营销团队打造战略

营销团队打造战略（共12篇）

1.营销团队打造战略 篇一

《打造巅峰销售团队——营销人才甄选与团队构建》

课程对象：营销总经理/副总、市场总监、大区经理、营销经理/总监等中高层管理者

主讲老师：龙老师

 中国营销招聘第一人(百度雅虎3年排名结果)；  2006年度中国十佳培训师；

 中国猎头研究中心高级研究员；  中央电视台<劳动与就业>栏目专家；  联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官。

课程大纲

一、销售人才甄选的面试问话技术 1.面试问话考官需处理四大关键问题 2.面试中人才价值评估四个核心维度 3.对候选人职业优势及兴奋点的探寻

二、高效销售团队的构建技术 1.高效销售团队背后的关键组合特征 2.企业高管层领导者的角色界定 3.如何发挥团队成员的自然优势

三、销售人才的保留与激励

1.空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范

2.人才保留的关键动作

4.管理好人的缺点的三种有效模式 5．高效销售团队的分工协作-流程再造 6.销售团队内部有效的利益分配 4．对候选人责任心及担当能力的探寻 5.对候选人工作感悟及总结能力探寻 6.对候选人解决实际问题的能力评估

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3.建立企业内部有效的留人机制 5.入职30天内的关键谈话话术

4.构建宽带工资制-为岗位创造英雄

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2.营销团队打造战略 篇二

供电企业作为电力产品的服务商已重视提高服务质量, 开始自觉或不自觉地采取一些内部营销活动, 然而还未形成理论和执行体系。本文旨在通过对内部营销要素的分析, 阐述内部营销对打造优秀客户经理团队的作用, 从而作为供电企业客户经理团队建设的理论基础。

一、内部营销的定义

约翰逊、西莫尔和盖达 (Johnson, Seymour and Gaida, 1986) 给内部营销下的定义是:内部营销是服务业公司的一种努力, 这种努力使组织中的所有成员了解组织的目标, 并通过对雇员的培训、推动和评价来达到预期的目标。内部营销主张将服务企业的员工视为“内部顾客”, 追求实现“内部顾客”的满意, 从而实现组织的目标。从本质上看, 内部营销就是将营销学理论和方法引入企业内部管理的一种管理哲学和管理职能。服务是一种操作性很强的工作, 服务员工可以看做是服务的一部分。因此, 服务企业的内部营销所实现的“内部顾客”满意必然同顾客感知到的服务质量密切相关。

但是内部营销不等同于人力资源管理, 两者的出发点是不同的。内部营销是从营销角度进行人力资源管理的一种哲学 (George, 1990) 。

二、内部营销的先决条件

内部营销的实现要以一定的服务文化为基础, 而服务文化的建立必须获得组织结构和企业战略的支持。同时, 管理方法和领导风格也要与服务文化相适应。首先, 可把实施内部营销的对象分为四个目标群体:高层管理者;中层管理者;联系员工;支持员工。

所谓的联系员工就是指与客户直接接触, 执行互动营销任务的人, 对供电企业来说, 窗口的客户代表和客户经理都是联系员工。而所谓的支持员工是指不与客户直接接触, 但工作表现影响到提供客户服务的人, 例如人力资源管理人员。其次, 内部营销有三个先决条件:

内部营销必须是战略管理的组成部分;

内部营销过程应该受到组织结构和管理层支持;

高层管理者必须始终如一地支持内部营销过程。

服务企业进行内部营销是长期的、连续的过程, 而不是短期的交易行为, 因此内部营销必须成为企业战略的一部分。同样的, 在客户经理团队中实施内部营销, 必须在团队中构建以客户为导向的服务文化, 同时必须获得企业战略的支持。为了取得成功, 内部营销必须从管理者开始, 只有这样, 以客户为导向的观念才能持续保持下去。

三、内部营销对打造优秀客户经理团队的作用

第一, 通过内部员工市场研究了解客户经理的差异性需求

内部员工市场研究是指服务企业对内部员工市场的雇佣关系、需求等进行的研究, 寻找企业向内部员工进行营销的机会。供电企业要打造优秀的客户经理团队首先必须判断和了解客户经理与组织交易的价值所在。他们期望从工作中寻找到什么, 为了得到这个东西他们愿意放弃什么以及企业的竞争者能为他们提供什么, 这些信息都是不断变化的, 而这些信息又正是企业把握员工需求的基础。供电企业只有掌握了客户经理需求的基础信息, 才能设计出能吸引、发展、激励、保留客户经理提供高质量服务的政策。

第二, 通过内部营销的沟通机制构建客户经理团队的双向沟通系统

内部营销旨在建立一个有效的双向沟通系统, 在该系统中, 员工的可行性建议能够被及时采纳, 员工的要求能使管理者在充分考虑后, 把答复信息反馈给员工, 从中每个员工可深切意识到自己在组织中的价值, 并通过自身努力去实现自己和企业的共同目标。因此, 通过内部营销构建客户经理团队的双向沟通系统不仅有利于加强客户经理团队对管理层的支持, 也有利于提高客户经理团队的服务绩效。内部沟通的范围和深度直接影响服务企业员工对待工作和服务企业的态度以及他们服务外部顾客的态度和行为。由此可知, 内部营销所建立的内部沟通系统的有效性是决定客户经理团队是否优秀的关键因素。

第三, 通过内部营销的反应策略实现客户经理团队的满意以提升服务质量

在了解客户经理的差异性需求和沟通的基础上, 内部营销才能真正实现客户经理团队的满意, 从而提升企业的整体服务质量。只有满意的客户经理团队才能成为令顾客感到满意的客户经理团队, 也才是优秀的客户经理团队。内部营销要素之一的反应策略是指服务企业在内部市场研究和内部沟通的基础上所采取的激励内部员工的相应策略, 它主要包括一些人力资源管理措施和组织方法, 包括工作设计、挑选和招聘、激励制度设计、培训和教育、授权、信息共享以及减少地位差异。

(1) 基于客户经理需求的工作设计

工作设计是指在工作内容、工作职能和工作关系等方面进行的变革和设计。这种变革和设计不仅要从企业的角度出发而且还应考虑客户经理的差异化需求。例如, 可以把客户经理团队划分为高层团队、流程团队和行动团队, 根据客户经理差异化的社会、学历背景和需要, 分在不同的团队, 以承担不同的角色和职责。从传统的让人去从事既定的工作到工作设计使工作与人相互适应是巨大的飞跃。这种工作设计形成了新型的工作关系, 使客户经理更能感受到工作中的自主权、责任感和挑战性;与组织之间的联结也更为紧密, 更能融入到以客户为导向的服务文化中。

(2) 挑选和招聘具备顾客意识的客户经理

供电企业客户经理的知识水平、应变能力、服务技巧、语言表达能力及外观形象与顾客感受到的服务质量有直接关系。选择合适的、具有顾客意识的员工从事客户经理工作, 是打造优秀客户经理团队的关键要素之一。通过运用岗位责任书和有效的招聘程序, 把客户服务工作同客户经理结合起来。在招聘过程中就寻找到具有顾客导向的客户经理, 这比对客户经理进行服务意识培训更加有效。

(3) 顾客导向型的激励制度设计

激励是通过适当的刺激方法使员工以更高的水平从事服务, 它包括对员工进行绩效评估并给予报酬和奖励、管理层对员工工作的支持, 建立合作小组以及开展内部竞争等诸多方面。作为内部营销要素的激励制度设计, 必须能够满足员工的不同需求, 并且激励他们采取顾客导向的行为和态度。

外部营销要考虑产品的价格水平和价格弹性, 而内部营销则是要注意员工的相对工资水平。客户经理的工资应与其服务时间、服务量相联系, 奖金则应同服务质量、顾客满意、顾客忠诚挂钩。有许多前期的研究表明, 薪酬体系是塑造员工行为的重要工具 (Jaworski, 1988) 。供电企业可以通过薪酬体系促使客户经理采取顾客导向的行为和态度, 也就是说, 供电企业应该奖励那些已具有顾客导向观念并服务杰出的客户经理, 其他客户经理很有可能受此正向激励而效仿杰出客户经理的行为。除薪酬奖励之外, 管理者也可以给予杰出客户经理以表扬或晋升, 在某些情况下这会比物质奖励有更大的激励作用。

(4) 培训和教育

客户经理对企业的服务理念、企业向外部做出的承诺以及自己所在岗位的服务职责缺乏深入了解。一方面, 说明客户经理的态度问题。消极、漠不关心的态度必须得到调整和纠正。另一方面, 说明企业对员工的营销信息输入的经常性缺位, 使他们对市场的现实环境及面临的危机缺乏认识。因此, 内部营销的培训和教育的目的不仅仅在于提升服务技术, 传授服务技巧, 更要把重点放在提高客户经理的市场导向意识和顾客导向意识上。客户经理缺乏对供电企业的营销战略和市场环境的理解, 其服务行为只能是短暂和盲目的, 对企业的长期发展不利。具体来说, 供电企业对客户经理实施内部营销的培训和教育任务可归纳为以下三点:

a、传递市场导向观念尤其是顾客导向观念的本质和重要性;

b、提高服务技巧以及对顾客需求变化的敏感度;

c、帮助客户经理建立一种看待组织战略的全面的视角, 使他们理解自己在组织中的角色以及对外部顾客的角色。

(5) 授予服务自主权

所谓授权, 实际上就是使员工拥有解决问题的决策范围, 不用害怕将事情搞砸而受到责备。由于服务是人与人之间的接触, 具有很大的灵活性与主动性, 顾客的不同需求是提供灵活性服务的依据。因此, 客户经理作为服务接触人员有让他 (他) 们自由发挥服务能力的需求, 管理者不是把每项服务的每个环节都规则化, 而是在最基本的规则限制下, 给客户经理以较大的自由度去发挥创造性, 使顾客获得最大的满足。供电企业向客户经理授予服务自主权具有两种意义, 一方面是对客户经理个体和客户经理团队的尊重, 另一方面是对客户经理个体和客户经理团队的素质和顾客意识导向的信任和期望。

(6) 信息共享

信息共享是指组织必须与其成员公开共享关于战略、财务绩效、市场、业务经验的所有信息。在服务型企业中, 服务员工都必须具备向顾客提供有用信息和更好的服务的能力, 因此他 (她) 们有对信息共享的需求。供电企业应该将内外部信息公开化、透明化, 同时将客户经理团队的服务经验放在共享平台上, 这不仅增加客户经理对组织的信任感, 也提升了客户经理团队服务外部顾客的能力。

(7) 减少地位差异

内部营销要求组织重视每一位“内部顾客”, 尽量减少组织内部人与人之间的地位差异, 在组织内部建立起一种开放、信任的氛围。这种氛围对于授权和信息共享也是非常有利的。在客户经理团队中减少成员之间的地位差异, 营造“家庭氛围”也是非常重要的。客户经理只有在彼此信任的工作环境和展现自我才华的平台上, 在充分感受到家庭主人一般的自信和自主的环境下, 才能发挥自身的潜能, 为顾客提供最优质的服务。

总之, 基于电力产品的无形性, 供电企业的服务质量是决定客户满意度的关键要素。内部营销要素和策略能够把客户经理视为供电服务的一部分, 通过追求客户经理团队的满意以实现提升客户感知的服务质量的目的。由此可见, 内部营销有助于供电企业客户经理团队的建设, 有助于供电企业打造出一支服务水平过硬、令客户感到满意的优秀的客户经理团队。

摘要：供电企业作为服务型企业, 必须培育出优秀的客户经理团队以提升服务质量, 构筑企业的竞争优势。内部营销主张将服务企业的员工视为“内部顾客”, 通过追求实现“内部顾客”的满意从而达成企业的目标。因此, 在供电企业的客户经理团队中实施内部营销, 把客户经理看做是供电服务的一部分, 追求客户经理团队的满意, 提升外部顾客感知到的服务质量。内部营销有助于供电企业打造出一支优秀的客户经理团队。

关键词：内部营销,客户经理团队,供电企业

参考文献

[1][美]丹尼斯J·克希尔著.刘京安, 臧恒佳译.《内部营销》[M].北京:机械工业出版社, 2000.1

[2][美]克里斯托弗·H·洛夫洛克著.陆雄文, 庄莉主译.《服务营销》 (第三版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2001.5

[3][美]菲利普·科特勒, 梅如和等译.《营销管理》 (第9版) .上海:上海人民出版社, 1999

3.五步打造“金牌营销团队” 篇三

笔者经常与一些营销同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

如果营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。

2、与企业的发展阶段要切合

处于出生期企业的营销团队任务非常重，营销策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的营销团队。

3、选择有正面思维的人

什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在营销过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。

4、价值观要切合

建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与主管不一致，主管就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，主管才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。

用心留住人才

那么合适的员工被我们主管选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？笔者认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。

首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。

其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。

再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的主管，才是最高明的主管。

最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们主管就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个营销团队的战斗能力。 同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题，因为在营销中问题都不是孤立存在的。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

有效激励

团队主管应随时对其部属人员进行激励，如果我们一直都激励部属做正事、做好事，他也就没时间去做坏事了，不是吗？销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。一个人来到我们的团队一定是来寻找成功的，但如果到了我们的手下反而不想成功了那是谁的责任？那一定是我们主管的责任。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：

1、实事求是的原则

就是说我们主管在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。

2、有益性原则

激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。

3、公平原则

这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。笔者公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！

完善团队主管角色

在营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！！再向西！！！同时主管必须时刻监督营销过程中的发展状况，当团队成员在实施营销方案的过程中偏离了主航道时，须能够第一时间把住舵盘，控制局势，及时解决问题，确保航船在撞到暗礁前能顺利驶回正确的方向。

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说，“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。所以有时主管需身先士卒，用行动告诉所有的团队成员，大家一起按照已制定的实施方案去做，中间保持随时沟通，如有任何问题，本人承担责任，只有这样才能加深大家对他的信任感。

3、培训师

伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。作为主管必须具有培训下属的能力和意识，这也是团队整体能力得以快速提高的重要条件之一。主管要把自己的工作经验倾数传授给他的部属，尤其是那些业务新手，假如部属将其主管当作教练来看待，他就没有理由不尊重和接受主管的指导。同时只有团队主管才最清楚自己团队内各个成员能力的高低与个人优劣势，下属甲在产品演示方面有所欠缺，下属乙可能需要进一步掌握与客户的面谈技巧，然后有针对性的给予每个成员不同的培训内容，从而保证团队整体能力的提升和战斗力的增强。

4、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

4.全力打造专业化营销团队 篇四

当前特快市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的品牌战、服务战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开专业化营销团队的支撑；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的专业化营销队伍是我司的当务工作之急。

为打造一支专业化的营销团队，全面提高客户经理的营销能力，丰富客户经理的专业知识，培养客户经理的团队协作精神，将全体客户经理都培养成一个“professional”式的客户经理。从2011年1月起，市场部坚持每月组织三大团队客户经理进行特快业务知识培训，次月进行组织客户经理针对主要知识点进行考试，并将考试成绩与年终评比挂钩。

截止5月份，市场部相继组织客户经理进行“省内当日递、次晨达”、“省际承诺服务产品”、“同城限时递”、“经济快件”、“闽粤收件人付费和省内收件人付费”、“代收货款业务”、“两岸速递”、“中速TNT全球快递”、“中速TNT经济快递”、“中速TNT环球空运”、“中速佐川业务”、“中速阿迈斯业务”和“闽港大件快和小件快”等国内、国际业务培训。

5.营销团队打造战略 篇五

大家都知道一个人的力量是有限的，打造一个团队才可以把项目做大做好，打造一个优秀的营销团队是必然之道，这个可能很多人都知道，所以各种各样的团队立杆而 起，最后死的死，伤的伤，实践证明只有优秀的团队才能够在网络巨浪的冲击下得以生存，怎样的网络营销团队才是优秀的呢?下面武汉网天英络营销学院分享下如 何整合一个完美的网络营销团队。

1、通过合作项目实现团队磨合相信组建团队的初衷都想把自己的团队整合成有领导力、有执行力、有亮剑的精神、有机智创新的高端团队，那么团队中人员的磨合就显得尤为重要，由于刚建 立起的团队鱼龙混杂，水平参差不齐，那么就需要团队的核心人员进行培训，通过培训整体提高团队人员的综合质量。团队交流分享，交流是取得进步的最快方式，也是团队提高综合素质的根本，因为有的人会技术，有的人会网站优化，有的是会站内编辑通过交流与分享实现团队素质整体性的提高。一起操作项目，通过一起操 作项目实现前面培训与交流得以实践、通过一起操作项目实现团队默契、通过一起操作项目实现团队人员质量的再度升温。

2、交流扩展项目形成优秀团队

这时我们就要通过团队间的交流协商实现项目的进一步扩展，只有通过更多的项目实战操作才能使每个团队人员的网络营销实力达到更深层次的高度，才能使团 队成为优质团队。线上线下交流，每个人的执行力和基础都不一样，所以通过这个团队整合流程后人员间的实力虽有大幅度提高，但任是层次不齐的，所以我们就需 要更多的交流团队的最优质。实战经验总结，通过项目扩展，期间必然出现问题与思路进行解决与分享，尽量实现团队人员在某个网络营销方面达到一定高度。人员 方向固定，通过一系列的整合，团队人员的长处以明显表露，那么这时候就按照项目组成成分进行整合，即团队组织管理者，网站编辑者，网站优化着，网络营销 着，团队技术人员，最终实现优质团队的建立。

3、网络营销团队人员整合组建网络营销团队初期的人员整合，就不得不引进团队的核心人物，即团队的领导者，领导者才具备：对网络营销有足够认识;良好的沟通能力;清晰自己的工 作职能。网络营销当然离不开网站，如今网站是进行网络营销的根本，那么网站内容的更新就想是网络营销的新鲜血液，网络营销到搜索引擎营销;搜索引擎营销到 网站优化;网站优化到站内优化;站内优化到内容编辑可谓一环紧扣一环，网站内容是网站排名的一大重要因素，因此网站编辑最好熟知站内优化。网站优化就是站 在搜索引擎排名的角度，通过对网站进行优化实现网站排名，从而达到目的的搜索引擎营销手段，网站优化人员当然是熟知搜索引擎的基本算法，能够通过网站优化 技术实现排名。技术人员是网络营销团队不可获取的角色，扮演的虽然不是根本性角色，但是技术人员是网络营销得以持续的必然因素，网站技术人员主要是对网站 前期的搭建与调试，以及后期的维护工作，网站技术人员应有一定的网站建设和网站维护方面的深厚知识。

6.如何打造一支战斗力强的营销团队 篇六

——知人者智、知己者明。

建立一支战斗力强的营销团队，首先要树立知己知彼意识，营销团队的规模、营销模式、战略战术目标、成长速度、营销成本、转型节点等要坚定不移的结合我公司和公司外部发展环境的实际情况。

我公司刚进驻河南市场不久，在公司营销团队规模、营销模式、战略战术目标、成长速度、营销成本、转型节点等一系列环节上要认真、细致、全面的了解情况，对我公司产品的定位了解一定要精准，对同行业产品的定位、市场占有率、市场占有率未来走势了解一定要全面，寻找适合我公司产品的营销模式，根据公司的实力制定营销团队战略战术目标，根据既定战略战术目标确定营销团队规模，根据营销团队的规模确定营销团队的成长速度、营销成本，根据营销团队的成长速度确定转型节点，总之，我们要看锅下米，有多大的锅，就下多少米。

下面我就组成营销团队的基本要素进行阐述。

——一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子。

建立一支战斗力强的营销团队，必须确定一个核心的营销管理层。

一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作。一个核心管理层就是一面旗帜、一种信念、一个方向，这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力；具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行；具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企划为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。——我们需要什么样的营销团队成员？

建立一支战斗力强的营销团队，必须选择适合营销团队发展目标的成员。

适合的才是最好的。在营销团队成员的选择上一定要保持谨慎、务实的态度，业务能力、性情是否有利于营销团队发展目标的实现是我们选择一名合格营销团队成员的唯一标准。具体到我们白酒行业来讲，营销团队成员需要什么样的业务能力和性情，需要我们对过去白酒行业业务的经验总结、现今白酒行业发展现状的精准了解和未来白酒行业发展格局的正确预测；具体来讲优秀的团队成员有两种：一种就是干一行爱一行、兢兢业业、吃苦耐劳、认真负责的团队成员。这种优秀的团队成员性情稳重，业务能力是在长期的实践过程中逐渐提高的，这种优秀的团队成员属于管理型类型，应该作为团队管理层的候选力量和储备力量；另外一种优秀的团队成员就是具有业务天赋，个人业绩相对突出，这种优秀的团队成员属于业务型类型，应该作为团队业务增长与突破的尖刀力量。——让他们成为一只只饥饿的猎鹰。

建立一支战斗力强的营销团队，必须做好营销团队成员的忠诚教育工作。

猎人在捕猎时，总是让猎鹰保持一种饥饿的状态，因为猎人十分清楚，猎鹰只有在饥饿的状态下，为了满足自己的生存需要，才会迅疾、凶狠的捕食猎物。人类同样也有需求，只不过比猎鹰的需求更多罢了，从另一个角度讲，人类的需求多于动物的需求，反而使保持人类忠诚度的方法多于保持动物忠诚度的方法。从古自今、从西方到中国，凡是有目标的团队，高明的领导者都是在围绕团队成员的需求做文章。马斯洛理论把人类需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，具体表现为呼吸、食物、睡眠、心理平衡、分泌、性，如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。光脚的不怕穿鞋的说的就是这个道理。安全需求具体表现为人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全，马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。情感和归属的需求具体表现为友情、爱情、性亲密，人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需求具体表现为自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自我实现的需求具体表现为道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。人类为什么对空气、食物绝对的忠诚，那是因为人类对空气、食物的绝对依赖。因此，做好营销团队成员的忠诚教育工作的前提就是要充分了解营销团队成员的需求和需求层次，把营销团队成员的需求和营销团队的发展目标紧密结合起来，并在营销团队目标不断实现的过程中适时、适量的满足营销团队成员的需求，从而使营销团队成员对营销团队产生依赖，从而达到提高忠诚度的效果。

——如何做好营销团队的目标管理。

建立一支战斗力强的营销团队，必须把目标管理体系化、制度化、目标化。

7.营销团队打造战略 篇七

五力分析模型由迈克尔•波特(Michael Porter)于80年代初提出,主要用来分析本行业的企业竞争格局及本行业与其他行业之间的关系。根据波特的观点,一个行业中的竞争,不止是在原有竞争对手中进行,而是存在着五种基本的竞争力量:潜在的行业新进入者、替代品的竞争、买方讨价还价的能力、供应商讨价还价的能力以及业内竞争者现在的竞争能力。这五种基本竞争力量的状况及综合强度,决定着行业的竞争激烈程度,从而决定行业中最终的获利潜力以及资本向本行业的流向程度,这一切最终决定着企业保持高收益的能力。波特的竞争力模型的意义在于,五种竞争力量的抗争中蕴含着三类成功的战略思想,那就是大家熟知的:总成本领先战略、差异化战略、专一化战略。

一、供应商的议价能力

供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力,来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争力。

各媒体广告价格的逐年上涨,说明波特五力模型中的成本领先战略已被各媒体悄无声息地运作。广告行业提供的产品在市场中具有一定的特色,以至于买主难以转换或转换成本太高,或者很难找到可与供方企业产品相竞争的替代品。

二、购买者的议价能力

购买者通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力,来影响行业中现有企业的盈利能力。在经济危机影响下,一些传统企业纷纷通过削减宣传费用来降低产品成本,广告费减少已成为不争的事实。同时,广告主对于广告投放越来越多地选择复合化的平台或跨平台。企业希望通过最少的花费,获得最高的收益,媒体提供更优质的广告回报服务。

三、新进入者的威胁

新进入者是行业竞争的一种重要力量,大都拥有新的生产能力和某些必需的资源,期待能建立有利的市场地位。它们会带来生产能力的扩大,对市场占有率的要求必然引起与现有企业的激烈竞争,导致行业的获利能力下降。

电视、报纸、广播等传统媒体正面临着强大的威胁与挑战,新兴媒体如网络、户外、手机等广告形式对传统媒体的稳固地位产生巨大冲击。中国已成为全球网民最多的国家,目前从每个网民对网络的贡献值来看,中国6.9美元,全球24.8美元,这也反映了中国网络广告经济的巨大潜力。

四、替代品的威胁

两个处于同行业或不同行业中的企业,可能会由于所生产的产品互为替代品,从而在它们之间产生竞争行为,影响行业中现有企业的竞争战略。对于广告行业而言,产品的可替代性相应较小,这一威胁可以基本忽略。

五、行业内现有竞争者的竞争

大部分行业中的企业,相互之间的利益都是紧密联系在一起的。作为电视广告行业整体战略一部分的各电视台竞争战略,其目标都在于使自己的频道获得相对于竞争对手的优势,在实施中就必然会产生冲突与对抗,这就构成了现有的竞争。这些竞争常常表现在广告价格、收视率、产品营销、品牌建立等方面。

根据上面对于五种竞争力量的讨论,笔者认为广告经营者可以尽可能地将自身的经营与竞争力量隔绝开来,努力从自身利益需要出发影响行业竞争规则、先占领有利的市场地位再发起进攻性竞争行动等手段来对付这五种竞争力量,以增强自己的市场地位与竞争实力。

基于以上原因,陕西电视台广告中心使用了CRM客户关系管理系统,它是为提高客户满意度,提升客户价值,分析客户、品牌的投放行为,制订准确的市场营销策略,从而提高媒体品牌和市场竞争力的管理系统。它作为一个科学的经营管理平台,以此对业务流程、经营数据、客户档案进行更严格的管理和深入的分析,意义重大。归纳为三点:一是业务流程规范化,即通过对业务流程的统一规范,业务合同的审批采用网上灵活的审批过程;二是客户信息档案化,即客户信息的整理和规范,采用“中心制”管理方案;三是信息资源共享化,即资源统一管理,把重要文档和相关通知采用网络化管理模式,包括资源的查阅采用了不同权限等级管理。

使用客户管理系统最重要的目的是为了掌握客户资料,对其加以利用。通过客户数据库记录业务员的所有客户资料,杜绝了纸片式记录导致的客户信息丢失。业务人员每次在和客户沟通后,按照CRM系统录入规范将与客户沟通的信息录入到系统中。数据逐步导入后,业务管理更加规范,员工工作效率也显著提高,并且领导可以及时掌握下属员工的业务进展情况,能够有针对性的提供业务指导,提升经营业绩。

CRM客户关系管理系统在合同录入方面的效用,主要体现在查询和管理的方便快捷。根据任一关键字直接查询客户,马上就能获取客户的详细信息,包括基本信息和合同情况等,这就使财务及业务人员在查询合同信息时,不必通过翻阅大量纸质合同来进行,节省了时间及人力,并从一定程度上保证了所得信息的准确性。

管理好现有客户,发现客户的价值,挖掘现有客户的潜力对于广告行业来说是最为直接和重要的工作。按照客户的贡献程度和发展潜力,陕西电视台广告中心利用CRM客户关系管理系统建立了一套完整的评价体系来对客户的信誉度、实力、合作潜力等各方面进行归类和评价,对客户进行划分,对不同的客户分配单独的客户经理,同时采取个性化营销和服务策略,按照不同客户的分类,加大资源的利用率,进行全方位管理,确保客户的需求及时得到满足。把同类型的客户放在一起管理,让我们知道每个客户的价值。细分客户类型是我们有效销售、营销和服务的基础。

通过近三年的系统建设和推广,陕西电视台广告中心CRM客户关系管理系统已经得到了广泛的应用,并且在日常业务管理中发挥出越来越重要的作用。

8.营销团队打造战略 篇八

“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。本学年我校在凝聚团队力量，打造合作共进的教师团体上下功夫，主要采取了以下三项措施：

一、集体备课

集体备课是团队合作精神的体现，是集体的智慧与力量的体现。本学年我们改革了以往的教师个体备课方式，采取集体备课，并着眼实效性，防止形式主义，坚持个人钻研与集体研讨相结合，主备人说课和参备人研课相结合，做到全心投入，真心研讨和交流。在集体备课的基础上，积极倡导二次备课、三次备课。我们的备课基本程序如下：个人钻研——集体研讨——修改教案——重点跟踪——交流反思。

1、个人钻研

教师根据学期初的备课安排认真阅读学科年段目标，认真钻研教材、教参，抓住“四点”：教学重点、难点、易错点、易混点。要求教师从教学的要求、学生的学习实际出发来进行课堂教学设计，并尽力提出自己独到的设计方案，以便资源共享。初备时提出自己有疑问的地方，以便会诊，排除困难。

2、集体商讨

在每学月三次的分组教研时，各组在教研组长的组织下，进行商榷和探讨，大家各抒已见，观点上相互碰撞，激烈争论，最后比较、切磋和完善，确定最佳方案（要求教师们带着自由、经验和问题而来，带着感悟和启发而归）。

（1）确定主题：每次备课组活动先拟定讨论课题（主要是书本中重点和难以把握的内容）。

（2）执行中心发言人制度：由各组成员轮流，采用中心发言人“说课”形式，其余成员分别陈述各自意见，共同探讨、相互补充，使得教案内容更加充实、完善。

（3）加强过程监督。行政领导分年级蹲点联系各组，亲自参加集体备课活动。

3、修改教案

每个教师根据集体达成的共识，结合各自班级的实际情况，在主备教师的教案上进行修改、补充和完善教案，并将重点内容及教学环节批注在书上。

4、重点跟踪

经过集体研讨的教学设计是否可行还有待于考证，因此，我们还进行跟踪听课加以检验，以便得到总结、提高。

5、交流反思

教师个人根据实际执教情况，认真思考，深刻反思，并写出教后札记进行总结。

这样，通过个人钻研、集体商讨和修改教案，教师在备课中既加入了自己的思考、个性化的加工，又凝结了集体的智慧，再经过实践和反思，从而完善了教与学的过程。当我们共享着炉火纯青的教案时，我们深深懂得了团队精神的价值和魅力所在。

二、集体教研

我们每学月安排一次以学科组为单位的校级集体教研，或提出专题（围绕课堂教学中产生的共性问题）进行讨论，或上教研课进行研讨，成员群体自由开放地各抒己见，把专业切磋、经验分享，互助合作、思想碰撞，形成一种研究的氛围，一种平等对话，一种“深度会谈”、“和而不同”的状。（综合学科周二下午，语文周三下午，数学周四下午）。比如，上学期我们语文教研组进行了以“如何教学批注文”为主题的教学观摩研讨活动，开课教师围绕主题第一次上课，全体语文教师听课讨论，探讨优劣得失，教师修改教案，进行第二次上课，教师再次听课，在新的层次上评议教学，这样的集体教研不仅促进了开课教师的反思改进，还促进学科教师的专业成长，也凝聚了团队力量。

三、实施捆绑式评价与奖励

1、开展以年级为重点的集体奖励评价。学校积极倡导“组内合作，校外竞争”的良好氛围，建立评选优秀年级组、优秀学科组、文明组室、先进党小组、先进工会小组等评选机制。主要依据考勤、师德师风、安全工作、学科成绩、教育科研、竞赛获奖、常规管理、参加活动、提高幅度等综合指标，开展捆绑式考核和奖励，并作为推荐市、县先进集体的必要条件，以此不断增强教职工的集体荣誉感和团队意识。

2、开展各种以年级组为单位的比赛活动。我们提出“最重要的不是比赛的结果，而是比赛的过程，通过比赛营造一种氛围、培育一种文化、造就一种精神、激发一种蓬勃向上的斗志，从而打造一支凝聚力极强的团队”，开展了亲子活动、家校互动活动、大课间活动、鼓子秧歌舞、赛课活动等。让教师们在活动中心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，强化教师团队意识，促进年级组的整体发展。

9.打造团队 篇九

打造团队

随述；

打造自己的团队不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。

我们已经提到过我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要打造出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在打造团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，主要从如下方面入手：

首先要确定团队和个人的目标。

确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。

打造团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。

不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点？我们要注意下面这几个问题：

第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。

对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。

第二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。

除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。

第三、我们必须要考虑到个人的能力问题。

个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。

第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。

第五、目标和任务应该和考评及绩效考核相挂钩。

目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。

其次要确定合理的工作流程，并根据我们工作内容的变化、资源的调整等因素进行适度地调整和改善。工作流程要体现不同人员地相互配合和不同资源的合理配置，以确保执行力的价值基于流程得以高效率的实现。

对于工作流程我们已经在前面做过表述，这里提到对于团队的培养，我们应该考虑两个问题：

第一、我们团队的所有成员都应该有工作流程的意识，这是实现团队合作的途径，也是提高公司、团队执行力的方法。

第二、我们管理团队也要注重工作流程的要求，要考虑到它存在的价值和修改完善它的必要。

要进行合理的职责划分，明确具体任务和目标的责任人，以能做到事有人盯，责有人担。

从团队的培养角度上我们管理者应该注意岗位职责和授权两个问题的关系：

第一，岗位职责是对权责的明确，它是我们实际工作中应该遵守的确定内容，是外在的。而授权是管理这一概念实际应用，它是内在的。岗位职责其实质就是授权，就是作为团队的领导者对团队成员的工作分配进行的授权。

第二、授权的形式不完全表现为岗位职责，还表现为对团队成员基于岗位职责所做的正效行为（姑且界定对事情基于目标和任务而做的正确、合理的解决行为）的追认。岗位职责不可能包涵我们所有的成员行为，只有对团队成员基于岗位职责所做的正效行为，我们应该予以认可，因为这有利于我们团队的价值和公司利润的实现。

我们还要懂得如何去授权，授权应该注意把握好以下几点：

第一、我们的授权是要基于有利于工作的开展和目标、任务的实现这一条件。

第二、我们的授权应该在一定的范围内、一定条件下。对授权的使用应该有其使用的条件，条件成熟，授权可以执行，反之，授权应该被终止，否则就是授权被滥用。

第三、我们的授权应该有个度，要明白我们的授权可能带来的风险。没有尺度的授权可能是灾难性的，形成我们无法控制的后果，这样的授权不仅不能帮助被授权人，反而会害了他。

第四，我们的授权应该有个监督，需要被授权人及时报告授权事项的进展情况。

应该注意培养团队成员的集体精神和荣誉感，融合企业单位积极、集体、鼓励和竞争的企业文化。激发出团队成员的荣誉感，团队的目标和任务更容易得以实现。

团队的集体精神应该融合进去公司的企业文化，而所有的企业文化一定是具有积极向上的内涵。对于集体精神的培养，我们可以从以下措施去着手：

第一、作为团队的领导者，我们需要有机会一块出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打场球等集体活动，这是我们所有的成员展现工作能力之外的才能的机会，是可以让我们团队有机会交流个人的情感、相互认同每个人的生活态度。

第二、应该充分利用团队集体休假等假期福利进行远游、购物等活动。

集体休假是体现公司人文关怀的重要举措，同时是考验团队成员对集体精神的维护意愿。在活动过程中排出了工作的纠葛，放松每个人的神经，在相互帮助中拉近领导者和下属、同事之间的情感。

第三，团队目标的整体实现需要个人努力，也需要个人之间的配合、协作和补台，举全队之力，更能克服困难。

对于一个团队目标，所有的人都能调动起来，在实际工作中就是能够发挥所有的能力和智慧，每个人都不是多余的，每个人都有机会出点力，每个人都应该对集体的任务和目标实现由责任。

当然对于一个有集体精神的团队，我们有责任去维护团队的利益，也有义务去维护团队的荣誉，因为它涉及到我们每个成员的荣誉。个人与团队不管是利益还是荣誉都是一体的，一荣俱荣，一损俱损。

需要培养团队成员的忠诚度。每个团队成员有了心理上的归属感，才真正能顺利地接受企业文化、才能发挥集体精神。心往一处使，劲往一处用，这才能顺利地实现团队目标和完成团队任务。

我们这里的忠诚度，不是单一的对个人的忠诚，它是对个人与集体、公司、单位的忠诚综合体，如此说原因如下：

第一，单纯的对个人、对领导者的忠诚容易形成公司、企业单位内部的不同利益体、不同的帮派，这是不符合公司、企业单位的整体利益，必须是将对个人、领导者的忠诚和对公司、企业单位的忠诚结合在一起。

第二、个人、领导者和公司、企业单位的利益应该是综合体，应该是相互的，忠诚在这个意义上才是有价值的。因为在维护领导者、团队和公司、企业单位利益的一致性基础上，个人利益才能有保障。

第三、对领导者、团队的忠诚和对公司、企业单位忠诚只有统一起来，才是个人职业精神的内涵。为了某个人的利益去忠诚实际上损害了公司、企业单位的整体利益，这样的人不会呆很久，他也呆不下去。

培养忠诚度的内涵包括以下几点：

第一、要从团队、公司、企业单位的整体利益出发行使我们职权和承担我们的职责。我们的行为需要从意识角度上考虑到忠诚的问题。

第二、我们的工作行为要基于维护团队、公司、企业单位的利益、维护整体的荣誉、维护整体的形象。

第三、不要擅自和无意识泄露公司、企业单位及团队的商业秘密。

第四、对于与个人利益相冲突时，适当放弃个人利益而成就公司、企业单位和团队的利益。这一点在一个具有人文情怀的单位里，个人的损失一定会有所补偿的，关键是在冲突时我们应该有意识去成就整体利益。

将个人利益与团队的利益联系起来，这是把个人和团队绑在一起，进而实现团队和个人的共同进步和发展，同时确立建立在公平、合理和有量化考核指标基础上的绩效制度。

我们说将个人利益与团队的利益联系起来，是指我们要有意识，要知道我们个人的利益是基于团队利益的实现。我们在实现个人利益时应该保证团队的利益已经实现，这是个人发展的必经之路。

培养团队成员中每个人的综合能力。

提高个人的综合能力问题我们已经在前面的章节中说过了，这里我们提到培养团队个人能力的两个意义和涉及到的两个问题。

培养团队成员个人综合能力对团队的两个意义：

第一、有利于提高团队的执行力。任何团队的执行力高于低都是由最差的个人执行力决定的，当所有个人执行力都强的时候，团队执行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高个人对团队的忠诚度。让每一个成员都有机会成长和提高，让他们觉得在这个团队里能够真正学到东西、丰富经历，这是增强团队成员对团队，也是对公司、企业单位的忠诚度的一种粘合剂。

对团队成员中个人的综合能力培养过程中要注意两个问题：

第一、要有合理的授权，就是要适当地给予个人一些成长的机会。团队的成员通常都是负责某一块事务，他们的能力也就可能局限在某一方面。适当地从综合能力提高的角度，增加其提高的机会，接触的新的事务处理，是我们领导者应该考虑的一个问题。

第二、要强调权利和责任是相互的，既然有承担新的工作内容机会，有提高新的能力的权力，就要有承担因这个权力而引起的责任的准备和能力。既然锻炼的是综合能力，就要按综合能力的条件去要求。

我们应该对团队成员进行专业的指导、用心的倾听、仔细的分析、悉心的引导，激发员工的自尊心和斗志，建立良好的互动关系。

对于团队成员，我们不仅要关心是否给予他们机会，还要考虑他们的成长。我们不应忽视他们成长过程中已经出现的问题、可能出现的问题，对于这些问题，从培养团队的角度上，我们要做下面这些工作：

第一、我们应该提供专业地指导。专业的指导来自于经验，来自于我们强于他们的思考、总结。对于指导，我们首先要做到既要指出问题所在，又要有问题的解决办法，其次要做到九具体的问题我们应该怎么做，对特殊的问题我们还要做哪些准备。

第二、我们应该用心地倾听。我们应该学会倾听，倾听他们对问题的是如何发现的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解决。听的过程要有诱导性的鼓励，让他们说出来，这实际上让他们有梳理的机会，同时我们也可以结合更多的环境因素。

第三，我们要提供仔细地分析。对于他们的分析不到位的、没有分析到的、分析错误的我们给予准确地、基于特殊的环境、特殊条件的分析，这才是合理的。

第四，我们要提供悉心的引导。我们无法改变一个先入为主的人的观点时，适时地、合理地引导是必要的。对于某一方面知识缺乏的人，我们需要去引导他们关注看待问题的角度、采取的工作方法，这是一个事半功倍的方式。引导就是不要包揽所有的事，替他们去解决。

10.如何打造优秀团队 篇十

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。真正的创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

一般人认知里的爱迪生，总是从头到尾都在唱独脚戏。当然，一个人名下既然能拥有1093 项美国专利，他当然无疑是史上最聪慧的人之一，但他绝对不是靠着一己之力完成这些成就的。艾瑞克．艾萨克（Eric D.Isaac）在《Slate》杂志的一篇精彩评论中写道：

“想象爱迪生独自坐在纽泽西门罗公园的工作板凳上，日复一日不断耐心地测试各种纤维的画面，确实令人肃然起敬。但那样的想象却错得离谱。事实上，当时的爱迪生领导着一间世界最大规模的研究及开发实验室，那是一个组织完备且拥有多元目的设施的实验室，共聘请了一个由40名科学家及技术人员组成的团队。

证明灯泡成功后，爱迪生继续在邻近的西橘子城（West Orange）建构一个更大的”发明工厂“，这个综合设施配备各种精密的研究设施和制造产能。在最高峰时，它聘请的科学家、技师、工匠和其他工人超过两百人。”

不过，爱迪生却和大众一样，非常喜欢一般人认知里的那个“孤独天才”公开形象。他在一九三一年过世后，《纽约时报》用以下方式颂扬他：

“没有任何一个人能那么贴切地满足通俗概念中的”发明人“形象─一个彻底改革整个世界的孤独天才─一个征服保守主义、为城市戴上光明花环的天才，他创造的奇迹远远超越了乌托邦诗人的预测……，随着他的辞世，世界上可能再也不会有任何一个可谓为英雄的发明人，再也没有那么伟大的故事可述说。人类的未来可能属于大企业的研究实验室─由某科学界首领指挥一群训练精良的工程师的实验室。”

艾萨克说出了箇中的讽刺：“爱迪生其实就是那个科学界的首领，一个世界级大实验室的执行首长。”当然，这种说法也许会伤害到爱迪生苦心经营的公开形象，但就算是聪明至极的天才，也偶尔需要别人（大力）帮忙，承认这一点并没什么好丢脸的。

所有伟大的发明者都需要帮手

所有拥有伟大想法或产品的忍者创新者都和爱迪生一样需要帮手，而且，就算你拥有足够的专业知识，能从无到有地开创一番业务并进而创造亮丽的营收，你也不可能不需要帮手。而且，不仅是处于种子阶段或尚未有营收的企业需要帮手，已经真正开始有营收，甚至计划办理股票首次公开发行（IPO）、未来前景看好的企业都需要！或许很多野心勃勃但手下没有太多员工的创业家当下表现得可圈可点，但他们却常常未能注意到自己可能即将失败、受伤；换言之，除非他们了解自己的不足，并着手组织适当的团队，否则终将难逃失败的命运。

原因很简单，因为每一家野心勃勃的忍者型新创企业，迟早都有走到荒凉的三不管地带的一天，它们难免会迷路、会缺乏补给，甚至连活不活得下去都不知道。很多前途看好的科技新创企业都曾走到这一步，我亲眼目睹过无数类似情况。

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续向前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。

到了这个时点，有些公司的首长们（通常是创办人）还是有能力继续领导公司走出那荒凉的三不管地带，但有些却只能无助地看着自己一手催生的宝贝痛苦陷入挣扎，甚至就此殒落。不过，真正的忍者创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

抢救eBay 的新战斗团队

一九九八年的“电子海湾”公司（eBay）还不算陷入存亡挣扎战，不过，它当时的表现其实也乏善可陈，营收仅大约470 万美元。该公司创办人皮耶．欧米迪亚（Pierre Omidyar）希望促成公司股票公开挂牌，但他心知肚明，知道自己没有适当的帮手可完成这件任务。他也认知到自己绝对不是那个适当的人选。打从eBay 公司在三年前创办迄今，它的营运情况一直都象是欧米迪亚个人性格的延伸：悠闲（说难听一点是懒散）而且非常没有组织。

诚如曾以eBay 公司为题而写了一本书的亚当．柯恩（Adam Cohen）在《纽约时报》上所发表的看法：“绑着马尾又爱穿勃肯鞋到办公室的欧米迪亚先生，喜欢找来公司上到高阶主管，下到事务性员工等所有职员，召开所谓的『经营会议』。所有人围成一个圆圈，一边传着一碗糖果，一边想点子。”

在特定环境下，这样的作法并不尽然错误。不过，显然当时的现实情况和欧米迪亚先生为eBay 公司擘画的愿景落差过大，因此，你可以说当时的eBay 公司已经走到创业世界的三不管地带。

欧米迪亚深知需要有人协助，才足以将公司扩展到符合他个人愿景的层次，所以，他引进我们那个年代所谓的“专业人士。”原本任职于孩之宝（Hasbro）的梅格．惠特曼（Meg Whiteman）有着和eBay 完全不同的特质。她拥有哈佛大学企管硕士学位，是一步步透过极大型企业如宝侨家品（P&G）和迪斯尼等环境窜起，而且，根据柯恩的描述，她一开始就使用了“毛利率”（gross margins）等让eBay 公司员工犹如鸭子听雷的语言。

不过，欧米迪亚和她开过一次会后，就宣布惠特曼成为“eBay 人”，换言之，她当天就得到这份工作。

惠特曼上任后随即马不停蹄地将eBay 的商品分成23个新业务类别（运动、珠宝首饰等），并引进来自各个不同产业的高阶主管，分别负责这些新的业务领域。尽管惠特曼的背景经历很“不eBay”，但她随即就领略到决定eBay 命运的关键：用户。她命令高阶主管定期将自己的商品张贴到网站上拍卖，这等于是要求他们亲自透过用户的观点来感受eBay 经验，她甚至还把自己的全套滑雪装备全都拿到eBay 上拍卖。eBay 公司的股票迅速在那一年稍晚公开挂牌，股价从每股18美元的目标价上涨到47美元，惠特曼也因此让欧米迪亚摇身一变，成为一个亿万富翁。

其他后续发展都已尽成历史，无论如何，目前的eBay 已成了一家价值110 亿美元的大企业，而因此成为亿万富翁的惠特曼，也转移阵地到惠普公司去（忍者永不停歇）。

不过，eBay 公司对经济体系的影响绝对是无法衡量的。

以开创电子商务新世代的贡献来说，除了亚马逊以外，没有任何一家公司比得上eBay。但如果欧米迪亚当初没有下定决心寻找外援，找到由惠特曼领军的突袭战斗团队，带领这个拥有伟大创意的公司走出车库，改采专业化管理，那一切又会变成什么样？

了解你的弱点才关键！

其实当初我差点没去学跆拳道，因为我认为我的身体太僵硬了，不可能学得来。打从年轻时，我的手就碰不到我的脚指头，我甚至厌恶坐在地板上。有些人的身体天生就很柔软，但我却不是。

我看过很多空手道电影，所以，我知道最厉害的专家都有办法劈腿，而且能用各种方式踢到自己的头顶以上的位置。我想都不敢想自己有做到那些动作的一天，因为我一直认为我无法强迫身体做到它天生无法做到的事，尽管这让我感到很遗憾。

不过，我的孩子们却很固执。他们想学习甚至钻研跆拳道，于是我们去参加了一堂免费的“样版”课程。上完课后，我发现虽然课堂上的练习很费体力，而且我也果不其然地在伸展方面遇到困难，但其实课程本身并不恐怖，所以，我后来又回去上了一堂免费课程。

第二堂课结束时，我和学园的经理坐下来深谈，她详细解说了整套课程的内容。我向她坦承我的身体不够柔软，所以学跆拳道的成效恐怕不好。不过，她安慰我，柔软度并非决定一个人能否成为跆拳道高手的关键影响因素。她的一番说词的确有点打动了我，不过，她开出的家族优惠学费方案，才是真正让我无法抗拒的主因。

就这样，我报名了，并就此展开让自己变得更“柔软”的历程。

正式课程开始后，我发现每一堂课的练习虽然激烈且困难，但尚在可接受的范围。套路的挑战更高，不过，我在儿子们的协助下，也顺利克服了这些障碍。对我来说，向自己的儿子学习专业技巧，是一个全新但却颇具启发性的经验，也许这也让他们变得更有自信。以当年四岁和五岁的年纪来说，他们的确是非常优秀的老师。他们电动游戏也玩得比我好，总之，他们总是不断打破“爸爸绝对无所不知”的迷思。

不过，在柔软度的部分，他们可就帮不上忙了。尽管我的前直踢踢得还不赖，但侧踢就难倒我了；在侧踢时，脚必须高于腰部，所以，我常常得用力把头俯向过份接近地板的位置，才能顺利完成侧踢。试一下就会知道我的意思。

我也尝试过各种不同的伸展练习，不过帮助却不大。失望之余，我开始藉助一种能强迫伸展双腿的特殊装置。我每天都会增加几个刻度，让腿可以每天多伸展一些。我在几个星期内密集进行这项练习，不过，却换来全身酸痛，最后还不得不去看医师。结果，医师命令我马上停止这种荒谬的定期练习。果然听从他的指示后不久，疼痛也消失了。

后来，我转而致力于提升柔软度和强度，另外，我也努力练习在侧踢时将身体压低，让每一次侧踢都能踢得更高。

很多顾问书籍会建议你设法改善自己的弱点。当然，特定弱点确实有改善的必要。不过，我发现这个规则并不是完全无法变通。每个人总有一些不擅长的事。跆拳道让我了解到，最好的方式就是坦然接受自己的弱点。我了解自己的弱点，并学习接受它，因为我知道自己永远也不会成为李小龙。

这个道理也适用于培养员工。以前，我每年都习惯进行员工面谈，而且过程中会花很多时间和个别员工讨论他们的缺点，同时商讨将其缺点转化为优点的方法。不过，他们的缺点还是鲜少改善。

在连续尝试多年但却不见成效的情况下，我终于归纳出一个结论：最好还是聚焦在如何截长补短，拿一个人的优点来弥补另一个人的缺点，另外，我也敦促员工应该多聘请能补强上司弱点并增强其优点的同仁。

我提出以上观点的原因是，要组成一个成功的团队，关键在于了解自己的弱点。尽管有少数例外，但设法改善弱点的作法鲜少会成功。原因是，通常弱点并不会改善，而且你的组织最后还会因此受害。让我们回想一下e-Bay 公司的情况。欧米迪亚大可以自己去学习如何带领公司完成IPO，例如读几本相关的书，或是整顿懒散的办公室风气，或戒掉吃糖的习惯等。不过，他知道这一招不可能行得通。

11.打造正能量团队 篇十一

2012年12月28日，龙腾总经理周涛女士带领着她的团队，参加了由成都聚成公司主办的“中国好培训”企业团队势气展示竞赛活动，此次活动围绕着目前最为流行也最具感染力的“正能量”展开，其主题为打造团队正能量、打造学习型组织。参加此次活动的都是目前在聚成公司培训的各大企业，有汽车行业、教育业、餐饮业„等数十家企业。他们与龙腾企业一样都支持企业“打造学习型组织”传播正能量，提升员工综合素质和技能技巧。

参赛的几家企业均有备而来，整齐的步伐，统一的着装，宏亮的口号声„使整个会场气势磅礴，而此次活动第一个出场的便是我们龙腾企业的精英们，穿着绿色迷彩服的他们就像一支即将上战场的军队，而这支军队的气势,在这个舞台上体现得淋漓尽致。“我们的口号是„„;我们的愿景是„„;我们的使命是„„”一串串响亮的声音在安静的会场上像音符一般随着龙腾队伍有节奏的走上舞台,将自己团队的势气展现在大家面前.他们一次次的倒下又一次次的爬起来,”龙腾加油!龙腾加油!”台下的周总被他们深深地感动了,情不自禁得上台为他们助阵打气,一层、两层、三层。。他们终于成功了，龙腾的旗帜被他们高高的举起，在舞台上飞扬。

上午的比赛结束后，下午由聚成公司董事长及总经理同大家一起分享了今天的成果并共同探讨了“打造团队正能量”的话题。他们说道：“死气沉沉的团队无法成就卓越,只有正能量团队才能够创造奇迹.带队伍就是带人心”并传授了现场各企业家们如何打造一支产生卓越绩效的团队的方式方法。同时对我们龙腾企业的团队更给予了高度的评价与赞扬，龙腾企业的总经理周涛女士有着很足的气场更有着超强的正能量，她将她的正能量传递给了她的每一位员工，使得企业有了这样一支有着超强执行力和凝聚力的团队.更使得龙腾企业有着如此惊人的发展速度.与此同时,活动主持人邀请了龙腾企业总经理周涛女士给大家分享了企业成功的奥秘.她说: 每个人的成功不是偶然的,都是必然的,我亦如此,企业因人而成事,人因激情而成才.管理不在于知,而在于行.我团队的员工都有着超强的正能量,他们对生活对工作都充满着激情与希望.而如何创造一支正能量团队，如今正是我们每一位企业家所最为头疼的事,我认为要想解决这样的问题,唯一能做的就是创造一个好的环境,打造”学习型组织”,定期培训和激励。只有在这样的环境里，你的团队成员才有足够的安全感，进而才能迸发出他们内心珍藏的正能量。

12.打造利刃团队[模版] 篇十二

—— 观《卡特教练》有感 在这个崇尚特立独行的时代，英雄似乎已经成为过去，越来越多的优秀团队在各行各业中崭露头角。这些团队中的成员各司其职，发挥自己独特的优秀特点，成为整个团队中不可分割的一部分，如一栋大厦的各种材料和支撑点，可以撑起整栋大厦的宏伟。

团队应是一把利剑，披荆斩棘，永不后退！

每一个优秀的团队都有一个灵魂人物统领着整体，他的价值观、知识理念都无一不影响整个团队的走向和成败。卡特教练一直坚持用自己的方法、理念来训练这支篮球队。从一开始的与学生之间的协议，到对棘手学员的威慑，然后是对学员的严格训练和对他们的高标准的要求，尤其是学习。也许在那样一个犯罪率和单亲率同高的地区，篮球是每一个孩子通向光明前途的惟一途径。可卡特仍抵制住来自社会、学校以及家长、学生的共同压力来传授这样一个信号：孩子在拥有篮球的同时，也应该遵守一切规章制度，比如法律，比如学校制度。而不是一直传递给孩子这样一个信息：只要赢球就可以，其他都可以不在乎。这是一种非常片面的上进形式。学生的成绩是他在学校中学习的必要条件，而且知识可以充分丰富他们的内心世界，改变着他们原有的人生观、价值观。

可以说整个篮球队的改变是卡特一步一步进行努力的结果，是卡特在进行无数次的各种各样的斗争之后的胜利。

团队的胜利不仅有灵魂人物的统领，还有其制定的一系列措施和计划的实

施，以及在实施过程中所亲身传达的正面的价值观念。

首先，一个好的团队不能没有纪律，否则就是一盘散沙，没有任何攻击性。没有规矩不成方圆，游戏还有游戏规则呢，所以制度和规范的制定是一个优秀团队发展的基础，是一切计划实施的保证。玩游戏、组织团队都要制定严格、合理的游戏规则。当卡特教练接受对一群屡战屡败的高中篮球队训练时，首先一项就是制定协议并要求成员签署，可以说这是开展之后的训练以及计划最重要的一部分，因为有约束力才能让所有的行动按部就班的完成。

团队中的灵魂人物一定要有一定的权威，有威慑力，才可以压制住每一位成员，尤其是高傲和自满的成员，这样才能使新计划和新举措得到顺利实施。卡特在与球员的第一次见面谈到协议时就与其中一个球员发生冲突，而卡特的武力制服同样给予每一个球员深刻印象，并产生一种强烈的威慑感，使每一位球员产生一丝的畏惧心理，这样这些球员才能按照教练的方式训练。

给予每一位队员尊重，这是人和人相处必须的品质。领导者尊重各个成员的同时，也要求各个成员相互之间的尊重。在一个自尊及互相尊重的环境中，每个人都会觉得自己的价值得到很大提升，增加一些个人的自豪感和自信心。片中卡特称呼每一位学员为“先生”，以及必须穿西装、打领带，不准说脏话，尤其对自己的不好称呼“黑鬼”，如果自己都不尊重自己，怎么能要求别人来尊重你呢？而这正是改变球员自身的开始。

严格的要求，严苛的训练，正确的策略，是丰富团队成员技能的保证。每一个技巧、能力都是在不断训练中完善，是从事整个团队工作必备的技能。卡特对于其球员的“跑”的技能培训以及各种进攻策略的训练，都是为比赛而准备。

奖惩有制这是遵循团队制度、纪律的保证。尤其是惩罚，有威慑力才能给

予成员以震慑感，才可以促使他们遵循制度行事。公平公正的惩罚不会引起大部分人的反感。毕竟这个社会这样的行为约束力随处可见，想要追随自己的兴趣，做自己想做的工作，适当的惩罚和威慑是必要而且为大多数人员所能承受。卡特教练对于迟到学员的惩罚不因任何人而改变，就是自己的儿子也是如此，而且没有理由，迟到就是迟到，只需要接受惩罚就好。这是养成好的习惯和形成铁的纪律的有效方式。

当然，对于一些习惯自由并且高傲的成员来说，这些的纪律、制度和惩罚无疑是沉重的枷锁，他们的反应会激烈甚至不惜威胁退出。而一个团队是一群志同道合的人追求同一目标而组成的，正所谓道不同不相为谋，与其让这些自傲的人破坏整体纪律，还不如请其离开。一个团队需要每一个成员的维护，如果退出，那么想要回归，就需要付出代价，这样才可以体现我们这个团队的价值，不是想什么时候进入就可以进入，也不是想什么时候退出就走人，团队不是菜市场，不会那么随意。付出代价的回归更能让成员们珍惜这个团队，珍惜我们所从事的事情，珍惜现在拥有的一切。片中其中一个退出的球员想要回归，卡特提出一些难以完成的任务让他完成才可以进入球队，在削弱他的锐气的同时，并让他产生一种这是经历千辛万苦才得到的机会，这样的难得，才能使他加倍珍惜。

经过一段时间的整顿与练习，磨合与训练，一个团队的整体战斗力肯定会有一定程度的上升，这说明团队计划有效，同时也在增强着每一个成员的自信心。这是一个好现象，这样就可以按照原计划继续，同时每个成员的信心也会增加，训练的效果也会更好。

当胜利的程度在不断的攀升，骄傲、自满、安于现状、满足于现在的成绩，这是每一个团队在不断的胜利之后所出现的通病。似乎觉得自己已经刀枪不入、天下无敌一般。在一系列的成功之后，球员也出现这样的情况，卡特教练在这个时候泼了所有球员一盆冷水，给了他们一个目标就是大学篮球赛，并且把现实中学校升学的糟糕情况予以说明，用那么清晰而冰冷的数字给予他们以警醒。强烈要求他们的学习成绩达到一定的标准。如果不达到标准则禁赛、禁止训练，并直接把体育馆给关闭。

可想而知，在这样一个知识水平低而且崇尚篮球比赛胜过一切的环境中，卡特面临的压力、不满、反对会有多少。可他一直坚持着自己的理念，不肯屈服，直至所有人要求其开赛，他却决定辞去教练一职，那个学习的理念一直坚持着、坚持着。而他所坚持的理念也最终传达给球员们，他们也慢慢接受了这样的理念，直到成绩合格才会比赛。

坚持是一个领导者必须具有的品质，在领导者坚持一件事情的同时，其他人都会思考，会在其正确的引导下接受，并改变自己陈旧的理念。坚持计划的实施，坚持有始有终，坚持同一目标、同一认知，是团队的灵魂人物，也是优秀团队应该具有的品质。