村级新老干部关系调查与思考

村级新老干部关系调查与思考（精选11篇）

1.村级新老干部关系调查与思考 篇一

村级干部工资待遇落实状况的调查与思考村级干部是推动农村工作的主导力量，其工资待遇落实情况，不仅关系到村级干部队伍的稳定，而且关系到农村基层政权的巩固。“基础不牢，地动山摇”。最近，区委组织部根据区委主要领导的批示，组成专门调查组，深入全区7个乡镇和14个村居，就去年税费改革后村级干部工资待遇落实情况展开调查。现将调查情况报告如下：现状及问题从调查情况看，尽管区、乡镇、村居三级在落实村级干部工资待遇上克服了许多困难，倾注了不少心血，但总体状况不容乐观，主要存在以下三个方面的 问题：

1、执行标准不一。由于经济基础、地理位置和自然条件的差异性，各乡镇对村级干部工资待遇的确定依据、标准、考核形式和发放方式也不尽相同。护城乡村级干部年工资待遇总额为8000元至11000元，东郊乡为6500元至8000元，南坪岗乡为7500元至8000元，河伏镇为4500元至5500元，东江乡为6000元至7000元，丹洲乡为5000元至6000元，芦山乡为3500元至5000元。村居内干部工资待遇一般分三个等次，每一等次月差额为20至30元不等。

2、来源渠道不一。工资待遇的来源渠道主要有三个：上级转移支付资金、村级集体企业收入以及招商引资、集体土地征用补偿、集体资产租赁等其他收入。集体企业收入和其他收入相对较多的村，工资待遇发放资金比较宽松，集体企业收入和其他收入薄弱的村则主要依靠上级转移支付的村级组织补助资金解决。如护城乡高车村，每年企业收入、厂房租赁收入、门面租金、征地补偿等村级集体收入20至40万元，工资待遇主要从这中间解决。而芦山乡大部分村集体企业收入和其他收入微乎其微甚至近乎空白，村干部工资待遇的发放则完全依赖上级转移支付资金。

3、到位程度不一。各乡镇村级干部工资待遇的实际到位程度存在着两极分化的情况，标准相对较低的远郊村拖欠村干部工资待遇严重，标准相对较高的近郊村反而能及时足额发放。据统计，全区88个村居能及时足额发放到位的村仅26个，占29.5％。截止去年年底，全区累计拖欠村级干部工资397万元。发放较好的乡镇仅有护城乡和东郊乡。护城乡除聚宝村拖欠19个月工资外，其余均已足额发放。东郊乡除和平村、赵家昏村拖欠44520元工资外，其余也均已发放到位。南坪岗乡13个村中仅有7个村发放到位，还有6个村拖欠。河伏镇自2000年起至今累计拖欠工资53.4万元，落实比例仅41%。丹洲乡、东江乡、芦山乡无一个村完全落实工资待遇，拖欠时间长的达26个月，数额大的村达12.4万元。东江乡靳家湾村去年年终还是向乡财政借款5000元发的工资，芦山乡芦山村支部书记去年全年仅领取工资889元，占其核定工资总额的18.2％。村级干部工资待遇标准的悬殊和实际到位程度上的两极分化所造成的危害是严重的。一方面挫伤了村级干部的工作积极性，影响了村级组织的正常运转和村级干部队伍的稳定，有的村干部因一年忙到头未领到几个工资，家人埋怨，邻里嘲讽，朋友调侃，因而不想干的心迹多有流露。拖欠数额大、拖欠时间长的有些村工作基本上处于瘫痪或半瘫痪状态；另一方面形成了新的村级债务，不利于村级集体经济的良性发展。原因分析对拖欠村级干部工资待遇的问题进行综合分析，主要原因有以下四个方面：

1、税费征缴有缺口，转移支付“打折扣”。农村税费改革后，农民负担虽然大幅度减轻了，但上缴税费的积极性仍然没有提高，以致很大一部分村居无法将农业税费及时足额征缴到位。如芦山乡税费总额为286万元，去年实际从农户中征缴112万元，欠税61 %，21个村平均税费征缴缺口8.3万元。有些村对上没有完成任务，乡镇只好用一部分村级转移支付资金抵缴税费任务。有些村居虽然对上完成了任务，但也不是直接从农户手中全额收取的，而是用村级集体收入填补了任务缺口或由村干部借款垫交税费。如东郊乡皇木关村去年税费缺口2万多元，由集体收入垫支完成任务。河伏镇青林村去年实收3万元，缺口4万多元，由村干部借款完成任务。税费征缴缺口的形成主要有四个方面因素，一是税费征缴环境差，对欠税户缺乏强有力的制约手段；二是部分村民间债务结零“明结实未结”，存在以债抵减税费现象；三是极少数特殊困难群体上缴税费有难度，影响整体征缴进度；四是到户的计税面积与上级核定计税面积不符以及抛荒影响，出现“有税无田或有田无税”的情况。

2、村级经济负担重，致使“入不敷出”。目前，农村基层工作线长面广，管理费用面宽额重，村级运转如履薄冰。一是组干部和退休干部工资开支。各个村都设有组长，部分村还设有妇女组长、党小组长，村居需要向这些人员支付一定的工资。如东郊乡黄金阁村，每年的组干部开支就达4万多元。有的乡镇退休村干部工资也需要村级负担。东江乡8个村工作年限在10年以上的退休村干部就有70多人，按照每人200元/年的标准，需要资金14万元。二是报刊杂志订阅费用。一般村居每年用于订阅各类报刊杂志的费用都在1500元以上。三是五保户供养开支。一个五保户一年的吃饭、穿衣和就医开支最低在700元以上，转移支付中五保户供养每人每年406元的标准不足，其余部分由乡镇和村居贴补。四是计划生育、社会治安综合治理、防汛抢险、突发事件处理以及其它中心工作经费开支。护城乡聚宝村今年用于防汛、防非典和先教活动的开支就达2万多元。繁重的村级组织管理费用致使有限的可支配村级财力显得捉襟见肘。

3、超职数配备，造成“僧多粥少”。目前，各乡镇普遍存在超职数配备村级干部的情况。去年农村税费改革中，转移支付体制核定的全区村级干部总数是294人，而目前实际在岗人数为439人，超职数配备145人。超职数配备村级干部既有主观因素，也有客观因素。主观上，大多数村居认为上级核定的干部职数太少，工作任务繁重，压力很大，忙不过来，村里愿意超职数配备干部。对此，乡镇党委也采取了默认的态度。客观上，村级干

2.村级新老干部关系调查与思考 篇二

一、当前基层干部培训存在的问题

通过调查, 干部教育培训工作还存在一些不容忽视的问题。

1.干部在参加教育培训的态度上, 被动参加的多, 主动参加的少。

培训中, 多数是组织派遣, 很少有干部主动学习的。调查发现, 95%的干部认为有必要培训, 有3%的干部认为“参加不参加两可”, 还有2%的干部认为不必要培训。可见基层干部对培训存在着各种各样的想法, 参加培训的积极性不高。有的以工作忙为由不来参加, 有的则来了不认真学习。少数领导干部对干部培训教育重要性认识不够, 培训任务不落实, 甚至不让骨干干部去培训, 这些都给教育培训工作带来了一定的困难。

2.在干部教育培训的内容上, 理论培训多, 专题培训少。

知识经济的挑战, 使得干部队伍对知识的需求不再满足于零星的, 泛泛而谈的理论灌输。在新农村建设中, 基层干部更注重自身综合能力的培养和锻炼。而目前干部培训内容的选择上, 还缺乏系统性和深入性, 理论培训偏多, 像市场经济知识、现代科技知识、现代领导和管理方面的专题知识培训偏少, 还无法适应新形势发展的需要。

3.在干部培训的形式上, 陈旧机械的多, 灵活多样的少。

培训的形式往往以书本讲解, 理论灌输为主, 形式不活, 缺乏实践培训。调查结果显示, 有80%的干部不喜欢现有的培训模式, 他们更关注课堂效果和参训质量, 对传统的板书教学法不满意, 对“案例教学”“行为训练”等教学形式更感兴趣。

4.在干部教育培训目标的落实上, 布置培训任务多, 督促检查少。

干部培训教育工作能否取得实质性的突破, 教育培训目标能否落到实处, 督促检查是关键。而目前在这方面还存在严重不足, 不少单位是任务布置了, 培训班也参加了, 但培训的效果如何, 培训目标是否落实, 无人问津。因为缺少严格具体考核指标, 即使有考核, 多数考核都是在走过程, 无实质性作用。

二、原因分析

经过认真分析, 本文认为存在这些问题主要有三个方面的原因。

1.思想认识还不到位。

部分基层组织对干部教育培训的重要性认识不够。单位领导对部属参加培训学习不支持, 一些有发展、有培养前途的干部, 大多数是本单位的骨干力量, 参加学习培训, 是必要影响本单位的眼前利益。少数干部思想素质不高, 急功近利, 实用主义严重。

2.干部培训内容针对性不够, 培训面狭窄。

随着改革开放的不断深入, 基层干部的需求已由单纯的知识向综合能力提高转变, 再加之, 干部的文化程度、年龄层次、个人阅历参差不齐, 这给干部培训工作带来了许多新情况和新问题。在调查中, 我们看到, 基层干部, 特别是乡镇干部对提高科学决策与应对突发性事件的能力渴望强烈, 对坚持科学发展观, 加快农民增收致富步伐很感兴趣。而我们对基层干部的思想、生活、工作情况了解得不够, 现在的教育培训的针对性也就不强, 内容单一, 影响培训效果。

3.干部教育培训机制不够完善。

基层干部要想不落伍于时代, 必须学习。而现在的干部培训没有长远的培训计划, “选、育、用”未能有机地结合起来。有的基层干部工作了十几年, 从未参加过任何形式的培训;新录用的干部培训往往不到半个月就结业;有的科级干部未参加过一次岗位培训。可见, 干部培训缺乏严格的学习考核制度和有效的制约机制。干部参加培训考核不严, 要求不够, 措施不全, 奖罚不明, 使干部学习缺乏动力、没有压力、失去活力。

三、加强和改进干部教育培训的措施

1.更新观念, 高度重视干部培训工作。

建设高素质的干部队伍, 提高干部培训质量是关键, 必须克服干部培训工作低水平徘徊的现象。各级干部尤其是各级领导干部要不断解放思想, 更新培训观念, 充分认识到新形势下干部培训的重要性和紧迫性。

(1) 树立知识就是力量的观念。知识就是生产力, 知识就是力量。树立知识就是力量的干部培训观念, 必须注重社会效益, 注重新知识、新理论、新技能的培训, 注重弘扬马克思主义的学风, 注重理论和实践的结合, 提高干部的创新与发展能力。

(2) 树立人才就是资源的观念。在知识经济迅猛发展的时代, 要实现全面建设小康社会的奋斗目标, 需要一大批高层次、高素质的人才, 就必须牢固树立人才就是资源的观念。党和国家对人才是何等重视, 现在有这样一种现象, 越是经济欠发达, 越是急需人才的地方, 越不重视人才的发现和培养, 越是人才浪费最严重的地区。因此, 要把人才的素质当成事业成败的决定因素, 把智力投资当成一项战略任务, 把干部培训工作作为人才开发的重要手段, 不断提高干部培训的质量和效能, 努力培养出更多更好的人才。

(3) 树立大培训观念。提高干部培训的水平和效能, 不是哪个领导和哪个部门的事, 而是全社会的共同责任, 干部培训必须坚持与时俱进, 把发展和创新注入到干部培训工作的全过程, 要做到这一点, 就必须把干部培训工作引向市场, 按照市场经济规律, 通过优化配置, 充分发掘有培训资源的潜力, 要通过经济手段, 法律手段和必要的行政手段, 促进干部教育培训市场结构优化, 引导培训市场规范发展, 逐步做到市场需要什么, 就优先培训什么, 哪里培训质量高, 就允许干部到哪里接受培训, 激发干部培训的活力。

(4) 树立培训就是生产力的观念。人是生产力发展的主体, 优秀的人才不是与生俱来的, 培训是人才成长和发展的必经的重要的手段和途径, 要真正培养出人才, 培训出效益, 就必须牢固树立人才就是生产力的观念, 只有这样才能从思想上、行动上高度重视培训工作。

(5) 树立终身教育、终身学习的观念, 把学习作为终身任务, 帮助干部养成终身学习的习惯。

2.建立完善各种制度, 实现干部培训机制创新。

没有规矩不成方圆, 要真正转变学风, 由组织派遣向自我需求转变, 变被动学习为主动要求, 提高干部培训工作的质量效益, 建立一套适用、有效、管长远的干部培训机制, 是摆在我们面前的一个十分重要的课题。

(1) 建立完善干部培训管理约束机制。

干部培训主管部门要结合本地实际情况, 对干部培训工作实现宏观管理, 合理制定干部培训近期、中期、远期规划, 根据规划制定出相关的保证措施。定期组织召开会议, 对干部培训存在的问题, 进行分析、协调, 做到干部培训全局一盘棋。实行“干部岗位任职资格制”, 为强化各级干部参加政治理论、业务技能、岗位知识, 以及其他相关知识培训和自学的积极性, 必须实行“干部岗位任职资格制”, 根据不同职位制定具体的考核办法, 经干部考核部门严格考试取得任职资格后方能上岗。

(2) 建立和完善训用结合机制。

把干部理论学习和运用理论指导实践的情况, 作为选拔、考核、任用干部的“第一道工序”, 拟提拔进党政领导班子的后备干部, 必须经过党校培训机构培训, 在研究条件相近的干部时, 优先考虑提拔使用参加过培训的同志, 使学习真正成为领导干部的一种内在需求。

(3) 建立和完善干部培训质量效益评估机制。

对干部培训质量进行评估, 是促进培训单位教学、管理上水平的好办法。坚持可行性原则, 评估方案、评估标准必须从本地实际出发, 使干部培训工作纳入正常化管理轨道。

(4) 建立和完善督促检查机制。

严格落实干部调训制度, 干部培训的主管部门要不定期对干部培训情况进行督促检查, 实行干部教育培训通报制度, 每季度或合适时期对干部学习培训情况进行一次通报, 重点是加强跟踪管理, 及时协调和解决干部培训过程出现的各种问题。同时为督促检查还要完善干部培训登记制、学习培训情况调阅制, 建立专门的学习培训档案, 随时掌握干部学习培训的动态情况。

3.适应事业发展需要, 实现干部培训模式创新。

(1) 干部教育培训的内容要按需化。

针对改革的深入、社会的发展和任务的变化, 以需求为导向, 以调查研究为基础, 力求教育培训内容“全、新、专”。“全”就是干部教育培训内容的面广, 从经济、政治、法律、到业务知识、电脑、外语等等。“新”就是干部教育培训的内容要新, 要与时俱进, 抓住最能代表先进生产力发展要求的新知识、新技术、新信息, 教育充实干部, 加大市场经济知识、现代科技知识、现代领导和管理知识的培训力度。“专”就是干部教育培训内容要从实际出发, 注意专业性和实用性, 有针对性地确定干部教育培训的内容, 帮助干部补充更新岗位急需的知识。

(2) 干部教育培训的方式要多样化。

坚持在职学习和脱产培训相结合, 系统培训与专题讲座并举, 理论演习与社会实践、课堂教育与业余自学、集体研讨与个人思考相渗透, 突出“短平快”培训, 强化思维能力、创新能力和业务能力的“充电”。

(3) 干部教育培训的手段要现代化。

充分利用发挥现代化教育手段的功能和优势, 运用电化教育、远程培训、网络学习, 进一步加大干部教育培训力度, 适应新时期干部文化水准、思维方式等的变化, 以最前沿最新颖的内容教育培训干部。

(4) 干部教育培训的基地要多元化。

3.化解村级债务的调查与思考 篇三

一、村级债务的现状

2003年下半年，按照全县统一部署，秭归县**镇组织化债专班进村开展工作，经过近两个月努力，锁定全镇村级债务，债务总额390.82万元，债权495.85万元。从债务构成来看，主要由“普九”、公益事业两大债务组成。其中，“普九”债务为108.35万元，将近占债务总额的三分之一。而债权构成则相对简单，主要是农民需上交的往来款、“三提五统”、集资和税费的各种“尾欠”。从数据上看，村级债权大于债务，化债时“收”“支”应该基本持平。但目前各村依然债务压身，向村集体讨账的现象时有发生，并出现讨账者要跳楼的闹剧。一村主任说：“这几年过年如同过关，向村里要账的人很多，有本村农民、经营户，也有外地包工头，还有其他怀揣条据的索债人，商量的、求情的、威胁的，甚至在村委会寻死觅活的，什么样的人都有。”他苦笑着说：“就是真有人跳了楼，村里也还是拿不出钱。”事实上，不少村书记、主任过年都如同过关。

村级债务为为何尝还不了，大致有以下原因 ：一是村级债权没有得到维护，农户尾欠款无法收回；二是村里经费主要来自财政转移支付，只够维持运转；三是国家为村级债务的买单还只限于“普九”债务，对公益事业债务还没有“说法”。到2008年低，国家共为**镇下拨化解“普九”债务资金91.87万元，虽然一定程度上减轻了各村债务负担，但债务压力依然不轻。全镇村级债务还有近300万元，11个村平均债务不会低于10万元，仅向家湾村就还有54万元。

二、村级债务对农村社会的影响

村级债务就像一个发酵的面团，问题会逐渐膨胀。因为村级债务涉及面广，既牵连到村集体，又牵连到农户；既涉及村内，又涉及村外；不仅影响村委会的运转，还影响村干部和农民的心态。

秭归县2003年的化债不算真正意义上的化债，只是将村级债务进行了一次全面的清理锁定。应当说，将原来的“糊涂帐”变成了一本“明白帐”。但6年时间过去了，由于国家没有对村级债务的化解出台明确的政策，各村实际的化债工作进展不大，而且，受03年化债工作的影响，“明白帐”又变成困惑干部群众的“糊涂帐”，让村干部和群众的心态发生了变化。一是村集体的债权得不到维护，化债没有经费保障。03年，**镇向家湾村共锁定村级债务58.2万元，同时锁定债权63万元。当时，村干部还有相当高的兴致，认为把农户的尾欠款收起来，再尝还债务应当没问题。所以，村里在锁定债务时积极性很高。但结果是一等再等，因为农村稳定的需要等原因，没有得到上级向农户收取尾欠款的许可和支持。彭家坡村文书说，国家没有政策，上级没有发话，村民的38万尾欠款至今也就搁着没有收。因此，村集体的债权没有及时得到维护，村里也就没有资金尝还债务。

二是债务问题引发多方矛盾。没有钱还债，村集体与农户或其他单位、个人的矛盾就越来越深，村里工作也自然时常受阻。债务锁定后，村集体为包括农户在内的所有债权人出了具，部分村还作出了还债的承诺。因此，债权人就满怀希望向村集体索债。当村集体无法还债时，矛盾就被激化了。同时，在清理债务时，为方便起见，有的村还在农户中相互转账，造成农户间形成债务关系，引起农户间的矛盾。少数包工头由于从村集体拿不到钱，成为农民的众矢之的。而当时为修路等四处借钱的村干部更是有苦难言。**镇一名叫向立建的原村干部上世纪九十年代代表村集体从一个体户手中借款3万元用于公益事业建设，这笔钱村集体一时无法还上，结果他离职后仍不得安宁。2005年，债权人在讨债无果的情况下，差点用氧割机切了他家的门。直到去年国家“普九”化债，还了该债权人的部分钱，向立建才有所安宁。

三是农户尾欠款久拖不决，群众不满意。03年秭归全县的债务锁定，既让群众清楚了村集体的家底，也让他们知道了谁还有“三提五统”、农特两税的尾欠款，谁没有交清村集体譬如“普九”建校、修路架桥等公益事业的集资款。但时过多年，部分农户该交的尾欠款至今没交，导致群众以为是要免掉。在过去基本没有国家投入的情况下，村民办学校，兴公益，多数人吃了苦，尽了力。现在，少数人欠多数人的帐不还，多数人自然不满意。村民说，过去我们一样穷，但我们听国家的话，哪怕勒紧裤带，我们也没有少国家和村集体一分钱。为什么总是老实人吃亏？除了真有困难的少数人以外，尾欠户中，有干部家属，更多的是霸道无赖之人。早晓得他们不交没事，我们原来也可以不交。无尾欠的群

众还不时听到风凉话，让他们心里更加不平衡。个别村民甚至提出村里应该返还他们当初所缴的集资款。近两年，国家主动承担了农村“普九”的债务，但群众反响不一，认为当初“普九”集资人人有责，无论到何时，该交的一定要交。群众的公平意识表现得较强烈。

三、对村级化债的几点建议

首先，国家应当及时出台明确的化债政策。从当前农村现状

看，化解村级债务已迫在眉睫，浏览媒体的相关报道，很多地方已开始了化债。但在国家对村级化债还没有出台明确的政策前，各地化债的方式不一样，有的地方因为化债已经引起了新的矛盾。村级债务大多是历史问题，多数是税费改革前农村办学和兴办公益事业举的债。责任谁负，怎么负，国家应该有政策。目前，国家已承担了“普九”债务，但整体政策没有出台，这也是导致各地或驻足观望或无从下手等造成化债进展不顺的主要原因。

其次，村集体要加强造血功能，主动化债。目前，村集体普遍经济困难，财政转移支付仅够维持运转，但债早化早安宁。从部分地方化债的方式看，有发展企业盈利还债的，有依靠集体土地变现还债的，不管那种方式，只要群众理解支持，不引起新的矛盾纠纷都是可行的，主动还债，不等不靠，有利农村社会的稳定。

4.村级新老干部关系调查与思考 篇四

最近，市委组织部、市民政局确定我乡为村级换届选举市级试点单位，通过试点，发现新情况，解决新问题，探索新办法，为面上推开制定政策和实际操作提供经验。为此，我们就村级组织换届选举工作进行了调研和思考。

一、当前村级换届选举工作面临的形势

1、村级换届工作有利因素。一是领导高度重视。近年来，各级领导把做好村级换届选举工作作为加强农村基层组织建设、提高党在农村执政能力建设和社会主义新农村建设的有效措施，换届前夕，省、市、县分别召开常委会专题研究，下发实施意见，主要领导专门批示提要求，分别确定有关乡镇为省、市、县直接联系试点单位。乡镇党委、政府把村级换届选举纳入重点工作，列为“一把手”工程。二是各项法规政策更加完善。各级党委、政府分别制定有利“会干事、能干事、好共事、不出事”优秀人选当选的文件政策，人大机关通过了相关规范村民委员会换届选举法律法规。从村民委员会组织法、省选举办法颁布，到党内二推一选、公推直选等规定为选举成功提供制度保障。三是历次选举积累了一定的经验。我县村级组织换届历经数次，其中，村委会选举己开展七届，每届选举都汲取了许多成功经验和教训，尤其是近几届换届比较规范操作，组织水平、操作能力明显提高，选民的法制民主意识明显增强。四是氛围良好。去冬今春乡镇党委、人大顺利换届，年初“两会”园满召开，特别是县人大代表和县人大常委会委员的选举，公平、清廉、营造起一种风清气正的良好环境，为这次村级换届奠定了良好的基础。五是党的号召力明显增强。2006年开展了先进性教育，农村党员先进性得到提高，先进性标准更加明确。村级集体办公场所、现代农村远程教育网点建设，新农村建设中的各项惠民政策得以落实，农村党员广大村民深深感受到党对三农工作的重视，从而，进一步坚定了跟党走的信心和决心。

2、村级换届工作可能面临的问题。与以往相比，此次村级换届要选出大量公平公正做好事、善作善成有本事、不贪不沾不出事的带头人存在一定困难；竞选参与面和激烈程度都将有所增强，不论是交通便利还是边远山区、不论是集体经济富裕还是“空壳”村，竞选者往往会使出浑身解数争取当选；竞选目的更加多祥，既有出于“公心”想为集体村民办实事好事，也有出于“私利”为自己谋取政治资本；竞选手段更加多样化，有的采取和风细雨、苦口婆心做工作，或者明目张胆威胁恐吓，或者以金钱、实物、承诺；选民心态比较复杂，有的选民正直公道把选票投给优秀竟选者，也有少数者投“金钱票”、“家族票”“宗族票”、“人情票”。个别地方选举中恶势力蠢蠢欲动，干扰操纵，劳教刑满释放人员参与竞选。这些问题的存在对整个选举工作造成不利的影响。

造成上述问题的原因：一是农民流动性增大。随着我县实施“小县大城”发展战略和大力培养新型农民，农村、尤其是边远山区人口向城镇转移，有文化、有能力的青壮年大量离乡外出寻求发展，很大一部分优秀人员不愿回村竞选，而留守的大多为老少、病残人员。二是法律条文理想化。村民委员会组织法、省选举办法明文规定为了确保每个选民有选举权，允许外出选民委托投票，结果让别有用心人大量拉委托票，投票中委托最易出问题；为了保护村民自治，保障村委会成员合法权益，村委会组织法规定的村委会成员当选与罢免极不对称，村委会成员当选只要达到二个过半数（参加投票选民过半数和赞成票则超过参选人过半数）即可，候选人只要获得总选民数25%以上的赞成票即可当选，而罢免村赞成票必须超过全体选民半数以上方可通过。当前农村劳动力大量外出，罢免很难达到法定要求，造成难以罢免村委会成员，结果加剧竞选。少数私心杂念重、权利欲望强，动用一切手段参与竞选。三是村干部权增大责减少。近年来，开展新农村建设，国家在政策、资金、项目等方面大力帮扶农村，每年下拨项目资金几百万甚至上千万，村干部在项目承包、资金调控等方面与过去有更多获利机会。我省已先后暂停农业税、教育附加费等税费收缴工作，而计划生育工作已走上正常轨道，现今村干部职责和工作任务明显减轻。尤其2002、2004年和今年从农村村干部中直接招考乡镇公务员，当选村干部无疑拿到了含金量很高的“准考证”。四是选民需求提高。改革开放二十多年来的发展，一些村民头脑灵活，敢闯敢冒，进入小康水平，按照社会学家马斯洛关于人的需求五大层次学说，他们已完全实现了生理、安全需求，向社交、尊重需求和自我实现层次发展，受农村自然条件、学历和年龄等因素制约，竞选村干部已成为他们更高层次需求的一条重要途径。

通过对当前换届形势分析，我们既要看到有利因素，增强做好换届选举工作的信心，又要高度重视可能出现的困难和问题，并认真分析研究，制定对策，在不违反法规政策的前提下，大胆探索，形成规范制度，确保整个选举顺利进行，确保群众信任、组织放心的优秀分子当选为新一届村两委班子。

二、做好村级换届选举工作的思考

1、夯实基础,优化选举环境。村级换届选举工作涉及面广，事关群众切身利益，新的问题和情况层出不穷，必须做好先行工作。

一是深入开展调研。由乡镇领导班子成员带队，组织住村干部进村入户，广泛开展调查研究，摸清乡情、村情、民情，掌握农村干部群众思想动态、各村选举的合适方式、适合人选、可能参与竞选的人员等。基层公安派出所要对辖区范围内的重点对象进行一次大排摸，与有不正当竞争动机或者嫌疑对象进行一次谈话，讲清非法竞选的危害性和处治的严厉性，充分发挥政法部门的威慑力。通过召开住村干部例会，全面分析换届选举工作中各种利弊因素，乡（镇）村要制订相应的工作计划和实施方案及选举中突发事件的应急预案，将可能发生的问题及时分析预见，早做打算,切实做到未雨绸缪。

二是加大舆论宣传。就目前农村党员、选民的总体素质而言，他们的文化水平较低，法律意识淡薄，掌握理解法规文件精神较难；因此，应该加大宣传力度。通过报纸、广播电视、黑板报、标语等形式，广泛宣传《基层组织选举条例》、《村民委员会组织法》等党规国法，宣传各级党委、政府关于换届选举的有关文件精神；要创新选举宣传载体，根据各乡镇党员、村民的特点，把换届选举的有关规定要点、优秀村干部为民服务的先进事迹,以及私心严重、违法乱纪的村干部的反面案例，汇编成浅显易懂的辅导小册子，发放到党员农户中去，让党员群众易学易懂，充分理解，切实把宣传工作深入到户，落实到人，铭记在脑。同时，面对面地开展宣传服务，认真解答群众提出的疑问，以正面的舆论引导党员群众，以正确的认识推动换届选举工作。

三是全面清理财务。在村级班子换届前，乡镇党委、政府要集中时间、精力对所属行政村三年来的财务进行审计，抽调乡镇财办、农经站和部分行政村离任会计，组织政治素质好、责任心强、业务水平高的专业队伍，对各村财务逐年逐项进行审计，并邀请县农业局和县审计局对专业队伍进行培训，指导乡镇开展审计业务工作,审计结果一律向所在村公开，接受群众监督。审计过程中发现现任村干部有经济问题，应查清事实，分清责任，如果村干部违反了财务管理规定，应追究责任；若有拖欠集体公款必须在选举开始前交还集体，确保村级财务运行在上级部门和村民群众严格监督之中。通过审计理财，为新一届村级班子顺利开展工作奠定基础。同时,也向新一届干部敲响警钟，引以为戒。

四是切实解决问题。各村要对本届以来的各类项目进行全面的疏理，对工程已经完工的，要做好检查验收、公示、资料归档等工作；对在建工程要确保质量的前提下加快进度，力争在届前竣工；对届内确实无法完工的，要做好工程推进的相关工作，要理清各类关系，确保换届后新一届班子工作的延续性。同时，一定要处理好一些历史遗留问题和近年来新产生的热点、难点问题，提前化解矛盾，对群众迫切要求解决的一些要求，要尽量积极予以满足，进一步理顺党群干群关系。对少数软弱涣散的村级组织，要进行集中性的整顿，达不到要求的不得进行换届选举。

2、严格程序，维护依法办事的权威性。党规国法是体现党的意志，群众意愿和国家意志的统一。实践证明，在村级换届选举中，只要依照党规国法办事则平安顺利，随意行事就会造成混乱上访。因此，严格依照法规办事，必须做到：一是有法可依。以乡镇为单位制定换届选举实施细则，各村可根据实际作相应的修改。“细则”不得违反《党的基层组织选举条例》、《村民委员会组织法》和《省选举办法》。细则必须通过本村党员大会或村民代表大会表决方可有效。“细则”制定应全面细致，具有可操作性和针对性。二是有法必依。凡法律法规规定的程序一步都不能少，凡法律法规规定的属于村民群众的民主权利一点不能截留。从以往经验看，选举工作人员因怕麻烦、图省事，执行选举工作的法律法规不严格，引起选举争议的例子很多。各地在换届选举前，集中组织从事换届选举工作人员认真学习法律法规，增强民主法制观念。三是执法必严。凡法律、法规明确规定的东西，不能随意改动，不能因为极个别人的特殊情况，而把法律法规弃之一边。以往一些农村在选民登记上，对同一类选民实行不同的政策，都引起群众的不满，这在今后的实践中要切实加以纠正。四是违法必究。对不按法定任期进行换届选举的，不按法定程序进入村民选举委员会及确定候选人的，要对有关责任人严肃处理；对使用暴力、威胁、贿赂、欺骗等手段，破坏选举或妨害选民依法行使选举权和被选举权的，对控告、检举选举中违法行为的人进行压制、迫害等，要依法严肃处理。

3、依靠群众，充挥发扬党内外民主。民主是选举的灵魂，只有在党规国法的范围内，充分发扬民主，换届选举才能充满活力。党支部换届选举必须执行“两推一选”有效选举办法。重点抓好三个环节：一是“两推”。党员民主推荐和群众推选测评面要广泛，党员参加推荐率必须达到80%以上，村民参加推选率也必须达到60%以上，两者得赞成票率应达到参投两个50%以上对象才能进入乡镇党委考察范围。二是要严把候选人资格关，乡镇党委对党性观念不强，理想宗旨淡化，私心杂念严重，统揽全村能力弱的支委候选人应取消资格。三是搞好选举。到会党员必须达到总党员数4/5以上，候选人应差额选举，设立秘密划票处。为了确保村两委一肩挑，当选支部委员不应直接选支部书记，应鼓励他们参加村委会的换届选举，先当选为村委会主任，再推荐为党支部书记的人选。四是探索“公推直选”，每个乡镇要安排一定比例的村进行，由党员直接选举书记、副书记，落选的支部书记、副书记作为支委候选人，与原确定的支委候选人差额选举产生支委委员；或先选党支部委员，以当选委员作为候选人由大会直接选举书记、副书记。通过探索进一步扩大党内民主，落实党员“四权”。五是努力实现班子结构合理，探索推行妇女专职专推、专职专选。即在两委推荐和选举中设妇女专职职务专栏，进行专职专推，专职专选。六是鼓励支部成员积极参与村委会竞选，要求新当选的支部委员大胆主动积极竞选村委会成员职务，提高两委成员交叉兼职比例。

村委会换届选举要把好四个关键环节：一是村民选举委员会必须由村民会议或村民小组推选产生，其他组织、个人不得指定、委派或撤换。为了加强党对村民委员会的领导，支部书记要通过合法程序推选为选举委员会主任。二是严格依法进行选民登记，做到不错、不漏、不重复、不让有选举权的村民因选民登记工作失误而丧失了选举权利。三是做好候选人提名和确定工作，保证候选人由本村有选举权的村民直接提名，任何组织和个人不得指定。四是精心组织投票。选举村委会成员，有选举权的村民过半数参加，选举有效；候选人和被选人获得参加投票的村民过半数选票，始得当选。投票时，实行差额、无记名、秘密写票和当场公布选举结果的办法，保证选民在无任何干扰的情况下独立行使自己的选举权利。

村民委员会换届选举中要大力提倡无候选人直选、自荐直选的选举办法。这种选举办法，一是降低成本，只需一次投票，与以往的先推选候选人，再进行正式选举的两次投票，减轻了工作量，又减少了选举工作对选民生产生活造成影响。二是减少贿选干扰和矛盾的发生，采用无候选人直选，候选人不明确，难以用贿选的非法方式竟选；有候选人差额选举，是两个人或几个人之间的竟争，为了“打败”对方，他们往往会更容易采取不正当手段进行拉票。无候选人直选，“对手”不确定，相互间矛盾不容易产生,更有利于选举的顺利进行。上届各地采用这种选举办法得到选民充分认可，也保证了换届的顺利成功。

4、完善制度，增强村级换届选举的有效性。村级换届选举工作，关键在发扬民主和依法办事的前提下，确保优秀人才顺利当选，有必要建立贿选查处制、候选人政审制，任职承诺制。

⑴贿选查处制。贿选是村级组织换届选举工作的毒瘤，贿选问题不严肃处理，民主将遭到践踏和亵渎。在本次换届选举中，必须高度重视，一是要明确贿选要件构成，贿选必须侵犯了选举权、被选举权；贿选是以利益收买选举参与人违反意愿或进行舞弊活动；贿选必须产生一定后果。二是要明确构成贿选标准，⑴现金；⑵实物，包括香烟、食用油、补品礼品等；⑶各类购物卷、卡、票；⑷请吃、喝、娱乐等；⑸各类许愿、承诺。各村要具体确定数额作为本次换届选举是否构成贿选的“法律条文”。三是明确贿选查处贿选机关，各级选举领导小组总牵头，以公安为主体，纪委、检察等协同配合。四要是明确贿选的处罚，用贿选手段当选的一律无效，需进行补选或另行选举，必须承担所有费用，贿选者在本届及下届不得竞选，不得担任党内外任何职务。

⑵候选人政审制。制定村干部任职资格条件，明确规定“９类人员”不得参与竞选：①暴力犯罪刑满释放三年内或其它“两劳”释放表现不好的；②有违法犯罪嫌疑问题的；③违反选举规定，进行非法活动的；④严重违反计划生育政策的未满三年的；⑤违反土管、林业等国家政策法规的；⑥破坏社会风气，道德败坏的；⑦担任村干部期间有严重违反村务管理规定的；⑧长期外出，没有足够时间保证做村务工作的；⑨对集体公益事业不支持或甚至阻碍村集体建设项目实施的。以上规定应在各村党员大会和村民代表大会通过，并载入每个村的选举实施细则之中。凡审查出不符合任职资格条件的初步候选人，各村党支部或村民选举委员会和乡镇选举工作指导小组负责人要找其谈话，向他们宣传解释用人导向，宣传本村选举实施细则所规定的具体要求，动员他们主动退出竞选。对不主动退出的，村民选举委员会应将“劣迹”以公告形式发布，落实党员及村民的知情权。是党内选举乡镇党委及村党支部，不将其列入正式候选人名单。

⑶任职承诺制。在换届选举前，各乡镇党委要结合自身特点，制定下发比较系统规范的村干部任职承诺样本，承诺分为创业承诺、廉洁自律承诺和辞职承诺。创业承诺是竞选后在任期间，如何执行“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村建设方针，尤其是任期内经济建设、公益事业等项目。廉洁承诺是明确严格遵守经党员大会、村民代表大会表决通过的规章制度和各项决定、决议，不利用职权职务谋取不正当利益，不假公济私，不侵占集体和村民财产和利益，不乱花集体资金。辞职承诺是指村干部任职期间有下列9种情形之一的，应当辞职：①民主测评结果不称职票达到50%以上的；②所在村目标考核连续两年处于乡镇最后一名的村主要干部的；③个人能力不强，自身行为不当，工作不负责任或盲目决策，给集体造成一定损失的；④不履行职责，不服从组织安排，对本村、乡镇工作不闻不问的，或无故不参加乡镇村组织的会议、活动等，累计超过6次以上的；⑤受党内警告以上处分的；⑥组织纪律性差，违反民主集中制原则，影响班子团结和正常工作的；⑦在所在村利用职权承包工程谋取利益的；⑧在村务管理中不遵守各类制度的；⑨因主观原因未完成承诺各类公益工作，群众反响强烈的。承诺应采用书面的形式，并在公开栏公示，接受群众监督，乡镇、村各存档一份。

5.村级新老干部关系调查与思考 篇五

为确保村级组织换届选举工作的顺利推进，根据区委有关文件精神，三甲街道党工委做到早准备、早沟通、早部署，切实做好换届的各项前期工作, 自八月份开始对村级组织进行了前期调研，通过个别座谈及书面征询意见等形式，对换届选举工作进行了专题调查与部署，现根据调研情况分析总结如下：

一、当前村级班子建设现状

去年以来，街道党工委多次以工作大督查的方式，以及通过届中考察及本次的调研发现大多数行政村班子分工明确，村党组织和村委会班子间团结协作较好，村务工作思路清晰，目标明确，班子的凝聚力、战斗力较强。但也有个别村班子间还不够团结，矛盾较多，村党组织与村委会配合不够密切，缺少总体思路和工作目标，村班子成员个体责任心不强，工作不力；个别村班子年龄老化，难以跟上社会主义新农村 建设的步伐。认真分析当前村级班子存在问题，主要有以下几个原因：一是个别村的干部对培养后备干部抱有抵触情绪，生怕培养了后备干部会挫伤了现职干部的积极性，尤其对年龄稍大的同志，甚至怕抢了自己的位子。所以在村级后备干部推选中，未按照街道有关文件认真实施，敷衍了事，报街道党工委的后备干部名单杂乱。部分村即使有后备干部，也常常备而不用。二是由于某些历史遗留问题的集中积聚以及现实问题的解决上达不成共识，个别村班子内部沟通不畅，导致在具体工作上缺乏团结协作，矛盾激烈的甚至出现谩骂斗殴。三是个别村两委带头人缺乏开拓创新精神，缺乏应有的工作责任心，致使村内部分工作拖沓，导致班子威信不高，凝聚力不强；四是个别村政务、财务透明度不强，民主管理监督机制有名无实，少数村级工程管理不够规范，导致村民群众对班子的信任度下降。

二、农村干部群众主要思想动态

通过对各村进行个别座谈、书面意见征询、党员群众走访等形式了解了各村班子整体运行情况、班子成员个体的工作情况及在党员群众中的信任度，同时也摸清了各村党组织班子成员及广大农村党员群众对即将进行的村级组织换届选举的各种想法。大多数村党员干部群众对于上届村党组织“两推一选”的选举方式表示赞同，认为这样的方式大大提高了透明度，营造了良好的选举氛围，使得整个选举流程更加公开、公平、公正。但也有不少党员干部对“两推一选”则表现出不同的心态：一是可能会出现“老好人”比“真实干”推选票高的现象，从而挫伤村干部的工作积极性；二是一些村后备干部由于平时接触面相对较窄，往往难能进入党员和村民代表的视野，导致票数不集中，使年轻优秀的人才难以脱颖而出。三是部分党员群众认为“两推一选”程序过于繁琐，时间过长，不注重社会效益，且容易引发矛盾，认为在法定程序不可少的情况下，简化选举程序。另外，部分党员干部群众认为，应严格规范村委会选举候选人资格条件，应取消有违法、违纪等不良行为的候选人资格；加强对村委会主任管理力度，对不能履行承诺、管理粗暴以及党员群众不满意的应有一定的处罚力度。

三、换届面临的主要问题

在农村社会经济快速发展的同时，农村基层组织选举也面临着许多新的情况和问题，主要有：一是受征地、拆迁等社会矛盾和其他历史遗留问题影响，个别党员群众达不成共识，认为村干部不作为，可能在选举时制造混乱。二是班子成员年龄结构老化，部分村后备干部培养不力，后继乏人。特别党组织年龄结构严重老化、没有梯度，短时间很难改变结构层次。三是高素质高文化年轻人干部缺少，虽然这几年把籍贯迁回农村的大学生增多，但很多都外出打工上班，有志于农村工作的很少。四是部分党支部书记因想继续留任，或想“安稳退任”，在近期的村务、党务工作中拖延应付，不利于村换届工作的正常准备，也不利于换届后新班子的工作开展。五是近几年三甲街道发展迅速，部分村正处于快速发展阶段，加上基本报酬政策实行，让村主要干部变成了“公职干部”，吃上了“财政饭”，一方面进一步提高村主要干部在大家心目中地位。“地位”的提升，待遇的增加、约束力的降低，容易吸引更多对主要干部职位的关注。预期在换届选举中会引起激烈的竞争，进而容易激化村内矛盾。

四、工作重点及下一步工作打算 经过对所属行政村的走访调研，街道党工委在下阶段将继续进一步分析和整理，确定党支部换届选举工作重点村，关键是加大后进村整顿转化力度，有针对性地制定工作重点及打算：

一是加强后备力量建设。强化教育培训，进一步提高村级干部素质，转变老思想、老观念、***气。重点解决好村级干部片面强调经济建设，忽视了自身队伍的管理和教育的思想认识问题，从后备干部中选出二至三名进行角色锻炼，安排他们进入村内团委书记、办公室主任等岗位，逐步进行吐故纳新，使班子做到老中青结合，加强班子的战斗力。对今年选报的村级年轻优秀党员进行重点考察培养，切实提高党员在村委会、村民代表选举中的当选比例。

二是突出重点，集中力量。对于涉及重点工程、重点项目的村加大关注力度，做好调研分析，及时排摸出各种不安定因素，将矛盾解决在换届选举前，为选举工作创造良好的环境，确保换届选举工作的有序开展。如果有必要的话，可以与其他村错开时间开展选举工作，使整个街道的力量集中一起，齐心协力，做好这些村的换届选举工作。

三是扩大选人视野，广纳德才兼备的优秀人才。我们必须突破现有村干部及后备村干部的范围，在全村范围内物色村两委带头人人选，同时必须做好党员干部群众的前期思想引导工作，以确保选出的书记或村长既符合党委意图又不违背群众意愿。四是加强届末财务清理。财务问题是村级党组织换届选举工作中的焦点问题，及早做好财务清理工作，及时造册登记，在各村开展好村务公开，使群众更明白、干部更清白，为选举工作的开展奠定良好的基础。

6.村级新老干部关系调查与思考 篇六

一、密山市农业机械化发展情况

密山市位于黑龙江省东南部, 下辖16个乡镇154个行政村, 拥有耕地面积270万亩。密山市是农业大市, 也是国家重要商品粮基地, 全市农机总动力已达到57.5万kW, 农业机械总值达到6.2亿元, 拖拉机保有量达到3.7万台, 配套农具保有量达到51 607台, 联合收割机保有量达到2469台, 水稻插秧机保有量达3895台。全市拥有农机专业合作社17个, 其中:千万元的现代农业农机专业合作社3个, 全市农机田间作业综合机械化程度达到了94.5%, 高出全省平均值87.8%约7个百分点。

二、村级农机维修网点的现状和存在的问题

1.农机维修网点的现状

全市拥有村级农机维修网点94个, 农机维修从业人员137人, 平均每个维修网点有1.5人;在村级农机维修从业人员中具有专业技术知识的人员少, 大多是自学的维修技术, 专业技术水平低;维修设备简陋, 维修质量不高。机具出现严重故障, 农民只有进城维修, 不仅耽误农时, 影响农业生产, 而且还增加了费用开支。这种现象说明, 农机维修已跟不上当前农业机械化快速发展的需求。

2.存在的问题

(1) 村级农机维修网点数量少, 分布不均。

由于达不到每个村一个维修点, 甚至有的邻近几个村都没有维修网点, 当农机具出现故障时, 农民得去较远的维修点维修, 不仅耽误了农时, 而且增加了费用。

(2) 维修设备简陋。

大部分维修点只有电焊、切割机、气泵等一些普通的维修设备, 没有正规的仪器检验设备、车床等机加设备, 而且无量具, 无拆装专用工具, 大多以手工维修工具为主, 因此, 不能保证标准的修理工艺, 对机具损坏大, 减少使用寿命。

(3) 维修人员技术水平低, 维修质量差。

大部分维修人员都没有经过正规院校的专业技术培训, 多为自学。在维修过程中, 有时小故障也检查不出来, 农民只得去大的维修厂维修;有的本来可以继续使用的部件, 由于不懂拆装, 只得报废换新, 造成浪费。

三、如何加强村级农机维修网点的建设和管理

只有大力推进村级农机维修网点建设, 合理安排布局, 提高维修人员的技术水平, 才能确保农业机械具备良好的状态, 发挥高效能, 更好地为农业生产服务。

1.政府重视, 部门落实。

各级政府和农机部门要充分认识到村级农机维修网点建设在农机化发展和农村经济发展中的重要作用, 真正做到思想上重视, 行动上关心。农机主管部门应将农机维修网点建设和管理作为农机化重点工作去抓, 设立专门机构, 安排专人管理, 并列入农机化发展规划。

2.统筹规划, 合理布局。

一个村级农机维修网点服务辐射范围是有限的, 目前, 全市虽然达不到154个行政村都建设维修点, 但是重点区域, 比如:农机合作社和现代农业示范区所在村必须建设功能齐全、设备先进、有一定维修能力的高新农机具维修网点。农机部门应逐级向上争取, 将农机维修设备列入国家农机补贴范围, 在全市建设一批具有先进维修设备的村级农机维修网点。协调农机销售部门, 将机具生产厂家的“三包”服务下放到乡村农机维修网点, 尽量满足全市的农业机械维修服务。

3.加强培训, 提高水平。

农机主管部门要做好农机维修人员的培训工作, 努力提高农机维修服务人员的技术水平, 以先进的新式农机具维修培训为重点, 分类、分批对农机维修从业人员进行维修技能轮训, 还要结合“阳光工程”培训和农村劳动力转移培训, 选拔一批具有一定农机驾驶、维修经验的农民, 办学习班, 专门培训农机维修技术, 训练实际操作能力, 做到边讲解、边示范、边指导、边操作, 使学员取得维修技能资格, 建立起一支技术过硬的村级农机维修服务队伍, 促进全市农机维修行业整体维修水平的提高。

4.严格监管, 规范服务。

7.村级新老干部关系调查与思考 篇七

——行政村规模调整后如何强化村级财务管理问题的调查与思考

村级组织是一个较为特殊的组织，它不是一级政权组织，依照村民委员会组织法规定，它属于自治组织。但它既要自主履行村务管理职能，更重要的是又要协助政府从事许多行政管理工作。在此情况下，村级组织的状况，特别是财务管理状况，直接关系到村民的切身利益，关系到一方的社会稳定。近年来，上级有关部门对农村财务问题愈来愈重视，陆续出台了一系列有关加强农村财务管理方面的措施，在全市全面实施村务公开、乡镇代理记帐和财务信息电算化网络等，使村级财务管理工作逐步走上制度化、规范化的轨道。但毋须讳言，一些村在财务管理上仍然存在有法不依，有令不行，有章不循等现象，导致村民来信来访不断，党群干群关系紧张，农村工作举步维艰，极大地牵制了党委、政府和领导的精力，影响了经济健康发展和农村社会稳定。在此，笔者结合工作实践，对行政村规模调整后村级财务管理中存在的问题进行了调查分析，力求通过强化财务管理，实现村干部宽心，农民放心，发展齐心的新局面。

一、存在的主要问题

（一）行政村一级预决算制度执行不够，特别是行政村规模调整后，各村年初的预决算基本就是“推倒”，村级财务开支随意性大，基础设施投入盲目，没有做到量入为出。

（二）村级资产一时难理顺。一是新村资产“空壳”，难以开展各项工作。在行政撤并后，村级集体资产如何处置是村民最敏感、最关心的问题。部分村干部认为，行政村撤并后规模变大了，工作量多了，管理和服务面广了，特别是中心村规划建设、农田基础设施建设等群众关心的项目，需要大量的资金投入，但又缺乏资金来源，在一定的程度上约束了新村两委干部开展工作的积极性和主动性，工作中他们感到力不从心，压力很大。二是原旧村资产清理难度较大。群众认为新村合并后新村资产来源在哪里和旧村的资产如何处理、债务如何偿还心中无数。特别是富村并穷村，认为新村合并后，他们的资产被“合并”，从而产生“吃亏”、“心里不平衡”思想。少数村民也因此想出种种理由，不切实际地向村干部提出要求上项目。

（三）发包、出租欠规范。近几年，山林土地、果园渔塘、房屋设施等集体资产的发包出租已成为集体经济主要收入的支撑点（例如xx村2005年的发包收入占全年收入的67.7%），但在此过程中暴露出的问题不容忽视。1．程序欠规范。个别村主要干部自己说了算，即使开了会，个别干部也擅自变更集体决定。2．手续欠规范。主要表现在：口说为凭，书面合同少；合同要素不全，条款不明，为日后纠纷的处理埋下隐患。3．“寅吃卯粮”。由于集体收入少支出大，于是只好提前收缴承包款和租金，村集体资产被严重“透支”。

（四）部分村忽视了村级财务管理的监督与监控。工作侧重于事后监督，对事前、事中缺乏有效的手段进行监督。特别是少部分村干部的自律意识淡薄，不能接受监督；乡镇一级对村主要干部侧重于使用，忽视监督和管理；村财务管理人员碍于情面和怕得罪人，不愿监督；村民主理财小组由于种种原因，不能认真监督，因而使村的财务管理出现边清边乱的现象。

二、以上问题存在的原因分析

一是重视不够。一方面对村级财务预决算制度的重要性认识不足，认为行政村一级没有必要搞预决算，只要自己不贪污，再加上财务已公开，只要钱用在集体事业上，怎么用都没关系；另一方面村级财务预决算执行严肃性不够，虽有预决算，但流于形式，执行时头痛医头、脚痛医脚，往往偏离原预决算轨道。

二是“轻管理”的倾向比较普遍。我们关注的工作重点是农业的增产、农民的增收、农村的基本建设，而对如何增加集体经济收入，壮大集体经济实力缺少好的思路，对村级集体资产管理缺乏有效的办法，村级财务管理工作被忽视，指导和监督管理工作排不上队，摆不到位，尤其是行政村区域调整后，各村没有及时理顺原来的债权债务关系，导致村级财务混乱。等到问题积累成堆了，清理整顿又忽视了从会计基础工作和制度建设上去根除这种现象的发生，没有建立起一套规范完整的财务管理制度和正常运转的监督机制，使村级财务管理走入了“乱了清，清了又乱”的怪圈。

三是会计基础工作薄弱。村级财务管理主要通过设置财务帐簿、使用会计凭证、办理会计业务和保存会计档案等会计工作来实现的，具有较强的专业性和连续性。要求会计工作人员保持相对稳定，并具备一定的任职资格。会计基础工作，既是会计工作的基本环节，又是财务管理的基本手段，是防止财务混乱的重要保障。如果财务人员更换频繁，业务生疏，就难以胜任会计工作，加之不及时办理会计交接手续，天长日久便形成“包包帐”“断头帐”，导致对群众反映的一些问题也无法查证核实。

三、加强村级财务管理的对策和建议

一是加强法制宣传教育，做到依法治村。要采取各种行之有效、切实可行的方法，加强法律、法规和有关政策、制度的宣传教育，大力宣传正反两方面的典型，防止图形式，走过场。首先要针对村干部和财会人员开展党性教育、财经管理、法律知识的培训，提高干部的综合素质，使他们真正知道什么是违法，什么是合法，切实做到按章办事。其次要对广大村民开展民主教育，把政策、法律、法规、有关制度交给群众，使他们真正懂得村民的权力有哪些，如何依法行使手中的权力，切实增强参政意识；尤其要注重对党员、财监小组成员、村民代表的教育，切实提高监督能力，使他们敢于监督和善于监督，以堵塞财务混乱的漏洞。

二是夯实“一个基础”，即会计基础工作。要按照国家财会制度的统一要求，设置“四帐二簿一柜”，即：总分类帐、明细分类帐、现金日记帐、存款日记帐、土地承包登记簿和固定资产登记簿、会计档案柜。按规定的格式、内容、填制方法、审核程序及核算方法使用会计凭证进行会计核算，按期把帐簿、凭证、报表等会计资料整理造册、登记、归档、妥善保管。同时实行“三个统一”，即统一帐簿、统一凭证、统一科目，落实“四项制度”，民主理财制度、资金审批制度、现金管理制度和档案管理制度。从根本上铲除滋生“流水帐”、“包包帐”的土壤。在此基础上，要切实加强村级财会队伍建设，在保持队伍相对稳定的前提下，加强业务培训，提高工作水平和业务素质。

三是落实“一个公开”，即财务公开。从当前的实际情况看，推行财务公开，关键要抓好以下几个环节：

第一，清理是基础。如果村级财务混乱不清，是难以向群众公开的。因而在公开前，要结合农村基层组织建设和村务公开工作，集中人力，全面、彻底地清理整顿村级财务，组织好回收欠款和兑现退赔工作。特别对群众普遍关注的集体资产、财产要弄清来拢去脉，给群众有一个明白的交待。

第二，公开要到位。财务公开是给群众看的，凡是群众关心的事都应详细列出，力求及时、真实、具体、固定。一是公开时间要及时，以免日久天长，时过境迁，即使公开了也因群众记忆不清而起不到监督作用。二是公开内容要真实。每个项目在公开前都要核实清楚，谨防失误，带来负面效应。三是公开项目要具体，对群众关注的干部报酬、非生产性开支、集体资产使用情况等要作详细说明，而且村级的预决算执行情况要在年初和年末分两次公开，如执行过程中有较大变动的，要具体说明原因，让群众能看得明白，听得清楚。四是公开形式要固定。财务公开形式多样，具体选定哪几种形式，要考虑便于群众监督，不能“打一枪换一个地方”。因此，要选择在人流比较集中的固定场所设置公开栏，再利用会议或广播进行补充。

8.村级新老干部关系调查与思考 篇八

为切入点，分别从村民、村级干部自身、乡镇政府的角度，展现了东北地区村级干部的工作现状，并尝试对村级干部工作职能的转变和其工作绩效评估的环境准备作出了建设性的思考。随着我国现代化进程的推进，农村、农业、农民迎来了一系列势不可挡的冲击——日益完善的竞争市场，瞬息万变的社会信息，加速生长的民主萌芽，高速发展的知识经济……对此，党中央从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会出发，渐进地推行着一系列惠农政策。2006年，中共中央一号文件的出台为新农村建设的全面落实指明了具体的方向，一个庞大的系统工程等待着建设者们同心同德、协力完成。在这场建设中，农村基层组织的主观能动性必将得到充分的发挥，这就对村级干部理解政策、执行政策的能力，掌握市场信息、带领村民在市场经济风浪中求生存、求发展等各方面能力提出了较高的要求。可以预见，发展的浪潮终将筛选、锻造出一批有能力、适应形势需要的村级干部。

东北地区农业自然资源丰富，也曾以“海选”的发源而成为村民自治的急先锋。值此社会多元复杂、经济高速发展的新时期，东北地区的村庄治理面临着巨大的机遇和挑战，村级干部面临着职能转变的迫切需要。当前，村级干部的工作绩效究竟如何，农民与村级干部自身对其职能转变有着怎样的需求呢？2006年1月至2006年暑期，笔者先后在东北地区“三省七地”选取了十个村庄开展实地调研，具体包括吉林省梨树县X村、L村，吉林省扶余县Q村，吉林省长春市双阳区H村，吉林省榆树市弓棚镇S村、C村、W村，吉林省蛟河市N村，辽宁省大连市M村、黑龙江省牡丹江市K村。调研地点的选取有一定的随机性，但注意了村庄情况的代表性，例如其中包含了有较为成熟的农民经济合作组织的村庄、省级“新农村建设试点村”、劳动力外流现象突出的村庄、具有特色经济的“富裕村”等，保证了一些平均数据的采集能较为真实地反映各村庄的平均情况；同时结合个案分析、村庄归类分析等方式，力图弥补平均数据易于模糊、掩盖个别情况的缺陷。调研团队以问卷、无结构访谈为主要形式，随机调查了当地的村民、村级干部、乡镇干部，形成如下报告。

一、村庄治理的基本情况

（一）权力结构

目前，村庄治理照例是国家提供的制度安排与村庄社会基础相结合的产物，对村权力组织状况的清楚掌握，是了解、分析村干部工作现状的基础。由于村庄权力结构与村务管理与决策的机制实际是融为一体的，因此报告第一部分将从静态治理主体的角度划分层次，而不再单独表述“村务管理与决策”的内容。

1、村民会议、村民代表会议

按照《村委会组织法》规定，村民委员会向村民会议负责并报告工作。因此，村民会议在村民自治活动中享有最高权利。在村民会议闭会期间，经村民会议授权，村民代表会议可以对村中重大事务做出决策。在村民代表会议上，村民代表可以对村务提出自己的见解，表达自己的意愿，对村委会工作进行监督，行使自己的表决权力，以实现自我管理、自我教育、自我服务。在调查选点村中，有8个村庄已建立了村民代表会议制度，但其村民代表会议召开频率很低，在一定程度上已流于形式。受访村民均反应“只有特别大的事儿才开，一般一年也就开

一、两次”，村干部强调召开频率低的原因为“没有值得召开的大事”，而村民的意见表明其“值得”的标准靠不住——村民对于一些村委的日常决策还是很关心的。100的受访村民代表表示，在村民代表会议中其决策权力尚能够得到有效的行使，但在许多诸如修路、售卖土地等“村中大事”的决策上，他们并不了解申请召开村民代表会议的权力行使规则，也便在无声中一次次失去了行使决策权的机会。

有村民代表会议制度的村庄中，村民反映的全体村民大会、村民代表会议召开情况

全体村民大会平均召开频率

从来没有过

1次/年

2—3次/年

更多

占总调查村庄比例

80

20

0

0

村民代表会议平均召开频率

从来没有过

1次/年

2—3次/年

更多

占总调查村庄比例

0

60

30

10

注：由于一些村庄内部村民间关联程度小，部分受访村民由于年龄较高、长期离村在外等客观原因不了解真实情况，以单个村民反映的结果加总计算频率有可能导致出现偏差。因此，以上频率数据以在每个村庄的调查中总结出的统一结果计（若绝大多数村民表示会议的召开为某频率，则该村庄情况按此频

率计）。

2、村级干部

1）村“两委”班子概况

目前，村主职干部包括村党支部书记、村民委员会主任（村长）、村会计、村治保主任、村妇女主任，其他职务包括团支部书记、民兵营长、计划生育委员会主任一般由以上五位主职干部兼任。在十个选点村中，有四个村庄的村支书与村长由同一人担任，副书记与副村长由另一人担任，即现在正在全国

范围内普及推广的“一肩挑”管理方式。十个村的村治保主任均兼任团支部书记、民兵营长，村妇女主任兼任计划生育委员会主任，调查结果显示，这样的安排较为符合此规模村庄的日常治理需要。村级干部中，党员数量占总数的90，其中32的党员干部是在当选村民委员代表后被发展为党员。经过选拔，部分村级干部被乡、镇选送至大、中专院校进修学习，有了深造的机会。

笔者的调查与我国西北、华中、西南、华东几个地区调查中村级干部平均年龄及文化水平对比统计表

调查地点

年龄状况

文化程度

小于40岁

40~49岁

50岁以上

小学及小学以下

初中

高中及高中以上

[1]

30

40

30

29

53

28

[2]

28．7

49．3

22

38

46

16

[3]

14

23（40—45）

63（45以上）

为主

很少

[4]

43．4

9．1

47．5

共79．8

21．2

资料来源：

[1]笔者（2006）对东北十村的村干部队伍调查

[2]王征兵（2003）对陕西礼泉县、河南叶县、鲁山县、湖北大悟县等地的调查

[3]冯书君（2003）对四川巴中市巴州区50个乡镇的618个村的村干部队伍调查

[4]杨森（2000）调查，徐州市的村级干部调查①

2）村级干部的日常工作

在村“两委”班子中，村支书是监督指挥、统筹大局的核心角色。《村委会组织法》试行法中没有关于村党组织的规定，1998年新修订的《村委会组织法》虽然明确规定村党组织是“领导核心”，但村党组织如何发挥领导核心作用，与村委会是一种什么关系，村书记与村主任如何开展工作，都没有可操作性的规定。暂时抛开其自身水平与干群关系来看，调查的全部村庄中，村支书确实发挥着强有力的指导作用。

村会计工作在村级干部中具有特殊的重要性，涉及较为敏感的财务问题，因此村会计本人在当地的道德口碑、能力威信对于当地村干部的工作评价有着极为关键的影响。调查地点中，村会计大致为两种性格类型：勤勉老实或精明干练，这两种类型的村民易于得到大多数村民的信赖或钦佩，因此各选点村庄在财务问题上保持着稳定,的秩序。另外，随着精神文明建设和计划生育理念在农村的深入，农村的治安和计划生育工作情况已有了长足的进步，村治保主任与村妇女主任的工作量较之几年前已大大减轻。70的受访村民对村治保主任和村妇女主任的工作持满意态度。少数对村治保主任业务的不满情绪，主要体现在其工作的积极、主动性不足上——然而更普遍的声音是：东北村庄有着强大的“人情社会”基础，其治理环境本身即较为和谐，少有激进的争端，村治保主任的工作量很小。基于这一事实，可以考虑调整其职位、转变其职能，而不能简单地将“干活少”作为批判其工作状态的理由。

3）关于村级干部工作的稳定性、任职的连续性

在调查地点中，大多数村庄近年来干部任职较为稳定，无论是选举还是村务管理与决策，均少见不满者的抗拒，更少有中部地区近年来常出现的“闹事派”现象。究其原因，大概有以下几个方面：

第一，目前东北地区许多农村实行的是村支部书记、村长“一肩挑”制度，即村党支部书记与村民委员会主任由一人担任，村党支部副书记与村民委员会副主任由一人担任，这样便在制度上避免了村长与村支书两位主职干部间的冲突。

第二，调查地点的村级干部大多数确实为当地的“精英”，在学识、工作能力等方面有一定的威信。在实际选举中，调查地点的乡镇政府对村级干部候选人的干预已成为普遍现象，知情村民反映其“推荐”的人次超过总竞选人次的50。但实际上，大部分村民对于这种“并不彻底的民主”予以默认，也即对乡镇干预、指导的默认和对自身民主权力实现的此种程度的认可。而且目前看来，通过这种形式选举产生的村级干部一般为上级、村民均较为认可的人选，因此未见有明显的故意扰乱村级干部工作的事件或个人。但是，这种短暂的良好秩序并不是稳定的，其中不排除乡镇政府干预效果良好的“偶然性”，及村级干部传统职能的单一性、对任职者能力要求不明显的因素。在村级干部职能加速转变的今天，其工作能力将更多、更透明地体现在村庄发展效果中，多数干部自身也已感受到，村治工作的挑战性带来了压力，其工作环境的安宁、稳定存在隐忧。

第三，东北地区“文化性格”和农村“人情社会”的传统起到缓解冲突的作用。遇到许多村民对村干部工作不满意，引起当面争执的事件——然而，绝大多数止于争执而已，在诸多热心、乐于助人的村民劝解下，多半双方都能够息怒或妥协，即使不能迅速调整也会在直率的当众倾诉中得到宣泄。极少见针对村级工作的上访活动。因此，在实际调查中，东北村级治理中的许多事件可以从性格方面来解释。

第四，村民意志的表达途径长期缺失，冷却了村民对村级干部工作的关注热情。调查结果显示，作为反映民意的重要途径，村民会议、村民代表会议与直接选举并不能够直观地反映出农民们对村干部管理状况的评价，未能成为有效的“民意显示器”。

（二）民主选举

1、民主选举概况

村委会一般依照《村民委员会组织法》（1998年正式颁布）的规定每三年换届，选举活动在“选举年”的三月下旬至四月初，经过各级政府召开会议下发通知、选民动员等工作后，在所属乡、镇或区统一的投票时间进行正式投票工作。（为防止任用期衔接不良出现“空档”现象，一般由乡、镇或区统一的投票时间。）票面由乡里统一发放或由村里按规定形式代制，自“选举日”早晨天亮之时，至上午10时左右即全部统计完成，公布选举结果。为避免代填选票等舞弊现象，有乡里干部和村干部、党员代表、村中各队队长或村民代表组成3人以上的工作人员队伍对选举活动进行全程监督。

调查中，除S村无“民选”程序、村干部直接由乡镇委任外，所有村庄均为自由选举。其中，H村的村干部表示，自六年前的选举改革以来，村委会的选举已实现全部“空白票面”——即票面除“某村某届村委会换届选举”的票头字样外为空白，全部由村民自主填写心目中理想的村干部人选。但在“民选”的村庄中，仍有68的受访村民表示，其所在村庄的村委候选人的提出受到了乡镇政府的干预。实际上村民所描述的选举过程多半为：乡里提名候选人（例如七名），由村民通过选票以差额选举的形式确定出村委会班子人选（通常为五人）；其中需要保证一名女候选人的当选，以担任村妇女主任兼计划生育委员会主任的职务。然后在五名委员会成员中选举出票额最多的人选担任村支书。依村民描述，村委会候选人的选票票面形式为：

9.村级新老干部关系调查与思考 篇九

自2006年设立村级文化协管员制度以来, 福建经过9年的摸索, 从无到有, 涉及到全省近1.5万个行政村, 并与之前设立的其他部门农村工作服务人员一起命名为农村的“六大员”, 为加强农村公共文化服务建设提供了强有力的人才队伍支持。此项工作也得到了社会各界的认可, 2010年, 福建省村级文化协管员队伍建设, 获得了第十五届“群星奖”, 2011年入选文化部国家公共文化服务示范项目, 并于2013年顺利通过验收。具体经验做法如下:

一、由“送”文化到“种”文化的转变

农村公共文化服务以往长期以来采取“送”文化的模式:送戏下乡、送科技下乡、送电影下乡等为农民服务。这种送的形式在对农村公共文化服务体系中起到了很好的送精神食粮的宣传作用, 但要改变农村公共文化服务的大环境, 更多的需要“种”来增强其自身的“造血功能”。必须从之前“送”的引导模式向“种”的模式改变, 而农村协管员队伍的建设正是播种种子的人, 从2006年在增加原农村”五大员“的基础上, 作为第六大员起到了串针引线的作用, 明确了农村村级文化协管员的职责, 《关于加强农村”六大员“队伍建设意见的补充通知》, 文化协管员应主动运用本村的文化设施及文化资源, 宣传党的路线、方针、政策, 向农民群从普级科学文化知识, 传递经济科技信息, 为农民群众致富、促进当地经济建设服务。文化协管员应根据本村的实际情况的提出村级文化建设规划及意见并组织实施;组织开展丰富多彩、群众喜闻乐见的文艺、体育、民俗节庆以及电影、录像放映等活动;同时, 管理好图书阅览室、文化信息共享室、宣传栏等文化阵地, 开展读书、学习、培训等文化教育活动;注意发现当地的文化遗产资源, 组织好当地的文化遗产保护和文化市场管理工作。要求文化协管员在提供文化服务, 不断满足广大农民群众文化需求的同时, 积极创新农村公共文化服务方式, 引导广大农民群众从文化的需求者, 逐步转变成为农村社会主义先进文化的参与者、创造者和建设者。同时农村文化协管员队伍的建设需要一支扎根农村的文化人才队伍, 主要是由当地热心文化、有文化专长的农民、退休老干部、老教师中选聘。且有近三分之一的文化协管员由村两委干部兼任。从而也说明了在农村公共文化服务工作中协管员的重要地位。

二、文化“种子”需要耕种能手和肥沃的土壤

文化“种子”如何才能更好的生根发芽, 这不仅需要耕种能手, 还要有肥沃的土壤。农村文化协管员队伍建设通过进行专业的培训、学习、和完善的管理机制来培养“文化耕种能手”, 并通过举办文艺赛事、活动, 创造交流竞技的平台来提供“文化土壤”。

1.为了使文化协管员在农村文化建设中更好的发挥作用。福建省文化厅根据农村文化建设实际, 编写了《福建省村级文化协管员工作手册》, 把内容上涵盖了农村文化建设的方针政策和实用的法律法规, 同时还包括了农村文化工作所涉及的群众性文化活动、文化信息资源共享、文物保护、非物质文化遗产保护、文化市场管理、电影放映等各个方面的知识, 让他们学有自用。福建省文化厅主办, 由福建省艺术馆实施, 每年定期在全省举办10省级协管员培训班, 受训村级文化协管员培训人员79652人, 其中:省级11876人, 各地市67776人。培训班聘请省内专家和省艺术馆业务骨干授课, 还争取让部里的领导参与协管员座谈会的形式进行面对面交流培训。让广大的文化协管员受益匪浅。并且在不同的时期结合工作的特点开设了农村非物质文化遗产保护;公共文化服务与免费开放;朱子书院文化课程的学习, 同时又结合最近来广大群众热衷的广场舞、激情广场合唱, 增设了“广场舞蹈教学、合唱指挥培训”。

2.不断完善村级文化协管员的管理机制。经过多年的探索实践, 村级文化协管员队伍建设的机制不断完善。从管理机制上, 已逐步形成了“县级文化馆指导、乡镇文化站管理、任务绩效考核、服务广大村民”的农村文化协管员管理机制。从保障机制上, 福建省省级财政每年拨出专款, 通过县级文化馆或乡镇文化站发放工作津贴, 有条件的地区配套对村级文化协管员发放补贴, 形成了县级文化馆或乡镇文化站的调控手段。待遇也从每人每年的600元工作津贴提高到1200元服务性津贴, 省级财政部门每年安排2000万专项经费保障。从激励机制上, 省、市、县各级政府建立农村文化活动专项资金, 采用补贴、奖励、项目拨款等方式, 对村级文化建设给予经费支持。各级政府通过对表现优秀的村级文化协管员进行表彰, 对村级文化协管员形成激励作用。2009年省委宣传部、省文化厅联合表彰奖励志了148名优秀村级文化协管员。

3.举办竞技赛事, 创建学习平台。自2009年共举办3届的各类赛事和展览。2009年举办首届福建省农村文化协管员文化技能大赛, 2011年举办了“文化村官的非遗视角---全省村级文化协管员非物质文化遗产摄影技能大赛”、2013年举办了全省村级文化协管员广场舞大赛。通过比赛增强了全省市与市, 县与县、镇与镇、村与村之间的交流与学习, 也锻炼了农村协管员队伍, 扩大了品牌效益。

三、由“外来”文化到“内生”文化的转变

通过对农村文化协管员的培训, 让文化协管员用“慧眼”去挖掘当地特色的文化资源和急需保护的非物质文化遗产项目。过去很长一段时间, 农村学城市, 把城市文化的内容和形式简单搬到农村来, 大搞农村建设。实践证明是不可取的。把特色古民居拆了建高楼、把原有地方戏及山歌改成流行歌。全国上下农村“一体化、一样化“模式, 已经让众多的农村文化发展陷入了底谷。而文化协客员要改变这种局面, 必须对当地丰厚、数不清的文化资源、项目、名品等可供开发、挖掘和利用。开发本地的文化资源, 如剧目、歌舞、年画、习俗、工艺等, 形成特色文化产品, 可以大放异彩;保护当地特色的建筑和风情来开发挖掘文化项目, 如乡土文化体验、文化休闲旅游等。并且对当地的非遗资源进行保护起到了积极的作用。在福建省非物质文化遗产普查中, 村级文化协管员广泛查找线索, 收集了近20万条线索, 对17个门类90303个项目进行实地调查, 形成了5742万字调查记录、700多幅照片、700小时录音和854小时录像原始资料。莆田西天尾文化协管员黄国英, 将当地的惠洋十音、沟边九鲤舞这两项独具民族特色的非物质文化遗产进行保护和推广。福安市廉村文化协管员陈柳峰, 针对本村的古村落古展居, 多方呼吁争取。使得本村最大保留了原有乡土特色的风貌, 也促进了当地旅游和文化的发展。

农村文化协管员队伍建设, 十年来, 虽然取得了一定的成绩, 但在新的政策要求下创新模式发展文化建设任重道远, 在发展过程中也面临着一些问题:

1.主管机构不明确。2014年省委农办取消, 原农村文化协管员更名为农村文化与食品药品安全协管员 (即文化、广电、科协、食品、新闻、出版、体育合为一体的人员体系) , 所涉及的文化、广电、科协、食品监督、新闻出版、体育各部门, 所涉及的行业杂、部门多、范围广。从暂时的项目管理上, 统一由文化厅牵头, 作为平级的厅级单位, 无法从分配工作的方式或主管的身份来统筹安排工作, 所能做得就是协调此项工作, 由于部门多, 专业性强, 在协调和沟通方面存在一定的困难, 近年来文化厅主要把农村文化协管员培训工作让福建省艺术馆来承担, 近年来主要是以文化协管员的培训为主要工作, 从现有的人员体系的工作职责变动上看, 培训和工作范畴存在一定的狭隘性, 只能各施其责。建议政府部门能组建一个专门的管理办, 来协调各厅局所担任的工作, 形成一个系统管理部门, 有便于农村文化与食品药品安全协管员朝着健康有序的方向发展。

2.农村文化协管员的平台和扩展工作存在一定的局限性。虽然近年来也举办了多期的技能大赛:从2009年举办首届的福建省村级文化协管员技能大赛以来, 相继举办第二届2011年以“文化村官的非遗视角”摄影大赛, 2014年第三届全省村级文化协管员广场舞大赛的赛事, 目前拟计划在2016年举办村级协管员管乐技能大赛, 通过举办多场技能赛事, 增强全省农村文化的建设。但是赛事活动毕竟是一场或一个过程, 更多的需要建设一个农村文化协管员的平台, 引导更多的志愿者或热爱农村文化的人士一起来壮大这个队伍, 来扶持农村协管员这项工作。

3.配套的经费补贴有限。开展农村文化协管员工作的服务中, 基础配套的工作补贴得到了保障, 但农村工作范围广及普查等工作的多样性, 没有配备相关的补助经费, 例如, 在农村非遗普查工作农村文化协管员凭着是责任进行义务的数据采集和整理, 没有一份补贴。而对于以后的工作农村文化协管员所涉及的工作范围将更为广泛。需要配备长效的经费保障机制, 来调动农村协管员工作的积极性形成长效机制。在农村协管员队伍建设近十年来, 需要突出重点, 树立典型来推动基地建设。因资金等问题始终没有建设10个农村文化建设的示范基地, 还是一片空白。因此此项工作需要相关部门不光是人力上的投入, 也需要主管部门及省财政和地方财政进行建设资金的配套投入。这样才能形成“优秀的投入”大家争先争优的良好氛围。

10.村级新老干部关系调查与思考 篇十

领导干部的法律素质就是指领导干部在执行职务过程中的法律精神要素，是领导干部政治素质的重要内容。由于领导干部在我国政治、经济和社会生活各个方面都处于“为首”的地位，其法律素质的状况直接影响着我国的法治建设进程。本文中笔者试图用实证研究的方法对领导干部的法律素质状况进行评价和分析，为干部的法制教育和法律素质的提高尽些微绵之力。

为进行本项研究，我们将领导干部的法律素质分解为法律知识、法律评价、法律观念和依法办事能力四个方面，围绕这四个方面设计了包括29个封闭式问题的问卷，随后对某省的领导干部进行了抽样调查。本次调查共发出问卷350份，收回251份，收回率71.7%.在收回的251份问卷中，地厅级干部34人，县处级干部59人，科局级干部158人，分别占被调查者的13.5%、23.5%和63%.一、当前领导干部法律素质的状况及特点

1.普遍认识到学法懂法的重要性，但知识准备不足。知识是素质的基础。领导干部法律知识的多寡，决定着其有无成熟的法律心理和观念，对法和法律现象有无正确的看法和评价，同时也是能否依法办事的重要条件。从调查情况看，当前领导干部已经充分认识到法律知识对于作好领导工作的重要性，有94.8%的被调查对象认为，有必要把具备相应的法律素养作为任用干部的基本条件，而且几乎所有的被调查对象通过各种方式和渠道学习过法律知识。多数被调查对象对有关法律法规内容的掌握还是比较准确的。这说明经过十几年的普法，干部的法律知识水平得到了明显的提高。但是，调查中也发现一些不可忽视的问题。

第一，对“三五”普法规划中要求的领导干部必须学习和掌握的法律法规重视不够。被调查对象中，除宪法外，系统学习过行政诉讼法、行政处罚法的不足一半，学习过行政复议条例（法）和国家赔偿法的甚至不及30%（分别为26%和20%），系统学习过地方人民代表大会和地方人民政府组织法的仅有37%.调查中发现，有27%的领导干部竟没有学过作为国家根本大法的宪法，这不能不说是一种令人堪忧的现象。

第二，对法律知识的学习不深入，对有些重要问题的理解存在严重的偏差。例如，对于地方人大与地方政府的关系这样一个宪法常识问题，回答的正确率仅有56%，除了1.6%的人回答不知道外，有17.5%的人认为地方各级政府是地方各级党委的执行机关，25%的人认为地方各级政府就是地方各级权力机关。当问及是否学习过行政诉讼法时，有49%的人作了肯定的回答，但能正确回答出在行政诉讼中主要应由被告行政机关承担举证责任这样一个重要的证据规则的人，却仅有15%.另外，不少领导干部对“行政执法”的内涵缺乏正确的认识，对检查、处罚这类限权或剥夺权利的行政行为认为是执法，而对为公民法人登记、发放抚恤金这类赋权的行为则有相当多的人不认为是行政执法。

以上情况表明，领导干部虽然充分认识到法律知识、法律素养在市场经济建设和民主政治建设中的重要性，但自身的知识准备不足，尤其是宪法、组织法、行政法、行政诉讼法和行政处罚法等有关国家体制、法治原则、领导干部职权的产生、运作、界限和法律责任等方面的知识和素养严重缺乏，对宪法和法律的一些基本原则和基本问题了解不够，把握不准。

2.法律意识有所提高，但观念尚显落后。法律意识是人们有关法和法律现象的心理、评价、观念的总和。法律观念是高层次的法律意识，是人们对于现存的法律规范、法律活动和法律关系等法律现象的概括、抽象和总结。正确的法律观念的形成会指导人们对法和法律现象作出符合社会发展规律的评价和采取正确的态度，同时也会改变人们长期以来形成的封建传统法律心理。

调查显示，经过多年的普法教育和法制建设的实践，领导干部的法律心理渐趋成熟，在立法目的、守法的内涵等一些重要问题上，有了较为理性的认识。尤其在“民告官”这个较为敏感的问题上，有了一种平等、平和的诉讼心理。但就高层次的法律意识――法律观念来讲，调查所显示的情况还不是令人满意的。例如在权威观念上，仅有67.3%的人认为，在依法治国的前提下应树立宪法和法律的最高权威，甚至还有8%的被调查者选择“法律的权威不能大于人的权威，尤其不能大于最高领导人的权威”这样一种人治论的观点。在国家权力和公民权利的关系上，只有41.8%的人回答是公民权利产生国家权力，而42.6%的人回答是国家权力产生公民权利，另有15.6%的人回答“不知道”。可见，“中华人民共和国的一切权力属于人民”的宪法原则，以及“国家公务员手中的权力是人民通过法律授予的”这样的法治观念在一些领导干部心目中还相当淡漠。有71.6%的被调查对象对“依法治国”的理解还仅仅停留在管理主义的水平，而对依法治国的核心问题是“依法治吏”采取认同态度的仅仅有25.9%.3.对实现法治国家寄予厚望，但对法制建设的现状评价不高。一个领导干部如何评价我国法治建设的现状和前景，这关系到他能否建立起建设社会主义法治国家的坚定信念，这种信念又反过来影响他的法律观念和法律行为。因此，领导干部对法律现象的评价，应是其法律素质的重要内容。

调查资料显示，对我国依法治国的前景和现存法律制度的作用，被调查对象均作了较为肯定的评价，如在回答“您

注重法治精神、法治观念的培育，并且持之以恒，那么在领导干部法律素质的提高上就会事半功倍。

思考之二：对干部的法制教育是重“管理主义”还是重“控权主义”。现代法治是以法律对权力的限制、约束与规制为其逻辑起点的，没有对权力的一种制度化的理性约束与驾驭就很难有法治化。因此，法治的核心问题是控权，对干部的法制教育也不应该离开这个核心。在我国，对各级领导干部进行以控权主义为核心的法制教育具有特殊的意义。因为几千年来，我国一直是一个权力支配一切的社会，权大于法是中国典型的传统政治文化。由此产生法乃治民工具的认识和消极守法观念，也造就了一大批被动的法律承受者及一小撮滥用法律的特权阶层。中国共产党十一届三中全会以后，虽然我们通过修宪，确立了权力须在宪法和法律控制之下运作的法治原则，但作为一种文化，尚未在人民心中扎根。本这次调查显示，相当多的领导干部还是在工具意义上看待法的价值和功能。对这样一种法律观，有学者称之为“管理主义法律观”。③这种观念的形成当然有传统法律文化的影响，但是当前干部法制教育中没有突出“控权”这一建设法治国家的核心问题，也是造成“管理主义法律观”历经三五普法而“岿然不动”的重要原因。

思考之三：关于领导干部的法律信仰。这次调查给人留下较深印象的，是领导干部对法治的理性认识与在实践中坚持法治原则的坚定性之间的落差。我们认为，这在很大程度上与领导干部缺乏对法律的信仰有关。什么叫法律信仰？法律信仰就是人们对现行法所持的一种尊重、信赖并积极认同的态度。法是一种具有国家强制力的行为规范，但仅靠国家强制力是不能实现法所蕴含的全部价值的。况且仅建立在强制力基础上的法其合理性和公正性也值得怀疑。国家强制力可以惩治不法，但无力塑造一种法治文化。真正能确立法律权威地位并保证法律制度的有效运行的，不在于国家强制力，而在于人们能理解并接受现行法律制度，在于人们对现行法的态度，“法若不被信仰，则形同虚设”④。有些干部在执行职务过程中，由于对法律缺乏应有的信仰，缺乏那种为法律而献身的精神，就很难顶住来自各方面尤其是上司的压力和干扰。可见，法律的至上权威，对宪法和法律的信仰还没有在领导干部心目中真正地树立起来。当前我国领导干部法律信仰失却的原因，据笔者调查中的体会有两个方面：其一，我国缺乏信仰法律的文化传统。在我国传统的法律文化中，以仁政为核心的德治等思想是占主导地位的，除一段短暂的秦代以外，法律只占辅助的地位。秦灭亡后，法律的繁苛被归结为其迅速灭亡的原因。所以在秦以后我国很少出现对法律依赖的思想。建国以后，由于对“无产阶级专政是不受任何法律限制的政权”⑤等导师名言的极端崇拜和对旧法统的义愤，造成了长期的法律虚无主义。毛泽东同志甚至说：“法律那个东西没有也不行，但我们有我们这一套，……法律只能作为办事的参考”⑥。在当时领袖对法律的蔑视所带来的影响是不言而喻的。其二，是现行法律运行中的缺陷。一方面，处在由传统体制向现代化过渡中的宪法和法律缺乏应有的稳定性，法律体系的内在矛盾消融其内在的公正与效率，立法技术的粗糙使法律形同政策，缺乏应有的操作程序使执法者无所适从⑦。信仰本来是对一种稳定的、内在合理性价值的尊重与信服，而我国现行法律体系的现状，使人们不由不对其神圣性产生怀疑。另一方面，现行法律在实施过程中的不理想状态，也对人们的法律信仰产生了消极影响。可见，法治文化需要长期的实践来塑造，这就包括立法的规范化和执法严肃化，人们企盼着立法法和监督法的出台。

思考之四：关于干部法律素质与体制。具备了相应的法律知识和信仰，就一定能在实践中坚持法治原则吗？从调查的情况看，尚不尽然。调查结果还显示，领导干部们面对的问题越具体，其法治原则流失的越多。这种情况在基层，尤其是科局乡镇一级更为严重。这一级干部年青，其文化素质是比较高的。按一般规律而言，他们的思想中更少人治传统，而更多法治理念，对实现法治应有更强烈的渴望。但是，在权和法的较量中，他们表现的更易于放弃法治的原则而屈服于权势的压力。这是为什么呢？

如前所述，干部的法律素质是一种精神要素，其成长和发育要受到诸多因素的影响。对于处在权力网络中的各级领导干部，其法律素质尤其是坚持法治原则的坚定性，往往被制度的不合理性所扭曲。王人博、程燎原两位先生指出：“任何法治观念在一定国家的传播及其对传统法观念的变革，都需要一种适当的制度模式和组织结构的支持”，“法治观的转变，必须以法律制度和组织结构的转换为依托；法律制度和组织结构的支持，是法观念变革与启蒙成功的条件。否则，那些具有合理性的新观念，只能被碰得头破血流”。⑧当我们透过上面的统计数字，把目光注视在体制层面时就会发现，官员们在权力和法律面前的选择既是一种诱惑，也是一种无奈。何增科先生曾在大量调查的基础上分析了我国基层政权体制存在的弊端：第一，上下级政权组织之间“一手乌纱帽，一手高指标”的压力型体制；第二，人事制度上各级领导干部事实上的任命制；第三，财政体制上的权能脱节；第四，领导机关（党委）、执行机关（政府）和监督机关（人大、政协、监察、检察）之间权力和责任配置不平衡，等等。⑨在这样一种体制中，有些领导干部唯上是从，唯权是崇，地方保护，藐视法律，滥用职权就不足为怪了。尤其当屈从于权力可以获得更大利益，起码是避免更大损失的时候，法治信仰、法治原则都会在这种选择面前低下高贵的头。看来提高领导干部的法律素质不仅仅是个教育问题，以权力配置为主要内容的政治体制对干部的法律素质发生着举足轻重的影响。以崇尚权力为导向的政治体制是抑制法治精神张扬，影响干部法律素质提高的主要原因。

11.选拔干部力度的调查与思考 篇十一

公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，是当前干部群众认为最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年来，XX市结合实际、完善措施、加大力度开展竞争性选拔干部工作，取得了明显成效。为进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，研究完善竞争性选拔干部方式，加大竞争性选拔干部工作力度显得尤为重要。

一、XX市竞争性选拔干部力度不断加大

（一）竞争性选拔干部形式不断丰富。目前，我市竞争性选拔干部主要采取以下几种形式。一是面向社会公开选拔处、科级领导干部。采取考试与考察相结合的方式，特别是近几年来力度不断加大，仅2009、2010两年，就公开选拔县处级干部X名，科级干部XX名。二是积极推行机关中层干部竞争上岗。采取考试、演讲、竞职陈述等方式，积极推行机关干部竞争上岗。明确要求机关中层干部出现空缺，一般要以竞争上岗的方式产生。仅2011年就开展竞争上岗工作XX次，1XXX名干部脱颖而出。三是逐步推行公开选调机关工作人员。市委组织部、市人力资源和社会保障局制定并联合下发了公开选调工作人员的文件规定，市、县两级机关更加关注基层，大力从基层选调工作人员。2011年，市委组织部率先垂范，在全市公开选调了X名工作人员，市纪委也公开选调了12名工作人员。四是对公推公选等形式进行了有益探索。宁洱县采取公推公选的方式选拔任用了磨黑镇镇长。西盟县采取公开承诺竞职选拔了3名正科级领导干部。

（二）竞争性选拔干部成效初显。一是促进了选人用人观念的转变。竞争性选拔干部通过有序竞争、比较择优、努力把最优秀的干部选拔出来。实践证明，通过竞争性选拔任用的干部大多数都是潜力大、素质好、能力强的干部。通过竞争性选拔干部，在干部队伍中逐步形成了注重学习的良好氛围，干部队伍的素质和竞争力得到了进一步提高。二是拓宽了选人用人视野。竞争性选拔干部，打通了党政机关、事业单位、国有企业人才流通的渠道，实现了在更宽的领域、更大的范围选人用人，改变了“在少数人中选人”、“由少数人选人”的传统模式。三是促进了优秀年轻干部脱颖而出。通过全市、甚至是全省范围内竞争性选拔领导干部，加快了年轻干部成长的步伐。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔干部实行全程公开，做到选拔职位公开、选拔程序公开、选拔结果公开，接受纪检监察部门全程监督，始终在阳光下选人用人，有效地提高了选人用人公信度。

二、加大竞争性选拔干部力度中存在的主要问题

（一）整体推进力度不大。一是竞争性选拔干部程序复杂，大多数地方和单位仅把它作为干部选拔任用的一个补充手段，没有当作是一项常规工作。二是操作中还需结合实际制定本地实施意见。如：中组部和省委组织部先后制定下发的机关干部竞争上岗办法，明确规定机关干部竞争上岗必须达到1：3的比例才能进行，一般实行1：2的差额考察。而我们好多市县机关人数较少，中层干部出现空缺，难以达到上面要求的竞争比例。三是有的地方和单位领导存有私心。竞争性选拔干部是对干部选拔权利的重新分配，有个别干部存在抵触情绪，认为会削弱了自己手中的权利。受这些因素的影响，竞争性选拔干部也出现了随意性大，缺乏宏观把握和长期计划，总体比例偏低，发展不平衡、忽冷忽热等现象。

（二）资格设置不够科学。各地各单位把竞争性选拔干部作为培养选拔优秀年轻干部的一个重要手段，有的地方片面追求干部的年轻化、知识化、专业化，对竞争性选拔的干部提出了年龄要小、学历要高等要求，出现了年龄上逐级递减、学历上层层加码的现象，把那些学历较低、年龄偏大、实际工作能力强的干部排除在选拔范围之外，一定程度上挫伤了一些干部的积极性。同时，在选拔中对年龄、学历、任职资格也随时在调整变化。出现了不少干部年轻时达不到资格条件，达到资格条件时，年龄又超了的现象。

（三）考试难以考出真才实学。一是职位分析不够科学。对拟竞争性选拔的职位特点分析不够科学，考试针对性不强，难以体现职位要求。二是命题不够科学。由于受命题人员水平等因素影响，目前的竞争性选拔干部试题普遍存在着重领导干部通用能力，轻具体职位胜任能力的问题，命题形式单

一、考察内容泛泛，导致考试“专业户”和“高分低能”等现象的出现。另外，命题人员中专家多、领导干部少，试题也出现了考察理论多，考察实际能力少的现象。三是分类命题过于宽泛。在统一公选中，采取按类别命题，为降低选拔成本，往往分类过粗，考非所用。如2009年市教育科学研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市妇幼保健站党支部书记考的是卫生卷，而不是党务卷。

（四）考察难以考出真实情况。一是干部群众反映情况

不够真实。竞争性选拔选拔干部的考察对象都是经过笔试、面试、演讲等环节比拼后确定的，可以说是过了五关、斩了六将的佼佼者。考察中，单位为了“多出干部、快出干部”，同事为了成全考察人选的好事，一般讲成绩的多，讲不足的少，甚至把德才一般的干部“包装”成德才兼备、实绩突出的干部。二是考察方法滞后。就目前来讲，竞争性选拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况。一定程序上存在着重程序公平、轻群众公认，重考试、轻考察，甚至是唯分数取人的现象。三是德的考察难以开展。德的考察内容空泛、方法简单，没有反映出考察对象的真实情况。

（五）后续管理滞后。一是培养锻炼不够。普遍存在着重选拔，轻培养的现象，没有针对竞争性选拔干部的特点、不足和需要提高的方面，进行专题培训、实践锻炼和传帮带，有的竞争性选拔出来的干部进入角色不够快，工作实绩不明显，群众认可度不高。二是试用期制度执行不好。竞争性选拔干部一般都实行试用期制度，但考核中对不胜任现职的干部难以认定或难以调整，个别地方出现了“留在新岗位在不住，退回原岗位不可能”的情况。三是调整交流不够。对竞争性选拔干部有地方只注重一次性开发使用，有的选拔出来后，长期在同一个职位工作，干部的综合素质和领导水平提高不大。

三、加大竞争性选拔干部力度对策建议。

（一）提高认识，推进竞争性选拔干部常态化。实现竞争性选拔干部工作的常态化，就是要把竞争性选拔作为选拔任用干部的一种重要方式，用制度的形式规定下来、坚持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革规划纲要中提出：“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一”。要实现这一目标，各级各部门必须进一步提高认识，增强改革的责任感和紧迫感，不能因为怕麻烦而不搞竞争性选拔，更不能怕丢权而拒绝搞竞争性选拔。要进一步宣传推进竞争性选拔干部工作的重要意义，有针对性地做好教育和引导工作，消除干部群众的思想疑虑，形成推进改革、参与改革、支持改革的良好氛围。要制定规划，每年有计划的拿手出一定的职位来进行竞争性选拔。要健全制度，结合深化干部人事制度改革，及时出台公开选拔、竞争上岗等工作制度，建立起一套符合我市实际的竞争性选拔干部制度，使全市竞争性选拔干部走上制度化、规范化的轨道。

（二）放宽条件，拓宽选人用人视野。竞争性选拔方式的优势是拓宽选人用人视野。因此，不宜将竞争性选拔干部的“门槛”定得过高。一是要放宽年龄条件。着眼调动不同年龄段干部干事创业的积极性，除侧重结构性、培养性年轻干部选拔外，在多数职位的选拔上对年龄不应要求过小。二是要放宽学历条件。学历不等于能力，不同层级、不同职位、不同年龄段领导干部的学历要求不能“一刀切”，基层更不能一味的追求高学历、高学位。三要放宽选拔范围。除目前在党政机关、事业单位和国有企业体制内选拔干部外，要进一步打破身份壁垒，将选拔范围扩展到非公有制企业、新社会组织等领域，进一步拓宽选人用人视野。

（三）科学命题，增强考试的针对性。一是要做好职位分析。做好职位分析是促进竞争性选拔好中选优、优中选强的有效措施。要克服职位分析报告泛泛而谈，随意交差的做法。要组织力量，对选拔职位进行深入细致的分析，写出切合实际的职位分析报告，为命题打好基础。二是要科学命题。要采取专业考试机构与熟悉岗位特点有关部门结合的办法来命题，适当增加有领导工作经验的人员参与命题，按照“干什么、考什么”的原则，减少死记硬背的知识题，增加灵活运用理论解决实际问题能力考题的比重，使考试更加符合基层实际，切实让干得好的考得好。三是要统筹资源，统一命题。要有计划的在全市统一开展联合公选，实行分级分类考试，按照一类一卷的要求，统一命题、统一考试，切实提高试题的质量，降低考试的成本。市、县（区）两级组织人事部门应统筹安排、整合资源、统一命题，有计划地组织有关单位和部门统一开展竞争上岗、公开选调工作。

（四）改进方式，提高考察质量。竞争性选拔干部，考试测重于考“才”，考察测重于考“德”。因此，在竞争性干部考察中，首先要加强“德”的考核。注重从干部在履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”。其次要改进考察方式。空间上要横向拓展。根据工作需要，考察范围要从工作单位拓宽到上下级对口单位和工作服务单位；从“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。时间上纵向延伸。坚持选拔考察与试用期考核、考核相互结合、相互印证，加大时间跨度，动态掌握干部情况。三是加大考察权重。考察结果所占权重应不低于笔试、面试成绩所占权重。在干部考察时，要不唯分数、不唯能力，把分数与能力结合起来，以人岗相适为依据，重点看干部能否胜任所竞争的岗位，有效避免简单的“以分取人”和“高分低能”现象发生。