年薪制度

年薪制度（精选10篇）

1.年薪制度 篇一

年薪协议

编号：

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）： 第一条 遵守规则与依据

根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，甲、乙双方，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，依据甲方有关企业管理规则与年薪管理规范，双方均对上述规定熟悉与理解，经甲乙双方协商一致，乙方就年薪收入自愿达成劳动合同书补充协议，细则如下： 第二条 劳动合同期限

本合同为劳动合同的补充协议，扣除试用期与劳动合同同期。第三条 工作职务与责任

乙方出任管理职务： 管理岗位：。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

3.1岗位性质： 3.2管理权限： 3.3管理责任： 第四条 劳动报酬与年薪约定

4.1甲方根据本单位的工资制度与福利待遇规定，确定乙方年薪属绩效考核性质，年薪全额为：，包含月薪与个人应承担的社保、通讯、住房、上下班交通费用。

4.2全年除去月薪领取的剩余部分在年终一次性领取，乙方总积分低于总分的85％时，乙方无权再领取剩余年薪。

4.3乙方年薪总额的30%用于考核；70%用于月度考核，其中月基本工资为3000元，超出3000元的部分均为考核工资。月度考核被扣除的工资年终不补。第五条 劳动纪律和规章制度

5.1甲方应根据国家先行的有关法律、法规，规章、政策依法制定各项规章制度。

5.2甲方依法制定的各项规章制度做为合同附件应向乙方提前公示，签定本合同，视为乙方已阅读甲方的公示，并理解和接受甲方各项规章制度。

5.3乙方应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。保守甲方商业秘密。

5.4乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。第六条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

6.1有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1)在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；

3)由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4)劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5)法律、法规规定的其他情形。

6.2乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；试用期录用条件为90天内。2)严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6)被依法追究刑事责任的。

6.3有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4)依照企业破产法规定进行重整的； 5)生产经营发生严重困难的；

6)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

7)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。8)甲方被依法宣告破产的；

9)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6.4乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。

6.5有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2)未及时足额支付劳动报酬的；

3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 4)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的； 5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。6)法律、行政法规规定的其他情形。

6.6本合同期满前，甲乙双方应提前30天协商合同续订事宜，协商一致的，续订合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，在视同延续期限两个月内，双方仍未签订新合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。

6.7离职补偿

因各种原因导致甲方解除劳动合同的，享受年薪的员工实际在岗未满6个月的，不予计算年薪；

实际在岗满6个月，未满9个月的，按：

年薪总额×30%÷12×50%×实际在岗月数计算年薪； 实际在岗满9个月，未满一年的，按：

年薪总额×30%÷12×70%×实际在岗月数计算年薪； 满一年的，发给年薪应补足部分全额。第七条 保密协议

乙方在甲方就职期间获取的文件、资料、稿件、表格等业务信息，包括但不限于有关客户名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的均属甲方商业秘密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋取利益，违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第八条 兼职条款

本合同期内，乙方不可以在业务相同或类似或有竞争冲突的机构兼职；违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第九条 竞业条款

9.1解除或者终止劳动合同后，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，且不在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争。

9.2在保密合同期内，乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方工资总额的两倍。第十条 劳动争议的处理

10.1甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服十五日之内向有管辖权的_________人民法院提起诉讼。

10.2甲方与乙方发生劳动争议期间，不影响劳动工作关系的存续，若涉及到影响到劳动工作关系的存续，双方须妥善处理劳动工作的交接，甲方不得有恶意处分、惩罚乙方行为，乙方不得有故意损害企业行为。第十一条 其他事项

11.1乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业处理。

11.2由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。第十二条 附则

12.1劳动合同一式___份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。12.2本合同共有___份附件。本合同的附件与本合同具有同等效力。12.3本合同自双方签署之日起生效。

甲方：（盖章）

乙方：（盖章）

****年**月**日

****年**月**日

2.足坛年薪排行榜 篇二

1、C罗 8200

2、梅西 7700

3、伊布 3700

4、内马尔 3600

5、贝尔 3400

6、鲁尼 2600

7、阿圭罗 2400

8、苏亚雷斯 2300

9、阿尔扎 220

10、法布雷加斯 2100

世界上最好的两位男足运动员,无论在场上还是场下都是挣钱最多的。薪水的细微差异和他们在球场上难分伯仲的表现一样。而排名第三的伊布则仅有3700万美元的收入。

3.小兔子要年薪童话作文 篇三

小白兔跑到大老虎的门前，按响了门铃，“叮咚，叮咚。”大老虎被门铃声吵醒，叫自己的秘书小小熊出去看，小小熊一看，是小白兔，就问：“您好，您今天来这干什么呀?”小白兔理直气壮地说：“我是来讨年薪的!老虎上次跟我打赌赌输后，答应每年给我薪水，一直到我去世。老虎先生不会忘了吧?”小小熊一听，忙回去把小白兔来讨债的事情告诉了大老虎。老虎知道了，就让小小熊告诉小白兔：“敢向老虎先生讨钱?可以呀，它要先和我比赛。”“比什么?”小白兔饶有兴致地问。“比力量。一是投标枪。二是把马举起来。”“好，一言为定。”“驷马难追!”

小白兔挑选了一只冲天鼠和小小熊进行比赛，小小熊把标枪扔了好远，但冲天鼠扛着标枪飞到了森林的另一边。小白兔让小熊先举，结果小熊举着马走了三步，小白兔说：“看你那样，我用脚一夹，它就能跑起来。”没办法，小小熊输了。

4.职业规划：女人想要多少年薪 篇四

不多不少10万正好

女人不能太会赚钱，太会赚钱的女人让男人们感到咄咄逼人，难以亲近;太会赚钱的女人大多没有时间花钱，对生活敷衍了事，实在对不起自己。这些是我的上司，一个年薪20万元，至今独身的中年女士的.肺腑之言。而我，不靠父母供养的日子才过了没多久，如今还在可怜巴巴地赚3000元的月薪，常常感到捉襟见肘，很难和她有所共鸣。当然，我也不贪心，不想如她这般，捧着20万票子，孑然一身地过一辈子。 只要10万，我想只要能赚足10万年薪，日子就会变得惬意很多。市场经济之下，人在江湖，身不由己，保险费是一月不能拉下的300元大洋，一年下来也需要三四千元，

养育之恩，无以为报，只能向父母上缴一些聊表寸心，每年给个3千，勉强对得起良心。还有，就是每月标准不变、雷打不动的储蓄了———嫁妆指望它，买房指望它，就连今后生孩子说不定还得靠它。

5.收入证明1年薪式-留学签证 篇五

在职收入证明

xxxxxx公司是在武汉市武昌区惠农科技开发中心的基础上成立的，成立时间为2014年2月。该公司是一家集农业科技开发，农业技术咨询，农药的研发及销售于一体的有限责任公司，注册资本为101万元。

兹证明xxx，身份证号码 ：xxxxx，从xxxx年x月至今在我单位任xxxx 职务，年收入约（人民币）xxx万 元。

特此证明!证 明 人：xxx 职 务：人事部经理 联系电话：027-xxxxxxxx

xxxxxxxxxx公司

6.工作3年30万年薪的捷径 篇六

Jane的职业之路幸运也不幸。读书、留学、工作、再读书，读书时间远多于工作时间。幸运的是糊里糊涂中，工作体面，薪水不低;不幸的是一路走来，整明白了自己想做且有能力做的事时，大门已不会为她轻易敞开。

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Jane的星运薪途何在?

姓名：Jane

性别：女

年龄：28岁

学历：上海大学国际金融本科、英国诺丁汉大学马来西亚校区国际商务管理硕士，MBA

工作年限：3年

所在地：上海

职位：高级秘书

“星”途“星”运

Jane拿到硕士学位后，并没有想好要从事什么职业，朋友介绍，她被国际复兴开发银行(就是世界银行)录用，尽管工作地在北京，而且职位也不算响亮，但是接近30万元人民币的年薪，和周围就业机会的匮乏，使她义无反顾地去北京做了银行的农业项目高级秘书。很快熟悉了工作后，几乎部门各种项目的分析报告、招投标文件都会经她手而过。两年后，因接触新东西而勃发的.学习劲头渐趋舒缓，而且世界银行严格说也不算企业，项目的咨询顾问都是来自全球的业内专家。虽然同事相处不错，工作屡受好评，且世界银行工作眼界开阔，但自己这个高级秘书在可见的未来几乎没有可能的发展空间。

Jane并没有想好以后要做什么，思虑再三，觉得读书仍是一个可以留给她思考职业发展的机会，实际上她是习惯地要躲到象牙塔里去逃避就业竞争。她申请去上海某名牌大学商学院读国际MBA.毕业时，Jane终于敢于面对学历越读越高、工作越来越难找的严酷现实，决心重打锣鼓另开张。这次给了自己一个清晰的目标：专心攻财务管理，但不能从低职位做起，因为适当的管理职位是保证薪酬和职业快速发展的前提。Jane认为薪水说明了地位，路走到现在，一定不能顺坡滑。

根据Jane的情况，工作经验是她最软的软肋，但仍有相当的潜力。她未来3-5年的“星”运可以出现在下面两个方向：农业产品加工、制造企业投资/融资经理、总监，金融业服务业投资/理财顾问。

7.高级管理人员年薪制管理办法 篇七

总 则

第一条 为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。

第二条高管人员的年薪制是指以为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。

第三条 实施高管人员年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；

二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；

三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。第四条 年薪发放的范围

一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；

二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。

第二章 年薪制高管人员薪酬的构成

第五条 年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。

第六条 每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。

第七条 高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

第三章 绩效工资的核定

第九条 高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。

第十条 经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定

一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；

二、考核委年初根据各单位上经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。

三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员管理指标评分。两项得分相加为高管人员综合考评分。

一）高管人员综合考评分在85分及以上的，绩效工资全额发放； 二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%.计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得员的年终奖励：是指对超额完成目标经营成果的高管人员根据超额利润等指标按一定的百分比进行提成。具体方式由考核委根据各单位实际情况另行制定。

五、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、大的经营部门经理等岗位）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报考核委批准）。

第十一条 房产板块企业年薪制高管人员绩效工资的核定：

一、此类人员的考核分为项目推进指标考核分（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核分。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、以房产公司项目推进考核分加管理指标的考核分即为高管人员年综合考评分。

三、高管人员项目综合考评分在85分及以上的绩效工资全额发放，85分以下60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%，计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得节点奖励计划：对如期或提前完成项目进度安排的房地产板块高管人员进行物质激励。具体方式由考核委另行制定。

第十二条 无具体经营任务，仅担负管理任务的高管人员（如集团总裁、副总裁、总监、总会计师等）绩效工资和年终奖励的核定：

一、此类人员的考核分由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核分（以下简称加权考核分）和个人工作计划达成考核分。

二、上加权考核分等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由考核委根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定。

三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，考核委每季度根据个人工作计划达成情况，对照平时收集的绩效数据对其进行工作计划达成情况考核评分，考核得分取季度分的平均值。工作计划考核不及格的，不管各单位加权考核如何，取消绩效工资。

四、加权考核分和计划达成考核分相加为此类高管人员综合考评分。一）85分及以上的，绩效工资足额发放；

二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%。计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

五、此类高管人员可获得的年终奖励如下：如集团各实体经营单位综合评分均在85分以上，高级管理人员个人综合考评分也在85分以上的，可获此奖励。具体奖励方式由考核委根据另行制定（如不另行制定计划，则参照当年集团总部普通员工年终奖励发放办法执行）。

第十三条 为保证考核的公正、公平、合理性，考核委在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时对任务指标进行修订，或在进行年终考核时，对遭到客观原因影响而使经营严重影响的单位实行特殊调节。

第四章 年薪的异常调整

第十四条 年薪制高管人员出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工廉洁自律管理规定》、《员工奖惩条例》等企业规章制度所列违纪违规行为的：获警告处分，当期综合考评分扣5分；获记过处分，当期综合考评分扣10分；或记大过或以上处分的，当期综合考评分为0分。

第十五条 在对年薪制高管人员进行离任审计时，如发现高管人员在任期内的业绩与实际有出入的或有违纪违法行为的，考核部门应对其已获得的年薪数额进行调整，超出应得部分的收入，从其缓发的年薪收入中扣除。

第十六条 高管人员任期未满离职的（不包括在集团内部调职，如出现调职，由考核委商定发放数额报总裁办公会批准后执行），其绩效工资和年终奖励不予兑现。

第十七条 对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。考核委应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团总裁办公会发出警告，并采取相应措施。

第五章 年薪的支付

第十八条 实行绩效工资收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效工资和年终奖励收入的50%在考核结束后支付，余额随次年6月的工资一起支付。

第十九条高管人员的年薪为税前收入，管理人员在取得基本工资、绩效工资和年终奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。

第六章 附 则

第二十条 对不实行年薪制的企业高管人员的工资仍继续严格执行集团公司《薪酬管理条例》的规定。

8.高职生毕业3年年薪30万 篇八

“我热爱销售，并且享受销售带给我的荣誉和成绩。”当听到电视里传来熟悉的声音，河北工业职业技术学院郑宝成老师有些吃惊，“这不是我们班的学生嘛。电视里，淡雅的白底青花套装、自信的谈吐，可不就是张东东!”招聘现场，张东东自信得体的交流，展现出的营销才能令现场的老板们刮目相看。用人单位给她的评价是：“有激情、有目标、有方法，是个好销售。最重要的是她有一颗进取之心”。

最终，在节目现场，张东东被南京通灵珠宝总裁沈东军以年薪30万元的高薪抢走，创下《非你莫属》栏目开播以来，现场招聘年薪最高记录。当他开出的30万元年薪受到其他老板的质疑“破坏薪资体系时”，他说了一句话：“可以有例外。”沈东军表示，他从来不因学历而歧视求职者，更看重的是求职者自身的能力。

虽然一炮打响，在高兴的同时，老师们也紧张：电视节目中的豪情万丈，现实里薪水能不能兑现?岗位适不适合?系主任和班主任准备亲自跑到南京一探究竟。

“是真的，工资和岗位都不错!”已经在南京通灵珠宝工作了一段时间的张东东，见到老师掩饰不住兴奋。她目前已经开始了系统培训，刚刚完成11天的基础培训，接下来还有为期3个月的培训。今后，公司将安排张东东负责渠道开拓业务，发挥她的销售专长。

，张东东大学毕业，加入求职大军，“就业市场一直都是买方市场”，出生在农村，父母无法提供太多帮助，张东东第一份工作薪水很低，并且到处奔波，“有一次坐硬卧十几个小时去呼和浩特，单位每天食宿限额40元，坐公交车都得精打细算，终于找到一个20元一宿的小旅馆，感觉如同雪中送炭，睡到半夜，觉得被子里有东西在动，掀开被子，一只老鼠溜一下从被子里钻出;第二天仍然舍不得退房，因为很难再找到这么便宜的旅馆了，晚上睡觉前，床头放了老鼠夹子，夜里老鼠被夹住，守着老鼠尸体过了一夜。”

尽管薪水微薄，但张东东自己花钱上了礼仪课、心理课，让自己更适应当时的岗位。毕业一年之后，东东跳槽到一家团购网站，工作中，她依旧不惜力气并且讲究方法：曾用6个月做到销售冠军，并连续两年保持记录。张东东说，她最值得拿出来一说的就是，工作中的客户100%都成为她生活中的朋友，主动为她提供各种资源。

张东东是90后里的打拼一族。她平时基本的作息是：早上9点准时到公司，每天下午2～3点吃午饭，晚上9～10点吃晚饭，睡前坚持看书。周末她会拿出一天跑客户，平时还会报培训课程自我学习;在努力工作的同时，张东东个人业务能力也得到了锻炼。毕业之初，张东东就给自己定下目标：30岁时年薪30万元，做高管，不管工作顺利还是波折，目标从未改变。

节目播出后，张东东父母、老师、同学的手机都成了热线电话，她自己更是接到不少学弟学妹的咨询：怎样才能找到高薪岗位?东东给他们的答复第一句话就是“大学不虚度”。

“我上的不是名牌大学，但是学到的东西并不少”。刚入大学，张东东就参加学校的辩论协会，辩论协会活动很多，最频繁的时候，周周都有辩论赛，紧凑的安排，让张东东过得非常充实，并且提升了表达、逻辑思维等综合素质。大二的时候，她已经是院系两级辩论协会主席，经常带着低年级的同学到处参加辩论赛，她还兼任了班里的团支书，为同学们服务的工作比较多，表面上耽误了一些时间，但是对个人能力提升帮助很大，“换位思考、一样话两样说”都是从这些活动中琢磨出来的。

9.年薪制度 篇九

据美国媒体报道，汇丰银行的“移民调查报告”把中国列为移民最佳目的地排行榜第三位，超过美国和英国，仅次于瑞士和新加坡。

美国媒体报道说，许多中国人希望离开北京逃避空气污染去环境更好的国外居住，但是调查似乎显示许多外国人却愿意去中国高就。在中国，约1/4的外籍人士年工资超过了30万美元，这个数字超过了任何国家外籍人士收入的比例。

在这份10月22日公布的对外籍人士的调查显示，生活费用低和高工资使中国成为对外籍人士有吸引力的目的地。据调查，中国在经济状况领域排名第一，包括收入、财富和可支配收入因素;在对当地经济满意度的调查中，中国也名列前五。

10.美国“海归”年薪高达百万元 篇十

北京赛思猎头公司总经理黄剑告诉记者:从企业的需求完全可以看出哪些国家回来的“海归”最受欢迎。在最近客户的人才需求中，比较受欢迎的“海归”是美国归来的，其最高年薪能达到250万元。法国回来月薪三、四万元的工作较好找。德国回来的工作更好找，因为现在德国回国的人比较少;北欧回来的也没问题;新西兰、澳大利亚的差点;其他欧洲国家也可以，但是要看学校，如果出国留学就读的不是什么好学校，如三流学校，那就业就有难度。因为用差校的留学生还不如招聘国内的应届毕业生，以前就发生过从英国回来的留学生甚至连英语都说不好的情况。

但是，不同行业对人才也有不同的衡量标准，做IT猎头多年的沙永革表示：从IT企业的需求来看，从欧美回来的“海归”比较受企业欢迎，因为欧美等一些国家的教育体制还是比较完善的。如从德国、法国、西班牙、加拿大、澳大利亚、美国回国的“海归”们。工资方面，月薪从5000-40000元不等。

人才机构的反映:找对接口， 三类“海归”最好就业

其实，“海归”能否就业的关键是看是不是真学了，有没有真本事。曾多次代表诸多北京企业去海外揽才的北京双高人才猎头部刘金诚告诉记者，从高新技术企业需求的人才来看，在人才如潮的今天，有三类“海归”最好就业：

一、“功能型”的人才:有技能的“海归”就业情况比较理想。比如在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，做起工作来也比较有前瞻性。上海一家制造型企业就曾重金招聘到了一位从美国回来的研发部经理，给出了一年20万元的薪酬。

二、懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，也是很受欢迎的。

三、保险行业的人才，如精算师。