人才培养与团队建设

人才培养与团队建设（精选11篇）

1.人才培养与团队建设 篇一

装饰企业人力资源现状与人才团队建设

摘要：随着国民经济的不断提高，人们对生活质量要求越来越高。装饰行业作为一个贴近人们生活的行业在短期内得到了迅速的发展。在发展中人才资源是促进企业发展的关键，但是在我国由于装饰行业发展起步比较晚，人力资源缺乏，在发展中企业人力资源出现激励机制不到位、人才流失率高、人才结构不合理等问题。本文通过对装饰行业的人力资源现状进行解析，并基于现状提出了全方位人才激励机制、科学招聘、合理的薪酬与绩效管理等人才建设的策略，希望能够对装饰行业出现的人力资源问题的解决提供一些借鉴，进而更好的存进装饰行业的发展，为我国居民的生活水平、生活质量的提高做贡献。

关键词：装饰企业 人力资源 人才 团队建设 现状

随着国民经济的不断提高，人们对生活质量要求越来越高。装饰行业作为一个贴近人们生活的行业在短期内得到了迅速的发展，在发展中人才资源是促进企业发展的关键，人才的丰富程度对企业在激烈的市场竞争中立于不败之地具有很大的影响。因此，今后企业加强对人力资源的管理要放在重要的地位。

一、装饰企业人力资源现状解析

其中装饰企业人力资源在我国处于发展的初期，各方面的发展与管理还不完善在发展的过程中主要出现以下几方面的问题：

（一）不到位的激励运行机制

在企业对人才管理过程中激励手段在人力资源的管理过程中发挥着重要的作用，所谓的激励指的是通过多种途径有效的激发工作人员工作的动机、调动员工的创造性与积极性，使得员工能够努力的完成组织安排的任务，进而实现组织所制定的目标。激励机制在对员工的管理中提高工作人员的积极性、创造性、人才的质量以及企业的绩效具有重要的作用。因此，有效的利用激励机制对企业的人力资源进行管理对促进企业的发展具有重要的作用，但是在实际执行的过程中，这种激励机制在运行的过程中并没有得到很好的利用。其中主要出现激励的形式过于单一且缺乏深度、激励的措施没有针对性、激励的机制没有得到很好的理解与渗透等问题。其中在激励的形式方面，在装饰行业大多数企业主要采用物资激励的方式，却缺乏对员工进行精神层面的激励，其中物资模式的激励方式主要表现为给员工一定数量的奖金或者是提高工资。这样的模式会造成激励与员工实际需求之间的错位，不能够从更深层次使员工产生更大的动力。其次，在激励的措施方面企业没有根据自身的发展特点、具体分析不同的人才而采取针对性的措施，而是盲目的进行，这样并不能够很好的调动每一个员工的积极性。在对激励机制的理解方面，企业的管理人员大多片面的理解为金钱上的激励而缺乏精神上的激励，这不能够保证员工能够有深刻的工作动机。因此，目前企业在对激励进行运用方面做的还不到位，不能够很好的发挥激励机制来提升员工工作的积极性与创造性。高效利用激励机制是目前企业提高人才质量、对人力资源进行有效管理的重要课题，要给与高度的重视。

（二）人才流动性大，流失率高

在人才流动这一方面，装饰行业的人力资源主要出现人才流动性大、流失率高等问题。主要由于我国装饰行业起步比较晚，且在这一行业中专业的人才相对缺乏，而面对需求量不断增大的装饰企业，企业对人才的需求量也随之提高，这就在一定程度上造成人力资源缺乏、企业之间出现激烈的人才竞争现象。这一因素，刺激了装饰行业人才的流动，企业在人才竞争中人才的流失率不断攀升，这对公司的发展带来了很大的损失，是目前装饰企业面临的重要问题。因此，企业要通过各种途径采取有效的措施来增加自身对人才的吸引力，进而保证企业具有丰富的人力资源，降低人才的流动性和流失率，为企业的发展提供一个安全的人才保障。

（三）人才结构不合理（一线低层次人才富余，高级设计人才缺乏）

在人才结构方面，装饰行业主要出现人才结构不合理的现象，由于这一行业的发展处于初期、各方面的发展不完善，在人才培养方面很不完善。造成高水平的设计人才相对缺乏，而一线的低层次的人才富余的现象。这在一定程度上加大了人才的缺乏，因此企业要在增加自身企业吸引了的同时注重对员工专业素养的培训，不断提升人才的素质，保障高水平设计人员的需求量。

二、（一）全方位的人才激励机制建设

面对目前企业不能够全面理解激励机制、单一的激励模式、缺乏针对性激励措施等不到位的激励机制，企业的管理人员要采取积极的措施，保障激励作用的有效发挥。针对这一问题，企业的相关管理人员要建立全方位的人才激励机制。不仅要注重物质上的激励，同时还要进行精神层面的激励，并采取物质激励与精神激励并行的激励机制。其中在物质激励方面，企业可以采取奖金、福利、期权以及津贴等多类型的激励措施，以及罚款这种负面的激励措施，这种方法的应用可以在一定程度上促进员工工作的积极性。物质是现代社会生活必不可少的基础，可以满足员工的经济需求，但是不能够完全的发挥激励的作用，因此一定程基于现状的装饰企业人才团队建设策略

度的精神激励是必不可少的。在精神激励模式中企业要定期对员工进行思想交流与培训，提升员工与企业之间的感情，让员工对所在企业具有归属感。其次，通过精神层次的培训与交流可以满足员工的精神上的认同感、自身的价值感。但是单方面的空洞的精神教育也不能够给员工足够的动力。因此，企业要对物质激励与精神激励进行有效的结合利用。建立明确的奖罚制度、对员工进行定期的思想提升以及内部工作人员的情感交流，不断加深工作人员对自己企业的感情，只有这样才能够有效的提升工作人员的积极性与创造性，具有更大的动力为企业以及自身的发展努力。

（二）科学招聘与人力资源培训机制建设

在对人力资源进行管理中，人才的引进在一定程度上决定着人才的质量，因此在人才招聘的过程中相关工作人员要保证招聘公的科学性。首先，针对装饰这一行业自身的行业特点，由于这一行业的实践性很强且对工作人员的创造性要求高，因此，在招聘的过程中不要一味的注重应聘人员的学历，更要侧重其创造性以及实践能力，这样才能够在今后的工作中保证工作的质量和水平。其次，在企业内部的人力资源管理中，企业要注重对人才的培养工作。装饰行业是一个不断进步、具有很强时代性的行业，因此企业要定期举行人才培养活动，不断地提升人才的专业素养与能力，保证工作的与时俱进。而完善的人才培训机制是人力资源得到有效培训的保障，因此，要针对自身企业的特点建立一个具体的、合理的人力资源培训机制。

（三）合理的薪酬与绩效管理是人才团队建设的坚实保障

薪酬以及绩效的合理性是保障工作人员的工作积极性的重要因素，也是保障人才团队建设成功的重要因素。不能够没有区别的发放薪酬，这种大锅饭的模式会让员工相互推卸责任、工作的积极性得到很大的挫伤。因此，在实践的过程中，管理部门要制定明确的、具有层次性的评定条例，并有严格的量化规定来保障评定过程的公平性、合理性以及透明化。实行薪酬与绩效相挂钩的措施，这样可以提升工作人员的积极性。针对工作人员不同的绩效给与不同类别的薪酬，在绩效管理的过程中可以建立专业的绩效评定人员，这样可以保障评定的质量。

三、小结

虽然目前我国的装饰企业的发展速度很快，但是在发展过程中由于人力资源缺乏等方面的问题，在一定程度上阻碍了装饰企业的进一步发展。因此，在今后的发展中企业要注重对人力资源的管理，提出一些切实有效的人才激励措施，增加企业吸引人才的魅力，保证企业有丰富的人力资源，为企业发展提供人才保障。同时要建立合理的薪酬与绩效管理措施、在人才招聘的过程中要保障招聘的科学性，建立科学、合理的人才培训机制。企业的相关管理人员也要不断地研究自己

企业的特点重视人力资源的管理，使企业所拥有的人才发挥其最大的作用，为装饰工作质量的提高、企业在激烈的市场竞争中立于不败之理得到最大的发展、人民生活质量的提升提供保障。

参考文献

[1]罗秀光，卢红芬.浅析装修装饰企业人力资源管理中的激励机制[J]，有色冶金设计与研究，2010年10月第5期

[2]付永刚.如何激励员工[M]，大连：大连理工大学出版社，2009

[3]赵玉林.中国企业人力资源管理设计[M]，北京：中国电力出版社2010年

[4]赵署明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M]，南京：南京大学出版社，2009年

[5]黄静.现代企业人力资源管理战略研究[J]，经济管理，2011年5月

2.人才培养与团队建设 篇二

目前, 我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题, 随着市场竞争的加剧, 已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

(一) 人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因, 很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力, 而是需要向集团公司提交进人申请, 由集团公司代为招人, 这就导致:一方面, 集团公司对整个的进人申请会加以限制;另一方面, 集团公司进行人员分配时, 分给公司的人员可能并非所需人员。

(二) 重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高, 但其具体技能却很少明确具体要求, 导致人员到岗后, 学历很高, 但具体操作、技能却很低, 甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部, 也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象, 导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

(三) 对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才, 只使用、不培养、不激励, 对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够, 没有对员工进行必要的职业生涯规划管理, 人才使用“短视”, 导致人才的技能水平得不到提升, 后备人才不足, 影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

(四) 国有企业“人员包袱”重, 影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任, 这就导致国有企业人员只招不裁, 或是很少裁, 因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业, 造成企业内部人员臃肿, 冲突、矛盾易于激发, 严重影响企业的管理效能。

(五) 国有企业人才管理相关的配套机制不健全, 没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”, 不能灵活应对市场的发展, 导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现, 员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现, 导致内部分配工作存在失衡, 人才的工作积极性受到打击。

(六) 企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识, 企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围, 企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

(一) 企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因, 没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视, 重视人才的文化宣传不够, 导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略, 有碍企业人才的可持续发展和可持续供应, 最终影响企业的可持续发展。

(二) 管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制, 这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重, 以至于在经济体制发生转变后, 思维方式没有转变过来, 使得企业只注重物资资本的投入, 而忽略了人力资本的投入。

同时, 由于市场经济体制的运行, 经济市场化的结果就是企业竞争的加剧, 尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才, 外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业, 由于种种限制, 就不能像外企和私企一样, 在人才的引进、培养上灵活性差, 导致“招不到”人才, 或是人才流失。

(三) 人事管理模式过时, 不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后, 部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变, 因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要, 尤其是人事管理相关的制度, 如薪酬制度、绩效制度等, 导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一, 其培养和团队建设中存在的问题要得到解决, 不能采用“头疼医头, 脚疼医脚”的方法, 而是要用科学的方法, 系统的解决。

(一) 形成重视人才的企业文化, 加强理念的宣贯

人才的问题, 需要从其根源上解决才能持续有效。否则, 只能达到应急的效果, 问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念, 也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设, 是否得到了全体员工的认可。因此, 要彻底解决人才的问题, 需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视, 并加强对此文化的宣贯, 达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

(二) 建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1. 形成严格的人才引进制度, 严把招聘质量关

对于国有企业, “员工包袱”重, 内部人员“臃肿”。在这种现状下, 就要求国有企业进人事要严把质量关, 学历、技能并重, 宁缺毋滥, 给企业逐渐“消肿”。

2. 提供富有挑战性的工作, 激发其工作热情

一方面加大员工工作的自主权, 使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智, 实现其最大价值;同时通过轮岗机制, 培养员工“一专多能”, 为企业培养综合性人才。

3. 建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一, 绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系, 充分反映员工的绩效表现, 并不断改进员工的绩效, 使其更称职、使其团队更优秀。

4. 建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的, 而作为物质层面的核心, 薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬, 要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面, 务必要做到公平、合理, 同时又具有激励性, 可以使员工工作更有激情, 团队合作更为融洽。

5. 为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才, 进行职业生涯规划, 明确其职业生涯发展通道, 同时完善配套的培训培养机制, 一方面激励员工努力工作, 实现企业发展与个人进步的双赢, 另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应, 形成优秀、高效的员工队伍。

6. 建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展, 关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要, 为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制, 规范引进秩序, 加强引进力度。同时, 针对重点、关键岗位建立后备人才库, 重视后备人才的培养, 为企业形成人才梯队, 保证企业人才的可持续供应。

(三) 政府引航

在国有企业建设过程中, 不仅需要先进的理念和科学的方法, 同时还需政府为其保驾护航。也就是说, 政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状, 出台相关的管理制度、政策, 为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代, 经济、社会迅速发展, 是挑战与机遇并存的时代, 我国国有企业正处于转型关键时期, 若要抓住机会、迎接挑战, 必须紧握发展的关键———人才, 运用科学的方法, 加强人才培养, 打造高效能人才队伍, 为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

摘要：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作, 对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题, 提出科学、有效的解决途径, 在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境, 从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。

关键词：国有企业,人才培养,团队建设

参考文献

[1].李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界, 2009 (4) .

[2].陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报, 2007 (4) .

[3].杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理, 2007 (17) .

3.人才培养与团队建设 篇三

【关键词】创新能力 师资队伍 应用型本科院校 卓越工程师 人才培养模式

【基金项目】安徽科技学院重点建设课程项目（ZDKC1124）；安徽科技学院教研项目（X2012135）。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0231-01

国家教育发展规划纲要（20l0-2020年）的高等教育重大计划，为培养一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。这就对教师创新能力和业务能力有了更高的要求。文献[1]提出了教师必须经常参加各种专业培训，如在职学历培训、英语强化培训、计算机培训、各类专题讲座、国际会议交流等。此外，组织教师外出参观考察和访问，学习借鉴外单位的创新经验，开阔视野，提高认识，改进工作，为了提升教师创新能力，积极开展创新项目和参加各级别创新项目大赛是一个行之有效的途径，在科技创新训练过程中实现教学相长。文献[2]研究了以卓越工程人才培养为目标、以能力提高为核心的教学团队能力评估与持续改进，构建了反映团队整体综合能力指标体系和基于CMM原理的教学团队能力成熟度等级模型TT-CMM，并基于二者建立了教学团队能力评估体系和评估方法，以此给出教学团队能力等级符合度和持续改进建议。文献[3]提出了根据人才培养的需要，从企业界和其他相关社会机构聘请一些优秀人士长期担任学校的兼职教师， 促进高校创业人才的培养和师资队伍素质的提高。且选派教师到企业进行挂职锻炼，鼓励教师给企业授课和承担企业课题，有利于增强教师运用理论知识解决实际问题的能力。文献 [4]提出了构建“三位一体”的师资队伍结构体系，即建立由本校专兼职教师、校外兼职教师、企业专业人员三方面人员组合在一起的专兼职教学团队。

我校是安徽省应用型地方本科院校，机械设计制造及其自动化专业国家卓越工程师教育培养计划专业，2011年开始设置独立班级培养，目前学生在大二，有人数30人，学生要求具备以下能力：本团队现在有教师10人，其中教授1人，副教授3人，讲师3人，助教2人；助理工程师1人；团队中博士1人，在读博士1人（已获硕士学位）、硕士研究生7人，团队中有专业负责人2人。教学团队职称结构合理、学历结构及年龄结构较为合理。本团队主要承担数控技术、液压技术、机械控制工程基础、机电设备故障诊断与维修、机电一体化技术、测试技术与信息处理、汽车构造、机械制图、机械设计等课程的教学工作，另外还承担了相关课程的课程设计、教育实习、生产实习、毕业设计等实践性教学工作，具体数据如下：

1）学历结构：团队中硕士研究生教师比例为85%，本科教师的比例为15%。

2）年龄结构：45岁以上教师2人，比例为20%；45岁以下教师8人，比例80%。

3）学缘结构：团队中8位教师学位取得无任何学缘关系，分别毕业于合肥工业大学、中国科技大学、燕山大学、北京工业大学、安徽农业大学、新疆大学、北京航空航天大学。

4）职称结构：10位团队教师，其中副高以上职称4人，比例为40%；讲师3人，比例为30%；初级3人，比例为30%。

1.学生的工程推理和解决问题需求

1）获取知识的能力：具有综合应用各种手段查阅文献或其他资料、获取信息、拓展知识领域、继续学习并提高业务水平的能力。具有较高的外语水平和外语应用能力，掌握文献检索、资料查询的基本方法，能够较熟练地翻译与查阅本专业的外文资料，具备较强的信息获取和应用能力。

2）创新能力：具有从事本专业领域科学研究和应用开发的初步创新能力。为了达到以上培养目标，结合学校实验室建设，依托奥地利贷款项目的自动化制造系统（数控仿真+MPS500柔性制造加工系统），开发实践项目，培养学生的CAD/CAM、柔性制造系统、PLC控制和机械手编程等综合工程能力的培养。

2.以师资队伍建设为抓手满足卓越工程师人才培养要求

2.1学校、企业、教师和学生的系统关系

企业是社会化大生产的主要形式，学校的人才培养，尤其是工程技术类人才的培养，主要是为企业服务，所有为了更好的培养企业需要的工程技术人才，学校和企业应该密切合作，共同制定人才培养方案等。企业的主体是技术人员，学校的主体是教师，也就是企业的工程技术人员和学校的教师共同努力，将学生培养成工程技术人才，可以通过企业提出问题，学校和教师选择分析问题，以项目的形式由教师指导学生完成的方式解决问题。

2.2学生的培养方式

在卓越工程师导师制的模式下，以项目驱动，以项目任务完成的质量为依据，培养学生CAD/CAM和机电一体化综合工程开发能力，培养高素质应用型人才，能够满足企业产品设计开发和机电控制系统设计的高端应用型人才。1）教师以项目形式编写实践教程，遵从教育教学规律，由浅入深，培养学生设计、开发的能力，包括机械零件设计、工艺设置、加工代码生成、传输、加工和装配、电路开发、气动回路设计、PLC程序开发、传感器的应用、工业机械手的编程、调点等。2）建立考核方式，修订教学计划，增加过程性考核的比重，提高学生实践的兴趣。

2.3师资的来源与培养形式

结合教师产学研项目和“双能型”师资培养；形成课程组成员经常讨论教学方式方法的习惯，提高教学效果；在师资上，通过联系企业、做产学研课题，参与导师课题等各种形式，提高教师的工程开发能力和水平；引导教师：（1）以项目形式编写的实践教程；（2）项目的可操作性以及对学生能力培养的效果。

3.结论

卓越工程师培养质量的好坏，在必要的硬件条件基础上，关键看师资，只有拥有一支学术能力强、创新能力强的教师，学生的能力培养才能够得到保障，本文浅析了卓越工程师人才培养教学团队能力建设的基本方略，在实际操作中还需要不断落实、改进和提高。

参考文献：

[1]李婷，关岩，李志辉等. 实验教师素质要求. 中国冶金教育2013 年增刊：90-92.

[2]江林，胡志刚，杨柳. 面向卓越工程人才培养的教学团队能力评估与持续改进方法.高等工程教育研究 2012年第6期：31-37.

[3]朱永跃，马志强. 创业型大学视野下我国高校师资队伍建设新探.中国科技论坛.（2010 年1 月） 第1 期：116-121.

4.团队合作能力与创新团队建设 篇四

姓名：身份证号码：

1、专业技术人员的个人能力有哪些？

答：(1）、学习能力；(2）、实践能力；(3）、创新能力；(4）、社交能力。

2、专业技术人员的团队能力有哪些？

答：(1)、团队凝聚力；(2)、合作能力；(3)、沟通能力；(4）、领导能力；(5）、执行能力。

3、如何理解专业技术人员个人能力与团队能力？

答：能力是指人们表现出来的解决问题可能性的个性心理特征，是完成任务、达到目标的必备条件。能力直接影响活动的效率，是活动顺利完成的最重要的内在因素。专业技术人员个人能力的强弱直接关系到科研工作的成败。专业技术人员团队能力是指团队人员配置、组织其所掌控的资源，创造环境，确实、可靠达成或超越其既定策略目标的能耐。

4、试述团队建设应遵循的原则。

答：(1)、优势互补的原则；(2)、共同信仰的原则；(3)、团结合作的原则；(4)、自身培养的原则。

5、创新的常用方法及其特点。

答：方法：创新与发明创造；创新与研究开发。

特点：创造性；高收益性；风险性；系统性；时机性；适宜性。

6、简述团队合作的作用。

答：有利于促成个人与团队的双赢；有利于团队成员个人能力的提升；有利于团队工作创新；有利于促成个人与团队的双赢有利于个人行为规范；有利于决策效率的提高。

7、什么是有效团队合作？

答：高效的团队，其合作过程是平等融洽、沟通通畅、资源共享、共渡难关、同舟共济。这样的团队合作，才是有效合作的团队。

8、试述如何提高团队的有效合作。

答：1）正确看待职责与收益的关系，形成自愿的合作。

2）营造良好的团队合作氛围，形成积极的合作。

3）保持有效沟通，形成坦诚的合作。

4）打造高绩效团队，形成积极的合作。

5）完善制度保障，形成安心的合作。

9、专业技术人员应具备哪些创新能力？

答：第一，学习能力；第二，分析能力—；第三，综合能力；第四，想象能力；第五，批判能力； 第六，创造能力；第七，解决问题能力； 第八，实践能力；第九，组织协调能力；第十，整合能力。

10、实现团队中个人自治和团队合作需要遵循哪些原则？

答：第一，尊重个体差异；

第二，协调目标双重性；

第三，相互负责；实现共赢的模式。

11、简述创新团队精神的作用。

答：第一，目标导向功能；

第二，凝聚功能；

第三，激励功能；

第四，控制功能。

12、影响创新团队凝聚力的因素有哪些？

答：凝聚力的强弱受来自团队外部和团队内部的众多因素的影响：

1）、外部因素。团队总是与外界环境不断地发生着交互作用，积极进取的外部环境必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用，相反，消极的外部环境则会对团队凝聚力产生负面影响。

2）、内部因素。外部因素往往通过内部因素起作用，内部因素的作用不容忽视。

13、什么是创新意识？

答：1）、哲学角度。创新意识是指人们根据社会和个体生活发展的需要，引起创造前所未有的事物或观念的动机，并在创造活动中表现出的意向、愿望和设想。

2）、管理学角度。创新意识是人们对创新及其价值性、重要性的认识水平。认识程度以及由此形成的对待创新的态度，并以此来规范和调整自己活动方向的稳定的精神态势。

14、发散思维和收敛思维的区别和联系是什么？

答：收敛思维和发散思维各有其优缺点和独特的作用。发散思维和收敛思维不同，发散思维总是思考还有什么新的方面、新的途径、新的方法，而如果只有思维的发散过程而无收敛过程，尽管可以爆发出许多思维创新的闪光和智慧的火花，但不能形成集中的思维力量，会使思维失去控制而陷入无序状态，变成混乱性思维。如果只有思维的聚合过程而无发散过程，只沿着同一方面进行思考，就会对新的领域、要素、方面视而不见，听而不闻，使思维陷入呆板、保守和僵化，从而抑制创造性思维。

可见，两者是相互补充、相辅相成的辩证关系。在思维过程中，如果发散不以聚合为前提，思维就不会获得成果；聚合如不以发散为先导，也不会有创新。因此要有所创造就必须将两者很好地结合起来。

15、领导者应具备的素质有哪些？

答：第一，行业知识和企业的知识；

第二，在公司和行业中拥有人际关系；

第三，信誉和工作记录；

第四，领导者的基本的技能包括：社会技能，概念技能和专业技能；

第五，要拥有个人价值观；

第六，要拥有进取精神。

16、简述创新团队沟通力的含义和特征。

答：团队沟通力是指成员之间互相吸引的程度，这是一个团队赖以自豪的一种整体感，包括忠诚、投入、志趣相投以及为团队作牺牲的意愿，是将每个成员“粘”在一起的“胶”。团队沟通的特征：

第一：精而简的沟通规模；

第二：团队成员的多样性；

第三：团队交流的直接性；

第四：面对面交流能及时提供反馈信息，具有较高解决问题的效率；

第五：积极承诺，通力合作。

17、创新团队沟通的主要原则是什么？

答：第一，统一的工作目标原则；

第二，办事制度化原则；

第三，建设性争议程序化原则；

第四，对下属的信任原则。

18、团队决策有哪些利弊？

答：团队决策的优势：

1）团队决策有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。2）团队决策能够利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。3）团队决策还有利于充分利用其成员不同的教育程度、经验和背景。4）团队决策容易得到普遍的认同，有助于决策的顺利实施。5）团队决策有利于使人们勇于承担风险。

团队决策的弊端：

团队决策虽然具有上述明显的优点，但也有一些特殊的问题，如果不加以妥善处理，就会影响决策的质量。团队决策容易出现的问题主要表现在以下几个方面：

1）速度、效率低下；

2）有可能为个人或子团队所左右；

3）很可能更关心个人目标；

4）决策绩效模糊；

5）决策内容泄密。

19、团队执行力不畅的主要原因有哪些？

答：第一，人才缺乏是执行不畅的根本原因；

第二，制度不严谨，朝令夕改；

第三，责任缺失，执行不到位；

第四，缺少科学的监督考核机制。

20、强化创新团队执行力的方法和途径有哪些？

答：第一：强化执行力文化的建设；

第二：树立明确的团队目标；

第三：引入竞争机制；

第四：注重沟通激励机制；

第五：建立学习型组织。

21、创新团队合作的五大障碍是什么？

答：

（一）缺乏信任；

（二）惧怕冲突；

（三）投入不足；

（四）逃避责任；

（五）漠视结果。

22、创新团队化解创新障碍有哪些方法？

答：

（一）查表法；

5.团队管理与建设 篇五

金伯爵这个主题婚礼酒店的领航者，以每年一个分部的光辉业绩壮大着。2009年7月18日金伯爵主题婚礼酒店（长风店）成立，2010年9月27日金伯爵主题婚礼基地（胜利店）成立，2012年9月27日盛唐华彩主题婚礼世界（晋阳店）成立，2013年9月27日盛唐华彩主题婚礼中心（下元店）成立。

伴随前进的步伐金伯爵集团正式成立。统一思想，统一管理，统一出品，统一奋进是我们的标准。对于企业管理就是这样，尤其是管人。如果只“管”也好办，制定一些规章制度和一些措施，让其执行就行了，能干就干，不能干就算，而“理”就不只是在工作人员有了问题帮其改正，而是要把制度人性化，措施感性化，不只是要工作人员能听从指挥，而是要让工作人员时刻保持良好的工作态度和乐观向上的精神。

在现代企业中，团队是以部门的形式出现的，我们也可以将公司比作为一个大的团队，金伯爵就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成，因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样，事实上，企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面金伯

爵主题婚礼酒店就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作：

1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业，职责和职能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中，既有企划，也有策划，还有策略、文案，这些岗位工作内容有些相似，企业管理者如果不明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

2.要了解每个成员的性格、才能，要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解，生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的，工作中可以体现在对成员以往工作经历，谈吐、现在的工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

3.团队目标引导。一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。

4.要有一套管理制度和工作流程。俗话说，不成规矩无以成方圆，一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设，觉得有些沉冗和多余了，其实则不然，企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系，智能化的机器没有人去操作会自行处理，这是因为植入了固定程序操作的指引系统，因此，有了制度的团队也是一样。

6.企业文化与团队建设 篇六

（专题讲座）

主讲： 邹 广 文博士 清华大学人文学院教授、博士生导师

E-mail:zougw@263.net 讲 座 提 纲专题一：企业文化的要素与功

能 专题二：企业文化的分类与测评 专题三：如何建设高绩效企业团

队 专题四：企业文化与企业家的成长 适合对象●对企业

文化建设负有重要责任的企业高中层经理。●

企业文化推广的专职人员。●各级党政管理干部。? 专题一：

企业文化的要素与功能1:1现代企业为什么要加强企业文

化建设？1:2企业文化的基本构成要素。1:3企业文化的主要功能、意义。1:

1现代企业为什么要加强企业文化建设1:1-1企业文

化产生的背景1:1-2企业管理模式的演化轨迹1:1-3企业文化产生的心理学根据1:1-4文化在经济

生活中的重要意义1:1-5当代企业在市场经济中面临的挑战 ? 1:1-1企业文化产生的背景●时间：20世纪80年代

初期的美国、日本 ●代表与著作：威 廉 大 内：《Z

理论－美国如何迎接日本的挑战》1981年迪尔&肯尼迪：《公司文化－现代企业的精神支柱》1982年彼德斯&

沃特曼：《追求卓越－美国优秀公司管理经验》1982年米

勒：《美国企业精神》1984年德鲁克 P.Druker ：《创新与企业家精神》

1985年 ● 90年代初期传入中国 1:1-2 企业管理模式的演化轨迹经验管理阶段：人管人阶段、经济人假设。制度管理阶段：有为管

理、机械人假设。文化管理阶段：无为管理、文化人假设。1:

1－3企业文化产生的心理学根据●代表人物:马斯洛Abraham

H.Maslow 1908-1970 年学说:人本主义心

理学，即“需要层次论”。1:1－

4文化在经济生活中的重要意义●经济发展需要精神文化支持。●

文化是一种无形资产，也是一种潜在投资。●文化产业的兴起。●

文化是明天的经济。1:1－

5当代企业在市场经济中面临的挑战●对策：建构企业文化

（1）追求经济目标与文化目标的统一（2）??? 造求人的成长环境和成就感（3）增强员工对企业价值观的认同

（4）增加企业管理者的文化素质（5）营造企业团队

精神??（6）对外展示良好的企业形象1:2 企业文化的基本构成要素1:2-1企业文化的概念1:2-2企业文化的结构1:2-3企业精神

与企业价值观 1:2－1企业文化的概念●定义：企业文

化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子 概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特色的精神：

包括价值观念、道德标准、行为规 范、员工文化素质，以及蕴含在企业制度、企业形象和企业 产品之中的文化特色。其中价值观念（具

体凝结为企业理念 和企业精神）是企业文化的核心内容。企业文化

所需达到的 目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精 神共通、情感共流和命运共担。1:2－2企业文化的结构 ●企业物质文化: 企业环境、产品、标识、标志 ●企业行为文化: 人际关系、文体活动、员工行为 ●企业制度文化: 组织结构、管理制度、领导体制 ●企业精神文化: 企业精神、价值观、经营哲学 1:2－3企业精神与企业价值观●何谓“企业精神”：企业精神是企业的精气、元神，是企业价值观的升华、提炼和凝聚。或者说，企业精神是指一个企业全体员工共 同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状态和思想境界。●企业精神的意义：（1）企业性格、形象的凝缩。（2）有利于唤起企业的凝聚力，起到鼓舞士气的作用。1:2－3企业精神与企业价值观●企业价值观：企业价值观是指企业在追求经营成功过 程中所推崇的基本信念和所奉行的目标，是 企业全体员工一 致 赞 同 的关于企业意义的 终极判断。1:2－3企业精神与企业价值观 ●企业价值观的追求尺度：（1）人的价值高于一切。（2）为人民服务的价值高于利润价值。（3）集体（团队）价值高于个人价值。（4）用户价值高于技术价值。（5）保证质量价值高于推出新产品的价值。1:3企业文化的主要功能、意义 ? 1:3-1企业文化的主要功能 ? 1:3-2企业文化建设的意义 ? ?1:3－1企业文化的主要功能●内部功能：（1）

奋斗目标的导向功能（2）共同意识的凝聚功能

（3）主体意识的激励功能●外部功能：（1）推动企业形象优化（2）传播人类精神文明（3）营造人文

社会环境 1:3－1企业文化的主要功能 ●企业文化产生的一般模式1:3－2企业文化建设的意义 ???（1）是建设市场经济的需要。???（2）是建立现代企业制度的需要。???

（3）是管理现代化的要求。???（4）是提高企业知名度的要求。???（5）有助于企业思想政治工作的开展 ?（6）有助于“企业人”的成长。?专题二企业文化的分类与测评? 2:1企业文化的基本类型 ? 2:2企业文化运行质量测评 ?2:1企业文化的基本类型2:1-1病态涣散型企业文化2:1-2被动防卫型企业文化2:1-3主动建设型企

业文化 2:1－1 病态涣散型企业文化● 特征分析： ?1共同的企业价值观缺失?2员工不关心企业成长 ?3开拓进取精神受到压抑?4领导形象没有感染力5企业部门之间、成员之间无法沟通2:1－2被动防卫型企业文化●特征分析：（1）按常规行事、步调比较齐一。（2）缺少创新意识。（3）满足于现有成绩。（4）员工对企业的依赖性较强。（5）应变能力较弱。（6）各部

门间推脱责任。2:1－3 主动建设型企业文化 ●特征分析：

（1）? 拥有明确的、富于创新性的价值观。（2）? 员

工自我实现意识较强。（3）? 企业领导善于开拓进取。

（4）? 企业内部、外部关系通畅。（5）? 强烈的危机感和风险意识。（6）? 充满生气、鼓励个人见解。?2:2 企业文化运行质量测评2:2-1问题与思考2:2-2优秀企业文

化的总体评价尺度2:2-3运行质量的测评 2:2－1问题与思考1什么样的企业文化有利于保证企业的长期持续的发展？2当前我国企业文化实践的难点在哪里？3如何营造充满凝聚力、富有生机的企业文化环境？4测定企业文化运行质量的基本指标参数有哪些？2:2－2优秀企业文化的总体评价尺度●八点要求：（1）? 注重行动。（2）? 与顾客保持密切关系。（3）? 自治与企业家精神。（4）? 重视雇员，提高生产率。（5）? 以价值观为驱动，富于凝聚力。（6）? 坚持紧密的结合，团队意识自觉。（7）? 简单的形式，精干的员工。（8）? 张弛同步，企业气氛好。2:2－3运行质量的测评 ●员工个人效力测评 ●企业领导效力测评 ●企业整体效力测评 ●图示：2:2－3运行质量的测评 ●员工个人效力测评（1）??? 心理认同度冷漠不

遵从勉强遵从适度遵从真正遵从投入奉献（2）?? 成就感与自我实现度（3）?? 对企业未来的关心程度（4）?? 企业人际关系的感受●员工效力测评 2:2－3运行质量的测评 ●调查问卷（员工）：（1）? 能否使个人充分发挥自己的能力。（2）? 能否自由地改进自己的工作。（3）? 自己的成绩能否得到正确的评价。

（4）? 能否得到较高的报酬。（5）? 企业的未来能否发展。（6）? 能否保持良好的人际关系。（7）? 企业有没有良好的形象。8）能否自由地调转工作。2:2

7.人才培养与团队建设 篇七

以工学结合为主要途径, 探索高职院校的人才培养新模式和教学团队建设新途径是当前教育和教学的重要内容, 高职院校要将人才培养和教学团队建设放到首位, 在宏观层面上, 要通过加强校企合作和开展工学结合为策略, 强化高职院校教育和教学的创新, 研究探索新一代的教学内容和教育途径。在高职院校教学团队建设过程中明确学工结合方式存在的各类问题, 探寻以学工结合来提高学生能力提升的教学手段, 在加强教学团队建设的基础上, 以更深层次的校企合作来实现高职院校教育、教学、团队建设等各层次目标。高职院校教学团队建设是一个系统工程, 要结合教育教学组织、学生培养模式、校企合作形式的实际, 全面进行改革和探索, 在丰富高职院校教学团队建设内容, 优化高职院校教学团队建设途径的前提下, 使人才培养更加具有高效性和实用性, 达到对高职院校整体改革和创新的促进作用。

二、高职院校教学团队建设存在的典型性问题

当前高职院校教学团队建设一般以校企合作的形式, 以工学结合的方式展开创建活动, 已经构成了教学团队建设、校企合作、工学结合、学生发展多个层面、多项内容的体系, 共同促进了社会、高职院校、企业和学生共赢局面的形成。但是在实际的高职院校教学团队建设过程中还存在很多不足, 其中高职院校教学团队建设典型性问题主要存在如下方面。

(一) 高职院校教师数量严重不足。

高职院校教学需要教师作为基础支撑, 而当前高职院校教师严重不足, 无论是高职院校负责教育和教学工作的专职教师, 还是校企合作和工学结合的兼职教师, 都存在数量上的差距, 这不但给高职院校教学带来影响, 也给高职院校教学团队带来发展的制约, 严重束缚了高职院校教学团队建设的深化和发展。

(二) 高职院校教师结构不合理。

从年龄结构看, 高职院校教师“双峰”问题明显, 就是年轻教师和年老教师的数量巨大, 而居中的中青年骨干教师存在数量上的不足, 这使得高职院校教师的团队建设出现断档, 进一步影响高职院校教学团队建设的进程与质量。从教学能力看, 高职院校教师达到硕士以上学位的人数较低, 很多人不具备“双师型”教师的素质。同时兼职教师的教学素质和教学能力与高职院校教学实际要求相比也存在较大的差距, 严重制约高职院校教学团队建设。

(三) 高职院校教学团队建设政策不配套。

高职院校教学团队建设是一项系统工程, 既需要高职院校教师的内在需求, 同时也需要外部和环境的规范与支持。当前, 高职院校对教学队伍的支持存在经济上的不足, 难于给高职院校教学团队建设组织上、待遇上、荣誉上、管理上和物质上的保障, 没有对高职院校教学团队建设形成政策和管理的有效机制, 出现了对高职院校教学团队建设的不适应, 进而影响高职院校教学团队建设的进程与质量。

三、高职院校进行教学团队建设的主要内容

当前高职院校进行教学团队建设应该结合工学结合的培养方式, 基于人才培养这一核心目标, 因此进行高职院校团队建设要重点抓好如下内容:

(一) 建立适应高职院校教学团队建设的运行机制。

高职院校进行教学团队建设要根据市场的需要和专业布局, 要结合师资现有的实际, 制定出高职院校教学团队的策略和方向, 以此来规范和管理高职院校教学团队的实际建设。大力推进在校企合作条件下高职院校教学团队建设新机制的建立, 引入企业和社会的有力资源, 丰富高职院校教学团队, 使教师队伍的质量和数量得到全面提高, 在保障人才培养的基础上, 使高职院校教学团队得到实际的发展和锻炼, 形成高职院校教学团队内部良好的动力机制和互动体系, 构建高职院校教学团队的新系统。

(二) 做好高职院校教学团队建设带头人的培养工作。

高职院校教学团队建设带头人是整个团队建设的关键, 对于高职院校教学团队的专业发展和科学管理有着重要的意义, 高职院校教学团队带头人的水平直接决定了团队建设和发展的质量与水平, 因此应该有针对性地对高职院校教学团队建设带头人进行专业能力、团队建设能力、社会交往能力、整合能力的培养与教育, 使其站立在市场的潮头、专业的前沿, 引领高职院校教学团队不断进行专业成长, 达到集体发展的目标。

(三) 加强高职院校教学团队骨干教师的培养。

高职院校教学团队的骨干教师是专业团队建设的中坚力量, 是工学结合人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要采取校企深度合作方式, 侧重培养骨干教师良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路、高效的行动导向教学方法、优秀的课程建设团队感召力。

(四) 加强高职院校教学团队的整体能力建设。

高职院校教学团队要加强专业教学团队整体能力建设, 发挥团队配合优势, 提高团队整体战斗力。专业教学团队整体能力建设的主要内容包括团队运行机制建设、团队精神培养、团队成员素质提升、团队协同教学能力提高、团队整体的社会影响力建设。

四、工学结合模式下高职院校教学团队建设的主要途径

(一) 制定高职院校教学团队建设的规划。

制定满足高素质技能型人才培养需要和社会服务需要的教学团队建设规划, 保证教学团队建设的高起点和高水平。同时建立相应的保障机制, 做好分年度的实施方案, 并有效推进。

(二) 制定高职院校教学团队建设的制度。

政府和高职院校要出台教学团队建设的系列文件和相应激励性政策, 如专业教师参加社会实践锻炼制度、专业带头人聘任与管理办法、骨干教师聘任与管理办法、兼职教师聘任管理办法、专业教学团队和课程建设团队管理办法等, 鼓励团队成员提高素质、增强能力, 形成团队建设的良性互动运行机制, 保证团队的建设效果和水平, 满足工学结合人才培养模式运行的需要。

(三) 加强高职院校教师教学能力的培养。

抓好现有教师学历提升, 使硕士比例逐步提高;抓好现有教师的业务进修, 不断丰富理论前沿知识;抓好教师职业教育教学能力提高, 尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力。

五、结语

教学团队建设是高职院校建设的基础内容, 有扎实的教学团队建设为基础, 高职院校的专业、职业发展才有发展的平台与载体。高职院校要深入理解教学团队建设的积极价值, 要立足于高职院校改革和创新的实际, 着眼于高职院校发展的长期性和系统性, 自觉根据高职院校建设规律和教学团队建设规律强化工作, 抓住高职院校改革的机遇, 以完整而有效的教学团队建设应对挑战, 在顺应高职院校教育创新的大趋势和大潮流的基础上, 突出教学团队建设的重点, 尊重教学团队建设的过程, 找准教学团队建设的切入点和着眼点, 探寻高职院校更好开展教学团队建设的措施, 形成教学团队建设的机制和体系, 实现高职院校教育教学更深层次、更进一步的发展。

参考文献

[1]孙百鸣, 王明海, 康国初.就业导向人才培养模式下师资队伍建设问题研究[J].北方经贸, 2008

[2]徐东, 张姝.高职院校“双师型”教师队伍现状分析与对策研究[J].高校教育管理, 2007

8.人才培养与团队建设 篇八

一、培育团队协作精神,发挥人才整体效能

(一)在引进人才时面向五湖四海,以交叉优势促进团队融合。近年来,我院从不同省市的高校招聘了近40名大学本科生和45名硕士研究生,还从广西信托投资公司、东方钽业、各地质队(勘查局)、水文队、各市(县)政府引进专业人才数十名,从澳大利亚引进地质学专业博士2名。桂林矿地院“和而不同、兼容并蓄”的文化传统,让不同地区、不同学校、不同学科、不同工作背景的人才在这里结合为具有“文化交融优势”的整体团队。

(二)在人才培养中注重以老带新,以文化传承保障团队进步。我们从离退休老专家中返聘了60多位顾问,请他们指导科研工作,带培年轻人才,传承团队精神,为全院可持续发展奠定了坚实基础。

(三)在项目开发上鼓励联合攻关,以协同作战凝聚团队力量。我们整合“工程中心、特邦公司、创源公司”三家单位的专家,联合申报国家“建筑行业用高性能金刚石工具”项目,获得了2008年广西科技进步一等奖。组织多个业务所,联合申报国家和自治区的10多个科研大项目,多个项目成果获得了省部级奖。

二、树立尊重创造的理念,挖掘人才潜能价值

(一)搭建创新创业平台,让各类人才学有所用、才尽其长。近年来,我们先后成立了多个研究所、研究中心、重点实验室,特别是组建了国家特种矿物材料工程技术中心等研发中心等,大大增强了对高层次创新人才的承载能力。我院还突破地域局限,单独组建或联合成立西藏分院、老挝公司、澳大利亚铜金有色金属资源勘探公司等一大批创新创业平台。

(二)助推创新成果转化,让优秀人才在市场竞争中激流勇进、茁壮成长。我们建立成果转化机制,采取灵活多样的方式,大力支持我院科研人才对外转让科研成果,大力推动成果转化。

(三)大张旗鼓奖励创造,以鲜明导向鼓励人人都能成才、争相成才。我院对作出突出贡献的专家进行重奖,2007年就有部分专家每人获得10万元以上奖金。还实施科研成果转让奖励制度,积极为优秀科研人才争取社会荣誉。近年来,我院先后有1人荣获全国劳动模范称号、2人荣获自治区劳动模范称号、3人入选国务院特殊津贴专家、4人被评为自治区优秀专家,还有1人进入2009年新世纪“百千万”人才工程国家级人选。

三、增强合作共赢的意识,拓展人才发展空间

(一)柔性引进高端人才,实现人才培养和科研创新的双赢。我们有意识把重点科研项目交给师出“两院”院士的优秀中青年人才,通过师生感情建立项目合作关系。我们利用成果鉴定的机会,诚邀优秀专家来桂林指导科研,让高层次领军人才对我院科研实力建立信心、产生兴趣,成功柔性引进院士6人、博导10人。

(二)广泛提供技术服务,实现科技效益和经济效益的双赢。主动向需求单位宣传推广我院研发的新技术、新产品。我们研发的油气化探技术,被广泛运用于胜利油田、大港油田等大型石油企业。广泛开展的技术服务,既为客户提高了效益、创造了价值,也为我们锻炼了队伍、转化了成果。

9.浅谈团队管理者执行力与团队建设 篇九

公司领导多次在公司会议上指出管理人员执行力弱的问题，要求团队管理者不断加强内部管理，提高执行力。随着公司的不断发展，团队管理者的执行力得到一定程度的提高，但有些团队管理者仍然存在执行力弱的问题，对公司会议精神和工作安排的传达和执行不到位，对他人高标准、严要求，对自己却低标准、宽要求，所带领团队的整体执行力也弱。

团队管理者作为整个团队的领头人，应当加强自我约束，以身作则，起到好的模范带头作用。无论是在工作能力方面，还是个人品质方面，团队管理者都应当得到团队员工的认可和敬重。只有这样，作为团队领头人的管理者才能服众，才能树立自己的威信，才能带头将公司的工作安排很好地执行下去。如果团队管理者对团队成员高标准、严要求，对自己却标准降低，就很难让团队成员心悦诚服，造成团队内部产生不和谐的氛围，团队成员对管理者出现不满和抵触情绪，团队执行力弱也不足为奇。团队管理者应当在对团队成员高标准、严要求的同时，对自己设定更高的标准和更加严格的要求，为团队成员起到模范带头作用。

一个团队要想有好的执行力，既需要一个优秀的团队管理者，又要有很好的团队凝聚力。团队管理者是团队凝聚力的维系者，是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物。团队凝聚力和战斗力是团队拥有强大执行力的重要保障。优秀的团队管理者懂得尊重团队成员，不断给予团队成员鼓励，会主动与团队成员保持良好的沟通。团队管理者的导向作用是团队获得成功的重要前提，团队管理者只有将公司的发展战略和定位准确传达到团队每一个人，才能确保团队工作努力的方向与公司的发展方向一致，使团队为公司的发展贡献最大力量。

团队管理者要不断加强团队的队伍建设，努力提升员工的工作能力和素养，并对团队成员进行优胜劣汰，做到“能者上庸者下”，清除团队内部影响团队凝聚力和战斗力的“毒瘤”。团队管理者要有变革思维，不能因为当前的困难和挫折而畏惧不前。国家革命难免会有流血牺牲，而企业内部团队的变革势必会触及某些人的利益，对于那些不顾公司利益，毫无团队意识，无组织、无纪律，视公司规章制度如无物的员工应当及时给予淘汰。团队管理者在团队队伍建设上要以提升团队凝聚和战斗力为第一原则，努力打造以公司利益为上、团结奋进的团队。

团队管理者要注重塑造团队文化，确立团队使命与愿景。每个企业都会在发展过程中建立和完善自己的企业文化，作为企业一部分的团队也应当注重自身团队文化的塑造。作为一名团队管理者要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源，形成强大的团队凝聚力和战斗力。

10.营销团队的建设与管理 篇十

营销绩效的产生是营销团队运作的结果。高效业绩产生的背后也肯定是有一个营销管理水平、合作状态不错的营销团队在支撑它的运作。不管项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上，我们发现，高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中，寻求到较为合理的契合点去发展他们的事业，总能够找到事业面上较为合理的发展平台。

我们看到，组建一支高效运作的营销团队，必须要站在建立学习型组织的平台上面，来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。如果你的组织、你的团队偏离了学习的平台的这个方向，我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里？它是否能够带领这个团队实现业绩的增长。这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。这时，我们所面对的问题和瓶颈是，如何建立高效的学习型的营销团队，如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。

一、营销团队的建设

·确定一个核心的营销管理层。

一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作。这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力；具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行；具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企化为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。没有理论力的规引，你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。

“一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的副总，具有强势的营销能力，因中途因故离去而使公司的营销管理全面陷于混乱。一个是青啤的法人的治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。

·构筑团队的支撑体系

营销管理的核心层是构筑团队支撑体系的基础。它的任务是指导这个支撑体系来达成所设定的目标业绩。本支撑体系是整个营销过程中最直接的执行者。他们的执行力的好坏决定了团队营销活动能否有效的展开。

有效的构筑团队的支撑体系，在确定营销管理的核心层后，它是我们营销工作中重点要考量的内容。这里所指的团队的支撑体系包括：营销业务的执行层、营销政策、激励机制及考核机制等。营销政策、激励机制及考核机制是营销业务执行层最关注的问题。它的执行有效与否是稳定业务执行层的最直接的因素。这两个机制对于业务执行层的人员来讲也是一个利益保障的问题。所以在构筑团队的支撑体系时，应该考虑以下几个问题：

1、所运行的机制是否能够保障你的团队健康运行。

2、营销执行团队是否把保障机制与自己的事业生涯规划联系在了一起。

3、营销执行团队的学习力是否具备，是否能把公司和个人的愿景的实现靠强大的学习力来推动他向前发展。

4、营销执行团队的素质结构是否与核心管理层的需求相吻合。

二、营销团队的管理

营销团队在核心的营销管理层领导之下，构筑起了它的支撑体系。那如何有效地运转这个团队，让公司的各项营销运作的内容发挥最大的潜能，实现最大限量的业绩增长？答案是靠管理、靠制度化、目标化和表格化的管理，靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。

·明确工作岗位职能，制订工作流程

由于目标市场的细化越来越专业，专业化的分工也对营销管理提出了更高更细化的要求。每个岗位不可能在象以前跨越不同的职能来开展工作。所以对工作岗位职能的明确也逐渐显得十分有必要。这不仅杜绝了工作的盲目性和无序性，也从根本上明确了具体到每个人的十分明晰的工作目标和范畴，进而从每个人在自己的工作职能内能把自己的工作更深层的深入进去。

工作流程的制定从理论上为员工的工作指引了一个具体的行进路程。知道每个环节与员工个人之间的关联性，在很大程度上，既减少了无序的工作所带来的混乱也提高了工作上的效能。营销总监与销售总监是两个不同的职能体系，营销总监是对市场的战略、战术的规划负责，而销售总监则是对销售目标通过何种有效的方法去执行到位。若没有工作职能的界定，没有流程去归引其营销行为，矛盾非常容易在两个不同的职能体系之间产生。所以不容置疑，职能的界定和工作流程的明确是解决这个问题的途径。

·营销管理体系是营销工作的纲，是路线的引领，强调的是主线问题

营销管理体系是确保营销工作规范化的基础保障系统。没有这个体系的存在或者这个体系存在太多的问题，即便是有强势力量的营销团队，也不会使这个团队和它的业绩走的太远。它在保障营销工作规范化的同时还在引领团队的营销工作在既定的目标方向上面运行，让团队的每一个成员明确它的营销行为是要贯穿在公司的行为之中，以公司的行为作为主线，不偏离公司的营销中心思想。制度化的管理体系、目标化的管理体系和表格化的管理体系都是公司营销的中心思想，它的有效贯彻执行是以我们的营销团队作为载体，对营销中心思想描述的好与坏，是要靠核心的营销管理层和所构筑的支撑体系相结合在今后的营销活动中来表现出来。

总之，营销管理体系须正规化、须健全，须在公司发展的不同阶段，作一些必要的、合适的修订。

·绩效考核是营销管理中一项重要内容，也是营销团队是否稳定的一个因素

绩效考核是体现营销团队能力的一项指标体系，是衡量业绩盈亏面的有效手段之一。在目前的营销管理中，他已经被作为一种营销的工具，广泛的应用在营销的控制和审计活动中。绩效考核的指标是否合理关系到队伍稳定的问题，关系到员工对公司的忠诚度的问题。所以在制订绩效考核的指标时，一定要注重过程管理与结果的结合。只注重结果，不注重过程管理的考核，说明公司管理决策层的短视。只注重过程管理，不注重结果的考核，也说明不注重营销的盈亏也不太现实。

11.《道德经》与企业团队建设 篇十一

谈到现代企业管理团队的建设，其根本也还是做人的工作。人的思想是最大的生产力，管理的最大效果就是要达到全员在理念上的认同。部落如此、邦国如此、宗教如此、军队如此、企业如此，家庭也是如此。所以现代企业管理要突破通过人、财、物而达到最大效率的限制，进入到在思想上形成一个铁的团队，管理上才上了一个层次，也才有了企业持久发展的基础。

下面就团队的核心理念的根源、凝聚力、团队的组合、思想的交流及核心理念的贯彻执行等四个方面进行探讨，以求从老子的智慧中探寻一条如何建立企业团队的实用方案。

团队建设的基础为道合

原文：道常无，名朴。虽小，天下莫能臣。侯王若能守之，万物将自宾。天地相合，以降甘露，民莫之令而自均。（32章）

[译文]：道本源能量质朴而没有名称，它的本性纯朴自然，虽然小不足见，但整个显现的宇宙万物都在它的转换中。侯王若能掌握持守此先天之道，万物治理井然有序。宇宙间阴阳相和，百姓将无须强加号令也会自然和谐相处。

老子在此明确提出：宇宙间有一种人类看不见、摸不着的自然能量，虽然这种能量小不可见，但它却主宰着世间的万物。人类所有的文献中只有老子把它命名为“道”，并系统地描述了这种能量的运作形态。老子在《道德经》中进一步阐明自然的“道”和“道”的品行“德”。《道德经》是对宇宙根本规律的描述，是对天道和天德的根本解释。根据老子的宏论，人类是来感悟天道和天德的，人类的领袖是从天道和天德中感悟到核心价值、品德根本和使命的。

应用到现代企业管理团队建设上，企业的创始人要找到个人的使命，并把个人的使命放大到一个企业组织中，激励团队成员共同去实现这一使命，并使得团队每一个人的价值通过这一企业使命得以实现。

谈到团队建设，我们首先要解决的是团队的价值观，也就是要解答“我们是谁？我们的组织为什么要存在？”这些问题的回答是团队发展的基础，决定企业存亡。企业的发展在管理层面上是一个变与不变的平衡：即企业的使命是不变的，由此而发展出的企业核心价值观、企业愿景、企业文化、企业方向，这些也是相对不变的；而企业的经营模式、组织结构、产品的更新、销售渠道等等，则需要不断地顺势而为，并率先创新，这样才可以形成企业的良性循环，历经领导人更迭、产品的更新换代、经济的循环周期、金融的繁荣与危机而仍能可持续发展。

如图所示：

从此图中看出，企业的使命是团队建设的基础。但是企业的使命又是从何而来的？只有回答了这个问题，才可以知晓如何去挖掘企业的使命，并在此基础上建立一个团队，使人生之旅放出光彩。当然，并不是每个人都要去寻找一个使命、建立一个团队，但反过来却可以说其实每个人都有这个路径，并通过挖掘使自己具有相应的领导能力。企业的价值观是建立团队的重要基石，志同道合基础上谋求企业的发展才可能事半功倍，而这一核心价值最初源于企业老板的个人价值观和修养。一年前，一家私企老板请我去讲《道德经》与企业管理，以谋求公司员工素质的提高。接受前我侧面了解一下这家公司，发现公司人浮于事、纪律涣散；再深究一下原因，方知老板坐着几百万的豪华车，整日超豪华接待、通关系，可员工却4个月没开工资了。我大惊，婉言拒绝了他，并向他说明了问题所在。

实际经营中，也遇到一个合作方理念不同的案例。前不久我公司涉及一个地产项目，是某市位置很好的一块教育用地，有很多公司感兴趣，去市里谈，都没有什么结果。原因是该市要求把国际上知名的酒店管理学院请进来。我公司在国外、国内都从事过教育地产的投资，对国外的教育资源也比较了解。先后几次到日内瓦谈，终于谈妥可以联合办酒店管理高级培训、研究生课程等，对方也到实地进行了考察，并签署了合作协议。根据国家教育规定和该市的需求，需要有当地一家院校也加入，以便提高当地教学质量和国际接轨。为了完成市里的要求，我们反过来和外方谈能否完成一个三方协议，得到的答案是不可以。外方讲他们开展的酒店教育基于实用及操作上，他们传授得更多的是酒店的运营和实际操作，培养的是实用人才。我们去这家学院考察也确实看到了它的独到之处，学校不大，但处处可见其独具匠心之处。学校里有从市场上去买菜、到厨房的各个环节、各类名酒品尝操作场所、实习餐厅、实习酒店等。学校办公楼一进去就是一个酒吧和三个餐厅，统统都是教师带领学生们来实际经营，也难怪成就了酒店管理一流学院的盛名。而中方传统的学校把一切都放在了书本上。世界是在不断变化的，酒店业在中国近年来变化得更快，可培养酒店业人才的院校却在传统的教学理念中迟迟不变，或变化很小。外方明确地指出两个不同的理念和办学宗旨无法融合，而改造起来十分费力，即使是在硬件上、课程上改变一些，也无法形成本质上的改变，取得应有的效果。于是，我们也只能在原来的方案上作了大幅改变。由此可以看出理念的融合是一切的基础，硬件再好，理念不对，产出的结果自然不对。我们学习国外先进的技术、管理方法等还是要在理念上多下功夫。道不同，不相为谋。

建立团队是企业领导的首要责任，要知人善用，用人的标准要符合企业的核心理念。企业的领导人，特别是高级领导人的重心不是日常的琐碎管理，而是企业的核心理念的铸就，并把这一理念不断地强化到企业治理的方方面面。在团队建设方面，企业的领导就是要选拔奖励符合企业理念又有能力的人，让这些人到合适的岗位上，充分地发挥他们的潜力。而反过来则是要清除那些不符合企业理念的人，即便是业务能力强，但对企业的核心理念并不认同的人。

团队是一个对立统一的组合

原文：有无相生，难易相成，长短相形，高下相盈，音声相和，前后相随。（2章）

[译文]：有和无互相化生，难和易相应而成，长和短对比存在，高和下互相呈现，音和声平衡应和，前和后连接伴随。

老子在此章中告诉我们，形而上的道是永恒存在的，而现实生活中的一切事物则是相对的、变动的。一切事物在相反关系中，互相对立而又互相依赖、互相补充。团队是由不同能力的人统一在一个理念下的组织，把各自的能力释放到一个核心目标上。团队需要不同的角色，首先是核心领导人，然后是核心领导圈及团队成员。领导要以团队成员作为资源，知人善用，把合适的人放在合适的位置。团队成员要听从领导的号令，遵守团队的价值观。唐僧手无缚鸡之力，虽不能降妖服魔，却是整个西天取经团队中的领导，并率领众人完成了取经大业。唐僧有两个其他人所不具备的特点，那就是目标始终如一，信念从未动摇。如此他才引领三位神通广大的成员：孙悟空、猪八戒和沙僧。唐僧就是靠他的灵魂在凝聚着这个取经队伍。

团队的建设首先是一个整体。领导人要具备引领的方针，为团队设立企业的使命，激励团队成员在统一理念下实现共同的愿景。团队领导人的价值观，或者说是团队在经营过程中逐步形成的价值体系是基础，在普遍认同的基础上，把这一价值体系充分地深入到团队的每个环节中，历经岁月的考验才能使团队持续发展壮大。中国历史上就有一个擅长建立团队的高手：刘邦。

nlc202309040115

毛泽东评论：刘邦是封建皇帝里面最厉害的一个。

英国著名历史学家约瑟·汤恩比评论说：“人类历史上最有远见、对后世影响最大的两位政治人物，一位是开创罗马帝国的凯撒，另一位便是创建大汉文明的汉太祖刘邦。 凯撒未能目睹罗马帝国的建立以及文明的兴起，便不幸遇刺身亡，而刘邦却亲手缔造了一个昌盛的时期，并以其极富远见的领导才能，为人类历史开创了新纪元！”

刘邦是中国历史上最会用人的皇帝，知人善任，用人不疑，他开创了中国历史上最长的统一王朝。楚汉相争，刘邦得天下，项羽功败垂成，自刎乌江。刘邦自我总结说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦实际上是一个深谙老子智慧的人，他胸怀广大，知人善用，建立了一个强大的、始终效忠于他的团队，即便是他死后，他的团队依然团结一举粉碎了吕氏集团，把皇位重新交给他的儿子汉文帝：刘恒。汉代一直奉老庄的无为而治为国策，才出现了汉代400余年的统治。

凝聚团队力量

原文：不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使民心不乱。是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨。常使民无知无欲。使夫智者不敢为也。为无为，则无不治。（3章)

[译文]：不标榜凸显个体的贤才异能，百姓就不去争功名；不珍惜稀有之物，百姓就不去倾其所能而获取；不去激发个体的贪欲，百姓就不被蛊惑妄为。真正悟道的人治理社会，要剪除民众的私心杂念，确保他们免于饥饿和寒苦，去除其追逐个体贪欲和自我表现的意念，增强他们的体质。使民众去除追求个体贪欲的智能机巧。使得自作聪明的人不敢妄为。

老子此处讲一个组织要为其成员提供安心、平和发展的环境，使他们安居乐业，并获取成就感。企业组织不倡导刺激个人的智巧和脱离组织的意志和思维。团队建设中，我们要认识到核心理念是永久的，企业中不需要有几个核心领导人和几个核心理念。企业领导人要做到的是使全员在统一理念下团结、和谐，并在各自的岗位上充分发挥各自的力量，以达到企业共同的目标。这也是老子“无为而治”、胡总书记所讲“不折腾”的深远意义。在现代企业管理中，马云创立了让世人瞩目的阿里巴巴，实现了建立全世界最大的商人网站的目标。而马云在其创业中经历了无数次挫败，能最终成就他的恰恰是他所带的团队。阿里巴巴能否实现马云后的伟大和基业长青我们尚不可知，但确实可以从他的团队建设中汲取一些经验。

1998年底，马云的创业走到了谷底，在经过一番内心的痛苦挣扎之后，他作出了人生中颇具里程碑意义的决定：放弃北京外经贸的一切，回杭州再次创业。马云约齐了团队的所有人，他说：“我打算回杭州了。你们可以留在部里，我帮你们推荐好的公司，争取好的待遇。你们要是跟我回家二次创业，工资只有500元，不许打的，办公就在我家那150平方米里，做什么还不清楚，我只知道我要做一个全世界最大的商人网站。如何抉择，我给你们三天时间考虑。”5分钟后，所有人都表达了一个共同的意愿，跟着马云回杭州。那一刻，马云流泪了。

马云与这一团队之间建立了超越利益之上的联系，建立了信任。而这一信任源于团队对马云的使命、价值观、愿景、品行和他的不可预见前程的相信。2000年，成功拿到高盛等500万美元的风投后，阿里巴巴创业者们的心态也发生了微妙的变化。随着公司正规化建设的开始，划分部门、明确分工都是自然而然的事，于是原来的18个创业者分成了两拨：4个官和14个兵。此后不久的一个晚上，十几个创始人来到一家咖啡馆聚餐，但谈着谈着，所有的不解、疑惑和怨气都发泄出来了，一直谈到半夜，大家决定给马云写封信。马云收到信后立即把18位创始人召集到一起，马云说：“既然你们有那么多怨恨，很多人有委屈，现在当事人都在，都说出来，一个个骂过来，想哭就哭，所有都摊在桌面上，不谈完别走！”那天的会从晚上9点开到凌晨5点多。那是一次彻底的宣泄，也是一次彻底的灵魂洗礼。整整一夜，这些跟随马云浴血奋战了少则两年多的老战友，吵过、喊过、哭过之后，一切疑虑都已消散，一切误解都已消除，一切疙瘩都已消解。今天，18人都已经实现了个人的财务自由，但他们依然工作在 团队中。

有了这样的团队、共同的理念和毫无保留的沟通，才有了阿里巴巴的今天。

思想流动，循环更新

原文：善建者不拔，善抱者不脱。（17章）

[译文]：善于建德基者根底稳固，善于守业者永不松懈。

老子在此章中由个人的修身引申到齐家治国，归根结底还是要说明修身的前提是要找到德的标准，而德又源自宇宙大道的天德。在现代企业管理中，最为核心的也同样是要找到这个德的根基，以这个根基为本，找到企业的价值观和企业文化的基础，在此基础上充分发挥全员的智力，形成坚不可摧的力量。团队建设核心的理念产生之后，要进行的是全员的理念认同、贯彻与交流。全员每个人要做到思想交流，形成思想化学，达到管理上的大治，也就是在理念引领下自发地去实现企业目标。这一点可以从杰克·韦尔奇创建GE的全员思想流动、无边界组织的群策群力的方案中得到验证。

韦尔奇创建GE的全员思想流动、无边界组织的群策群力计划，其主旨是：员工必须有机会当面向上司提出意见和建议，员工的问题必须得到相应的解答，彻底清除员工与管理层之间的敌对情绪。群策群力活动的流程一般包括四个阶段，即启动、实施、对峙、落实。活动的开始由发起人联络管理层和员工对相关的问题组织集会，并聘请大学教授或专家担任主持人；集会的开始由高级经理或主管向参加者介绍本部门的优势和存在问题，接下来由参加者分组就问题充分讨论，主管要回避。活动的最后一天主管回到活动现场听取大家的意见和建议，并当场对大家提出的问题给予正面的答复。群策群力活动的最后，由大家推举出的一位代表负责“撰写”活动备忘录。群策群力活动的领导者任命一位“清道夫”，专门负责帮助和监督各项行动的实施情况。通过这一计划增强员工对管理层的信任；对员工充分授权；减少不必要的工作；加速传播GE的企业文化。

通过上述分析，我们可以总结出企业团队建设的四个方面：1.团队建设的基础为道合；2.团队是一个对立统一的组合；3.团队的作用是要发挥整体的凝聚力；4.团队要实现思想流动，循环更新。实现上述四点还要在企业的软实力上下功夫，好的团队首先是要有核心的、全员认同的理念。这一好的核心理念取决于企业领导人自身的德行和对道本原的感悟，并把全员认同的理念贯彻到企业经营的每个环节。

要想带出一个无往不胜的团队，首先是领导人的德行要符合宇宙自然的天德，并由此设立一个符合本源规律的使命。领导人有了这份德行，首先要做的是不断提升自己的品德，管好自己，然后才去带团队，实现从自然人到商人、再到成功企业家的蜕变。企业建团队、定战略的本领源自领导人的基因、天赋、历练、家庭传承、修养、实践、持续不断地学习、思想的成熟与提高，还有就是读圣贤书和感知规律的能力。

企业使命的确立归根结底还是要到宇宙自然的大道中去感悟和获得。老子明确指出“道”的能量的运行是有其品行体现的，人类就是来感悟自然规律和弘扬“道”的根本品行的。人类的道德标准源于天道和天德，企业长久发展最根本的问题就是企业使命的设立、坚持、传播、贯彻，并根据企业核心理念建立有效的团队，一代代传承。

回顾过去人类的历史，可以看到人类走过这样一个路径：道—宗教—哲学—科学—边缘科学。依据老子对宇宙自然的描述，最终还是要返回的，“返者道之动”，也就是人类在边缘科学再往下发展就又回到“道”本源。自然科学已经证实物质的不断分解就到了一个看不见的场了，英文叫“Purified Field”。人类文字著述是越来越多，观点也越来越多，可在21世纪时人类惊奇地发现，人类原本就是来破译这一切背后人类看不见、摸不着的自然规律。这一切规律虽然无形，但却无处不在，无所不能，老子把它命名为道。中国的古圣贤已在一种对自然的感知中，把宇宙规律之根本，用最简单的形式表达出来：即阴（--）、阳（—）。人类的文明也同样是如此，在人类物质文明不断进步的今天，地球污染、资源殆尽、气候变化等也随之而来，人类期望的幸福与祥和并没出现，于是就又同声倡导绿色、环保、低碳了。

在中国古圣贤的书籍中，《易经》讲的是宇宙运行的模式；《道德经》讲的是宇宙如何从无到有，而在有的时空中人应该如何根据规律克服私欲的不断膨胀去生存；《论语》则在人的层面又细致地把做人的品德讲清楚，号召人类去“修身、齐家、治国、平天下”。所有这些是人类组织管理、企业团队的建设、不断发展的基石。如果谈到企业的应变与革新、谋求发展，我们又要参考《孙子兵法》的出奇制胜了。但守正与出奇是平衡的，企业根基的正道，企业的核心理念、管理制度、文化底蕴是企业团队发展的根本；出奇则是在不同的时、空环境中不断地推陈出新，寻求持续改良的出路。企业的团队建设，首先是要在“正”上下功夫，就是学习和运用孔子的“仁”、“德”，而更进一步探讨，“仁”、“德”的根在于老子的“道”。出奇的前提是有正根的企业核心文化和纪律严明的团队，不然出奇就是歪招，往往毁掉了企业。企业团队的理想状态和均衡发展要求助于老子的“以无事取天下”而达到的无为而治。如此，企业团队建设的根本就找到了，企业长久稳定发展之根本也就找到了。有了符合天德的核心理念，团队建设才有了灵魂。

志同道合是任何人类组织长久发展的基础，将这一核心把握准，企业团队才可以历经循环、迈向成功。

（责任编辑：罗志荣）