人力资源二级知识点

人力资源二级知识点（共8篇）（共8篇）

1.人力资源二级知识点 篇一

第一章人力资源规划

1、组织结构设计的原则: 1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。

2、组织结构设计的程序: 1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。

3、组织变革实施的程序和方式: 1组织结构诊断。其中包括: A、组织结构调查 B、组织结构分析

C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质

D、组织关系分析。2实施结构变革: A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落

B、企业组织结构变革的方式包括:改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力: a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。

3企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。

4、企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求。2促进企业人力资源管理的开展。3协调人力资源管理的各项计划。4提高企业人力资源的利用效率。5使组织和个人发展目标相一致。

5、制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。

6、制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。

7、人力资源预测的内容和原理: 内容:需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。

8、人力资源需求预测的影响因素: 1顾客需求的变化(市场需求 2生产需求(或企业总产值

3劳动力成本趋势(工资状况

4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求 6每个工种员工的移动情况 8旷工趋向(或出勤率

9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障

9、人力资源需求预测阶段的工作程序: 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出未来的人员流失状况;5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量;6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体人力资源需求预测。

10、人员需求计划公式:计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

11、比率转换法公式:计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*(1+生产率的增长率

12、工作定额分析法公式:人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数(变动系数R=R1+R2-R3

13、岗位定员法公式:定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

14、设备看管定额公式: 设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

15、劳动效率定员法公式: 劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和

定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

16、人力资源需求定性预测:经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法,1提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。2简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。3修改预测结果,充分考虑有关专家意见。4进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及依据。

17、人力资源需求定量预测:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为:工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

18、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

19、计算工种定员人数公式:需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率/工时数*出勤率*作业率*定额完成率

20、企业人员供给预测的步骤:1对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;3向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。

21、人力资源内、外供给预测的分析方法:1人力资源信息库,从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息,能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为:技能清单、管理才能清单。2管理人员接替模型3马尔可夫模型

22、马尔可夫模型的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时,应提出以下具体对策:1查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;2加大对公司业务员的培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管;3采取多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

23、企业人员的供需平衡三种情况:人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。当供大于求时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生:1将符合条件,而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。3如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》规定,制定延长工时适当增加报酬的计划。4提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时用工计划。6制定聘用全日制临时用工计划。

当供小于求时:1永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退。4加强培训工作,提高员工整体素质。5减少工作时间,降低工资水平。

6降低工作完成量,降低工资水平。第二章招聘与配置

1、员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

2、员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重。

3、素质测评标准体系:1要素:标准、标度和标记;2构成:横向和纵向结构;3类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。

4、知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。

5、能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

6、素质测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标:即效度、公平程度、实用性和成本。实施阶段:测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段:1引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2测

评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1测评结果的描述:分为数字和文字描述;2员工分类标准有2种:调查分类标准和数学分类标准3测评结果分析方法3种:A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法

7、面试的类型和基本程序: 类型:1根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。3根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。

程序:1面试的准备阶段:A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2面试的实施阶段:A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 E、结束阶段。3面试的总结阶段:A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档。4面试的评价阶段,总结经验,为下一次的面试设计做准备。

8、面试的常见问题与实施技巧:常见问题:面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。实施技巧:充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

9、结构化面试的步骤:1构建素质模型:A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合,列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级,构建素质模型。2设计结构化面试提纲:A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工,进行预测,检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3制定评分标准即等级评分表。4培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度:A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求

考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5结构化面试及评分;6 决策

10、行为结构面试的实质、前提和要素:实质:1用过去的行为预测未来的行为2 识别关键性的工作要求3 探测行为样本。前提:1 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2 说和做是截然不同的两码事。要素:1 情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2 目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标。行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动4 结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。

11、群体决策方法:1建立招聘团队,由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试,如笔试、面试。3作出聘用决策,根据评分表中的排名结果作出决定。

12、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点:概念:是指由一定数量的一组被评人(6~9人,在规定时间内(约1小时就给定的问题进行讨论,讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型:1无情境性讨论和情境性讨论。2不定角色讨论和指定角色讨论。原理:把人的素质从里到外大致分成为内在素质(态度、动机、价值观等、知识和技术、外在行为三部分,其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点:1具有生动的人际互动效应;2能在被评价者之间产生互动;2讨论过程真实,易于客观评价;3被评者难以掩饰自己的特点;4测评效率高。缺点:1题目的质量影响测评的质量;2对评价者和测评标准的要求较高;3应聘者表现易受同组其他成员影响;4被评者的行为仍然有伪装的可能。

13、无领导小组讨论的操作流程:1前期准备:A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组;2具体实施阶段:A、宣读指导语(规范 B、讨论阶段(观察与讨论;3评价与总结:考官从以下几方面

评估:A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队氛围和成员共鸣感

14、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程:类型:1开放式问题 2两难式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际操作型题目。原理:1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。流程:1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询(咨询内容:A、题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善5试测(题目的难度、平衡性6反馈、修改、完善:参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果

15、结构化面试问题的类型:1.背景性问题 2.知识性问题 3.思维性问题 4.经验性问题 5.情境性问题6.压力性问题 7.行为性问题

16、员工招聘时应注意的问题:1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身形象

第三章培训与开发

1、培训规划的主要内容(11项:目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计划的实施。

2、制定培训规划应注意的问题:1制定培训的总体目标;2确定具体项目的子目标;3分配培训资源;4进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

3、教学计划的设计原则:适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

4、制订培训规划的基本步骤: 1培训需求分析 A、目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;B、方法测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。

2工作岗位说明 A、目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据;B、方法观察查阅有关报告文献。

3工作任务分析 A、目标明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难;B、方法对将要涉及的培训进行分类和分析。

|4培训内容排序 A、目标排定各项学习内容或议题的先后次序;B、方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序。

5描述培训目标 A、目标编制目标手册;B、方法任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工。

6设计培训内容 A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容;B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

7设计培训方法 A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法;B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8设计评估标准 A、目标选择测评的工具,明确评估的指标和标准;B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。

9试验验证 A、目标对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进;B、方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断,找出议题并修改完善。

5、培训课程要素、设计的原则和程序:

要素:A、课程目标 B、课程内容 C、课程教材 D、教学模式 E、教学策略 F、课程评价 G、教学组织 H、课程时间 I、课程空间 J、培训教师K、学员。原则:A、培训课程设计要符合企业和学员的需求B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。

程序:A、培训项目计划(①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划B、培训课程分析(课程目标分析和培训环境分析C、信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容的确定(①内容的选择②内容的制作③内容的安排F、课程演练与试验G、信息反馈与课程修订

6、培训课程内容的基本要求:1相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势;2有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准;3价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求。

7、课程内容制作的注意事项:1教材的内容不能多而杂;2凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复;3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;4应将课外阅读与课堂教材分开;5教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作;6制作时用“教材制作清单”进行控制各核对。

8、企业外部培训师的优缺点、开发途径:优点:A、选择范围大,可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次,引起企业重视E、容易营造气氛,获得良好的培训效果。缺点:A、企业与其缺乏了解,加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训

专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找

9、企业内部的培训师的优缺点:优点:A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。缺点:A、不易在学员中树立威望,影响学员参与度B、内部选择范围小,不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响,不易上升高度。

10、老师的选配标准:A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C、具有培训授课经验和技巧D、能熟练适用培训教材及工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并解决问题H、积累与培训内容相关的案例与资料I、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J、拥有培训热情和教学愿望。

11、企业管理人员一般培训:1知识补充与更新;2技能开发;3观念转变;4思维技巧。

12、培训效果与评估的基本概念、形式、作用/内容和具体步骤: ·概念:①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益;②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。

·形式:①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估。·作用/内容: 培训前作用1保证培训需确认的科学性;2保证培训效果测定的科学性;3确保培训计划与实际需求的合理衔接;4帮助实现培训资源的合理配置。内容:1培训需求整体评估2培训对象知识、技能和工作态度评估3培训对象工作成效及行为评估4培训计划评估。

培训中作用:1保证培训活动按照计划过行2培训执行情况的反馈和培训计划的调整3可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据4过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容:1培训活动参与状态监测;2培训内容监测;

3培训进度与中间效果监测评估;4培训环境监测评估;5培训机构和培训人员监测评估。

培训后作用:1可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;3可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有且于使资金得更加合理的配置;4可以较客观地评价培训者的工作;5可以为管理者决策提供所需的信息。内容:1培训目标达成情况评估;2培训效果效益综合评估;3培训工作者的工作绩效评估。

13、培训效果评估的基本步骤:①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的;②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具;③收集整理和分析数据;④培训项目成本收益分析;⑤撰写培训评估报告;⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管

14、培训效果的四级评估及特点:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。①反应评估优点:易于进行,最基本普遍的评估方式。缺点:学员的感情因素较高;②学习评估优点:对学员有压力,使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点:评估所带来的压力导致报名不踊跃,所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估优点:可以直接反映培训效果,可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训;缺点:实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。

④结果评估优点:可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训;缺点:a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系。

15、制定培训评估标准的要求:相关性、可靠性、区分度、可行性。

16、五种培训成果的评估:1认知成果,测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准;3情感成果,测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;4绩效成果,评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序;5投资回报率,投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100% 投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本/培训项目成本*100%

17、培训评估报告的撰写要求和步骤:要求:①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。步骤:①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要

第四章绩效管理

1、绩效考评效标的概念和类别: 概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别:1特征性效标:即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。2行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”

2、行为导向型的主观和客观考评方法:主观:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3、结果导向型绩效考评方法:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

4、综合型绩效考评方法:图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

5、合成考评法的含义及特点: 含义:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意。

6、日清日结法的含义和步骤: 含义:日清日结法即OEC法(over every control clear,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。

实施步骤:A、设定目标 B、控制 C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是:闭环原则(PDCA原则;比较分析原则;不断优化原则。

7、结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。

8、强迫选择法:是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因结果不会反馈给员工。

9、短文法:属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

10、成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。

11、劳动定额法:结果导向型方法。

12、图解式评价量表法,属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标,每个项目分成5~9等,并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

13、绩效考评活动中可能出现的各种偏误:1分布误差A、宽厚误差B、苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向;2晕轮误差纠正方法:一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应(对比偏差、相似偏差;6后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总。7评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

14、绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤: ·内容:1适用不同对象范围的考评体系:组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2不同性质指标构成的考评体系:品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。

·原则:1针对性原则2科学性原则3明确性原则。

·方法:1要素图示法2问卷调查法个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风暴法。

·设计程序:1工作分析(岗位分析 2理论验证3进行指标调查, 确定指标体系4进行必要的修改和调整。

15、说明绩效考评标准的原则、种类和评分方法: 原则:1定量准确的原则2先进合理的原则3突出特点的原则4简明扼要的原则。

种类:1综合等级标准2分解提问标准。

评分方法:1单一要素的计分方法2多种要素综合计分法

16、考评量表分类:1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表

17、关键绩效指标的定义、设计目的、选择原则: ·定义:关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

个人的绩效。B、对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者---无论是组织还是个人来说,有利于清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。

·选择关键指标的原则:A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性。确定工作产出的基本原则:A、增值产出的原则 B、客户导向原则 C、结果优先原则 D、设定权重的原则。

KPI体系的基本特点:A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值。B、突出员工贡献率。

C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。

18、平衡计分卡的概念和特点: ·概念:平衡计分卡是一种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。

·特点:A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的“游戏规划”,即一种规范化的管理制度。

19、提取关键绩效指标的程序和步骤:1利用客户关系图分析工作产出 2提取和设定绩效考评的指标: SMART原则:S—specific具体的 M--measurable可度量的 A--attainable可实现的 R—realistic现实的 T —time bound有时限的 3根据提取的关键指标设定考评标准 4审核关键绩效指标和标准 A、工作产出是否为最终产品 B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5修改和完善关键绩效指标和标准 20、360度考评的内涵和优缺点: ·内涵:360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行

360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

·优点:1具有全方位、多角度的特点。2考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。3有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为河蟹的工作关系。4采用匿名方式,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性。5尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性。

6加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。7促进员工个人发展。

·缺点:1侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面。2信息来源渠道广,但并非总是一致。3收集和处理数据的成本增加。4如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性。21、360度考评的实施程序和注意事项: ·实施程序:1评价项目设计 A、进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。B、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2培训考评者3实施360度考评 A、实施考评 B、统计评价信息并报告结果C、对被考评者进行培训 D、企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善行动计划。4反馈面谈5效果评价。

·注意事项:1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 2应选择最佳时期,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用。3上级主管应与每位考评者沟通。4使用客观的统计程序5防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。6准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7对考评者的个人意见保密,上级评价除外。8不同的考评目的决定考评内容不同,所应注意事项也不同。

第五章 薪酬管理

1、薪酬市场调查的概念、种类、作用： 薪酬市场调查的概念、种类、作用： ·概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支 付状况的信息，并进行必要处理分析 的过程。·种类：1）从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查 2）从主持薪酬调查的主体看，可分为 政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织 3）从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查 4）从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。·作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3）有助于掌 握薪酬管理的新变化与趋势。4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

2、薪酬调查的具体程序和步骤： 1）确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬调查的具体程序和步骤： 策的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政 具体岗位薪酬水平的调整 2）确定调查范围 A、确定调查的企业 B、确定调查的岗位 C、确定需要 调查的薪酬信息 D、确定调查的时间段。3）选择调查的方式 A、企业之间相互调查 B、委托中介机构调查 C、采集媒体公开信息 D、问卷调查通信调查 4）统计分析调查数据 A、数据排列 B、频率分析 C、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）D、离散分析（百分位法、四分位法）E、回归分析法 F、图表分析 法 5）提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。

3、确定调查的企业：1）同行业中同类型的其他企业 2）其他行业有相似相近工作岗位的企业 3）与本企业 确定调查的企业： 雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 5）在 经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

4、确定调查的薪酬信息：1）与员工基本工资相关的信息 2）与支付和其他奖金相关的信息 3）股票期 确定调查的薪酬信息： 权或影子股票计划等长期激励计划 4）与企业各种福利计划相关的信息 5）与薪酬政策诸方面有关的信息

5、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系： 开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 为了保证内部公平性原则，2）确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确 保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方

面 的内容结合，进行薪酬制度总体设计。

6、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1）员工对薪酬水平的满意度；2）对结构、比 员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容： 例的满意度 3）对差距的满意度；4）对决定因素的满意度；5）对调整的满意度；6）对发放方式的满意度； 7|对工作本身的满意度；8）对工作环境的满意度。工作程序：1）确定调查对象：企业内部所有员工 2）确 定调查方式：常用的方式是发放调查表 3）确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）

7、工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。工作岗位分类的几个概念： 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技 能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：1）分类标准不同 2）分类依据不同 3）适用范围不同 11

8、工作岗位分类的主要步骤：1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。工作岗位分类的主要步骤： 2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将 它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项 人力资源工作的依据。4）建立企业岗位分类图表。

9、工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： 工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： ·原则：1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质 与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。·步骤：1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根 据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）将同一职 组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位 组成一个职系。·方法：1）按照岗位承担者的性质和

特点，对岗位进行横向的区分 2）按照岗位在企业生产过程中的地位和 作用分。

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法： ·含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件 等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。·步骤：1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。·方法：1）选择岗位评价要素 2）建立岗位要素指标评价标准表 3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根 据结果划分岗级。4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

11、企业工资制度的分类：

11、企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 资制度的分类

12、岗位工资制特点和类型：

12、岗位工资制特点和类型： ·特点：1）根据岗位支付工资 2）以岗位分析为基础 3）客观性较强。·类型：1）岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制 2）岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确 定、个人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。

13、技能工资概念、前提、种类：

13、技能工资概念、前提、种类： · 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。·前提：1）明确对员工的技能要求 2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3）将工资计划与培训 计划相结合。·种类：1）技术工资 2）能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）。

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式：

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式： ·概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效 率。·特点：1）注重个人绩效差异的评定 2）上级绩效评定分量重 3）反馈频率不高且大部分是单向的：从管理 人员向下属员工反馈。·不足：1）绩效工资制的基础缺乏公平性 2）绩效工资过于强调个人的绩效 3）如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。·形式：1）计件工资制 2）佣金制。

15、管理人员的工资制度：

15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。12

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件：

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件： ·含义：指以企业的一个经济核算为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效 益收入（可变工资）的一种工资制

度。·形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。·确定条件：1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心 理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与 福利待遇。

17、工资结构类型：

17、工资结构类型：1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；2）以工作为导向的工资结构（岗位工资 类型 制）；3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；4）组合工资结构（组合工资制）。

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问 题：1）平行团队工资制度的设计 适。2）流程团队的工资制度设计 免使用过多激励性工资

19、宽带式工资结构的作用和设计程序：

19、宽带式工资结构的作用和设计程序： 作用和设计程序 ·作用：1）有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性 2）引导员工自我提高 3）有利于岗位变动 4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5）有利于工 作绩效的促进。·设计程序：1）明确企业的要求 2）工资等级的划分 3）工资宽带的定价 4）员工工资的定位 5）员工工资 的调整 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： ·要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。·设计注意问题：1）平行团队工资制度的设计 可奖励比较合适。2）流程团队的工资制度设计 的设计 避免使用过多激励性工资 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度的设计 避

21、企业工资制度设计的原则和程序：

21、企业工资制度设计的原则和程序： ·原则：1）公平性原则（横向比较和纵向比较）2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原 则。·程序：1）确定工资策略 A、高弹性类（以绩效为导向的工资结构）；B、高稳定性（以工作为导向的工资 结构）；C、折中类（以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构）。2）岗位评价 与分类。3）工资市场调查。4）工资水平的确定 A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。

5）工资结构的确定 A、工资构成项目的确定 B、工资构成项目的比例确定 6）工资等级的确定 A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型 B、工资档次 的划分 C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7）企业工资制度的实施与修订。

22、工资水平影响内外部因素：

22、工资水平影响内外部因素： ·外部：1）市场因素（包括商品市场、劳动力市场）2）生活费用和物价水平3）地域的影响 4）政府的法 律、法规。·内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度 13

23、确定工资水平：

23、确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总 人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数

24、工资标准调整分类：

24、工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整 体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

25、工资调整的项目：

25、工资调整的项目：1）工资定级性调整 A、员工的生活费 B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市 场工资水平。C、新员工的实际工作能力 2）物价性调整 3）工龄性调整 4）奖励性调整 5）效益性调整 6）考核性调整。

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序： ·准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬 的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支 付能力资料等。·方法：1）从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2）从上而下法：虽然可以 控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。·程序：1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪 酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业 薪酬水平采用何种薪酬水平，是 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。3）了解企业人力资源规划。4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往 年水平，则计划可行；如大

于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6）各部门制定薪酬计划上交人 力资源部进行汇总。7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8）上报企业 领导、董事会报批。

27、企业年金设计程序：

27、企业年金设计程序：1）确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担 2）确定每个 员工和企业的缴费比例 3）确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率 4）确定 养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5）确定实行补充养老保险的时间。6）确定养老金基金管理办法。

28、补充医疗保险设计程序：

28、补充医疗保险设计程序：1）确定补充医疗保险基金的来源与额度。2）确定补充医疗保险金支付的范围。3）确定支付医疗费用的标准。4）确定补充医疗保险金的管理办法。14

2.人力资源二级知识点 篇二

人力资源是二级收费公路绩效考核项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源, 是影响二级收费公路绩效成绩的重要因素。因此, 对二级收费公路人力资源绩效进行研究十分必要, 同时, 人力资源绩效研究还是一个多维度的结构。

1二级收费公路发展中人力资源管理的作用

近年来, 人力资源管理在二级收费公路中的作用越来越突出。 二级收费公路通过人力资源管理的手段, 不断提高其公路收费绩效的成绩, 已逐步成为新时期下确保二级收费公路竞争力的主要因素。 必须强调的是, 只有运用现代化管理手段对二级收费公路的不同收费层次人员进行合理配置才能够最大程度激发人的潜能, 并目将二级收费公路行业发展与个人价值实现相连。 这样, 员工才能够自觉投入到二级收费公路的发展改革中去。其次, 运用人力资源管理的手段和资源, 有助于将二级收费公路中的收费人员培养和造就成一支素质型的职工队伍。 尤其针对当前二级收费公路等级不断提高与不断推出的速度, 传统公路收费人员的收费方式已远远无法满足现代化二级收费公路绩效考核的需要。因此, 我们应该通过加强人力资源管理, 一方面加强负责二级收费公路职工的教育培训;另一方面, 完善二级收费公路收费职工的责任意识, 努力培养一批有质量、有能力、高素质、高水平的优秀职工队伍, 从而为二级收费公路发展提供人才保障。再者, 加强行业凝聚力对提高二级收费公路的绩效成绩也十分重要。这主要是由于长期计划经济对二级收费公路造成的严重影响。 因此, 必须通过现代化人力资源管理手段, 利用二级收费公路文化加强员工归属感, 促进其自觉为二级收费公路的发展积极工作。最后, 我们还必须明确的是: 对二级收费公路收费人员的绩效考核是绩效管理的重要环节, 尽管一般公路管理层在实施绩效考核后, 对考核结果的研究和总结, 认为是没有必要的, 也是没有实际意义, 反而增加了各级管理者的工作量, 还收不到应有的效果。 但是, 我们应该始终坚持绩效考核结果的总结反馈, 是促进二级收费公路收费人员绩效改进与提高的“加油站”, 是实现二级收费公路经营管理目标的“修正系统”。

2二级收费公路人力资源管理中存在的问题

通过对二级收费公路人力资源管理的绩效考核研究后, 我们总结了几点在二级收费公路人力资源管理中存在的问题。

第一, 二级收费公路收费员工的整体素质较低, 并且存在人员结构老龄化的趋势。 这可能与以前二级收费公路等级低, 收费工作技术含量低, 只要有体力人员就行, 招收的工人多以高、初中学历为主, 由此造成的人员素质普遍不高, 还加之计划经济体制所带来的人员包袱与经济困难, 使其多年无法招工, 从而导致人口老龄化、知识断层的现象等有关, 而且这也成为提高二级收费公路收费人员的绩效成绩的重大难题。

第二, 公路收费人员结构不合理, 能力结构不平衡。二级收费公路行业中大部分是普通的收路工, 管理干部比例偏低; 初级人员偏多, 中、高级职称的人员相对较少, 高层次管理、有能力的人才更为缺乏, 且经济管理、财会等专业人员偏多, 从而导致人力资源管理专业的人员偏少, 这在一定程度上也成为制约了二级收费公路事业快速发展的重要因素。

第三, 缺乏复合型与拔尖人才。 传统二级收费公路管理模式导致员工学习单一, 岗位单一, 导致复合型人才与拔尖人才稀缺。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了二级收费公路行业人事制度改革工作的实施。第四, 二级收费公路的管理方法陈旧, 激励竞争体系不完善。 目前传统以“事”为中心的人事管理模式, 对单方面的公路收费管理控制进行强调, 反而忽略了动态的以员工为核心的心理、 意识等的开发调节。第四, 在对公路收费管理上存在重资历、轻管理的倾向;在用人上存在重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的公路收费职员的竞争激励机制。第五, 对公路收费职工的教育投入不足, 培训体系落后。 正是由于许多二级收费公路部门由于被传统管理所影响, 仅将公路收费员工看作生产工具, 轻视教育培训只重视拥有, 轻视培养只看重使用的不良现象, 导致公路收费员工缺乏再教育以及科学管理, 难以调动并且使员工的潜能持续发展。

3加强二级收费公路行业人力资源管理的对策

我们在总结二级收费公路人力资源管理中存在的问题的同时, 有目的的对二级收费公路人力资源管理的绩效考核制度和现状进行了研究, 提出了以下几点加强二级收费公路行业人力资源管理的对策。

其一, 更新传统收费公路收费方式, 建立现代人力资源管理制度。 二级收费公路行业一定要转变观念, 树立人力资源是第一资源的观念, 同时努力推进传统人事制度改革, 从而建立起现代人力资源管理理念。

其二, 收费职工是二级收费公路运作中不可或缺的一环, 人力资源管理强调以人为本。人力资源管理也只有与二级收费公路文化相结合, 逐步形成具有二级收费公路特色的人力资源管理体系, 才能创造出与二级收费公路相协调、相促进的带动力。

其三, 努力塑造二级收费公路部门的形象, 这也是为了更好的给二级公路收费职工提供一个和谐、舒适的工作环境, 从而提高二级收费公路收费职工的工作主动性。

其四, 加大二级收费公路在运作中的经费投入力度, 强化公路收费职工教育培训。 使收费职工在培训中获得相关的专业知识和技能, 从而更好的完成自己的收费工作, 也是更好的提高公路收费的绩效收到。

其五, 加强创新二级收费公路收费职工人力资源管理的方式, 一方面制定好的奖励制度提高公路收费职工的工作积极性;另一方面在改革中不断完善和创新出适合二级收费公路行业发展的道路。建立起促进二级收费公路收费职工能力提升成长的发展模式, 加强人力资源管理的合理优化, 创造出一个适合公路收费员工自身发展、适合二级收费公路行业发展、同时适应二级收费公路人力资源管理的绩效考核需要的发展模式, 确保二级收费公路行业稳定健康发展。

4结语

由于我国各地二级收费公路管理体制、经济发展水平、市场化程度等方面存在差异, 导致各地的二级收费公路人力资源管理的模式也不尽相同。这些也成为影响导致二级收费公路收费职工绩效成绩的重要原因, 通过加强二级收费公路行业收费人员的人力资源管理的对策, 我们还将不断探索其他模式。

参考文献

[1]余概宁.YY高速二级收费公路项目人力资源管理的研究[D].华南理工大学, 2013.

[2]陈伟华.高速二级收费公路人力资源管理体系的构建途径与方法[J].现代经济信息, 2012 (12) .

[3]光金.张茂勤.DEA方法在员工绩效评价中的应用[J].商业研究, 2005 (01) .

3.知识经济时代的人力资源会计 篇三

【关键词】 知识经济时代； 人力资源会计； 问题； 探讨

一、知识经济时代需要人力资源会计

“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么就可以把他比作一台买进的机器，为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定的资本”。这是18世纪英国经济学家亚当·斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年，美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。改革开放之初，人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨，人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。

在高新技术革命的浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素的知识经济时代，在人口众多的我国，推行人力资源会计更加必要而迫切。

（一）经济和社会发展需要人力资源会计

知识经济时代，企业的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才已成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业内部和外部对企业信息的需求已成为时代的必然要求。

（二）国家宏观调控需要人力资源会计

我国人力资源总量巨大而质量相对偏低。如果能够基于人力资源的经济特征，通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源会计报告，国家便可以掌握各行各业企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，优化人力资源的配制，达到供求平衡。

（三）企业管理需要人力资源会计

知识经济时代，人才是第一生产力。谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强企业适应能力和竞争能力，就要吸引外部人才，留住优秀员工；就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，以满足他们的物质和精神需求。在这种条件下，企业就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者进行利润分配。这些都要求企业管理部门掌握企业的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。

此外，传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且可能诱发企业管理者的短期行为，也违背了权责发生制原则。造成企业管理中缺乏人力资源的需求预测、投资预测和投资效果分析，不利于企业外部的有关各方进行分析决策。诸多企业管理方面的需求呼唤人力资源会计。

二、知识经济时代人力资源会计面临的问题

（一）制度制约问题

前一阶段，理论界对产权问题、劳动者权益问题的讨论非常热烈，虽然劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论，但是在我国现阶段要改变产权制度仍然很难，特别是在我国为数众多的劳动密集型企业，在人力资本的讨价能力方面本来就是弱势群体。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难题。因此，现有人力资源会计实施的最大障碍是产权制度和分配制度制约的问题。

（二）确认和计量制约问题

20世纪80年代至今，尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果，但是对一些概念性内容一直争论不休，没有达成统一认识。比如：两种人力资源会计模式：人力资源成本会计和人力资源价值会计。都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上，目前存在的计量方法很多，如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。

（三）社会环境制约问题

1.我国建立人力资源会计需要的社会环境还很欠缺

人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个必备的客观条件，即：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才价值没有被正确地评估合理价值，信息经常有失公允，在这种情形下核算出来的人力资源成本的正确性和客观性首先就值得人们怀疑。

2.企业对人力资源会计的应用缺乏积极性

我国的人力资源会计起步较晚、发展较快，虽然一些企业在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，但是，绝大部分企业对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，加之目前在国内绝大多数企业中，非人力资本占主导地位，控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计中允许人力资本参与企业利润分配的理论一旦成立，势必影响现有股东的利益，所以控股股东必然会阻挠人力资源会计的推行，在实践中难以真正实现。

3.会计人员的整体素质有待进一步提高

目前有许多企业的会计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是经简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理，对于专业问题没能力解决。对于人力资源会计这一新兴的理论问题更是难于应付。

三、面临问题的解决办法探讨

（一）逐步建立健全人力资产评估机构和人力资源市场

尽快完善我国的会计制度，规范证券市场、资本市场和劳动力市场，通过法律手段，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定，同时保障人力资源的合法权益。从法律上使企业所有者认可职工参与收益分配的权利，以充分体现以人为本。与此同时，完善人力资源市场，使人才自由流动，企业可自由从市场上选择其所需的人才，健全人力资源价值的评估法律依据，制定普遍认可又可操作的评估方法，真正实现社会对人力资源信息的现实需求，为人力资源会计提供生存的社会基础和法律基础。

（二）基于中国国情，加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善

构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，建立统一的核算方法和披露体系，使之成为一门规范严谨的学科体系，通过《会计法》、《会计制度》规范人力资源会计的账务处理程序，使人力资源的计量、核算及账务处理规范化，人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使我国的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科，建议有关部门组建由人事部门和财务部门及企业的高层领导共同参与的人力资源会计研讨机构，研究讨论，解决分歧达成共识，解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时，选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范，会计人员素质相对较高的学校、科研院所、会计师事务所等作试点，发现并解决一些不可预见的特殊问题。

（三）充分利用知识经济时代有利的条件，鼓励企业向外资企业学习人力资源的开发与管理的成型经验

一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面大力加强在人才培训方面的投资，为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，做到待遇留人、事业留人，使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围。

（四）尽快提高会计人员素质，加强对人力资源会计的管理

与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计，要使结果尽可能科学，就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验，还要具有更高的素质。

【参考文献】

[1] 刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社.

[2] 陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究［J］.财会通讯（学术版），2007（3）.

4.二级建造师法规知识点汇总 篇四

法律：全国人民代表大会和其常务委员会制定，规范性文件的统称，城乡规划法、建筑法、城市房地产管理法、民法通则、合同法、行政许可法。行政法规：国务院制定，建筑工程质量管理条例、建设工程安全生产管理条例、建设工程勘察设计管理条例等等。地方性法规：省自治区直辖市人民代表大会及其常务委员会制定，北京市建筑市场管理条例、天津市建筑市场管理条例、新疆自治区建筑市场管理条例。部门规章：国务院各部委制定，规定、办法和实施细则。工程建设项目招标范围和规模标准规定，市政公用设施抗灾设防管理规定。地方政府规章：省自治区直辖市人民政府制定，安徽省建设工程造价管理办法、重庆市建设工程造价管理规定、宁夏回族自治区建设工程造价管理条例。

2法人具备的条件：1依法成立2有必要的财产或者经费3有自己的名称、组织机构和场所4能够独立承担民事责任。企业法人经工商行政管理机关核准登记后取得法人资格。

4物权包括：所有权、用益物权、担保物权。所有权包括占有权使用权收益权处分权（核心）。用益物权包括土地承包经营权建设用地使用权宅基地使用权和地役权。5土地用途管制制度，将土地分为农用地建设用地和未利用地。城市市区土地属于国家所有，农村和城市郊区土地属于农民集体所有，宅基地和自留地自留山属于农民集体所有。建设用地使用权自登记时设立。住宅用地使用权期满自动续期，非住宅按照法律规定。

6不动产物权设立变更转让消灭应登记，自登记时发生效力。动产物权自交付时发生效力。7债权是相对性，物权是绝对性。债权主体相对性内容相对性责任相对性。8发明专利权的期限为20年，实用新型和外观设计专利权的期限为10年。均自申请之日起计算。注册商标有效期10年自核准之日起。期满前6个月申请续展，6个月宽限期，每次续展10年。

9担保方式：保证、抵押、质押、留置、定金。保证人资格：具有代为清偿债务的法人、其他组织、公民可以作为保证人。以下不能作为保证人：1国家机关，国务院批准除外2学校幼儿园医院等公益单位社会团体3企业法人的分支机构职能部门，有授权的可以。

10建设工程常用的担保种类。施工投标保证金：投标人向招标人提供，避免因投标人在投标有效期内随意撤销或不能提交履约保证金和签署合同，现金、银行保函、银行汇票、保兑支票、现金支票等。施工合同履约保证金：中标人向招标人提供，保证施工合同顺利履行承包人提供，保函或保证书。工程款支付担保：招标人向中标人提供，发包人向承包人提供的保证按照合同约定支付工程款的银行保函。预付款担保：承包人向发包人提供，承包人按合同施工，偿还发包人已支付的预付金额的担保。

11定金合同从实际交付定金之日起生效，定金数额不得超过主合同标的额的20%。给付定金一方不履行约定债务的无权要求返还定金，收受定金一方违约的应双倍返还定金。

12行政处罚（对外）：警告、罚款、没收违法所得没收非法财物、责令停业停产、暂扣或吊销营业执照、行政拘留、其他。行政处分（对内工作人员）：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。

13工程重大安全事故罪：违反国家规定降低工程质量标准造成重大安全事故的，对直接责任人处5年以下有期徒刑或者刑拘并处罚金，特别严重的，5-10年处罚金。重大责任事故罪：在作业生产中违反安全管理规定发生重大伤亡或造成严重后果，3年以下或者刑拘，特别恶劣3-7年。强令他人冒险作业的5年下，特恶劣5年上。属于重大伤亡事故或严重后果：1人上死亡，或重伤3人上或直接经济损失100万上。重大劳动安全事故：安全生产设施或条件3年,3-7年

14施工许可证：可不办：

1、30万元以下或300平米以下

2、抢险救灾及临时性和农民自建低层住宅。申领施工许可证条件：1已经办理该用地批准手续2取得规划许可证3拆迁进度符合施工要求4已确定施工企业5满足施工的图纸和技术资料6保证工程质量和安全的措施7建设资金已落实8法律法规规定的其他条件，监理消防设计审核。工期不足一年的到位资金不少于合同价的50%，超一年的30%。

15建筑企业资质：特级：注册资本金3亿元以上，企业净资产3.6亿元；一级5000万、6000万元以上；二级2000万、2500万；三级600万、700万。特级：企业经理具有10年以上工程管理工作经历，技术负责人具有15年经验，工程高级职称及一建资格，一级人数50人以上；一级：企业经理10年以上工作经验或高级职称，总工程师10年以上经验并高级职称，一级资质项目经理不少于12人，高级职称不少于10人，中级60人；二级企业经理8年或中级职称，技术负责人8年上经历或高级职称，二级资质上项目经理不少于12人，高级2人中级20人；三级企业经理5年，技术负责人5年，三级资质项目经理10人，中级职称10人。资质证书有效期5年，期满60日前申请延期，5年。

17企业资质类别：施工总承包（12个资质类别）、专业承包（60个）和劳务分包（13个）。

18施工企业资质许可权限：

1、国务院建设主管部门：施工总承包特级、一级资质；国务院国有资产管理部门直接监管的企业及其下属一层及的企业总承包二级、三级资质；水利交通信息产业方面的专业承包序列一级资质；铁路民航专业承包一级二级资质；公路交通城市轨道专业承包不分资质。

2、省自治区直辖市政府建设主管部门：施工总承包二级（不含国务院国有资产管理部门及下属二级）；专业承包一级（不含铁路水利交通信息民航船业一级）；专业承包二级资质（不含民航铁路二级）；专业承包不分等级资质（不含公路交通和城市轨道交通）。3市人民政府建设主管部门：施工总承包序列三级资质；专业承包序列三级资质；劳务分包序列资质；燃气燃烧器具安装维修资质。

19建筑法规定以欺骗手段取得资质证书的，吊销资质证书，处以罚款。建筑业企业资质管理规定，申请人隐瞒情况提供虚假材料申请，不受理或不行政许可，给予警告，1年内不得再次。以欺骗贿赂的，警告罚款，3年内不再次。建筑法--发包单位将工程发包给不具有相应资质的承包，责令改正处罚款，未取得证书承揽工程的予取缔并罚款；有违法所得予没收。建设工程质管条例--建设单位将工程发包给不具有资质的各参建方，责令改正处50-100万元罚款。未取得资质承揽工程的，予以取缔，施工单位处2%-4%罚款，没收违法所得。超越资质的，对施工单位处2%-4%罚款，责停整，降资质；严吊资质；没收违法所得。允许他人以本公司名义承揽工程的，对施工单位处2%-4%罚款，责停整，降资质；严重吊资质。条例规定，承包单位转包或违法分包，0.5%-1%罚款；责停整，降资；严吊；以欺骗手段取得资质承揽工程的，吊资质，处2%-4%罚款，有违法所得没收。建设肢解发包0.5%-1%。

20建筑市场诚信行为公布时间行政处罚决定作出后7日内，6个月-3年，良好记录为3年，最短不得少于3个月。招投标法自决定作出20个工作日，期限6个月。招投标当事人认为内容不符的，公告部门5个工作日核对。

21暂停施工：工程师认为必要暂停的，书面形式要求，后48小时内提出处理意见。承包人书面提出复工，工程师应在48小时内予以答复，否则自行复工。工期顺延：承包人工期顺延发生后14天内，书面报告，甲方工程师在收到后14天内确认，否则视为同意。

22无效合同：1承包人未取得资质或超越资质2实际施工人借用有资质的施工企业名义的3必须招标未招标或中标无效的4非法转包违法分包。效力待定合同：一个月内予以追认，未作表示，视为拒绝。

合同变更：当事人对变更内容约定不明确的推定为未变更。可撤销合同行使撤销权自知道或应当知道之日1年内，无效合同或被撤销合同自始没有法律约束力，不影响争议条款。当事人请求变更的，法院或仲裁机构不得撤销。解除合同自通知到达对方解除，有异议的办理批准登记后解除。

23无固定期限劳动合同1在该单位连续满10年2在该单位连续满10年，且距退休不足10年3连续两次固定期限劳动合同。用工之日起满1年不订合同的视为无固定期限 24劳动合同：自用工之日起一个月内订立书面，劳动关系自用工之日起建立。试用期：3个月以上不满1年—不得超过1一个月；1-3年，2个月；3年以上固定和无固定，不得超过6个月。不满3个月不得有试用期，试用期最长不超过6个月。在本单位连续工作15年，且距退休不足5年的不能解除。

26工伤保险生育保险单位交职工不交，其他共同交。

27劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，主任由工会代表任。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表组成，主任由劳动行政部门担任。劳动争议申请仲裁的时效为1年，劳动关系存续期不受时间限制，终止的应在终止之日一年内提出。15日向法院起诉。

28买卖合同：转移所有权、有偿、双务、诺成。分期付款未支付达到全部1/5的可以要求全部支付或解除合同。租赁合同：期限不得超过20年，超过的部分无效。6个月以上应书面形式，未书面的视为不定期租赁。不定期的当事人可以随时解除合同。货运合同：双务、有偿、诺成。

29多式联运合同：两种及以上交通工具衔接转运的运输。合同托运人承担相应赔偿责任。单式联运合同：两个及以上承运人以同一方式联运的。承运人承担相应责任，承运人和该区段承运人连带责任。

30全国重点文物保护单位和省级文物保护单位核定公布一年内由省人民政府划定保护范围，标志说明记录档案设置专门的机构专人管理。市县级的由核定单位划定保护范 31安全生产许可证有效期3年，期满前3个月申请延期，3年。施工企业未取得安全生产许可证处10-50万，有效期满未办理延期手续的，5-10万。转让证的10-50万，接受转让的 依照未取得10-50.32 专职安全员配备：总承包特级不少于6人、一级不少于4人、二级及以下不少于3人；专业承包资质一级

3、二级及以下2；劳务分包不少于2人；分公司较大分支机构不少于2人。

33施工项目负责人安全生产责任：1对建设项目的安全施工负责；2落实安全生产责任制度，安全生产规章制度和操作规程；3确保安全生产费用的有效使用；4根据工程特点制定安全施工措施，消除安全隐患；5及时如实上报安全事故情况。

34三项岗位人员：主要负责人、安全管理人员和特种作业人员。持证上岗。三类管理人员：施工单位主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员。考核后方可任职。建筑施工特种作业包括：1建筑电工2架子工3起重信号司索工4起重机械司机5起重机械安装拆卸工6高处吊蓝安装拆卸工7省级以上政府建设部门认定的其他。

35施工单位每年至少一次管理人员作业人员安全教育培训。施工单位负责人、项目负责人未履行安全生产职责造成重大事故尚不构成刑罚的，处2-20万元罚款，5年内不得担任本职。注册人员未执行法律法规和强制性标准的，停止3-1年；严重的吊销证书5年内不注册；造成重大事故的终生不注册。

建设设计施工监理单位违反规定降低质量标准造成重大安全事故，直接责任人5年以下并罚金，特别严重的5-10并罚金。

36施工现场临时用电设备在5台及以上或总容量在50千瓦及以上，应编制用电方案。安全专项施工方案由总承包单位组织编制，施工企业技术部门组织本单位施工技术安全质量等部门的专业技术人员进行审核，施工单位技术负责人签字，总包单位和专业承包单位技术负责人签字，项目总监理工程师签字。需要论证的经施工单位技术负责人、项目总监理工程师、建设单位项目负责人签字后组织实施。

37施工单位1施工前未对安全技术要求做出详细说明，2未根据阶段和环境季节气候变化采取安全施工措施，在市区未设置封闭围挡，3在未竣工的建筑内设置员工集体宿舍的，临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的，5可能损害毗邻建筑构筑物和地下管线未采取防护措施的。责令限期改正逾期未改的责令停业整顿，5-10万元罚款。1安全防护用具机械设备机具未检验或检验不合格投入使用的，2使用未经验收或者验收不合格的起重机械和脚手架自升式设施3委托不具有资质安装拆卸起重设备脚手架模版等设施4未编制安全技术措施临时用电方案或专项施工方案。

38综合应急预案：组织机构及职责预案体系响应程序事故预防及应急保障培训及演练等。（每年一次）

专项应急预案：危险性分析、可能发生的事故特征、机构与职责、预防措施、应急处置程序和保障。现场处置方案：危险性分析、事故特征、应急处置程序、应急处置要点和注意事项。（每半年一次）

39事故单位负有责任的：一般事故10-20万元罚款，较大20-50万，重大50-200万，特大200-500万。

责任人上一年年收入的30%、40%、60%、80%。

40各方法律责任：建设单位明示或暗示施工方使用不合格材料构配件和设备，明示或暗示设计施工单位违反强制性标准降低质量的。对建设单位责令改正，处20-50万罚款。施工单位偷工减料、使用不合格材料构配件未按图或标准施工的，责令改正处2%-4%罚款，严重的停降吊。施工单位未对材料检测设备混凝土检测的，责令改正处10-20万元罚款，严重停降吊。勘察设计单位未执行强制性标准、为根据勘察文件进行设计、指定材料配件供应商、未按强制性标准设计的，责令改正10-30万，造成事故的停降，严重的吊。监理单位与建设单位串通弄虚作假降低质量、将不合格工程材料配件设备按照合格签字的。责令改正处50-100万，降或吊。

41竣工验收具备的条件：1完成设计和合同约定的各项内容2有完整的技术资料和施工管理资料3有主要的建筑材料构配件和设备进场试验报告4有勘察设计施工监理等分别签署的质量合格文件5有施工单位签署的工程保修书。

42施工单位提交的档案资料：1工程技术档案资料2质量保证资料3工程检验评定资料4竣工图。

43建设单位办理工程竣工验收备案应当提交的文件：1工程竣工验收备案表2竣工验收报告（包括报建日期、施工许可证号、施工图设计文件审查意见、勘察设计施工监理分别签署的质量合格文件及验收人员签署的竣工验收原始文件）3规划环保等部门的认可文件或准许使用文件4公安消防部门出具的对大型人员密集场所和特殊建筑验收合格证明文件5施工单位签署的工程质量保修书6法律规章规定必须提供的其他文件，住宅工程还应提交《住宅质量保修书》和《住宅使用说明书》。

44建设工程领域常见的纠纷是民事纠纷和行政纠纷。民事纠纷的法律解决途径：和解调解仲裁诉讼。

仲裁：仅限于民商事仲裁，即平等主体的公民法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产纠纷；婚姻收养监护抚养继承纠纷及行政机关处理的行政争议等不能仲裁，劳动争议属于劳动仲裁。

仲裁的特点：自愿性（双方自愿达成协议）、专业性（专家裁案）、独立性（仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关及仲裁委员会之间没有隶属关系）、保密性（不公开审理）、快捷性（一裁终局）、执行的强制性和广泛性（有权向人民法院申请强制执行，145个国家加入纽约公约）。

民事诉讼的特点：公权性、程序性、强制性。诉讼参与人：原告、被告、第三人、证人鉴定人勘验人。

45民事案件的管辖：级别管辖、地域管辖、移送管辖、指定管辖、管辖权转移。确定级别管辖的重要依据：争议标的额的大小。地域管辖：1一般地域管辖，原告就被告，以被告住所地或经常居住地，不一致的由经常居住地管辖，连续居住满一年，就医除外。2特殊地域管辖：被告住所地或合同履行地。建设工程施工合同纠纷以施工行为地为合同履行地。3专属管辖：房屋买卖、土地使用权纠纷。

4协议管辖：建设工程施工合同纠纷不适用于专属管辖，适用合同纠纷的地域管辖原则，由被告住所地或合同履行地法院管辖，也可通过协议，在发包人、承包人住所地、合同签订地施工行为地。

46质证：未经质证的证据不能作为认定案件事实的依据。证人不得旁听法庭审理。询问证人时其他证人不得在场。认证：不能作为认定案件的依据：1当事人为达成调解协议或和解目的做出妥协所涉及的对案件事实的认可吧，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据2侵害他人合法权益或违反法律的方法取得的证据。3当事人对自己的主张只有本人陈述而不能提出其他证据的，不予支持。

不能单独作为：1未成年人所作的与其年龄智力状况不相当的证言2与一方当事人有利害关系的证人的证言3存有疑点的视听资料4无法与原件原物核对的复印件复制品5无正当理由未出庭作证的证人证言。数个证据的证明力：1国家机关社会团体依职权制作的公文书证的证明力大于其他书证2物证、档案、鉴定意见、勘验笔录或经公证、登记的书证大于其他书证、试听资料、和证人证言3亲属或其他密切关系当事人有利证言小于其他证人证言。

47普通诉讼时效为2年；短期诉讼时效为1年，包括：1身体受到上海要求赔偿的、延付或拒付租金的、出售质量不合格商品未声明的、集村财物被丢失或损毁的。特殊诉讼时效：国际货物买卖合同、技术进出口合同为4年，海上货运为1年。从知道或应该知道全力被侵害时算起。从权利被侵害之日起超过20年的不予保护。

48普通程序审理的案件，应该在立案起6个月内审结。本院院长批准可以延长6个月。还需延长的报上级法院批准。不服一审判决的，在判决书送达之日起15日内向上一级法院上诉。裁定的10日内。

上诉状应通过原审法院提出。申请再审的应在判决裁定发生效力后6个月内提出。有新的证据的 应自知道或当知道之日起6个月内申请再审。

49申请执行的期间为2年，从法律文书规定履行期间的最后1日起计算，分期履行的从规定的每次履行期间的最后1日计算，未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。

50仲裁协议具有的法定内容：请求仲裁的意思表示、仲裁的事项、选定的仲裁委员会。

仲裁协议的效力：1发生纠纷后一方当事人只能向约定的仲裁机构申请仲裁，不能向法院起诉。2首次开庭前提交仲裁协议的法院应驳回起诉。首次开庭后提交仲裁协议的，仲裁协议无效。3仲裁委员会只能对当事人在仲裁协议中约定的争议事项进行仲裁，对超出范围的其他争议事项无权仲裁。4合同的变更解除终止或者无效及未生效被撤销和合同未成立均不影响仲裁协议的效力。

51仲裁协议效力的确认：对仲裁协议有异议的应当在仲裁庭首次开庭前提出。既可以请求仲裁委员会做出决定也可以请求人民法院裁定。一方请求仲裁委员会另一方请求人民法院的，由法院裁定。仲裁协议约定的仲裁机构所在地的中级人民法院管辖，约定不明确的，由仲裁协议签订地或被申请人住所地的中级人民法院管辖。52仲裁调解书经双方签收后与裁决书具同等法律效力，裁决书作出之日起具有法律效力。（同法院调解）。签收后具有强制执行力。

5.人力资源二级知识点 篇五

全新2014年二级建造师公路知识点七

特殊沥青混凝土路面施工技术

沥青玛碲脂碎石SMA：

沥青玛碲脂碎石SMA是一种以沥青、矿粉及纤维稳定剂组成的沥青玛碲脂结合料，填于间断级配的矿料骨架中，形成沥青混合料。具有抗滑耐磨、密实耐久、抗疲劳、抗车辙、减少低温开裂的优点，在高速公路、一级公路做抗滑表层使用。

SMA混合料的拌合：

(1)沥青混合料必须在沥青拌和厂采用拌和机械拌制。

(2)沥青混合料应采用间歇式拌和机拌合(3)沥青混合料拌合时间应以混合料拌合均匀，纤维掺加剂均匀分布在混合料中有矿料颗粒全部裹覆沥青结合料为度。

SMA的施工温度：

SMA拌合、摊铺和碾压温度均较常规路面施工温度要求高，不得在天气温度低于10C的气候条件下和雨天施工。

SMA混合料的运输(和普通沥青混合料一致)

(1)混合料应采用大吨位自卸车运输，为防止沥青与车厢板粘结，车厢侧板的底板可涂一薄层水混合液，但不得有余液积聚在车厢底部；

(2)为了保证连续摊铺，开始摊铺时，现场待卸料车辆不得太少

(3)在卸料时，运输车辆不得撞击摊铺机，(4)沥青混合料在运输过程中必须加盖篷布，防止混合料表面结硬。

SMA结构路面碾压施工：

(1)SMA混合料内部含有大量沥青玛碲脂胶浆，黏度大，温度低时很难压实.(2)SMA的碾压遵循“紧跟、慢压、高频、低幅”的原则。切忌使用胶轮压路机或组合式压路机。

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碎石沥青混凝土(SAC)：

断级配：是采用较多的粗碎石形成骨架，沥青砂胶填充骨架中的孔隙并使骨架胶合在一起而形成的沥青混合料形式。

无侧限抗压强度试验检测的步骤：

（1）试料准备。

（2）最佳含水量和最大干密度。按《公路工程无机结合料稳定材料试验规程》JTJ057-94中T0804-94确定无机结合料的最佳含水量和最大干密度。

（3）配制混合料。

（4）按预定的干密度制作试件。

（5）成型后试件应立即放入恒温室养护。

（6）无侧限抗压强度试验。

（7）整理数字、强度评定并提供试验报告。

马歇尔稳定度试验目的与适用范围：

(1)马歇尔稳定度试验是对标准击实的试件在规定的温度和速度等条件下受压，测定沥青馄合料的稳定度和流值等指示所进行的试验。

(2)本方法适用于马歇尔稳定度试验和浸水马歇尔稳定度试验。马歇尔稳定度试验主要用于沥青混合料的配合比设计及沥青路面施工质量检验。浸水马歇尔稳定度试验(根据需要，也可进行真空饱水马歇尔试验)主要是检验沥青混合料受水损害时抵抗剥落的能力，通过测试其水稳定性检验配合比设计的可行性。

(3)本方法适用标准马歇尔试件圆柱体，也适用于大型马歇尔试件圆柱体。试验仪器设备：

沥青混合料马歇尔试验仪、恒温水槽、真空保水容器、烘箱、天平、温度计、卡尺。

试验步骤：

（1）将试件置于已达规定温度的恒温水槽中保温，保温时间对标准马歇尔试件需30～40min，对大型马歇尔试件需45—60min.试件之间应有间隔，底下应垫起，离容器底部不小于5cm.（2）将马歇尔试验仪的上下压头放入水槽或烘箱中达到同样温度。将上下压头从水槽或烘箱中取出擦拭干净内面。为使上下压头滑动自如，可在下压头的导棒上涂少量黄油。再将试件取出置于下压头上，盖上上压头，然后装在加载设备上。

（3）在上压头的球座上放妥钢球，并对准荷载测定装置的压头。

（4）当采用自动马歇尔试验仪时，将自动马歇尔试验仪的压力传感器、位移传感器与计算机或X-Y记录仪的记录笔对准原点。

（5）当采用压力环和流值计时，将流值计安装在导棒上，使导向套管轻轻地压住上压头，同时将流值计数调零。调整压力环中百分表对零。

（6）启动加载设备，使试件承受荷载，加载速度为50±5mm/min.计算机或X-Y记录仪自动记录传感器压力和试件变形曲线，并将数据自动存入计算机。

（7）当试验荷载达到最大值的瞬间，取下流值计，同时读取压力环中百分表读数及流值计的流值读数。

（8）从恒温水槽中取出试件至测出最大荷载值的时间，不应超过30s.路面工程质量通病及防治措施

原因分析：

1）石灰土成型后未及时做好养护；

2）土的塑性指数较高黏性大，石灰土的收缩裂缝随土的塑性指数的增高而增多、加宽；

3）拌合不均匀，石灰剂量愈高，愈容易出现裂缝；

4）含水量控制不好；

5）工程所在地温差大，一般情况下，土的温缩系数比干缩系数大4～5倍，所以进入晚秋、初冬之后，温度收缩裂缝尤为加剧。

预防措施：

1）石灰土成型后应及时洒水或覆盖塑料薄膜养护，或铺上一层素土覆盖；

2）选用塑性指数合适的土，或适量掺入砂性土、粉煤灰和其他粒料，改善

施工用土的土质；

3）加强剂量控制，使石灰剂量准确，保证拌合遍数和石灰土的均匀性；

4）控制压实含水量，在较大含水量下压实的石灰土，具有较大的干裂，宜在最佳含水量±1%时压实；

5）尽量避免在不利季节施工，最好在第一次冰冻来临一个半月前结束施工。纵向裂缝：

纵向裂缝一般有两种：一种主要发生在紧急停车带或路肩部位，其形状是沿路肩边缘向内逐步扩大，呈月牙形，这种裂缝容易使路基发生滑移，危险性很大；另一种是发生在行车道部位，多为纵向条带状，裂缝两端未延伸到路堤边缘。

纵向裂缝形成的主要原因有以下三个方面：

（1）地基原因。有些路段处于丘陵低洼、河谷处，地基土天然含水量较高，在设计及施工时未做处理，在高填土后，由于地基承载能力的差别出现不均匀沉降，造成路面纵向开裂。

（2）路基施工原因。如果土基施工时天气干燥，局部路堤填料土块粉碎不足，路基压实不均匀，暗埋式构造处因构造物长度限制，路基边缘不能超宽碾压，致使路基边缘压实度不够，或者混合料摊铺时纵向施工搭接质量不好，都会造成纵向裂缝。

6.人力资源二级知识点 篇六

1、P1 2002年12月5日“建造师执业资格制度暂行规定”

2、P3 初始注册注册证书和执业印章有效期为3年 延续注册的,注册证书与执业印章有限期也为3年

变更注册的,变更注册后的注册证书与执业印章仍延续原注册有效期

3、P3 注册建造师在每一注册有效期内应接受120学时(基础课60、专业课60继续教育

4、P10 民事行为能力:①无民事行为能力:≤10周岁,或完全不能辨认自己行为的 ②限制民事行为能力: 10~18周岁,或不能完全辨认自己行为的

③完全民事行为能力:≥18周岁,或16~18周岁自食其力的

5、P19 发明专利权20年,实用新型和外观设计专利权10年,均自申请日起计算。期满不延期。

6、P20 诉讼时效:普通:2年

短期:1年(身体伤害、延付拒付租金、出售不合格产品未声明、寄存财物丢失损毁

特殊:涉外合同4年,海上运输1年

7、P20 诉讼时效期间从知道或应知道权利被侵害时计算。但是,从权利被侵害之日起

超过20年的,法院不予保

护。

8、P20 诉讼时效中止:在 诉讼时效期间的最后6个月 内,因①不可抗拒力②其他 障碍不能行使请求权的。8.1 P21 抵押权自登记时设 立。

8.2 P22 质押权自权利或动 产移交时生效。8.3 P24 预告登记后,债权 消灭或自能够进行不动产 登记之日起3个月内未申请 登记的,预告登记失效。

9、P28 资金落实:工期不 足1年的:50%超过1年 的:30%

10、P29 不需要盛情施工许 可证:限额以下的小型工程(30万或300M²

11、P30 申请施工许可证后 3个月开工,可延期2次, 每次三个月。逾期不开工不 能再延期自行废止。因故中止施工的, 建设单位应自中止施工之 日起1个月内,向发证机关 报告。并做好维护管理工 作。中

止施工满一年的工程恢复 施工前,建设单位应当报发 证机关核验施工许可证。

12、P38 实行强制监理工程 范围:国家重点、总投资 3000万、大型公用事业和关系社会 公共利益:5万平方米住宅、利用外国政府或国际组织 贷款、援助资金的工程:学

校、影剧院、体育馆

13、P42 必须招标:施工200 万

设备、材料采购:100万 勘察、设计、监理:50万 总投资累计3000万

14、P43 投标保证金:总造 价2%,最高限额80万,投 标保证金的有效期应超出 投标有效期30天

15、P47 评标委员会由招投 标人代表、以及有关技术、经济等方面的专家组成,成 员人数为5人以上单数,其 中

技术、经济方面的专家不得 少于成员总数的2/3.16、P50 招标人和中标人应 当自中标通知书发出之日

起三十日内,按照招标文件 和中标人的投标文件订立 书面合同,招标人和中标人 签订合同后5个工作日内, 应当向未中标的投标人退 还投标保证金。

依法必须进行招标的项目, 招标人应当自确定中标人 之日起15日内,向有关单 位提交招投标情况书面报 告。

17、P53 招标文件出售不少 于5个工作日、招标文件澄 清修改应当在投标截止15 日前。

依法必须进行招标的项目, 自招标文件开始发出之日 起至投标人提交投标文件 截止之日止,最短不得少

于20日

18、P57 其他生产经营单位 >300人应设置安全科或配 置专职安全员,<300人配 备专职或兼职安全员

19、P66 自安全生产施工发生之日起30日内(道路交通事故、火灾事故自发生之日起7日内,因事故伤亡人数

变化导致事故等级发生变化,应及时补报。

20、P67 自事故发生之日起60日内提交事故调查报告。

21、P73 建设单位应当自开工报告批准之日起15天内,将安全施工措施资料提交

有关部门备案。建设单位应当在拆除工程 施工15日前,将下列资料报送备案: ①施工单位资质证明

②拟拆除建筑物、构筑物及可能危及毗邻建筑的说明 ③拆除施工组织方案 ④堆放、清除废弃物的措施

22、P79 意外伤害险自开工之日起至竣工验收合格止

23、P85 安全生产许可证有效期为3年。

企业应当于期满前3个月向原颁证单位办延期,延期仍为3年

24、P93 保修期: ①基础措施、地基基础、主体结构=合理使用年限

②屋面防水、有防水要求的卫生间、房间和外墙面的防渗漏=5年 ③供热与供冷系统=2个采暖期、供冷期

④电气管线、给排水管道、设备安祖昂、装修工程=2 年

25、P95 质量保修期从竣工验收合格之日起计算

26、P98 工程竣工验收后5 日内,质监站向委托部门报 送质检报告

27、P98 建设单位应当自竣 工验收合格之日起15日内 备案。

28、P99 建设工程发生质量 事故,有关单位应当在24h 内报告。

29、P105 建设项目的环评 文件自批准之日起超过5 年,应由原审批部门重新审

核。

30、P106 试生产的建设项 目、甲方在该项目投入试生 产之日起3个月内,申请环 境保护设施的竣工验收。

31、P107 环境噪声污染防 治措施由施工单位在开工 15日以前向环保局申报

32、P118 对怀孕7个月以 上或哺乳未满一周岁婴儿 的女职工不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。

33、P121 劳动争议申请仲 裁的时效时间为一年:从当 事人知道或应当知道其权 利被侵害之日起计算。拖欠劳动报酬发生争议的 则自劳动关系终止之日起 一年内提出。

34、P122 劳动争议仲裁委 员会收到仲裁申请之日起5 日内,认为符合受理条件 的,应受理。不予受理或逾 期未

作决定的,申请人可以就该 劳动争议事项向人民法院 提起诉讼。

35、P122 当事人对仲裁裁 决不服的,自收到裁决书之 日起15日内,可以向法院 起诉。

36、P123 用人单位自用工 之日起即与劳动者建立劳 动关系。

已建立劳动关系,未订立书 面劳动合同的,应当自用工 之日起一个月内订立书面 劳动合同。

37、P123 用人单位自用工 之日起满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的,自用 工之日起满一个月的次日 至满一

年的前一日应当给劳动者 每月2倍的工资,并视为自 用工之日起满一年的当日 已经与劳动者订立无固定 期限劳动合同。应当立即与 劳动者补订书面劳动合同。

38、P124 劳动合同期限3 个月以上不满一年的,试用 期不得超过1个月;1年以 上不满3年的,不得超过2 个月;3年以上,不得超过6个月。

39、P127 竞业限制期限不 得超过二年。

40、P128 劳动者提前30日 以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日 通知用人单位,可以解除劳 动合同。

41、P129 预告解除中:用 人单位需提前30日以书面 形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者1个月代工 资金, 并向劳动者支付经济补偿。

42、P131 经济补偿标准: 满1年支付1个月工资;6 个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月,支付半个 月工资的经济补偿。

43、P132 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。

44、P132 劳动派遣单位应当与被派遣劳动者地订立

至少2年以上固定期限劳动合同。

45、P138 工程文档的归档:勘察、设计单位应当在任务完成时,施工、监理单位应当在工程竣工验收前,将各

自文档向建设单位归档。

46、P139 建设单位在竣工验收前提请档案馆对档案

预验收,在竣工验收后3个月内向档案馆移交档案。

47、P140档案的验收:一般项目在竣工前验收完即可。重大项目要在竣工验收前3个月内完成。

48、P141 不能按期缴纳税款的,经批准可延长3个月——万分之五

49、P142 企业应当自领取营业执照之日起30日内,办理税务登记。

50、P157 要约的生效:要约到达受要约人时生效

51、P169 可撤销合同的消灭: ①具有撤销权的当事人自知道或者应当知 道撤销事由之日起1年内没有行使撤销权 ②具有撤销权的 当事人知道撤销事由后明 确表示或者以自己的行为 放弃撤销权的

52、P185 撤销权自债权人 知道或者应当知道撤销事 由之日起1年内行使,自债

务人的行为发生之日起5年 内没

有行使撤销权 的,该撤销权消灭。52.1 P191 合同的单方解 除:当事人一方依照规定主 张解除合同的,应当通知对 方。合同自通知到达对方时 解除

53、P197 当事人在定金合 同中应当约定交付定金的 期限。定金合同从实际交付 定金之日起生效。定金的 数额由

当事人约定。但 不得超过主合同标的的 20%。

54、P214 法院应在立案之 日起6个月内审结。

有特殊情况需延 长的,由本院院长批准,可 延长6个月;还需延长的, 报请上级法院批准。

55、P214 对判决不服,提 起上诉的时间为15天;对 裁定不服,10天

56、P216 当事人申请再审, 应当在判决、裁定发生法律 效力后2年内提出。2年后 据以提出原判决、裁定的法 律

文书被撤销或变

更、以及发现审判人员在审 理案件时有贪污受贿、徇私 舞弊、枉法裁判行为的,自 知道

或者应当知道之 日起3个月内提出

57、P217 申请强制执行的 期间为2年

58、P217 法院之收到申请 执行书之日起超过6个月未 执行的。申请执行人可以向 上一级法院申请执行。

59、P217 执行异议中,对 裁定不服的,可以之裁定送 达之日起10日内向上一级 法院申请复议。

60、P223 仲裁裁决书自作 出之日起发生法律效力 61、P223 当事人申请撤销 仲裁裁决的,应当自收到裁 决书之日起6个月内提出。62、P225 行政复议:当事 人认为具体行政行为侵犯 合法权益的,可以自知道该 具体行政行为之日起60日

内提出

行政复议申请。

7.人力资源二级知识点 篇七

一、污泥处理与处置的目的

污泥处理与处置目的主要有以下几个方面。

1. 稳定化。通过处理使污泥稳定化, 从而避免二次污染。

2. 无害化。杀灭寄生虫卵及病源微生物, 防止疾病传播。

3. 减量化。减少污泥最终体积, 降低污泥处理量及处置费用。

4. 资源化和最终处置。在处理污泥的同时实现变废为宝、化害为利、循环使用、保护环境的目的。

二、我国污泥处置方法与现状

污泥处置技术在我国起步较晚, 据统计, 全国现有污水处理设施中有污泥稳定设施的只约占左右, 而且实际使用率很低。近年来, 我国城市污水处理厂污泥处理技术和某些专项设备有了较大的发展, 在中温消化技术上积累了丰富经验, 但在污泥处置和最终出路方面尚属试验研究阶段。目前, 主要处置技术有以下几种。

1. 卫生填埋。

这是我国城市污水处理厂污泥处置的主要方法。有学者对污泥填埋的添加剂防渗导气渗滤液的收集及处理进行了研究, 在石灰、废石灰和电厂粉煤灰等添加剂中, 推荐采用工业废石灰, 添加量约22%, 添加后混合物含水率<65%, 可以满足填埋要求。

目前, 国内污水处理厂污泥处置主要是与城市垃圾一起填埋, 尽管由此产生诸多问题, 但由于方法简单、费用低廉, 仍是许多城市的首选方案。但此方法将占用大量宝贵的土地资源, 由于城市快速扩张, 今天的城市远郊, 可能就成为未来城市中心。这些填埋场将给城市建设带来很大麻烦, 比如在原来的填埋场上的建筑物, 地基如何处理将是对建设者的一个考验。

当我们必须在污泥填埋场址上进行建设活动时, 建筑成本将大大提高, 如果缺乏规划, 被填埋的污泥根本无法作为地基使用, 可能还将面临污泥再转移问题。此外, 此方法还会污染地下水, 很难找到合适的地点作为填埋场地。随着人口的增加, 可供填埋的场地已非常有限, 此方法必将被其他方法所取代。

2. 堆肥。

某市污水处理厂在污泥堆肥方面进行了有益尝试并积累了丰富经验, 污泥掺和动物粪便、树叶、杂草等, 发酵7天时, 污泥可达到无害化, 能够作为农业肥料使用。

笔者曾在该污水处理厂参观学习, 厂区内种植大量荔枝树, 每年3月份该污水处理厂所产生的剩余污泥不需外运填埋处理, 经消化堆肥后, 用作果树肥料, 其肥效优于普通化肥, 荔枝产量比施化肥时提高15%以上, 而且甜度提高。

深圳金百合肥料有限公司与有关高校及科研单位对污泥堆肥、造料、烘干和农用技术进行的研究, 为污泥堆肥的农业利用及产业化开辟了广阔的前景, 结合我国目前还是农业大国的现状, 此方法有望得到广泛推广。但是污泥堆肥也存在突出的缺点, 在大型污水处理厂中, 生污泥堆肥工艺占地面积明显高于消化污泥处理占地面积, 而且生污泥堆肥时环境条件恶劣, 必须采用妥善的气体脱臭措施。

3. 焚烧。

国内的研究者提出了在污泥中添加引燃剂、催化剂、疏松剂和固硫剂等制作合成燃料的污泥处置方法, 可将此燃料与城市垃圾混合在垃圾焚烧厂焚烧, 产生的热能用于发电。此方法处理彻底, 可以使污泥减量达95%~99%, 而且产生一定量的电能。但焚烧设备、能源及操作费用都很高, 还容易产生大气污染问题。

4. 土地利用。

在污泥土地利用方面, 我国采用污泥自然干化后用于农业、林业、绿化等, 有较长的使用历史和丰富的经验。目前, 众多的污水处理厂都在进行污泥的土地利用尝试, 但其实际使用量很低。

5. 投海。

此方法简单易行, 不需消耗大量能源, 处理费用很低, 但该方法并没有彻底的消除污染, 而是把污染源从一个地方转移到另一个地方, 可能对海洋环境造成污染, 引起全球环境问题, 此方法已受到限制, 美国、欧盟已做出禁止向海洋投弃污泥的规定。

三、污泥资源化利用现状

实践证明, 国外从污泥无害化着手, 以污泥资源化利用为方向, 展开污泥处理处置方法是合理的、有成效的。从今后污泥利用的方向来看, 污泥的土地利用将受到广泛重视, 污泥农用将会向更安全的利用方向发展, 因此, 需要提供污泥的来源、污染方面的信息, 同时在引进先进污水处理技术、制定严格的污泥利用标准的前提下改进或创新污泥处理工艺。

目前主要的土地利用方式有:农田利用、林地利用、园林绿化利用、用于严重扰动的土地改良等。有学者利用盆栽和田间试验表明:施用污泥后, 土壤的N、P、K含量及田间持水量、CEC、团粒结构、土壤空隙度都相应增加, 土壤结构都得到明显改善, 污泥中的有机物质可以改善土壤的物理性质。改良土地的近期目的是恢复植被及防止雨水冲刷, 长远的目标是建立与稳定土壤生态系统, 严重扰动的土地, 如采煤场、各种采矿业的开采场, 施用污泥后, 可改善土壤结构, 促进土壤熟化。

目前, 我国城镇化建设如火如荼, 需要消耗大量的建筑材料, 而制备这些建筑材料, 如砖、水泥等又消耗数量巨大的岩石土壤等, 从而对自然资源及生态环境都造成一定程度的破坏。因此, 通过技术手段将污泥加工成建筑材料, 不仅可以减少污泥填埋所占用的土地, 减少自然资源的消耗, 而且可以使资源得到循环使用, 变废为宝。

污泥的材料化利用的对象是污泥中的无机矿物组分。通常情况, 污泥中除了含有机物外, 还含有20%~30%的无机物, 主要是硅、铁、铝、钙等。污泥的材料化利用主要是以污泥作为原材料制备各种建筑材料, 其处理的最终产物是各类建筑工程中使用的材料制品。可以制成的建筑材料形式如:污泥砖、水泥制品、生化纤维板、陶粒、吸附材料等, 这些建材的制作工艺已经很成熟, 可以在实际生产中广泛应用。这些材料化利用技术的开发和应用, 为实现城市污水处理厂污泥大规模的资源化利用开辟了广阔空间。

我国的污水处理中污泥产生量很大, 污泥的综合利用率很低, 污泥处置的科学化程度不高。因此, 随着污水处理技术水平的提高和公民环保意识的增强, 污泥的资源化处置方法必将得到越来越多的关注和应用。

以上几种处置方法在实际应用时应因地制宜, 因时而异的选择应用, 如在经济欠发达地区, 土地资源相对充足, 以污泥卫生填埋为佳, 可以降低污水处理成本, 减轻排污者经济负担;某些地区可以考虑应用堆肥处置方法, 以此改善当地土壤结构, 提高农作物产量及质量;在经济发达、城市建设快的地区可采用污泥的资源化处理方式, 把污泥生产成建筑材料, 以供城市建设使用。从可持续发展的战略出发, 污泥的农用实现了有机物的“土壤—农作物—城市—污水—污泥—土壤”的良性循环, 污泥直接土地利用将是污泥处置的必然发展趋势。

8.人力资源二级知识点 篇八

摘 要：以知识吸收能力为研究基点，构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型；在理论推演的基础上，提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚雪球抽样共获得有效样本 221 个，利用结构方程模型对样本数据进行检验，研究假设得到了验证。

关键词：人力资源管理；人力资源管理系统；组织学习；知识吸收能力

1.文献回顾

组织学习被界定为组织中的知识获取、信息传播、信息解释和组织记忆的过程。知识吸收能力是组织用于识别、消化、转化和开发利用知识的潜在技能和知识的集合。Cohen&Levinthal;认为组织学习能力取决于它的吸收能力。知识吸收能力和组织学习间是一种双向关系：对特定领域的强化学习将使组织的知识基增加，即知识吸收能力增强；知识吸收能力增强又会促进组织在该领域的学习。但是，检验知识吸收能力和组织学习关系的研究非常少。Galy通过对加拿大和美国实施 ERP 软件企业的 264 位高级信息系统经理的问卷调查，实证检验了组织吸收能力、组织学习和组织绩效间的关系。

2.理论推演

人力资源管理系统是吸引、开发和维持企业人力资源的一系列相互关联的活动、职能和过程。招聘被视为组织获取高水平人力资本的关键所在。对不同职位所需能力的分析和绩效评估，可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及提高他们能力的指导。绩效薪酬、内部提升机会、内部沟通能给予员工激励。

H1a：包含招聘、能力/绩效评估和培训的人力资源管理系统与员工能力正相关。

H1b：包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理系统与员工激励正相关。处理的认知导向能存储在组织的记忆之中。

H2a：员工能力与知识获取正相关。

H2b：员工能力与信息分发正相关。

H2c：员工能力和信息解释与组织记忆正相关。

H2d：员工激励与知识获取正相关。

H2e：员工激励与信息分发正相关。

H2f：员工激励和信息解释与组织记忆正相关。

本研究的概念模型如图 1 所示。

3.数据获取和研究方法

3.1 样本

预调查主要针对江苏省淮安市67家企业的人力资源经理和总经理，采用配对问卷的方式进行。正式调查则通过山东、贵阳和北京的 3 位联系人采取滚雪球抽样的方法进行。回收有效问卷 221 份，有效问卷回收率 27.63%。在正式调查样本中，公司员工人数在 100 人以下的有 98 家，占调查样本企业总数的 44.34%；公司年龄分布在 3~5 年、5~10年和 20 年以上的共有 190 家；公司主业所属行业为电子通讯、计算机及其它电子设备制造业、软件业、新材料的共124 家，占所调查样本企业总数的 56.1%，而机械、化工和纺织企业为 97 家，从行业结构分布来看，该样本具备一定的代表性。

3.2 测量

本研究主要变量量表的所有问项均采用 5 级 Likert 量表。组织学习包括知识获取(I1-I5，5 个问项)、信息分发(J1-J6，6 个问项)和信息解释与组织记忆(K1-K4，L1-L3，7 个问项)量表。知识吸收能力用员工能力(A1-A3，3 个问项)和员工激励(B1-B4，4 个问项)两个内生维度来测量。人力资源管理系统量表包括招聘(C1-C3，3 个问项)、培训(D1-D2，2 个问项)、能力/绩效评估(E1-E2，2 个问项)、内部提升(F1-F4，4个问项)、激励薪酬(G1-G2，2 个问项)和内部沟通(H1-H2，2个问项)量表。控制变量中的企业规模用员工人数来测量，企业性质用国有控股、民营控股和外资控股来测量，企业年龄用企业成立时间来测量，企业的行业特征主要按是否属于高新技术行业来测度对预调查数据的分析表明：删除部分问项后，量表的Cronbach α 系数值均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析 KMO=0.742，累计可解释信息量为 78.959%，且Bartletts 球形检验达到显著水平(p<0.000)；共提取 7 个因子，表明预调研问卷的建构效度较好。正式调查数据的描述性统计分析如表 1 所示，它表明：各量表的 Cronbach α 系数均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析表明：KMO=0.899，累计可解释信息量为 73.571%，且 Bartletts球形检验达到显著水平(p<0.000)。提取的 7 个因子分别命名为招聘与开发系统、承诺系统、信息解释与组织记忆、信息分发、知识获取、员工激励和员工能力(见表 2)，说明该问卷的建构效度也较好。各测量模型的 χ2/df 值介于0.87~3.09 之间，较为理想；除招聘与开发系统、承诺系统RMSEA 值为 0.097 以外，其余测量模型的 RMSEA 值均小于 0.08；SRMR 值处于 0.024~0.048 之间，均低于 0.08；各测量模型的 NFI、NNFI、CFI、IFI 指标均超过 0.90，表明测量模型和数据拟合较好。平均析出方差 AVE 值处于0.595~0.854 之间，均大于 0.5 的临界值(Fornell&Larcker;，1981)，也表明测量有较高的收敛效度。各潜变量的 AVE值的平方根均大于该潜变量与其它变量的相关系数的绝对值，表明各概念的判别效度较好。

4.结论

本研究通过文献回顾和理论推演，得出基于知识吸收能力的人力资源管理系统和组织学习整合研究模型。通过对北京、贵州和山东地区企业回收调查问卷的整理分析，研究假设基本上都得到了实证数据分析结果的支持。研究的主要结论为：招聘与开发系统和承诺系统作为外生变量对员工能力、员工激励产生影响，进而影响知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆。

参考文献：

[1]张振刚，陈蕾.知识型企业吸收能力的识别和发展研究［J］.科技进步与对策，2013(5)：18–20.

[2]吕兆宏，于雷.探析企业吸收能力的识别和发展研究 ［J］.创新与发展，2013（03:）：23-24