就目前我国的企业现状看来, 人事管理方面的思想由于受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来, 已经不能够满足当下社会经济发展的需要了。对此, 我就树立起新的人力资源管理理念, 第一, 我们可以树立起“能本”管理的理念, 人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力, 借此来提升员工的综合素质以及个人能力, 将员工价值在企业中最大程度的体现出来。第二, 要人力资源管理要有大局观, 建立起全局管理的理念, 在企业人力资源管理工作中要关注目前人才市场的相关动向, 并且分析其内在规律, 保证企业随时都有充足的人才储备, 第三, 要坚持科学发展观, 要从而企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念, 让员工自身利益与企业发展目标保持一致, 给员工设计科学合理的职业道路

(二) 人力资源管理进行组织结构优化

伴随着科学技术的不断进步, 我国迎接来了信息化时代, 市场当中的信息也在不断更新变化, 企业面临的市场形势也越来越严峻, 由于经济体制的转变, 竞争压力也日益加重, 传统的人力资源管理模式已经不能够满足当前企业发展的需要了, 所以对于企业人力资源管理进行组织结构创新势在必行。我国企业以前的人事管理是属于金字塔式的组织机构, 在这样的组织结构当中, 因为企业员工数量太过庞大, 并且企业各个部门、领导与员工之间缺乏必要的信息沟通, 这样既使得人力资源管理中存在沟通障碍, 又使得各个部门之间信息不够及时共享, 从而企业的运营效率下降。在当下这个知识型经济时代, 人力资源管理进行组织结构优化主要就是要将传统的金字塔式管理模式转变为扁平化组织机构, 增强各个部门、领导和员工之间的交流与沟通, 提升人力资源管理质量以及效率, 另一方面加强企业信息管理与利用也有着十分重要的作用, 这对推动企业发展有着极为重要的意义。

(三) 人力资源管理职能的拓展

目前说来, 人力资源管理主要职能有这么几样:招聘、录用、保持调整和发展, 在人力资源管理当中这五样主要职能间有着十分紧密的联系, 但是我国的人力资源管理仅仅是注重对于人员的招聘, 然而考核、培养、引导等等环节还较为薄弱, 这样就不能够完全发挥人力资源管理在企业当中的作用, 缺乏对于人力资源管理的认识, 由于人力资源管理职能有限, 所以对于企业自身的发展也是一种限制。在当下这个知识型经济的时代, 需要对人力资源管理职能进行创新, 不断的丰富人力资源管理的工作内容, 完全发挥出人力资源发展、保持、培训等等一系列职能, 不断完善人力资源管理系统, 增加其灵活性, 提升其管理质量, 科学的制定战略性项目, 将工作的重心转移到对员工综合素质的提升以及人力资源制度的完善这些方面来, 借此来满足社会经济发展以及企业发展的需要。

(四) 绩效考评制度的创新

众所周知, 绩效考核在人力资源管理工作当中占有非常重要的地位, 绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性, 挖掘员工潜力, 所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。但是就目前我国的情况看来, 绩效考评的成果往往不太理想, 员工的参与度也较低, 这就极大的影响员工工作热情, 降低了企业营运效率。对此, 就需要对绩效考评的相关内容进行创新, 要求其不仅仅要对员工工作情况进行考核, 并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准, 企业在进行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要, 有针对性进行指标设计, 最大化的确保考评标准的量化, 从而维护绩效考评的公平性以及公正性。另一方面, 在进行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流, 这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性, 并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题, 从而进行改正, 保证人力资源管理质量。

(五) 管理措施方面的创新

随着科学技术的发展, 我国社会已经高度信息化, 信息技术被广泛的应用于各个领域, 对此, 我国应该在人力资源管理工作引用先进的技术, 借此来完善人力资源管理体系, 体现人力资源管理的集中化与自动化, 在企业中设立交流平台, 给企业员工之间的交流提供一定沟通空间, 从而发现人力资源管理当中的问题所在。另一方面, 企业的人力资源管理也可以和相关的人力资源网进行密切联系, 实现电子化人才资源交易, 给企业储备充足的人才资源。

参考文献

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3.企业人力资源管理的创新发展策略篇三

【关键词】企业；人力资源管理；创新发展；策略

企业属于我国国民经济组成部分之一，对于我国经济来说属于重要的经济力量，实际上来说不管是在发达国家，抑或是我国这种发展中国家，企业所承担的重任和角色在经济活动中变得越来越重要。对于我国来说，随着我国经济体制的不断改革，我国的宏观经济环境也逐步的变化，目前我国的企业的发展过程暴露了一些新的问题。其中比较明显的问题之一就是企业的人力资源管理方面相对落后的问题。所以说，人力资源管理的创新是现代化企业面临的一个重要课题。针对我国目前的企业人力资源管理存在的问题，研究并分析如何实现人力资源管理在科学合理的前提下的创新发展具有重要意义。

一、企业人力资源管理的定义

随着我国企业发展的程度的加强，越来越多的企业意识到对于人力资源的管理对一个企业的建设的影响，目前我国的企业都在不断地建设其硬件方面，同时很多的企业也开始越来越重视人力资源管理方面。所以企业的人力资源管理就有了一定的含义。企业人力资源管理是伴随着企业的不断发展而发展，属于一种具有综合性的对企业人事方面进行管理的手段。也就是说所谓人力资源管理，其实质上就是指企业在其不断的完善人事制度的过程中，为了管理员工的档案与日常行为、提高员工们的工作积极性以及职业技能，为企业引进人才的一种管理，也是一种联通企业员工以及企业领导们的平台。企业人力资源管理属于企业管理的一种，能够影响企业员工们的思想状态、日常工作以及生活，具有关键作用。

二、企业开展系统的人力资源管理的意义

改革开放以来，我国各种类型的企业快速发展，国家对于企业也不断加大扶持力度，企业已经成为了我国经济的关键角色。但是这些企业的发展情况良莠不齐，有的企业的规模较大，各项制度比较完善，而有的企业则是刚建立不久，由于各项制度方面的原因，导致问题频发，这其中最重要的一个制度方面就是企业忽略了人力资源管理制度的建设和完善，忽视了人力资源管理在企业的关键地位。当然对于不同发展阶段的企业来说，不同的阶段就意味着不同的人力资源的定位以及作用：在企业发展的前期阶段，人力资源管理一般都是集中在处理企业的一些比较基础的工作，起到一定的辅助作用；而在企业的发展期，人力资源管理就是从一些基础性的角色转变一定的规划性工作；而在企业的稳定期阶段，人力资源管理往往可以说同企业的技术等核心部门之间开展协同，人力的工作主要是针对一些专业人力的措施。

如果一些企业没有充分的认识到人力资源管理的重要意义，没有重视其对企业的实际作用可能会导致企业的员工的综合素质方面较弱，而且企业也没有比较完善的人才引进以及物质激励制度，这样企业领导层就无法科学的对企业人才管理进行规划，导致了企业出现了人才浪费的现象，甚至可能导致一定的经济损失。实际上来说，人力资源管理对于企业的发展具有非常重要的意义：对于一个企业，开展进行全面的人力资源管理可以说直接关系着企业生死存亡的。人力资源管理属于企业不同的职能部门的统筹。从战略的角度来看人力资源管理的作用主要是为企业领导层的决策提供一定的专业依据，从而能够保证所有员工的主观能动性，实现企业的战略阶段性目标的实现。

三、我国企业在人力资源管理方面存在的问题

1.缺乏创新的人力资源管理战略规划

现在很多的企业对于自身的人力资源管理战略管理都缺少有效的执行监督与控制。甚至部分企业在制定自己的发展的战略，经常忽视了在人力资源管理方面的战略目标，即便意识到人力资源管理时往往都忽视了其长远的战略。另外还有的企业在进行企业人力资源管理规划时，没有及时调查企业的实际情况，缺乏有效的预测和调研，没有认识到人力资源方面对企业效益的影响，导致了企业缺少对变化的人力资源环境的应变力。还有部分企业虽然认识到企业人力资源管理的重要的作用，但是缺乏较好的执行力，只注重表面工作，人力资源管理工作仅仅是单纯的流于形式，缺乏执行和落实，也缺乏较好的监督措施，没有发挥应有的作用。

2.企业的人力资源管理人员缺乏专业素养

对于我国的一些企业来说，人力资源管理属于较为陌生的管理观念以及思想，人力资源管理不同于生产、营销等管理等，其实施必须要通过专业的人才去实施，而在目前部分企业中没有这一实施条件，而是主要通过企业的领导自己去制定。但是往往由于自身不具备专业能力而导致其心有余而力不足，尤其是一些家族式的企业，从事人力资源管理的人员的专业素质较低，没有经系统的人力资源管理培训。这种情况导致了企业人力资源管理明显缺失，从而引发了企业人力资源管理的落后。

四、促进我国企业人力资源管理创新发展的策略

1.创新人力资源管理理念

随着当前社会的知识经济的不断的发展，越来越多的企业必须要重视“以人为本”的基本核心思想，把企业的人力资源当作其未来发展的关键资源。这从侧面能够反映出企业的目标除了要重视企业的经济效益发展，也必须要注重员工的自身价值的实现，从而能够树立企业的文化，加强员工对企业的归属感。创新人力资源管理就意味着企业要在不断完善激励机制的前提下，大胆的借助多元化的激励方式，例如一些薪酬激励、晋升空间以及福利保障等多个方面，这样有利于企业在人力资源管理方面的创新。另外，还需要加强企业的薪酬竞争力，不断吸引专业水平高的优秀人才。

2.政府部门要做到有针对性的引导不同类型的企业，尤其是对于那些中小型的企业，必须要为其制度的建设以及发展开展积极的引导。政府要敢于带领企业领导打破传统的人力资源管理模式，逐步的实现政府部门的科学创新性引导，同时要重视企业在人力资源管理在企业的总体发展中的地位，制定长期的人力资源战略来管理，引导企业稳步创新人力资源管理的方针，鼓励不同行业的企业之间建立合理的人力资源管理创新交流机制。另外，政府要大力的制定本地区的企业的人力资源管理创新性研究的支持政策，帮助促进其发展。

3.提高企业人力资源管理人员的创新意识

企业想要保证其整体的人力资源管理工作能够得以实施，首先必须要努力提升现有的人力资源管理人员的综合素质，提高其创新意识，不断的创新其专业业务技术，积极学习新的企业现代化人力资源管理方法，进一步提高他们的人力资源方面的组织能力以及协调能力，这样才能大大提高企业的人力资源管理的创新性，提高人力资源管理人员的工作质量。另外企业要注意不断改善和创新企业人力资源管理信息系统。

4.企业要吸引和培养人力资源管理人才

尽管目前企业在吸引以及培养人力资源管理人才方面存在一定的困难，但是目前企业都能够逐步的意识到人力资源管理领域的未来发展潜力，人力资源管理人才在企业当中面临着较多的发展机会，能够更有效的发挥其个人管理能力，从而能够实现自身的价值。所以，企业要注意采取多种方式来做好吸引和培養人力资源管理人才。

五、结束语

随着市场经济全球化的不断加深，在经济活动中企业所承担的重任和角色变得越来越重要。企业面临着较多的发展机遇，但是企业的发展还存在着一些限制因素。企业想要在经济浪潮当中生存下来并稳定发展，必须要重视企业人力资源管理，要树立正确的人力资源管理意识，只有通过合理科学的人力资源管理，才能企业创造更多的财富。

参考文献：

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作者简介：

4.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇四

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

5.我国企业人力资源外包策略分析篇五

略分析

摘要：随着以全球化和Internet为特征的新经济时代到来，“人力资源外包” 发展成一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。本文首先概述人力资源外包及其在我国的发展情况。在此基础上，对企业如何进行人力资源外包，即人力资源外包策略，进行详细介绍。最后结合中国企业具体情况给了一些有关人力资源外包方面的总结和展望。关键词：人力资源外包；外包决策模型；外包决策如今，由于企业经营环境变得空前激烈，产品更新换代越来越快，企业经营风险也随之增大，为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。

一、人力资源外包及其在我国的发展

（一）人力资源外包。

1、人力资源外包概念的界定。人力资源外包是指，企业在自身资源有限的情况下，根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。

2、人力资源外包的分类。（1）PEO模型。专业雇主组织（Professional Employee Organization，PEO），在国外出现于1984年，由人才租赁公司转变而来（Katz，1999）。（2）ASP模型。应用服务供应

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技术外包的最新发展。ASP出售给人力资源部的只是在线租赁服务（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服务供应商。CPA向需要财务专家的客户提供人力资源管理咨询服务。Siegel（2000）比较了CPA和分散型人力资源管理服务交货模式的传统方案和竞争方案。人力资源服务交货模式的传统方案和竞争模式

（二）人力资源外包在我国的发展。进入21世纪，随着知识经济一体化，现代企业的人力资源管理职能的管理角色外包越来越普遍。一些外资企业和国内知名大企业将校园工作外包给了专业的人才机构去做，例如广州移动、中国国际金融有限公司等知名企业将校园招聘工作外包给了前程无忧，中华英才网等；而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司；一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务等。

二、人力资源外包决策

（一）人力资源外包决策模型。我们的人力资源外包决策模型主要考虑两个维度，即核心竞争力和成本收益，依据外包对加强企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度可建立矩阵（如下图）在第I象限，进行人力资源外包既可以加强企业的核心竞争力，而且其收益成本比又高，是企业进行外包的首选。在第Ⅱ象限，人力资源外包可以加强企业的核心竞争力，但是其成本收益却不划算，这时应该控制外包的成本，在其成本降至合理的范围的时候应该将其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加强企业的核心竞争力，但是其收益成本比却比较高，也就是说企业保留某项业务有助于加强核心能力，但相比外包要付出更多的人力资源成本。至于第Ⅲ象限，某种人力资源外包既不能加强企业核心竞争力，而且外包的成本收益又不划算，属于企业应保留的业务而不宜外包。

（二）人力资源外包决策。那么在现实中，企业该如何实施呢？企业可以通过以下几个步骤来进行有效的人力资源外包：

1、分析人力资源外包需求。在实施人力资源外包之前，首先要对企业内部人力资源管理的现状进行分析，诊断出目前企业是否存在实施人力资源外包的需求。

2、确定人力资源外包内容：人力资源外包内容大概可以归纳为六个方面：制度建设、人力资源配置、培训与开发、绩效考评、薪酬激励、人力管理信息系统建设。在进行外包内容选择时，企业应遵循安全性和经济性两大原则。

3、外包服务商的选择。外包服务商的选择对于企业人力资源外包成败有着重大的影响，因此企业在进行外包服务商的挑选是需要综合考虑多种影响因素，包括：（1）外包商的行业背景及信誉度。指是否有过成功实施外包业务的经验，是否具有很高的诚信度。（2）外包商的专业能力。即外包服务商在人力资源管理方面的专业技能、管理水平、员工素质等。（3）外包商的企业文化。外包商是否具有以客户为导向的服务理念，是否能够理解、适应客户的企业文化。（4）

价格因素。

4、外包服务商的管理和外包服务的评估。企业在外包实施的过程中应该积极地与外包服务商进行沟通，了解外包业务的实施情况。企业还应采取各种安全措施，保护自身企业的商业秘密、重要内部信息等。在外包活动结束以后，企业需要对外包服务进行评估。结束语：目前，由于我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，而且国内企业人力资源管理专业人士拥有的人力资源外包的知识比较匾乏，因此人力资源外包在我国企业得以广泛应用还有一个摸索和完善的过程。企业的人力资源管理工作者应认识到，企业人力资源管理成败责任的担负，依旧是人力资源部门的责任。因此，人力资源部门应当能够有效掌握外包工作执行的进度与状况，并建立例行性报告制度，建立委外公司与外包商间有效的信息传达渠道，建构有效的合作机制。参考文献： [1]MaryF.Cook.《人力资源外包策略》。（吴雯芳译），中国人民大学出版社。2003年8月[2]周洪云。关于人力资源管理外包的探讨[J].经济与管理。2003（02）

6.民营企业人力资源管理策略研究篇六

民营企业人力资源管理策略研究

21世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，越来越多的企业把人才储备作为人力资源管理的重中之重。我国民营企业要想在新时期从众多企业中脱颖而出，就必须做好人力资源管理和人才储备计划，拥有比竞争对手更加优秀、更加忠诚、更富有创造力的人才。问题的提出

新时期对民营企业的人力资源管理策略提出了更高的要求，然而我国民营企业的人力资源管理还在起步阶段，管理方式和管理思维上还有很多的不足，这势必将严重影响我国民营企业的发展。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的、科学合理的人力资源管理系统。无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理大多都存在着这样或那样的问题(岳春华，2008)。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，已成为当前我国中小民营企业迫切需要解决的问题。本文分析了我国目前民营企业人力资源管理中存在的不足，并在此基础上提出了一些对策和建议。我国民营企业人力资源管理存在的问题

目前我国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，我国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题：

2.1 民营企业家自身素质问题

由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与管理的积极性打击很大。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失(陈英，2008)。

2.2 民营企业家族式的管理

学术界和实务界对民营企业家族式人力资源管理的批评最多。根据《中国民营企业发展报告》。我国现有的300多万家私营企业90％以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。我国大多数民营企业中由个体、私营经济发展而来，一般情况下企业主集所有权与经营权于一身，在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路、规模逐渐扩大时，家族式经营管理的种种弊端就显露无遗：其选用人才往往是任人惟亲，而不是任人惟贤；家族成员往往对外人存有戒心，甚至嫉贤妒能。家庭的特权导致非家庭员工产生

自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.3 人力资源招募和培训问题

民营企业住招募新员工时，在社会上公开招聘的都是一般员工，而企业的核心员工则要通过私人社会网络进行招聘，比如通过熟人介绍(李前兵，2005)。人员招聘工作普遍缺乏科学性。主要表现在人员招聘程序不规范，需要用人的时候才现去招聘，导致招聘成本高；并且员工的招聘方法单一落后，导致难以招到合适、满意的人才。大多数民营企业的培训系统很不正式，企业中进行系统化培训的还很少，而且，受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。此外，企业领导对培训工作持有的态度也是错误的，认为员工的流动很大，培训会增加企业成本，又不能马上为企业带来收益，还不如直接招聘来的实在，所以企业不愿加大对人才的培养和员工的培训，这就导致了民营企业人力资源培训大多流于口头承诺和形式化，而受训者并不积极接受培训，使得培训对促进员工素质的提高作用不大，培训的整体效果不理想。

从这里可以看出，民营企业内部普遍存在着一个很大的矛盾。一方面，公司人力资源及其匮乏，需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，资源的跹乏使得民营企业在培训开发方面缺乏系统性和长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得民营企业无法招聘和培训出自己所需要的人才，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，达又进一步制约了民营企业的发展，因此形成恶性循环。

2.4 缺乏科学绩效考核和激励机制

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，致使考核工作小到位。并且，缺乏科学完备的指标体系和操作规程。绩效考核是客观地评价员工劳动成果，激发员工工作欲望的必要条件。大多数民营企业的相关人员缺乏沟通技巧，导致反馈质量比较差，并且主管人员不能持之以恒，使得反馈工作不能长久进行。

激励也是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，我国大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励的阶段，认为多发钱、提高员工工资就是最好的激励手段，能最大的激发员工的工作热情，这种观念是非常错误的。在当今时代，物质激励已经普遍不能满足员工的需求，员工更需要的是精神方面的满足，而民营企业极少采取精神激励的方法(如参与激励，感情激励等)来提高员工工作激情，调动工作积极性。

很多民营企业对绩效考评与激励制度的重要性认识不足，不少企业凭直觉或关系甚至个人喜好确定员工的待遇水平，这就使员工感到企业缺乏公平。长此以往，员工便会觉得在企业工作没有意义，不利于职工队伍的稳定和企业的发展。

2.5 对精英人员流失的重视程度不够

由于上述种种原因，民营企业的员工特别是精英员工的流失情况很严重。然而，大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重视。虽然民

营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库。但是大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成本相对较高，人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。

在民营企业家中存在着一种很具有代表性的观点，那就是劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在需要专业员工的时候肯定能从劳动力市场招聘得到，因此对员工的高流失率满不在乎。这种观点的错误之处在于他们没有意识到这些精英员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还增加来了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，使得公司员工人心惶惶。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。提高民营企业人力资源管理水平的建议

提升我国民营企业人力资源管理的水平，是当前我国民营企业一项非常迫切的任务。这对加强民营企业在市场经济条件下的竞争力至关重要，也有利千我国社会经济的发展。本文认为，我国民营企业人力资源管理水平应从以下几个方面加以改进：

3.1 提高文化素质，转变人力资源管理思维

民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在社会主义市场经济建设初期，很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在我国经济建设大浪潮中有一番作为。然而，随着市场机制和法制建设的不断健全，民营企业家以前那种经验式的管理已经越来越不符合要求，特别是在人力资源管理方面。民营企业家必须从以前的那种陈旧过时的人力资源管理观念中彻底摆脱出来，放眼世界，也可以到各大高校学习进修。从而转变自己的知识结构，扩充自己的知识储备，要有长远的人力资源管理计划。

必须要转变家族管理模式，在人力资源管理团队建设方面，必须由有专业知识背景的人组成，要制定规范的人力资源管理系统，真正做到“以人为本”。要让企业全体职工明白，人力资源管理不是“拉关系”、“走后门”，而是一件影响企业未来发展的大事。要在企业内部形成一种人力资源管理文化，企业上上下下尊重人才、任人惟贤、求贤若渴。

3.2 加强人才培养和加大培训投入

对企业员工的招聘应该一视同仁，不要对不同的岗位区别对待。在对待人才的问题上，民营企业需要克服“眼光短视”的问题，对那些有培养潜力但是现在却缺乏技能的员工不要冷眼相看。要建立人才储备计划，高校的众多应届毕业生是一笔宝贵的人力资源财富，如果民营企业能适时进行培养，则对企业的发展大有益处。

民营企业必须重视、加强和改进人力资源培训工作。对于民营企业来说，通过培训来提高员工的综合素质，是直接提高企业竞争力的重要方法之一。培训目的除了要提高员工的工作技能以外。更重要的是要培养、开发员工的创造精神和敬业精神。为了防止培训流于形式，人力资源管理部门必须要按照不同的时期、不同的条件、不同的情况为企业员工量身定做培训计划，并要邀请不同部门一起监督培训的落实情况。

培训不能是企业人力资源部门单方面的事情，要让员工积极的参与进来，提高培训的热情，这样培训效果才能事半功倍。培训形式要多种多样，营造轻松的氛围，培训现场要多进行交流，让员工把他们在实际工作中遇到的问题、产生的想法讲出来让大家分享。对培训结果，要制定恰当的考核计划，以便人力资源管理部门对方案做出调整，不断改进和提高。

3.3 制定科学的激励制度

激励制度的设计首先必须保证公平，在制度面前所有员工一视同仁、一律平等。加强企业的绩效管理，保证员工该得到的利益不受侵犯，让员工感受到自己辛辛苦苦为企业工作是值得的，从而激发员工的工作热情。

根据马斯洛需求层次理论。物质需求处于人类需求金字塔的底层，所以民营企业必须走出以往单纯靠薪酬激励的误区，要更加注重员工精神方面的需求，加强精神激励。民营企业领导应该定时到企业基层去与基层员工谈谈心，细心听取“民意”，要让员工觉得企业认真对待每一位员工。让员工参与企业决策，强化员工的主人翁意识，员工就会产生归属感，与企业同荣辱，将个人前途与企业紧密相连。

7.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇七

人力资源管理的概念与理念引入我国始于20世纪80年代, 经过20多年的发展, 企业的人力资源管理渐渐得到企业的认可与重视, 也取得了一些成绩。但仅有重视与关注是远远不够的, 随着我国企业国际化程度的提高, 对企业人力资源管理水平的要求也在不断加强, 但企业所具有的管理的专业性、科学性还远未达到国际要求的水平。尤其对于我国的中小企业来讲, 虽然普遍设立了人力资源管理的部门, 但在管理实践中推行科学化、专业化的管理手段与策略的力度还不够, 人力资源管理部门的角色还没有发挥更大的作用。

本文从分析我国目前中小企业人力资源管理现状出发, 通过对中小企业生产经营的特点分析, 挖掘其存在的问题, 并针对问题提出有利于中小企业发展的创新性的应对之策。

1 中小企业人力资源管理现状及问题分析

1.1 中小企业对人力资源管理缺乏明晰的理念

中小企业的发展过程有其特殊性, 在资源的占有方面也很局限, 因此, 他们在发展过程中更加重视生产与销售, 以追求可见的资产增长利润为终极目标, 而对于企业三大资源 (人、财、物) 之一的“人”的关注就显得力度不够, 在人力资源管理方面没有明晰的理念, 对其观念也比较淡漠, 由此造成中小企业长期忽视人力资源管理水平的提高。人力资源管理存在着简单、随意等特点, 企业从高层到员工对人力资源管理的观念淡漠。具体可表现为:一是多数的中小企业对生产的成本、企业的规模等观念较清晰, 却很少设立专门的人力资源部门, 另外, 也缺少专业化的人力资源管理人才与队伍。即使成立了人力资源管理部门也只是原有的人事管理的一种形式的延续, 而不是专业化的、科学的、系统性的人力资源统筹与协调。二是中小企业的人力资源管理部门行使的管理功能多数是对企业人员一般的人事管理, 如档案、工资、福利等, 实质上还停留在静态的人员管理水平上, 没有形成动态的管理机制。三是企业高层对人力资源管理重视程度不高, 不愿在此更多地投入, 造成企业人力资源管理在推行科学化、动态管理的过程中困难多多, 难以形成规范化的管理体系与流程。

1.2 中小企业的特点影响人力资源管理策略的推行

不可否认, 我国中小企业的某些特点影响着人力资源管理的发展水平和发展速度。主要有两方面的因素:一是中小企业常见的以裙带关系决定管理层人选的现象, 家族式管理令企业在推行人力资源管理方面处处掣肘、障碍重重。二是中小企业从规模、资金到人员都较少, 在考虑人力资源管理的专业化程度改造方面就会产生成本忧虑, 如果人力资源管理的工作饱和度不高, 无疑又会加大管理成本, 从而影响企业整体效益, 令企业不愿推行专业化的人力资源管理手段与策略。

1.3 中小企业缺乏员工培训导致整体素质不高

我国中小企业普遍存在着对员工的培训缺乏系统性和长期性的问题。员工工作能力的增长长期落后于利润的增长, 企业对员工的培训仅限于师父对徒弟的传授而缺少系统、专业的职业培训, 如此将制约员工整体素质的提高。

1.4 中小企业缺少必要的激励机制造成了人才流失

对于大多数中小企业来说, 企业会根据发展目标, 为员工设定完成的任务。对其绩效评估也主要以是否完成任务及完成效率作为指标, 其主要的激励方式还停留在简单的晋升、年终奖、提成等这些较为基础的激励手段, 因而造成绩效评估体系过于扁平、单一, 难以形成系统化、科学化、较全面的绩效评估机制。这种欠科学性的评估经常会影响员工的积极性、主动性和创造性, 无法使员工的工作潜能发挥出来, 也使企业难以留住人才, 对企业来说损失很大。

2 提高中小企业人力资源管理水平的创新策略

综上分析, 中小企业若想在市场经济环境中, 具备可持续的竞争力, 保持不断发展的态势, 就要把握人力资源管理这一关键发展因素, 突破中小企业自身的局限性、克服中小企业固有的一些弱点, 科学规划、合理运用人力资源管理策略。

2.1 制定人力资源管理规划, 规范人力资源管理工作

制定人力资源规划是实现规范化、科学化管理前提条件, 它主要包括两方面内容, 一是依据企业中长期发展战略目标, 制定或确定一定阶段内的人力资源开发与利用的总目标与政策, 同时对实施的步骤进行具体安排。另一方面是制定较完善的业务计划, 以此来落实上述人力资源管理规划。它包括人才的引进与人员招聘计划、员工的晋升通道与计划、继续教育与培训计划、激励计划及绩效管理计划, 此外, 还应包括员工退休与解聘计划等。在总体完成人力资源规划的前提下, 要注意把人力资源管理的具体专项工作也要实现规范化、制度化, 建立科学有效的业务流程。中小企业只有不断推行, 不断调整人力资源管理规划与具体计划才能将科学的人力资源管理理念渗透到企业的各环节, 使人力资源发展最大的效益。

2.2 注重人力资源管理中组织学习

任何一个团队要想完成既定的目标, 都离不开组织学习, 同样, 对于一个企业来说, 要想完成规划目标, 就要重视员工的组织学习, 它不仅是提高工作能力、丰富业务知识的重要途径与手段, 也是凝聚企业吸引力与领导力的重要内容。在员工中建立学习型组织有利于保持企业对市场竞争的敏感性、提高企业的竞争能力, 是企业获得生存与发展机会的重要手段。因此, 中小企业在人力资源管理方面可引入组织学习的观念, 组织员工进行系统学习, 培养企业整体的学习理念, 对于提高员工的整体职业素养非常重要。

2.3 建立灵活多样的培训机制

企业员工的职业素养决定着企业的市场竞争力水平, 而员工培训是保持与提高这种职业素质的重要方法。企业要在人力资源管理中不断强化培训与能力提高的意识, 对于中小企业来说, 更适合的方式是建立梯队式的、灵活多样的员工培训机制。

梯队式的培训机制之所以比较适合中小企业的员工培训, 在于其培训的成本较低。它是企业根据员工的不同层次有针对性地设计培训内容与时间, 比如基层员工可进行基本的职业技能培训;对于业务骨干可提高培训的技术含量, 将高端的技术内容传授给他们, 这样的差别式培训不仅可以有效地降低培训成员, 还能使培训有序进行, 避免业务骨干与人才的流失。同时, 培训作为一种福利对员工来说也是一种激励手段, 它有利于企业增加对核心员工的凝聚力, 从而留住人才。灵活多样的培训方式使企业在人力资源管理中的员工培训方面更有主动性, 既达到了提高员工业务能力的目标又不影响产品的生产与销售, 另外, 在培训内容的确定与方式选择上也较灵活多样。

2.4 重视企业的文化建设, 营造人力资源管理的人文环境

中小企业的发展尤其要重视企业文化建设, 它对于增加企业的核心力非常重要, 企业要关心人的发展、爱护人的成长、尤其对于年轻的知识员工而言, 良好的企业文化与人文环境, 对于提高他们对企业的忠诚度与奉献精神至关重要, 尤其是对那些研发一线的员工, 企业的文化建设中的重要一环是对他们的人文关怀, 定期为他们体检, 安排度假等, 对他们的家庭困难给予解决, 这些都会化为激发员工技术创新的动力。文化建设是一项长期的工作, 在企业温暖向上的企业文化氛围中, 员工才能发挥出最大的潜力为企业创造效益。

2.5 完善企业的激励机制和用人机制

建立完备有效的激励机制与用人机制对于中小企业的人力资源管理非常重要, 它将保证管理工作不断地深入开展下去。这些机制的建立为企业解决了用人、调动人的积极性与创造性、提高对企业忠诚度等问题。

激励机制是中小企业能够吸引人、留住人的重要保证。它主要包括:建立公平有效的具有激励作用的薪酬体系。采取多样化、多层次的的薪酬方式, 实现对员工的报酬激励。另一方面还要建立让员工积极参与的企业文化, 企业要形成重视人才、尊重知识与技术的文化价值观, 增加员工对企业的归属感与认同感。对员工实施情感激励。第三, 重视员工晋升通道的拓展与员工职业生涯的规划。利用成就感对员工产生稳定的激励力量。

而对于用人机制, 就是要把合适的人安排在合适的工作岗位, 充分了解员工的职业特长, 对应合适的岗位, 发挥其最大的潜力。实现对人才的优化组合, 竞聘上岗, 对上岗人员的绩效评估;促进人员自由流动, 实现人力资源的最优配置。

2.6 创新企业人力资源管理模式——人力资源管理外包

对于企业来说, 人力资源外包是一种新兴的事物。它是指将企业的人力资源管理活动委托给企业外的公司或组织来承担。外包的工作内容主要有工资、福利、招聘和培训。这一形式产生的主要原因是企业内部管理资源不足, 管理工作量变动较大。而这两点也正是困扰中小企业人力资源管理工作的重要因素。因此, 外包的形式给企业提供了一条灵活的管理方式与途径。专业化的人力资源管理外包公司可以借助其优势, 为企业弥补管理经验不足, 资源缺乏等不利因素, 同时, 提高也人力资源管理效率, 降低了管理成本, 提高了企业对外的适应能力。但也应看到这种人力资源外包对中小企业来说也存在一定的风险, 在选择时, 须谨慎权衡考量。

3 结语

在国民经济发展过程中, 中小企业是其重要的组成部分。国外非常重视中小企业的发展, 中小企业的发展活力决定着国家企业整体发展的速度与水平。近年来, 我国对于中小企业的重视程度也在不断提高, 而中小企业人力资源管理人才短缺令其发展后劲不足, 从企业的发展战略高度, 中小企业要想摆脱被动状况必须充分重视人力资源的科学管理, 在人员招聘、培训、激励等方面科学规划、不断创新, 形成良好的激励环境, 为企业人才创造良好的发展空间与环境, 中小企业应结合发展需要与实际, 充分利用与把握“人”这一重要的不可替代的资源, 采取创新的人力资源管理策略, 促进企业的快速发展。

摘要：随着我国企业国际化程度的提高, 对企业人力资源管理水平的要求也在不断提高, 但企业所具有的管理的专业性、科学性还远未达到国际要求的水平。本文从分析我国目前中小企业人力资源管理现状出发, 通过对中小企业生产经营的特点分析, 挖掘其存在的问题, 并针对问题提出有利于中小企业发展的创新应对之策。

关键词：中小企业,人力资源管理,策略

参考文献

[1]徐红, 李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业, 2007 (2) .

[2]石磊, 罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代, 2007 (21) .

[3]庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化, 2008 (1) .

[4]清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销, 2010 (12) .

[5]李长禄, 尚久悦.企业人力资源开发与管理[M].大连:大连理工大学出版社, 2006.

8.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇八

关键词:金融危机;人力资源管理;策略分析

1 转危为机,适时提出管理战略调整

为了积极应对金融危机,阿里巴巴推出了一系列自身业务架构调整及帮助中小企业客户渡过难关的措施。其中包括:中国供应商销售人员结构调整,对旗下7家子公司进行调整及合并,成为5家子公司,打造“大淘宝”,实施“援冬”计划等一系列措施。通过这些措施的实施,使得阿里巴巴集团在逆境中夯实了企业持续发展的基础,为顺利度过经济严冬做好了准备。

2 人才储备,在危机中寻求规模发展

阿里巴巴一直对人才储备十分重视。2008年以来,在高精尖人才储备方面,阿里巴巴在国内和硅谷等全球各地延揽尖端人才并取得了成效。在数据库、搜索、大规模计算等方面,阿里巴巴已将国内半数以上的顶尖人才招至麾下。人员的规模扩大和高端人才的汇集,使阿里巴巴在整体的实力上得到了进一步的提升,这也为经济回暖,更好地在市场中竞争打下了基础,储备了实力。

3 员工加薪,扩大培训预算,提升员工能力素质

在极力招募新员工的同时,阿里巴巴还通过加薪的手段稳定现有员工队伍。在阿里巴巴集团2008年年终奖和2009年提薪计划中可以看到,接近七成的员工将会得到提薪和不错的年终奖金。同时,阿里巴巴还大幅度地提高了培训的预算。集团将培训重点放在管理人员的培训和HR部门人员的提升培训上,这两类人员在危机培训中得到提升,将对员工产生最直接的影响。

从以上这些策略中可以看出,阿里巴巴应对金融危机的人力资源对策,可以归纳为实事求是,顺势而为。通过从宏观的战略调整到具体地实施措施,正确地把握了当前的经济背景,使企业在逆境中寻求发展的契机,并审时度势地将企业人力资源策略同企业的长期发展相结合,促进了阿里巴巴集团的长足发展。同时,这些措施对金融危机下企业人力资源战略发展也具有启示意义。

4 逢低贮备,做好人才招聘管理

经济严冬期间,企业可以在人才低价位的时候,有计划的进行战略储备,建立企业的战略人才库,把从各种渠道收集的人才简历信息筛选后贮备起来,一些高端急需人才,可以相对较低的成本吸纳到企业中,而其余的可保留在战略人才库中,待经济环境好转,企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。为企业在经济回暖时迅速发展打下坚实的人才基础。

5 培训管理,加强人才竞争力的提升

金融危机为企业带来了难得的培训良机。针对现状,依据企业的培训体系,系统性的编制一套中、长期培训计划,开展以岗位专业和能力技能为重点的培训是十分必要的。与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程,与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程,通过成本较低的内部培训,如内部高绩效人员担任讲师,向下属机构的部门人员进行多种方式的培训,如可采用网络视频等低成本方式完成。一方面,适应当下低成本的发展要求,另一方面,充分利用了企业自身资源,达到了提升员工整体素质的目标。

6 绩效考核管理,促进企业开源节流

对于企业中原有的生产部门、财务部门等非直接接触客户的机构和人员,要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重,一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标。同时,也可适时灵活调整考核周期,同步绩效管理周期与市场脉搏,做到紧密关联、快速响应。在确保考核的公平性、公正性与合法性的前提下,对于绩效表现良好,且具备公司发展所需潜力的员工,应予以长期培养和物质奖励;对于绩效表现差,多次改进无效的人员,可选择淘汰处理。

7 关注隐性因素,加强员工心理疏导

在经济严冬到来之时,员工的心理变化往往是企业忽视的一个重要部分。员工的承受的压力、工作上面临的困难,在这个特殊时期会尤为突显,并对其工作产生极大的影响。关注这些隐性因素,同样可以为企业带来特殊的管理效益。比如,企业现阶段离职人员可能相对增多,这就需要做好离职人员的安抚工作,以免引起不必要的纷争。越是在危机形势下,越要加强对在职、离退休人员的员工关怀。对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶;建立与员工之间畅通的交流渠道和机制,将公司的运营信息公告给员工,积极吸取员工的改进意见和建议,规避谣言的产生和蔓延。

参考文献

[1]王鉴忠,王寿鹏,齐善鸿.组织内部信任整合机制和人力资源管理策略[J].现代管理科学,2009,(1).

[2]郭晋荣.金融危机下的人力资源管理策略[J].现代商业,2009,(5).

9.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇九

关键词：人力资源管理激励机制员工培训企业文化

随着改革开放和市场经济的发展、世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识，在这种形式下我国企业界也越来越认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，人才工作也取得了显著的成绩。但是，从全局来看，人才的总量、结构和素质还不能适应企业发展的长远需求，特别是现代化急需的高层次，高技能复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未清除，人尽其才的用人机制有待完善。在全球性的竞争中，我国企业的人力资源开发与管理面临着巨大的发展机遇和严峻的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，做好人力资源开发与管理工作，做好人才的培养、吸引和使用工作，已成为摆在我国企业面前的一项重大而紧迫的战略任务。

在众多企业将自己的触角伸向国外，纷纷在海外建厂或者意欲开始自己的国际化进程的时候，他们最缺乏的往往不是资金、技术、市场，而是国际化的人才。种种迹象表明：国际化人才的有效管理正成为新的挑战出现在中国企业面前。警惕人才的断层

3月9日，甘肃金川公司斥资34.75亿元买断嘉能可在西班牙某地的全部镍精矿，一批本土人才将前往西班牙。但这并不是一件容易的事，安邦的报告认为，“走出去”后，由于面对不同的国际市场和规则，对管理的要求会不同，以国内企业的人员水平，容易出现经营人员的断层。

对国际化人才的管理一直是那些欲成为国际化企业公司苦苦思索的问题。TCL曾大量引进国际型人才，但失败案例仍多，克劳普斯塔就是典型例子。当TCL对汤姆逊重组，意欲实现其2010年销售1500亿元的战略，成为具有国际竞争力的大型企业集团时，国际化人才的匮乏仍是其国际化战略实现的短板。

UT斯达康人力资源总监吴海宁说：他们正在考虑的问题，是配合公司2年后中国海外市场要占有一半的战略，如何更好地实施人才走出去的战略。

对国际化人才的有效管理正成为新的挑战出现在企业面前。在加里。德斯勒所着的《人力资源管理》一书中，多元文化下的人力资源管理是业界共同的管理挑战。这其中，就包括对国际化人才的有效管理。

不是所有来自海外的人才都是国际化人才

21年前，德国专家格里希受聘担任武汉柴油机厂厂长，在中国企业界拉开了国际化人才管理的序幕。今天，在中国各类企业工作的外籍员工已超过6万。此外活跃在企业舞台上的海归、台湾人和香港人更是无以计数。国际化人才无统一标准，也有人认为，那些已融入跨国公司运作的管理者，以及从国际性的管理学院培养出的管理人员，都属国际化人才。

然而，并非所有来自海外的人才都是国际性人才。安邦集团研究总部首席分析员陈功表示：他有一个朋友聘请了几位台湾人，但基本上发挥不了什幺作用，工作表现松散，每天与台湾的家里煲电话粥，实际只起到些渠道联络作用。其次，待遇差距还很明显。国内的收入水平近年虽然有很大提高，但与国际上的差距依旧。第三，使用和管理上的问题。国内企业的管理水平低也是个障碍，因为也有外籍人员本来是能干的，但双方的文化差异很大，结果发挥不了作用。在安邦的报告中，安邦集团建议，国内企业如果希望以“少花钱多办事”为原则，那幺可以考虑引进工作合同制度，也就是引进人才集中于某一项目，就项目论价钱（谈工作合同），完事就走人。

泰来猎头咨询事务所所长纪云则认为，仅有留学经历、仅有海外工作经历，还不能称为国际化人才，国际化人才不仅需要有多方面跨文化的工作经验，还需要有跨文化的管理经验。他能够综合协调不同领域的优秀人才，根本的地方是对跨文化的理解。

美世咨询北京分公司总经理王宪亮认为，国际性人才应该能考虑到多元文化的差异，能将来自各处的大量信息通过甄选变成自己有用的信息。

给人才配团队比引进人才更重要

从1999年开始，中国本土企业已出现管理人才的回归。今天，国际化人才的身影越来越多的出现在中国本土企业，部分本土经理人正在被国际化人才所替代。盛大将微软的唐俊引入了自己的家门，丽珠用台湾人萧思阳接替了创业者之一徐孝先，海信周厚健特意赶到北京宣布其国际人才引进计划，平安保险则出现着不同国籍的经理人，连房地产这种带有典型区域性的行业，在SOHO中国，也出现了多国部队……

意欲国际化的企业，使尽各种方法以使人才管理能跟上企业国际化发展的需要，有的甚至不惜父子亲自出马。福布斯内地富豪排行中的浙商吴良定，将自己的一个儿子送英国留学，学的是工商管理。世纪联融企业咨询公司总经理王一认

为：吴氏系列集团在产业多元化、制度化和公众化之后，最终会走国际化之路，这不仅是为了搞大，也是为了分散风险。国际化人才的培养就是为未来的国际化运作做储备的。富豪榜中还有一位模塑科技的曹明芳，也是要把自己的儿子曹克波培养成了既了解中国国情，又熟知全球化企业经营理念的接班人。

但是，能上阵父子兵的企业毕竟还是极少数，对大部分企业，他们更多使用的是来自海外的国际化人才，近年来，企业“赴香港招聘”、“赴美国招聘”的报道屡见不鲜。引进来的人才从进入企业的第一天起，首先所面对的，就是水土不服的挑战。

10.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇十

（一）、建立完善的人力资源管理系统

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什

么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。人力资源规划是薪酬管理、绩效考核及培训开发等其他各项

人力资源管理工作的依据，是企业人力资源管理工作的起点和重要的内容。在制定人力资源

规划的过程中，要根据企业的实际情况，采用科学的预测方法和手段，对企业人力资源的需

求和供给进行预测，确定人员的供求状况，保证企业人力资源的供给。通过人力资源规划，使企业人力资源供给满足企业发展的需求，人力资源与企业未来发展各个阶段的需求相适

应，使企业在实现自身发展目标的同时，也满足员工发展的利益。没有目标就没有方向，没

有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规

划方面，人力资源规划已经成为当今企业整体战略的重要组成部分。

（二）、加强人员培训，推动技术创新

随着信息的加速扩散，知识经济社会雏形的显现，终身学习的观念开始被人们所接纳。

企业之间市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源转为智力资源（人才）的竞争，终身学习和终生于事业的观念开始逐渐植根于员工的心底。由于环境的变化和员工需求层次的提

升，使员工对自己未来的生存和发展更加关注，并尽所能来发掘自己的工作潜能，以实现自

己的职业目标。员工的素质和士气成为企业生存和发展的基础。

1、培训和技能开发。由于各个企业的要求不同，员工的素质不同，使得通过各种形式的培训，使员工的技能和行为适应企业和社会的发展成为必然。①由于技能不足的培训，是最常见的一种培训方式。一方面填补了员工的技能不足，使他们对自己重新树立自信心，更加努力地工作。另一方面对员工培训企业未来需求的能力

和素质，使员工感到受重视，感到自己的工作被企业认可，自己在企业中的地位，对自己未

来的发展前景充满信心，从而加倍努力，以求获得未来的重用和提升，工作积极性和主动性

会更高。

②对员工进行行为和态度的培训。

在现代的人员甄选中，特别是中高层管理人员和知识型员工的选拔和录用时，他们相

对于知识、技能来说，更注重于对员工的自我概念、社会角色、做事态度、行为和动机的关

注。因为在现代社会，一个人的做事态度、行为和动机几乎决定着一个人的未来发展，对重

事业，重未来的高素质员工来说，他们的贡献大小在一定程度上是由其做事的行为和态度决

定的。通过培训，有效改善内部人员的做事行为和态度，明确其社会角色和自我概念，有助

于减少相互之间的矛盾，形成团结协作的氛围。有助于企业保留和有效发挥核心、骨干员工的作用。

2、通过实施内部晋升制度和有效的培训与开发，提升企业内部的整体技能和未来的竞

争能力。企业要在全球的竞争中脱颖而出，并且保持领先的优势地位，越来越取决于员工的学习能力。我们的人力资源晋升政策促使员工努力学习各种技能，培养自身的各种能力和素

质；培训和开发政策使我们的员工开始向学习型员工转变，员工的技能和素质得到有效的提

升和增强。企业的宣传和员工追求自我发展的需求使终身学习的观念深入人心，终身教育和

主动学习成为我们员工的行动指南和准则。一方面，我们把个人的学习变成组织学习，使组

织和个人共同发展，在实现组织目标的同时，提升员工的个人价值；在实现员工职业目标的同时，保证员工目标与组织目标的一致性。另一方面，终身教育和终身学习使得人力资源管

理能够在适时、适地、合适的岗位上按排合适的员工，使员工的能力和素质满足企业未来发

展的要求，通过员工的发展来逐步提升企业未来的核心竞争能力，并且这种竞争力是其他企

业不能模仿的，对企业而言具有持久的竞争优势。

3、明确企业的发展远景和各种职位的长期展望。培训和发展使员工更有能力去做工作；员工的职业生涯规划，使员工有动力付出更大的努力去实现组织目标。只有有能力又有动力的员工，才是提升我们企业核心竞争能力所在。在现代的知识型企业和规范的现代企业制度中，管理层通过各种途径和渠道，用各种方法对员工进行培训和开发，同时帮助员工一起去设计和制定适合组织和员工的职业生涯规划，使他们成为有能力又有动力的“双高效”员工，这就从根本上提升了企业的核心竞争能力。

（三）、创建和谐的劳资关系

人力资源部就是以人为本，以情感和激情服务于企业，现在的管理者更应开始关注，加强对员工的管理，从而改善企业的内部及外部环境。只有人力资源管理部门平时的工作和努力，在管理层和员工之间建立一种信任关系，建立一种人与人之间的信任和沟通，增加一点信任，在关键时刻就能化解管理层和员工之间的紧张关系；而不是通过立马见效的人力资源管理者的管理技巧和聪明才智所能做到的。

1、通过建立激励性的薪酬，确保员工的工作满意度

①确立使员工感到公平、合理又有激励性的薪酬体系。一方面企业通过人力资源管理，根据产品市场竞争和劳动力市场竞争来确定薪酬范围；另一方面根据市场薪酬调查和工作评价来确定有竞争型的薪酬水平，提高物质激励的核心作用，来保证有动力去做更多的工作。②确定合理的奖励和精神激励的协调和融合。采取适合企业的薪酬体系，例如分享收益制，股权、期权、员工持股等薪酬制度，以融合员工的多种精神动力形成一种合力，促进和提升企业员工对企业的薪酬满意度，以提升企业的竞争力。

③授予信息分享、参与和决策的工作。

人力资源管理比较重要的一部分就是把工作薪酬作为薪酬的一个重要组成部分，也就是让员工意识到并认可自己的工作本身就是一种薪酬，做这种自主性工作本身就是一种激励。通过共享企业的各种经济资源和充分的参与及决策增强企业员工的动力；通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富性来提升员工的能力和素质，从而增强员工的未来适应性和灵活应变能力，使得员工从内心感到对工作、企业满意，进一步有效提升企业的内部竞争力。

④创建立合理的薪酬体系。我们的薪酬体系保证：薪资结构能充分反应员工的工作数量和工作质量，使员工感到薪酬的公平性，以提升员工对企业薪酬政策的满意度。

2、人力资源管理通过创建良好的工作环境氛围来实现员工的协同合作

①提供公平的就业保障。通过集体谈判，使双方对双方的权利、责任、义务感到满足，使双方在各自的权利义务关系中明确遵守相互的约定，管理层保证确立合理的工资水平和工作的稳定性；员工保证工作的连贯性和工作数量、质量。建立明确的劳动契约，实施规范化的管理。

②进行有效的工作再设计和团队工作。现在的管理由过去的控制管理转为宽容性管理、授权管理和赋权管理等等。通过人力资源管理创建授权、开放、倾听、指导、创新的工作氛围，使员工和管理层都认可这种工作环境氛围，创建一种团队工作的氛围。企业为员工提供发展的机会和更广泛的发展空间，员工可以借助企业的力量更快的完善自己找到适合自己的职业生涯设计；另一方面，企业可以通过员工的发展，提高自己的竞争能力，从而使管理层与员工的心理契约相吻合，相一致，使企业的竞争力得到有效的提升。

③通过人力资源管理完善福利措施和健全员工的保障体系，来稳定员工，保证员工全心全意地努力工作，减少由于动力不足，人心不稳所造成的隐形成本，有助于企业竞争力的提升。创立并保持企业品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略优势，例如西门子的“人和”观念。

（四）、加强企业文化建设，增强凝聚力和竞争力

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具

11.企业人力资源管理创新发展策略分析论文篇十一

摘要大批企业的涌现是飞速发展的经济社会的产物，由此人才竞争的问题也随之而来。本文从我国企业对人力资源管理现状的分析，寻觅由传统到战略性人力资源管理转变的良方，在经济全球化的背景下，论述我国企业人力资源管理转型的策略。

关键词人力资源管理转型战略管理

一、我国企业人力资源管理部门的现状

1、人事管理观念陈旧

在企业中，人力资源管理课程的培训基本是没有的，人力资源管理只是一个初步概念，而没有具体落实到位。大部分的企业习惯用传统、单纯的观点来处理人力资源管理的问题，错误的把人力资源管理当成是人事问题，而没有看作是一种资源。也没有把公司的生产经营活动与人力资源管理紧密结合起来。在被动反映型管理的过程中一味的强调事情，而无视人员的调转和岗位转换。过分强调一切必须听从上级安排，完全否定每个员工的个性和需要，是一种不合理的操作式的管理模式。

2、工作分析基础薄弱

在人力资源管理中各岗位的职责只是一张纸，没有形成合理有效的管理体系。因为没有员工认真分析和研究工作，缺乏全面的了解，所以凭主观意愿办事就成了家常便饭。例如某员工在工作上出现了失误或考核时找不到责任人，要不公司招聘员工，部门没有具体职位说明书，招聘的人员不清楚任职的条件和资格。如果有工作分析，可以避免随意的仅凭感觉的工作状态。

3、绩效考评尚不完善

开展的绩效评价考核工作仅通过公司生产、经营两个要素，而实绩波动性大，绩效指标又难兑现。我国企业过度重视考核指标，忘记对各项基础管理和其他绩效管理的指标。制定的指标值缺乏依据、忽视分析和改进。部分指标统计、计量、差错和人为原因，导致考核成绩不真实，缺乏完整、系统的机关部门指标设置，绩效考评没有起到考核管理的积极作用。

4、薪酬管理模式欠佳

岗级设置和薪酬不合理，部门主管和员工的薪酬水平比差距小，无法体现劳动的性质差别，也无法激励骨干员工，没能为骨干员工创造一个可以发展和上升的空间。企业奖金的分配偏向于生产前线，使生产线员工的奖金高于有技术的专业人员，打消了专业人员的积极性。不公平的公司内部人才薪资待遇导致员工受尽外界业务背景相同的吸引诱惑，对于我国企业整个人才队伍的建设是没有一点竞争优势的，专业技术人员的岗效系数整体偏低。

5、培训观念存在误区

目前的培训有很大的盲目性和随意性，培训计划的安排总是在出现问题或迎接检查。另外，当前的培训教育以掌握和学习既有的技能和知识为核心，没有开发员工的创新能力。单一的评估测评方法只是依靠在培训后期的测试，因此出现只要参加培训就能通过，评估测评变成一种形式。公司人力资源部门没有为员工梳理培训内容和职业生涯规划。

6、我国企业经过机构改革、技术改造、人员精减等手段逐渐发展壮大，确定了明确的目标和展现了企业的愿景。但现有企业文化已经远远不能适应企业现代化发展的需求，基本传统的文化都是艰苦奋斗、吃苦耐劳、任劳任怨、稳中求稳的工作作风，与30岁以下新员工的创新探索、勇于冒险的工作作风冲突，导致老员工对新员工颇有微词，认为他们经验不足，看不透彻问题，时代差异的融合进行得并不顺利。

三、针对我国企业人力资源管理部门转型的策略分析

1、加大人力资源管理力度，公司管理层应明确人力资源管理的现代化理念，并把人力资源管理规划到企业战略的重要组成部分。企业的重要议事日程还需将建立全员人力资源管理模式列入。负责人重视并承担人力资源管理的核心工作，明确人力资源管理部门职责，对现任的人事经理加强培训，对想要选聘的任职资格提出更高的要求。员工加强自我管理、蜘蛛管理的理念，根据我国企业的发展需要和现在员工的素质状态，结合各个岗位的工作核心，制定切合实际、针对性强的培训体系，提升工作能力，企业全体员工积极主动加入到人力资源管理的工作中去。

2、根据工作分析用专业手段搜集职务信息、处理信息、考察岗位现场，然后再次搜集处理信息而制定的岗位说明书，是今后企业选择、招聘、任用、培训、评价、奖罚、补偿的依据。制定合理的企业人力资源规划、确认人力资源成本，并提出对应的管理对策。全部员工必须明确自身工作职责范围，避免事无巨细、层层请示上级现象的发生。工作分析同样还可以校验出各岗位之间的合理性、设计公平合理的薪酬和奖励制度。规定核心能力是完成工作岗位的前提和保证。具体化每个岗位所需的学历要求、培训经历、相关工作经验及相关知识的任职条件。从实际工作的性质、范围等因素考虑各个岗位所该承担的责任。清晰明确任职者的工作内容和职责所在。

3、企业要向员工传达企业使命和目标，同时确保每一位员工对自己所在企业当年的目标任务有准确了解。再将目标分散到每个员工身上，将员工的个人目标与企业目标相结合。通过指导和反馈信息培养工作能力，保证员工顺利实现个人目标，管理上层应留意员工年度绩效，就如何提升绩效并提供持续和及时的知道与反馈。企业务必意识到绩效评估不仅仅是分析过去的成就怎样，而为下一绩效管理周期制定目标的过程。总之，将绩效评估与企业战略、组织的开发和个人有机的整合，真正把绩效考核落实到细节上，在组织实施和体系设计的过程中要有全面的思维和眼光，把国内企业发展为具有现代意识观念的大骨架型企业。

4、企业高层管理决策者要投入大量时间精力在现场，履行职位职责，保障企业投资者利益和资产的保值增值，促进公司生产经营目标得以实现。充分给予高层必要的经营分配权，还应注重职位约束的自我约束意识。制定薪酬的原则是吸引、留住和激励优秀的在岗员工，以同城同行、同规模企业的平均收入水平为依据，充分考虑人才竞争的多样化和全国化多变的因素。拉大收入差距，调动高层积极性，制定年终奖励、目标薪制（单位时间内员工的基本报酬）、职责与收入相结合等多种形式的薪酬方式。在制定绩效考核指标时，注重企业的获利能力，也要考虑到企业持续发展的能力，有效避免企业的某些短期行为。

5、首先从公司整体工作层面、发展战略层面以及员工个人层面进行分析，分析员工达到目标工作内容所须具备的教育程度和技能，明确我国企业培训的需求，调整培训的方向，保证培训结束后，员工的整体素质符合公司的战略要求和整体发展目标。其次，根据具体情形对各种方式的培训方法作出正确选择，掌握好培训者实际情况和培训目标等做好培训的关键因素。企业的发展需要调动起员工的积极性，使个人的努力和企业的发展方向一致。设计可以提高员工知识技能基础的制度，调动培训积极性，建立有效的培训激励制度，营造比培训具有整体综合效能和更大弹性的企业学习氛围，建立积极的思想交换和相互交流所产生的创新冲动，是企业培训的更高境界。

6、培养企业强有力的企业文化，应当普及和深化企业文化建设，加大力度宣传、强化价值观念的习俗。企业文化的核心成分是企业的精神文明建设，所以企业应根据实际设计适应经济发展的企业精神文明，激励员工奋发向上，表现本公司精神风貌，使企业更具个性化。以此树立员工正确的价值观，强化职业道德。企业还应通过多种方式树立品牌形象和维护企业产品信誉。培养极具亲和力的文化氛围和企业良好的人际关系，凝聚人心，促进沟通，培养团队合作共赢精神等使人愉悦的优雅氛围，切实为员工提供各种保障，增强归属感和认同感。

参考文献

[1]张德主编.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2006.

[2]吴庚生，徐林旗主编.高级共商管理核心课程.出版社：华东师范大学.2006.

12.企业人才资源管理现状及策略分析篇十二

1 人才对企业的作用

企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此, 只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值, 最重要的就是人才的竞争, 所以人力资源已经成为企业发展的“第一资源”。

2 企业人才流失的原因

企业留不住人的确有很多方面的原因, 常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间, 企业前途, 企业文化等等。

2.1 环境因素

2.1.1 企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响

人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多, 这也是个不争的事实, 所以人才从小城市流向大城市, 从西部流向东部, 从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。

2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角

一般来说, 大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去, 相似的工作环境, 职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境, 游刃有余。与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚, 这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段, 是优秀员工离职的重要原因。

2.2 企业自身因素

2.2.1 领导者的管理水平和风格

领导者的管理水平和风格对员工的影响是很大的。如果管理者管理水平有限, 难以让员工信服, 或是管理者不讲究工作方法, 对工作突出者不闻不问, 认为是工作的必然, 只对业绩不佳者加以指责批评, 那么员工大部分不会久留。这种管理环境容易引起员工的反感情绪, 导致工作压力变大, 工作会成为一种负担, 无法全身心的投入, 这些员工找不着成就感的情况下, 跳槽就会成为他们的选择。

2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题

虽然现在人们注重更多的是人生观、价值观的实现, 但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里, 薪酬始终是一个极为重要的影响因素。薪酬是企业向员工提供的报酬, 用以吸引、保留和激励员工。员工的薪酬影响着他的方方面面, 包括经济地位和社会地位, 生活质量和活动空间等。因此, 员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较, 不具有竞争力, 从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题, 付出与得到不相平衡。

2.2.3 企业文化

除了薪资福利之外, 一个企业的文化也是至关重要的。有一项研究表明, 薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容, 组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素, 而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力, 共同推进企业发展。很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化, 没有一个良好的工作氛围, 工作交流少, 互相合作少, 信息共享困难, 员工像被孤立, 好像自己与这个企业没有什么关系, 导致工作不长久性。因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要, 也是降低员工离职率的重要因素。

2.2.4 员工对自己的发展前途不看好

企业人才培养缺乏规划, 缺少人才职业生涯设计的概念, 使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业的晋升制度不完善、不合理, 缺乏对员工职业规划路径的指导, 都可能引发员工对发展前途的渺茫。对人才来讲, 无论是劳动密集型企业, 还是知识密集型企业, 员工关注更多的是自身的发展, 还有自我实现的路径。

3 人才流失对企业的影响

人才流失带来的负面影响是多方面的, 首先对于企业自身来说, 如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职, 可能会导致核心技术或是商业机密的外泄, 给企业造成不可预测的危机, 而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情, 关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作, 这种影响在科技企业体现的更为明显;其次企业发生人才流失现象, 不管是出于什么原因离开企业的, 都可能会使其他员工产生猜疑和传言, 这不仅给企业塑造的形象带来损失, 对剩下员工心理上也会造成消极影响, 他们不禁怀疑管理者的能力, 导致人心涣散, 从而消弱了企业凝聚力和员工的士气, 严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

4 企业留住人才的措施及策略

4.1 建立强有力的领导团队

研究表明, 员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。管理者要严于律己, 加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政, 在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益, 不因搞平衡而怯于公正, 不搞“近我者亲, 远我者疏”, 更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人, 在全体则会引起更大的反抗力量, 产生离心作用, 引起人们思想上的混乱, 终究出现人才危机。以德留人, 还要有胆量, 能容人, 容忍当然不是无原则迁就, 不是对歪风邪气的容忍, 而是不嫉妒, 不抱成见, 善于团结人, 听得进逆耳忠言。企业应采取切实有效的方法, 如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养, 这将在很大程度上增强领导者的个人威信, 对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制

第一, 要让企业内员工与同行业员工相比, 其所获薪酬是公平合理的。第二, 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比, 其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放, 核心层次员工可实行年薪制, 由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的, 公司还可以另外发放年终奖金, 或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工, 按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬, 使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法

管理者要时刻掌握员工的心态。许多员工虽然对薪资待遇很满意, 但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司, 因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析, 给他们提供公平合理的晋升和发展机会。欲留人先留心, 在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用, 同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合, 知企识人、知人善任;在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用, 良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值, 从而起到一种留人的作用。

4.4 营造卓越的企业文化环境

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心, 也是成功企业必然追求的思想内涵。拥有良好的企业文化, 使员工依恋并热爱自己的企业, 当个人认同这个集体时, 必然会减少人才的流失。一直以来, 昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化, 始终坚持以人为本, 创新为魂。昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展, 是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合, 让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥, 在创造企业价值中实现自身价值, 实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。

5 结语

员工离职不能归结于个人原因, 实际上更多的时候是企业问题的折射。如同生存环境恶化会水土流失一样, 企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。当企业发生人才流失时, 管理者不能只对离职人员进行挽留, 应该深层次进行研究为什么会产生离职现象, 如何如避免人才流失现象的发生。实践表明, 越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此, 择好人、用好人, 留住人永远是企业的生存与发展之本。

参考文献

[1]王端旭.《企业间人才争夺——理论与实践》.北京大学出版社2006.4.