聘任工作方案

聘任工作方案（精选14篇）

1.聘任工作方案 篇一

安各庄镇中心校

2009年教职工聘任工作方案

为进一步推进和深化学校人事制度改革，建立和推行以聘用制为核心的用人制度，提高教师队伍整体素质和学校教育教学质量，促进我镇教育事业健康发展，结合我镇教育的实际，特制定教职工聘任工作方案，对聘任工作提出如下意见，请认真贯彻执行。

一、内设机构、领导职数的确定。各级各类学校的内设机构和领导职数的确定严格按照奔教字[2003]第6号文件规定执行。

今后，我镇各中小学聘任领导干部，分别由镇中心学校提出拟聘意见，经教育局考核，报局党委研究同意后，由教育局聘任。我镇中心学校将严格控制各校领导职数，不超职数。将加强对学校领导干部的管理与监督。如领导职位出现空缺，有条件的学校可试行竞争上岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任。中小学校长在同一学校任职满8年应进行交流。

为进一步理顺各小学、幼儿园一体化管理体制，今后，我镇幼儿园园长一律由所属小学副主任兼任。

二、编制的核定。我镇中心学校按照冀政办（2003）5号和冀教人（2002）69号文件要求核算编制并报县局审批。我镇中心校要在县局核定的编制数额内，按照一人多岗、专兼结合的原则严格核定中小学及幼儿园编制。

三、科学设岗。我镇中小学在镇中心校及县局核定设岗。要精简压缩行政后勤人员，充实一线教师队伍。要合理确定教师与职员、教 1

辅人员、工勤人员的结构比例，初中不低于85%，小学不低于91%。各学校在设岗时，要根据工作需要，按照科学合理、精简效能的原则，严格按照唐职改办字（2001）122号文件规定科学设置专业技术岗位，确定本单位高、中、初级职务岗位数额。

四、聘任办法

1、做好聘任前的考核工作。各中小学要根据本单位的编制及岗位设置情况分层次考核聘任。考核采取应聘人员述职、群众赋分、考核小组赋分的方法进行。述职内容包括本人基本情况、一年来的主要工作业绩、特长、申报职务岗位、被聘后如何履行岗位职责等。述职结束后，当场赋分。

2、按顺序分层次聘任。各单位聘任小组依据考核结果，按各级职务岗位数额由高分到低分依次聘任。

五、落聘人员的安置

1、中心校负责安置中小学富余人员顶替农村幼儿教师。

2、对落聘人员要妥善进行安置，其途径有：一是低聘；二是异校聘任；三是待聘；四是解聘（或辞退）；五是离岗退养。

㈠低聘：已取得高、中、初级专业技术职务任职资格因职数限制未能受聘，可以直接聘任下一级职务，实行高职低聘。

㈡异校聘任：因编制或设岗数额限制，超编人员或已经取得高、中、初级任职资格未能受聘的，个人提出申请，由教育局介绍到缺员学校参加聘任，促进人才合理流动。

㈢待聘：因编制或设岗数额限制未能受聘，本人不愿异校聘任或

低聘的；在规定时间内不申报应聘岗位的人员均执行待聘。待聘期间的待遇按有关规定执行。

㈣解聘（或辞退）：有下列情形之一者，报经县局批准后做解聘（或辞退）处理。⑴两次拒聘；⑵聘期内连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天；⑶严重违反单位工作纪律或聘用单位工作制度，不履行聘用合同的；⑷上级有明确规定的。

㈤离岗退养：截止到2009年12月31日，符合奔政发（1999）40号文件规定条件，经本人申请，单位同意，主管部门审核，按管理权限批准后，可以提前离岗退养，待达到法定退休年龄再办理正式退休手续。教职工离岗退养期间不再晋升职员职务、专业技术职务、工人技术职务和等级，按离岗前档案工资享受基本工资福利待遇，工龄连续计算，缴纳养老、医疗、失业保险和住房公积金时按档案工资计算，遇国家政策性调整工资时，离岗退养人员无违法违纪行为的，视为考核合格，按档案工资调整。

六、有关问题的说明

1、建立组织。各校都要建立由校长任组长，领导班子成员、群众代表参加的聘任小组（群众代表要经群众选举产生，不少于聘任小组总人数的三分之一），制定符合本单位实际的教职工聘任工作实施方案。方案要明确学校机构设置、校级及中层干部拟聘方案和专业技术职务聘任方案及聘任程序和方法步骤等。方案制定后要提交教代会审议通过，报中心校审核备案后方可实施。

2、本着促进教育均稳衡发展的原则，各中小学要合理配置本校

教师资源，男50岁以下，女45岁以下在同一学校任职满10年的应进行交流，促进教师的有序流动。同时中小学要摸清教师底数，考虑年龄、职称、学历等因素，对教师均衡配置，使学校教师均衡配置。对优秀教师、骨干教师进行统筹调配，共享优秀教师资源。

3、清理各类“在编不在岗”人员。对不办理手续占用学校编制而不在学校工作的人员，学校不得为其支付工资。⑴在外经商、办企业或到企业任职占用学校编制的人员要按唐教人字[2006]2号文件规定及时办理有关手续。⑵因健康原因不能坚持正常工作的教职工，符合病退条件的，报经人事部门并由伤病残鉴定委员会鉴定，确定丧失工作能力者可办理病退手续；因健康原因丧失教学能力，但还有工作能力的，可调整到教辅或工勤岗位；为休病假开假证明和小病大养的，要对其进行批评教育，经教育不改的，停发全部工资并给予相应的纪律处分。⑶对因事请假人员，全年累计超过一个月，不足6个月者，超过天数发本人工资的60%；超过6个月者，超过的天数停发全部工资。请事假逾期不归的，按旷工或逾期不归人员处理（冀政[1985]149号）。

5、借调人员在现任教单位参加聘任。

6、各单位在9月3日前完成此项工作。

7、进一步完善聘任合同，强化专业技术人员聘后管理。各学校要与受聘人员签定聘用合同。在聘任工作整个过程中，要建立健全工作档案和个人档案，以备查考。同时要写出工作总结，整理好有关材料及相关表格于9月4日前报镇中心校。

8、教职工因休病假、产假及其他情况造成的学校缺员，一律由“教育分中心”为其聘任代课教师。各学校自行聘用代课教师的，一经发现，要严肃处理。

七、加强领导，严肃纪律，确保今年教职工聘任工作顺利实施 教职工职任工作关系到我镇教育事业的发展及教育系统的稳定，涉及每位教师的切身利益，必须加强领导，制定科学的方案，慎重从事。各单位要在镇中心校的领导下本着积极稳妥、扎实有效的原则，精心谋划，积极工作，切实通过引入竞争激励机制，实行双向选择，竞争上岗，实现身份管理向岗位管理的转变。逐步建立人员能进能出、职务能上能下的充满生机与活力的用人制度。各单位领导及有关人员要秉公办事，如有违反原则、滥用权力、弄虚作假、打击报复等行为，一经查实，一定严肃处理。

2009年9月2日

2.聘任工作方案 篇二

一、我国现行的审计聘任机制

我国一直采用自主聘任制, 这种聘任机制是指有关法规不规定会计师事务所的最短和最长聘任期, 聘任谁为企业的审计人、聘任期的长短均由委托人和受托人双方自行协商解决, 委托人有权随时解聘受聘的会计师事务所。

这种聘任模式尊重了双方的自由选择权, 有利于审计委托人选择更优秀、更合适的事务所作为企业的审计人, 能够得到高质量的服务, 也有利于事务所为提高自身的竞争能力而提供更优质的服务。但是这种聘任制的缺点同样是很明显的。在企业管理当局对聘任事务所和注册会计师拥有决定权或重大影响的情况下, 更容易发生购买审计意见的行为, 最终会损害注册会计师的独立性, 使其审计意见难以做到客观、公正。

目前, 在我国上市公司“所有者缺位”和“内部人控制”现象普遍严重的情况下, 国有企业管理层事实上对会计师事务所聘任拥有决定权, 股东大会的表决往往流于形式。自主聘任制又在一定程度上助长了管理当局“购买审计意见”行为的发生。为了防止企业违规更换会计师事务所, 中国证监会规定, 我国的上市公司聘任和更换会计师事务所必须经过股东大会批准, 而且必须翔实地公开更换事务所的理由。同时还规定, 上市公司必须设立独立董事和审计委员会, 审计委员会负责选择、聘任和解聘会计师事务所。这也许在一定程度上能够防止会计造假行为和购买审计意见, 提高财务信息质量。但是, 在我国目前“一股独大”和“所有者缺位”的问题未彻底解决之前, 独立董事和审计委员会发挥的作用恐怕极为有限。

二、我国现行审计聘任机制对审计有效性的影响

审计有效性是独立、客观、公正的发表审计意见, 保证审计的权威性和审计结果的质量。现从股东的角度来研究审计师聘任机制对审计有效性的影响。通过审计独立性、审计质量和审计成本三个方面考察审计聘任机制的弊端。

(一) 审计独立性

在现代企业中, 所有者将企业的生产经营权委托给专业的职业经理人, 自己不参与经营管理。为了保证管理当局提供的财务报表真实可靠, 需要一个独立的第三人来对报表加以验证, 便产生了注册会计师审计的需求。上市公司根据相关法律法规, 聘请注册会计师对公司的财务报表等进行审计鉴证。委托人是上市公司的所有者——全体股东组成的股东大会, 审计目标足以对经营者提供的财务报表的合法性、公允性发表审计意见。完成审计后, 注册会计师将审计报告送交委托人, 并由其支付审计报酬, 在实际操作中, 由于公司治理结构的不完善, 注册会计师仅听命于大股东。在这种不完善的公司治理结构下, 形成了大股东花钱聘请注册会计师来审计自己的局面, 接受委托的注册会计师在经济利益的驱动下, 一般会看大股东的脸色行事, 其独立性自然遭到破坏。

(二) 审计质量

审计质量是注册会计师发现客户的会计系统存在违规现象并且报告这些违规现象的联合概率, 注册会计师发现客户的会计系统存在违规的可能性则取决于其技术能力, 而报告违规现象的可能性则取决于其独立性。从我国公司制度框架设定来看, 独立审计事项均由董事会决定, 管理当局没有能力对注册会计师产生任何影响, 注册会计师能够保持高度的独立性。但在我国特殊的经济情况下, 国有股“一股独大”的情形下, 注册会计师的独立性受到很大的限制, 审计质量必然受到影响。

(三) 审计成本

由于股权的分散, 企业的所有者变得模糊, 有真正代表全体股东的股东来聘任注册会计师来审计管理当局的经营成果并不现实。这是因为, 在资本市场公开发行股票的上市公司, 其所有者是一批经常变动的股东, 公司法赋予股东大会选择、委托注册会计师的权力难以落实。另外, 流通股股东的力量较弱, 而注册会计师制度首先要保障的理应是他们的利益, 因此有流通股股东组织、聘任专业人员对经营者出具的财务报告进行审计, 其审计报告才有意义。由于实际委托人出于审计成本和效率考虑, 流通股股东根本不可能出钱来聘任专业人员进行审计。

此时, 代理委托人的出现改变了由于股权分散且多变, 股东 (尤其是中小股东) 对经营者和监督鞭长莫及, 并难以达成一致, 只是投资者所拥有的包括聘任注册会计师内的对经营者的监督权不能落实的状况。由监事会或审计委员会代位行使审计委托权, 实际上是对董事会不能代表全体股东利益的一项改良措施。这对不能获得完全信息的流通股股东在一定程度上改变了劣势地位。

三、完善审计聘任机制的措施

为保证注册会计师的独立性则必须就目前的问题进行改革, 而且不能依靠单一的制度来解决问题, 应该建立一整套综合的制度来配合。建立能够代表股东利益的机构以决定注册会计师的聘任、完善公司治理、加强行业监管、弥补法律缺陷多方位弥补审计聘任存在的不足。

(一) 建立第四方服务和监管中心以改变委托模式

第四方具有两个重要特征:一是非营利性;二是政府干预性。适当的政府干预有利于增强第四方的权威性, 可以形成高效的制衡关系。在我国这样一个“权距”较大的国家里, 强制性制度的效果不可小视, 况且这种制度的安排对大多数诚信经营的上市公司而言, 没有任何损失, 所以受到的抵触会较少, 执行的效果会较好。这种招投标制可操作性强, 只要充分考虑注册会计师的执业质量、胜任能力等相关因素, 并严格遵守招投标制度, 达到预期效果是完全有可能的。

(二) 完善公司治理

建立健全监事会和独立董事制度, 强化对管理者的约束和激励机制, 避免内部人控制现象发生, 能够大大降低审计方对管理当局的经济依赖性。进一步完善独立董事制度, 对独立董事的任职资格、任期、报酬、聘任程序、工作时间、法律责任等做出更明确而严格的规定, 使独立董事的责权相匹配。为了保证审计委员会能够从事外部审计委托、独立性评价等相关工作, 其成员需具有财务、会计、审计或法律背景。在公司法中明确规定审计委员会的职权, 从而确保审计委员会在注册会计师的聘任方面正当行使职权。

(三) 加强风险导向内部审计的实施

3.聘任工作方案 篇三

一、广西推进聘任制公务员试点工作的主要做法

（一）在组织实施上，充分发挥行政资源优势，加快推进公务员聘任制度建设

确定防城港市作为聘任制公务员的试点城市后，自治区、市都成立了聘任制公务员试点工作领导小组。领导小组负责试点工作的组织领导和综合协调，及时研究解决试点工作中遇到的新问题和新情况，明确聘任制公务员的指导思想及基本原则、聘任机关的编制使用情况及拟聘职位、聘任制公务员的名额及资格条件、工资福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、组织领导、实施步骤、管理办法、纪律与监督等有关政策。在实施过程中，各个聘任单位心往一处想，劲往一处使，做到步调一致，口径一致，形成整体合力，增强了试点工作的推动力。为帮助各部门熟练掌握聘任制公务员的有关知识，广西壮族自治区公务员局还举办了一期聘任制公务员培训班，为推进试点工作打下坚实的基础。

（二）在制度安排上，突出科学性和合理性，力求切合实际

为确保试点工作规范有序、有章可循，在试点工作中，集中时间、集中人力、集中精力，组织了精干工作班子，拟订了《防城港市行政机关聘任制公务员试点工作实施方案》、《防城港市行政机关聘任制公务员管理暂行办法》、《防城港市行政机关聘任制公务员实行协议工资制暂行办法》、《防城港市聘任制公务员绩效考核实施办法（试行）》，形成了试点工作“1+3”文件体系，即1个总体实施方案，3个具体的操作性政策文件。文件体系拟订后，在征求各方意见基础上，反复讨论修改完善。同时，广西壮族自治区公务员局还组织了专家组对“1+3”文件体系进行了评审和论证，特别是在聘任岗位职位定位、聘任职位层次、绩效考核、工资待遇、社会保障等关键性问题上进行了详细论证，力求切合实际，方便操作，规范聘任，规范管理，为试点工作提供了有力的制度保障。

（三）在招聘过程上，坚持公开公平公正，实现阳光聘任

目前，防城港市聘任制公务员试点已进入公开招聘程序。根据《聘任制公务员管理试点办法》规定，聘任制公务员要全部面向社会公开招聘，严把报名、笔试、面试、考核、体检五个关口。因此，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅和广西壮族自治区公务员局要求招聘过程全程向社会公开，自觉接受纪检、监察等部门和人大、政协等相关社会各届的监督，以保证各个招聘工作环节的透明度。

（四）在聘任管理上，坚持科学管理，确保聘任效益

针对聘任制公务员职位的特点，在聘任管理上，坚持做到科学管理、严格管理、动态管理。一是实行职位管理。防城港市聘任制公务员的职位全部为专业性较强的职位，聘任制公务员不实行职级制，聘任的公务员也不执行有关委任制公务员的任免规定，不设科、处、局等职级。二是实行合同管理。用人单位和聘任制公务员依据双方签订的聘任合同履行权利和义务，实行聘约动态化管理。三是实行协议工资制。聘任制公务员工资收入水平以在编在职相近职级委任制公务员的工资水平和市场同类岗位、同类人员的薪酬水平为参考，根据具体聘任岗位由合同双方约定。四是实行岗位绩效考核。聘任制公务员日常考核、季度考核和年终考核均以合同中确定的岗位职责和工作任务的要求为依据，按照所制定的岗位说明书，科学合理地量化考核指标。

（五）在资金支持上，坚持统筹安排，力求按需要安排资金

在确定防城港市作为聘任制公务员的试点城市后，自治区财政每年安排一定经费作为开展聘任制公务员试点的工作经费，其主要用于调查研究、制定政策及开展聘任公务员的前期工作等。同时，防城港市财政预算安排了聘任制公务员的聘用、薪酬、奖励、考核等经费，这些都确保了试点工作的顺利推进。

二、聘任制公务员试点中需要解决的主要问题

聘任制公务员与常任制公务员相比，在管理上有较大的区别。在实践探索中，还有一些问题需要在改革中加以解决。主要有：

（一）薪酬问题

聘任制公务员实行的是协议工资制，由岗位工资和奖励工资构成。在考虑聘任制公务员薪酬时，若聘任制公务员年工资总额过高于相近职级委任制公务员的年工资总额，容易引起同单位相近职级委任制公务员与聘任制公务员的攀比。同时，也不利于聘任制公务员在单位开展工作。但若聘任制公务员年工资总额仅相当于相近职级委任制公务员的年工资总额，或没有体现出一定的差别，特别是对于紧缺的专业较强的职位就会丧失了对人才的吸引力，也就达不到聘任制公务员的目的。所以，如何确定合理的聘任制公务员薪酬是关系到能否招聘到优秀人才和充分发挥聘任制公务员才能的一个重要因素。

（二）考核问题

聘任制公务员的薪酬、奖惩、合同解除等都要求在严格考核评估的基础上进行操作。考核能否客观公正，首先要有可以量化的指标，其次要严格按照指标要求进行量化考核。如何进行量化考核，工资与考核如何挂钩，这是需要迫切研究、解决的问题。因此，每个单位要在岗位分析的基础上。制定“职位说明书”，对不同岗位的工作目标、职责范围等方面进行详细说明和量化，同时，在收集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果时，要真正做到客观公正地考评聘任制公务员的工作业绩。所以，考评能否做到客观公正，是公务员聘任制能否顺利实行的关键。

（三）聘后管理问题

当前，聘任制公务员是对专业性较强的职位实行聘任，主要原因是现行制度安排下无法从常任制公务员中找到合适所需的人才。其目的是通过聘任制的方式和灵活的薪酬制度引进一些专业性较强的职位所需要的高端专业人才，这就必需要打破现行的一些人才管理制度和行政管理体制框架。同时，这些聘任专业人才是以完成一定的工作任务为目标的，是按照合同进行管理的，因此，如何充分地发挥其作用，在工作中赋予其多大的行政指挥权和行政处罚权，其在工作中是对行政首长负责还是对工作任务负责等，这些问题是聘任制公务员聘后管理中必需要解决的问题。

（四）养老保险问题

《聘任制公务员管理试点办法》以及现有的养老保险政策，对聘任制公务员养老保险问题都没有明确规定，当前，国家没有建立公务员养老保险制度，事业单位养老保险制度还在试点之中，聘任制公务员一般聘期在1—5年不等，在聘任期间如何参加养老保险，是参加企业职工基本养老保险还是参加事业单位养老保险？按规定由用人单位缴纳的养老保险费是由聘任单位缴纳还是由财政安排资金直接划拨到聘任人员账户？参加养老保险后个人账户和统筹基金账户的资金在聘任期满后如何处理等等，这些问题都需要在试点中研究解决。因此，如何实现聘任制公务员聘任期满后养老保险与基本养老保险制度的衔接和养老保险基金转移，是推行聘任制公务员的一个难点问题。

（五）出路问题

由于聘任制具有期限性，聘任制公务员的聘任期满后何去何从，是应聘者最为关心的问题，其在不同程度上会对招聘的效果造成一定影响。应聘者认为，对聘任制公务员不能只考虑政府需求，还需考虑他们的需求，在立足满足机关用人需要的同时，也应关心聘任制公务员职业生涯发展。但目前，对于聘任制公务员合同终止后能否续签，《公务员法》没有明确规定，《聘任制公务员管理试点办法》也没有涉及，合同期满后能否续签，需要在试点工作中进一步完善和规范。因此，如何实现聘任制公务员人员流动过程中的制度衔接也是各地在探索聘任制公务员问题的一个重点。

尽管面临的困难较多，但由于聘任制公务员具有其鲜明的特点，可以解决常任制公务员所不能解决的一些特殊问题，是公务员管理制度一项有益探索。因此，在总结防城港市试点工作经验的基础上，自治区已决定加大力度，扩大聘任制公务员试点。计划2013年在钦州市中国—马来西亚工业园区和东兴市综合开发开放试验区也开展聘任制公务员试点工作，力争用新机制为园区建设发展招聘到急需的各类专业管理人才，从而服务广西经济新发展，为富民强桂作出应有贡献。

（作者系广西壮族自治区公务员局职位管理处处长、高级经济师）

4.聘任工作方案 篇四

关于专业技术岗位竞争聘任工作实施方案

为进一步加强专业技术人员聘任管理，启动学校内部活力，最大限度地调动全体教工教干的工作积极性，依据《五莲县教育局关于教育系统专业岗位竞争聘任工作的实施意见》（莲教字<2012>6号）、《五莲县教育局关于认真做好2011教师系列高 中 初级专业技术职务评审工作的通知》（莲教字<2011>78号）、《关于递补竞争聘任专业技术职务的通知》（莲教便字<2007>37号）、《五莲县教育局关于专业技术职务竞争聘任工作的实施方案》（莲教字<2006>41号）以及县人社局《关于做好事业单位专业技术岗位竞聘工作有关问题的通知》（莲人社„2010‟5号）、县人事局《关于核准县教育局所属事业单位岗位设置方案的通知》（莲人职„2009‟62号）的要求，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，全面实施素质教育，彻底改革人浮于事、劳逸不均、结构不合理等弊端，通过实施专业技术职务竞争聘任，建立符合全县教育系统实际的专业技术岗位管理运行机制，形成有效的竞争、择优、约束、激励机制，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，激发干事创业活力，推动教育事业持续、健康、快速发展。

二、竞争聘任原则

专业技术职务竞聘工作要贯彻以人为本和科学人才观，坚持公开、公平、公正、竞争、择优和任人唯贤、德才兼备、以德为先、多元化 评价的原则，注重工作实绩和能力，不拘一格选用人才。

三、竞争聘任范围、形式及岗位设计

实行专业技术岗位竞争聘任的范围是：全街道初中在职在编在岗的专业技术人员。

竞争聘任形式是：首聘、续聘及高职低聘。

岗位设计是：教育局核准我校的岗位数量是315个，其中高级48个（五档10个，六档19个，七档19个）；中级142个（八档41个，九档60个，十档41个）；初级125个（十一档79个，十二档46个）。

四、竞争聘任条件

受聘专业技术人员须具备如下基本条件，否则不得参加专业技术岗位竞聘。

（一）具备按照国家规定程序通过评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格；

（二）参加全国专业技术人员计算机应用能力考试并取得规定数量的合格证（高级4个模块，中级3个模块）或符合暂不参加考试条件（执行莲人职[2002]6号文件要求）；

（三）续聘专业技术职务的，上一任期内的继续教育学分平均每年须达到10学分以上；

（四）具备相应的职业资格证书；

（五）能够全面履行本岗位职责；

（六）遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范；

（七）身体健康，能坚持正常工作。

五、竞争聘任程序

（一）、成立领导小组。组 长：周扬胜

副组长：许加堂 张利善 冯启郡 张海江 陈忠师 成 员：胡宗波 杨茂江 焦光来 袁从福 张崇杰 牟善宽

王宗乐 陈祥友 陈常忠 秦绪根 何兆伟

（二）、成立专业技术职务竞聘工作聘任委员会。组长：周扬胜

委员：许加堂 张利善 冯启郡 张海江 陈忠师

（三）、成立专业技术职务竞聘工作专家委员会。

召开全体教职工大会，传达学习教育局文件精神，推选产生相应竞聘专家委员会，负责对应聘人员的品德、知识、能力和业绩进行综合评价。聘任专家委员会成员25人，主任为校长周扬胜，成员由教干和具有中、高级专业技术职务的教师组成，按照教育局文件要求，具有中、高级专业技术职务任职资格的教师应不低于总数的三分之二；除校长外，其余专家委员会组成人员在竞聘领导小组推荐候选人的基础上由教职工大会通过。

（四）提交材料。

应聘人员提供有关有效证件原件（证件取得时间为2012年1月31日前），聘任委员会审查申请人的资格条件。提交时间为2012年2月29日下午五点前，过期不再受理并责任自负。

（五）成绩计算

考核成绩包括民主评议、基本成绩和绩效考核三部分。

1、民主评议分（10分）。参加竞聘的所有专业技术人员采用量化打分的方法，对竞聘人员的德、能、勤、绩等做出客观公正的评价。其中学校领导班子占40%，其他教职工占60%，然后合计计算出每个竞 聘人员的民主评议分。计算办法：采用领导和教职工评议分分别去掉10%的最高分，去掉10%的最低分的办法，由竞聘工作专家委员会计算出每个人的平均分，将平均分的10%加入。

2、基本成绩（50分）。基本成绩的计算，包括学历、任职资格年限、专业工作年限、考核、管理工作、荣誉称号、教科研及继续教育等项目，按照《2012年洪凝初中竞争聘任专业岗位量化计分办法》（见附表1），逐项计分，累计出竞聘人员该项得分。计算公式：基本成绩分（100÷该项前三名分数的平均分×该项实得分×50%）。

3、绩效考核成绩（40分）。依据近三个学年的绩效考核成绩计算。计算公式：绩效考核成绩分（100÷该项前三名分数的平均分×该项实得分×40%）。

4.计算考核总成绩。学校竞聘专家工作委员会按照民主测评成绩分、基本成绩分、绩效考核成绩分，计算出应聘人员的综合成绩，排出名次。从高分到低分择优聘任，分数相同者，教学一线教师优先，同为教学一线教师按教龄、荣誉称号、学历依次排列。

5.确定岗位聘用人员。专家委员会根据应聘人员的考核成绩，对其进行综合评价并提出综合评价意见；聘任委员会根据专业技术岗位数、各类岗位等级数，在推荐人选中集体研究确定岗位拟聘用人员，并进行公示，公示期不少于5个工作日。

6.审核认定。拟聘用人员如公示有异议，聘任委员会要及时研究处理，并给予明确答复；如公示无异议，报县教育局审核后，送县人社局审核认定。报县教育局审核时需提供如下材料：

①单位专业技术岗位竞聘工作方案。

②专业技术岗位竞聘工作总结。包括竞聘结果和公示情况。③事业单位专业技术岗位聘任备案表（一式一份）。

④事业单位专业技术岗位聘用情况审核认定登记表（一式三份）。⑤不参加竞争聘任高等级岗位专业技术人员统计表（一式二份）。⑥竞争聘任专业技术岗位情况统计表（一式二份）。

⑦竞聘人员任职资格证书、全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证、继续教育证书、职业资格证书等。

7、公布聘用结果。聘用人员经县人社局审核认定后，由单位主要负责人与受聘人员签订聘用合同，颁发聘书，以文件的形式公布聘用结果，按新聘用岗位兑现待遇，聘期一般为3年（2012.3-2015.2）。

工勤技能岗位的竞争聘任参照本程序进行。

六、强化聘约管理。

聘任专业技术岗位，要在自愿和协商一致的基础上签订聘约，违反国家法律、法规或采用欺诈胁迫等手段签订的聘约无效。

聘约的内容包括岗位职责及纪律、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式。

聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。

聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时，聘约自行终止。专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约： 1.不履行聘约或不能履行聘约的；

2.患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的； 3.考核不称职的； 4.严重失职、渎职的；

5.因工作变动，脱离现专业技术岗位的；

6.违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正的； 7.受党纪、政纪处分的；

8.被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的； 10.国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约： 1.聘期未满，又不符合上述解除聘约条件的； 2.女职工在孕期、产期和哺乳期的； 3.国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约： 1.单位不履行聘约的；

2.按国家规定考入大中专院校、依法服兵役、经本单位同意调出的；

3.国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外，单位和受聘人员一方要求解除聘约的，须提前30天以书面形式通知对方，经双方协商同意后方可解除。

单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。单位和受聘专业技术人员在履行过程中发生争议的，由县人事仲裁机构或洪凝初中聘任委员会负责处理。

七、组织纪律

专业技术岗位的竞争聘任工作政策性强，涉及面广，关系到专业技术人员的切身利益，必须切实加强领导。

1.严格落实一把手责任制。做到严密组织，严格程序，公开公正。2.要强化监督管理。严禁弄虚作假、营私舞弊。对提供假证件、假证明的，一经查出即视为自动放弃本次竞聘，并且三年内不得参加本校的专业技术岗位竞聘。

3、严肃工作纪律。在竞聘过程中，如有意见和建议要通过正常渠道反映，严禁出现拉帮结派、无理取闹，妨碍竞聘工作正常进行现象的发生。对违反规定的，学校将给与纪律处分，情节严重的要按照省纪委、省监察厅和省人事厅《关于处理专业技术岗位评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》（鲁人职„1994‟9号）予以严肃处理；

八、该方案解释权在洪凝初中专业技术岗位竞聘工作领导小组。未尽事宜由竞聘工作领导小组研究决定。

附表：2012年洪凝初中竞争聘任专业技术岗位量化计分办法

5.聘任工作方案 篇五

根据学校《关于教师及其他专业技术人员聘期考核和新一轮聘任工作的通知》精神，图书馆将对2006年聘期工作进行考核，并依据考核结果开展新一轮聘任工作，具体方案如下：

一、工作原则

1、客观公正、公平公开。

2、考聘结合，同步实施。

二、工作组织

图书馆成立考核和聘任小组，负责考核和聘任的组织工作。

组 长：于 群

副组长：蔺新会

成 员：刘万国 田丽君 王战林

办公室设在业务部。

三、聘期考核

1、聘期考核依据《东北师范大学教师以外专业技术人员考核意见》（东师校发字[2000]20号）和《东北师范大学图书馆考核办法》进行。

2、2006年的年度考核与此次聘期考核同步进行。无故不参加考核者，视为聘期考核不合格。

四、新一轮聘任原则

1、聘任依据《东北师范大学教师以外专业技术职务聘任办法》（东师校发字[2000]18号）进行。

2、新一轮聘任以聘期考核结果为基础，聘期考核合格者续聘；聘期考核不合格者，高职低聘或不予聘任。

3、新一轮聘期为三年。聘任合同的起始时间为上一聘期届满次月；对于在新一聘期内达到退休年龄的人员，合同截止日期为退休时间。

4、根据聘任的具体岗位和岗位职责，结合应聘申请与受聘人签订聘任合同，作为聘期考核的依据。

5、聘任实行分级聘任的办法。

五、新一轮聘任机构设置及岗位

1、机构设置

校本部图书馆：8部1室1中心。

即：办公室、业务部、采编部、特藏部、东北文献中心、系统部、参考咨询部、数字化部、技术部，借阅部（期刊部并入借阅部）。

净月校区图书馆：2部1室。

即：办公室、借阅部、参考咨询部。

2、岗位

校本部图书馆：13个岗位

馆长助理兼借阅部主任、借阅部副主任

办公室主任，业务部主任，采编部主任、副主任，特藏部主任，东北文献中心主任，系统部主任，参考咨询部主任、副主任，数字化部主任，技术部主任。

净月校区图书馆：3个岗位

办公室主任或副主任，参考咨询部主任或副主任，借阅部主任或副主任

六、聘任办法

1、部主任聘任

经研究，校本部图书馆馆长助理兼借阅部主任，本部图书馆借阅部副主任；净月校区图书馆办公室副主任、借阅部副主任和参考咨询部副主任，以上5个岗位采取公开竞聘的方式产生。

程序是：

（1）公布竞聘的部主任岗位

（2）本人申报

（3）召开部主任竞聘会，由馆领导、学校职能部门负责人，部分现任部主任和群众

代表组成咨询小组，竞聘人做5分钟述职，咨询小组可以提问，然后投咨询票，做为聘任的重要参考依据。

（4）馆聘任工作小组讨论提出拟聘人选，报学校党委组织部备案。

（5）其他未竞聘的岗位由聘任工作领导小组研究提出拟聘人选，一并报党委组织部

备案。

2、部主任助理聘任

经研究撤消原各部门小组长，根据工作需要在校本部图书馆借阅部、参考咨询部、技术部、特藏部、业务部，净月校区图书馆借阅部、参考咨询部设部主任助理，协助部主任管理某一方面工作，部主任助理由部主任提出人选，经分管副馆长同意后报聘任小组研究决定。

3、部门人员聘任

（1）公布各部门岗位。

（2）全体图书馆人员对岗申报，最多每人可以报两个志愿。

（3）分管副馆长和部主任提出拟聘名单，报聘任领导小组审定。

（4）馆长聘任。

七、日程安排

1月23日召开部主任会，部署新一轮聘任工作，公布部主任岗位

1月24日上午下班前申报完毕

1月25日上午竞聘会

1月26日公布馆考核小组部主任聘任结果和部主任助理和各部门岗位

1月29日个人申报，分馆副馆长与部门协商提出拟聘人选

1月30日聘任领导小组研究确定聘任方案，公布聘任结果

图书馆

6.小学岗位聘任方案 篇六

为进一步深化教育人事制度改革，实现学校岗位设置、教师人事管理的科学化、规范化、制度化，充分调动全校广大教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和主动性，进一步规范和完善学校岗位设置管理，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。

一、聘用对象：在编在职并与本单位建立了人事关系的正式工作人员。

二、聘用岗位：根据云贵乡平原小学岗位设置方案。本次聘用岗位为专业技术岗位。

三、聘用原则：

1、坚持按编设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。

2、突出责任和业绩的原则。对长期担任班主任、中层干部及以上的教师，结合其工作业绩，在同等条件下予以优先聘用。

3、突出竞争和择优的原则。

4、在首次岗位聘用时，以坚持积极稳妥、有序过渡的原则为主。

5、首次聘用专业技术岗位高、中、初级职务内部不同等级时，依次考虑专业技术职务聘任年限、业绩、教龄等因素。

6、业绩突出、表现优秀的县学科带头人、市县级先进等名优教师，首次聘用可在同等情况下优先聘入专技岗位内部的较高等级岗位。

7、坚持公开、规范的原则。

四、聘用程序：

1、成立聘任工作领导小组；

2、公布首次可聘岗位具体情况；

3、应聘人员的资格、条件初审；

4、通过初审的应聘人员进行考核或竞聘，择优提出拟聘人员名单；

5、学校负责人员集体讨论决定受聘人员，并进行公示；

6、学校法定代表人与受聘人员签订聘用合同。

五、聘用依据：

根据毕署人通[2008]174号文件

六、附则

1、聘用工作三年一次。每次聘期为三年，即当年4月至次年3月。

2、本聘用方案经教代会通过后实施。

3、本方案由学校岗位设置聘任工作领导小组负责解释。未尽事宜由校长办公会议讨论，经教代会通过决定。

4、本方案与上级文件精神发生矛盾时，以上级文件精神为准。

教职工签名：

7.白云出租试点聘任制经营模式 篇七

广州白云出租汽车集团作为广州出租车行业的龙头企业,走在了试点聘任制经营模式的前列,自去年9月份开始,就已在市区属下营运三分公司及萝岗区、番禺区的分公司试点聘任制经营模式,并取得了成功,且在企业内全面推行。目前,出租车司机可自主选择聘任制或承包制。

为配合全面推行聘任制模式,5月2日,白云集团工会组织召开了职工代表大会,审议通过了《聘任制出租车司机管理规定》(修订草案)、《聘任制出租车司机管理及奖惩规定》(修订草案)、《企业缴存聘任制出租汽车司机住房公积金的比例》(草案)。白云集团拥有出租车辆3500多台,近7000名出租车司机,现时,近5600名司机转签了聘任制合同,转签率达到91.08%。

聘任制模式是由企业聘任司机,以司机完成营运生产任务为基础,采取“基本工资+奖金”的方式获取薪酬,企业负责出租车辆日常合理的成本费用的工作模式。

有利于建立行业长效管理机制

近年来,白云集团坚持实施全方位立体式长效管理机制,不断构建稳定和谐的司企关系。在承包制模式下,白云集团在行业内率先与出租车司机签订劳动合同,理顺了企业与司机之间的权利和义务关系,保障司机的合法权益。坚持落实司机座谈会制度、家访制度和节日慰问制度,开展各种形式的送温暖和帮困扶难活动。

在聘任制模式下,出租车司机像公交司机一样,成为企业的员工,这将使出租车司机队伍更加稳定,司机对企业的归属感进一步增强。聘任制模式下的日常基础管理工作,总体上沿袭了承包制模式下的操作方式,司机容易适应,管理方便有效。聘任制模式下,营运服务质量标准和监督办法同承包制相同,不因推行聘任制而影响服务质量。

有利于稳定驾驶员收入并多劳多得

聘任制跟承包制一样,司机“多劳多得”的分配方式没有变化。聘任制模式下,出租车司机分两班经营,司机在完成每天每班370元的定额任务后,可以获得1800元的底薪(其中200元为奖金),每个司机每月只需缴纳26天生产任务定额,其余多出的营运收入由司机个人支配。

此外,公司负责每班27升的气耗费用,基本满足每班的气耗需要,气价风险绝大部分从司机转由公司承担。车辆正常的例行保养、二级维护和车辆机障的工时费用也由公司承担。车辆在营运过程中发生的停运风险,公司在相应减免生产任务定额的同时,依然向司机发放工资。即使发生交通事故,司机也只需按责任不同承担各类赔付后的部分剩余损失。

与承包制相比,聘任制让司机的收入更有保障,压力小于承包制经营模式,司机纯收入可以稳定在5000元左右。在聘任制模式下,司机的休息时间也能得到充分保障,每月工作26天,其余时间由司机自行安排。

有利于服从市场规律优胜劣汰

从供车制、承包制到现在的聘任制,广州出租车行业的发展始终遵循着优胜劣汰的市场发展规律。

严把司机入职关,一律通过公开摇号招聘出租车司机,切实在招聘司机过程中做到公开、公正、透明,从源头上保障司机队伍素质。

严把司机培训教育关,通过加强司机岗前培训和在岗综合培训教育工作,确保交通违法率、交通事故和客运违章有明显的下降。

8.岗位聘任制方案 篇八

2009—2010学年教职工实行岗位聘任制的

方

案

全乡各学校（园）：

为进一步深化学校内部管理体制改革，完善教职工全员聘任制，促进校内师资优化组合，充分调动教职工的工作积极性、主动性，提高师资应用水平。根据河南省教育厅《关于进一步深化和推进中小学人事制度改革的通知》（豫教人„2005‟200号）文件精神，结合我乡实际，制定2009—2010学年教职工实行岗位聘任制的方案如下：

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”的重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，深化教育人事制度改革为核心，建立符合学校特点的充满生机与活力的人事管理制度，进一步提高学校管理水平和办学效益。

二、聘任的原则及对象

（一）聘任的原则

1、按需设岗，依岗聘任。

2、坚持公开、公平、公正，竞争上岗的原则。

3、坚持聘任双方要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、双向选择、协商一致的基础上签订聘任合同，严格考核，合同

管理的原则。

4、坚持全员聘任与计划调整相结合的原则。

5、动态管理的原则。

（二）岗位聘任对象

2009年7月31日前所有在编在岗教职工（含乡镇成人学校人员）。

三、应聘条件、岗位设置及期限

（一）定岗应聘条件

1、忠诚党的教育事业，爱岗敬业，遵纪守法，为人师表，教书育人，自觉履行《中小学教师职业道德规范》。

2、具有一定的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科的教学工作。

3、取得拟聘岗位的教师资格证书。

4、和任期考核结果为称职以上。

5、身体健康，能坚持正常的教学工作。

6、学校校级领导班子成员、因年龄原因不在校长岗位人员，不参加定岗竞聘。2009年12月31日前到退休年龄的教职工不参加定岗竞聘，下派支教人员直接列入派出学校（园）编制。

7、有下列情况之一的人员所在单位不得拒聘。①因公负伤正在接受治疗的。②女职工在法定产假期内的。

（二）岗位设置

各学校要按照“因事设岗，以岗定人”的设岗原则，根据

不同学科和不同岗位的实际需要，设置教学、行政、教辅、工勤岗位，确定岗位职数、岗位责任、任职条件。《签订聘任合同书》

（三）岗位聘任期限为一学年，到期重新聘任。

四、岗位聘任的办法和程序

（一）建立岗位聘任组织机构。各学校领导、教职工代表或职代会成员等组成聘用工作领导小组。负责制定竞争上岗工作方案，并对本单位岗位聘任的实施工作负责。

（二）制定聘任方案。在广泛征求意见的基础上，制定出具体的聘任方案，并经班子及职代会 讨论通过后，上报中心校备案。

（三）岗位设置。以学校（园）为单位，核定编制，设置岗位。

（四）申报岗位。教职工依据学校公布的岗位情况，结合自己专业特长，向学校提出应聘岗位申请。

（五）公示岗位。聘用工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行审查，对符合条件的人员名单予以公示。

（六）竞争择优上岗。教职工按照自己审报岗位的工作任务、责任、条件等，进行竞争上岗演讲，陈述完成本岗位工作的方法、措施、达到的效果等。各单位聘用工作领导小组将教师演讲、业绩考核（对获得县级以上表彰的优秀教师、优质课教师、优秀班主任，各单位要给予适当照顾）、民主测评等综合得分结果予以公示，经学校竞聘工作领导小组集体讨论，确定

拟聘人员名单，进行公示。报中心校审核备案。

（七）学校与受聘教职工签订岗位任职合同书。

五、其它有关问题

（一）提高认识，加强领导。在学校实行教职工岗位聘任制，是加强教师队伍建设的重要举措，是深化学校人事制度改革，全面推进素质教育的必然要求。各学校要严格按照“既要积极、又要稳妥”的原则，切实加强领导，统筹兼顾，精心组织，周密安排，并实行校长负责制，保证此项工作的顺利进行。

（二）各学校在制定聘任方案时，要认真总结吸取往年聘任教职工的经验教训，针对存在的问题，有针对性地加以改进，特别要注意学习成功经验，使聘任方案切实可行。制定聘任方案要从实际出发，要充分考虑到本单位的实际情况和各方面的因素，力求聘任方案行之有效。聘任教职工实施方案要经领导班子集体研究，教代会讨论通过，并报中心校备案。教职工的聘任工作要和学考核工作紧密结合起来。要组织广大教职工认真对照岗位目标每个条款的要求，进行认真地总结，肯定成绩，找准问题，交流经验、查摆不足，在总结交流的基础上进行聘任。聘任要充分发扬民主，公平、竞争上岗。

（三）各学校在制定岗位聘任方案的同时，建立相应的考核制度，按照岗酬相应，多劳多得，优绩优酬的原则，把绩效工资中的工作性津贴，做为教职工考勤、考绩的主要部分，用于对教职工的考核。

（四）对借调到教育系统以外单位工作的人员，由学校通

知其参加岗位竞聘，若本人放弃，列为待聘人员。

（五）未聘人员的待遇：未聘人员在待聘期内，应参加培训学习或完成单位分配的临时性工作。否则，将影响到下一的竞聘上岗。同时，待聘人员当年不能参加职务晋升，在以后晋升职务时，待聘期不计算任职年限。连续两年待聘又不服从学校另行安排工作的待聘人员，考核确定为不合格者，不得晋升薪级工资。

（六）超编学校（园）要向缺编学校（园）调整。

（七）各单位要严格执行（舞教字„2005‟3号）《关于教职工请假的有关规定》的有关要求，严格考勤制度，加强对教职工的管理。

（八）全乡教职工实行岗位聘任制工作于2009年8月20号结束。乡中心校将对各学校教职工聘任工作情况进行抽查，各学校写出岗位聘任制工作总结，并将“已聘任人员花名册”、“待聘人员花名册”于2009年8月25号前报乡中心校。

9.校长聘任方案（写写帮整理） 篇九

（征求意见稿）

为了办好人民满意的教育，实现宣化教育和谐可持续发展，体现民主公开、德才兼备、竞争择优的用人原则，建立能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出的选人用人机制，更好地激励优秀人才上岗施政，结合宣化学区实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持科学发展观，优化干部队伍结构，提高校长素质，引入竞争机制，拓宽选人渠道，建立科学规范的校长公开选拔聘任制度和充满生机活力的用人机制，使优秀人才脱颖而出，把真正想干事、能干事、干成事的同志选拔到学校领导岗位上来。

二、基本原则

公开选拔聘任学校校长必须坚持以下原则：

（一）党管校长原则；

（二）公开平等、竞争择优原则；

（三）德才兼备、任人唯贤原则；

（四）群众公认、注重实绩原则；

（五）民主集中制原则；

（六）笔试、演讲、民主测评、综合考核相结合的原则。

三、竞聘岗位

宣化镇所属9所小学校长。

四、选拔范围：

宣化学区现正式在册、符合任职资格和条件的教师。

五、校长任职资格和基本条件

（一）法规及政策依据

《中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》。

（二）校长任职资格和基本条件

1、拥护党的领导，热爱教育事业；认真贯彻执行党的教育方针、政策、法规，有较高的政治理论素养；思想品德良好，清政廉洁，责任心强；能够正确履行职责，法制观念强；能密切联系群众，有较强的民主意识和团结协作精神；善于思考，有较强的开拓创新意识。

2、熟悉学校教育规律和管理工作，具有一定的政策理论水平；有较强的组织领导、业务工作和引领能力；群众威信高，言行堪为师生表率；具有一定的信息技术能力，能够独立应用信息技术处理学校工作；有一定的文字能力，能起草学校工作报告、计划、总结等；会讲普通话，具有较好的口头表达能力。

3、年富力强、身心健康，具有从事校长岗位工作的身体和心理素质。

4、具有履行校长岗位职责相适应的学历层次：专科或专科以上学历。

5、近三年专业技术人员考核均被确定为合格以上等次。

6、以下人员不得参加应聘：

①专业技术人员考核出现不合格者；

②受党纪、政纪处分未撤消或有关部门正在立案查处者；

六、竞聘程序和办法

1、制定实施方案并征求意见

各校在公示栏内公示本方案，在全体教师中进行宣传讨论，及时反馈意见和建议，反馈方式：电话：6681234电子邮箱：gtxhwxj@163.com或书面形式。

2、报名

方式：个人报名、组织和他人推荐相结合。

时间：2010年8月17日8时—12时。

地点：学区办公室。

要求：

（1）符合任职条件和资格的教师自愿选择职位书面报名并填写《高台县宣化学区校长聘任申请表》。

（2）现任学校班子成员符合任职条件者，原则上都要报名参加。

（3）每人只能申报一个学校的校长职位。

（4）竞聘人员报名时，须持本人身份证、最高学历毕业证、教师资格证原件和复印件各1份、近期1寸免冠照片1张。

3、资格审查

（1）时间：2010年8月17日下午。

（2）资格审查以申报对象应具备的任职条件和资格为依据，由“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”负责审查。资格审查以后，对报名人员进行公示，公示时间：2010年8月18日。

4、笔试

（1）笔试时间：2010年8月19日上午8﹕30—10﹕30

（2）笔试地点：中心小学

（3）笔试人员：已通过资格审查的报名人员。

（4）笔试内容：担任报考职位所必需具备的基本政治理论、教育行政管理和教育教学专业知识等。

（5）笔试采用闭卷方式，实行百分制记分，笔试成绩及时张榜公布。

（6）笔试成绩占总成绩的20%。

5、演讲

（1）时间：2010年8月20日上午8﹕30—12﹕00，在全体教师大会上进行，演说次序现场抽签决定。

（2）地点：中心小学

（3）演讲安排：演讲按百分制计分，演讲内容包括自我介绍、近三年主要业绩和竞聘目的、工作思路、施政措施等，每位竞职者演讲限时5分钟。演讲后，由评委现场评分，去掉一个最高分和一个最低分后计算出平均得分。评委组成人员由“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”确定。

（4）演讲量化评分细则。从竞聘目的、工作思路、施政措施三个方面进行量化评分，共100分。

①竞聘目的（20%）。参照标准：对竞聘上岗的认识，对竞聘岗位的信心，对工作的事业心和责任感。评分标准：评分分为好、中、差三个等次，各等次分值依次为15—20分、8—14分、0—7分。

②工作思路（30%）。参照标准：教育改革发展方向及办学目标，全局观念，从实际出发，注重效率，工作思路。评分标准：评分分为好、中、差三个等次，各等次分值依次为24—30分、11—23分、0—10分。

③施政措施（50%）。参照标准：工作措施，符合校情，创新性、针对性、可行性、操作性。评分标准：评分分为好、中、差三个等次，各等次分值依次为40—50分、20—39分、0—19分。

（5）现场公布演讲成绩，演讲成绩占总成绩的20%。

6、民主测评

（1）时间：2010年8月20日下午14﹕30—18﹕00。

（2）由“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”组织教职工对各竞职者进行民主测评。民主测评设“胜任”、“基本胜任”和“不胜任”三个等次，实行无记名投票，百分制量化评分，现场公布测评成绩。

（3）民主测评成绩占总成绩的20%。

7、综合考核

（1）时间：2010年8月21日。

（2）综合考核包括量化考核与组织考核。量化考核以近三年工作、考核成绩为依据，组织考核由“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”组织对每位竞职者进行百分制评分。

（3）量化考核与组织考核分别占综合考核的60%、40%。

（4）考核结束以后，将考核结果公布到各校。

（5）综合考核成绩占总成绩的40%。

8、任前公示：

（1）时间：2010年8月22日8时—17时。“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”根据校长聘任考核结果，对全学区9所学校校长人选在学区和各校进行公示。

（2）对未竞聘到拟任岗位者进行调配。

9、任命聘任：

（1）时间：2010年8月23日上午8﹕30—12﹕00。

（2）公示期满，若无人提出异议或所反映的问题经核实不实或不影响其任职的，由学区发文聘任。

10、管理

（1）竞聘上岗后的校长与学区签订任期目标及相关责任书，试用期一年，试用期满经考核合格者正式聘用。

（2）竞聘上岗的校长三年内不得提出换岗或交流。

（3）任期内对校长实行动态管理，每一学期进行一次考核，一学年进行一次总考核，考核不及格进行岗位调整。

（4）竞聘上岗的校长在任职期间内如有违规、违纪、违法等现象就地免职。

七、组织领导

为使本次校长岗位竞聘工作井然有序，公开、公平、公正，学区成立“宣化学区校长公开选拔聘任工作领导小组”，负责此项工作。

组长：吴斌

副 组 长：

纪检监察：

成员：

领导小组下设应聘上岗工作办公室，具体负责日常工作。

办公室主任：

10.聘任工作方案 篇十

岗位聘任实行的是岗位管理, 而岗位管理的关键是聘后管理, 是推行岗位设置管理的重要环节, 直接影响到岗位聘用制的有效运作, 目前对于事业单位在岗位聘任管理中主要存在以下几个方面的问题:

1 合同管理不到位

聘用合同是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。采用岗位聘任制的事业单位, 竞聘成功的人员须与单位签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。签订聘用合同, 是事业单位建立和推行岗位设置管理制度的主要标志。但现阶段很多事业单位与工作人员所签订的聘用合同基本处于形式化的状态。在合同中没有明确规定每个岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等, 也没有明确双方的权利和义务关系。有的事业单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同, 合同到期后没有及时履行续聘续签手续, 存在终身聘任现象。有的事业单位简单地把职称资格与工资待遇直接挂钩, 没有经过严格的竞聘程序, 仅仅把聘用合同作为一种辅助, 造成专业技术人员把职称当作待遇, 导致员工忽视岗位职责。

实施合同管理就是要按照合同规定的条款对职工进行管理, 必须规范聘用程序和聘用行为, 要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘任目标, 便于后期考核管理。签订聘用合同, 对职工来说, 就是要依据合同的规定来履行义务, 维护自身权益。对事业单位来说, 依据合同有关规定实施管理, 才能有利于形成绩效考核的灵活用人机制, 从而促进事业单位人事管理的科学化、法制化, 打破事业单位人员和职称聘用的终身制, 变职称长期聘用为按合同聘用。

2 考核指标不科学、考核方式形式化

岗位聘任后期管理的核心是工作业绩考核, 相对于岗位设置管理制度的实行, 目前事业单位考核考评体系建设仍然滞后。表现在:事业单位对岗位聘用人员的考核办法缺乏针对性, 考核方法不够科学合理, 很多考核大部分都没有量化的指标, 没有明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等, 可操作性不强。考核方式单一, 形式化, 只限于年度考核等几种主要的形式, 考核方位不够全面, 主观评价等因素影响考核结果, 不能全面真实准确地反映职工的工作业绩, 素质能力。

对聘任人员的考核结果是作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、调资的主要依据。因此, 要围绕工作态度、工作能力和工作业绩三个方面, 设计考核指标和考核方式。在工作态度考核设计上, 主要针对服务对象的评价。事业单位多数部门的工作服务对象是人, 即使像科研院所这些部门的科技成果的转化与应用也涉及到用户, 应该由用户来进行评价。对教师的教学工作, 主要服务对象是学生, 应由学生评价, 考核他们的责任心、敬业精神和职业道德。在工作能力方面, 部门领导对员工的情况最为了解, 应由领导评价, 通过建立员工工作档案, 考核工作过程中的执行力、工作效率。在工作业绩考核上, 要对工作目标的质量、数量等尽可能量化, 绩效考核中定性的绩效指标容易受到主观因素的影响。同时应合理确定三个考核指标的权重, 以期最真实最客观地检验员工的水平与能力。

在考核方式上, 可以采取表格、面谈、访问等方式, 为避免考核中以印象为主等人为原因造成考核过程的不公平, 可聘请第三方的专家来评估, 这样的结果更客观、公正。考核结束后, 应及时建立相关档案, 根据考核结果做好总结和反馈工作, 对职工队伍的现状进行合理的分析, 找出不足, 提出整改意见。将考核结果向员工反馈, 针对出现问题进行有效的引导。

3 竞聘机制不够完善、奖惩制度没有到位

岗位聘任的目的是通过岗位管理, 引进竞争机制, 充分发挥考核的激励约束作用, 调动职工的工作积极性, 有利于改善事业单位的人员队伍结构, 实现身份管理向岗位管理的转变。但在执行过程中, 仍然存在不够完善的方面。如对竞聘条件的设置, 还是讲究论资排辈, 偏重工龄和资历, 这在中高等级岗位上尤其明显, 年轻者只能屈居低等级岗位。使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。有的绩效考核只是走形式, 走过场, 一聘终身。

岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。应坚持以能力和业绩为导向, 突出工作业绩和专业技术能力, 建立管理岗位定期晋升竞聘机制, 根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任, 废除职务聘任终身制。以达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

4 对双肩挑人员的界定和考核标准不明确

在岗位聘任过程中, 虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 但实际操作中, 由于职能的需要, 特别是以专业技术岗位为主的高校和科研单位, 从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。虽然大多事业单位都对双肩挑人员的职数和要求做了一定限制, 但仍然界定不够明确, 在考核标准方面与专业技术人员的要求也有一定的差距。

事业单位实行岗位设置管理后, 各岗位之间有着严格的结构比例, 双肩挑人员因其挤占了宝贵的岗位资源, 无疑给岗位聘任带来了更多的矛盾。因此在双肩挑的岗位设置上要严格控制, 同时对双肩挑人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主, 业务为参考。另外, 要尽可能减小管理岗位与专业技术岗位的薪酬待遇, 保证管理人员集中精力投身管理工作。

5 岗位聘任与职称评审分离

实行聘用制后, 岗位成为稀缺资源, 而在人才较为集中的高校、科研院所, 势必有部分人员无法上岗, 而目前的职称评审对任职年限、任职期间的工作业绩认定上仍然以是否有聘用为依据。在职称的评审过程中, 要晋升高一级职称, 其任职年限要达到一定要求, 才有资格可以做为更高一级职称的申报条件, 而任职年限的计算是以获得聘任为准而不是取得资格为准, 另外, 不在聘任期的业绩都不算, 这势必影响部分员工的职称评审与竞聘上岗。

在聘用制条件下, 职称评审不应是职务聘任的惟一条件, 岗位聘任也不应是职称评审的前提。职称评审应该与岗位的聘任相分离, 职称评审要走向社会化, 发挥第三方中介的作用, 并逐渐实行执业资格制, 用人单位则按照岗位要求和履职条件进行聘任。

6 落聘、解聘及退休人员的待遇保障

实行聘任管理后, 因未能竞聘上岗或因考核不合格, 聘用合同到期不再续签等原因的落聘解聘人员, 以及临近退休未能续聘的人员, 如何处理其岗位调整和确定待遇仍是事业单位需要解决的问题。

实行岗位聘用管理必然要出现落聘和解聘人员, 在国家未能建立完善的事业单位工作人员养老保险制度前, 用人单位应及时为受聘人员办理各种社会保险, 以减轻聘用人员的负担。对于落聘、解聘人员可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后竞聘新的工作岗位。对于在聘任期内即将退休的 (退休前三年内的) 老同志可能不再参加竞聘或者即使聘任也不占岗位职数, 这样可以腾出岗位以便年青同志上岗, 这既是对老同志的保护措施, 也起到对年轻同志的激励作用。

结束语

实施岗位设置与管理, 建立健全岗位聘后考核评价工作机制, 是事业单位人事管理工作的重点内容。关系到改革、发展、稳定的大局, 关系到广大职工的切身利益。在岗位设置与聘用管理工作中, 必须立足长远, 强化聘后管理, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 切实维护好职工的合理利益, 建立和谐的人事关系, 实现人事管理的科学化、规范化和制度化。

参考文献

[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报, 2011 (03) :32-37.

[2]钟笑峰.浅析事业单位岗位设置管理[J].经济研究导刊, 2012 (10) :120-121.

[3]张凤莲, 董文琦, 李海山, 岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究, 2010 (16) :139-141.

11.教师聘任制实施方案 篇十一

一、指导思想

积极深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，努力提高办学效益，增强办学活力，达到教育资源的合理配置，以全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。

二、实施聘任制原则

1、双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。

2、“三定”原则。以中心校对我校核定的编制数和校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。

3、择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持任人唯贤、唯才是举，实行公开聘任与公平竞争的原则。

4、客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。

5、能者多劳原则。对于思想素质高、工作能力强、精力充沛的教职工，允许跨年级多学科受聘，提倡、鼓励能者多劳。

三、聘任条件

凡忠诚于人民的教育事业、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、教辅及后勤工作、身体健康、服从管理的学校正式教职工均可参加岗位聘任。

四、岗位设置

1、班级设置

学段 六年级 七年级 八年级 九年级

合计（16）4 4 4 4

2、教学岗位职数（77人）

学段： 六年级 七年级 八年级 九年级

语文 2 2 2 2

数学 2 2 2 2

英语 2 2 2 2

思品 1 1 1

1物理 1 1

化学 1

历史 1 1 1

地理 1 1

生物 1 1

体育 1 1 1 1

音乐 1（六至九年级1人）

美术 1（六至九年级1人）

信息 1（六至七年级1人兼职）

科学 1

合计 10 12 13 112、教辅人员（2人）

实验管理员1人、档案与图书管理员1人

3、后勤岗位（9人）

勤杂：1人：环境卫生师：1人 门卫：2人 寝室管理员：4人 厨师：1人 报账员：1人

五、聘任程序

1、校长作聘任动员报告。

2、职代会讨论聘任方案。

3、校长聘年级主任，年级主任聘班主任，然后共同聘任各学科任课教师。

4、先聘教学人员，再聘教辅人员，最后聘后勤人员。（九年级优先原则）

5、校长及校办会进行全面合理调控。

6、公布聘任结果。

7、受聘人员根据岗位责任制签订责任书。

六、聘任期限

1、各班主任的聘任期限为1年。

2、各科任教师的聘任期限为1年。

3、中层干部的聘任期限为1年。

4、教辅及后勤人员的聘任期限为1年。

5、学校根据受聘对象的工作情况可进行一定范围内的调整。

七、关于落聘、拒聘或辞聘的处理

1、落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘，落聘人员到中心学校应聘。

2、拒聘。若不接受聘任者，视为拒聘，拒聘人员交中心学校聘任。

3、解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不满意，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。

⑴师德素养差，严重体罚学生，不能为人师表，造成严重后果者。

⑵教育教学效果差，连续二次踩“红线”者。

⑶一年内连续三次被学生和主管部门评教为差者。

⑷工作严重失职，造成事故者。

⑸纪律涣散、屡教不改者。

⑹管理服务效果差，师生、家长反映强烈者。

⑺违法违纪执法部门处理者。

⑻给学校声誉造成极坏影响者。

4、辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为落聘。

12.2021年教师分级聘任实施方案 篇十二

为充分调动我校教职工工作的积极性，经学校充分研究，决定在全校实施专业技术岗位分级聘任，并根据XX省委组织部、XX省人力资源和社会保障厅《关于印发XX省事业单位工作人员竞聘上岗办法的通知》（X人社发〔2019〕39号）文件精神以及上级有关文件精神，特制定我校教师分级聘任实施方案。

一、指导思想

明确岗位职责，实施动态管理，加强聘后考核，完善“职务能上能下，待遇能升能降”的教师职务聘任激励机制，调动广大教师工作积极性和创造性。

二、工作原则

公开竞争、按需设岗，综合评价、择优聘任，注重一线、突出实绩，非一线教师按所聘职称的最低级岗位聘任。

三、聘任范围及聘期

聘任范围为全校在编在岗的专业技术人员，聘期为一学年。

四、岗位等级及数量

（一）岗位类别

主系列专业技术岗位和辅助系列专业技术岗位。

（二）岗位等级

专业技术岗位分为十三个等级：正高级岗位一至四级，专业技术三级岗位由县人社局统筹核准聘用，高级岗位五至七级，中级岗位八至十级，初级岗位十一至十三级（十三级为员级岗位）。

（三）岗位数量

岗位数量以上级核准的数量为准。

五、竞聘条件

1、具备相应专业技术岗位的任职条件和要求。各级专业技术岗位任职条件和要求参照现行专业技术职务评聘有关规定制定。

2、竞聘高一级岗位教师应在教学一线且符合最低任职年限要求。其中，竞聘专业技术十一级岗位的，其在专业技术十二级岗位的任职年限不得少于1年；竞聘专业技术九级岗位的，其在专业技术十级岗位的任职年限不得少于2年；竞聘专业技术八级岗位的，其在专业技术九级岗位的任职年限不得少于2年，或在专业技术十级岗位的任职年限不得少于4年且在专业技术九级岗位的任职年限不得少于1年；竞聘专业技术六级岗位的，其在专业技术七级岗位的任职年限不得少于3年；竞聘专业技术五级岗位的，其在专业技术六级岗位的任职年限不得少于2年，或在专业技术七级岗位的任职年限不得少于5年且在专业技术六级岗位的任职年限不得少于1年。

3、专业技术岗位实行逐级竞聘，业绩显著、贡献突出、行业和群众公认的高层次教师，可越一级竞聘。专业技术岗位工作人员在上一个聘期考核合格且聘期内连续三年考核被确定为优秀档次，或上一个聘期内获得记功以上奖励的，可参加越级竞聘。

4、下列情形不实行竞聘上岗：

（一）新进人员首次确定岗位的；

（二）根据考核结果，向低等级岗位调整的；

（三）受处分降低岗位等级的；

（四）不宜实行竞聘上岗的其他情形。

六、竞聘组织及要求

（一）成立工作机构。

学校成立由校长任组长、工会主席和教师代表组成竞聘上岗领导小组，负责我校竞聘上岗方案的拟定和组织实施。领导小组下设聘用工作机构，具体负责竞聘上岗工作的组织实施。同时成立8人组成的专家推荐委员会（其中在高级专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员一般不少于三分之二）。专家推荐委员会负责对竞聘推荐人员进行综合评价并提出推荐意见。专家推荐委员会和竞聘上岗领导小组成员不交叉兼任，且实行回避制度。

（二）制定竞聘方案。

学校竞聘上岗领导小组制定岗位竞聘方案。竞聘方案主要内容包括成立工作机构、竞聘范围、竞聘岗位及数量、岗位职责、岗位条件、竞聘办法和时间安排等事项。方案经全体教职工大会表决通过（通过率须达到85%以上）后实施。

七、竞聘程序

（一）公布岗位。

学校竞聘上岗领导小组公布岗位数量及岗位职责、岗位聘任条件等事项。

（二）个人申请。

专业技术岗位工作人员根据岗位聘任条件，由个人书面向学校竞聘上岗领导小组提交岗位竞聘申请。

（三）竞争推荐。

专家推荐委员会对参加竞争推荐人员进行资

格审查和综合评价，提出推荐意见。

（四）确定人选。

学校竞聘上岗领导小组根据专家推荐委员会提出的推荐意见，讨论研究确定岗位拟聘人员名单。

（五）公开公示。

对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般5个工作日以上。公示期内，若有异议，可向竞聘上岗领导小组提出。

（六）报批备案。

拟聘用结果公示无异议后，学校和聘用人员应依据竞聘结果对聘用合同的相关内容及时进行变更。

八、组织领导及管理

（一）加强组织领导。

高度重视，切实加强领导，精心组织实施。增强工作透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。严肃工作纪律，对违反政策规定、弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及相关负责人，学校将按照有关规定给予严肃处理。

13.聘任工作方案 篇十三

通讯编委是杂志编委会的有益补充, 是编委会的后备力量。通讯编委的提名及遴选工作由编辑部负责, 对符合条件者经通讯编委进行审核后, 提出拟聘通讯编委名单, 上报中国医学影像技术研究会批准, 并向通讯编委颁发聘书。

一、通讯编委聘任条件

1.思想品德优良, 学风严谨, 作风正派。

2.在三级甲等医院影像学科临床或科研第一线工作, 有较高学术水平, 在本学科领域取得较突出成绩。

3.热心期刊工作, 熟悉专业的学术方向和前沿动态, 具备良好的论文撰写和审阅能力。

4.相关专业博士学历、副高级及以上专业技术职称, 年龄不超过55岁, 身体健康。

5.有一定的组织协调能力, 能够推荐优秀的论文稿源。

6.具有较强英文审阅能力者优先。

二、通讯编委基本职责

1.承担一定的审稿工作, 认真、及时完成审稿工作。

2.配合编辑部的工作, 积极参加编委会和编辑部组织的活动。

3.积极组织、推荐和撰写高质量的稿件, 每年不少于2篇。

4.及时向编辑部反映作者及读者的需求, 对杂志学术方向、稿件质量、报道重点、网站建设等提出合理化建议。

5.促进杂志与国内外同行的交流, 加强对杂志的宣传, 扩大杂志的影响力。

请有意者提供学术简历1份、个人照片1张、学历证书复印件、有代表性的论著1篇, 连同加盖单位公章的推荐表 (附后) , 邮寄至《中国医学影像学杂志》编辑部, 并将电子文件上传至本刊网站。

2010年1月

附:《中国医学影像学杂志》通讯编委推荐表

14.聘任工作方案 篇十四

(一)、师德师风：（10分）

等级定性评为优秀、合格、不合格。通过参评者将五年来的工作情况向考核组述职后进行民主测评，优秀（8.0-10分），合格（6.0-8.0分以下），不合格（6.0分以下），对违反XX省关于师德师风建设有关规定的，不服从学校工作安排的，在校内外产生不良影响的和受公安机关及有关部门处罚、教育主管部门通报批评，严重体罚、变相体罚学生者实行一票否决，考评不合格者不参与聘任考核。

参加测评者为学校职称评议小组成员，投票后去掉一个最高和最低，后取平均分。

(二)、出勤情况(封顶分10分，积分指学校升格九小以来。)以每学年出勤情况为依据，由个人累计、学校根据出勤档案记录出具证明，学校签字并加盖公章。(1)出满勤者得10分，(2)每年病假1-3天，每天扣0.2分，3天以上每天扣0.3分（住院不扣分，）；事假1-3天，每天扣0.3分，3天以上每天扣0.6分；病假平均每年超过10天，事假平均每年超过5天，当年的考勤不得分；(3)旷工每天扣2分，(4)学校规定的活动每无故缺席1次扣0.5分，扣到0分止。(三)、教学工作

1、教案作业（封顶5分。积分指学校升格以来。)以学校每学年的常规检查为依据，由个人累计、学校根据检查记录出具证明，学校签字并加盖公章。检查记录没有发现良级以下（不包括良）的等级的得基本分4分，被评为优者一次加0.2分，评为不合格者一次扣0.5分，扣完为止(常识科、技能科专任教师、班子成员等学校现在还没列入检查范围的，本职工作认真负责的，得基本分4分，有突出成绩适当加分，工作不认真者适当扣分。由评议组结合平时实际工作情况进行测评。)

2、课堂教学

(1)参加现场教学比赛获奖

国家级、省、市、县一等奖得分依次为7，6，5，4分； 国家级、省、市、县二等奖得分依次为６，５，４，３分； 国家级、省、市、县三等奖得分依次为５，４，３，２分；

校级一等奖每次得2分，二等奖每次得1.5分，三等奖每次得0.8分。其中各级教学新秀等综合性获奖按同级一等奖的1.5倍计分，鼓励奖、优秀奖按同一级别的三等奖递减0.5分计算。(2)教学能力测试(10分)课题参赛时随机确定（时间为60分钟+20分钟以内）a、在规定时间内撰写说课设计一份。（5分）b、在规定时间内现场说课。（5分）

说明：由学校评议组现场评分，去掉最高分和最低分，取其平均分。

3、辅导学生

(1)指导学生参加作文、数学现场竞赛赛获奖 国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为7，6，5，4，2分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为6，5，4，3，1.5分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为5，4，3，2，0.8分（2）指导学生参加现场赛获奖

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为4、3、2、1、0.5分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为3、2、1、0.8、0.3分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为1.5，1，0.8，0.5、0.2分(3)指导学生选送作品参赛获奖（限教育主管部门通知的）国家级、省、市、县一等奖得分依次为2，1.5，1，0.8分； 国家级、省、市、县二等奖得分依次为1.5，1，0.8，0.5分； 国家级、省、市、县三等奖得分依次为1，0.8，0.5，0.3分；（4）学生文章发表在国家、省、市、县、校刊物的指导老师得分2，1.5，1，0.8，0.3。（每年2分封顶）说明：

a、参加同一活动，老师指导学生多人次比赛获奖，每个人指导老师得分累计不得超过该类别该项目一等奖得分基础上再加0.5分）b、综合比赛（两项及以上），积分方法为：该奖项等次得分*项目系数（第一项系数1，其余的每项递增0.5）/指导老师人数。如果单项也得奖，具体指导老师可加奖单项奖得分的一半。

c、县运动会按团体总分计算，第一至八名分别得5、4.5、4、3.5、3、2.5、2、1.5分（市级以上比赛按下一级标准的1.5倍计分）。如果团体总分不得奖，单项奖则按照前面的标准计分（第一、二名为一等奖，第三、四名为二等奖，五至八名为三等奖。多人指导按指导人数平均得分）

4、教学效果(指学校升格以来，封顶分15分)（1）、及格率：8分

语、数教师查阅每学期期末考试成绩，及格率达90%以上得6分。每超1%加0.1分，每少1%扣0.1分。最高得分8分，最低得分4分。（2）、优秀率：7分

语、数教师查阅近两学期期末考试成绩，优秀率达50%以上，得3分。每超1%加0.1分，每少1%扣0.1分。最高得分7分，最低得分3分。（3）、行政人员、非语数教师学校没有进行质量抽查的得全体语数聘任者得分的平均值。

注：①教导处提供近两学期期末考试成绩统计表。②计算方法：该项得分=两个学期得分之和÷2。

5、业务学习(封顶分5分)（限九小以来）

以学校举行的读书活动评选为依据，被评为一等奖（优秀）得5分，二等奖（良好）得4分，三等（合格）奖得3分，不得奖不得分。注：①原因学校没列入参评的对象的，由评议组进行评议得分。②计算方法：该项得分=参评次数得分÷参评次数。(四)班主任工作（或党政及其他工作）（封顶分15分)。

现任学校正校级每年5分；副校级每年4.5分；正主任每年4分；副主任每年3.5分；教研组长、年段长、少先队总辅导员每年2.5分；正班主任每年2分；副班主任每年1分；双班科每年1.5分（原基层小学正校级每年3.5分；副校级每年3分；正、副主任每年2.5分）；取三年计算。

注：兼任多个职务,取最高职务计分,不重复计分。不认真履行职责的，导致发生事故的或受到上级的处分通报的依次降级得分直至不得分。(五)、承担课外活动和其他活动情况。(指九小以来，封顶分10分)承担学校安排的各室管理人员，组织学生参加活动，培养学生兴趣，发展个性特长。每学年承担1个以上活动任务，计划、内容、活动形式明确具体，有工作总结。达到得3分，基本达到得2分，由评议组评定并计分；取三年计算。(六)、教研(教改)工作。

1、承担主持省、市、县教研教改课题(附有开题报告、过程材料、结题报告等)得分为5、4、3分（课题参与者得主持人分数的五分之一）。

2、承担省、市、县、校际、学校、学校汇报课的教学观摩课，得分依次为4、3、2、1.5、1、0.5分。

说明：教学观摩课应提供学校教研安排和教案等原始资料并查对年度考核表；外单位调入教师应以当年《活动周历表》及相关佐证材料为依据，单出具证明不予积分。

(七)、论文发表、出版经验总结或编写教材、教参。(以县教育年会颁奖为准)

1、参加现场论文撰写比赛获奖

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为5、4、3.5、3、2.5分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为4、3.5、3、2.5、2分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次3.5、3、2.5、2、1.5分 2选送论文参评获奖（封顶15分）

国家级、省、市、县、校一等奖得分依次为3、2.5、2、1.5、1分； 国家级、省、市、县、校二等奖得分依次为2.5、2、1.5、1、0.5分； 国家级、省、市、县、校三等奖得分依次为2、1.5、1、0.5、0.3分；

3、论文发表、汇编（封顶15分）

(1)在国家级cn、省级cn、市、县级教育刊物上发表(不含增刊、临时性刊物、内部刊物、isbn汇编)得分依次为：每篇4、3、2、1分（500字以下每篇3、2，1，0.5分）。

(2)汇编在省及以上、市、县级汇编得分依次为1、0.5、0.3分(不含isbn汇编)（注：同篇论文以最高奖项计分；合作撰写的第一作者得3/4，第二作者得1/4）。

4、教师范文、其他教辅类文章评选获奖或发表(发表视同一等奖计分)（封顶15分）：

国家级、省级、市级、县级一等奖3、2.5、2、1.5分； 国家级、省级、市级、县级二等奖2.5，2，1.5，1分 国家级、省级、市级、县级三等奖2，15，1，0.5分(八)、指导培养教师。(封顶分4分)

1、指导培养教师参加县级以上现场赛获一、二、三等奖分别得3、2、1分（市、省以上每个级别相应递增1分）；指导培养新教师获县、市、省综合性表彰得1、2、3分(以获奖证书原件人亲笔授名为准)

2、在市、县、学校开办讲座，介绍教学教育经验的得分分别为3、2、1分(应有不少于5000字的材料备查，若论文汇编已在(七)的3项计分的，不得重复记入，1、2项积至3分为止。)(九)、进修培训情况。(封顶分3分)

1、学历提高(1.5分)：获大专毕业证书及以上得1分，本科加1.5分。

2、继续教育(1.5分)：

按规定参加继续教育，任小一以来每年合格者得1.5分。任小一以来任何一个年度不合格扣0.1分，扣至0分为止。（以继续教育证书为依据。）(十)、表彰情况。(封顶分10分)被评为综合奖优秀或先进，省级及以上得5分，市、县、校依次得3、2、1分。（含县、校级优秀班主任等）

（十一）、工作时间（此项封顶30分）

1、教龄：按已确认的有效教龄，一年教龄0.6分累计计分。

2、职龄：一级教师任职至取得小高资格证书每年0.8分；取得小高资格证书至参加竞聘当月，每年1.2分；按段累计计分。（折算至月）注：凡参加脱产培训、脱产学习的均不可计算。(十二)、奖励分。(不封顶）

1、支教教师：原中心学校（区）派出支教者：到一类校每年得2分、到二类校每年得3分，到三类校每年得6分。跨乡镇支教者：外安溪每年得10分，内安溪每年30分。（最多计算2年，以教师和学校签定的合同为据。）说明：此项指任小一以来。

2、县级、市级、省级学科带头人3、4、5分；县级、市级、省级骨干教师加1、2、3分；参加市级骨干教师培训加1分。

3、踊跃参加义务献血。近五年以来有参加献血经历者加1分，每多一次加2分。（以献血证为据）

4、学校、班级集体获奖加分（封顶分3分）。

任教班级在县级、市级、省级检评中获奖或获得各级别的荣誉称号每次加1、2、3；最高得3分。每一个称号仅限一位老师得分。参评的奖状将备注使用者姓名并加盖学校公章。