护士离职原因一般是什么5则范文

护士离职原因一般是什么5则范文（共10篇）（共10篇）

1.护士离职原因一般是什么5则范文 篇一

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。下面我们来看看企业留不住员工的原因都有哪些吧。

企业留不住员工的原因：

1、劳累过度。 整天没日没夜的干，把员工累跑了。

2、付出和回报不成正比。 整天让马儿跑，不让马儿吃草，能行吗?

3、不被尊重。 老板、上司不尊重员工，要知道人才是企业最大资源和财富。

4、领导未信守承诺。 领导总是给员工画大饼，玩忽悠，最后把员工忽悠跑了。

5、被同事、上级排挤。 很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。

6、好想法总是得不到实施。 想干事的员工很多，可是总是无法发挥。

7、从不被提拔。 自己再多功劳苦劳，也从不被提拔，心寒了。

8、没有培训学习进步的机会。 每个员工都想进步，都希望能不断获得培训学习的机会，可是在公司从来都没有。

9、大材小用。 经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。

员工离职时间信号：

入职2周离职

入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

3-5年离职

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落。

企业发展空间局限：

企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

2.护士离职原因一般是什么5则范文 篇二

文章概况：麦可思研究院发布2009届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。麦可思研究院发布2011届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。

在离职率最高的省份排名中，广东居第一，其次为上海和北京，湖北则位列10名之外。在接受调查的5000多名2009届大学毕业生中，他们在工作中遇到的三大问题是发展空间不够、经济压力太大和所学知识和能力不能满足工作需要。

在昨日发布的调查报告中，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为餐饮/娱乐，就业的大学生跳槽的主要理由是薪资福利偏低。从行业来看，2009 届大学毕业生离职比例最高的行业为零售业，其后为旅游旅馆餐饮票务业，首要离职原因分别为薪资福利偏低、个人发展空间不够。

月薪方面，月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高，离职的原因是薪酬福利偏低，这也说明，低薪可以雇用到先就业的大学毕业生但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期的大学毕业生迅速展开绝地反攻，开始了后择业的征途。而在加班时间上，平均加班时间在15 小时以上的大学毕业生离职比例最高，首要离职原因仍然是薪资福利偏低，而不是工作要求和压力太大。离职率最低的群体不是加班最少的群体，同时加班时间多不是离职的主要原因，现在的大学毕业生不是好逸恶劳，他们在注重钱途的同时也重视自己的前途。

24%就业大学生为月光族

麦可思20日发布的调查报告还显示，当前有24%的2009届就业大学毕业生为月光族(月收入与支出之差为‐250元至250元)，7%的毕业生月收入与支出之差小于‐250元，成为负翁。45%的负翁离职的理由是薪资福利偏低，而只有33%的非月光族离职因为薪资福利偏低。这也说明消费超前已经影响到大学生的择业取向。

而在专业满意度方面，2009级本科新生对专业满意度最高的为地矿类，其次为土建类，而化学类相对最低，另外较低的包括教育学类、环境科学类、生物科学类。其中，化学类新生遇到的首要问题为学习问题，主要是缺乏学习动力和对所学课程内容没有兴趣。

在2009级新生遭遇的四大问题中，新生遇到学习问题比例最高的本科专业种类为生物工程类、高职高专专业种类为财务会计类；遇到生活问题比例最高的本科专业种类为马克思

3.5岁小孩经常流鼻血是什么原因 篇三

2、控制儿童的剧烈活动，避免鼻外伤。儿童鼻出血不排除一些鼻腔局部的炎症所致，如急慢性鼻炎、鼻窦炎，剧烈活动会使鼻黏膜血管扩张，或者导致鼻腔发痒孩子抠挖而出现鼻出血。要让孩子养成良好的习惯，在鼻痒时不要抠挖。

3、饮食要注意。秋冬物燥，饮食一定要注意。孩子切勿多吃炸煎及肥腻的物品，多吃新鲜蔬菜和水果，并注意多喝水或清凉饮料，补充水分，必要时可服用适量维生素C、A、B2。

4.5个月宝宝睡觉出汗多是什么原因 篇四

在孩子小的时期由于细胞活跃，代谢旺盛，而且皮肤含水量大，微血管分布较多，再加上宝宝一般都比较多动，可能出汗比较多，特别是在夏季的时候天气炎热，爱宝宝睡觉的时候给他捂太多了，导致在睡觉的时候大量出汗，此时的宝宝属于正常现象不必惊慌，宝宝出汗的多少观察孩子的精神状况来判断孩子是否只是普通出汗。

但是如果不是由于以上原因出汗，并伴有其他症状，宝宝也有可能是疾病导致，如小儿活动性结核病、婴幼儿活动性佝偻病、小儿低血糖、吃退热药过量等，也会使宝宝流汗，所以应该引起家长们的注意，应该带孩子到医院及时就医。

如果只是正常的多汗，妈妈只需要注意不要让宝宝出汗后吹风，尤其在宝宝睡着后，皮肤毛孔开放，身上有汗，风直接吹容易受凉，如果是病理性的出汗，则要及时求助于专业的医生。

5.什么原因会导致员工离职 篇五

1员工对直接上级的管理方法和风格不满意

好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。

这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?很多管理者说，做工作我不怕得罪人，

我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。

2企业的管理制度与流程不合理

很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。

另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。

3员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多拿的少

这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

4对单位的发展前途缺乏信心

其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

5员工对企业的工作环境与工作条件不满意

很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。

6员工不喜欢自己的工作

这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。

7工作量不合理

工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

8没有时间做自己喜欢的事情

工作太忙，，总有琐碎的公事要做。

9工作职责不明确

整天在公司不知在干什么?

10同事关系不好

其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

如何留住员工?

让员工入股，参与分红

针对骨干或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工拿出一定的资金入股，若员工一时拿不出，公司可考虑先行垫付，到下一年年终“分红”时，再逐步分期扣除。

骨干员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，还可以增强他们的主人翁意识及参与意识。同时，还能调动他们工作的积极性、主动性，提升其工作效率。

另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展。

为骨干员工设立“福利基金”

很多企业，老板年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终却常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口不予兑现，说与做成了两张皮，最终老板的失信导致骨干员工集体“哗变离职”。这种现象时有发生。

为了杜绝类似现象，笔者建议企业为骨干员工设立“福利基金”。比如，企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中，拿出10%作为“福利基金”，其中的50%每月随工资一起准时发放，另外50%每月公司存留年终发放。

对员工的激励个性化

对待骨干员工的激励，千万不能千篇 一律，统一格式。作为企业的老板，应该注重激励的人性化和个性化。

某公司的一名技术骨干，是有20年工龄的资深设计制图师傅，凡是客户想要的产品，他都能设计，而且经过他设计的图纸，做成样品后，没有一个客户不满意。正因为如此，其他同行早就下决心要将他“挖走”。但像他这样的人才，公司里面并非一个。因此，老板只是在薪资方面想法让其满意。殊不知，这名员工已对设计工作兴趣不浓了，他一心想尝试做团队管理的工作，并曾几次和老板沟通，但均被否定。从此，便一直寻找“做官”的机会，最终跳槽了事。

这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意才是最有效的激励。

“车房计划”，解决一生之忧

从马斯洛的需要层次理论可知：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要，不同的人在同一时期需要也不相同。公司只有想法在解决员工未来的最终希望上着力，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。

古代有“五子登科”的故事，现代人却有“五子需求”的现实和追逐。所谓“五子需求”，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子，是大家生活中需要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的“两子”，却有更多的人解决不了前面的“三子”。

所以建议有条件的企业可以实施“车房计划”。当然，这一计划必须满足如下条件：

一.公司有一定规模且运作状况良好;

二.员工在公司服务时间大于10年以上、20年以下，而且长期表现优秀，业绩突出者;

三.在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英;

四.忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重者;

五.置房和买车分期实施，分批兑现。

《孙子兵法》里说：“兵无常势，水无常形”。同样，企业的管理与激励也无标准定式。不同的企业，由于经营水平、规模、资本运转状况、管理方法不同，在激励机制上就要有所区别。

此外，还要根据企业所处的环境、组织结构、骨干人员的实际“心”里需求的差异、个人的希望及未来的发展，来调整激励措施。总之一句话，任何没有让员工从“心”里认可的激励都是徒劳，甚至还是成为员工离你而去“导火索”。

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6.everyday一般是什么时态 篇六

首先来看everyday，它是【形容词】，在句子中要用来【修饰名词】

1. Doing exercises in the morning is my everyday routine.

晨练是我的每日必修课

在这句话中，routine是名词惯例的意思，而everyday则是用来修饰routine的形容词

2. The police are used to this kind of everyday incident.

警察们已经习惯了这种日常的事件

同样的`，incident是名词事件的意思，everyday是修饰incident的形容词

Every day：

every day 是副词，在句子中作【状语】，简而言之，everyday修饰的是一个名词

而every day呢，厉害了，它修饰的是整个句子

1. I go to school every day.

我每天都去学校

2. I learn English with this public account every day.

我每天都跟这个公众号学英语

以上两个例句中，every day作为状语，表示了【频率】这样的概念

除此之外，everyone 和 every one之间也有区别

everyone指“每人，人人”，它只能指人，不能指物

1. Is everyone here today?

今天每个人都到了吗?

2. Everyone would sympathize with you.

每个人都会同情你的

以上两个例句中，everyone指的都是【每个人】

every one则是指“每个”，通常用来指物，常于of 连用

1. Speak louder, so that every one of the class could hear.

大点声，这样教室里的每个人都能听到

2. I am his fan, I have bought every one of his CDs.

7.口才和交际的一般思路是什么 篇七

我们常见许多人会面的时候，开始象下面类似的谈话。甲：“哈哈，今天的天气很不错哪！”乙：“是的，很好，哈哈！哈哈！…甲“你好吗？”乙：“托福，你呢？”这样的开场白，看起来很平淡，似乎没有什么内容的交谈；但是你假如注意一下他们间的态度，他们的语调，这一哈哈”的两声，就表现着特殊的情感；这情感既下热烈，也不冷淡，而是从生活中磨练出来的世故经验，一般人所说的阅历，就是指这个。你和人们交往，你在社会上跟一列人交际，接触，自然你衡量别人，而别人也衡量你。我不知道你是拿什么标准去衡量别人，但是我这里却可以告诉你别人衡量你的标准。当人们一看见你的时候，在他们的脑海中立刻起了一种反应，注意你的一切了，你无论笑一下，走动一下，或是微咳一声，人家都当做是一种新奇的事情。因为，他要断定你是一个怎样的人？

这个原因在哪里呢量因为这表现出来的，有时候可以假装而成，这样，人们为了要获得真实的结果，于是悄悄地走近你的身边，含着微笑，一面用眼光不住向你打量，一面和婉地说：“先生！您贵姓？您是……这是您……”多么有意思呢？他让你自己招供出来，这里的答语就是衡量你的最厉害的表尺。如果你能从容不迫的向他还个礼，然后再和婉地对答他的问句，你介绍你自己，你再询问他的一切，这样，你将彼他所重视，所钦敬。有些人被视为老练、持重，有些人被认为轻浮、狡猾，也有些人被认为连人情世故也不懂，这都是口才所显示出来的。

在社交场合里，你稍一留心，就可以看出许多人当中，分类起来不外只有三种：爱说话的，爱听人说话的和看来不爱说也不爱听的。

第一类爱说话的，你若轻轻用一两句话逗起他，他便会一直说下去。你只要具备忍耐涵养的功夫，不管他说得有无趣味，仍能细细听着，那么他就大力满意，即或你一句话也不说，也可能引你为知己。第二种爱听不爱说的，这一种人，对谈话很感兴趣，生性虽不大好说话，但却爱听别人说话，人到非不得已时，话以少说为佳，因为听话便当，说话而能讨好却不容易。但如今碰到了对头，你若不说，这局面就不易维持下去，那么你就非小心从事不可了。

你可以从头到尾包办了说话的义务，但你要牢记着，你是说给对方听的，不是说给你自己听的。因此，说话不在于仅图自己痛快，而必须顾全到对方的兴趣，你要为听者想。要探出对方的兴趣，照例用几个回合的对答就应该可以探出来，然后择其感兴趣者谈下去。别人愿意听你的谈话，大概因为你有某一种值得他听的议论，或因你刚从某地旅行回来，或因你的事业经验值得注意，或因你知道了一些特殊的新闻，或因你对于某一问题具独特的见解，所以他才愿意耐心听你说。当你探出他兴趣的焦点，就可以一直谈下去。

你必须注意，即使是一个很好的题材，说时也要适可而止，不可拖长下去，否则会令人疲倦。说完一个题材之后，若不能逗引对方发言，而必须仍由你支持局面，就要另找新鲜题材，如此才能把对方的兴趣维持下去。在谈话当中，对方的发言机会虽为你所操纵着，你必须时常找机会诱导对方说话，象说到某一节时可征求他对该事的看法，或在某种情形时请他试述自己的经验等，务使对方不致呆听，才不失为一个善于说话的人。话题转了两三次，而对方仍无将发言机会接过去的意思，或没有作主动发言的本领时，你应该设法把一个谈话结束。即使你精神还好，也应让别人休息休息了。自己包办了大半的发言机会，是不得已时才偶一力之的方法，若以为别人爱听自己的话，或不管别人兴趣与否便随意说下去，那就大背其谈话艺术之道了。

在社交上，最好的谈话，是有别人的话在里面。那种看来不爱说坞不爱听的人们，常常坐在客室的一个角落里，吸着香烟。当他偶然听见另外一伙人哄然的笑声时，也照例的跟着一笑，但这种笑显然是敷衍的，因为笑容随即收敛，他的眼光已经移到其他事物上去了。虽然这种人绝对不会单独来看你，但若在别人家里遇着，或一个宴会里刚巧坐在你的身边，那么你就不能不想个办法了。首先你要明白，这种人大概是一班人当中年纪较大或较小，或学问兴趣较高，而同时在座的其他人比较市井气一点，谈天说地，问题无非是饮食男女，或出语俚俗，言不及义，使较有修养的人望而却步，所以他才独自躲在一角。只要你知其症结所在，应付是不难的，你可以在几句谈话中探得他的学问兴趣如何，然后才和他谈论下去。只要你会提问，就可以保持着一个增长你学识的机会。如此一来，僵局打开了。年纪较大或较小的一类，亦因兴趣不同，故气味不相投合，原则上可以运用同样的方法。

在社交上，说话恭敬，对人客气，是一件美德。但不分皂白的恭敬和过度的客气，那就不太好了。假若你到一个朋友家里，你的朋友对你异常客气，你每说一句话，他只有唯唯而答，每和你酬答时，总是满口客套，唯恐你不欢，唯恐开罪干你，如此一来，你一定觉得如芒刺骨，坐立不安，终于逃了出来，如释重负。这情形你大概经验不少吧？同时你也得想想，你是否也如此待过你的客人？虽然是客气，但这客气显然是给人痛苦的，己所不欲，勿施于人，请大家谨记此旨，开始会面时说几句客气话倒不成问题，若继续说个不停就不太妥当了。谈话的目的在沟通双方的感情，而客气话，则恰恰是横阻在双方中间的墙。如果不把这堰搬走，人们只能隔着墙作极简单的敷衍酬答。

感恩知己所以如此之甚者，除了二人有相同的爱好外，子朔能在他心的深处，给他真挚的赞美。所以喜于说话的人，每每因一句赞美的话说得适当，就为他的前途奠下了一个基础，这并非奇事。从心里发出的敬佩别人的话，才有意思。如果对于对方没有清楚地研究过，就不可盲目地恭维，不切实际的恭维是容易使人讨厌的。至于对一个有地位有名望的人，则赞美时所用的字眼应当另为研究。首先要想到，一个名人他能够成为名人，一定是在他某一项工作上有特殊的贡献，而在他成名之后，恭维他工作的人一定很多，积久生厌，你如果一样地用别人所用过的话来恭维他，是不会令他高兴的，这些话他听得大多了。

大多成名的人，对于他的工作已成了习惯，你的恭维若不能别出心裁，一定不能打到他的心里。对付这种人，最好拣工作以外的另一种事情去赞美他。要欣赏他那些不大为别人所知道的，却是他自以为得意的事情。你不要以为既是恭维，不怕会得罪人家，便不妨乱说，那就错了。不由衷的话，很容易闹出毛病的。正如你不能随便看见女人就赞美漂亮，如她明知自己实在是不漂亮时，心里也许会觉得你浮猾。有些女人，你可以赞美她漂亮，或说她活泼，或说她苗条，或说她健美，或赞美她的才智，她的聪明与幽默，或恭维她处理家务的井井有条，教育儿女有方等。同是女人，各有长处，虽是赞美，也要加以选择。因此，恭维话一不能乱说，二不能常常用上同一的方法，还有第三要注意的，就是不可多说。

在社交上，有些人不喜欢听取别人的意见，心目中只有自己，而且自以为比别人高明，事事要占上风，即使你真个见识比别人高明，这种态度也是要不得的。你简直不为对方留一点余地，好象要把他窘迫到无路可走，才觉得满意似的。这种习惯使你自觉于一切的朋友和同事，没有人肯提供你一点意见，更不敢向你进一点忠告。首先你要明白，在日常谈论的十有八九没有绝对是非标准的问题当中，你的意见下一定是对的，而别人的意见也不一定是错的，把双方的总和再行分配，你至少有一半是对的，那么你为什么每次都要反驳别人呢？有这毛病的却是聪明人居多数，想从自己的思想中提出更高超的见解，以为如此可使人敬服，但一些平凡的事实，是不必费心作更高深的研究，至少我们日常谈话的目的，是消遣多于研究的，既然不是在严肃地讨论问题，又何必在琐屑的事情上执拗呢？所以你要注意在轻松的谈话中不可以太认真。在别人和你谈话时，他根本没有准备请你说教，大家说说笑笑便了，你若要硬作聪明，拿出更高超的见解来，对方绝不会乐意接受的，所以你不可随时摆出像要教导别人的神气。

在社交上，你的同事贡献你一个意见时，你若不能即刻赞成，你最低限度也要表示可以考虑，但不可马上反驳。要是你的朋友和你谈天，你更要注意，太多的执拗会把一切有趣的生活变成乏味的。遇上别人真的犯了错误，又下肯接受批评或劝告时，别急于求成，往后退一步，把时间延长些，隔一两夭或一两个星期再谈吧！否则大家固执，就不独没有进取，反而伤害感情。而你，千万学得谦虚些，随时考虑别人的意见，不要做一个固执的人，应让父母妻儿、丈夫或兄弟姐妹，都觉得你是可以说话的人，这才是道理。

8.离职未休年假补偿标准是什么 篇八

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

如果出现员工离职怎么办

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

首先，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。

至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或ems形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明。

另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的，公司可以要求员工赔偿损失。

离职是否有补偿金

如果是员工自己离职没有经济补偿金的，除非是单位辞退，而此时补偿金的计算方法主要是：

1、依据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，用人单位必须按照《劳动合同法》第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金;

2、超过一个月不满一年没签合同的，除经济补偿金外，用人单位应从第二个月起支付双倍工资(最多11个月)

9.护士离职原因一般是什么5则范文 篇九

一、咨询：

1、确定发明创造的内容是否属于可以申请专利的内容；对此咨询，建议多咨询几家后对比确定正确的结论。因为当前很多的资讯接待员是的工资都是提成制的，为了业务量，有时对咨询会有不恰当的回复。

2、确定发明创造的内容可以申请哪一种专利类型（发明、实用新型、外观设计）

二、签定代理委托协议

此时签定代理协议的目的是为了明确申请人和专利代理机构之间的权利和义务，主要是约束专利代理人对申请人的发明创造内容负有保密的义务。

三、技术交底

1、申请人向专利代理人提供有关发明创造的背景资料或委托检索有关内容；

2、申请人详细介绍发明创造的内容，帮助专利代理人充分理解发明创造的内容。

四、确定申请方案

代理人在对发明创造的理解基础上，会对专利申请的前景做出初步的判断，对专利授权可能性很小的申请将建议申请人撤回，此时代理机构将会收取少量咨询费，大部分申请代理费用将返还申请人。

若专利授权前景较大，专利代理人将提出明确的申请方案、保护的范围和内容，在征得申请人同意的条件下开始准备正式的申请工作。

五、准备申请文件

1、撰写专利申请文件；

2、制作申请书文件；

3、提交专利申请并获取专利申请号。

六、审查

中国专利局会对专利申请文件进行审查，在审查过程中专利代理人会进行专利补正、意见陈述、答辩、变更等工作。如有需要，申请人应该配合专利代理人完成以上工作

七、审查结论

中国专利局根据审查情况将会作出授权或驳回审查结论，这一过程的时间一般为：外观设计3个月左右，实用新型5-7个月左右，发明专利2-3年。

八、办理专利登记手续或复审请求：

如果专利申请被授权，则根据专利授权通知书的要求办理登记手续，领取专利证书。

10.护士离职原因一般是什么5则范文 篇十

【摘要】 目的：总结精神科护士执业防护现状与离职原因。方法：对我院71例精神科护士采取问卷调查的方法调查职业防护现状，并分析其离职原因。结果：精神科护士存在针刺伤史的有51例，遭受过患者攻击的64例，被刺伤后能够正确处理的52例，操作过程中护士的戴手套率为22.53%。理化因素、社会心理因素等为主要的离职原因。结论：医院应重视并加强精神科护士的防护教育，确保处理流程规范化，同时给予必要培训，给予护士心理支持，稳定护士队伍。

【关键词】 精神科；护士；职业防护现状；离职原因

【中图分类号】R473.74 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019（2014）03-0508-01

精神科护士的职业特点决定了其需要在特殊环境下对患者实行特殊护理，实际操作过程中，护士人员不仅受到来自消毒剂、某些药物或者病毒方面的威胁，而且还有可能遭受患者攻击，容易产生职业倦怠，久之萌生离职念头，对护士生活品质造成严重危害。因此，加强精神科护士的职业防护并总结其离职原因，以针对性的采取防护措施至关重要。为进一步分析精神科护士的职业防护现状，我院对71例精神科护士采取问卷调查的方法调查分析其防护情况，现报道如下。资料和方法

1.1 一般资料：选取我院精神科的护士71例作为本次研究对象，女性，平均年龄为（33.14±8.29）岁，平均工龄为（5.79±3.82）年。纳入标准：均有专门核发的护士执业资格证书；在精神科的从业工龄为3年以上；不存在意识障碍或精神病史。排除标准：返聘护士或进修护士；年龄在48岁以上。学历：大专及以上护士44例，中专护士27例。所有患者在年龄、工龄、学历等方面差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法：对所有护士发放调查问卷，内容包括家庭背景、年龄工龄、学历职称、是否婚育、是否遭受过患者攻击、被针刺伤史、针刺伤后处理方法、操作中戴手套率等。同时发放护士离职意愿量表与离职原因调查表，量表共分为6个维度，各维度相加之和为总分，分值越高说明护士离职的意愿越强，对总分进行换算，总均分低于1分表示离职意愿非常低；分值在1～2分之间表明离职意愿相对较低；分值为3～4分表示离职意愿相对较高；分值在4分以上表示离职意愿非常强烈[1]。

1.3 统计学分析：对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，所得计量资料采用t检验，所得计数资料采用χ2检验，以P<0.05为有统计学意义。结果

2.1 护士职业危害情况：51例（71.83%）有针刺伤史，主要是在对患者注射药物或静脉采血时所伤，64例（90.14%）护士遭受过患者的主动攻击。

2.2 针刺伤后的危害性认识：65例（91.54%）护士知道患者体液、血液或者分泌物中可能存在结核杆菌、乙肝病毒或HIV并极有可能造成自身感染或疾病传播，31例（43.66%）护士认为患者的精神病不具传染性。

2.3 针刺伤后处理流程的认识：52例（73.23%）护士会采取正确的冲洗、挤压并且消毒的方式处理，5例（7.04%）护士未做处理。其中44例护士接受过乙肝疫苗的接种，与患者接触前双手进行消毒的执行率为35.21%（25/71），操作过程中戴手套的执行率为22.53%（16/71）。

2.4 离职意愿分析及原因总结：护士TIQ评分中，总均分为（2.41±1.03）分，离职医院强烈的有40例（56.33%），而离职意愿非常低的仅为5例（7.04%）。精神科护士离职原因主要包括以下几点：①针刺伤与患者攻击致伤等理化因素；②工作压力与社会支持等社会心理原因；③病毒感染等生物因素。讨论