如何带团队

2024-10-27

如何带团队（12篇）

1.如何带团队篇一

如何带好团队

来到米兰这个团队已经整整一年了，在这一年里，我学会了很多的东西，也懂得了很多为人处事的道理。在这里，我要感谢我的领导，给我机会，提升我为主管，可以带新人并锻炼自己。这段时间里让我成长了很多，在带新人的同时也让我看到了自身存在的很大不足，并开始慢慢的改掉自己的一些缺点，不断的学习总结，更快的成长。

但是团队不是个人，带一个团队和带一个新人区别很大，而如何带好一个团队就更需要领导者的智慧和气魄。销售团队我认为就像一支部队，能做出高业绩的团队就是一支特种部队。所以在销售团队的管理中作为一个管理者来说第一个难题就是你如何获得团队的信任。团队的所有人信任你，你就会很容易的向团队下达目标，团队的管理就会很顺畅。如何获得团队的信任看的是一个管理着的职业素质，信念，团队的集体荣誉感。俗话说的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。作为一个销售的管理者来说，第一点是要有精、气、神。一个没有精神的主管带出来的团队绝对是一支没有活力的队伍。

经营团队的过程中，要学会对你的团队里所有的人传达“爱”表示“关怀”。要用优势的目光去看每个人，看人看优点，不要总是看他们的缺点。在我们的语言中要经常的表露：最重要的八个字是：你的心情我能体会最重要的七个字是：我相信你没问题

最重要的六个字是：我们一起努力最重要的五个字是：你是最棒的最重要的四个字是：学会思考最重要的三个字是：你真棒最重要的两个字是：加油最终要得一个字是：家

在带销售团队工作中保持团队的稳定是很难的，团队安逸了就没有战斗力，有压力就会造成人员的波动。特别是团队中相对比较重要的人员流失，会给团队带来一些牵连性的波动。团队的管理者要善于发现团队人员的思想情况，及时的做好沟通。能留的就尽力留，天要下雨娘要嫁人，有些人真的要走那就随他，但在团队中要讲清楚。团队管理严禁躲躲藏藏，要把事情拿到面前来讲。正面沟通低调处理是解决人员流动的最好的方法。

如何带领好一个团队？我认为以下几点至关重要：（1）评估你的这个团队里的每个人员，他们各自的优缺点分别是什么，能力分布情况。（要做到对你的团队里的每个人心里有数，只有很好的了解一个人，才能高效的发挥每个人的潜力）市场主管要想带好销售的团队，首先要了解他们，并在了解他们的同时给他们了解自己的机会。

（2）积级营造出团队的团结能力，积级向上及活跃能力。（这里主要侧重与团队成员的沟通）当团队的成员,都成为你的朋友的时候,团结的力量任何人都不能小视了,你对别人好,别人

也会对你的好的,将心比心，发挥团队的最大能力。

（3）关注公司的业绩统计表，让团队里的每个人,都了解公司业绩的近况。（起到激励团队的作用）业绩是关系到工资的问题,大家都比较关心,作为团队的领导者要尤为关心,给组员分析业绩情况,提醒掉队的组员加快步伐,鼓励优秀的员工更上一层楼,给予大家尽量多的肯定。

（4）要做好和上面领导的沟通工作，这样才能有效的为自己的团队争取相应的利益。（起到上下衔接作用）保护好自己组员的利益,为自己的团队,自己的组争取尽量多的荣誉,培养大家对团队的集体荣誉感,，鼓励大家多为团队做点事情,像一个大家庭一样。

（5）以身作则。如果领导者自己做不到,便没有资格要求自己的组员做到.大家其实都在观察,在了解,领导者首先应该是一个合格的组员。

（6）一个组织或团队的领导者，一定要给他的团队指引方向，让所有的人有方向、有目标、有目的、有梦想。目前，几乎所有的团队都有自己想达到的目标特色，这就是指引。这种指引要目标非常明确，并不断丰富，从而去影响他人，把一些志同道合的人、有思想内涵的人联合起来，从而去影响更多的人。当领导者缺乏远大理想时，他的队伍就会越来越小。所以，好的领导者就要不停的给自己和团队指引方向和制造梦想。

（7）学会激励。人的潜力是很大的，再伟大的人，一生都不会

用完自身潜力的10%。人的这一辈子，都需要自己或别人不停的激励，才会不停的发展，相信自己、相信别人，什么事都可以做到。当领导者用真挚的切身体会去用满腔的激情激励别人时，懦夫会变的勇敢，傻瓜会变的聪明，在死亡线上挣扎的人会重新燃起生命的火焰，颓废的人都会变的自信，人们才会活的有意义。人活的没有激情了，也就是在等死了，也就是离行尸走肉差的不远了。可见激励有多么大的作用，团队的成员是多么企盼着激励。

（8）发挥品格的力量。人们之所以会一辈子跟随一个人，是因为这个人终身都让他佩服的五体投地，就是他有人格的魅力，有无限品格的力量，这个人一定是关心他人一定超过关心自己。品格的力量可以使你如日中天。怎样才能做到？就是永远都不要对别人恶意批评、指责和抱怨，永远都给别人希望、光明和激励。每个人肯定都会有缺点，这就需要领导者一定要学会包容别人的缺点，因为你的大度，别人就会感激你一辈子，尊重你一辈子，你还不划算吗？任何一个人，只要你有了远大的理想，你就一定能克服和改变自己，从而去影响他人，当你成为榜样时，你就不得不约束自己，去做一个高尚的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有利于公司和社会发展的人！

以上这些是我认为作为一个合格的领导者带领好团队所必须具备的条件，也是我今后需要在工作生活中不断学习和培养的能力。米兰是一个需要用心去感受，用心去付出，用心去承担的一个团队，我们都是团队的成员，或许将来也都是各自团队的领导者。米兰需要发展，我们也必须要发展，紧跟公司发展的步伐，早日将自己培养成一

名优秀的管理者，用心去经营自己的团队，为自己，为米兰创造更大的价值，让我们的梦想和米兰一起飞翔。

我相信，我能！

销售部经理：常亮 2014年2月11日

2.如何实现角色转换带好一个团队篇二

摘要：仅仅人在一起叫“团伙”，心在一起才叫“团队”。一位变电站值班员从普通的技术岗位凭借过硬的技术水平，成功竞聘为变电站的站长，成为一位管理者。由于缺乏管理经验，工作中遇到的一些难题。这位管理者进行反思，从而学习管理知识并用于工作实践中，最后成功实现角色转换，将一个团伙蝶变成团队，而她自己也从一名技术能手华丽转身为国网公司优秀班组长。

关键词：技术能手；站长；管理；培训；激励；工人先锋号；优秀班组长

陈员工，女，1998年南阳电力技校毕业后，2003年走上变电运行岗位，成为一名技术工人。2007年参加南阳市变电值班员技能竞赛，获得第一名，同年代表南阳参加河南省变电值班员技能竞赛，获得第四名，荣获“河南省电力公司技术能手”。2008年通过参加公司缺职变电站站长竞聘，成为35Kv万沟变电站站长，走上基层管理者岗位。从技术能手到管理者，尽管技术很精，但缺乏管理方法和沟通技巧，没有带队伍的经验，在工作中将会面临哪些难题？怎样实现角色转换呢？

一、35Kv万沟站背景介绍：这是一个混乱的“江湖”

35Kv万沟变电站1980年建站，设备陈旧，且距离县城较远。因该站均为男职工，被人们戏称为“和尚”站，由于职工比较调皮捣蛋，该站在公司内部因难以管理而“臭名远扬”。“和尚”站共有职工6人：临近退休的老站长，老职工赵XX（副值）、张XX（正值），技校毕业生李XX（正值）、两个新进大学生朱XX、金XX。共分三班：老站长和朱XX，张XX和赵XX，李XX和金XX。老站长临近退休，不想得罪人，处处做“老好人”。赵XX不思进取，平时爱好喝个小酒，来个小赌，对人当面一套，背后一套，在单位戳七捣八，唯恐天下不乱，干了一辈子仍是副职一名，是个有名的“灰太狼”。张XX是有名的“刺头”，人称“鬼不缠”，连老站长都让他三分，但此人较为讲义气。金XX大专毕业，着装前卫、发型时髦、喜爱网游、不服从管理、工作上小问题不断，人送绰号“屌丝男”。李XX曾经一腔热情想干一番事业，但连续两次竞聘缺值站长失败后，受到了打击，自认为怀才不遇，就抱着混日子的想法，做一天和尚撞一天钟，自嘲为“扫地僧”。朱XX本科毕业，话语不多，喜爱学习，整天抱着书本子啃，同事喊他“书呆子”。该站管理混乱，人员脱岗离岗现象时有发生，变电站“铁将军”把门也是常有的事，每次考核都是铁定的倒数第一。

二、初任站长：雄心勃勃遭遇“冰桶挑战”

“老好人”站长退休了，陈员工接任35Kv万沟变电站站长，雄心勃勃地来到这个人不多事不少的“小江湖”，“小江湖”里的情况她看在眼里，急在心里。俗话说，新官上任三把火，她也想通过三把火把这个站管好。上任后，她就忙于完善各项规章制度，制定万沟站管理考核细则以及培训计划，对站上的典型操作票及现场规程进行修订。

陈站长烧的第一把火让“灰太狼”断了自己的电。站内人员脱岗离岗现象严重，她准备抓个“典型”。接任站长第五天，调度人员的“告状”电话打到陈站长的手机上：“喂，你好！陈站长吗？我是调度员XXX，现在你站10Kv母线电压较高，主变需要降档操作，打你们值班室电话没人接，请你安排值班人员进行调档。”陈站长挂掉调度员的电话，立即拨打当班正值“鬼不缠”的电话：“对不起，您拨打的电话正在通话中。”再拨“灰太狼”的电话，一直无人接听。陈站长十分生气，立即通知全站人员第二天开会。第二天陈站长赶到站上，“鬼不缠”不在站上，用手机打过来电话：“喂，站长，我家里有点事，今天我赶早先走了，会议我参加不成啊。”说完就挂掉了电话。会上，陈站长就这次脱岗离岗的事拿“灰太郎”和“鬼不缠”做典型进行了批评教育，并对两人各罚钱50元。“灰太郎”当时不太乐意，没说什么。隔几天陈站长去单位上班的时候，发现自己办公室没电了，查来查去发现二楼转角接线盒内一根线被拆掉了，陈站长问上一班人员怎么回事，“扫地僧”说看见“灰太郎”临走前拿一螺丝刀上过二楼。瞬时，陈站长明白了……。陈站长反思：“灰太郎”一大老爷们，被一黄毛丫头当众人的面训斥一顿，确实让下不来台，面上无光，做出那样的事发泄一下心中的怨气也属正常。

月初，陈站长给大家布置了学习任务，每人背30道专业知识题。月底该考试了，陈站长给大家出了3道考题，“书呆子”回答的全部正确，“扫地僧”答对两道题，其他三人均交白卷。这帮人，干活心不齐，捣蛋倒步调一致！

原本雄心勃勃的陈站长遭遇了“冰桶挑战”，全身上下透心凉。

三、反思：性急难吃热豆腐，心齐方能泰山移

断电及白卷事件发生后，陈站长开始反思：同志们存在的最大问题是长期疏于管理，人心涣散，看着人聚在一块儿，心没往一处想，只有人心齐了，才能组成一个团队。怎样才能将这个团伙变成团队呢？她也意识到自己的管理方式有问题，作为一个管理者技术水平再高，职工不服你不听你的，工作照样干不上去，团队照样带不上去。陈站长苦思：怎样才能正确实现角色转换？怎样才能带好这个班组？工作之余，陈站长开始在网上学习“怎样做一个优秀的班组长”“怎样带好一个团队”等管理知识，并把这些知识进行总结并打印，贴在自己的办公桌上对面的墙上，没事的时候就看上两眼。看的多了，陈站长似乎悟出些什么……

四、解决问题的实践过程：对症下药，真心感人

（一）似水柔情，化解“鬼不缠”

俗话说“擒贼先擒王”，感情拉近后，陈站长私下约站上最难管、最爱脱岗的刺头“鬼不缠”吃饭。茶饭间，他俩拉着家常，聊着工作，几杯酒下肚，陈站长开始向“鬼不缠”大倒苦水：竞聘的不易、工作的不顺、没人管的孩子，家人的埋怨……说道难过伤心处，不免潸然泪下。“鬼不缠”也向陈站长聊起自己一个人带着正上初中的儿子，既当爹又当妈，十分不易，有时脱岗离岗也实属不得已。通过这次交谈，“鬼不缠”对陈站长的态度较之以前有了很大转变，工作态度也端正多了。一天凌晨四点多，正在睡梦中的陈站长接到“鬼不缠”的电话，电话里传来急促的声音：“喂，站长你好！我老母亲突发心梗，已送往医院，我得赶紧回去。”陈站长安慰他：“不要急，你赶紧回去吧，骑摩托车慢点儿，路上注意安全。这一段时间你的班我替你上，你就安心照顾老人，啥时候老人病好些了，你再来上班吧。”陈站长下班后，立即组织本站职工一起去医院看望老人。历经此事，“鬼不缠”上班再也没有脱过岗，工作也积极主动了。自此，站上再无脱岗离岗现象。

工作之余，陈站长经常组织站上职工聚餐、爬山，近处游玩等，这些集体活动的开展，使站上职工的关系越来越融洽，越来越像一家人。

（二）投其所好，转化“屌丝男”

通过和站上职工的近距离接触，陈站长发现“屌丝男”自尊心较强，非常喜欢网络游戏，思路也比较灵活，为了走进他的内心世界，得到他的认可，陈站长主动提出要向他请教学习网游并一起练级闯关，很快他就敞开了心扉，对陈站长无话不谈。陈站长根据“屌丝男”思路灵活，电脑玩的精的特长，鼓励他担任本站QC小组专责，负责QC课题《双联双挂绝缘子串张紧器的研制》。在陈站长的关心鼓励及“屌丝男”的努力下，该课题获南阳市电力系统QC发布大赛一等奖。荣誉的取得，使“屌丝男”的内心充满了成就感，人变得积极主动了，业务能力也逐渐变强。

（三）肝胆相照，“擒拿”“灰太狼”

“灰太郎”由于自身问题，和大家都合不来，站上职工都对他敬而远之。一日陈站长和职工闲聊时听说“灰太郎”最近想用住房公积金贷款买房，但需要有住房公积金的人担保，他找了站上的所有职工，但没有一个人愿意为他担保。陈站长听到这一消息，心情有点沉重：“灰太郎”作为一个老职工，和大家相处了这么多年，遇到事情时居然没有一个人愿意帮他，挺悲哀的！但转念一想：教育他的机会来了。陈站长把“灰太郎”叫到自己的办公室：“老赵哥，最近愁眉苦脸的，是不是遇到啥难心事了？”“灰太郎”垂头丧气的谈起没人愿意帮他的事。陈站长点拨到：“你有没有从自身找过原因？前一段小金结婚，向大家借钱，5000元，10000元，没多的有少的，大家能帮的都帮了，你借给他多少？”“灰太郎”嘟囔道：“我不是想着自己也要买房吗？哪里有多余的钱借给他？”“你的事是事，别人的事就不是事？你平时里总认为这个有这问题，那个有那毛病，殊不知，你用问题眼光看别人时，别人看你也是一身毛病呢！你不团结人，难道人会自己团结到你身边？赵哥呀，你该改改你待人处事的方式了！”“灰太郎”听了陈站长的话，沮丧的低下了头。后来，陈站长为“灰太郎”进行住房公积金贷款担保，“灰太郎”顺利买房后，陈站长组织站上职工到他新房表示祝贺。再后来，“灰太郎”也像换了个人似的，和同事之间关系融洽多了，人也变得热心了。

（四）人尽其才，激励“书呆子”

“书呆子”爱学习，陈站长看在眼里，从“书呆子”身上她仿佛看到了才上班时的自己。爱才之心，人皆有之。每次培训，陈站长会事先给“书呆子”布置一些培训任务，让他做好充足准备，然后给大家授课。闲暇时作为公司兼职培训师的陈站长会就“书呆子”讲课中出现的不足之处进行点评指导，并给他讲一些授课技巧。在陈站长的指导鼓励下，“书呆子”逐渐成长为站上的培训专责，并成功竞聘为公司内部的兼职培训师。书呆子再也不呆了，干什么都热情似火。

（五）华山论剑，成就“扫地僧”

公司又有两位老站长要退休了，新的一轮缺值变电站站长竞聘就要开始了。看着“扫地僧”无动于衷，陈站长做起他的工作：“李哥，报个名呗！”“扫地僧”无精打采的说到：“不报了，我都参加过两次了，第一次考试考砸了，第二次演讲演砸了，再参加还是个砸！次次都是个凑数的，我是死心了。”陈站长鼓励他：“别灰心嘛，刘哥。咱敢参加就说明咱有那勇气，能参加就说明咱具备当站长的先决条件。咱俩都是技校毕业的，你比我上班年限长些，工作经验也比我丰富些，我都能竞聘上，你也一定行！前两次没成功，说明你提前没准备好。这次，我做你的“智囊”，咱提前做好充足的准备，一定能成事！”在陈站长的鼓励下，“扫地僧”报名参加这次竞聘。接下来一段日子，陈站长和他交流竞聘的艺术和各种技巧，竞聘过程中，陈站长对他进行鼓励和指导，通过努力，“扫地僧”成功竞聘为35Kv王庄变电站的站长。这次成功竞聘，终于让“扫地僧”施展出自己的“武功”，名扬江湖。

五、实践效果：狮子带领的兔子军，能够打败兔子带领的狮子军

拿破仑有句名言，狮子带领的兔子军能够打败兔子带领的狮子军。这包含了两层含义，一是一个团队领航者的能力至关重要，二是一个团队的成员必须听从指挥步调一致。2008年底，在公司年度目标考核中，万沟站在公司16座变电站中排名第三，被评为公司“先进集体”。这一振奋人心的消息传到万沟站，大家欢呼雀跃，万沟站年年倒数第一的历史终被改写……

2011年，陈站长被调任35Kv乍岖变电站站长，该年，乍岖变电站荣获“河南省电力公司工人先锋号”，陈站长荣获“河南省电力公司优秀班组长”。

2013年，陈站长任新建110Kv默河变电站站长，该年，默河站荣获“河南省电力公司工人先锋号”。

2014年，公司成立第一个操作队，因工作出色，陈站长又被推选为郑湾操作队队长。该年，郑湾操作队荣获“国网公司工人先锋号”，陈队长荣获“国网公司优秀班组长”、“河南省五一巾帼奖”、“国网河南省电力公司劳动模范”。

一路走来，35Kv万沟变电站成就了陈站长，陈站长改变了一个团队。

六、结语

3.如何带好你的团队篇三

1.凡是伟大的领导都是哲学家，哲学家未必是领导;企业家首先应该是哲学家，然后才是企业家。

2.人脉就是钱脉，关系就是实力，朋友就是生产力。

3.思路决定出路，眼界决定境界，脑袋决定口袋;芯态决定状态，胸怀决定格局，格局决定人生。

4.学习力就是竞争力，很多与老板一起创业的功臣，不思进步，形成了“没有他们没有今天，再有他们没有明天”的局面。

5.委屈中求平衡，妥协中求发展，弯曲中求成长，谦卑中求成熟。

6.人生四神：知足、感恩、善解、包容。人生三宝：舍得、放下、忘记。

4.带团队合作精神篇四

1、授人以鱼：只给员工养家糊口的钱。

2、授人以渔：教会员工做事情的方法。

3、授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。

4、授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得工作中的幸福。

5、授人以遇：给予团队成长，学习，发展的机遇，成就成功人生。

6、授人以誉：用荣誉感带领团队，使每个团队成员获得精神层面的赞誉，为荣誉和更有价值的人生而战，用荣誉感去实现光宗耀祖。

7、授人以愚：使团队做事情务实、稳重，大智若愚，绝不走捷径和投机取巧。

5.团队是这样带出来的（最终版）篇五

第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）

1、给新人安排好直接上司，拥有自己的地方；

2、找机会介绍团队里的每一人，相互认识；

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长。

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么需要什么东西改找那个人，如何问好等等；

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。要点：关心生活、关注工作、观察细节。

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果

第二篇：让士兵爱打仗——激励

第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；

第5段：感动常在——我心中你最重

1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做；

第6段：献计献策——工作用心更要用脑

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；

第三篇：让士兵打胜仗——规划

第7段：心中有神——赋予他神圣的使命

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；

3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。

第8段：血浓与水——不抛弃不放弃

1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；

2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；

3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；

4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲。

第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小

1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；

2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；

4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；

6.作为园长，我是怎么带团队的篇六

沈祖芸：怎样使幼儿园在原有基础上，打造出很强的教师队伍？今天，我们围绕这样的主题来做两个团队的分享。

罗虹：我想，引领教师专业发展，应该有3个很重要的元素。

首先，在教师专业发展过程中，我们提出让专业信仰成为团队之魂，一定要让“专业”两个字在幼儿园扎根。

我们许多一线教师在理论方面存在一些不足，但是有些人说这并不是问题。他们认为，幼儿园教师大都在技术层面有一定的优势，但我不这么认为。在我们幼儿园，一些毕业于名校的教师，因为比较注重理论基础的积淀，这样的教师后劲儿更足，培养的孩子更能适应未来的发展。所以，我强调让每个教师提高专业理论素养。

第二是文化，让专业精英融入幼儿园工作的方方面面，让教师从中受到影响。“学习故事”是当前大家都在追寻的，当“学习故事”从新西兰来到中国后，我们该做怎样的转化？园长要思考。为什么我们的教师做“学习故事”时，能很好地把故事描述下来，但却不知道该怎样解读孩子的言行？要读懂孩子，教师一定要有相关的儿童发展理论和知识的积累。

第三是有一套系统。在教师培训中，注重教师专业发展中的差异和需要。应该根据每个教师的所长和差异进行培养，而不是全方位培训。

于渊莘：要想打造一支好的教师团队，管理者要相信教师，与他们合作。

一次幼儿园活动，我让教师们自己挑选“师傅”。有一个教师选我做他的师傅。因为我的行政工作比较多，怕耽误他，因此表现出犹豫。但他却积极鼓励我，让我一定要关注教学。因此，为了不耽误教师的进步，我开始努力学习。

所以，作为园长，不管有多少管理性工作，永远都不能丢了专业发展，同时也一定要抓住与教师共同进步的各种机会。我与那位教师共同起了个名字——双人自行车团队：有的时候他在前面引领我，有的时候我们也可以并排前行。

还有一点就是共振。你会发现，人人都有优势，人人都有亮点。我一定和我的教师团队、家长团队，一起向前奔跑，一起关注孩子是怎么学习的，怎么成长的，一起探讨教师是怎么学习和成长的。只有这样，团队才能够与世界、与社会同步，一起向前走。

杜春霞：在我的职业生涯中，出国考察过多次，但是“耶鲁一期”给我留下了极为深刻的印象。培训是从先期准备开始的。在到美国考察之前，我们做了周密的准备，首先让大家思考和讨论究竟要学什么。还专门请了专家介绍美国教育、学前教育和美国文化，进行了系统培训。因此，当我从美国归来时，写的第一篇文章是做一个有准备的学习考察者。无论做什么都应该做一个有准备的人。

沈祖芸：不能够用标准化眼光看待每个人，提出的要求要有“对象感”，要知道这个人不一样。所以，赋予期待，要先感知需求，要激发动力，这样就能够互动起来，这是非常关键的要素。我们的刘园长有补充吗？

刘亮辉：我们有員工近300人，作为管理者，我是怎么带团队的？浓缩为四个字，第一个是余，余是看得见的，是物质的。如果幼儿园有条件的话，可以给教师们的工资再高一点。第二个是渔，最好的途径是培训。第三个是愚，让教师往后退。做管理，作为园长也一定要往后退，退的时候教师会往前走。第四个是誉，给荣誉、给平台，教师干劲儿会更足。我们幼儿园去年有一个去贫困地区支教的指标，一个教师的孩子才上小班，我劝她不要去，但她却表达出强烈的支教愿望。我们的教师这么给力，作为园长应该更给力。

二、园长要成为团队的“设计师”

沈祖芸：任何一个职业都有职业倦怠，但是从来没听过专业倦怠，因为当你进入到专业里面，每天看到孩子都在变化，就领略了专业的魅力，自然就不会有倦怠。专业，在信念文化系统中，是很重要的。团队有目标，有优势，能够组合在一起，这也是非常重要的。

乐志红：过去，我们都说一个好园长就是一所好的幼儿园。到现在才发现，其实一个好的团队才是一所好的幼儿园。因此，无论是公办园还是民办园，打造团队很重要。如何打造好一个团队？首先要有自己的文化建设，包括精神文化、制度文化、人文文化、团结文化等，这样细致地打造，全方位地打造，才能将幼儿园的文化变得更加立体。在架构幼儿园课程体系上，所有人都要参与。在我们幼儿园，所有家长、所有孩子、所有社区人员、所有专家，都是课程的构建者，也是所有教师成长的引领者。

李晓静：我认为，作为一个园长应该是团队的设计师，为什么这么说？让我们来看一下。如今，许多幼儿园园长常常困惑，幼儿园培训也做了，怎么往往不见效果呢？我们发现，许多幼儿园的培训是零打碎敲，而忽略了体系设计。我们应该像思考课程一样，思考教师团队建设的顶层设计，而这个设计者就是园长。

对幼儿园来说，体系应包括一个理念、一个目标、几个原则、若干个方法。一个理念，就是价值追求。我们幼儿园明确了教师队伍共同的价值追求：提倡优秀，追求卓越，反对平庸，拒绝低劣。一个目标，我们想成为什么样的人，如何引导教师队伍。我们提出：师德高品位，专业高学识，能力多方位，勇于探索，善于合作。在体系设计中，到底往哪走，不管用什么样的方法，大家不能偏离总体目标。

几个原则。差异性原则，每个教师都不一样，很难用一种方法对应所有的教师。主体性原则，园长是教呢，还是引导教师自主成长？我对自己的要求是不提供现成的答案，希望教师能够变成有思想的人。在主体性原则之下，有创造性原则、整体性原则，这些原则是在指导路径设计时需要把握的。

为什么提到若干个方法？因为每个幼儿园都不一样，方法层出不穷。

乐志红：作为一个团队的领头人，应该有这样的心态，要坚信每一个教师都在争做优秀的教师。来到幼儿园，走进职场，因为他们的性格不同，学习经历不一样，才形成有差异的表现，理解他们，才能以积极的心态对待他们。

作为管理者，我会设法寻找教师们的最近发展区，这样才能顺应教师的天性和优势，给他们指路子、搭台子、压担子。每一个人都希望自己变得更加优秀，教师在自己的发展区里，跳一跳就能够成长的时候，他们一定能够成长。当每一个教师都变得积极了，心态都很好了，一切改变便皆有可能。

沈祖芸：设计师要想别人想不了的事，发现别人看不到的问题。

茅红美：谈起团队建设每个园长都是一套套的，如果用朴素的语言来概括，那就是，管理者眼中有每一个人。

我们一直说，教育要以人为本，若教师真正关注到每个幼儿，教育会生动起来，丰富起来。园长一定要以每一个教师或员工自身的发展为本。

人都是有追求的，作为一个引领者，更多的是要看到每一个人的发展。现在，即使我作为一个管理者，许多东西也是引领着大家一起思考，我们要追求的是什么，我们的育人理念、核心价值取向是什么。只有这样，教师们才能够有明确的目标，提出好的方法，坚定地走下去。

因此，我对幼儿园教师提出“做一个健康育儿的专业引领者”的目标。对于教师来说，重要的是将这样的目标和理念融入课堂教学中。反过来，孩子在家里，教师也要将育儿的理念和方法，协同某个家长一起转化到孩子身上。所以从这点来讲，我们要以儿童的发展为本，幼儿园的一切是为儿童的发展。团队有这样的理念后，才能够影响到每一个家庭和每一个孩子。

三、看懂生活中孩子需要什么

沈祖芸：我准备了一個一分钟的视频（内容见链接），这个视频两个阵营都可以看一下，这个视频中的幼儿园教师合不合格。如果是你们团队中的一员，如何用简捷的方式，使他在团队中获得成长。

宋晓萍：孙红雷是明星，但孩子们才不管呢，要想用这样的方法控制孩子们，肯定不行。

如果我是园长，我会换了他，让他去感受一下孩子们给他的回应，让他感受一下他为什么会尴尬。几天以后我会和他聊天，不说教，说不定他觉得自己这个方法不好，会调整一下。

所以，早教也好，一些活动也好，要让家长和教师一起参与，一起感受，为什么在这样的环境中，孩子非常愉悦自然，归根结底是因为，这是以儿童为本，符合儿童的特点和需要。

茅红美：刚刚主持人放的视频，包括前面的经验介绍，我特别想说的是，希望看到生活中孩子需要什么。其实，在专业领域，仍然没有看到孩子需要什么。尤其是现在，我们最需要的，就是要更好地了解孩子。

在幼儿园，户外运动、健康体能运动远没有像学习领域一样受到重视，其实，这些领域覆盖面更广。从这一点来讲，我们对孩子的成长，这个年龄段的独特性，身体的发育，心灵的生长，都还没有充分认知。要让儿童在游戏中学习，借这个视频呼吁一下。

7.如何带团队篇七

“开不开店看老板，赚不赚钱看店长”。门店店长是门店经营管理的核心，门店与门店的竞争很大一部分就是门店店长之间的竞争。

但店长要做的事太全了：既要把握市场一线，上传下达，又要带队作战，完成销售目标；既要维护好和顾客的关系，又要培养新人，处理好团队内部的关系；既要灵活调整经营策略，又要保证门店资产的安全……

如何打造高效店长？我们认为，重在管理——管好自己，带好团队。自我管理成就优秀店长

文/左立志

李菲是某品牌服装北京地区的一个门店的店长，对于刚刚从门店主管升为店长的她，面对着公司每月分配的销售任务与利润指标、店内几个个性十足的店员、让人头疼的库存以及客户的投诉等一堆堆事情，感觉一幅重担全压在了自己一个人身上，她总幻想自己会分身术，把这么多问题与压力迅速解决掉，来向公司证明自己的实力，很可惜李菲没有孙悟空的本领，在一堆工作面前，她显得非常吃力，即使已经使出了浑身解数，但工作中仍会出现一些纰漏，在每月所有店长业绩排名中，她连续几次处于下风。李菲到底该怎么做才能让自己应对自如，把店长这份工作干得非常出色而且轻松自如呢？

不止是李菲，类似李菲情况的店长仍不乏少数，他们散落于各个行业，服装门店、日用品、食品连锁门店、餐饮店„„，看似一个小小的门店店长，但他们要面对来自不同角色的人——公司的管理、顾客的刁难、带着情绪工作的员工等，店长如何通过良好的自我管理来实现门店的正常运转，这是每个店长梦寐以求的状态。

迪智成企业管理咨询认为，店长自我管理主要从以下几个方面着手：自我评估

作为店长，首先应自我审视一下，从自身具备的能力、性格、擅长之处、心态及思维意识，分析一下自身的长处及短板，将自身擅长的地方发挥到极致，对对于自身欠缺的地方在门店管理中应时刻注意并迅速加强。大部分人在店长的岗位上干了几年了，也没仔细对自身有个评估，一直就闷头干活，这种店长往往不是最优秀的店长。也有的店长做工作的过程中将自己仅仅定位成一个打工者，只是尽量把事情做好而已，对自己职业未来缺乏长远规划，干一天算一天。

目标管理

店长应对门店的每个工作模块都设定目标，如销售业绩达成什么目标、利润目标、团队建设目标、库存周转控制目标、店面陈列目标等。设定目标后对目标进行分解，制定详细的推进计划，落实到相关责任人，并制定相应的奖惩机制，对目标推进情况进行定期跟踪，确保整个团队都有效推进各项目标。很多店长对门店缺乏目标管理，对于公司下达的任务也缺乏管理，卖一天算一天，卖少了要求大家明天一定要多卖等类似情况现实中不在少数。确立阶段性目标。新东方创始人俞敏洪是一个精明的商业领袖，也是一个卓有成效的自我管理者。他认为，一个人要产生成功感，应该设立阶段性目标。“比如说，我今天要把这篇课文背出来，到睡觉之前我背下来了就是阶段性的小成功和小成就。把这些小的成功加起来，可能最后就是一个大成功。”

时间管理

一些店长缺乏时间观念，一天工作八小时还觉得时间仍不够用，一天忙下来累得晕头转向，结果很多重要的事情做了一半甚至没做，这归根结底在于店长缺乏有效的时间管理，工作不分主次，眉毛胡子一把抓，最终丢了西瓜拣芝麻。每个店长应合理规划每天、每周、每月时间，采取要事优先原则。

要事优先原则有三个含义：优先、集中、经常。这也是要事管理的三个原则。要事要优先做。面对不重要的急事和不紧急的要事，后者优先。原因很简单：既然前者不重要，做不做影响都不大。还有一个原因：不紧急的要事往往容易被忽略，所以要先做。

比如电子商务公司亚马逊的创始人、CEO杰夫？贝佐斯在2000年接受《华尔街日报》访问时说，他每个星期二和星期四都尽量不安排会议，把时间留给自己。利用这个时间，他到购物中心购物，看看商场是如何展示商品的。他也花很多时间浏览自己和别人的网站。而且，他利用这两天向人们致谢。他说：“有许多事情从来都不是最要紧的，向人致谢就是一个典型的例子。但是从长远的眼光来看，它又非常重要。”

面对情绪和压力

种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，还会使个人丧失工作热情，影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平。而长期处于负面情绪，人的身体的免疫力也是最低的时候，容易受到疾病的威胁。而身体的不健康会强化人的负面情绪，引发其他负面情绪，从而使得人的整个身体处于恶性循环中。

面对各种压力的时候，一个合格的店长会控制人个情绪。压抑情绪反而带来更不好的结果，学着体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。第二步是适当表达自己的情绪；第三步是以合适的方式发泄情绪。缓解情绪是为了给自己一个理清想法的机会，让自己好过一点，也让自己更有能力去面对未来。如果缓解情绪的方式只是暂时逃避痛苦，尔后需承受更多的痛苦，这便不是一个合宜的方式。

自我激励也是管理情绪的一种有效途径，店长对自己每天的一个成就进行自我激励，时刻让自己保持积极的心态面对工作。以“看见最后成果”来自我激励。俞敏洪身在企业的最高处，谁来激励他？答案是：俞敏洪通过“看见最后成果”来自己激励自己。新东方作为一个培训机构，最后成果就是对学员的改变。因此俞敏洪经常做讲座，“我做新东方有非常大的动力，我认为我是做了一件好事，这要通过讲座来强化。你要是半年一年没接触学生，这个强化就弱了”。

自我总结

一个人善于总结自己的工作才能更好的开展下一个阶段的工作，作为店长更应该对自己一天、一周的工作进行总结，总结工作进展，总结自己日常工作中的管理漏洞，总结工作的成功之处。对于存在的问题及时纠正，避免在今后工作中再次出现类似的错误。

俞敏洪会每周写一次日记，回顾七天的经历，并根据收获大小给自己打星。俞敏洪说，以下情况会得到比较多的星：“在家里读了一本书，这一天没有任何其他的干扰，或者说写了一两篇我认为比较出色的文章，或者说通过跟对方聊天确实学到了很多东西。”自我塑造的方法

保持学习心态。俞敏洪不把跟新东方相关的工作列入打星的考虑范围，因为他认为那些工作做得再好，也只是能力的重复，而不是提高。不过他谈到一个例外，就是他在哈佛商学院参与讨论新东方案例，他把这算作是由新东方的工作带来的机会。“我从他们的行为方式、表达方式和教授的讲解方式中学到了很多东西，这对我来说是全新的，尽管那一天我连觉都没睡好，但是我依然要给它打五星。”

如果想成为一名优秀的店长，自我学习是非常重要的，工作再过繁忙也应该抽点时间给自己充充电。员工有效激励、市场营销、沟通技巧等诸多内容都是店长所应具备的知识，店长比店员懂的更多，看的更远才能有效管理团队，带领团队不断前行，也给自己职业发展奠定良好基础。

作一名合格的店长，以上几点建议已足以，如果想成为一名优秀的店长，这些远远不够，要想的、要做的还很多，不断超越，才能使自己做得更好，走得更远。

作者系北京迪智成企业管理咨询有限公司咨询师

如何创造店员的满意度

文/王山

客户永远是用脚投票的，顾客满意是服务业努力的方向，但服务业的“宿命”似乎是永远是——公司受薪最低的人在服务公司最重要的人，员工的满意度对顾客满意度有很大的影响。事实上，营造一个员工满意度较高的门店，其实是一个系统工程，大到企业文化，小到操作流程。当然，对于职责较大，权力有限的店长来讲，也有不少可以做的地方。

带新人最关键

如何让新人尽快融入？以下一些技巧是本人在某连锁超市机构时为改善新人融入团队的一些措施，给大家分享：

一、店长亲自欢迎。新人报到当天，门店最高领导——店长必须在店上班以示重视。新员工由店长陪同“游花园”(参观新员工将来的工作地点)，店长须以轻松态度与新人沟通以下问题：

1、询问新员工的籍贯，饮食习惯，个人爱好等，逐一介绍上班的员工与新人认识。

2、陪同新员工参观卖场，后仓，员工休息室，洗手间、出入口等，告知走火通道具体位置，和逃生办法。

3、告知员工上下班时间，用餐时间地点等。

二、指定教练员。新人报到当天，店长须指定有教练员资格的资深员工或管理人员担任该员工的教练员，在实习期间负责解答员工疑问并指导新员工的工作，并注新员工的工作状态和心态变化，如有异常，需及时予以调节和向店长汇报。在实际操作中，我们发现使用教练员后，新员工的工作技能提升相对较快，对稳定新员工队伍有非常好的效果。

三、填写新人入职表，跟踪入职后状况。入职当天，给新员工发“新入职员工培训卡”，由新员工个人保管，每项工作完成后由教练员与新员工双签，一般教练员对新人跟进约在七周左右。

培训是必须的作为全球连锁餐饮巨头肯德基的一些做法，或许会给到我们一些启示。首先是由良好的培训体制和与之相适应的晋升机制。KFC的各个工作岗位，比如炸薯条等，被称为“工作站”。新员工进入后会在各不同“工作站”学习，培训他们的是老员工，就是他们称为的“星级训练”，新员工经过培训合格某个工作站后，就会获得一个星，表明已经可以胜任该“工作站”的全过程。然后再是其它岗位的学习。虽然也是做简单的操作，但KFC让员工的学习和工作过程相当有成就感，一个小的进步都能得到肯定，哪怕只是一个“星”；同样对于老员工来讲，能够成为别人的师傅，也是一件令人兴奋的事情。而店长要升职的前提是必须做过训练员，理论上讲店长必须先是一个合格的培训师。某跨国连锁企业的员工手册上写着：接受培训和培训别人是你的权力和义务，说的非常到位。一个师傅带徒弟的氛围，更容易是个让员工满意的环境。

岗位轮换，让员工保持新鲜感

工作永远是重复的，如果可能，店长可以根据客流高低峰情况，适当调整员工的工作，让工作不那么枯燥。同样是肯德基在现场管理中经常性的岗位轮换，当一名员工同时拥有几个“工作站”的星后，就会在一天之中，在不同的岗位进行操作，甚至是前厅(服务区域)为顾客提供服务的员工与后区的员工互相轮换。前厅的员工连续服务时间要求不超过三小

时，一旦超过，会由后场的同事去替换。原因是，不停的接待顾客说欢迎光临，回答顾客的询问其实是一件非常辛苦的事情，换到后台来做一些操作的事情，减轻他们的压力。

前台和后台的员工进行互换，能让简单重复的劳动变得有趣，有新鲜感，而且由于有了轮换制度，可以与店内不同员工沟通和合作，一天8小时的时间也会变得短一些。小题大做，工作变为游戏

重复工作是枯燥的，如何让每天同样的事情变得有意义和挑战，是公司管理层经常要考虑的事情，比如某连锁餐厅将外送员工中的优秀者，称为“骑手”，连锁商场会对技能熟练程度不同的员工以一级、二级、高级员工来区分。

成熟连锁企业会定期举行一些技能比赛，对基层不同岗位比快，比准，比革新。比如对于收银岗位，可以比赛点钞的速度，包括对于假钞的分辨能力，“唱收、唱付、唱找”以及问候语言的使用等。比出的优胜者(岗位明星)公司除了通过荣誉证书、奖励旅游等方式来鼓励，在将来有晋升机会的时候，岗位明星还可以有“加分”的权利。通过这样方式，让枯燥的工作变得有意义。

另外，店长通过创明星门店等的活动，让大家把注意力集中到几个关键的目标上，并配合在员工区域的看板，通过生动活泼的语言和图画来检核目标等，定期进行表扬和小的庆祝活动。

连锁企业现场领导者的作用是非常关键的，“走动式管理”是基本要求。店长或经理需要经常出现在后场和前区，与员工保持互动，在某些岗位比较忙的时候，店面管理人员支援上去，让一线员工感觉到上级对他们的支持，同时由于领导者能做普通员工做的事情，本身就是对各基层岗位的肯定。

发展才是硬道理

开新店是连锁经营的规模的要求，也是为员工提供晋升的大好机会。新店意味着需要新的店长经理等管理岗位。对于连锁企业来讲，原则上店面管理者绝大部分需要从内部晋升，因为一方面连锁企业对人员基本素质要求并不高，另一方面餐饮业是非常讲究经验的行业，外行很难指挥得动在基层打拼上来的管理人员。有了这样的制度，配合以递进式的培训体系，如从基层的组长，到值班经理、副经理到店经理，让每一个岗位都有相应的管理技能和技术技能的培训。无论是从沟通技巧，培训下属方法，督导技能等，都要一步一步的培训，同时要树立榜样，让从基层干起的管理人员参与管理层工作，让基层员工看到希望。

连锁餐饮公司必须要形成一种气氛，向一线倾斜。所有的管理人员，哪怕是“空降兵”也必须到基层去面对顾客，与员工一起流汗。这样的好处是，高层制定政策的时候，会充分考虑到顾客的需求和一线管理人员在执行政策中可能出现的问题。

让员工当自己的老板

当然让员工持股也是一个非常好的方式。连锁公司可以规定当员工工作到一定的年限或达到一定的管理岗位后，可以获得公司一定的股份，分享公司成长的成果；也可以将某些门店以管理层承包或收购的形式，让他们真正做主；或者可以优惠取得加盟条件，成为加盟店的老板。由于有企业长期工作的经验，这样的加盟商在推行公司文化、执行总公司政策会更落力。

结语

8.如何带团队篇八

每年春节过后，公司都会组织一次学习读书活动，本次学习的目的就是以执行为起点，从多层次思考，进而再回到如何执行，从而将管理的一些要素展开来。

该书最大的特点就是在讲完一堆道理的时候能告诉你怎么去做，这个是难能可贵的。

作为人力资源部的负责人，我对“第三章——用好最重要的资源”最有感触。

书中强调了人力不是成本，而是资源。管理者最大的任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。

如何来挖掘员工的潜能呢？

首先就是要员工保持危机感。公司要通过行政手段使员工有一定的危机感，并且行动起来，不断充实自己，提高自己。书中提到了一些很好的方法：例如开展专业知识考核，由此，我想起近年来，公司开展的年终考评，包括职业考试和民主互评工作，成绩出来后要排名，要评优，要对落后者进行惩罚。这不也是让员工保持危机感、提高员工活力的方法吗？

其次，把合适的人放在合适的位置上。知易行难，所谓知人善用，首先管理者必须有慧眼识人的才能，在人力资源招聘环节此项技能更是要求具备。如何能再短短几分钟内，通过观察、谈话来看出某个人的潜力。

我觉得主要从以下几个方面进行考察吧：

1、求职意愿：很多找工作的人不知道要找一个什么样的工作，经常抱着试一试、看一看的态度来找工作，我想这一状态是大部分刚毕业大学生身上都有的特征，这个不能怪学生，因为现在的学校教育与社会挂钩的不是很好，学生对于学科将来工作要干什么，为社会创造哪些效益，根本不知道或者也没想过。

2、学习能力：通过询问感兴趣学科，如何学习，主要阅读的书籍，浏览的杂志、网站进行询问，3、工作能力：通过询问上一个工作的主要内容、工作流程、重点和要点来了解一个人工作的思路。

4、知识储备：看原来做过的项目、学科成绩来判断一个人的知识储备。

5、心理素质：通过询问个人优缺点来考虑个人认知能力和心理素质。有的人做一个自我介绍就会很紧张，一方面不能让求职者太放松了，同时也不能让太紧张了，这个气氛的把握很重要。

三、培养员工的忠诚度

书中开篇谈到了《西游记》唐僧师徒四人组合为什么能够娶到真经？“究其原因，是因为他采取了一种柔性管理，用下属的忠诚凝聚了团队的力量。”

衍生到我们身边，首先就是要让大家知道为什么要取经，取经的目的是什么？乔布斯招聘人的时候，经常会说他的事业就是要改变世界，要不要加入改变世界的事业？西游记中唐僧多次将孙悟空撵走，究其原因不是孙悟空桀骜不驯，得罪了唐僧，而是孙悟空虽然处理问题很到位，但毫无怜悯之心，违反了佛家普度众生的大原则，实际上就是违反了行业大原则，涉及到职业道德的问题。要让员工明白我们做事情的意义是什么，明白职业操守是什么，让大家明白跟着你干，前途无量，跟着你干，事业辉煌。那我们的事业就是要帮助企业了解和执行国家对于土地的管理政策、辅助政府基础管理工作数据采集、数据汇总和分析，分担着社会管理职能，我们的事业对于生产企业来说是咨询服务，对于政府机构来说是采购服务，我们是现代社会职能中不可或缺的部分。这些东西，刚毕业的大学生比较迷茫，一方面认为自己天之骄子，要做有意义的事情，另一方面却不知道自己正在干着一件伟大的事情。他们不知道事业的重要性和伟大性，有的甚至羞于和家人、朋友谈及工作是干什么。谈忠诚肯定是个口号。

其次，取经的方向是什么？

取经的方向就是向西，这个对于这个团队一直很明确。火焰山那集有这么一个场景，猪八戒抱怨：“只有西边有火，那为什么不走东边南边或者北边呢？”沙和尚却道“东南还有北边有什么呢？西边却有经！”。现实中，一次次的困难，并不能把一拓人吓到，有过唐僧师徒知遇贵人而过险阻的庆幸，也有过折锏而归的悲壮，无论是何种结局，都未曾改变那种对目标执着向往的心态。因为心中知道方向，知道目标，这些特性在一拓老员工身上体现的特别明显，无惧苦难，砥砺前行。

四、人文关怀很重要！

什么是人文关怀了？百度词条这要解释“人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展。就是关心人、爱护人、尊重人，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。”

唐僧师徒刚开始组建的时候可是问题多多，孙悟空石头缝裂出来，无父无母，大闹天宫，无所畏惧，不服管教；猪八戒，曾经的天蓬元帅，位列仙班，掌管十万天兵，何等威风，无奈坠落凡间，错投猪胎，何等悲观厌世，只求能逍遥快活，吃人、强抢民女，无恶不作。沙僧也是卷帘大将，无奈要在流沙河每日要受万箭穿心之苦，同样也是戾气满身，不分是非，同样吃人，而且吃的是高僧，在电视剧里我们可以看到这样的情形，唐僧给孙悟空缝制裘衣，照顾八戒胃口等等。

西游记中徒弟们也有吵吵嚷嚷不想干了回老家的，()也有因为处理问题方式产生分歧导致离职的，还有一只默默坚守岗位的，但最终都留下来向西前进。如同我们的团队，有的想回老家孩子、老婆、热炕头满足现实的，也有因为对一些问题的看法看不一样又不愿沟通离职跳槽的，还有一直坚守岗位的，带团队很难，大家想法也不一样，唐僧的团队还有菩萨给处理下矛盾，找个台阶，而我们的团队只能披荆斩棘奋勇向前，我们比取经更难。

既要向父母一样关心员工的心理问题，也要像老师一样承担传道授业解惑的责任，更要时刻想着团队的命运，想着每个人何以立于天地间的资本，想20-25岁的员工应该追求什么，利用经济手段也好，行政手段也好，引导约束；想25-30岁的员工应该遇到的人生困惑有什么，想着帮一把，推一把；想30-40岁员工肩上所要承担的社会与家庭的责任，这些问题王总经常拿出来说，找大家去讨论，想着怎么改变下制度或者方式满足员工各个阶段的需求，这个时候看着王总其实心里挺难受的，他太累了，但同时心中也是充满崇敬之情，心存大爱之人才能想到如此种种。每年的合理化建议提上来之后是我们管理团队最累的时候，一方面是王总要带领管理人员进行加班讨论建议，另一方面要想员工遇到了哪些困难，一方面还要想着如何改变现有的管理，反复讨论，反复斟酌，特别烧脑。

五、培养一群人而非培养接班人

管理者每天只负责三件事：第一，布置工作。第二，协助下属。第三，验收。培养人才方面要有一定的战略。安排工作时要考虑工作难度和员工工作能力的匹配性，工作简单，不利于一个人的成长，而工作太难，则会严重消减一个人的积极性和锐气。对于培养新人，这点尤其要注意，新人入职后，心理其实相当脆弱，一方面积极表现，努力学习；另一方面却战战兢兢，放不开，不能全面展示自己的优点，同时又受不了打击，失败后特别容易放弃。作为人力资源管理部门在新人入职后到转正的这段时间里一定要有敏锐性，积极沟通，做好心理疏导，给予必要的帮助。

六、建立合理的晋升机制

员工心里有了盼头，才能展现出你争我抢，永争第一的士气。其次，激发老员工工作热情，发挥示范带头作用。这里面学问很深，既要合理利用员工竞争矛盾，又要防止矛盾扩大化，引起内耗，同时还要兼顾弱者，做好公司生态平衡。目前公司的竞岗机制，评优系统也尽可能的打开员工晋升通道，引进竞争，但是接下来的路还很长，如何兼顾所有有雄心与山西一拓同发展，共进步员工的职业生涯，这需要所有一拓人发挥聪明才智，去丰富山西一拓的发展，山西一拓才会越来越好。

人力资源部：冀雁蔚

9.如何塑造优质团队篇九

一旦明确了自己的团队目标，接着我们要做的就是制定出相应的团队人员空缺计划，然后通过选聘找到合适的人员来填补这些团队岗位。团队建立管理在整个团队运作过程中显得尤为重要。

团队规模要适度。纵观国内外最适宜工作的团队，我们会发现，工作团队规模一般都不是很大。美国组织行为专家斯蒂芬．P．罗宾斯认为，如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开展工作，原因有三：一是出现搭便车现象，有失公平。由于成员过多，在进行绩效考评时，该奖的没奖，该罚的没罚，导致不客观不公正，团队凝聚力下降，团队工作效率自然会大打折扣；二是成员太多，相互沟通很难顺利进行，沟通减少，就很难培养成员之间的相互尊重、相互信任氛围；三是成员过多，意见分散，讨论问题时很难达成一致的结论。

选聘要合理。选聘时我们除了考虑个人的能力、阅历、知识外，还要考虑整个团队成员的优化组合效率。一个成功团队需要三种不同技能类型的成员：一是具有技术专长的成员，二是能发现问题、提出解决问题的各种方案并能进行有效决策的成员，三是善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果要在具备了工作所需技能和具备扮演团队成员角色所必须具备的其它才能进行选择时，我们会毫不犹豫地选择后者，因为工作技能是可以通过培训实现的，而角色才能却不能。应该设立灵敏的淘汰体制。团队目标的实现需要全体成员相互分工协作，任一成员对具体目标完成的不好，整体目标就会受挫，团队就可能会被其它团队取代，所以对待不称职的成员，我们应该让其离开，便团队真正成为精英的组合。

团队沟通管理在传统教育中，成员都喜欢以自己的工作方式完成自己份内的事，对与自己无关的工作漠不关心。但随着科技的迅猛发展，知识的日益膨胀，这种状况越来越显露出弊端。对一个团队来说，要使其良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通，有效沟通是团队存在和发展的基础。

团队知识和信息的有效沟通。知识和信息是团队有效运作的基础。团队成员只有掌握了必需的知识和团队内外的信息后，才能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的聪明才智。团队知识和信息沟通主要有正式沟通与非正式沟通两种方式。正式沟通是通过定期举行的团队会议和报告制度来传递信息和知识，具有准确性、可靠性、可保存等优点，这也是团队沟通的主要方式。当然，正式沟通也有缺陷，主要是速度比较慢，方便性差，不利的信息传递不到团队的上层。非正式沟通是建立在人际关系基础上通过谈话聊天等方式进行，传递速度比较快且更具有主动性，但可靠性、准确性差。总之，团队知识和信息的有效沟通既要依赖一种畅通的正式沟通渠道，又要依赖一种合理的非正式沟通渠道，两者缺一不可。

解决背景、文化差异带来的沟通障碍。背景文化差异是团队管理中需要认真对待的问题。团队成员来自五湖四海具有不同的文化背景、风俗习惯、宗教信仰等，不可避免地会导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，首先通过文化敏感性培训，让团队成员彼此了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍；其次，采用多种沟通方式，如文件传达和谈话交叉运用；再次，尽量通过标准化解决问题，如语言要规范，文件要正式。

所有团队成员的沟通。作为领导者要积极倾听团队成员的心声，发生冲突时，做到真正的对事不对人，作为团队成员，要积极主动的与领导者沟通，理解领导者的工作。同时，团队成员之间应该经常进行交流，最大限度的实现知识和信息共享。只有所有团队成员之间的沟通都顺利进行，团队才会更加团结，才会更有战斗力。团队学习管理

有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力，团队学习就像军队一样也需要操练。

培训是团队学习的重要手段。培训团队成员是团队管理的基础部分，这对于团队目标的实现非常重要。只有成员们得到了良好的培训，团队的运作才能正常。在团队中，应该营造积极的培训氛围，使团队成员乐于培训，确信自己可以做的更好。同时，仅仅培训成员如何做好工作已显得越来越不重要，培训的重心应该放在主动学习上，学习的重点放在提出问题和解决问题的方法上，不仅要知道工作如何做，更要懂得为什么这样做。

配合使用深度汇谈和讨论。在进行团队学习时，团队成员要学会运用深度汇谈和讨论这两种交谈方式。深度汇谈是指在探究某一议题时，先悬挂自己的假设，彼此用心聆听对方的含义。这一理论是由一位叫鲍姆的物理学家发明的，他认为当一群人进行深度汇谈时，他们是以开放的心胸面对彼此之间一股更大的知识流，从而完成一次学习。讨论则是对自己提出的看法加以辩护。在团队中，面对复杂而重要的议题，用汇谈提出不同看法，以发现新看法，而用讨论来达成一致的协议。

消除习惯性防卫。习惯性防卫有两种表现：一是有些人不敢或不愿说出自己的真实想法，怕受到攻击；二是有些人觉得自己比别人知道的多，一味维护自己的观点，只想让对方让步。这两种表现都阻碍团队学习，不利于团队发展。为此，我们应该努力营造一种坦诚相待的氛围，让成员乐于说出自己的建议和想法供大家讨论。同时，我们应该容许犯错，在错误中吸取教训和经验。

团队激励管理

对团队成员的激励问题一育困扰着管理者。有些管理者经常错误的认为有钱能使鬼推磨，金钱是万能的。这对于激励知识型团队成员来说就大错特错了。没有包治百病的灵丹妙药，没有一种激励方法可以让所有的员工都满意。但是，我们可以构建适应团队的激励体系：(1)物质激励。除了高薪和高福利外，还可通过股票期权、股票授予等方式，提高成员的工作积极性。(2)提供适当的学习机会。给员工提供专门技能的培训和学习，为员工将来做打算。(3)工作设计。通过工作扩大化、工作丰富化、提供富有挑战性的工作使成员体会到工作的意义。(4)目标激励。设置适当的目标，引导个人目标与其相符，从而调动人的积极性。(5)容许失败的激励。团队鼓励创新，创新过程中必然伴随着失败，所以，容许失败也是一种激励。团队文化管理

各杰出团队的一个共同特色就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。团队文化是团队成员共同遵守的价值观念，也是所有好的团队成员都心悦诚服接受的行事准则。在加强团队文化管理的过程中，关键是要树立共同目标，培养相互尊重的氛围，促进团队成员的相互信任。

共同目标。团队从一开始建立到完成使命消亡为止，都有一个共同的目标。共同目标是团队之所以存在的客观原因，是团队凝聚力的源泉，也是衡量团队是否成功的关键。共同目标应符合团队成员个人的价值观，得到团队成员的认可。只有这样，才能提高成员工作的主动性，推动成员一起努力工作，才能为成员之间相互协作、相互负责奠定基础。共同目标是一只航标灯，把团队成员的创造性、积极性和工作技能向着同一个方向进行整合，形成最大合力。

相互尊重。在团队里，由于团队成员的能力、专业、阅历和个性不同，人际关系受到了很大的挑战，让所有的团员都成为最好的朋友是不可能的，也的确没有必要，为了团队的和睦，相互尊重显得尤为重要。培养相互尊重的氛围应注意两个方面：一是团队领导者应该尊重团队成员。作为领导者，多数情况下会得到下属的尊重，但领导者不尊重下属的现象却比比皆是。作为一名优秀的团队领导者，应尊重成员对组织的贡献，尊重成员提出的意见和观点。二是团队成员之间的相互尊重。只有尊重彼此的技术、观点、能力、个性、文化等，成员之间才能坦诚相待，信息和知识才能共享。

信任。团队运作是基于个体分工基础上的合作过程。在整个运作过程中，信任是团队管理的核心问题，是团队顺利运作的基础，是减少摩擦的润滑剂。信任包括两方面：一是团队领导者对团队成员的信任。主要表现在团队成员和领导者共同参与团队管理过程，共同制定公司的政策和行为规范标准，共同致力于公司的重大决策过程。这样，成员才不会对管理模式、决策方案、战略规划进行猜忌和质疑，才能为实现共同的团队目标积极开发自身的潜力和技能。二是团队成员间的相互信任。即每个团队成员对其他人的品行、工作能力和个性特点都深信不疑。我们知道，在日常交往中信任是非常脆弱的，需要很长时间才能建立培养出来，但又是很容易遭到破坏的。只有信任他人才会得到别人的信任，这就要求每个团队成员有强烈的团队责任感，接受认可别人的工作能力和态度，愿意与别人分享自己的信息和知识。

10.如何带团队篇十

“一头狮子带领的羊群可以打败一支由一只羊带领的狮群”,这就话说明了，管理者是整个集体的领头羊,管理能力与素质的高低直接反映整个集体的好与坏，同时也隐含了团队力量的重要性。一个集体的好与坏往往取决于集体的管理者，我认为管理者还要具备一定的魄力和预见力。

管理能力是管理者在通过工作中，是否具备能力的一种体现，对整个部门的建设具有核心作用。因此管理者既要加强学习、提高素质；同时要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，在实际工作中，要想提升管理者的管理能力，我认为应该从不断加强学习、提高个人素质、树立良好形象、切实重视管理，以身作则，打造和谐团队。就要做到以下几个方面。

一、成为学习型管理者，在不断实践中，完善自我，做到“两辅、两成”

人无完人，管理者也是一样。我认为只有不断加强学习，才能不断增强自身知识与能力，才能持续增强自身素质。而只有经常不断地充实提高自己，才能更好地提高自身的领导力，才能更好的带动本部门有效的发展。并通过在不断的实践中，磨练自己，让实际的工作经验辅助自己、让自我完善的意识辅助自己，使自己不断的成熟起来、成长起来。

二、身先士卒，不断提高自我的管理意识，明确管理方向

作为管理者，应该具备较高的自我管理、自我约束的意识，在管理工作中，首先对自己有明确的工作规划，在工作中要身先士卒，起到表率作用，用行动感染和影响员工，让员工知道，你所要求的、所做的，以这种方式去呈现你管理的方向，从而做到有效管理。

三、共同分享、共同交流，树立个人与集体的荣誉意识

其实，无论在生活中，还是在集体中，人与人之间的沟通与交流，是我们实现交往的良好平台，在集体生活中相互之间的交流就在所难免，那么我的感触是：“要交流什么，怎么交流”，以我们部门为例：“在工作中，没有工作中的沟通，只有私下情感上的沟通。没有对一天工作感悟的分享，只有对工作种种不满的分享，每个人都在以自我为中心，而不是以整个前厅部为核心，非常全面的体现了以自我为主，集体为辅的思想观念”，所以我认为，要不断的灌输给每一个人集体的观念，以集体的荣誉为主并牵引着个人的荣誉，并实现以工作交流为平台，共同分享日常的工作体会与心得。

四、树立榜样，增强工作热情，让其他成员必须承担自己应付的责任，且不断地提高工作标准、工作习惯、工作方式。有句话叫：“近朱者赤，近墨者黑”凡事在好的环境、好的人群中去成长，必定成为一个优秀的人，反之就会成为被人讨厌的人，所以在工作中我建议要评榜样，树立榜样，让其他人在这种氛围中感受到，优胜略汰的道理，同时也能感受的自身隐藏的危机，这样就能增加人员的工作热情，同时也是一中竞争方式的体现，在这种环境中，才能不断提高自身的工作标准，改正工作习惯，调整自己的工作方式。

五、善于与他们沟通，做他们的贴心人。

通过在部队五年的生活中，我个人认为思想工作（也就是沟通）是最重要的，想了解这个人必须要与他进行不断的沟通，了解他内心最真实的想法，我们才能根据他们内心的所想，深入的做好他们的思想工作，改善他们内心的思想状态，在力所能及又不影响正常工作的同时，为他们做力所能及的事情，通过言语、实际行动去感动他们，让他们知道，上级的领导对他们的关心，只有这样才能更好的、更完善的掌握他们想法，才更利于我们去管理，才能创造一个和谐的工作环境。

六、善于营造和谐的环境。工作本身是乏味的、枯燥的，长而久之人就会抑郁、烦闷，我认为在闲暇的时候，开展丰富的娱乐活动，如：“评比活动，竞赛活动等”让员工能从乏味的、枯燥的工作中跳出来，让他们充分发挥，充分创造，同时也可树立工作和生活的新理念。并借助这个有利平台去营造一个和谐有序、积极向上、具有核心竞争力的集体。

七、要互相尊重和理解才能使团队更加和谐，避免“亲不敬，熟生蔑”

在工作中，无论是管理者还是被管理者都要懂得尊重，有一句话是这样说的“你敬我一尺，我敬你一丈”充分说明了尊重的重要性，只有你懂得尊重别人，别人才能更加的尊重你，在尊重的同时更多的是要理解，在现在的员工中不缺乏不相互尊重、不理解、不体谅的人（不理解、不体谅是指员工不站在公司的角度去思考、去谅解，而不尊重是指同事间的，上下级间的）。所以我们在懂得尊重和理解的同时要把握一个度，就是：“亲不敬，熟生蔑”，这句话的意思是说：“过于熟悉会产生轻蔑，过于亲密会产生戒备”。所以我认为上下级之间的交往，同事间的交往，最重要的原则是把握分寸。树立自身良好形象。

那么在集体里，会有各种各样的性格和爱好的人，我们根据不同的性格和爱好，就采取不同的沟通方式。让生活在这个集体里的人真切地、深深地体会到集体的温馨和幸福。因为只有管理者身先力行，携手大家共同去创造，共同去努力营造，我们才会有一个良好的、和谐的工作团队，所以每一个成员才会格外珍惜这个温馨的和谐的大集体，并把它视为幸福的“家”。

前厅部主管：刘洋

11.如何带团队篇十一

团队由若干独立成员共同组建,有临时与长期之分。团队要为某一共同目标而奋斗,这需要团队成员贡献各自不同的专业特长并要有团队精神。所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观,而且需要信赖,需要适度的引导和协调,需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度,为了一个统一的目标,成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。

加强团队建设,必须要有良好有效的沟通、必须要学会服务。沟通是团队精神的直接表现形式,是企业发挥团队合力的基本方法和技巧。同时也应看到,由于行业流动性强,布点散,沟通受限,因此也应注重通过聊天、娱乐等非正式沟通渠道来进行信息交流。只有充分发挥各种沟通方式的独特功能,就能在团队内部做到上情下达,下情上报,增强团队成员之间的理解与信任,最终把工作做好。团队的工

作是靠所有团队成员共同完成,作为团队的成员,首先想到的应是自己对这个团队的责任,因此必须立足于服务,为团队成员创造出一个良好的环境。

另外,团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养,一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员,然后才是团队的一分子。在竞争激烈的年代,组织中的每个成员,若想把工作做好,想获得成功,首先就要想方设法尽快融入一个团队,了解并熟悉这个团队的文化和规章制度,接受并认同这个团队的价值观念,在团队中找到自己的位置和职责。团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚

力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,团队必须设置目标承诺,以工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,应采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在

短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

要想提高团队整体营销能力必须发挥团队成员各自不同的专业特长,真正做到以岗定人,以人定责,进行调整,用其所长,尽其所能,突出业绩导向,更好地发挥个人潜能。加强全体团队成员的营销理念教育。创建“人人参与营销、个个积极营销”的新型营销文化氛围。要使市场营销的观念成为全体员工的共识,培育全员营销意识,并转化为每位员工的自觉行动。保证上下通畅,左右协调,形成立体营销网络。另个,着力提高营销人员业务素质及营销技能也是非常必要的,安排培训,使团队成员熟练掌握新兴业务,便于更好地开展营销工作。同时,建立客户档案,邀请优质客户进行座谈,充分发挥以点带面的作用。建立客户关系管理台帐,对客户信息进行搜集、积累、分析、整理,建立客户信息数据仓库,并适时对客户资源信息的价值、贡献度、成本、效益进行分析评价,为市场开拓与业务营销提供决策参考。不同的客户有不同的需求,有针对性的对不同等级客户实行差别营销。在市场营销过程中,全面整合公司与个人客户资源,加强个人金融业务与公司业务部的合作,发挥整体资源优势和营销功能,充分挖掘和发现个人优质客户,不断创新服务手段,建立公、私客户经理联手制,实行一揽子服务,以公司业务带动个人业务、以整合营销推动市场拓展,积极竞争优质客户,确保客户质量。

21世纪的今天,个人英雄独唱主角的日子一去不返,凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴