能源管理考核办法

2025-02-27

能源管理考核办法（共9篇）

1.能源管理考核办法篇一

中国中煤能源集团有限公司安保型企业标准

及考核评级办法（试行）

第一章

总

则

第一条【目的依据】为进一步贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的决定》，落实企业安全主体责任，解决安全生产存在的突出问题和深层次矛盾，强基固本，促进企业建立起自我约束、持续改进的安全生产长效机制，实现安全生产状况由明显好转到根本性好转，推动集团公司科学发展、安全发展、健康发展，特制定本标准及考核评级办法。

第二条【主要内容】本标准及考核评级办法规定了安保型企业标准，创建的基本要求、评级指标和考评标准等内容。

第三条【适用范围】本标准及考核评级办法适用于中国中煤能源集团有限公司和中煤能源股份有限公司所属全资、控股及均股、参股并负安全管理主体责任的企业。均股或参股非安全管理主体责任企业可参照执行。

第二章

基本要求

第四条【安全生产】企业必须坚持安全第一、预防为主、综合治理的方针，遵守有关安全生产的法律、法规和行业安全规章、规程，落实安全生产责任制度，制定和采取预防措施，防止安全事故的发生。

第五条【安全目标】企业应制定中长期安全生产发展规划，并将其纳入企业总体发展战略规划，实现安全生产与企业发展的同步规划、同步实施、同步发展。

第六条【安全投入】煤炭生产、高危行业企业要严格执行国家、行业规定标准，足额提取用好安全费用，确保安全投入和项目有效实施，国家未规定安全费用提取标准的其他行业企业要根据安全生产需要，保证安全投入。

第七条【准入要求】企业应严格遵守新建、改建、扩建工程项目安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的有关规定。

第八条【其他要求】企业制定和执行的安全生产管理规章制度、标准等应不低于国家和行业要求。

第三章

考评标准

第九条【标准指标及分值】安保型企业标准包括下列指标：组织体系、制度标准、安全环境、安全投入、隐患治理、教育培训、员工权益、应急管理、激励约束、安全文化等10项指标。评级总分值2000分，其中安全环境指标满分计1000分，组织体系、安全文化指标满分各计150分，其他8项指标满分各计100分。

安保型企业标准及考核评分办法附后。

第十条【级次设定】安保型企业分高级、中级、初级三个等级，每级含Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三类，最低等级为初级Ⅲ类，最高等级为高级Ⅰ类。

第十一条【评级标准】安保型企业评级标准如下： 1.高级安保型企业

Ⅰ类：考评总分值在1900分（含）以上，其中安全环境指标分值在900分以上，其他指标最低不得低于本项分值的85%；

Ⅱ类：考评总分值在1850分（含）以上，其中安全环境指标分值在900分以上，其他指标最低不得低于本项分值的85%。

Ⅲ类：考评总分值在1800分（含）以上，其中安全环境指标分值在900分以上，其他指标最低不得低于本项分值的80%。

2.中级安保型企业

Ⅰ类：考评总分值在1750分（含）以上，其中安全环境指标分值在850分以上，其他指标最低不得低于本项分值的80%。

Ⅱ类：考评总分值在1700分（含）以上，其中安全环境指标分值在850分以上，其他指标最低不得低于本项分值的75%。

Ⅲ类：考评总分值在1650分（含）以上，其中安全环境指标分值在850分以上，其他指标最低不得低于本项分值的75%。

3.初级安保型企业

Ⅰ类：考评总分值在1600分（含）以上，其中安全环境指标分值在800分以上，其他指标最低不得低于本项分值的75%。

Ⅱ类：考评总分值在1550分（含）以上，其中安全环境指标分值在800分以上，其他指标最低不得低于本项分值的70%。

Ⅲ类：考评总分值在1500分（含）以上，其中安全环境指标分值在750分以上，其他指标最低不得低于本项分值的70%。

第十二条【前置条件】安保型企业必须具备下列条件： 1.高级安保型企业应连续三年以上实现安全生产，当年无重伤及以上事故；

2.中级Ⅰ类安保型企业应连续三年实现安全生产；Ⅱ类安保型企业应连续三年杜绝较大以上事故，连续两年实现安全生产；Ⅲ类安保型企业应连续三年杜绝较大以上事故，当年实现安全生产。

3.初级Ⅰ类安保型企业应连续两年杜绝较大以上事故，当年井下死亡事故不超过1人，地面生产无死亡事故。Ⅱ类安保型企业应连续两年杜绝较大以上事故，当年井下死亡事故不超过2人，地面生产无死亡事故；Ⅲ类安保型企业当年杜绝较大及以上事故，井下死亡事故累计不超过3人，地面生产不超过1人。

A、B类企业参与初、中、高级安保型企业的考核评级，C类企业参与初级安保型企业的考核评级。

第四章

附

则

第十三条【用语名词】本标准中下列用语的含义：安保型企业：是指全面符合国家安全生产相关法律、法规、标准和规程的规定，安全主体责任落实到位，实现组织体系健全、制度标准完善、安全环境可靠、安全投入到位、隐患治理及时、教育培训强化、员工权益保障、应急机制完备、激励约束有效、安全文化引领目标的企业。

第十四条【实施要求】企业依照本标准及考核评级办法并结合实际，制定实施细则。

第十五条【解释权】本标准的解释权属中国中煤能源集团有限公司。

第十六条【实施时间】本标准自2011年月日起施行。安保型企业标准

组织体系

1.1 组织机构

1.1.1应按规定建立安全生产委员会（以下简称安委会），安委会主任由企业安全生产第一责任人担任，安委会应建立工作制度和例会制度。

1.1.2 应建立完善以生产负责人为主的生产保安体系，总工程师为核心的技术保安体系，安全负责人（委派安监局长）为主的安全监督管理体系，其他负责人为主的业务保安体系，并建立与企业相适应的生产、技术等业务职能管理部门及安全监督管理部门（机构）。

1.1.3 应按规定足额配备符合要求的安全生产管理人员和专业技术人员，安全生产管理人员和专业技术人员的任职资格、配备数量，应符合国家和行业及集团公司有关规定。

安全生产管理人员中注册安全工程师的比例应符合国家和集团公司的规定。

1.2职责

1.2.1企业安全生产委员会是安全生产工作的领导机构，负责统一领导本企业的安全生产工作，研究决策企业安全生产的重大问题。

1.2.2企业主要负责人（法定代表人）应按照安全生产法律法规赋予的职责，全面负责安全生产工作，并履行安全生产义务。

企业应建立健全安全生产责任制，明确各级各部门和人员的安全生产职责，并进行宣贯和培训。法律法规及制度标准 2.1 法律法规、标准规范

2.1.1 应建立识别和获取适用的安全生产法律法规、标准规范的制度，明确主管部门，确定获取的渠道、方式，及时识别和获取适用的安全生产法律法规、标准规范，并定期进行更新。

2.1.2 应遵守国家安全生产法律法规、标准规范，并将相关要求及时转化为本单位的规章制度，及时传达给从业人员，提高从业人员的守法意识，规范安全生产行为。

2.1.3 应每年至少一次对适用的安全生产法律法规、标准规范及其他要求进行符合性评价，消除违规现象和行为。

2.2 安全生产规章制度

2.2.1应建立健全安全生产规章制度，并发放到相关工作岗位，进行贯彻落实。

2.2.2 安全生产规章制度应包含下列内容：安全生产职责、安全生产投入、文件和档案管理、隐患排查与治理、安全教育培训、特种作业人员管理、设备设施安全管理、建设项目安全设施“三同时”管理、安全技术审批、重大危险源管理、作业安全管理、相关方及外用工管理，职业健康管理、应急管理，事故管理等。

2.3 操作规程 2.3.1应根据生产工艺、技术、设备等特点，编制执行岗位安全操作规程和岗位工作标准，明确各工种、岗位对操作人员的基本要求、操作程序和标准，明确违反操作程序和标准可能导致的危险和危害。

2.3.2应在新工艺、新技术、新装备、新产品投产或投入使用前，组织编制新的操作规程。

2.3.3操作规程必须涵盖从进入操作现场、操作准备、操作过程、操作结束和离开操作现场全过程的各个操作环节。

2.4 修订

2.4.1应每年至少一次对规章制度、操作规程的执行情况进行检查评估，并根据评估情况、安全检查反馈的问题、生产安全事故案例、绩效评定结果等，对安全生产管理规章制度和操作规程进行修订，确保其有效性和适用性，保证岗位所使用的为最新有效版本。

2.4.2在发生以下情况时，应及时对相关规章制度或操作规程进行评审、修订：

1)当国家安全生产法律、法规、规程、标准废止、修订或新颁布时；

2)当企业归属、体制、规模发生重大变化时； 3)当生产设施新建、扩建、改建时；

4)当生产工艺、技术和设备设施发生变更时； 5)当上级安全监督部门提出相关整改意见时； 6)当安全检查、风险评价过程中发现涉及到规章制度层面的问题时；

7)当分析重大事故和重复事故原因，发现制度性因素时； 8)其它相关情况。2.5 文档管理

2.5.1应建立安全生产文件和档案的管理制度，明确责任部门、流程、形式、权限和安全生产档案类别及保存、保密、销毁要求等。

2.5.2 应建立主要安全生产过程、事件、活动、检查的安全记录档案，并加强对安全记录的有效管理。安全环境 3.1 生产系统

3.1.1应建立完善、可靠的生产系统。主要生产系统应安设安全监控系统（视频），提高机械化、自动化和信息化水平，推广生产系统集中控制。

3.1.2建立适应本企业的生产系统评价指标体系，不断优化改进生产系统。

3.1.3 生产系统改变时应有设计，并履行审批手续。3.2设备设施

3.2.1企业建设项目的所有设备设施应符合有关法律法规、标准规范要求；安全设备设施应与建设项目主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。3.2.2生产系统机电设备、设施完好，安全保护功能齐全，动作灵敏可靠，并且有故障监测功能。

3.2.3应对生产设备设施进行规范化管理，设施设备应按相关规定进行检验维修，保证其安全运行。

3.2.4应加强对特种设备的管理，定期进行检验检测，加强易燃易爆和设备设施等的监测和预警。

3.2.5严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的设备、设施。3.3 技术工艺

3.3.1 技术工艺应持续优化改进。

3.3.2 对生产中确需采用有毒有害的原料，应依法加强管理，采取综合防治措施，达到规定的安全卫生要求。

3.3.3对实施作业许可证管理的动火作业、受限空间作业、爆破作业、临时用电作业、高空作业等危险性作业过程实时监控，制定专项安全技术措施，并严格审批监督。

3.3.4积极推广应用先进适用的新技术、新工艺、新装备和新材料。

3.3.5严禁使用国家明令淘汰、禁止的技术和工艺。3.4作业管理

3.4.1应加强生产现场、作业行为的安全管理和生产过程的控制。对生产过程及作业行为、物料、设备设施、器材、通道、作业环境等存在的隐患，应进行分析和控制。

3.4.2应建立完善的通讯、报警、检测监控系统，安全生产实现信息化管理。

3.4.3企业应当按照相关规定，建立本企业的安全标志标识的标准和使用规定。

应在有重大危险源或较大危险因素的作业场所和设备设施上，设置明显的安全警示标志；

应在设备设施检维修、施工、吊装等作业现场设置警戒区域和警示标志或安全提示语，在检维修现场的坑、井、洼、沟、陡坡等场所设置围栏和警示标志或设有警戒人员。

3.4.4 应对进入同一作业区的相关方进行统一安全管理。不得将项目委托给不具备相应资质或条件的相关方。企业和相关方的项目协议应明确规定双方的安全生产责任和义务。

3.4.5应执行变更管理制度，对机构、人员、工艺、技术、设备设施、作业过程及环境等永久性或暂时性的变化进行有计划的控制。变更的实施应履行审批及验收程序，并对变更过程及变更所产生的隐患进行分析和控制。

3.5安全质量标准化

3.5.1执行《中国中煤能源集团有限公司安全质量标准化标准及考核评级细则》。安全投入

4.1应依据国家、当地政府的有关规定，建立安全投入保障制度，完善和改进安全生产条件，保证安全生产所需的投入。

4.2 应加强安全费用提取和使用管理，建立安全费用管理制度，明确管理部门和监督程序，严格按照安全费用规定的使用范围编制安全费用提取和投入计划，并建立安全费用台账。

4.3 应定期组织开展安全费用使用专项检查，确保足额提取、专款专用。

4.4 新建、改建、扩建工程项目的安全设施投资要纳入项目建设概算。

4.5 依法保证安全生产所必需的资金投入包括： 1）安全生产宣传、教育培训费用；

2）为从业人员配备符合国家标准的个体防护用品及保健品的经费；

3）完善、改造和维护安全防护设备、设施费用；

4）重大危险源、重大事故隐患评估、整改、监控所需费用； 5）安全风险抵押金；

6）安全生产检查与评价（不包括新、改、扩建项目安全评价）、检测、检验费用；

7）保证安全生产科学技术研究和安全生产先进技术的推广应用及其他有关经费投入；

8）建立应急救援队伍、开展应急救援演练所需的费用； 9）为从业人员缴纳工伤保险费用等； 10）法律法规规定的其他安全费用。

4.6 在安全费用规定的使用的范围内，企业应将安全费用优先用于解决重大安全隐患和对国家明令禁止使用的设备和工艺的更新和改造。

4.7 安全费用投入计划和上一年安全费用的提取、使用情况应报集团公司备案，对超出授权范围的事项按照有关规定报集团公司审批后实施。隐患排查治理和重大危险源监控 5.1隐患排查治理

5.1.1 应建立隐患排查治理制度，完善隐患排查治理工作机制，定期组织事故隐患排查工作，识别与生产经营活动有关的风险和隐患。

生产条件或工艺改变，新建、改建、扩建项目建设，相关方进入、撤出或改变，组织机构发生重大调整及自然灾害预警预报时，应及时组织隐患排查。

5.1.2 隐患排查前制定排查方案，明确排查的目的、范围，选择合适的排查方法。隐患排查的范围应包括所有与生产经营相关的场所、环境、人员、设备设施和活动。排查方法应根据安全生产的需要和特点，采用综合检查、专业检查、季节性检查、节假日检查、日常检查等。

5.1.3 应编制隐患排查表，排查内容应包括综合排查和专业排查。

5.1.4 对隐患应实行分析评估、分类定级、登记建档、整改验收及销号闭环管理。

5.1.5 重大隐患治理应制定治理方案，方案应包括治理的目标和任务、采取的方法和措施、经费和物资、负责治理的机构和人员及治理的时限和要求。治理前应采取临时控制措施并制定应急预案。

5.1.6 应建立隐患分析和整改效果评价制度。各级总工程师要组织业务保安部门对各类隐患特别是重大隐患、反复出现的隐患进行原因分析，并制定针对性技术措施，由各级生产、机电等分管负责人组织实施。各级安全负责人应组织业务保安和安全监管部门对隐患整改效果进行监督检查和评估。

5.1.7 应根据生产经营状况及隐患排查治理情况，定期进行安全生产风险分析，实时动态预警。

5.2 排查治理职责

5.2.1 各级企业主要负责人应全面负责组织本单位的事故隐患排查治理工作，逐级建立并落实从主要负责人到各层级每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

5.2.2 各级主管生产、技术及其他业务的负责人具体负责组织分管范围内的隐患排查治理工作，主管安全的负责人负责监督检查和综合协调隐患排查治理工作。

5.2.3 各级业务部门具体负责本业务范围内的隐患排查治理工作，各级安全监管部门具体负责本单位隐患排查治理的监督检查、统计分析、信息报送、跟踪督促隐患排查治理工作。

5.3 监督管理

5.3.1 应建立隐患治理督促机制，实施事故隐患分级监控、限期整改、超时升级，凡在规定期限内没有完成事故隐患整改任务的，整改责任主体自动上升一级。对重大事故隐患还应实行挂牌督办。

5.3.2 应建立隐患排查治理监督检查制度，定期组织对隐患排查治理情况进行监督检查，并建立信息管理台账。

5.4 重大危险源监控

5.4.1应建立重大危险源管理制度，明确监控责任部门，依据有关标准对本单位的危险设施或场所进行重大危险源辨识与安全评估。

5.4.2 应对确认的重大危险源登记建档，并进行定期检测、评估、监控，制定安全保障措施和应急预案，配备必要的救援器材、装备。

5.4.3 应设立重大危险源警示标志，并向相关单位、人员和周边群众公告在紧急情况下应采取的应急措施。

5.4.4 应将本单位重大危险源及相关安全措施、应急措施报集团公司和地方安全生产监督管理部门和有关部门备案。教育培训

6.1教育培训的组织和实施

6.1.1应对从业人员进行安全培训，使其熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能。

未经安全生产培训合格的从业人员，不得上岗作业。

6.1.2应确定安全教育培训主管部门，按规定及岗位需要，定期识别安全教育培训需求，制定并实施安全教育培训计划，提供相应的资源保证。

6.1.3应按要求设立培训机构，并依法取得相应资质，配备专职管理人员。具备安全培训条件的生产经营单位，应以自主培训为主。

不具备安全培训条件的生产经营单位，应委托具有相应资质的安全培训机构，对从业人员进行安全培训。

6.1.4应将安全培训工作纳入本单位工作计划，保证本单位安全培训工作所需资金。

6.15应建立健全从业人员安全培训档案，详细、准确记录培训考核情况，实施分级管理，并对培训效果进行评估和改进。

6.2 从业人员教育培训

6.2.1 三项岗位人员教育培训

1）企业的主要负责人和安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。

煤矿、危险化学品等生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员，必须接受专门的安全培训，取得安全资格证书后，方可任职。

其他生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员经具备相应资质的培训机构培训合格后，由培训机构发给相应的培训合格证书。2）从事特种作业的人员应取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

6.2.2 其他从业人员教育培训

1）应对操作岗位人员进行安全教育和生产技能培训，使其熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，并确认其能力符合岗位要求。

未经安全教育培训，或培训考核不合格的从业人员，不得上岗作业。

2）新入厂（矿）人员（包括临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等）在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全教育培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能安排上岗作业。

3）操作岗位人员转岗、离岗一年以上重新上岗者，应进行车间(工段)、班组安全教育培训，经考核合格后，方可上岗工作。

4）在新工艺、新技术、新材料、新设备设施投入使用前，应对有关操作岗位人员进行专门的安全教育和培训。

5）外来施工单位的作业人员进入作业现场前应进行安全培训，并保存相关记录。

6）应对外来参观、学习等人员进行有关安全规定、可能接触到的危害及应急知识的培训和告知。员工权益 7.1员工权利 7.1.1应依照有关法律法规，建立健全员工权益保障制度，保障员工合法权益。

7.1.2应按照《中华人民共和国劳动合同法》与职工签订劳动合同，合同中应载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，保证职工在安全生产上具有相应的知情权和监督权。

7.1.3应依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳工伤保险费。

7.1.4工会应依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。

生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。

7.2职业健康管理

7.2.1 应建立健全职业危害防治制度，成立或指定职业健康管理机构，并配备专（兼）职管理人员。

7.2.2 制定职业危害防治规划、防治计划和实施方案，确保职业卫生投入，并组织实施。

7.2.3生产环境、作业岗位应符合国家规定的职业安全健康标准。应配备符合国家或行业标准的个体防护用品和器具，并监督、教育从业人员正确佩戴、使用。

7.2.4 应定期识别作业场所职业危害因素，并对作业场所职业危害进行检测，依据职业危害因素检测结果，制定并实施职业病危害防治措施。

7.2.5 建立、健全职业卫生档案和从业人员健康监护档案。对接触职业危害的从业人员，应按照国家有关规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告之从业人员。

不得安排上岗前未经职业健康检查的从业人员从事接触职业病危害的作业，不得安排有职业禁忌的从业人员从事禁忌作业。

7.2.6 对可能发生急性职业危害的有毒、有害工作场所，应设置报警装置，制定应急预案，配置现场急救用品、设备，设置应急撤离通道和必要的泄险区。

7.2.7 各种防护器具应定点存放在安全、便于取用的地方，并有专人负责保管，定期校验和维护。

7.2.8企业应建立完善劳动保护用品的采购、验收、保管、发放、使用、更换、报废等规章制度。同时应建立相应的管理台帐，管理台帐保存期限不得少于两年，以保证劳动保护用品的质量具有可追溯性。

7.3 职业危害告知和警示

7.3.1企业应采用有效的方式对从业人员及相关方进行宣传，使其了解生产过程中的职业危害、预防和应急处理措施，降低或消除危害后果。

7.3.2 对存在严重职业危害的作业岗位，应按照GBZ158要求设置警示标识和警示说明。警示说明应载明职业危害的种类、后果、预防和应急救治措施。

7.4 职业危害申报

7.4.1 企业应按规定，及时、如实向当地主管部门申报生产过程存在的职业危害因素，并依法接受其监督。应急与事故管理 8.1应急机构、队伍和装备

8.1.1应按规定建立或指定安全生产应急管理机构，负责安全生产应急管理工作。

8.1.2 应建立与本单位安全生产特点相适应的专兼职应急救援队伍，或指定专兼职应急救援人员，并组织训练；不具备条件建立应急救援队伍的，应与附近具备专业资质的应急救援队伍签订服务协议。

8.1.3 应按规定建立应急设施，配备应急装备，储备应急物资，并进行经常性的检查、维护、保养，确保其完好、可靠。

8.2 应急预案与演练

8.2.1 应按规定制定生产安全事故综合和专项应急预案，并针对重点作业岗位制定应急处置方案或措施，形成安全生产应急预案体系。

8.2.2 应组织从业人员进行应急救援预案的培训。8.2.3 应定期组织演练，评估演练效果，并根据评估结果，修订、完善应急预案，改进应急管理工作。8.2.4 应急预案应定期评审，尤其在潜在事件和突发事故发生后。并根据评审结果或实际情况的变化进行修订和完善。并根据有关规定报当地主管部门备案。

8.3 事故报告、调查和处理

8.3.1 应建立事故报告规定，明确事故报告程序、调查、统计与分析、书面报告样式和表格等内容。

8.3.2 发生事故后，应立即启动相关应急预案，积极开展事故救援，最大限度的减少人员伤亡和财产损失，救援过程中，要防止次生事故的发生，并按规定及时向集团公司、政府有关部门报告，不得谎报、迟报和瞒报。

8.3.3 发生事故后，应按规定成立事故调查组，明确其职责与权限，进行事故调查或配合地方政府有关部门的事故调查。

8.3.4 应落实事故整改和预防措施，防止事故再次发生，整改和预防措施应包括：工程技术措施、培训教育措施、管理措施。

8.3.5 应建立事故档案和事故管理台帐。9 激励约束

9.1 应建立完善安全绩效考核体系，建立安全责任制考核机制，对各级管理部门、管理人员及从业人员的安全职责的履行情况和安全生产责任制的落实情况，定期进行考核，促进安全责任落实。

9.2 应建立安全生产奖惩及事故责任追究等制度，并严格落实。9.3 应实行全员安全风险抵押金制度，所有从业人员的工资收入与企业安全生产目标、安保型企业达标挂钩，高危行业企业职工安全收入的挂钩比例应达到工资总额的30%以上。

9.4 应设立安全生产奖励基金，定期表彰在安全生产方面有突出表现的人员，对发现重大隐患、杜绝安全事故的有功人员给予精神和物质奖励。安全文化

10.1安全文化建设的组织领导

10.1.1应把安全文化纳入企业文化建设的主要内容，建立领导机构，有明确职能部门负责。

10.1.2 应依据有关规定制定安全文化建设方案，编制安全文化建设计划，并组织实施。

10.1.3应制定企业安全文化建设资金投入计划并落实到位。

10.2 安全理念和安全视觉识别

10.2.1应建立包括安全价值观、安全愿景、安全使命和安全目标等在内的本企业安全理念系统和安全视觉识别系统，指导、规范广大职工的工作和生活。

10.2.2建立和营造安全舒适、具有企业特色的安全文化景观。10.3安全文化体系

10.3.1应建立以安全生产岗位责任制、岗位职业道德规范、安全奖惩与监督办法等为主要内容的安全制度文化和安全行为文化体系。

10.3.2层层签订安全生产目标管理责任承诺书，形成自下而上逐级落实安全生产责任承诺的保证体系。

10.4 安全文化活动

10.4.1应开展多种形式的安全文化活动，引导全体从业人员的安全态度和安全行为，逐步形成为全体员工所认同、共同遵守、带有本单位特点的安全价值观，实现安全自我约束，保障企业安全生产水平持续提高。

10.4.2应认真组织开展安全文化示范单位创建活动，成立安全文化示范单位创建活动领导机构。

10.5 班组建设

10.5.1健全区队班组组织保障、培训教育、激励约束、文化保障及班组长选拔任用机制，建立健全班组管理制度。

10.5.2 应建设学习型、创新型、安全型、效益型、和谐型“五型”班组，推行矿（处、厂）安全自主，系统安全自控、区队（项目部、车间）安全自治、班组安全自理、员工安全自律的 “五自管理”。

10.5.3 现场作业规范，班组“三步骤”工作法落实到位。10.5.4应组织员工积极参加各级各类岗位练兵、技术比武、创新发明活动。

10.5.5 班务公开制度健全，设立班务公开栏。参与企业文化建设、民主管理，建有文化宣传阵地，职工队伍稳定，团结互助。

2.能源管理考核办法篇二

其中标定内容为: 通过系统物料平衡计算,测定示范工程的物耗、水耗以及三废排放等主要指标。通过系统能量平衡计算,测定示范工程的能耗及能源转化效率。

标定目的为: 测定示范工程的能耗、水耗以及三废排放等主要指标,并计算能源转化效率和二氧化硫( SO2) 、氮氧化合物( NOx) 及二氧化碳( CO2) 等排放强度; 收集相关数据并进行整理核算,掌握示范工程的物料消耗、生产负荷、各机组及转动设备运行情况、安全环保及投资强度,判断以上指标是否达到设计值; 查找并分析示范工程存在的问题,为进一步优化操作和技术改造提供可靠的依据和建议。

3.能源管理考核办法篇三

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

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[2]史自强.医院管理学[M].上海:上海远东出版社,1995.

[3]蔡志明陈春涛王光明王琦卢祖询.绩效、绩效评估与绩效管理——基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院,2005,(3):67-71.

[4]尹爱田李曙光张兴旭.对医疗质量评价指标体系的评析[J].中华医院管理杂志,2005,21:169-171.

[5][美]联合委员会国际部编.陈育德王羽陈同鑑译.医院评审标准.第2版[S].北京:中国协和医科大学出版社,2003.9.

4.写字楼能源管理办法篇四

一．能源管理

成立以大厦公司工程部为主体的节能领导小组，各大厦公司工程部各专业主管均为节能管理员。节能领导小组要经常研究物业的能耗情况和采取相应节能措施。大厦公司工程部应进行每月能耗统计并绘制成曲线表，以进行不同月份不同年份的能耗比较。

物业的能耗是指电、水、气等的耗用量。其中电耗费用大约占总能耗费用40%左右。因此，能耗费用降低，首先须抓电耗，其次是水、气等能耗。

物业的合理用电是节电的手段。节电工作分设计和运行两个方面，两者互相牵制、互相补充。一个好的系统设计，应该考虑到节能的需要，否则进行管理的努力将是十分有限的。反之，如果不搞清设计意图，也难以发挥节能的效果。从运行角度，物业的合理用电应从下述几方面考虑：

1、供配电。物业用电负荷中存在大量的电感性负荷(各种异步电机及气体放电灯等)，这类负荷的功率因数均较低，所以应对无功负荷进行补偿，以提高功率因数。功率因数应控制在0.9以上。

2、变压器。变压器在运行中，不可能总是处于额定状态，而负载率高低与效率有一定关系，当变压器负荷过低或过高，效率均要下降。所以，在多台变压器配电时，应根据负荷变化情况，按技术特性，选择最佳运行方式。变压器负载率经常小于30%时，应更换变压器；单相用电设备分接在三相网络上，低压网络的电流不平衡度应小于20%。

3、空调、制冷系统

系统的容量一般是按最大负载情况下选定的，但是在实际使用中不会始终在最大负载情况下，大部分时间是部分负载运行。制冷机组应安装节电控制装置，根据不同负荷要求，开、停部分机组及控制冷冻水、冷却水温度和水质，以提高制冷系统的运行效率。空调机组消耗动力主要是送风机和回风机。对于不同季节，应该合理调整新风比例，以减少新风处理能耗；例如对于宴会厅等场所，可采取营业前2小时加大送风量，营业结束前2小时，减少送风量，以节省能量。

4、照明系统

物业全年照明用电量约占总用电量的30%左右，因此必须注意降低照明系统的能耗。照明节电，除了要求光源、镇流器、照明灯具的高效、节能外，还应对使用场所选择适当的设计照度；采用日光传感器、时间预定、手动等照明控制手段进行节电。光源灯具应定期清扫更换，制定更新周期，维持光照水平。照明和动力用电应分别装表计量，内部可分层、分区、分部门装表计量，依据奖节罚超原则，制订考核办法。

二、能源消耗控制程序及要求

1、能源消耗控制的范围是：电、水、汽、油等。物业公司工程部在所有使用部门安装电表、水表、蒸汽表、燃气表，油料使用须登记。

2、物业公司工程部派人每天到各使用部门巡视检查，如发现漏电、漏水、漏汽、漏油等现象，立刻采取措施解决问题；如属人为事故，要对有关人员进行教育并惩罚。

三、设备节能办法简介

1．重视节能的重要性，让每位员工都要了解节能是工程管理重要内容。2．工程部各级管理人员要了解主要用电设备的数量、运行情况。4．指派专人负责节能工作的检查、督促。5．推广节能观念及意识和方法。

6．不断对用电、用水及其它能源消耗情况及节能效果进行分析、调查，使之不断完善。

7．应用楼宇自动化控制进行管理，根据季节、时间变化，时刻调整。9．空调风量根据季节、时间、客人的感觉随时调整。10．照明线路的布置及调整。

11．灯具的选择(节能灯、日光灯带功率补偿器)。12．升降梯/电扶梯的智能管理。

13．采用节能控制照明开关:(1)声控开关:(2)光控开关；(3)时间控制开关；

(4)延时控制开关。

5.山东省建筑能源审计管理暂行办法篇五

（鲁建发[2010]9号）

各市住房城乡建委（建设局），各有关单位：

为规范建筑能源审计管理，保证建筑能源审计工作的顺利开展，根据国家有关规定，结合我省实际，我厅制定了《山东省建筑能源审计管理暂行办法》。现印发给你们，请认真遵照执行。

执行中有何问题请及时向省住房和城乡建设厅建筑节能与科技处反映。

山东省住房和城乡建设厅二○一○年五月二十五日

山东省建筑能源审计管理暂行办法

第一章总则

第一条为规范建筑能源审计行为，加强建筑能源审计管理，促进节能减排，根据国家有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称建筑能源审计，是指建筑能源审计机构受政府主管部门或业主的委托，对建筑的部分或全部能源活动进行检查、诊断、审核，对能源利用的合理性做出评价，并提出改进措施建议，以增强对建筑用能活动的监控能力和提高建筑能源利用效率的活动。

第三条本办法适用于本省行政区域内，受政府或业主委托的机关办公建筑和大型公共建筑的能源审计及其相关管理活动。

本办法所称“机关办公建筑”是指国家机关、党派、人民团体的办公建筑，以及参照公务员管理和财政拨款事业单位的办公建筑；“大型公共建筑”是指除机关办公建筑外，单体建筑面积2万平方米以上的公共建筑。

第四条省住房和城乡建设行政主管部门负责全省建筑能源审计工作的组织实施和监督管理。

设区的市、县（市）人民政府住房城乡建设行政主管部门负责本行政区域内建筑能源审计工作的组织实施和监督管理。

第二章审计对象和内容

第五条机关办公建筑和大型公共建筑应当每两年进行一次能源审计。第六条具有下列情形之一的建筑，必须进行能源审计：

（一）政府投资进行节能改造的；

（二）建筑用能过程中存在违反节能法律法规，未达到节能标准的；

（三）被列为省、市重点用能对象的；

（四）依法责令限期整改期满，需要确认是否达到整改要求的；

（五）单位能耗超过同类型建筑单位能耗限额的；

（六）法律法规规定应当进行能源审计的。

第七条建筑能源审计内容。

建筑能源审计分为三种形式：一般审计、专项审计和深度审计。一般审计应包括下列内容：

（一）查阅节能管理文件、建筑物竣工验收资料和用能系统、设备台账资料，检查节能设计标准的执行情况；

（二）检查建筑能源计量及统计状况，核对能源消耗记录和财务账单，计算分析分类与分项能耗；

（三）检查用能系统、设备的运行状况，随机抽测室内基本环境状况（温度、湿度、CO2浓度、照度）；

（四）检查前一次建筑能源审计合理用能建议的落实情况；

（五）查找存在节能潜力的用能环节或者部位，提出合理使用能源的建议。

专项审计和深度审计是一般审计基础上的扩展，审计内容依照《山东省建筑能源审计导则》进行。

第三章审计实施

第八条建筑能源审计机构按照《山东省建筑能源审计导则》进行能源审计。

第九条受委托的能源审计机构指派专人成立建筑能源审计小组，负责能源审计的全部具体工作并出具最终报告。审计小组组长对审计结果和最终报告的真实可靠负责。

第十条建筑能源审计小组应由三名以上相关专业人员组成，其中至少两名取得建筑能源审计培训合格证。

能源审计小组成员在能源审计过程中，应客观公正，实事求是。

第十一条审计机构应于实施审计前，告知审计对象审计的时间、内容及需要配合的事项。

审计对象应按要求做好准备，并在审计过程中积极配合，为顺利开展建筑能源审计提供必要的工作条件和技术辅助。

第十二条能源审计完成后，审计机构将审计报告送审计对象，并同时报送住房城乡建设行政主管部门备案。

第十三条建筑能源审计机构及建筑能源审计管理部门应当为审计对象保守商业和技术秘密。审计人员对于被审计建筑的能耗情况及与能源审计无关的经营财务情况负有保密义务。

第四章审计机构

第十四条建筑能源审计机构应具备以下条件：

（一）应当具有独立的法人资格；

（二）具有一定规模的业务活动固定场所和开展审计所需的设施及办公条件；

（三）有五名以上熟悉建筑节能法律法规和标准的建筑学（或建筑物理、建筑节能）、暖通空调、电气等专业技术人员，具备建筑节能相关专业知识及工作经验，经建筑能源审计培训考核取得合格证书；

（四）有两年以上的建筑节能相关工作业绩；

（五）具有一定的科研能力，开展过与建筑节能相关课题的研究或者承担过相关标准的编制工作；

（六）具有测试室内基本环境状况所需的仪器设备；

（七）从事建筑能源专项审计或深度审计，还应当具有建筑节能检验测试技术条件并通过计量认证，检验范围及通过认证的计量检测项目应当满足《山东省建筑能源审计导则》所规定审计内容的需要；

（八）经省住房和城乡建设厅考核认可，并获得山东省建筑能源审计机构认定证书。

第十五条建筑能源审计机构申请认定程序：

（一）拟从事建筑能源审计的单位填写申报材料，经所在设区市建设行政主管部门初审后，报省住房和城乡建设厅；

（二）省直单位、中央驻鲁单位直接向省住房和城乡建设厅申报；

（三）省住房和城乡建设厅组织进行审查；

（四）对经审查合格的审计机构进行网上公示。公示期满后，由省住房和城乡建设厅公布认定名单并颁发认定证书。

第十六条申报建筑能源审计机构应当提交下列材料：

（一）山东省建筑能源审计机构认定申报书；

（二）申请单位出具的表明其具备相应能力和工作业绩的书面申请报告；

（三）审计机构中专业技术人员的学历证书、职称证书、身份证和培训合格证；

（四）提供近年来取得的相关科研成果证书和成果材料；

（五）计量认证证书及其附件。

第十七条建筑能源审计机构及其工作人员有下列情形之一的，责令限期改正，情节严重者撤销审计资格，收回认定证书：

（一）出具虚假审计报告的；

（二）不按照标准、规范和导则进行审计的；

（三）涂改、倒卖、出租、出借、转让认定证书的；

（四）审计小组人员不符合要求的；

（五）档案资料管理混乱，造成审计数据无法追溯的；

（六）泄露审计对象商业和技术秘密的；

（七）审计人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的。

第十八条建筑能源审计机构认定证书每两年复审一次。

第十九条省外审计机构在山东省开展建筑能源审计，须在省住房和城乡建设厅备案。

第五章附则

第二十条其它建筑的能源审计，参照本办法执行。第二十一条本办法由省住房和城乡建设厅负责解释。第二十二条本办法自发布之日起施行。

6.考核管理办法篇六

一、指导思想：

以科学发展观为指导，贯彻以人为本的管理理念，进一步加强学校内部管理，全面科学的评价教师的教学行为，鼓励教师积极进取，开拓创新，聚精会神抓教学，放开手脚抓质量，促进学校教育教学工作稳步向前，全面提高育人质量。

二、考评原则：

１、全面性原则：改革单纯以分数评价教师的做法，根据德、能、勤、绩四方面全面评价教师工作。

２、激励性原则：充分肯定每位教师的成绩，同时诚恳指出其不足，使其树立信心，激起工作的主动性和热情。

３、灵活性原则：评价虽有规定分数，但在实际工作时，采取“上不封顶、下不保底”方式。鼓励教师积极投入教学教改中。

4、公平性原则：教职工人人平等，全体教师同等对待，依据方案客观准确评价。

三、考评形式：

采用家长、学生、教师、学校四级评价方法

（一）家长对教师的评价细则

1.教师衣着整洁大方，不穿奇装异服，举止文明，为人师表。2.授课认真，学生兴趣有所提高，寓教于乐。

3.能够经常与学生沟通，了解学生思想动向，能引导学生健康向上发展。4.关心学生学习生活，关爱学生身心发展，不体罚或变相体罚学生。5.对学生一视同仁，处理问题公平、公正，不偏袒学生。6.深入家访，经常与家长座谈、沟通。

以上几条在家长了解学生的基础上，公平、公正的给教师评价，结果将纳入师德考核。

（二）学生对教师的评价细则

1、以身作则，教书育人。衣着不整、穿拖鞋、短裤进入课堂；奇装异服，留怪异发型，说话带脏字，有损教师形象；上课迟到、早退，中途无故离开课堂。

2、尊重学生，关爱学生。课内外不讽刺、挖苦学生，尊重学生自尊；教育学生过程中不带刺激性、侮辱性语言；热心帮助解决学生的日常学习生活中遇到的困难；不体罚或变相体罚学生。

3、平等待人，公平理事。平等、公正的对待每一位学生，不偏袒学习成绩好的学生；作业的批改、课外辅导做到一视同仁，不歧视差生；对学生的评价公平、公正、准确。

4、教书育人，精心施教。备课充分，教学环节齐全，课堂思路清晰；因材施教，分类指导，进行异步教学、异步作业；作业适量，及时批改，认真总结。

5、关心集体，团结协作。积极参与班集体活动，参与班级班级管理；具有独立解决问题的能力，对本课堂发生的问题能及时解决，不推委；经常参加班会，为班级工作出谋划策；与全体任课教师团结协作，不争课、抢课。

（三）教师对教师的评价细则

教师是人类灵魂的工程师，教师职业道德水平直接关系到亿万青少年的健康成长，关系到素质教育的深入发展，关系到教育的社会形象。为了提高教师的自身修养，加强我校教师职业道德建设，增强对教师评价的透明度，特制定“教师对教师的评价细则”如下：

1、遵纪守法，依法执教。不说有损学校声誉的话，不做有损教师声誉的事；自觉遵守学校规章制度，按时作息，无迟到、早退、旷工、误课现象；办公期间不干私活，不搞娱乐活动；认真完成学校布置的各项任务。

2、爱岗敬业，严谨治学。认真备课，积极教研；注重培养学生能力，因材施教，耐心辅导；改进教育教学方法；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念；在教育教学过程中渗透德育，做到先育人后育才。

3、热爱学生，尊重学生人格。对学生严格要求，耐心辅导，不讽刺、挖苦学生；耐心做学生的思想转化工作，不歧视差生；无体罚和变相体罚现象，不赶学生外出教室；尊重学生人格，平等、公正的对待学生；切实做好控辍保学工作，深入家访，保证承包学生顺利完成九年义务教育。

4、服从领导，团结协作。服从学校工作安排，不顶撞领导；同志间真诚团结，相互尊重，相互学习，相互帮助；维护其他教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；关心集体，不侵占、偷盗、损坏学校公共财物。

5、举止文明，为人师表。衣着整洁得体,不穿奇装异服,不留怪异发型；语言规范健康,举止文明礼貌,不出口成脏；不穿拖鞋短裤、背心进入课堂，不坐着讲课；注重言传身教，事事以身作则，率先垂范。

（四）学校对教师的评价细则

1、教师能力、绩效的考核

（1）业务理论：自觉学习研究教育教学理论，并留有各类笔记；积极参加业务理论学习及教研、教改活动，认真留有笔记；认真参加校内外听评课活动，并留有书面记录；积极参加电化教学、实验教学观摩和计算机学习。

（2）业务能力：认真备课；授课环节齐全，传授知识准确，因材施教，分类指导；作业数量足，认真批改，有评语，有等级；教学成绩优异；发表市级以上论文；能圆满完成学校布置的各项突出性教学任务；教研能力强，教学工作和班主任工作具有创新精神和创新能力。

2、师德考核

（1）热爱教育事业，严以律己，为人师表。注重仪表，讲究文明，没有损坏教师形象的言行；办公期间不干私活，不搞娱乐性活动；认真完成学校布置的各项任务，认真履行值日职责；注重自身素质的提高，自觉学习新的教育理念。

（2）关心学生，无体罚现象。关心学生学习生活，帮助解决实际困难；不擅自赶学生外出教室，不长时间罚站学生；不讽刺挖苦、辱骂学生；经常找学生谈心，尊重学生人格，公平、公正的对待每一位学生；无体罚学生或变相体罚学生现象。

（3）服从领导，团结协作。不顶撞领导，服从学校的工作安排；维护教师威信，不诽谤他人，不在背后议论他人；教职工间不打架斗殴，不侮辱、辱骂同事；同志间相互学习，团结协作，不勾心斗角。

7.能源管理考核办法篇七

一、全员绩效考核的内涵和现状

所谓全员绩效考核, 是对个人或部门工作成果进行全面核定与考核的方式、程序和方法的总称, 全员绩效考核是对工作业绩进行周期性检查和评估的管理手段, 是现代企业必不可少的人力资源管理工具。

在全员绩效考核下, 通过对各个部门在一定时间内工作目标的完成情况进行核定, 并对部门员工的工作业绩和效果加以评价, 这些构成员工加薪、升值、改善福利的基础。全员绩效考核既是一种对员工整合、利用资源能力的考核, 又是对员工工作态度、工作方式和工作能力的考核。全员绩效考核作为激励员工、振奋士气的一种工具和手段, 它对企业的重要意义主要体现在以下三方面:

1. 一套有效的绩效考核制度能将个人工作表现的状态和企业战略目标紧密结合。

同时, 有效的绩效考核制度能够凸现能力突出的员工, 为企业未来发展储备人才;对表现较差的员工及时给予指导、培训, 促使其达到岗位要求。

2. 绩效考核能为员工提供绩效反馈, 是领导人员与下属之间重要的沟通手段。

进一步而言, 领导可以利用绩效考核发现优良员工的努力, 通过设立标杆, 激励下属多加效仿, 提升部门或公司的整体绩效。

3. 通过绩效考核, 员工得以公平的回报, 工作会更加积极、主动。

当考核具有很高的公平性和权威性时, 员工能够得知自己最受公司青睐的方面, 认清自己需要加强的方面在哪里, 从而进行自我调适, 取长补短。

尽管绩效考核的作用显而易见, 但是, 自从全员绩效考核理论被现代企业接纳以来, 其实施效果并不理想, 这主要是由于企业并未深入理解这一理论, 未考虑到企业自身实际, 导致全员绩效考核指标针对性不强、考核办法不能有效落实、考核结果不能深化应用、考核结果未及时反馈, 导致激励不及时、无法达到绩效改进的目的。

二、建立基于服务质量管理的全员绩效考核办法

1. 将服务质量管理融入全员绩效考核是坚持业绩导向原则的需要。

企业的最终目标是实现持续的创效能力。作为销售企业, 顾客的满意是实现企业持续创效的前提, 服务质量又是顾客满意度的主要影响因素, 因此健全的服务质量管理是保证持续创效能力的必要条件。

在目前的油品市场开放的市场形势下, 服务质量对提升顾客满意度起到极其重要的作用, 油品销售企业需要将服务质量作为全员绩效考核的重要内容, 因此企业应该首先明确各级领导、各部门、单位以及岗位的服务质量管理目标, 为实施全员绩效考核做好准备。

2. 明确界定部门工作职责和工作质量是实施全员绩效考核的基础。

实施全员绩效考核要在明确部门分工和服务质量要求的前提下实施。

(1) 企业要结合企业内控要求全面梳理各个业务流程, 在合法合规的前提下, 严格划分每个控制点的责任部门和责任岗位, 由此形成更为严谨详实的岗位职责, 确保任务更明确, 责任更清晰, 规避因责任不明确导致的部门之间的推诿、扯皮现象, 确保全员绩效考核落到实处。

(2) 按照“下道工序是上道工序的客户、基层是机关的客户、窗口服务部门是后台支撑部门的客户”的原则, 在企业内部建立由“客户”主导的服务质量考评机制, 上道工序出错, 下道承接工序第一时间向上道工序提出警告并做出跟进修正行为, 不得推诿, 对出错工序, 未能及时更正的, 并影响到下道工序执行时, 在考核时可以进行扣分;同时, 将各基层单位对机关部门的打分作为机关考核的重要依据, 提高机关主动服务基层的意愿。

3. 实现考核目标量化, 有效提高全员考核的操作性。

为确保质量考核的实施, 企业要按照及时性要求、工作成果要求、服务性要求、基于岗位性质的特殊要求四个维度, 每个岗位、逐个职责提炼岗位工作质量标准, 尽量选取可以量化的工作作为考核内容, 将工作标准延伸到岗, 管控到人。企业可以根据岗位类别分类确定考核内容:

对于经营管理人员, 要以提升管理能力和综合素质为考核的重点, 服务质量作为重要补充。尽管经营管理人员的政策执行、经营业绩、解决问题能力、岗位胜任能力是考核重点, 能否配合好下道工序的工作, 服务好基层一线也是经营管理人员考核的重要内容。因此, 在经营管理人员考核的主要包括以下两部分:一是岗位职责履行情况 (根据岗位性质权重在60%-80%之间) , 由部门负责人根据工作完成实效性、工作成果质量和工作业绩等内容确定考核得分;二是服务质量 (权重在20%-40%之间) , 由下道工序工作人员或基层单位根据服务的及时性和服务质量进行打分确定。管理人员的考核可实行季度考核和年度考核相结合的方式, 季度重点考核上述两方面内容, 年度在季度考核得分平均分的基础上, 综合考虑员工的工作态度和工作能力。

对于专业技术人员, 以提升创新能力和服务质量为考核的重点, 油品销售企业的专业技术人员主要存在于信息技术、财务核算、质量检测、工程建设、设备管理等岗位, 这些岗位的专业技术首先是为公司一线创效服务的, 因此专业技术人员的服务质量必须作为考核的重要内容, 同时提升创新能力是企业持续发展的重要手段, 因此也要作为主要考核内容。因此油品销售企业的专业技术人员的考核指标应该包括两部分:一是服务质量 (权重设置在50%-60%之间) , 由被服务的基层单位根据技术的适用性、有效性和易操作性进行评价, 激励专业技术人员的工作内容与基层单位需求紧密挂钩;二是创新能力 (权重设置在40%-50%之间) , 企业要以技术方案为载体, 采取论文评审、现场答辩等方式, 重点考核技术水平、学习创新能力等内容, 促进专业技术水平的提高。

对于操作服务人员, 以提升服务质量和服务效率为考核的重点。着重提出服务内容、服务规范、服务流程、服务效果等内容, 采取岗位技能和工作业绩相结合的方式实行考核。岗前实施持证上岗制度, 模拟服务现场和服务对象, 按照服务标准、服务规范、工作业绩指标的要求和岗位职责权限实行相关培训和考核, 检验是否达到了相应的服务标准, 力争在提供服务的过程中做到零差错、零失误;岗中实行即时考核机制, 每完成一项工作, 特别是每完成一次对用户的服务, 针对关键指标对工作人员进行考核, 体现考核的实效性, 即时更正工作中的不足;岗后实行综合考核机制, 即从效益、服务、内部运营等层次, 多角度考核工作业绩和态度、自身素质和能力, 促进员工业务能力的全面发展。

4. 强化结果应用, 实现质量提升。

若要全员绩效考核切实达到提高员工工作能力、改善公司经营管理水平的效果, 绩效考核结果的应用起着最为关键的作用。只有让公司各层级员工认识到服务质量的好坏将直接影响个人的根本利益时, 才能充分体现绩效考核的价值。绩效考核结果可以在以下几方面深化应用:

(1) 用于基本薪酬调整。建立健全基本薪酬动态运行机制, 可以将个人考核的结果与基本薪酬晋档机制有机结合。

(2) 用于年终奖励的分配。年终奖励是员工收入的重要来源, 将年度考核结果用于年终奖励的分配将激发员工努力实现年度工作目标的积极性。

(3) 用于分析培训需求。绩效考核的目的之一是要实现绩效改进, 各部门在考核过程中寻找工作短板, 有的放矢的组织员工培训, 更利于提高员工的工作能力和服务质量。

(4) 用于人事调整。对于培训后仍无法满足现有岗位的要求、完成现有岗位的工作任务的, 可以通过岗位调配, 将员工调配到能力范围内的工作;中层领导考核不合格的, 可以调离领导岗位。对于绩效考核结果较好的员工, 可以给予职位提升, 特别突出的可以作为后备领导干部进行培养, 在领导岗位出现空缺时可以及时补充。

(5) 用于评先评优。将年度考核结果作为企业年度评先评优的重要依据, 例如, 企业可以将考核得分95分以上作为公司评先评优的必要条件。

(6) 用于职称和高技能等级聘任。专业技术人员和技能操作人员可以将年度考核结果作为支撑和高技能等级聘任的重要依据, 同样可以将考核得分95分以上的作为聘任的必要条件。

三、结语

总之, 将质量管理和全员绩效考核的有效结合, 可以提升油品销售企业各岗位绩效考核的可操作性, 通过强化考核结果的反馈和应用, 让企业质量管理的要求成为每名员工工作的指南针, 激励员工不断提升顾客满意度、员工满意度, 进而提升企业经营效益。

参考文献

[1]张卫国.建立全员绩效考核管理体系实现人力资源的效益最佳化[J].中国石油石化, 2002 (4)

[2]张亚洲、马继红.以服务客户为中心的全员绩效考核探索与实践[J].现代商业, 2011 (30)

8.企业党委工作考核评价办法探索篇八

企业党委工作考核评价的目的、

指导思想和基本思路

考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。

确定考核内容，设置评价指标体系

确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。

上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。

建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。

确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。

详见《党委工作考核评分表一》。

考核的方式及程序

党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。

党委工作考核总成绩按以下方法计算：

1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；

2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。

党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。

同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。

考核组织领导、职责分工及程序

集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。

考核评价按以下程序进行：

考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。

党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。

组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。

群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。

详见《党委工作考核评分表二》

分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。

总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。

考核结果运用

l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）

2.党委工作考核结果作为评选先进党委的主要依据。

3.集团公司党委可将考核结果与经济责任制考核挂钩，对评为“优秀”的党委所在单位和党政负责人给予适当经济奖励，对评为“一般”或“后进”的党委所在单位和党政负责人作出适当经济处罚。

4.集团公司党委要及时总结推广“优秀”党委的好做法、好经验，认真分析“一般”和“后进”党委存在的问题和薄弱环节，采取有效措施加强整改，形成比学赶帮的良好氛围。

（责任编辑：胡正）

9.薪酬管理考核办法篇九

（讨论稿）第一章总则

第一条为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。

第二条本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：

组长：*** 副组长：*** 成员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。

第四条薪酬管理应遵循的原则

（一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章薪酬结构

第五条员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。

（一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。

津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。

1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）] ×20元。

2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表1。

（二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。

1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。（具体考核标准见附件3-6）

2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取岗位考核法进行计发岗位工资。

计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表（见附表2）。

对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过0.1（具体办法另文下发）；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。

具体分岗位考核标准见附件3。

第六条可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。

第七条绩效薪酬是根据当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资，计算方法按省单位有关规定执行，实行按月预发，按年计算提取总额的方式计提。预发对照表（见附表4），其中：计提比例不得超过25%。若当年亏损，不得计提绩效薪酬；计提绩效薪酬后不得导致亏损。其中理事长、主任的全年绩效薪酬应控制在其全年基本薪酬的3倍以内，且其基本薪酬与绩效薪酬之和的增长幅度不超过本单位在岗职工平均薪酬的增长幅度。第八条单位领导班子成员绩效薪酬计发。单位领导班子成员分配的绩效薪酬与本单位经营管理评价结果和个人的贡献、责任大小挂钩，实行动态管理。领导班子成员分配的绩效薪酬应经本单位理事会讨论通过，并经省单位核准后方可发放。实际发放情况报省单位备案。

具体分配分别按如下方式进行：领导班子成员绩效薪酬分配额=绩效基数×个人绩效薪酬分配系数×（本单位经营管理综合评价得分/100）。

（一）绩效基数：以理事长或行长的全年基本薪酬的3倍以内作为基数。

（二）个人绩效薪酬分配系数：理事长和行长绩效薪酬分配系数为1.0；其他班子成员绩效薪酬分配系数为0.6-0.9之间，具体由本单位理事会确定，原则上均值不超过0.75。

（三）经营管理综合评价得分：按《**省农村合作金融机构经营管理综合评价办法》计算得分。

第九条其他员工绩效薪酬计发。根据员工岗位责任、贡献大小、工作业绩等考核后分配，实行动态管理。具体分配依据**县农村信用合作单位效益工资分配实施办法计发。

第十条绩效薪酬的延期支付。员工当年分配的绩效薪酬实行部分延期支付。具体延期支付比例分别为：理事长和行长为50%；其他领导班子成员为40%；其他在岗员工的延期支付比例经单位班子成员研究后另行制定相关管理办法。

绩效薪酬在延期支付时段中须遵循等分原则，不得前重后轻。员工延期支付时间原则上应不少于3年；如在规定期限内，在省单位、监管机构或上级部门组织审计、检查及考核中，发现本单位领导班子成员或有关岗位员工（包括离职人员）工作职责内的风险损失超常暴露，本单位有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。绩效薪酬实行延期支付后，不再按岗位责任工资的10%扣取风险金。

第三章有关人员薪酬确定

第十一条试用期员工。试用期内的在岗员工按所签订的劳动合同载明基本薪酬标准的80%发放工资待遇，不享受其他任何薪酬；新提拔聘任干部试用期内，按同档员工薪酬待遇据实发放。

第十二条借用人员。借用人员在借用期间的编制仍属原单位，薪酬按所原岗位薪酬标准执行。

第十三条内部退养员工。内部退养员工在退养期间均不享受在岗人员岗位责任薪酬和绩效薪酬，只享受退养生活费。月退养生活费按当地政府规定的最低工资标准的2倍计发。

第十四条劳务派遣工（劳务派遣工是指本单位通过劳务派遣机构要派的劳工。其劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与本单位之间）。劳务派遣工享受与对应岗位在岗员工的同等待遇。

第十五条待岗员工。受到待岗处理人员，在待岗期间，按不低于当地政府规定的最低工资标准发放基本生活费，不享受效益工资及其他福利待遇。待岗和留用察看期满后，经本人书面申请，经考核合格，按有关规定重新上岗、评定薪酬系数。

第十六条受到停职、留用察看处理人员，在处理期限内，只享受当地政府规定的最低生活保障工资，不享受效益工资及其他福利待遇。

第十七条

受到开除、解除劳动合同等处罚人员，停止一切薪酬、福利等发放，并不得重新录用在本单位工作。

第十八条受到《**省农村合作金融机构工作人员违规行为处罚办法》处罚的一般违规行为劳务派遣人员的薪酬，参照上述标准执行；情节严重的，停止一切发放薪酬、福利，退回派遣公司，并不得重新在本单位工作。

第十九条因经济、治安或刑事案件被司法机关或纪检监察等部门进行立案查处的，在立案查处期间只发保障工资，结案后无责的，薪酬按其职位和岗位所对应的档次执行；免于起诉或有责的，一律按开除处理或有关规定执行。

第二十条