单位食堂管理机构设置

单位食堂管理机构设置（共15篇）（共15篇）

1.单位食堂管理机构设置 篇一

午托机构举办者必须办理工商营业执照、食品经营许可证、公共场所卫生许可证、消防验收(备案)意见书等。各审批部门在接到午托机构申请后，必须在法律法规规定的时限内予以答复。

第五章 从业人员管理

第九条 午托机构从业人员应当具有政治权利和完全民事行为能力。从事中小学课余辅导的从业人员，同时应具备相应的教师资质。中小学在职教师不得举办午托机构，不得在午托机构兼职。

第十条 午托机构从业人员必须掌握有关食品、公共场所卫生、传染病防治等安全方面的基本知识。

第十一条 午托机构从业人员应积极参加食品安全、卫生、消防安全等法律法规及相关食品、卫生、安全知识培训，从业人员每年必须接受健康检查，取得健康证明后方可参加工作。

第六章 责任与追究

第十二条 中小学在职教师开办午托机构或在午托机构兼职领取报酬的，由教育行政部门依法予以查处。

第十三条 明确午托机构法律责任

(一)午托机构经营过程中不符合食品安全要求的，或加工制作不符合食品安全标准的食品，造成食物中毒事故或其它食源性疾患的，食品药品监管等部门依据《中华人民共和国食品安全法》等法律法规进行查处、处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(二)午托机构发生传染病疫情报告不及时、处置不力、造成疫情扩散蔓延的，卫生等部门依据《中华人民共和国传染病防治法》等法律法规进行查处、处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(三)午托机构未按照本办法履行消防安全主体责任，造成火灾或者致使火灾损失扩大的，公安、消防部门依据《中华人民共和国消防法》等法律法规进行查处、处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(四)存在治安隐患未及时整改或发生重大治安事件，不及时向公安部门报告或者隐瞒不报，造成重大损失的，公安部门依据《中华人民共和国治安管理处罚法》等法律法规进行处理、处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(五)各乡(镇)、各有关职能部门因责任落实不到位、监管不力、处置不当引发午托机构安全事故造成不良影响的，依法依纪追究有关责任单位及相关责任人的责任。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 附 则

第十四条 本办法自6月23日起正式实施。

2.单位食堂管理机构设置 篇二

1 关于单位食堂的定义

单位食堂的定义有文字上的解释和现行法规的规定:《现代汉语词典》食堂:机关、团体中供应本单位成员吃饭的地方;食堂是食品生产经营者:《中华人民共和国食品卫生法》第54条:“食品生产经营者:指一切从事食品生产经营的单位或者个人, 包括职工食堂、食品摊贩等。”;《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》第35条:“食堂:学校自办食堂、承包食堂和高校后勤社会化后专门为学生提供就餐服务的实体。”;《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》第3条:“食堂:指设于机关、学校、企业、工地等地点 (场所) , 为供应内部职工、学生等就餐的单位。”

2 关于单位食堂经营的几种常见形式

2.1 单位方是经营主体

主要指单位自办食堂, 为本单位员工提供就餐服务, 经营形式可以是单位自主经营或承包经营和合作经营。承包经营与合作经营, 是指单位与承包或合作经营方签订承包合同, 规定该食堂为单位的食堂, 承包或合作者以单位的名义, 为本单位员工提供就餐服务, 单位对食堂的经营有很大的决定权, 如进货、价格等。一般情况下没有营业执照。目前大多机关、企事业单位独立经营的多属这种形式。

2.2 后勤集团或饮食中心是主体

主要指单位后勤社会化后专门为员工提供就餐服务的实体。单位不经营食堂, 仅提供经营场所, 由后勤集团或饮食中心独立自主经营, 后勤集团或饮食中心有营业执照。在资产管理上, 单位与后勤公司或饮食中心形成甲方、乙方的关系。对单位原来的后勤国有资产盘清登记, 明确产权关系, 实行所有权和使用权的规范分离。单位以签署托管协议的方式将后勤资产无偿或以优惠价租赁给后勤公司或饮食中心使用, 后勤公司或饮食中心通过对设备维修或固定资产折旧费、上缴费用等形式明确对国有资产的保值责任。在这个基础上, 后勤公司可采用引进、联合、租赁、资产代管、股份合作等多种形式和办法, 实施后勤资产重组。这种形式多见于高校后勤社会化改革中的学校食堂。

2.3 租赁方是主体

单位不经营食堂, 可提供经营场所, 供餐单位根据合同为该单位员工提供就餐服务。经营形式可以是租赁方租赁单位的经营场所为该单位员工提供就餐服务, 也可以委托加工、集体用餐配送的经营形式。单位方也可能对该食堂某些经营有监督权, 如进货、价格等。但主体经营为租赁方, 租赁方有营业执照, 如以房屋、设备等出租, 以承租方为主体供餐的食堂。

3 认定单位食堂经营主体应注意的几个问题

按照《行政处罚法》、《行政复议法》及《行政诉讼法》等法律规定, 作为行政违法主体的当事人是“公民、法人和其他组织”。其中, 法人和其他组织应是依法设立的法人和组织。一般来说, 应看食堂所属单位是否办理营业执照, 是否按事业法人、社团法人和民办非企业单位进行登记注册。在主体资格上, 事业单位、社团应具有法人资格, 而民办非企业单位则可采用法人、合伙或个体的形式。

认定单位食堂经营主体时应注意的事项:《中华人民共和国食品卫生法》第4条规定, “凡在中华人民共和国领域内从事食品生产经营的, 都必须遵守本法。”;按照行为人的原则, 就是谁从事食品生产经营活动, 谁就是当事人。确认经营主体时, 应注意以下几点: (1) 明确是自主经营还是承包经营或者是租赁经营, 确定经营行为的具体实施人和责任承担者。 (2) 查验当事人的身份证明或营业执照、卫生许可证及其他主体资格证明, 确认当事人的行政责任能力。 (3) 取得当事人的陈述材料或者委托授权证明材料。 (4) 租赁方是主体, 应查验单位方与租赁方的合同, 确定合同的效力。 (5) 关于单位食堂承包经营活动, 一般存在以下三种情形, 应分别处理:①无证经营。食堂承包经营活动, 属单位内部民事权利义务界定行为, 对外并不当然具有法律效力, 当发生卫生违法情形时, 对外承担行政法律责任的主体仍是在法律意义上对食堂具有管理之责的单位。②由单位领取卫生许可证后, 再承包给其他法人、公民或者其他组织经营的, 那么食堂经营行为的责任主体仍然是该单位。③由承包人依法领取卫生许可证从事食堂经营活动的, 那么食堂经营行为的责任主体是承包人。 (6) 当单位食堂的经营方为公司时, 应正确区分母公司与子公司、分公司与本公司的关系。

母公司与子公司是两个互相对应的概念。母公司、子公司各为独立的法人。虽然子公司受母公司的控制, 但在法律上, 子公司仍是具有法人地位的独立企业。子公司有营业执照和单位章。但分公司的法律地位与子公司完全不同。我国《公司法》第14条第1款规定:“公司可以设立分公司。设立分公司, 应当向公司登记机关申请登记, 领取营业执照。分公司不具有法人资格, 其民事责任由公司承担。”分公司没有独立的法人地位或资格, 它可以有自己的名称, 但其名称反映其与总公司的隶属关系。在主体认定时, 应确定主体为本公司。分公司没有营业执照和单位章。

在卫生监督中, 发现分支公司有违法情形的情况下, 应区分其是否单独申领营业执照进行处理。分支公司已单独申领营业执照的, 按照“最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”, 可将其作为其他组织对待。因此, 可以该分支公司为责任主体, 在其自身不足以承担法律责任时可追加其上级公司为责任人。分支公司未单独申领营业执照的, 应以对其负有监督管理之责的上级公司为责任主体。

4 小结

3.单位食堂管理机构设置 篇三

关键词：新形势；事业单位；岗位设置；管理方法

事业单位以提供公共服务为主要特点，在我国社会发展中发挥着至关重要的组成部分。改善岗位设置和岗位管理势在必行。岗位管理作为人事管理的重要组成部分，是实现事业单位快速发展的重要基础和动力，完善岗位管理，改变用人机制，提高事业单位工作活力，创新岗位管理制度和纲领，是调动人力资源积极性和参与性的重要手段，也是事业单位改革和发展的重要切入点。

一、事业单位岗位设置管理的概念和必要性

事业单位是服务社会的公共组织，旨在为社会公众提供更多更便捷的服务。岗位设置作为事业单位发展的重要组成部分，只有明晰不同岗位的职责和发展目标，明确不同岗位的义务和发展方向，才能优化岗位设置，使岗位人员技能得到最大限度的发挥，推动事业单位的快速发展。

提高事业单位岗位设置管理，能够合理分配岗位人员，完善用人制度和聘用机制，人尽其用，提高岗位人员的综合业务素质和业务能力，激发岗位人员工作的积极性和主动性，为事业单位的稳定快速发展打下坚实的基础。

二、新形势下事业单位岗位设置管理存在的问题

（一）岗位设置认知不够，执行力不足

当前，事业单位发展过程中，对于岗位设置的认知度还远远不足，仍然采用传统的职称来进行岗位设置和岗位分配，岗位人员的业务素质和岗位要求不匹配的情况时有发生。岗位管理中，对用人机制理解不足，对岗位人员考核不够，导致岗位人员不能满足事业单位快速发展的要求，很多岗位人员积极性不足，执行力不足，影响了岗位管理的进一步发展。此外，岗位管理忽视了对岗位人员的考核和评估，人员综合业务素质较差，工作技能不能满足时代的发展要求。

（二）岗位设置与编制管理脱节，管理力度不够

事业单位岗位管理，对于岗位管理没有明确的规定，编制管理没有与岗位管理相统一，依据职称设置岗位的现象仍然比比皆是，忽视了事业单位发展过程中最切实的需要，阻碍了事业单位的发展。在新形势下，事业单位规模逐步扩大，人员调动和变迁屡见不鲜，岗位设置与编制管理脱节，使得岗位人员配备与岗位发展要求矛盾丛生，负面影响极大。

（三）岗位管理对岗位职责划分不清，影响岗位执行

编制管理的渗入，使得事业单位因人设岗，但是对于岗位职责和岗位要求没有相关的说明和规范，导致岗位与人员技能不匹配，岗位需求不明确，使得岗位人员缺少用武之地，才能得不到施展和发挥，影响了岗位人员的积极性，阻碍了事业单位的发展。

三、完善事业单位岗位设置管理的应对策略和方法

（一）转变事业单位岗位管理观念，深化岗位设置管理认识

事业单位在完善岗位设置管理过程中，人事管理部门要充分认识到人事制度的发展历程，对人员选拔和聘用的相关制度要熟记于胸，岗位管理的相关规章制度要条理清晰，并在此基础上引导事业单位各岗位人员深入了解相关制度章程，以事业单位发展为己任，深入理解岗位管理的重要性和意义，并对事业单位未来的发展肩负荣誉感和使命感，积极配合岗位管理，及时转变岗位观念，不断提高自身能力和技能，达到岗位管理的目的。人事管理部门要规范化岗位职责和义务，引导岗位在职人员认识到岗位信息、要求和发展空间，让岗位人员在岗位上忠于职守，尽职尽责，在满足自身职业发展规划基础上推动事业单位岗位设置管理水平。

（二）明确岗位设置管理基本原则，提高岗位在职人员职业素养

事业单位岗位设置管理要遵循科学化、合理化原则，岗位设置的时候，人事管理部门要引导岗位人员明确事业单位的首要任务和岗位的具体工作，并确保岗位人员在工作中能保持与事业单位发展的一致性，将岗位职能和事业单位发展相统一，推动岗位管理的优化升级。在岗位设置管理过程中，要以事业单位发展的首要任务为重心，并将其分支有效协调起来，达到和谐统一的良性发展。岗位设置管理还要注意结构的优化和科学性，根据不同岗位的特点和要求，选拔优秀的、高工作技能、高业务能力的岗位人员，并保证人员构成的合理性，以科学化的人员比例推动岗位管理的高水平发展。

（三）完善岗位设置和评估体系，定期考核岗位人员业务能力

岗位设置不仅要优化设置原则和体系内容，还要规范化人员考核体系，在确定岗位工作内容和工作量的基础上，要科学编制岗位人员数额，对人员定期进行工作技能考核。事业单位中，不同岗位有不同的业务要求，不同岗位的比重也有很大差异，在进行人员分配的时候，要综合考虑岗位性质、岗位功能、岗位目标，以推动事业单位发展为目标，以顺应时代发展为第一要义。通过定期考核岗位人员业务能力，及时调整岗位人员数量和责任，优化人员比例，满足相关政策要求，推动岗位设置管理的稳定发展。

总之，事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理的重要组成部分，任重而道远。事业单位在发展过程中，要剖析岗位设置管理中的存在的问题，并分析问题产生的原因，提出有效的应对策略，科学改善岗位设置管理，激发事业单位人员的工作积极性和工作参与度，为事业单位的稳定发展提供充足的发展动力。

参考文献：

[1]刘志臻.浅谈如何做好事业单位岗位设置管理工作[J].物流工程与管理，2014（06）.

[2]刘云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化（下半月），2012（05）.

4.单位餐厅食堂管理制度 篇四

2、食堂工作人员负责为达昌中学全体师生及职工提供一日三餐;

3、食堂采购要精打细算，勤俭节约、适宜，合理安排好每天的用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量不够;

4、食堂用膳一天三餐，式样品种要变化多样，每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净，无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用;

5、烹调菜肴时，肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透，隔餐菜应回锅烧透;食物不油腻，味精等尽量降低使用量;

6、厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、无蜘蛛网，地面做到无污水、无杂物;

7、就餐场所要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂、实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度，做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬;

8、桌椅表面无油渍、摆放整齐，经常清洗;地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂;

9、餐具使用后要清洗干净，不能有洗涤用品残留，未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用，已消毒和未消毒的餐具应分开存放，并有明显标志;

10、食堂工作人员要待师生全部用餐完毕，清理好桌面，打扫好卫生后方可离开;

5.单位食堂管理规章制度 篇五

二、要严格按照食品卫生的要求进行食品加工，保证食品加工的卫生安全。对盛装熟食品的容器、餐具、熟食公用具洗刷干净后必须进行热力消毒。

三、食堂炊事员必须彩新鲜洁净的原料制作食品，发现有腐败变质或其他感官性状异常的食品及其原料，不得加工或使用。

四、加工食品必须做到烧熟煮透，加工后的熟制品应当与食品原料或未成品分开存放，未成品应当与食品原料分开存放，防止交叉污染。

五、食品在烹饪后至出售前一般不超过2个小时，若超过2个小时存放的，应当在高于60度或低于10度的条件下存放。制作成品到队员食用其间隔不超过3小时。

6.事业单位职工食堂费用核算及管理 篇六

随着新的会计准则的执行，应付福利费的科目成为历史。新的企业财务通则的出台，也取消了14%福利费的计提要求。新的税法出台，笔者估计也会向现在外资处理方法接近，即按实列支福利性支出(可能会有一个列支标准)。在这种背景下，我们无须讨论应记入何科目，事业单位食堂费用只能记入管理费用核算(但也要区别交际应酬、职工福利等支出，以便纳税调整)。直接列入费用，就必须要有合法的原始凭证作为记账依据。因此笔者的观点是建议对事业单位食堂费用的核算应逐步规范，杜绝白条列支，以免增加事业单位的税收成本。

一、进行事业单位职工食堂费用核算的要素及分析

(一)核算要素

在对事业单位食堂进行核算时，要了解构成核算要素都有哪些，对于事业单位职工食堂来说，其要素包括了五大方面，分别为：资产、负债、收入、费用、损益。

首先来说资产，指的是事业单位食堂所拥有和控制的，可以用货币进行计量的经济资源，其中包括了库存主副食、调料以及各种债权等。而负债指的是事业单位食堂经营中，因采购主副食采购人员对客户赊欠的款项。收入在这里指的是在提供饭菜、食物等业务经营的过程中，实现的事业单位食堂营业收入，事业单位食堂因为不同的管理方式，其收入包括了饭票和补贴两种收入。费用是指在经营过程中事业单位食堂产生的各类耗费。事业单位食堂能够提供出各种可口饭菜，需要采购白面、大米等主食与各种副食，全部这些属于事业单位食堂的费用。而损益则是指在一定期间事业单位食堂的经营成果，是在一定期间内事业单位食堂的收入去掉费用的剩余金额。虽然作为事业单位职工食堂，不是以盈利为目的的，但在一定期间内，经营的成果是事业单位食堂管理好坏的反映，可以提供事业单位食堂管理改进的参考。

1.直接成本

直接成本是指在食品生产过程中直接耗用的原材料、调料、配料、辅助材料等直接材料，是餐饮成品中具体的材料费，是事业单位食堂最重要的成本支出和核算要素。

2.间接成本

间接成本是指事业单位食堂经营、服务、管理过程中，所发生的与食品生产相关联的各项费用，如水电费、燃气费、维修费、低耗费、通信费、交通费、人员用工费用(工资、福利、奖金、保险)等。

3.毛利率指标

毛利率指标是指高校事业单位食堂的管理机构根据事业单位食堂的经营性质下达不同的毛利率指标，作为考核事业单位食堂经济运行效益的依据。

(二)分类

从核算性质来分：主要分为单一食品的定价核算和班组经营目标控制核算。单一食品的定价核算是指根据食品的经营性质在准确计量直接成本、间接成本或毛利率指标基础上，根据质价相符的原则，科学合理确定食品的销售价格。班组经营目标控制核算是指事业单位食堂以班组为基本核算单位，根据班组经营性质，在明确经营目标基础上，将班组当日(月度)实际发生的直接成本、间接成本和营业收入进行统计分析，从而实现对经营目标控制情况的科学评价。

从核算时效性来分：主要分为日成本核算和月成本核算。日成本核算是指每日将事业单位食堂(班组)发生的直接成本和间接成本总和与营业收入进行比对分析，从而评价事业单位食堂(班组)每日经济运行状况。月成本核算是指每月将事业单位食堂(班组)实际发生的直接成本和间接成本总和与营业收入进行比对分析，从而评价事业单位食堂(班组)每月实现经营目标的效果，同时能够分析出事业单位食堂(班组)在经营服务过程中成本、费用控制和食品核算定价中存在的问题，相对于日成本核算月成本核算准确性较高。

二、核算科目的设置

对事业单位食堂来说，它的经济活动的特点是简中有繁，进行科学的各项经济业务的分类，能够对不同的经济业务进行分门别类地监督和反映，同时对事业单位食堂状况的各种变化进行记录，方便为日常管理提供需要的核算资料，以此反映出事业单位食堂管理的情况。按不同的内容归类事业单位食堂的各项经济事项，以便于核算的项目(就是事业单位食堂的核算科目)的进行，其为进行核算、设置账户所必须遵循的依据和规则。

(一)食品库存

1.主食库存

用以对事业单位食堂买进和领用的小米、白面、大米等主食进行核算的，买进在该科目记入借方，在该科目将领用记入贷方，在借方的余额中，反映各种库存的主食。

2.副食库存

用以对事业单位食堂买进和领用的各种食用油、蔬菜、肉类、以及各种调料等副食进行核算的，买进在该科目记入借方，在该科目将领用记入贷方，在借方的余额中，反映各种库存的副食。

(二)应付账款

应付账款是核算事业单位食堂的采购人员赊欠供应单位的主副食采购等款项，所发生的应付账款在该账户记入贷方，所归还的应付账款在该账户记入借方，余额通常在贷方，是对欠供应单位的累计款项的反映。

(三)财务往来

事业单位食堂和财务各种往来业务的核算称为财务往来，在该科目的贷方记入采购人员报销的暂借备用金或采购款，在该科目的借方依据规定就餐人数和伙食标准记入从财务部门拨入的补贴收入，在该科目余额记入贷方，欠财务的往来款从中反映。

(四)伙食相关

1.伙食成本

伙食成本核算的是实际消耗的主食副食以及调料等实际成本。一般该科目在期末无余额产生。

2.伙食收入

伙食收入核算的是财务转来的饭票收入(非伙食费包干)和伙食补贴收入(伙食费包干)。一般该科目在期末无余额产生。

3.伙食盈亏

伙食盈亏核算的是事业单位食堂的经营成果(一定期间内)。该科目的借方余额反映累计的亏损，贷方余额反映累计的赢余。

(五)钱票相关

1.印刷钱票

印刷钱票核算的是在外面所印制钱票的票面总额。实际印刷出来的钱票在该科目下记入贷方，在该科目下，冲销记入借方，还没有进行冲销的印刷钱票是贷方余额。

2.库存钱票

库存钱票核算的是已经印刷并且入库的钱票。实际入库钱票在该科目下记入借方，在该科目冲销记入贷方，库里尚存的钱票是借方余额。

3.回笼钱票

回笼钱票核算的是事业单位食堂所卖出饭菜食品回收的钱票。在该科目下，借方进行核算回收的钱票，而贷方则核算核销的回笼钱票。在该科目下余额是在借方，反映已回收但没有冲销的回笼钱票。

三、核算的账务处理

(一)印刷钱票的账务处理

当钱票已经印回时，与其相关的当事人在进行共同验收后，要对其做出账务处理，库存钱票为，印刷钱票为贷。

(二)采购核算

在进行采购主副食之后，责任人需要根据验收单做出账务处理，库存主食与库存副食为借，财务往来为贷。

(三)领用核算

事业单位食堂对主副食进行领用的时候，需要以领料单为依据，做出账务处理，伙食成本为借，库存主食与库存副食为贷。

(四)取得伙食收入的核算

如果伙食费为包干，事业单位食堂不发行饭票，每月单位根据定好的伙食费标准制定伙食补助单，财务给事业单位食堂转账当做事业单位食堂伙食收入，这时账务处理是，财务往来为借，伙食收入为贷。

如果伙食费不实行包干，事业单位食堂发行钱票，在通常情况下，不允许事业单位食堂经手现金，一般是由财务代发行，这时的财务账务处理为，现金类应收款为借，事业单位食堂应收款为贷;事业单位食堂账务处理为，财务往来为借，库存钱票为贷;当主副食卖出回收钱票时，账务处理为，回笼钱票为借，伙食收入为贷。

(五)结转盈亏的核算

当月结束以后，都要将当月伙食成本和伙食收入结转成为伙食盈亏。

(1)结转伙食成本核算，伙食盈亏为借，伙食成本为贷。(2)结转伙食收入核算，伙食收入为借，伙食盈亏为贷。

经过以上的账务处理后，伙食成本和伙食收入账面上的余额为零，如果伙食盈亏是借方余额，就是累计亏损;如果实贷方余额，就是累计赢余。

(六)过渡类账务处理

通过以上账务处理后，库存钱票反映的是库里现存饭票总额，而回笼钱票是反映的累计回收钱票，而那些发行在外却没有被收回的钱票，在工程结束以后可以退换现金，如果没有被退换则视为回笼，这时过渡性科目注销的账务处理，印刷钱票为借，库存钱票与回笼钱票为贷。

进行了以上账务处理后，回笼钱票、库存钱票、印刷钱票的账户为零。

四、报表的编制

7.关于事业单位岗位设置管理的思考 篇七

关键词：事业单位,岗位设置,对策

事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织, 岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来, 各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设, 设置合理的岗位体系, 合理配置现有人力资源, 以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要, 同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要, 有利于事业单位转换用人机制, 调动单位内部各类人员的积极性, 进而促进社会公益事业的发展。

一、事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

二、事业单位岗位设置管理中的问题

1、对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2、岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

3、岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

4、岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

三、事业单位岗位设置管理的对策与建议

1、转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

2、明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3、完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位能级结构比例, 以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

5、完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍:如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

[2]应玲玲:事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场, 2011 (5) .

8.我国事业单位岗位设置探讨 篇八

【关键词】事业单位；人事制度改革；岗位设置

一、前言

2006年，为了提高事业单位人才使用效率，人事部经多方调查广泛听取各地区、各部门意见的基础上制定了《事业单位岗位设置管理试行办法》。该办法的出台不仅关乎到事业单位岗位重新调整，更关乎到广大事业单位职工的切身利益。该办法的具体实施主要通过试点城市、部分推广，再到各地区、各部门全面推广的方式来执行。办法中坚持以人为本的原则，从实际出发，重点解决事业单位岗位设置与收入分配和评聘办法有效衔接，以此提升事业单位人才使用效率。

二、事业单位岗位设置的重要突破

（一）细化事业单位岗位结构。长期以来，我国事业单位管理带有计划经济色彩，人事管理相对僵化，发展相对滞后。2006年人事部制定《事业单位岗位设置管理试行办法》重点解决以往事业单位人事管理即“身份”管理的难题，通过岗位结构细化将事业单位人员分为专业管理岗位、技术岗位和工勤岗位三大类，每一类又分为若干层级。通过人事聘用，彻底解决人员分类界定的问题，从而基本实现了由过去的身份管理到岗位管理的转变。

（二）提升人才使用效率。从传统的事业单位岗位设置来看，主要矛盾问题是岗位设置过于垂直化，且终身化。新的岗位设置管理办法将评聘分离，这是事业单位人事制度改革的重大突破。从近几年的实践进程来看，按照文件规定在人事聘用时，每个人都要申报相应的岗位，对申报人员的任职资格、相应条件等要进行必要的审核，对相应的岗位要规定聘用期间的职责、目标、任务和要求，同时单位还要与每个上岗人员签订聘用合同，这样就基本实现了真正意义上的全员聘用。

三、现阶段事业单位岗位设置管理中的问题

（一）岗位比例设置不合理。我国事业单位主要涉及市政、教育、科技、文化、卫生等领域的相关行业，大部分事业单位主要承担社会专业技术支持的角色，例如：教学机构、医疗机构、科研机构等，但是就目前的情况而言，以专业技术提供社会服务的事业单位中真正技术岗位的数量占比还不到60%，按照文件精神这类事业单位所承担的主要职能，应保证专业技术岗位占主体，且一般不低于单位岗位总量的70%。除此之外，由于我国事业单位机构设置臃肿，领导管理岗位数量已经超过50%，有的甚至达55%，严重压缩了专业技术岗位数量，影响了工作效率。

（二）聘期考核体系不健全。目前我国事业单位岗位落实基本完成，但是专业技术人员、党政管理人员、工人等人员的岗位责任制定还有很多不足，例如：制定符合本单位特点，且易于操作的考核评价体系还不够系统。按照文件规定，岗位的聘期为三年，聘期结束时要对相应岗位上的人员被聘任期间的工作目标、任务、职责等完成情况进行考核。针对不同性质的事业单位，如何制定科学合理的考核体系是一个长期探索的过程。

（三）岗位评聘制度不科学。为了有效落实事业单位岗位设置，岗位评聘工作不仅关乎到人员的切身经济利益，还关乎到事业单位稳定发展的大局。目前我国事业单位岗位评聘工作存在以下几点问题。第一，党政领导的任职大多仍沿用“委任制”，“不到年龄不退休、不犯错误不下台”，这是一种实际上的终身制；第二，技术岗位评聘过多看重科研、项目攻关能力等，忽视了技术水平的判定；第三，评聘方式缺少监督，很多事业单位在岗位评聘上采用委员会制度，但是委员会成员大多是高级技术岗位人员，这与我国人民代表大会制度中各基层、各行业选择代表的精神相违背，由于投票权掌握在少数人手中，所以在岗位评聘过程中存在舞弊行为。

四、结论与建议

（一）建立科学、合理的岗位比例设置。岗位比例设置涉及岗位管理方方面面的原则问题，针对不同类型，同样性质的事业单位要统一规划三种岗位的比例，按照既定比例有序评聘适合的人才。通过几年，甚至更长时间的阶段性过度，将管理岗位的数量有效压缩，同时提高本单位工作特色的技术岗位数量比例，保证岗位之间的默契配合，最大限度地释放生产力。

（二）完善目标责任制和考核评估制度。根据各单位的实际，制定科学的、易于操作并行之有效的考核评估指标体系，采取年度考核和任期考核相结合的办法，定期对单位和个人进行评估、考核。考核结果作为对单位工作评价和对个人进行聘任、奖惩、培训、辞退以及调整职务、调整工资的依据。结合聘期考核、任期目标考核，建立和完善科学合理的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相连的人岗分离的收入分配激励机制

（三）创新评聘方式建立监督机制。创新评聘机制，首先要从高级管理岗位入手，建立能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式；其次岗位聘任要坚持岗位职责公开、聘任条件公开、聘任结果公开和个人自荐、群众推荐、领导集体决定相结合的做法。最后，建立健全有效的监督机制，建立健全监督体系，完善监督机制，切实落实民主集中制，重点对领导干部的政治思想、职权职责行为、工作作风、个人行为进行有效监督。

五、结束语

综上所述，目前我国事业单位岗位设置推进工作总体进行顺利，只是个别环节还存在瑕疵。坚定不移地推进事业单位实施岗位设置科学化、合理化是完成人事改革工作的基础，在秉承人性化的管理理念的前提下，只有从各部门的实际出发，以高度的政治责任心，周密部署，将事业单位岗位设置工作落到实处，才能将我国事业单位人事管理推向新的高度。

参考文献

[1]庄序莹，许倩.事业单位改革与发展[M].上海：上海财经大学出版社，2011（第三版）.

[2]魏建一，王国义.事业单位机构编制管理与改革简论[M].天津：天津教育出版社，2014（3）65-69.

[3]任方，李克容.浅谈我国事业单位人事制度改革[J].中国经济师，2015，（8）211-214.

9.单位食堂管理机构设置 篇九

第一章总则

第一条为加强对集团公司各单位机构设置与副科级以上干部的管理工作，进一步规范机构设置管理与副科级以上干部选拔与干部流动程序，制定本办法。

第二条本办法所称机构系指集团公司所属副处级及以上层级内设机构和单位；副科级以上干部系指担任基层单位矿长（厂长、总经理）助理、副总工程师、副总会计师、副总经济师、正副科级领导职务和非领导职务的干部。第二章机构设置

第三条各单位增加、撤销或变动机构，须报集团公司进行审批，经批复同意后方可实施。

第四条集团公司每年核定一次各单位的机构设置，并提出各单位当年度机构设置的意见，各单位不得突破机构定编。

第五条机构设置较多、职能不合理交叉、影响工作效率的，基层单位应通过撤销、合并等方式进行精简。

第三章职数编制

第六条集团公司对各单位副科级以上干部实行编制管理，每年核定一次各单位的副科级以上干部职数，并下达当年度的副科级以上干部编制，各单位在提拔、调动时不得突破。

第四章任（免）前备案

第七条各单位任免副科级以上干部，须报集团公司进行任（免）前备案，经批复同意后方可任免。

第八条副科级以上职务拟任人选，在提出、呈报和讨论决定前，应进行充分酝酿。酝酿应当根据副科级以上职务和拟任人选的不同情况，按有关规定进行。

 第九条在单位党政主要领导统一思想的基础上，与集团公司进行沟通，并以党组织名义呈报《关于×××同志任免职的沟通意见》，主要说明对干部任免的原因、理由和具体意见。同时附《干部任免审批表》和《×××同志主要表现》。集团公司党委组织部提出审核意见，向协管干部工作的领导汇报，协管领导再向集团公司主要领导汇报。

 第十条集团公司主要领导审示同意后，由集团公司党委组织部通知单位，由单位负责组织对拟提拔任用人选进行严格考察。

第十一条在对拟提拔任用人选实施考察前，单位组织人事部门应向集团公司党委组织部报告，必要时集团公司可派人参加考察。

第十二条对拟提拔任用人选的考察须根据选拔任用条件和不同职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩，并按以下程序进行：

（一）组成考察组，制定考察工作方案。

（二）与拟考察人选所在单位主要负责人就考察工作进行具体安排。

（三）召开民主推荐（民主测评）会，公布推荐职务、任职条件和资格、推荐范围，并提出要求。参加推荐人员以无记名投票方式填写民主推荐（民主测评）票。

（四）参加民主推荐（民主测评）的范围，一般为拟考察人选所在单位领导班子成员、中层正副职和部分职工代表，人数较少的单位可为全体职工。

（五）进行个别谈话，了解考察人选的主要表现情况。谈话范围一般为参加民主推荐（民主测评）人员范围，遇有特殊情况，考察组可根据需要扩大谈话范围。

（六）考察结束后，须形成书面《×××同志考察材料》。考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括以下内容：德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长，主要缺点和不足，民主推荐（民主测评）和个别谈话情况。

第十三条对拟任免人员，单位应根据不同情况召开党委（总支、支部）会、党委（总支、支部）扩大会或党政联席会进行讨论研究。会议须有三分之二以上人员到会，并保证与会人员有足够的时间听取情况，充分发表意见，并按下列程序进行：

（一）由分管干部工作的领导或组织人事部门负责人逐个介绍拟任用人选的提名、推荐、考察和任用理由等情况。

（二）参加会议人员进行讨论。

（三）进行表决，以应到会人员超过半数同意形成决定。

第十四条对拟任免人员，单位以党组织文件向集团公司党委呈报《关于×××同志任免职备案的请示》，除说明干部任免的原因、理由和具体意见外，要写明党委（总支、支部）会、党委（总支、支部）扩大会或党政联席会召开的时间、应到和实到人数、缺席人员及缺席原因、表决情况和形成的具体意见，并说明考察的时间、地点、民主推荐、民主测评和谈话情况。同时呈报《干部任免审批表》、《×××同志考察材料》(不属提拔的为《×××同志主要表现》)、会议纪录，对提拔任职的人选，必要时还应呈报本人档案。第十五条集团公司接到基层单位备案请示后，由集团公司党委组织部向集团公司协管干部工作的领导作初步汇报，协管领导再向集团公司主要领导汇报。

第十六条集团公司主要领导同意后，以党委文件下发准予备案的《关于×××同志任免职备案的批复》。第十七条干部任免职时间从单位召开会议讨论研究时间算起。

第十八条干部任免操作程序，除认真执行上述有关具体规定以外，还要严格执行上级有关规定。

第四章调动

第十九条集团公司对基层单位各级干部具有调配权。

第二十条凡在集团公司所属单位间调动干部的，或从集团公司以外调入干部的，或向集团公司以外调出干部的，必须经集团公司主要领导批准同意,并经过集团公司办理调动手续。凡属调动过程中提拔的，必须严格履行干部考察程

序；提拔为副科级以上干部或副科级以上干部平调的，必须履行任（免）前备案程序。

第五章其 它

第二十一条各单位因新上项目或临时工作需要设立的非常设机构，需配备副科级以上干部的，原则上由现任副科级以上干部调任或兼任。

第二十二条各单位由工人岗转入管理岗人员，必须先经单位研究，再向组织人事部门申请，后经集团公司董事长签字同意后，方可办理相关手续。

第二十三条普通职工调入调出集团公司或内部申请流动的，参照本办法第二十条执行。

第二十四条因特殊情况，需要机构超编设置或职数超编任用的，必须专门行文经集团公司批准后，再履行程序。

第六章附 则

第二十五条其它内部管理办法与本办法不一致的，以本办法为准。

第二十四条本办法由集团公司组织（人力资源）部门负责解释。

10.事业单位岗位设置管理制度 篇十

一、运转设备指选厂工艺设备、探矿挖掘设备、电器运转设备、井下提升设备以及其他动力机械运转设备等。

二、在运转设备操作人员,必须掌握运转设备的性能、启动、停止的操作程序和故障处理方法,并要严格遵守安全技术操作规程和工艺开车纪律,非设备人员不准操作运转设备及在设备岗位停留。

三、在运转设备岗位作业必须保持精神充沛、注意力集中、严禁打闹、打盹、睡岗、酒后上岗。

四、裸露在外的转动部位以及其他运转部位必须安装防止绞伤的安全防护罩,旋转设备周边要设隔板或防止绞伤的围护栏。

五、不准跨越和坐卧运转设备及防护装置。

六、运转部位绞进物料及缠绕物时,要避开抛甩危险区,立即停机处理,不准用手拖拉硬拽,防止发生危险。

七、严禁在运转中擦拭、触摸运转部位,严禁用工具触及运转中的转动和输送部位。

八、停机处理故障时,必须切断设备电源,并挂警示标志。开机时要对设备内外、周边有无人员和搭放物料搞好清理检查,确认安全后,方可启动设备。

九、在设备仓内作业和机体等隐暗处作业必须有专人看护。

十、在运转设备岗位作业时,衣扣、袖口、裤脚必须严紧,不准穿高跟鞋和披衣敞怀。

十一、严禁在设备上或设备旁边搭放物料。

十二、卷扬提升设备必须有过卷器、控制闸,并保证安全有效,使用钢丝绳必须符合国家安全要求规定,并定期检查或更换,操作人员必须经过专业部门培训,持证上岗,未经培训和无证人员不准操作。

十三、压风工要经专业部门培训合格后,持证上岗操作,要经常观察压力表、减压阀的安全灵敏有效情况,仪表损坏失灵要立即更换,安全减压阀失灵要立即停机并向领导报告。

十四、挖掘设备作业半径15米内禁止人员停留,运行中禁止检查修理设备,行走时禁止靠近机体观察设备是否异常。

11.关于事业单位岗位设置的几点体会 篇十一

关键词：事业单位；岗位设置；建议

一、事业单位岗位设置的重要意义

（一）有利于对各类人员的进行分类界定。岗位设置是事业单位人事管理工作非常重要的一环，是事业单位收入分配、岗位调度的重要途径，有利于充分发挥人才的价值。科学的岗位设置，有利于人才的有效发挥，充分利用人力资源的优势。因此设置出科学的岗位管理和规划，将事业单位的人力资源分配保持在一个平衡状态，岗位设置是按照职工的成长发展规律、优势而规划，所以基本完成了对职工的分类和管理。

（二）确保人力资源配置达到最好状态。岗位的合理设置和管理是事业单位人力资源管理工作的依据，从第一次、第二次岗位设置的实践来看，岗位设置确实发挥了至关重要的作用。根据有关文件的规定，岗位设置完成之后，所有与岗位变动有关的人员聘用、岗位变动、干部的推选、职工的退休等需要进行申报流程。此外，申报人员的资格必须通过一定的审核，使得申报人员明确并有能力胜任相应的岗位要求与职责。根据岗位设置相关规定，一个岗位的就业持续时间是三年，这就要求事业单位与岗位人员签署招聘合同，在合同期满时，根据员工职责以及目标的履行情况对其进行评估，决定是否继续聘用以及下一个工作阶段的职责与工作安排。同时，落实岗位责任制，无论是管理岗位、技术岗位以及服务性岗位，都要明确其责任与义务，并定时进行考核与评价。强制性的规范了人员管理模式。

（三）有利于对职工进行考核。在事业单位，无论是党组织还是群团组织的领导人，其任用流程都需要在章程下执行，并采用任期制。按照岗位设置的规定，领导干部的聘用采用合同制，为期三年。通过 “任期制”与“聘用制”任用制度，有助于从客观上减少领导干部的“终身制”，也增加了职工对高层次岗位的竞争机会。岗位设置管理工作从表面上来看是一项单位内部基本的设岗工作，但从本质上来说，事业单位管理工作是一项复杂且系统的工作，它涉及到单位管理的方方面面，对事业单位高效率的考核起积极影响。

二、当前事业单位岗位设置的现状

（一）对岗位设置的重要性认识不足。岗位设置的初级阶

段，是用人机制的转换以及人事管理制度建立，同时有助于不同岗位的界定与分类。目前，在一些事业单位中存在着严重的岗位界定不清的情况，一些具有专业技术职称但没有在技术岗位上任职的职工被设定为技术岗位，其管理按照技术岗位管理，这与实际的岗位情况不符，为日后的岗位管理带来不必要的麻烦，同时降低了管理的效率。其二是岗位设置管理人员在岗位管理上存在着思想落后的情况，大部分事业单位沿袭以往的职称管理而未能根据实际情况采用岗位管理。这种“换包装”式的岗位设置管理思想忽视了岗位管理是一项系统性工程，而仅仅考虑单项管理设置，用于消化原体制下因岗位设置尔产生的矛盾。导致配套的岗位考核等工作跟不上实际管理工作的需求，不利于事业单位人力资源的优化配置。

（二）岗位设置与其主要职能不相匹配。岗位设置管理应做到按需分配，保证岗位设置与主要职能相匹配，这就需要事业单位岗位设置管理人员明确界定不同岗位性质并进行分类。一是按照相关规定，科研单位从事技术服务以满足社会公益服务的单位应凸显其技术岗位，并保证单位技术岗位设置超过总岗位的70%。但在部分从事技术服务的事业单位岗位设置中，高层管理人员集中，领导及管理岗位人员比例大，实际上挤占了科研专业技术岗位；二是当前的职称设置上，共分为高、中、初三个基本层次，金字塔式的技术性岗位设置，导致岗位设置与技术人员结构存在着不小的矛盾，限制了初中级技术性人才的发展空间，不利于技术性人才在单位中发挥作用。

（三）岗位职责不明晰，存在因人设岗现象。明确岗位职责，确保岗位职责与岗位设置相匹配是保证事业单位工作效率的重要环节。其一，当前部分事业单位岗位设置上存在着高等级岗位与低等级岗位分工不明确，导致高低级岗位员工做同样工作甚至工作职责与岗位严重不匹配的情况。部分事业单位岗位管理工作人员在岗位设置时并没有事先对岗位进行科学评估与分析，明确岗位任聘用要求以及任职条件，在进行员工岗位分配上，其出发点不是“按需分配”，而是“尽快安置”，这导致岗位重叠以及岗位效率低下。如科研单位的学科带头人、专业带头人、研究室负责人及一般科技人员的岗位职责内容相互交叉、任职条件差别不大，既不利于日常工作分工管理，也不便于量化考核。其二，事业单位岗位管理工作缺乏必要的监督以及详细的指导规范，使得在同岗位设置工作配套的绩效奖励工作中，很难做到奖罚分明。

（四）岗位设置管理制度不完善。岗位设置管理“有章可依”是规范事业单位岗位管理的重要前提。首先，当前的聘用制度还表现出原来用人制度的态度，变化不明显。大部分事业单位岗位聘用时岗位往往与资历挂钩，高岗位等于高工龄，这不利于激励那些拥有高技能的青年科技人才的成长和培养。但任何事业单位岗位聘用都应当在竞争性的前提下遵循“公开、公正”原则并择优录取。尤其是对于那些技术性服务的事业单位来说，仅仅考工龄与资历来设置岗位等级有悖于岗位设置择优录取的原则。其次，多岗一人的情况存在。我国相关政策对多岗一人的情况进行了限制，但在实际工作中，事业单位“多岗一人”的情况比较突出，其主要表现形式是管理岗位与技术性岗位重叠，部分员工既要从事技术研发工作又要进行单位管理，不利于岗位职责的分工。再次，部分事业单位待遇与岗位不匹配，平衡、协调的成分较多，激励、罚懒力度不大，挫伤了部分职工对岗位设置科学性的期待。

三、如何科学合理、规范的对事业单位岗位进行设置

（一）转变事业单位岗位管理的观念。优化事业单位岗位设置管理工作首先要从观念上出发，转变沿袭已旧的岗位设置观念。为此，事业单位岗位管理人员应充分认识本单位的人事管理流程、聘用制度以及岗位需求等基础性信息，结合本单位的性质和需要转变落后的岗位设置观念。在兼顾公平的基础上，按需设置，淡化工龄、资历等在岗位等级设置上的衡量标准，以事业发展为目的进行科学的岗位设置，强化岗位管理工作。对于岗位设置管理工作，管理人员不仅仅要认识到岗位管理关系到员工的薪资以及福利，更是实现员工自我价值与单位可持续发展的重要渠道。事业单位的管理工作不应当只停留在人力资源分配层面上，更应当让每个员工在适合自己的岗位上实现职业生涯发展规划，提高事业单位工作效率。

（二）进行科学的岗位分析，优化岗位设置。做好顶层设计，建立有效、科学的岗位设置制度是各事业单位进行岗位设置管理的基本工作。完整的岗位设置管理工作涵盖岗位设定、岗位分析以及岗位评价等环节，只有在科学的分析与评价的基础上，管理人员才能明晰各个岗位不同的性质、特点、职责以及对人才的需求。首先，事业单位岗位管理人员应在科学地基础上对不同岗位进行分析与评价，结合本单位自身的特点明确划分各岗位职责与要求。其次，在对各岗位进行科学分析的基础上，事业单位岗位管理人员还应考察各个岗位的职责与权力，用科学的手段分别量化出各个岗位的考核制度，以便于管理人员对各岗位工作人员工作效率进行评价。此外，对于事业单位不同岗位不同要求。比如，对于技术性岗位，事业单位岗位管理人员应按照技术职称对岗位员工进行划分，岗位员工的聘用应满足岗位技术的特点和要求，满足技术性事业单位对社会公益服务的要求。对于管理岗位，管理岗位应强调管理者的管理水平与经验，最大程度上提高事业单位管理效率。对于工勤类岗位，岗位应对员工的服务水平以及基础操作维护技能有较高的要求。

（三）完善配套政策和补充相关制度建设。事业单位岗位管理，相关单位应当不断完善岗位设置配套政策和补充相关制度做有力后盾。为此，事业单位岗位管理部门应做到以下几个方面：第一，综合考虑各个方面的因素，包括岗位特点、目标以及业绩等方面，进一步完善事业单位的薪酬管理制度，在科学合理基础上，激发员工活力。第二，在岗位人才选拔上，避免各种“人情岗”、“关系岗”现象的发生，完善员工聘用制度与流程，杜绝一切暗箱操作行为，降低资历以及工龄在员工选拔上的重要性，突出技能以及能力在员工选拔中的重要性。综合考虑员工素质，使事业单位各岗位人才发挥其价值。对于管理类岗位，要在公正、透明的前提下改变落后的委任制，推行聘用制，进行竞争上岗、动态聘用，保证人尽其才。第三，完善事业单位岗位考核制度，建立全面、系统化的考核制度，包括岗位责任制度、考核评价制度、岗位奖惩制度以及职务等级晋升制度等。

四、结论

当前，推行科学化岗位管理工作是事业单位人事制度改革的重要环节，也是深化改革的重要要求。作为一项系统化、全面化的工作，事业单位管理设置工作对事业单位岗位管理部门提出了较高的要求。完善岗位管理工作，对于事业单位聘用制改革以及收入分配改革有较为重要的意义。

参考文献：

[1] 王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报，201（03）

[2] 应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[[J].中国市场，2011（5）

[3] 张胜珍.浅谈事业单位岗位设置与管理[J].商业经济，2011（18）

12.单位食堂管理机构设置 篇十二

一、岗位设置管理工作的主要问题

建立事业单位岗位设置管理制度, 是事业单位人事制度的重大改革和创新。全省事业单位岗位设置管理工作于2010年启动, 各地进度尽管快慢不齐, 但整体推进顺利。在开展此项工作时遇到的主要问题有以下几个方面:

1. 编制管理与岗位管理相脱节。

“按需设岗、按岗聘用”是事业单位岗位管理的基本原则和要求。在岗位设置时遇到编制管理与按需设岗的矛盾。部分单位编制多、实有人数少, 另部分单位编制少、实有人数多。这样, 在岗位设置起步核定基数时就受到了编制数的制约。一是编制多、实有人数少的单位, 按编制数设岗, 会出现部分空岗, 而公开招聘人员时又做不到按空岗需要招聘。二是编制少、实有人数多的单位, 岗位设置时按实有人数设置, 出现因人设岗的现象。三是编外人员在岗位设置时被排除在外, 不能被聘用到相应的岗位。该类人员无法纳入相应岗位管理, 既缺乏合适工作平台及成长空间, 又不能同工同酬, 极大地挫伤了其工作积极性。

2. 岗位设置与实际需求不适应。

事业单位的岗位分为三类, 即:管理岗、专业技术岗和工勤岗。管理岗位仍与现行的行政级别相对应, 管理人员继续沿用党政机关工作人员的办法管理, 导致规格低的事业单位管理岗位设置遇阻。如县以下的事业单位大多是科级以下单位, 管理人员大多是股级以下, 管理岗设置困难。专业技术岗设置中, 省厅规定的专业技术结构比例与实有人员的结构情况相差较大, 实施岗位聘用时矛盾突出。岗位管理制度实施前, 事业单位已经评聘了大量的中高级专业技术人员, 中高级专业技术人员比例远远超过规定的岗位设置结构比例。以教育战线为例, 多数单位专业技术中高级结构比例超出省规定比例, 更为典型的是基础教研室。如果严格按照省厅规定比例设岗, 这些事业单位的很多专业技术人员将不再有晋升空间。这种矛盾和现状, 单靠近几年自然消化比较困难, 一定程度上影响了事业单位专业技术人员的工作积极性。在工勤岗位中, 一方面工勤岗位二、三级超岗现象严重, 另一方面每年有大批技术工人通过考试晋升技术等级, 且近两年合格率有明显提高。如果严格按岗聘用, 大批取得相应等级证书的人员将不能聘用, 兑现不了工资, 势必引发矛盾, 如果聘用, 又会进一步加剧超岗现象。

3. 多头管理, 上岗、转岗受限制。

岗位管理要求“按岗聘用”。《河南省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) 》 (豫办[2010]3号) 明确规定:“事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件, 在岗位有空缺的条件下, 按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。”无论管理人员、专业技术人员还是工勤人员, 都应当按岗聘用。但是, 在实际工作中, 组织部门负责事业单位副科级以上管理人员的任命, 职称 (专技) 部门负责专业技术职务评聘, 工考部门负责工勤岗位等级考核。这些部门有各自的政策规定, 并且与岗位管理政策不一致。如:在三类人员转岗方面。为打破身份管理, 省人社厅专门出台了事业单位三类人员转岗竞聘的文件。但是, 按照干部人事管理权限, 副科及以上人员的任免由组织部门负责。目前组织部门仍然限制工勤人员转任副科级以上管理人员, 致使工勤人员只能转岗竞聘科员和办事员。专业技术人员职称的评聘与岗位设置相脱离, 没有任何有关如何衔接的政策规定, 导致在没有岗位空缺的情况下, 为专业技术人员“超岗”评聘职称, 违背了岗位管理“按岗聘用”的原则。

4. 政策滞后, 用人机制不灵活。

多年来, 事业单位人员管理长期沿用党政机关的一些管理办法, 没有按其社会功能、职责任务建立体现新时期事业单位特点的管理办法。虽然国家、省就岗位设置管理工作出台了一些政策, 但与之配套的聘后管理、考核奖惩、人员流动、解聘辞聘等政策办法跟不上。事业单位竞聘上岗制度不够完善, 岗位考核体系不健全, 考核工作与岗位职责履行情况脱节, 考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的依据运用还不够好。事业单位没有参加养老保险, 导致人员流动不活。事业单位辞职辞退的文件规定还是1990年和1992年原国家人事部出台的人调发[1990]19号和人调发[1992]18号文件, 远不能适应新形势下事业单位人事管理的需要, 事业单位工作人员“上得去、下不来”“进得来, 出不去”的现象难以从根本上改变。流不出、动不了, 势必影响事业单位发展的动力和活力。

二、几点建议

上述问题, 既有历史沿革过程的老问题, 也有社会发展过程中出现的新问题。如果不引起重视, 及时地加以解决, 势必会影响事业单位的改革和发展。对此, 提出以下几点建议:

1. 加强协调, 解决编制管理与按需设岗脱节的问题。

合理设置岗位是事业单位人事制度改革的基础。岗位设置是对单位职能和编制的分解, 体现了岗位管理的本质要求。依照新一轮国家机构改革方案要求, 编制管理归党委部门, 事业单位管理归政府部门。因此, 必须加强协调, 处理好编制数、实际人数与按需设岗的关系。既要避免盲目按编制数设置岗位, 又要结合实际人员情况, 根据其社会功能、职责任务和工作需要科学合理设置岗位。编制管理部门和岗位管理部门应建立有效的沟通机制, 有效避免和防止编制管理与岗位管理相脱节。

2. 以人为本, 妥善解决超岗问题。

解决岗位设置比例严重超岗问题, 要遵循以人为本的原则。一是可以尝试仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法, 让离退休年龄不足五年的人员, 由个人申请、组织批准提前退出岗位, 仍然享受相应级别的待遇但不占岗位;二是由用人单位拿出超比例评聘意见, 经研究后实施, 以解决部分单位岗位聘用矛盾较为突出、人员长时间不能晋升高一级职务的问题, 充分调动事业单位各类人员的工作积极性;三是可以打破单位界限, 在同级范围内统一调剂, 调有余、补不足, 在不增加财政供给的同时, 既稳妥解决了一些单位超编问题, 又有效地缓解了一些单位编制空缺、用人紧缺的问题。

3. 部门联动, 建立岗位管理动态调控机制。

岗位设置管理是一个复杂的系统性的工程, 具有动态发展的特点。我们一是要认真调查研究、跟踪问效、定期评估, 及时发现和解决问题。二是要加强部门协调。协调组织、职称、考核、工考等部门, 出台事业单位岗位设置动态管理办法, 规范岗位设置工作。三是建立事业单位空岗报告制度。事业单位各类岗位空缺应及时由单位向管理部门报告。明确规定事业单位任命调整人员、评聘专业技术职务、工勤岗位人员聘用等都必须事前审查岗位空缺情况, 有相应的岗位空缺方可办理有关事项。建立管理岗位任命、职称评聘、人员新增及流动等与岗位管理相互衔接、规范有序、协调高效的制度办法。

4. 完善配套政策, 建立充满活力的用人新机制。

实施事业单位岗位设置管理制度, 就是要建立岗位能上能下、人员能进能出的用人机制。人员能上能下, 要有详细的竞聘上岗、岗位考核制度作为依据。人员能进能出, 要有完善的养老保险制度、辞职辞退制度作为保障。建议以国家出台《事业单位人事管理条例》为契机, 抓紧制定完善事业单位竞聘上岗、聘后管理、养老保险、辞职辞退、考核培训等配套政策, 建立起与岗位设置管理制度相配套的系统性的事业单位人事管理制度。

13.事业单位岗位设置管理办事程序 篇十三

基本程序：

1.制定岗位设置方案，填写岗位设置相关审核表； 2.按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;3.在核准的岗位总量、结构比例和最高等级（依据：《青岛市×××岗位设置初审核准表》）限额内，实施岗位设置。

提交材料：

1.《青岛市事业单位岗位设置核准表》3份

2.《青岛市事业单位现聘人员情况登记表》1份 3.事业单位岗位设置（调整）方案1份 4.机构编制复印件1份

⒌ 原核准的《青岛市事业单位岗位设置一览表》

⒍事业单位法人证书

注：需提交以上材料电子版，同时复印件需加盖单位公章。

14.单位食堂管理机构设置 篇十四

(南人字[2003]9号)

关于事业单位岗位设置和管理的意见

各县区人事（人事劳动和社会保障）局，市直各委、办、局，市属各事业单位：

为了规范事业单位人员聘用工作，建立科学分类的岗位管理制度，增强事业单位的生机与活力，根据事业单位人事制度改革有关文件精神，结合本市实际，提出如下意见。

一、事业单位应通过科学设岗，职工竞争上岗，严格考核，动态管理，打破职务聘用终身制，将身份管理转变为岗位管理，逐步建立一套配套措施完善、科学分类管理，符合各类人才成长规律的岗位管理制度，在单位内部形成一个能上能下、竞争激励、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

二、各单位在核定的编制范围内，要按照“精简高效、责权明确、工作量饱满”的原则确定内部的组织机构和工作岗位；工作岗位按领导岗位、管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位进行分类管理。

三、领导岗位按管理权限由主管部门确定；管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位由单位根据行业规定或工作需要自主确定；专业技术

岗位、工勤岗位实行聘用结构比例管理。

四、制定《岗位说明书》，明确各岗位的工作职责、工作标准、聘用条件、聘用期限和考核要求，《岗位说明书》作为单位竞争上岗、岗位聘用、考核、分配的主要依据。

五、有条件的单位可以逐步试行后勤社会化管理，实行固定岗位、流动岗位、专职与兼职相结合的岗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各单位要按照公开、公平、公正和民主集中制的原则，通过公开选拔、述职演讲、民主测评、双向选择等多种形式竞争上岗，配置各岗位的人员。

竞争上岗的基本程序：

1、公布《岗位设置方案》、《竞争上岗方案》、《岗位说明书》、聘用期限和工资待遇等事项。

2、职工申请应聘，公布符合竞聘人员名单。

3、按规定程序竞争上岗，根据测试、测评、考核结果、确定并公示拟聘人员名单。

4、签订岗位聘用合同。

七、事业单位《岗位聘用合同书》由各单位自行制定，合同书内容应包含岗位名称、岗位聘用期限、工作标准和聘用工作目标、工资待遇、岗位纪律、合同变更终止的条件、违反合同的责任等条款；按有关章程、规定选举产生的工作人员，其任命书可视同岗位聘用合同书。

八、聘用期间，职工根据单位工资内部改革方案及个人所聘岗位、工作实绩享受工资福利待遇；原国家核定的个人工资标准记入档案，作为人员流动时工资介绍的依据以及退休时计算退休费的基数。

九、单位应结合《岗位说明书》和聘期工作目标，加强对受聘人员的考核，建立健全考核备案制度，考核结果作为奖惩、聘用、培训、工资分配的依据。

十、聘用双方须根据签订的《岗位聘用合同书》认真履行权利和义务；聘用期满，单位可根据考核结果决定续聘或解聘，也可按照原聘用程序重新竞争上岗。

十一、聘用双方当事人在执行岗位聘用合同过程中，如发生争议，应当协商解决；协商不成的，可以向上级行政主管部门申请调解，也可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

南 宁 市 人 事 局

二○○三年十月二十四日

15.单位食堂管理机构设置 篇十五

随着水利事业建设的快速发展和财政管理体制的不断深入, 市场经济对事业单位现行财务管理体制的冲击很大, 水利事业单位所处的内外经济环境及其组织结构、管理模式、资金控制与预算管理发生了根本性的变化。面临新形势、新任务与新使命, 如何深化水利事业单位的财务管理体制改革, 成为水利事业单位管理当局亟待解决的问题。本文拟结合江河局的特点, 以创造价值为本质财务管理模式的基本特征, 对整个单位财务核算实行集中核算, 构建财务管理体系, 对企业发展过程中的财务管理进行战略管理。

一、财务管理机构设置

为充分发挥现代财务管理的预算、规划、控制、分析、监督、核算、分析、考核等职能, 为水利事业单位长远规划提供强有力的支持, 实行财务集中核算, 在预算单位资金使用权、财务审批权和会计责任主体不变的前提下, 遵循集中管理、统一开户、分户核算的原则。在这一制度下, 资金的载体发生了变化, 会计收支管理模式由分散型转为集中型, 各单位收入的缴拨方式和程序、支出的支付方式和程序相应发生了变化。即设置专门会计核算机构, 采用一厅式办公、柜组式作业的运作方式, 对资金的收支活动进行会计核算、实施会计监督、提供会计服务的制度。

在江河局实行财务集中核算, 下设结算、预算、督查三个中心, 在结算中心下设置局职能处室报账员、事业单位财务和企业单位财务部, 在预算中心下设局职能处室预算员和事业单位财务部, 在督查中心下设督查小组和考核小组, 如图1所示。

机构职责如下: (1) 财务结算中心。管理全局资金的调拨、日常业务核算和会计结算工作;向局机关、上级机关等相关主体提供财务信息;研究提出单位内部会计改革和会计政策建议;制订和贯彻实施会计制度;组织和管理会计人员的业务培训。 (2) 督查中心。检查督促局所属单位预算执行情况、财务结算情况和监察财务制度的执行情况、项目资金的使用情况以及做出绩效考核和评定。 (3) 预算中心。拟订预算管理制度;研究提出编制年度预算的指导思想和原则, 提出增收节支、平衡预算的政策措施与建议;审定各部门及下属事业单位人员经费、公用经费支出标准和定额;汇总年度全局预算, 指导下属单位预算管理。清理、核对年度预算收支各项目数字和各项缴拨款项数字;清理、核对各项收支款项;清理各项往来款项;清理财产物资。 (4) 职能处室报账员。对不具备单独核算职能处室单位, 可设立专职或兼职报账员1名, 主要负责本单位计划内经费支出的报销, 收入的上缴, 辅助账的登记, 财产的管理等工作。 (5) 事业单位财务部。主要负责本单位计划内经费支出的报销, 预算资金的使用, 收入的上缴, 账务的登记, 财产的管理等工作。同时做好预、决算编制工作, 完成上级机关交待的其他工作。 (6) 企业单位财务部。负责公司日常财务核算, 参与单位的经营管理;根据单位资金运作情况, 合理调配资金, 确保资金正常运转;严格财务管理, 加强财务监督, 督促财务人员严格执行各项财务制度和财经纪律;负责全公司各项财产的登记、核对、抽查的调拨, 按规定计算折旧费用, 保证资产的资金来源;负责公司现有资产管理工作;完成上级交办的其他工作。 (7) 督查部。检查督促局所属单位预算执行情况、财务结算情况和监察财务制度的执行情况、项目资金的使用情况。 (8) 考核部。评价制度实施问题和效果, 提供建议解决方案;组织完成绩效评价标准的调整, 使其更符合不同阶段的要求;建立职位流动和晋升体系;改进、完善并监督执行公司考核体系和规范, 做出绩效考核和评定。 (9) 职能处室预算员。对不具备单独核算职能处室单位, 可设立专职或兼职预算员1名, 主要负责本单位计划内经费支出的预算和决算工作;预算中心交给的其他任务。

二、财务管理岗位设置

为保障财务集中核算顺利实施, 在核算中心设置以下岗位:财务总监、中心主任、部门经理、主管会计、预决算会计、出纳、报账员、考核员、督查员岗位。 (1) 财务总监。在局长领导下, 总管全局会计、报表、预算工作;负责制定利润计划、资本投资、财务规划、开支预算或成本标准;建立健全公司内部核算的组织、指导和数据管理体系, 以及核算和财务管理的规章制度;组织公司有关部门开展经济活动分析, 组织编制公司财务计划、成本计划、努力降低成本、增收节支、提高效益;监督公司遵守国家财经法令、纪律, 以及执行局会议决议。 (2) 中心主任。解释贯彻局财务管理、会计核算、预决算、督察考核办法;对单位财务管理、会计核算进行指导监督, 及时与基层财务取得联系;审核下属的财务报表的内容是否完整, 填报是否准确;对会计账簿进行抽查, 了解企业的财务状况;负责单位机关的财务人员的监交事宜;审核填报各部门所需要的有关财务数字, 配合经营部的投标工作提供资料;及时准确地了解各部门的费用支出情况, 以便制定费用计划, 控制费用的支出;组织编制单位的会计报表及组织汇总基层会计报表;提供财务指标完成情况, 核对各下属单位的经营指标完成情况, 并进行兑现计算, 编报单位指标完成情况表。 (3) 部门经理。在中心主任领导下, 负责主持本部的全面工作, 组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务;贯彻落实本部岗位责任制和工作标准, 密切与生产、营销、计划等部门的工作联系, 加强与有关部门的协作配合工作;负责组织单位财务管理制度、会计成本核算规程、成本管理会计监督及其有关的财务专项管理制度的拟定、修改、补充和实施;组织领导编制单位财务计划、审查财务计划;拟定资金筹措和使用方案, 全面平衡资金, 开辟财源, 加速资金周转, 提高资金使用效果;组织领导本部门按上级规定和要求编制预决算工作;审查单位经营计划及各项经济合同, 并认真监督其执行, 参与单位技术、经营以及产品开发、基本建设、技术改造和其他项目的经济效益的事宜;组织考核、分析单位经营成果, 提出可行的建议和措施;负责财会、预算、考核、督察人员的业务培训;规划会计机构、会计专业职务的设置和会计人员的配备, 组织会计人员培训和考核, 坚持会计人员依法行使职权;负责向主管汇报财务状况和经营成果。定期或不定期汇报各项财务收支和盈亏情况, 以便领导及时进行决策;有权向主管领导提议下属人选, 并对其工作考核评价。 (4) 主管会计。负责编制单位会计凭证, 审核、装订及保管各类会计凭证, 登记及保管各类账簿;按月编制会计报表 (资产负债表、利润表、收入支出表等) , 并进行分析汇总, 报单位领导备案决策;编制资金、供销成本费用、管理费用预算, 控制成本预算, 制定、分析进销预算, 处理其他有关预算的事项;建立内部核算体制, 协助单位领导制定内部核算办法与标准, 记录内部核算资料, 分析内部核算结果, 处理其他有关内部核算的事项;负责监督公司财务运作情况, 及时与出纳核对现金、应收 (付) 款凭证、应收 (付) 票据, 做到账款、票据数目清楚。 (5) 预决算会计。宣传和贯彻执行国家财经纪律、法规和国家统一的会计制度;统一集中处理单位资金的收支, 做好资金的集中管理和支出全过程的监督, 提高资金使用效率;认真编制并严格执行财务预算, 遵守各项收支制度, 严格掌握开支标准, 理清资金渠道, 合理使用资金, 加强预算内、外资金的核算和管理;定期检查、分析预算执行情况, 考核资金使用效果, 总结经验, 找出存在的问题, 及时向领导汇报, 提出建议;做好年终决算工作。 (6) 出纳。办理现金收付和银行结算业务, 一般开支项目须经部门领导审核同意, 重大开支项目须经单位主要领导审核签章办理;负责审查收、付款项原始凭证的真实性、合理性、合法性, 并要求审批手续的完备无误;登记现金和银行存款日记账, 及时核对银行存款账面余额和银行对账单, 保证现金账面余额与实际库存现金核对相符;负责保存库存现金和各种有价证券, 保存应收 (付) 账款凭证、应收 (付) 票据, 负责保管有关印章、空白支票和空白收据, 切实保证凭证、票据的安全和完整;逐日盘点库存现金, 做到账款相符, 严格控制现金库存, 定期核对银行存款, 做到账账相符;及时与会计核对现金、应收 (付) 账款凭证、应收 (付) 票据, 做到账款、票据数目清楚。 (7) 报账员。负责审查收、付款项原始凭证的真实性、合理性、合法性, 并要求审批手续的完备无误;负责部门的经费支出报销;登记备查账薄反映资金的使用情况。 (8) 考核员。在中心主任领导下全面负责考核的日常工作, 围绕单位全年理财目标和工作任务制定计划并认真组织实施;负责对单位各项规章制度的执行情况进行监督和考核;负责对单位安排给各部门的各项工作进展情况进行跟踪和督促, 并对结果进行考核;负责单位部门和人员绩效考核工作的组织与实施;对考核结果的公正性和透明性负责。 (9) 督查员。在中心主任的领导下, 按照国家财经法规、局内制度的有关规定, 监督单位各部门及下属单位对各项财经规章制度的执行;控制、考核、纠正下属单位偏离单位整体财务目标计划的行为;负责或会同其他部门查处单位内滥用职权、有章不循、违反财务制度、贪污挪用财物、泄密、贿赂等行为和经济犯罪的情况;协助政府审计部门和会计师事务所对单位进行的独立审计活动;负责或参与对单位重大经营活动、重大项目、重大经济合同的审计活动;对各部门及下属单位各项财经规章制度的执行及内部控制制度的建立和执行进行监督和评价;保守秘密和保护当事人合法权益。具体岗位根据工作需要实行一人多岗制, 并定期轮岗。各岗位除完成本岗位职责外, 还要完成领导交办的其他工作任务。

水利事业单位财务集中核算机构与岗位设置中, 应依据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国预算法》、《事业单位会计准则》和《事业单位会计制度》等规定, 建立新型财务资产管理系统, 科学调配并安全使用资金、充分利用有限资源、正确处理财务关系, 做好财务管理、资产管理和财务分析, 从管理制度、方法、流程等方面为事业单位业务扩展提供支持服务。并且向单位管理者、立法和监督机构、政府主管部门、投资人、社会赞助者和其他相关利益主体的会计信息使用者提供有用的会计信息。财务集中核算的同时, 应建立绩效考核评价体系、重视财务人员后续教育、财务管理信息网络化, 使财务管理工作适应竞争激烈的市场要求, 为促进水利建设的持续健康发展提供保障。

参考文献

[1]戴润泉、陈进、娄英煌等:《事业单位财务管理体制研究》, 《财会通讯》 (综合) 2007年第9期。

[2] (美) Gary Dessler著, 文跃然、杨伟国译:《人力资源管理》 (第10版) , 中国人民大学出版社2007年版。