薪资考核管理办法

薪资考核管理办法（共12篇）

1.薪资考核管理办法 篇一

2012年文昌贡酒新市场开发考核方案

为更好的促进销售人员积极开拓市场，提高销售人员新市场开发效率，并提高新客户的存活率，特补充本方案。

1、除按公司原有考核方案外，新市场开发由2012年3月至6

月共给予4个月过渡考核期，其基本标准为团队第一月人均完成新客户回款2万元领取全额补助，第二月团队人均完成新客户回款

2.5万元领取全额补助，第三月团队人均完成新客户回款3.5万元领取全额补助，第四月团队人均完成新客户回款4万元领取全额补助从第五月起结束过渡考核期恢复至公司原有考核体系（月度提成标准及额度按公司现有方案执行）

2、新市场开发遵循谁开发谁受益的原则，在新客户首次回款至

2012年12月30日期间，单个新客户在任意月份回款达到10万元则在达到销量当月额外奖励开发该客户的销售团队或个人2000元作为客户开发奖励（此奖励不影响公司原有考核方案）

3、新客户开发成功至2012年12月30日期间，单个新客户回款

达到30万元，在年终按照客户回款的1%给予开发该客户的销售团队或个人作为年终分红奖励

4、由李总下达月度团队客户开发数，客户开发以3万元为基数，若当月完成规定开发数量，则给予团队或个人新增客户奖，奖励标准为每个400元*实际完成数

将台酒业销售有一部杨军

2.薪资考核管理办法 篇二

1被测软件简介

薪资系统为B/S架构,由基于J2EE平台的java语言开发[1], 采用Microsoft SQL Server 2008作为系统数据库,开发过程中使用了分层的S2SH集成框架技术[2],在数据库查询过程中引入了模糊概念,可进行模糊集匹配数据库查询。

根据需求分析,将薪资系统划分为五个模块,包括员工资料、人事管理、工资管理、统计管理和系统设置。系统总体功能及模块划分如图1所示。针对这些功能需求,引申出系统的性能需求主要是数据库查询响应时间,一般情况下应不大于1000ms。

2系统测试方案

2.1测试原理

薪资系统的测试方法是将静态、动态两种测试技术有机联系在一起[3]。静态测试技术主要是从需求分析、结构检查、设计、流程图分析等处查找错误,在这个过程中,并不执行系统的软件。动态测试技术执行作为测试程序的补充,用执行过程当中的各项结论找出程序误差。

薪资系统的测试结合了白盒、黑盒两种测试方法,采用两者相结合的测试方式,来适应各软件系统测试的需要。黑盒法是测试方案的基础,白盒法则是测试方案的补充。

黑盒测试主要用于测试系统的主要功能及业务流程是否正确实现,用到的方法主要有:

1)系统的功能说明中包括各个组合的输入条件,首先要使用“因果图法”。

2)采取边界值分析的测试方法,测试系统在输入/输出域临界点的运行状态。

3)采取错误推测的测试方法来检测本系统。

4)采取等价划分的测试方法,在每个正常/异常等价类设计用例来测试系统功能。

白盒测试方法中最关键的就是逻辑覆盖[4]。逻辑覆盖是基本的测试系统的内部模块当中的内部逻辑部分。覆盖技术一般包括组合覆盖、语句覆盖、判定覆盖等几项。本系统要采用逻辑覆盖来测试在开发模块中的核心代码,期望值和测试器的比较,有没有不正常情况。本次测试的白盒测试思路为:

1)本系统要根据执行步骤来执行一遍各子程序要实现的功能。

2)在子程序当中,需要对某个逻辑进行判断时,就要对这个逻辑进行测试,同时,将测试结果与所希望的结果比较。

3)本系统的各子程序,能否具备有效执行的数据结构。

4)子程序中的循环程序是否有边界执行有越界的情况存在。

2.2测试类型选择

根据系统需求,主要选择功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型。薪资系统主要关注点在于系统的功能和性能,所以下文主要就功能测试和性能测试进行说明。

2.3关键模块功能测试

薪资系统测试共设计了测试用例1269个,篇幅所限不能详细列出。这里选择工资计算、员工管理与薪资管理三个模块的部分代表性功能测试用例作为代表。

工资计算模块的测试主要关注工资计算与考勤录入的输入值响应,主要测试用例参见表1。

员工管理模块主要关注员工资料的增删改查,主要测试用例参见表2。

薪资管理模块主要关注薪资项目、类型、核算等内容,主要测试用例参见表3。

2.4关键性能指标测试

主要关注普通数据库查询与模糊查询算法之间的性能比较。测试内容及结果见表4。

根据前面的测试内容,可绘制测试结果的柱形图,从图中可以很清晰地看出模糊查询要优于普通查询。查询时间柱形图如图2所示。

通过此测试用例,可以看出模糊查询算法优于一般的SQL语句查询,并且响应时间短,准确性高。

在业务响应时间方面,使用Load Runner工具软件进行测试的结果为:用户在进行单笔或是小批量业务的操作时,系统的响应时间一般都在1秒钟以内;如果进行大批量的替换业务, 则由于数据量的不同,系统的响应时间也会有所不同,一般来说数据量越大,响应时间越长,但是一般都不会超过45秒。

2.5人机界面测试

在人机界面测试方面,测试人员进行常规操作时,系统的运行情况良好,不存在链接错误或是脚本运行错误等一些WEB开发中出现的常见错误。此外我们使用了Xenu软件对链接进行检查,没有发现死链接错误。

3测试结论

基于以上测试结果,我们认为该薪资系统是安全稳定的, 实现了系统需求中要求的所有功能,且性能指标合格,人机界面友好便于使用,建议该系统通过测试,待发现的软件缺陷完善后即可投入试运行阶段。

摘要：该文主要介绍了某型人事薪资管理系统的软件测试方案。采用黑盒测试和白盒测试相结合的原理,选取功能测试、性能测试、人机界面测试三种测试类型,重点检测系统功能实现情况以及主要性能指标。文章介绍了部分重点测试用例设计以及执行情况,给出了测试结论。

3.薪资考核管理办法 篇三

【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理

随着社会经济的不断发展，企业面临着国内与国外的双重竞争，为了企业更好地生存与发展，需要加强人力资源的开发，做好薪资管理，采用科学的人力管理方法，提升企业的核心竞争力，激发员工的工作积极性。对企业发展而言，人力资源是企业发展的核心，薪资管理是企业发展的重要内容，加强人力资源的选拔与培训，对企业的发展具有重要的意义。

一、企业人力及薪资管理概述

（一）企业人力资源管理的定义与内容

企业人力资源管理是在人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对企业的人力资源进行有效运用，构建满足企业发展的组织管理的需求。企业人力资源管理需要运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合，从而实现企业的组织管理，通过组织管理和薪资管理等方式，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。企业的人力资源管理主要包括两个部分：其一是常规性工作，包括薪资福利、人事工资档案以及员工的考核考勤等内容；其二是人力资源的开发管理，主要是对员工进行培训以及进行长期的人事管理。

（二）企业薪资管理的定义与内容

薪资管理是企业管理组织中对员工提供服务所提供的报酬总额、报酬形式、报酬结构等内容。薪资管理是企业管理的重要构成内容，对企业的发展具有重要的意义，为了提升员工的积极性，需要根据员工的水平构建薪资结构、薪资水平、薪资体系以及薪资构成方案。为了确保薪资管理质量，需要拟定薪资预算、制定薪资计划、对薪资系统进行评价等工作。企业的薪资管理对激发员工的积极性具有重要的意义，影响企业薪资管理的因素包括外部的环境、内部的因素等因素。外部影响因素包括政府的政策与制度、市场经济发展水平；内部影响因素包括企业的文化、企业的竞争力以及企业的财务能力等相关内容。

二、企业人力及薪资管理现状

随着国民经济的发展，我国企业面临着国内外企业的竞争，人才流动频繁，为了提升企业的核心竞争力，需要加强人力资源以及薪资的管理，满足企业的人才需求。但是当前企业的人力资源以及薪资管理体系不严格，薪资管理方面还存在许多问题，导致在市场上竞争力不足，难以吸收高端人才，影响了企业的发展。

（一）人力资源管理现状

在知识经济的背景下，人才是企业发展的推动力，对企业的发展具有重要的意义。但是当前许多企业的人力管理还存在较多的问题，主要体现在对人力资源开发的重视程度不足，在企业管理中，对人力资源开发管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，对人力资源的投入不足。员工加入企业，除了满足必要的生活生存所需要的资源之外，同时有上升的期望与意愿，但是当前企业对员工的职业生涯发展设计不足，缺乏现代化企业开发管理的意识，不能发挥员工的积极性与主动性，影响人才的成长。而且大多数企业的企业经济和文化的建设不足，缺乏凝聚力，影响了企业对员工的吸引力。

（二）薪资管理设计不科学

薪资管理是影响企业发展的重要方面，对提升员工的积极性具有重要的意义。但是当前企业中的薪资管理存在以下问题：（1）薪资制度不够明确，当前一些企业还存在着吃大锅饭的薪资体系，在薪资体系中，职工的薪资差距划分不合理，对员工的激励性不足，在薪资管理中，并不是以员工做出的贡献进行薪资分配，而是与行政职位、学历以及职工年限作为薪资分配的主要依据，导致员工的积极性不足，对员工起不到激励作用；（2）分配科目复杂，绩效考核制度有待加强，一些企业的薪资分配过于复杂，其中分配科目相对复杂，除了单独福利、部门奖金等科目之外，还有许多企业方面的福利，而且存在平均主义、绩效轮流坐庄等现象，对员工的考核不足，影响了薪资制度的顺利推行；（3）福利设计不科学，比起国外的福利设计，我国员工的福利还不够人性化，其中加班费、医疗保险、医疗保险等福利项目的开展不足，针对员工的福利不够灵活，影响了薪资制度发挥作用。

三、完善人力资源管理和薪资管理的措施与方法

（一）采用现代化的开发管理理念，加强企业培训管理

采用现代化的开发管理理念，通过培训需求分析，明确培训目标，构建培训管理策略。培训需求分析也可以称为需求评估，指分别了解组织、工作和个人需要，综合这三方面的需要，最终确定员工实际需要何种培训的过程。只有正确把握培训的需求状况，才能真正有效地组织实施培训。人员培训与开发的源动力来自于企业与组织中对改进工作的实际需要，许多企业在開展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于最终培训收效甚微。在实施员工胜任力的培训前，应该考虑到组织人员层次、行业、任务和企业特殊性的差异，明确培训需求，建立培训目标。在人力开发管理中，采用以人为本的思想理念，引进市场化和法制化的理念，不断完善人力培训管理。在培训目标的基础上，采用成本收益的方式，对企业的人力资源方式进行评估，确保企业培训效率。

（二）构建人力资源评价体系，实现有效的激励

绩效考核是企业激励制度的重要形式，对员工而言，合理的绩效考核方式是企业发展的重要方式。构建人力资源评价体系，通过员工的岗位贡献、知识体系以及技能等多方面的因素对员工进行绩效考核，从而为企业的薪酬福利等提供依据。企业的人力资源绩效考核需要以以下原则开展：（1）目标原则，目标原则是指企业的人力资源评价应该以企业的发展战略为技术，设定符合企业战略发展的目标，确保企业的人力资源评价能够满足企业的需求，同时与企业员工的个人需求相结合，确保人力资源体系的目标性；（2）适度原则，所采取的激励应该适当，不应该过量，激励不足无法确保激励效果，激励过量会产生反效果，引发职工不和，为了提升企业的核心竞争力需要采取积极的评价方式，采取适度的激励对员工进行激励；（3）多种激励方式并存的原则，在人力资源评价体系中，需要采取多种激励方式，采用物质激励与精神激励相结合的原则、正激励和负激励相结合的原则，通过多种激励方式，使员工保持积极的态度，使员工的心理产生满足感，从而激发员工的积极态度，确定员工的薪酬水平。

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（三）完善薪酬分配体系，构建绩效反馈流程

薪酬分配体系对员工的积极性具有重要的影响，完善当前的薪酬分配体系，构建竞争的管理机制，发挥薪酬的激励作用，对发挥员工积极性具有重要的作用。薪酬分配能够影响员工的作业心情，因此采用合理的薪酬分配体系，创造一个竞争性的局面，能够促进员工的工作积极性。薪酬分配体系与企业的职工设置相结合，在薪酬分配中，对企业员工的职位、职位能力、贡献等进行综合分析，对员工的工作性质以及工作内容进行评估分析，从而构建企业的职位评估体系；而企业需要根据企业在市场上的竞争现状以及企业的行业状况等构建企业的薪资构架。采用评估体系对员工的薪酬体系进行分析，并且根据企业的发展逐渐完善薪酬体系，对员工进行薪酬管理。薪酬分配需要将员工发挥的经济效益与其劳动报酬相一致，避免岗位与薪酬不符合的现象发生。

绩效考核是员工考核与激励中的重要环节，对员工具有激励效应。在绩效考核中，将绩效考核与薪酬体系相结合，能够激发员工的工作积极性。在考核过程中，按照当前的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评价，并且针對评价结果，对被考核人进行评价，让被考核人了解自身的不足，不断完善企业绩效考核。对考核结果，需要将相关的依据与考核流程记录在案，对考核结果存在意见纠纷的，应该填写考核申诉表向有关部门提出，表达自己的意见与理由。根据考核评定结果、部门薪酬体系明确薪酬发放，对员工产生有效的激励作用。

四、结束语

随着市场经济的发展，我国当前正处于转型时期，完善企业的人力资源和薪资管理，对企业的发展具有重要的意义。人力资源管理与薪资管理体系对招收有能力的员工、促进员工的成长以及激发员工的积极性具有重要的意义。根据企业的战略目标与企业的经营方案，完善企业的组织结构，为良好的人力以及薪资作为组织基础。完善的人力以及薪资管理体系能够有效调动员工的积极性，以内部竞争的方式构建现代化的组织管理体系，促进企业的不断发展。

参考文献

[1]王韶华，刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育，2009，（19）.

[2]贾丽静，贾继灏，马丽丽.浅析电力企业人力资源的优化管理[J].中国高新技术企业，2011，（3）.

作者简介：阳利平（1987-），女，湖南株洲人，中国人民大学硕士研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。

4.司机薪资考核 篇四

目的

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神，公司奉行有功必奖、有过必罚的原则，保证公司目标实现，奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进,提高员工工作积极性，特制定此制度。

01.司机违章违法驾驶，（飙车、闯红灯、酒驾、醉驾、逆行、占用非机动车道、超速行驶、追尾行驶、乱停乱放等）造成车辆被交通管理部门扣押，影响公司正常工作任务。负相应法律责任，公司给予行政处罚，并处罚金500元，10分；司机违章违法驾驶，发生车祸事故，负相应法律责任，情节严重者，公司给予行政开除处分。20分 02.司机驾驶车辆，发生故障，应及时向管理人员汇报，隐瞒不报，继续驾驶造成事故，负相应法律责任，公司给予行政处罚，并负相应责任10分；司机出车任务期间发生交通事故，应及时向管理人员汇报，并协助交通部门妥善处置事故，如隐瞒不报，逃逸造成人员伤亡，公司给予开除处理，并移交相关司法部门处置。

03.未经管理人员批准，不得擅自将驾驶车辆外借他人，如有发现，10分；严禁将驾驶车辆，交与无证人员驾驶或学员练习开车，如有发现，给予行政处罚，处罚金200元，若造成车辆损坏交通事故，付相应事故全部责任，并赔偿损失。20分.04.司机未携带有效证件行驶，被交通管理部门依法扣押车辆，未影响公司出车任务。5分；因不能按时出车造成公司损失，公司给予处罚。10分

05.司机出车任务期间，因未妥善置放车辆，造成车辆、财物丢失，司机应及时报警与管理人员汇报，若车辆与财物未被追回，赔付相应损失，并处1000元罚款。15分 06.司机应服从管理人员工作安排，按时、按要求完成，不得工作挑拣、拖延、推诿、造成公司信誉及公司财物损失；司机完成任务后，应立即回公司报道，反馈出车信息，不得打扰影响其他员工工作任务，不得驾驶车辆在外逗留，做与任务不相关事情，如有发现按旷工处罚（规定任务时间2小时后无正当合理事由），10分.07.公司司机上班期间，应着装穿戴整洁，严禁穿拖鞋驾驶公司车辆，5分；每日下班时，自觉上交公司车钥匙，上班时领取车钥匙，10分。

08.司机未对车辆定时检修，每月发生故障超过两次以上；司机未对车辆定时清洁，驾驶车辆脏乱。10分

09.司机驾驶车辆有效证件、保险到期前未及时上报处理，造成延误出车任务。5分.10.司机未经批准不得私自拆卸，驾驶车辆车内零件，故意损坏公司车辆。10分 11.司机出车、收车时，应准确记录车辆行驶里程，不做记录或虚假记录，给予警告，并处罚金200元,10分；司机所有因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理报销凭证后交管理人员审核报销，不得制作虚假凭据，如有发现，给予行政处罚，并处罚金500元;司机非正常上班时间不得公车私用，如有急事需用车，需向管理人员申请，如有发现，处罚金500元，20分。12.正常上班期间无故旷工，扣除三日工资，连续旷工三日按离职处置。10分 13.司机不得泄露公司产品资料（工艺、参数、材料），及其客户资料（电话、地址、订单），如有发现，移交司法部门处理，并赔偿公司相关损失，给予开除处理。14.上班期间，因个人紧急事情需尽快处理，不得无故拖延怠工，司机请假原则上需提前当面与管理人员申请，如不能当面请假，需及时电话告知管理人员请假事项，不能当面请假原因，未经批准需及时回厂工作，如发现请“霸王假”，按旷工处置；司机上班时间内未被派出车的，应按管理人员要求完成其他安排任务，同时遵守相关岗位规章制度。10分；

15.每月正常节假日休假之外产生的缺勤(事假、病假等)。5分

16.工作变动，未及时做好工作交接，因交接内容不全面影响既定任务。5分 17.司机私自偷盗、自贩卖公司设备、仪器、工具、材料、车辆等公司财物，如有发现，给予开除处分，送相关司法机关，并赔偿公司损失。

18.司机在公司内斗殴，造成人员伤亡，设备损坏，承担相应法律责任，移交司法机关，并赔偿相应损失，公司给予开除处置。

19.司机全年出勤，工作认真负责，给予奖励1500元，年终奖发放时兑现。20.司机全年出勤，工作认真负责，未出交通事故的，给予奖励2000元，年终奖发放时兑现。

21.司机全年出勤，工作认真负责，未出安全交通事故，车辆保养良好，未出任何故障，给予奖励3000元，年终奖发放时兑现。

5.公司薪资管理办法 篇五

一：总则

第一条：按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。二：工资结构

第三条：员工工资由基本工资、绩效工资及各项补贴组成。第四条：基本工资、绩效工资及各项补贴详见附表二。

第五条：基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效、业务提成及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。（业务提成见附表三）。

第七条：员工工资总额由人事部拟定后报总经理审批。部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人事部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三：工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别高级管理层、中级管理层、部门职员、技术人员四类工资系列。

第十条：高级管理层系列适用于公司总经理、经理。

第十一条：中级管理层工资系列适用于行政经理、财务经理、业务经理、总经理秘书。第十二条：部门职员工资系列适用于各部门成员。

第十三条：技术人员工资系列适用于进行生产及指导工作的员工。

第十四条：员工工资系列适用范围详见附表二。第十五条：绩效考核办法见《员工绩效考核方案》。四：工资计算方法 第十六条：工资计算公式： 应发工资=基本工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 基本工资=工资总额×80％

绩效工资=工资总额×20％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《薪资等级结构表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附表一。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责。五：薪级调整

第二十一条：原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益成正比。

第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核方法见《员工绩效考核方案》。六：关于员工工资

第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经总经理批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由副经理提议，报总经理特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条：业务员的薪酬参照（附表二）执行。第二十六条：业务员提成参照（业务提成管理办法）。

第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人事部按有关审批流程办理。七.工资发放

第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为24天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/24。

第三十条：公司考勤实行人脸识别管理，由人事部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条：公司员工工资发放日为每月10日。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月24天，每天7.5小时计算。

第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷24×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人事部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。八： 薪资保密管理

第三十九条：为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第四十条：各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第四十一条：各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1：主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职； 2：探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3：吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四十二条：薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。九： 附则

6.员工职务薪资异动管理办法 篇六

1、目的: 为鼓励并激发员工之进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质，吸引、选拔优秀的人才，调动员工的工作积极性，本着有能者委以职，有功者授其禄之原则，并为使公司员工职务异动及调薪有所依循，制定本办法。

2、适用范围

本管理办法适用于宇球所有员工职务异动、调薪管理。

3、员工职务异动的需求

3．1、员工因自我发展、能力提升、丰富职业经验所提出之需求； 3．

2、员工经考核后综合评估之结果； 3．

3、部门组织架构调整之需求； 3．

4、职位空缺之需求。

4、员工职务异动的原则

4．1、有利于人力资源之整合、优化，有利于员工职业生涯之发展，有利于公司业务发展之需求。

4．2、人员内部调整、职务异动、薪资调整之制度、政策，须本着公平合理、公开透明的原则。

4．3、职位空缺时，分析职位任职要求，首先考虑内部适合人选做内部调整，再考虑外部招聘。

4．4、人员之调整、职务异动，应以各部门编制职位及人数为基准，遇有缺员时方可办理。

4．5、各部门编制职位及人数。至少每年应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。4．

6、调整各职级应先调整正职再调整副职为原则，其任职至少应满一年以上，并经考核评定，方可职务异动，无正职编制者亦同。

4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被职务异动的对象，对员工之职务异动应当严格把关，公平对待。

4．8、由本人提出职务异动须在原职位工作三个月（含）以上，因组织调整不受此限制。

4．9、符合竞聘职位要求者，竞聘录用后，由人力资源部进行异动作业。4．

10、对不符合上述条件但工作表现优异者提出职务异动申请时，由该员原所属部门负责人、流入部门负责人及人力资部审核，意见仍不统一者，可提报总监或副总经理审批。

4．11、员工年度内受记过处罚未抵消者，次年不能进行职位职务异动及调薪。

5、员工职务异动的方式 5．

1、平级异动 5．

2、竞聘上岗 5．

3、升职 5．

4、降职

6．职务异动较高职位必须具备以下条件（依据）： 6．

1、具备较高职位所需技能； 6．

2、具备相关工作经验和资历； 6．

3、在职工作表现良好；

6．4、完成职位所需要的有关课程培训； 6．

5、具备较强的适应能力和发展潜力。

7、凡具备下列条件之一者，给予职务异动工资2-5级： 7．

1、忠于公司，在公司服务2年以上且表现良好者；

7．2、积极做好本职工作，连续2年因成绩突出而受到公司表彰者； 7．

3、业务有突出专长，个人年创利30万元以上者；

7．4、每年数次（3次以上）对公司发展提出重大建议并为公司采纳，产生重大经济效益者；

7．5、非本人责任而为公司挽回经济损失10万元以上者；

7．6、领导有方，所领导的单位/部门连续2年创利50万元以上或成绩显著者；

7．7、有其他突出贡献，总经理认为该给予晋级嘉奖者。对成绩特别突出或贡献特别重大者，在给予职务异动工资同时具备领导才能者，可给予提升行政职务。

8、职务异动/调薪类型： 8．

1、定期：

每年7月，根据绩效考核办法之上年度（上一年8月至当年7月考核平均成绩）和组织经营状况，择优实施职务异动/调薪计划。8．

2、不定期：

破格提升：员工在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献或表现优异者，随时可职务异动/调薪；在年度工作中，对公司有特殊贡献或表现优异的员工，根据部门经理推荐随时可职务异动/调薪。

9、职务异动/调薪考评标准

根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择职务异动员工。具体通过《职务薪资异动考核表》与《职务薪资异动申请表》予以考评。

9．1、德，是指员工的思想觉悟，是否以公司利益为重，兢兢业业做好本职工作； 9．

2、能，是指员工的工作能力，考核员工在组织协调、完成工作方面的能力； 9．

3、勤，是指勤奋，考核员工是否努力工作； 9．

4、绩，是指工作成果，是否有成效。

10、员工职务异动范围

公司可根据工作需要，征得员工同意后，调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在部门内部或公司各部门之间换岗。

10．1、（1）部门之间

（2）部门内部

（3）公司（包括通讯、科技）之间

10．2、部门内部异动是指员工在本部门内的岗位/职位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。

10．3、部门之间异动是指员工在公司内部各部门之间的换岗，经考核后拟调入部门须填写《职务薪资异动申请表》，由所涉及部门负责人审核并报副总/总监批准后，交由人力资源部存档。

11、职务异动等级：

职务异动体系

职务异动级别

事务

体系

文员/助理

/事务员

专员/主办

/主管

副经理/经理

副总/总监

总经理

制造

体系

作业员 品检员/物料员

组长

主管

副经理/经理

制造部副总

/制造部总监

制造部

总经理

研发

体系

技术员

助理工程师/组长

工程师/主管

高级工程师/副经理/经理

总工

12、职务异动/调薪操作程序。

12．1、职务异动由本人自荐或部门提出，薪资异动由部门提出；

12．2、凡部门呈报职务异动/调薪者，部门准备下列资料：

①、《职务/薪资异动申请表》

②、《职务异动调薪考核表》

12．3、有必要时，可由总经办会同人力资源部审核；

12．4、凡经核定的经理级以上职务职务异动人员，人力资源部门将以人事通报形式公布，调薪者，则以书面形式个别通知。

12．5、人力资源部根据职务职务异动或薪资调整的相应级别填写《职务/薪资异动通知单》，一式两份，一份由人力资源部存档，一份交由本人。

13、员工竞聘程序

13．1、由用人部门填写《人力需求申请表》，经核准后交人力资源部。

13．2、由用人部门和人力资源部或依据《薪酬体系》共同确定招聘岗位之薪资待遇。

13．3、对主管以上职位，由人力资源部依据“知识互补、能力互补、气质互补、性别互补”的原则，召集并成立由用人部门负责人、人力资源部负责人等组成的评选小组，在招聘会上对竞聘人员进行评估，并提交书面评估报告。

14、职务异动/调薪核定权限 14．

1、副总经理、总经理助理由总经理核定。

14．2、各部门经理、主管由副总经理/总监/总经理核定。

14．3、各部门主管级以下文职/技术人员分别由各部门经理提议，呈副总经理级别以上人员核定。

14．4、制造中心物料员、组长、主管由制造部各分管经理提议，呈制造部总监核定。

14．5、作业员/品检员由各级单位主管提议，经理复核，呈制造部总监核定。

14．6、员工个人或组织提出异动需求时，均需报人力资源部，由异动前/后两部门签署异动意见。

14．7、职务异动/薪资调整审批权限表

（1）除研发部之外人员，按下表进行审批

调整类型

提出

考核/面谈

审批

备案

部门/公司之间的调整

本人/需求单位

/人力资源部

原部门/需求部门负责人和人力资源部讨论确定

经理/行政部负责人/副总经理、总监

/总经理

人力资源部

部门/公司内部的调整

本人/直接上级 /需求单位

/人力资源部

本部门/公司负责人和人力资源部

经理/行政部负责人/副总经理、总监

/总经理

人力资源部

（2）研发部人员，按下表进行审批

调整类型

提出

考核/面谈

审批

备案

部门/公司之间的调整

本人需求单位

/人力资源部

原部门/需求部门负责人和人力资源部讨论确定

部门经理/项目部负责人/行政部负责人/副总经理/总经理

人力资源部

部门/公司内部的调整

本人/直接上级/需求单位/人力资源部 本部门/公司负责人和人力资源部

部门经理/项目部负责人/行政部负责人/副总经理/总经理

人力资源部

15、员工换岗工作交接的时间要求：

为确保被异动人员离岗后，原职位之工作能够有序进行，被异动员工须按以下时间办理工作交接：

15．1、主管以上人员或特殊职位（HR人员、财务人员）接到调令之日起7个工作日后方可到需求部门报到。

15．2、一般工作人员自接到调令之日起3日后方可到需求部门报到。

15．3、如确因需求紧急，须经原用人部门、新用人部门及人力资源部共同协商，按协商结果执行。

15．4、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

16、员工职务异动手续的办理

16．1、部门/公司之间异动由人力资源部办理异动手续，安排工作交接，异动人员须凭部门负责人签字的工作交接清单到人力资源部办理相关异动手续。

16．2、部门/公司内部人员异动由用人部门办理异动手续，安排工作交接，经双方当事人签名确认后，转人力资源部完成异动手续。

16．3、职务异动人员须在进入新职位前到人力资源部更换厂牌，厂服。

16．4、相关部门须及时提交相关资料到人力资源部进行人事资料变更及考勤处理。

16．5、《职务薪资异动申请表》 及《职务调薪异动考核表》须在就任新职前一周内提交人力资源部。

17、职务异动员工试用期

17．1、试用原则

除特别人才经副总经理或总经理批准无试用期外，其余人员都须试用1-3个月，试用期间表现突出者可适当缩短试用期。

17．2 试用规定

17．2．

1、员工职务异动试用期规定（个人申请）: A 副总或总监级以上高级管理人员为5个月

B 部门经理、主管、工程师、技术人员为3个月

C 其它人员试用期为1个月

17．2．

2、由组织变革需求而提出的异动不设试用期，工作性质相同之职位可以不设试用期。

17．3、在试用期内经证明不适合在用人部门工作者，可退回原职位或经双方协商解除劳动合同。

17．4、试用人员原则上每月考评一次，由直接上级负责，并报人力资源部备案。

17．5、试用期一般不得请长假（一周以上），特殊情况如：结婚、直系亲属去世、本人重病等情况请长假的将在规定试用期基础上延长相应的请假时间。

18、薪酬管理

18．1、员工异动就任新职时由所在人力资源部出具《职务薪资异动通知单》。

18．2、员工新任职位按新职薪酬标准发放。

18．3、员工因职务异动变更职务，其薪酬自职务异动之日起生效。

19、相关表格

19．1、《职务薪资异动申请表》

19．2、《职务薪资异动考核表》

19．3、《职务薪资异动通知单》

20、实施日期：

7.薪资考核管理办法 篇七

1 工资项目设置出现不了公式设置

在设置好参数设置、工资类别和工资项目后, 想对其进行公式设置, 出现不了该界面, 无法进行该项操作, 出现图1提示。

解决办法:

(1) 建立部门档案

(2) 建立人员档案

(3) 建立工资类别

(4) 进行工资项目的初始设置

(5) 打开工资类别

(6) 进行工资项目设置 (如图2)

严格按照上述操作, 即可解决上述问题, 特别是要打开工资类别。在进行上述作操时还要注意以下事项:

(1) 请假扣款、养老保险金:增减项栏为减项, 其他采用系统默认。

(2) 请假天数:增减项栏为其他, 其他采用系统默认。

(3) 在工资项目列表中选中“工资代扣税”增减项一栏, 将其修改为“减项”。

(4) 建账第四步人员编码中, 系统要求和初始的人员编码一致。

(5) 批增人员时, 在“企业管理人员、经营人员、车间管理人员、生产人员”前面选择栏内选择“是”。

2 工资替换不成功

在工作中, 假设公司销售人员的业绩很好, 决定对销售人员在原有奖励工资的基础上, 再奖励200元, 在操作过程出现替换不了的现象。

解决办法:

(1) 打开正式工工资类别

(2) 点击业务处理———工资变动

(3) 选择被替换对象 (如图3)

(4) 输入替换条件 (如图4)

(5) 点是, 即可替换成功 (如图5Aa)

3 设置交补等项目时, 函数OR或AND操作不成功

在工作中, 公司的企业管理人员的交通补贴100元, 车间管理人员的交通补贴为50元, 在设置OR函数时不成功。

解决办法:

(1) 打开工资项目设置———公式设置———增加———将交补参照过来

(2) 单击函数公式向导输入———找到iff并选中———下一步

(3) 单击逻辑表达式右侧的参照———在参照列表中选择:人员类别与企业管理人员———确定

(4) 输入以下公式, 单击确定即可, 按要求进行输入相关资料 (如图6)

4 工资项目的住房公积金和代扣税在数据变动时没有数据或数据不正确

在学习和工作中, 工资项目的属性和长度没有设错, 公式设置没有错, 住房公积金=应发工资*0.12 (如图7) , 但是在执行工资数据变动时, 会出现住房公积金和代扣税项目没有任何数据或数据错误 (图8) 。

解决办法:

在前面初始设置没有错误的前提下, 打开资类别, 点击公式设置, 查看工资项目排列顺序, 一定要按照福利补贴、交通补贴、职务补贴、应发合计、缺勤扣款、住房公积金、扣款合计、实发合计顺序排列 (如图9) , 不能颠倒顺序, 否则就会出现出不了数据或错误数据, 再执行业务数据, 数据变动, 点击计算或汇总, 就可以得正确的数据 (如图10) 。

5 工资分摊时出现数据不正确或会计分录不正确

在学习或使用用友ERP-U872薪资管理子系统时, 如果部门勾选不正确、人员类别选择不正确、工资项选错实发合计或非应发合计, 如果生产成本有项目核算, 没有填入项目核算的内容, 没有勾选明细到工资项目, 都会出现工资分摊时出现数据不正确或会计分录不正确的现象。

解决办法:

(1) 打开需要分摊的工资类别

(2) 点击业务处理—工资分摊—分摊类型设置—增加—应付工资—下一步—按提示进行 (如图11和图12)

参考文献

[1]王新玲, 汪刚.会计信息系统实验教程[J].2010, 11.

[2]李立志.会计信息系统[J].2013, 2.

[3]王善平.2006年企业会计准则解读[J].2006.

8.薪资管理手册 篇八

职人员工资结算通知书》，薪资部门于接获通知单后于下月 的 15 号或 30 号安排所属财务部门给予结算。对于资金管理部及财务条线人员的 离职结算，财务部门与接获通知单后三个月后给予结算。(3)离职人员可在工作所在地的财务部门进行工资结算。

工资表的稽核、3.5 工资表的稽核、审批与登记 工资表应由编制人、稽核人签字确认，辅助会计依据确认后的工资表审核应 扣款项的准确性，无误后交财务经理审核签字、成本核算员登记，票据审计部审

批。

工资的提取、发放管理办法 3.6 工资的提取、发放管理办法(1)每月生活费由各财务部门出纳根据出勤情况和工资标准制单后经财务 经理审核发放。(2)年终工资发放，必须由集团公司财务总监组织财务部门造表，财务审计 部审核后经董事长审批后方可发放。(3)经票据审计部审批后的工资单，由财务部门整理后交出纳，出纳根据工 资表金额开具支票，去银行提取现金(网上银行支付工资或由银行代发的只需将 支付通知书或转帐支票连同工资单直接交银行)。(4)出纳去银行提取工资，应两人同行，并不得在途中逗留，提取 5 万元以 上工资的必须由公司派派遣专车，年终提取大额现金必须由可靠保安随同，并由 公司派遣专车。(5)批量发放工资时，出纳员须根椐工资表实发总额取出现金，并按明细将 实发工资金额分别装入工资袋，写明姓名，工号，并按工资表上的顺序进行整理(装袋后的金额应与工资表实发总额等)，装袋完毕后应及时盘点现金，总帐会计 监盘，以确保工资发放不出纰漏。(6)项目的工资由出纳至工地现场发放工资，工资发放时按班、组顺序进行，由班、组长或工地管理人员在旁进行监督，以防止冒领或重领，并要求本人当面 签字、点清款项。(7)其它人员的工资由其本人至财务部直接领取，并要求当面签字、点清款 项。(8)任何人均不得委托别人代领工资或要求代领其它人的工资，若确因特殊 情况需要代领工资的，须经项目经理以上直接负责人批准，代领人并持被代领人 书面委托书、被代领人身份证复印件、本人身份证至公司财务部领取。①对于未领的工资，出纳员应及时通知财务经理，并将工资袋在保险柜中 单独存放，并及时催促未领人员尽快签字领取。②对于一个月未领的工资，出纳员应在未领工资单上加盖自已私章，同时 会计人员开具收款收椐，将该工资收缴进入公司现金库中，“其他应付款---并在 未领工资”科目贷项中挂帐反映。

③未领工资的再领取：应在本人至财务部提出领取要求后，由辅助会计查 实后出具工资领取单，由财务经理审核签

字后发放，并在“其他应付款----未领 工资”科目借项中进行冲减。(9)其它管理办法： ①出纳对当日未发完超过库存现金限额的现金，应及时解缴银行，年终工 资发放期间未解缴银行的必须有专人值班。②本年度初(上年度工资发放前)借款，应在上年度工资额中扣除。③财务人员负有对员工工资和其它收入保密的义务，未经许可不得向任何 人泄露员工工资和其它收入，员工本人也不得向他人泄露自己的工资情况。

3.7 薪资发放管理 3.7.1 试用期薪资发放管理: 3.7.1 试用期薪资发放管理:(1)集团或各子公司人力资源部门审批确定新进人员试用期工资标准后,下 试用期工资通知单(附应聘人员定薪表)到集团财务管理中心薪资部。集团薪资部根据试用期工资通知单,如果是子、分公司人员则安排子、分公 司财务发放,如果是集团总部人员,则由集团薪资部负责制表发放。(2)子、分公司财务部门在接到试用期工资通知单后,根据发放标准及按照 本月发放上月出勤工资的原则制单发放工资。注意事项：(1)如在转正所在月的下月 15 日之前没有收到转正工资通知单的按照试用 期工资的 70%发放。

3.7.2 转正人员薪资发放管理: 3.7.2 转正人员薪资发放管理:(1)集团或各子公司人力资源部门审批确定转正人员工资标准后,下转正工 资通知单(附试用期人员转正评审表)到集团财务管理中心薪资部。(2)集团薪资部登记台帐后，根据人员所属公司把转正工资通知单传真给 对应的子、分公司财务部门。(3)相应的子、分公司财务部门在接到转正工资通知单后，在试用期满所属 月的下月工资发放时给予结清试用期工资。(4)相应的子、分公司财务部门根据转正日期及时调整发放标准，并在转正

日期所属月的下月发放工资时按照新发放标准执行。注意事项： 试用期工资结算发放后财务部门统一做到该职工当年度生活费中

3.7.3 正式人员变薪发放管理: 3.7.3 正式人员变薪发放管理:(1)集团或各子公司人力资源部门审批确定变薪人员工资标准后,下变薪工 资通知单(附员工薪资调整表)到集团财务管理中心薪资部。(2)集团薪资部登记台帐后，把变薪工资通知单传真给相应的子、分公司 财务部门。(3)相应子、分公司财务部门根据变薪日期及时调整发放标准，并在变薪 日期所属月的下月发放工资时按照新发放标准执行。

3.7.4 离职人员工资薪资发放管理: 3.7.4 离职人员工资薪资发放管理: 3.7.4.1 3.7.4.1 管理人员(1)集团或各子公司人力资源部门审批确定人员离职及办理好离职手续后, 下离职人员工资结算通知单(附工作移交清表)到集团财务管理中心薪资部。(2)集团薪资部登记台帐后
，根据薪资标准、考核分、考勤等信息计算收入 部分签字确认后，传真给相应子、分公司财务部门。(3)相应子、分公司财务部门在收入部分基础上扣除发生的所有费用后经财 务经理审核，子、分公司经理审批后发放；子公司由财务总监复核、票据审计部 审批后发放；集团总部由财务总监复核、票据审计部审批后发放。3.7.4.2 3.7.4.2 工人(1)由员工所属工长及所在项目经理在提前退场工人工资申请表上签字同 意。（员工所属工长在签字时同时填写该工人离职当月出勤情况及离职原因）。(2)把提前退场工人工资申请表报分公司审批，批准离职后分公司统计员在 结算单上填写其它月出勤情况等信息。(3)把提前退场工人工资申请表交分公司财务核查，填写扣除款项（生活费 借款、伙食费、劳保、医药费、罚款等）后，交辅助会计编制工资表，如员工涉 及一个以上分公司时，由子公司财务负责统计其他分公司的发生费用后提供给最 后所在的分公司。

(4)出纳会计根据分公司财务经理签字及分公司经理签字审批后给予发放 工资。注意事项： 注意事项：(1)工人离职结算时，分公司财务注意跨分公司调动人员的费用统计。(2)管理人员结算时，对于跨区域、公司调动的员工，则由薪资部进行结算，由薪资部通知相应财务部门核查费用后制作工资通知单安排发放。(3)工资结算时注意扣担保金，担保金于离职 1 年后查无费用后给予返还。

3.7.5 3.7.5 年终新进人员及最近三届大学生工资预结算发放管理(1)集团或各子公司人力资源部门提供结算人员名单及薪资标准和考核分 给集团财务管理中心薪资部。(2)薪资部根据名单安排各子、分公司财务统计费用及备用金，同时根据 考勤统计这些人员的考勤信息（一般计算到春节前一个月）。(3)根据收集信息编制工资单。(4)根据所属地区分类统计各区域所需发放资金报集团资金管理部申请资 金。(5)资金批准后，根据人员所属地区安排对应财务进行发放。注意事项： 注意事项： 预结算工资发放后做当年度生活费，在第二年统一结算时重新结算（按照 农历年度结算到春节前）。

3.7.6 年终工资结算发放管理: 3.7.6 年终工资结算发放管理: 3.7.6.1 管理人员(1)集团人力资源中心及时收集全部管理人员薪资标准、考核分、连续工龄 等信息后交集团薪资部。(2)薪资部门收集考勤信息，根据总承包项目包干工资、安装分公司包干工 资、其他人员工资三个部分拆分考勤信息。(3)总承包成本核算部和安装财务提供初步分配金额。(4)集团财务管理中心根据初步方案计算汇总后报各子公司总经理审核，提出修改意见

9.公司薪资管理制度 篇九

依据：社会同行业报酬水平制度

一、报酬的构成及发放原则

（一）工资部分：基本工资、年资工资、其他；

（二）津贴部分：职务（岗位）津贴、其他补贴；

（三）奖金部分：绩效奖金、特别贡献奖、其他；

（四）福利部分：季节性福利、劳保福利、节假日福利、独生子女费、住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险、丧葬补贴、其他；

二、报酬的发放原则

（一）员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和；

（二）绩效考核与工资调整相联系；

（三）代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金；

（四）员工在停职的期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。

三、工资的确定还应考虑学历

（一）中专或大专毕业见习期内；

（二）大本毕业生见习期内或中专大专毕业生见习期满一年；

（三）大本毕业生见习期满一年；

（四）硕士学位获得者试工期满。

四、年资的确定

年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定：

（一）年资工资以第一年______元作为基数；

（二）第一年至第三年每年增加______元；

（三）第四年至第六年每年增加______元；

（四）第七年至第九年每年增加______元；

（五）十年以上每年增加______元；

五、其他培训

（一）防暑降温费于每年随国家有关办法执行；

（二）为确保公司正式职工的身体健康，由公司负担安排职工每两年体检一次；

10.酒店薪资福利管理制度 篇十

（一）、劳动工资

1.劳动工资构成：

1.1劳动工资由应发工资、扣减工资和实发工资三部分组成。

1.1加班按国家法规和北京市工资支付管理规定执行。

2.劳动工资发放：

2.1每月16日前发放上月劳动工资，劳资双方均遵守保密协议。

2.2发放日为公休或公共假期，假期前提前发放。

2.3因为公司业务繁忙或相关部门人力资源需求无法达到及时发放劳动工资，由人事行政部出具内部通知，告知全体员工未发放之原因及确切的事实发放日期。

2.4因为银行系统故障，无法查询和支取货币的，及时与银行保持联系，并相互转告。

3.劳动工资争议：

3.1因考勤与员工出勤实际不符，由当事人和考勤员各自出具考勤记录凭证，以事实考勤凭证为依据。

3.2因劳动工资约定和实际发放金额不符，以《劳动合同》中薪资表述为依据。

3.3因劳动工资凭条与到帐金额不符，由劳资员予以核实并查询银行系统。

3.4劳动工资中的基本工资不低于北京市当最低工资标准数字；绩效工资根据员工执行公司规章制度（工作业绩、团队意识及、工作技能、工作业绩及合作能力），按照季度考核来决定。

3.5根据考评结果，每年2月份为薪资调整时间。同时变更《劳动合同》中相关内容。

3.6对劳动工资扣款项目和数字存在争议的，以法律、法规相关条款为依据进行处理。

3.7公司禁止任何人代他人保存和保管工资款，由此引发的纠纷和权益归属当地法院民事庭处理。由此造成公司经济损失、公司经营管理秩序混乱、公司形象受损，当事人双方须对公司作出实际发生额经济赔偿并承担严重违反公司规章制度的后果，接受公司作出的处罚。

4.劳动工资封存：

4.1离职工作内容未交接、办公设备（用品用具）损坏或丢失、社会保障转移单未开具、住房公积金未封存、通讯设备未收回、领用固定资产未清算等情况，劳动工资一律封存，待解决以上事务，填写并交回《离职单》后，人事行政部方可为其办理劳动工资结算事务。

4.2有证据表明和显示员工贪污、挪用公司资金、财产等行为发生，劳动工资封存。待调查结束，核算后方可支付劳动工资。

4.3员工以公司名义或未经公司授权在社会上从事其它赢利性活动，经查证属实，警告无效，造成公司经济损失和名誉受损的，劳动工资予以封存，并减扣由此给公司带来的事实经济损失。

4.4员工与社会个人、团体发生经济纠纷，律师代表原告发函件主述封存原告劳动工资的不成立，以法院裁决书为准。

4.5因严重违法和违反公司规章制度，员工劳动工资封存、解封的条件为：具有事实依据，在规定的时间内接受公司或司法机关的调查；在规定的时间内交代由此产生的原因及后果。在“双规”期间，继续从事劳动工作的，享受劳动工资；在“双规”期间，未从事劳动工作、留职调查的不享受劳动工资；并承担由此引发严重违反公司规章制度所带来的严厉处罚，须要承担司法责任的将依法报送司法机关，追究法律责任。

4.6依据人民法院裁令、事实证据、《劳动合同》约定条款予以封存劳动工资的，无利息支付。任何个人和所属部门无权要求封存员工劳动工资，封存工资的管控权在公司人事行

政部、公司财务部、公司总经理和主管人事的副总经理、人民法院。

5.劳动工资台帐：

5.1交由银行代发的劳动工资凭单和明细，按年、月予以保存和备查。

（二）、福利

1.社会统筹保障福利

1.1公司为员工提供养老、工伤、失业、生育、医疗社会福利保障。

1.2员工须在入职时交纳身份证复印件、户口本复印件、社会保险转移单、档案存放商调函、5张1寸彩色免冠照片、北京市工作居住证或暂住证等有效证件。

1.3持假证件欺骗公司人事行政部入职，一经发现，停止劳动工资、社会福利、公司福利的发放和缴纳，查证有欺骗行为的，属严重违反公司规章制度，无任何条件立即解除《劳动合同》，待校验准确身份后予以情况说明并核发劳动工资，期间无利息，情节恶劣的将移交公安机关处理。

1.4社会福利保障帐号变更、个人身份信息变更等涉及个人一切事务的变更条件必须持有公安机关、社会保障机构证明函及变更后的身份材料，方可办理相关劳动事务。

1.5严禁在职员工使用个人福利帐号转移至他人帐号，严禁公司为个人提供担保（包括信贷、房产、通讯产品、家具、装潢装修等）。

1.6每年由人事行政部按照社保规定时间打印对帐单。

1.7每年6月30日之前、次年1月15日之前申报医疗保险报销费用。

2.公司在职员工福利待遇

2.1国家法定假日休假。

11.公司员工薪资管理制度 篇十一

1. 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2. 范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3. 内容：

3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10 个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。

3.2 福利：

3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天;春节：5 天;劳动节：2 天;国庆节：2 天。

3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

3.3 年资：

3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。

3.3 给薪及调薪：

3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工

3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4 年终奖金：

3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。

3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。

3.6 薪资发放：

12.薪资考核管理办法 篇十二

3.1公司采取岗位职等、职级序列工资制；薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。3.2建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。3.3员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、公司经营策略、以及公司的薪资定位确定。4.薪资结构、标准及构成 4.1员工薪资分为管理工资、营销业务工资两大类。4.2员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴；营销业务类人员列入营销业务类工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下： 管理人员薪资=基础薪（职等工资+职级工资）+ 绩效工资+年资工资 营销业务人员薪资=底薪（职等工资+职级工资）+ 绩效工资+提成+年资工资 4.3员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。营销业务类工资计发——与工作绩效及销售业绩挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效工资计发——与公司经营绩效及个人工作绩效挂钩。4.4公司员工的行政级别分类： 公司员工的行政级别按由低到高的序列分为：文员级、干事级、主管级、科长级、部长级；每个级别对应的岗位可参见《职等工资序列表》（附表二）。4.5为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，公司按岗位所需的专业知识和技能、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。《人员类别划分明细表》（附表一）；《职等工资序列表》（附表二）；《职级序列对应表》（附表三）。5.薪资管理体系和原则

5.1销售系统的薪资按两级管理模式分类进行管理，即总部各职能部门、项目销售本部一级和营销中心一级；总部各职能部门是指综合管理部、营运管理部、企划部、售后服务中心，项目销售本部指微波炉销售本部、空调销售本部和小家电销售本部；营销中心指国内各省级销售中心（包括办事处）。5.2对各营销中心依其业务性质和经营考核指标不同，按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见《营销中心业务人员薪资考核方案》。6.工资计算与发放 6.1公司总部各职能部门和项目销售本部人员月度工资的发放审批流程 各部门在提交所有资料（5日前）综合管理部薪资核算科 薪资核算结果交集团 审核科（15日前）

集团审核科交集团财务部（18日前）集团财务部将薪资打入个人

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帐户（25日前）6.2营销中心人员月度工资的发放审批流程 含营销中心提交所有资料（8日前）综合管理部薪资核算科 薪资核算结果交集团审核科（15日前）集团审核科交集团财务部（18日前）集团财务部将薪资打入个人帐户（25日前）6.3工资计算期间为每月的1日至15日；原则上每月20日前发放上月工资，遇节假日提前发放。7.年资工资 7.4年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。7.5年资工资按工龄段年资工资标准计发，参见《年资工资标准》（附表四）。8.实习期工资 8.1来公司实习的应届毕业生（未拿文凭者）按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1200元，硕士实习生每月800元，本科实习生每月600元，专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。8.2应届毕业生的实习期一般为一年。实习期包含试用期，合格则予以录用；不合格则退回原学校。8.3实习生被录用后，其工资按见习期工资发放。9.假期工资与加班工资 9.1员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。9.2放大假期间的工资原则上按集团公司统一规定的最低工资标准支付。9.3公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排人员加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。9.4病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。9.5休病假超半年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续；休假期间公司负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合在格兰仕连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。9.6 因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。9.7试用期间以及进格兰仕不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。9.8产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，综合管理部备案，按事假处理，只核发工龄工资。9.9产假工资按每月450元计发。9.10工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

10.试用期工资 10.1原则上新聘人员试用期工资标准按《职等工资序列表》执行；新聘人员试用期工资项目中无职级工资，经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职等、职级工资标准。10.2特殊人员试用期工资确定审批权限由综合管理部部长审核，公司总经理核准。10.3新聘人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。10.4新调人员试用期工资按原岗位工资标准执行；转正后,根据其工作情况确定职等职级.10.5异地营销中心业务人员转正定级由营销中心经理或项目经理提案，项目本部总经理审批，综合管理部核准。项目销售本部人员转正定级由销售本部各部门负责人提案，项目本部总经理审核，综合管理部部长核准。总部各职能部门人员转正定级由用人部门部长提案，综合管理部核准。11.应届毕业生工资管理 11.1公司招收的应届毕业生（已拿文凭者），见习期一般为三至六个月。见习期包含试用期，合格则予以转正定级；否则辞退。见习期工资标准参见《应届毕业生见习期工资标准》（附表五）。11.2应届毕业生转正与新聘人员转正定级程序一样，其工资标准按所在岗位来确定职等、职级工资。

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12.借调及离职工资 12.1因大型活动或特殊情况被借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。12.2员工调动工资计算：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含 调动日）后的工资。12.3员工离职工资计算：员工提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，按时间差扣减工资。12.4员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上，总部、项目本部、营销中心各单位应以书面形式（异地营销中心采用邮件的形式）通知综合管理部工资科相关部门停发该员工的工资；否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对总部各职能部门或营销中心经理或项目经理等负责人罚款500元。13.调 薪 13.1员工职级序列调整每半年进行一次，职等调整每年进行一次；在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职等调整指在不同职等间调整。13.2调薪审批程序见《公司调薪工作分权表》（附表六）。

13.3职级序列升（降）级数与半年度或年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：

考核结果 A B C D 备

注 当岗位不发生变化时，工资升到该岗位对应的最升降级数

+2 +1 0-1 高职级序列后，可升职等序列。13.4职级序列、职等升（降）分为考评升（降）和破格升（降）两种。13.4.1考评升（降）是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）职等原则上每一年进行一次；考评结果连续两次以上为“A”者才有考评升职等的资格；连续二次以上考评结果为“D”者，予以考评者降职等。13.4.2专项升降，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由各单位提案，综合管理部审核，按权限审批。13.4.2.1专项升级的必要条件： 在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。13.4.2.2专项降级的条件是： a.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。c.多次或重复违反公司规章制度者。b.因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。13.5人员异动工资职等、职级管理 员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。

14.绩效工资 绩效工资的计发详见《员工绩效考核管理办法》。15.监督检查 综合管理部有权对公司所属各职能部门和条线业务部门的劳资问题行使监督、检查、调查权，各部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。16.附

则 16.1本办法由综合管理部负责制定、修改并解释。16.2附件：

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16.2.1 《人员类别划分明细表》

（附表一）16.2.2 《职等工资序列表》（附表二）16.2.3《职级序列对应表》（附表三）16.2.4《年资工资标准》（附表四）16.2.5《应届毕业生实习期工资标准》（附表五）16.2.6《公司调薪工作分权表》

（附表六）

编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表一： 人员类别划分明细表 人员类别 岗位类别 相 应 岗 位 经营管理 经营分析等。营销管理 市场建设、客户管理、企划、营运管理等 管理类 综合管理、人力资源管理、薪资管理、广告宣传、广告设计、行政管理 合同管理等岗位 技术类 技术支持、工程理赔、客诉信息等 财会类 结算审核、成本分析、预算管理、费用管理 营销业务类 营销中心经理、项目经理、客户经理、终端经理、推广员、售后服务等 事务类 办公室辅助人员、发货、仓管人员

编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表二： 职 等薪资标准

行 营销 政类别 岗 位 管理类 技术类 财务类 事务类 级

业务类 别 职等发货员 1 600 700 600 700 500 600 文 仓管员 内务员 员推广员 级 维修员 2 800 1000 800 900 700 800 市场稽核员 3 技术支持员 客户经理 800 1200 800 1300 900 1200 数据分析员 企划推广员 组稿员 企划经理 结算审核员 报告管理员 4 1300 1900 1400 1800 1300 1900 干 销量分析员 终端经理 工资核算员 市场研究员 事内务管理员 报告管理员 级 费用稽核员 设计员 5 2000 2800 1900 2600 2000 2800 市场支持员 媒体联络员 成本测算员 PDCA管理员 终端管理员 行政总务专员 6 2900 3900 人事管理员 信息员 项目经理 内务管理科科长 7 1700 2400 1400 2800 营销中心经理 广告设计科长 绩效管理员 广告宣传科长 主 费用稽核科长 招聘培训专员 薪资核算科长 考核专员 8 管 2500 3300 2900 4300 业务管理科长 级 推广科科长 薪资核算科科长 终端科科长 信息中心主任 9 企划推广科长 3400 4400 4400 6000 市场支持科长 10 2800 3400 2800 3900 费用稽核科科长 项目销售x部部长

科 终端管理部副部长长

3500 4500 4000 5400 市场部部长 售后服务中心主任 级 人力资源科科长 业务管理科科长 12 4600 5600 13 4000 4800 终端管理部部长 部 企划部部长 14 长 4900 6000 营运管理部部长 级 项目本部总经理 综合管理部部长 15 7500 6100

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附表三： 职 级 序 列 对 应 表

行政级数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 级别 职等 1 文 30 60 90 120 150 180 210 240 270 300 员 级 2 3 4 干 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 事 级 5 6 7 主 8 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 管 级 9 10 科 11 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 长 级 12 13 部 14 300 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 长 级 15

编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表四： 年资工资标准 工龄（年）增资（元）龄资标准（元）备 注 1 +10 10 2 +10 20 3 +10 30 每年按10元标准递增 4 +10 40 5 +10 50 6 +15 65 7 +15 80 8 +15 95 每年按15元标准递增 9 +15 110 10 +15 125 11 +20 145 12 +20 165 13 +20 185 每年按20元标准递增 14 +20 205 15 +20 225 16 +20 245 封

顶 说明：1.工龄必须以入格兰仕时间为准计算工龄工资；

2.薪留职期间不计算工龄工资；

3.工龄工资不列入月度岗位工资或考核工资，按独立工资项目发放.附表五： 应届毕业生见习期工资标准 序号学历工资标准 1 高中/中技 500元/月 2 专 科 700元/月 3 本 科 800元/月 4 双学位 900元/月 5 硕 士 1200元/月 6 博 士 1800元/月

编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表六： 公司调薪工作分权表 序号被调薪者提案审核审批 1 总部各职能部门人员 科 长 部 长 综合管理部部长 2 项目销售本部工作人员 项目销售x部长 项目销售本部总经理 综合管理部部长 营销中心经理营销中心业务人员 项目销售本部总经理 综合管理部部长 /项目经理 项目经理/