公司专业技术人才培养

公司专业技术人才培养（共13篇）

1.公司专业技术人才培养 篇一

1、总则

1．1、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。

1．2、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1．3、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2、主要管理职责

2．1、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4．1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4．2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

6．7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7、培训

7．1、鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7．2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7．3、各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7．4、集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8、专家队伍建设

8．1、专家主要是指经国家、部（省）级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8．2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。

8．3、集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。8．

4、集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9、信息管理

9．1、集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。

9．2、集团各单位应配备相应的信息设备，指定专（兼）职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。

10、附则

10．1、本办法由集团公司人力资源部负责解释。

10．2、本办法自发布之日起施行。

2.公司专业技术人才培养 篇二

目前从全国情况来看, 职业院校商贸类专业校企合作的模式较为简单, 流于表面, 难以做到真正与企业生产实践相结合。可喜的是东南沿海地区由于经济较为发达, 思想比较开放, 在校企合作的机制创新上走在了全国的前列。这些地区的一些商贸类职业技术学院根据专业特点, 依托相关行业企业, 实施校企深度合作, 联合建设专业群对应的外贸物流类、网络营销类、旅游管理类校内生产性实训基地, 引企入校, 建立校中厂、校中企, 进行商贸类专业“公司制”人才培养模式的实践探索与创新, 取得较好的效果。

一、构建校企合作“公司制”人才培养模式的依据

1. 校企合作“公司制”人才培养模式能够紧贴市场需求

在市场经济条件下, 职业院校的办学机制必须逐步与市场接轨, 在确定专业设置和专业培养目标时, 必须密切关注人才市场的就业状况, 要适应社会发展的需要。“公司制”培养模式正是在这种情况下, 根据市场的人才供需状况来设置专业和培养目标, 紧贴市场需求, 符合经济社会发展的规律。

2. 校企合作“公司制”人才培养模式能够充分贯彻校企紧密结合的原则

通过“公司制”的培养模式, 学校能够了解社会、行业、企业对职业教育人才需求的状况, 要根据社会经济的发展科学合理地制定人才培养方案, 从而使学校的专业人才培养与相关行业的职业岗位需求相接轨。同时, 合作企业也要参与学校人才培养方案的制定、实施, 要把人才培养作为企业工作的一部分, 这样就能够达到学校与企业的良性互动, 互利双赢, 和谐发展。

3. 校企合作“公司制”人才培养模式能够着重培养学生的职业能力

校企合作“公司制”人才培养模式应当将重点放在加强专业课程体系的建设上来, 根据职业教育的培养目标, 以及行业、企业的发展要求, 确定培养职业能力的专业核心课程、支撑课程、其他课程及主要教学内容。利用“公司”的先天优势, 整合理论与实践, 确定和分解职业岗位能力, 构建起专业课程体系, 使教学内容和工作任务有效对接, 不断提高学生的职业能力与素质。

4. 校企合作“公司制”人才培养模式能够融“教学做”于一体

“公司制”校企合作模式中, 学校的专业教师和企业的业务人员可实现相互任职, 共同开发课程体系, 编写教材, 改革和创新教学方法。通过“公司制”校企合作模式, 能够营造真实化的实践教学场所, 构建模拟实训平台, 有效融“教学做”于一体, 将学生的学习过程和工作过程有机结合在一起, 从而使学生提前变成“职业人”, 将有利于学生职业能力的培养和职业素质的提高。

二、校企合作“公司制”人才培养模式的主要特色

1. 以校企合作机制为基石

校企双方要签订“公司制”校企合作相关协议, 成立合作办学领导小组, 负责管理和协调处理“公司制”校企合作中的有关事项。在校企合作联合培养人才过程中, 要遵循教育教学的规律, 同时按照市场化运作, 形成教学经营相互渗透相互支持的良性格局。学校为校内公司提供办学经营场地和部分通用设备及专项经费保障;企业负责提供业务专用设备、软件及业务经营培训所需设施, 并投入部分员工培训资金, 以及在联合办学业务经营中部分收益作为经费支出, 保障合作办学工作顺利进行。

2. 以校内生产性实训基地为载体

目前, 大多数职业院校都已建立起校内生产实训基地, “公司制”校企合作人才培养模式就是在校内实训基地的基础上, 建立企业在校内的分公司, 由学校和企业共同投入, 共同经营管理, 既考虑学校实践教学的需要, 同时又兼顾到企业的业务需要, 使校内生产性实训基地具有“教学、经营”的双重功能。在实际运作过程中, 学校和企业双方需要不断磨合, 找到校企合作的链接点和利益的平衡点, 实现无缝对接, 形成兼顾各方利益的运行机制。

3. 以校企功能“三个对接”为关键

“公司制”校企合作培养模式的一个显著特色就是“公司”能够实现校企功能的无缝对接:一是校内实训基地与真实工作场所的对接;二是企业、行业标准与学校培养方案的对接, 三是学校师资技术力量与企业管理技术岗位的对接。这“三个对接”对校企双方都具有重大意义。

首先, 校内实训基地与真实工作场所的对接, 能够解决学校校内实训基地设备投入的问题, 同时也为企业的生产建设节约了土地及其他成本, 实现双方的互利共赢。其次, 企业、行业标准与学校培养方案的对接, 能够同时满足企业的用人需求和学校的培养要求, 使学生在真实的业务环境中进行实战, 提高了企业的用人层次和学校的培养质量。最后, 学校师资技术力量与企业管理技术岗位的对接, 学校的专业师资对应企业的业务岗位, 有利于校企双方的技术创新和科技研发, 同时也能够提高企业的业务管理水平和学校的师资力量。

三、商贸类专业“公司制”人才培养模式的探索

目前, 东南沿海经济发达地区的职业院校商贸类专业与国内相关企业达成协议, 建立企业在校内的分公司, 按照市场化进行运作和管理, 形成校企双方共同发展、互惠互利的格局。他们的主要做法有:

1. 根据商贸专业特点, 引企入校, 建设企业校内分公司

以建设校内生产性实训基地和校外实训实习基地为载体, 将合作企业的工作环境和工作要求复制到校内分公司, 将教学环境企业化、真实化, 为学生的技能训练、顶岗实习提供真实的实战平台;在校外实训实习基地, 将企业的业务经营与学校人才培养有机结合, 使企业的业务部门成为学生的实习实战平台。在校内公司顶岗实习阶段, 合作企业按一定标准给学生发放工作津贴。同时将企业文化、管理制度等有机渗透在实践教学中, 营造出真实的工作环境和氛围。这样有利于培养学生的职业素质, 感受企业文化熏陶, 切实体验学生及员工的双重身份, 使人才培养过程实现职业化。

2. 发挥联合优势, 不断拓宽校企合作的深度

校企双方发挥各自优势, 进行全方位合作办学, 将人才培养与企业经营紧密联系在一起。学校聘请企业专家进入学校的专业建设指导委员会, 担任兼职专业教学顾问, 参与课程体系的设计、培养方案的制定、课题研究及相关教研活动, 举办学术报告、职业规划讲座等;学校专业教师进行企业挂职锻炼、学生顶岗实习指导, 积累企业工作经验;合作企业在为学生提供实习就业岗位的同时, 积极向学生提供人才需求信息, 开展毕业生就业洽谈会等, 使校企双方的合作在深度和广度上更上一个台阶。

参考文献

[1]王大任, 刘玉东.五种校企合作办学模式的探索与实践[J].中国电力教育, 2011, (17) :1.

[2]肇立春.国内外高等教育校企合作办学模式的比较研究[A].沈阳师范大学工程技术学院, 2010.

3.专业技术骨干人才培养工作的思考 篇三

关键词：骨干人才;培养

一、前言

近年来，采油六厂在骨干人才建设上做到了年轻化、知识化，建立了岗位人才培养机制，提高了青年人才队伍的工作能力。但是这些人才中，能够独挡一面，成为本专业技术领头人的骨干人才还是为数不多。

二、专业技术骨干缺乏的原因

1、骨干人才流失。据（不完全）统计，仅2006年至2010年5年间，采油六厂调离或辞职的专业技术干部多达52人，其中具有中级及以上技术职称的31人，占调离或辞职人数的60%，他们的平均年龄38岁，平均从事本专业年限16年。经过调查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六厂远离总部、地处偏远、交通不便，因此造成的子女就读、家庭教育、家庭照顾等现实矛盾长期得不到化解，是造成六厂骨干人才流失的主要原因;二是随着人才市场的日渐活跃，以及人们对“薪酬是衡量人才价值的尺度”这一观念的认同，外资和民营石油企业用数倍于我厂职工收入的高额薪酬、甚至高额福利、分配住房、持股等我们难以企及的待遇招揽骨干人才，通过各种渠道、手段，联系、撬挖专业技术干部。外资和民营石油企业的高薪招聘是我厂骨干人才流失的重要原因;三是近年来，黄河南油田进入了后期开发阶段，经营理念也进入了一个重经营、重效益的阶段。无论是老区开发还是滚动勘探的难度都显著增加，专业技术人员难出成绩或不出成绩的现象也随之增加，影响了专业技术人员的成就感，也影响了他们绩效工资的兑现，是造成六厂骨干人才流失的又一原因;四是采油六厂自建厂以来，两个科研单位的基础建设与其他采油厂比较始终处在低水平状态，能够承担的科研项目有限，限制了专业技术人员能力提升的空间，也影响到了诸如职称晋升等个人利益，是造成六厂骨干人才流失的又一原因。

2、培养力度不够。六厂在骨干人才培养工作中，尽管做了大量工作，也收到了较好的效果，但骨干人才的培养力度还无法满足黄河南油田的实际需要。反思人才培养工作，造成培养力度不够的原因主要有：一是观念落后。在调查中，我们了解到基层单位“重生产、轻技术，重生产运行、轻技术研究”的落后观念还普遍存在。基层单位是专业技术干部提升工作能力、丰富实践经验的主要平台，是培养骨干人才的前沿阵地。由于基层干部中落后观念的存在，在实际工作中就造成了分工不合理，责任不明确的状况。比如：采油管理区的工程技术干部主要精力不是关注井况、泵况，细心钻研“五线一图”，地质技术干部主要精力不是读图、看图，耐心钻研地下，而是忙于带班干活、碰泵堵漏、巡线掐电等日常生产运行管理工作，日复一日履行着大班班长或是生产调度的职责，而本专业的技术能力长期得不到提高。二是岗位培养机制不完善。近年来，六厂虽然按照《专业技术人才“导师制”暂行办法》的要求，以培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才为目标，开展了导师带徒等工作，签订了多份导师培养协议，但缺乏对培养效果的跟踪及评价，“导师制”还停留在牵线搭桥的初级阶段。没有建立起一套合理、实用的效果评价体系，更缺乏奖惩激励等配套措施，培养过程也仅仅依赖导师与培养对象的自觉，缺乏对导师与培养对象的奖惩及激励，削弱了岗位培养的实际效果。

三、骨干人才培养的一些思考

1、打造环境。一是各级领导干部，特别是基层干部要继续重视人才培养工作，正视骨干人才缺乏的矛盾，要站在为六厂长远发展负责的高度，看待骨干人才培养工作，增强选才育人的紧迫感。只有领导干部真正重视人才培养工作，才能使培养人才成为单位工作的自觉行为。二是要继续做好解决技术骨干后顾之忧的工作。要在油田宏观政策允许的范围内，积极寻找出路，努力解决骨干人才在子女就读、配偶工作等热点、难点问题，让他们感到为六厂工作放心、安心。

三是要积极为骨干人才寻找、搭建、创造发展平台，敢于给他们压担子，给他们提供施展才华的机遇，让他们看到成长的空间，坚定他们与六厂荣辱与共的决心。四是用好用活人才管理机制，在认真贯彻油田技术专家、优秀人才、职称评审、技术干部聘任与考核等人才管理制度的同时，结合本厂实际，制订出切实可行的有利于青年人才发展的管理制度，强化激励机制，不拘一格为有热情、有潜力年轻人才畅通发展通道。五是在无法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，积极探索业绩激励的新方法，发挥好单项奖励、绩效工资的激励作用，让真正做出成绩、做出贡献的骨干人才得到实惠。

2、做好培养与引进工作。一是领导干部要更新观念，充分认识到骨干人才在企业发展中重要作用。基层领导干部要理顺专业技术人员的工作关系，让他们真正在专业技术岗位上得到锻炼，丰富实践经验、增强工作能力，为骨干人才培养奠定基础。二是积极探索“导师制”培养效果的跟踪评价办法，逐步建立起一套科学、合理、实用的效果评价体系，研究奖惩激励等配套措施，发挥好“导师制”在骨干人才培养中的主导作用。三是按照立足培养，但不忽视引进的原则，大胆从外单位、外油田引进主干专业的骨干人才，这样不但可以解决当前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓宽整个专业技术队伍的眼界与视野，对于激活专业技术队伍的活力及骨干人才的培养也会起到积极作用。

四、结论

4.公司专业技术人才培养 篇四

一、奋力进取，努力向技术管理复合型方向发展

**年10月，因工作需要，被调入县公司负责机房环境整治、交换设备维护等工作。由技术岗位转变到技术管理岗位对我提出了新的更高标准的要求，也为综合素质的提升创造了一个良好的机会。对于综合工作，我合理规划时间，统筹安排工作，确保了各项工作不掉队。特别在机房环境整治上，我以市公司的相关要求为标准，从细节上下功夫，与建设维护部门相互协作，取得了良好效果。在历次安全检查中，市公司都给予了认可，同时也指出了不足，个人总结《通信公司技术员个人专业技术工作总结》。对此，我认真总结并及时完成了整改。

二、认真学习技术业务，掌握设备维护技能

我于**年**月份至**年**月份在**担任程控交换机维护工作。这也是参加工作以来走上的第一个工作岗位。其实，**的设备维护工作是以交换设备为主的，还包括市话测量、电源、传输、油机等设备的综合维护工作。在综合维护工作中，始终坚持“理论联系实际”的原则，边学边用，不断提升了专业维护技能。俗话说：“工欲善其事，必先利其器”。在学习专业技术理论上，采取内外结合的原则，以自学为主，以公司培训为辅，毕竟外出培训的时间是极为有限的。几年来，我一直保持了不间断的学习，并在实际工作中发挥了有效的指导作用。

5.公司专业技术人才培养 篇五

职务资格评审工作

为认真贯彻落实国家和省人才工作会议精神，加强专业技术人才队伍建设，进一步完善专业技术职务资格评审制度，根据潍坊市人社局《关于做好2013专业技术职务资格评审工作的通知》及集团公司的有关要求，公司组织开展2013专业技术职务资格评审工作，本次评审从2013年10月10日开始至10月18日结束。

6.公司专业技术人才培养 篇六

【颁布日期】2006.3.26

【实施日期】2006.4.1

第一章 总则

第一条

为了完善军队专业技术人员激励机制，奖励在国防和军队现代化建设中做出贡献的军队专业技术人员，推进军队人才战略工程的落实，制定本规定。

第二条

本规定是军队各级实施专业技术人才奖励工作的基本依据,适用于在军队编制的专业技术岗位任职的现役军官、文职干部和文职人员。

本规定所称的奖励，是指军队设置的专业技术人才奖和奖励性津贴。

第三条

军队专业技术人才奖励工作贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，遵循精神奖励与物质奖励相结合的原则。

第四条

总政治部主管全军专业技术人才奖励工作。团级以上单位的政治机关主管本单位专业技术人才奖励工作。

第二章 奖励种类

第五条

军队设置下列专业技术人才奖和奖励性津贴：

(一)中国人民解放军科技创新群体奖(简称“军队科技创新群体奖”)；

(二)中国人民解放军杰出专业技术人才奖(简称“军队杰出专业技术人才奖”)；

(三)中国人民解放军作战部队优秀专业技术人才奖(简称“作战部队优秀专业技术人才奖”)；

(四)中国人民解放军院校育才奖(简称“军队院校育才奖”)，分为金奖和银奖；

(五)中国人民解放军优秀专业技术人才岗位津贴(简称“军队优秀专业技术人才岗位津贴”)，分为一类岗位津贴、二类岗位津贴和三类岗位津贴。

第六条

军队科技创新群体奖和军队杰出专业技术人才奖每两年评选一次。作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖和享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员每年评选一次。

第三章 奖励对象和条件

第七条

军队科技创新群体奖的奖励对象是在科学技术领域取得重大成果，并具备下列条件的教研室、研究室、专业科室、课题组、项目组等集体：

(一)专业结构和年龄结构合理,团结协作精神好，创新能力强；

(二)学术技术水平在国内同一研究领域中有一定优势或者在军内同一研究领域中有明显优势，有较大的创新发展潜力；

(三)承担国家或者军队重大科研项目、课题，有明确的研究方向，具备良好的工作氛围和环境条件，研究工作取得突出成绩，产生了重大的军事、经济或者社会效益。

第八条

军队杰出专业技术人才奖的奖励对象是在组织谋划武器装备发展、关键技术攻关和进行军事科学理论开拓性研究方面，取得显著成就的下列人员：

(一)取得的成果达到国际先进水平或者国内领先水平，对科学技术发展有重大价值的；

(二)在高新技术或者先进适用技术的引进、开发、研究等方面取得重大的系统性、创造性成果，对促进相关学科专业发展，提高科学技术水平产生重大作用的；

(三)取得的成果和业绩创造了显著的军事、经济或者社会效益的。

第九条

作战部队优秀专业技术人才奖的奖励对象是在军以下作战部队任职，并做出突出贡献的下列人员：

(一)有发明创造或者技术创新，解决了重点技术难题，取得明显军事效益的；

(二)精通高新武器装备性能，能迅速排除各种故障，在武器装备的维护保障中发挥了关键作用的；

(三)在作战和训练的技术勤务保障、工程施工、技术骨干培养等工作中，取得显著成绩的。

第十条

军队院校育才奖金奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出突出贡献的下列教学人员：

(一)长期在教学一线工作，圆满完成教学任务，授课水平高，育人效果好，培养了大批高素质人才的；

(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得显著成效的；

(三)在学科带头人和骨干教师的培养，教材建设、实验室建设等方面发挥了关键作用，学科专业建设在军内处于领先水平的。

军队院校育才奖银奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出重要贡献的下列教学人员：

(一)坚持在教学一线工作，承担教学任务多，教学经验丰富，培养人才成绩突出的；

(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得明显成效的；

(三)在教材建设、实验室建设等方面成绩突出，对学科专业建设有较大贡献的。

第十一条

享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重大科研项目、课题，并做出突出贡献的下列人员：

(一)有重大科学发现、技术发明和理论创新，取得显著军事、经济或者社会效益的；

(二)提出的学术理论、观点有创造性，在学术界有较大影响，对专业技术发展有重要应用价值和指导作用的；

(三)人才培养成绩显著的。享受军队优秀专业技术人才二类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重点科研项目、课题，并做出重要贡献的下列人员：

(一)有科学发现、技术发明或者技术创新，取得明显军事、经济或者社会效益的；

(二)提出的学术观点有创新性，对学科专业建设和武器装备发展有较强的指导和推动作用的；

(三)人才培养成绩明显的。

享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象是承担重要课题或者重要任务，并做出较大贡献的下列人员：

(一)取得一定的科研成果，对推动本专业发展有积极作用的；

(二)在装备技术保障岗位上积极开展技术革新，在完成作战和训练保障任务中发挥骨干作用的；

(三)业务技术精湛，在本职岗位上做出突出业绩的。

享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象应当重点遴选作战部队装备技术保障人员。

中国科学院院士，中国工程院院士，当年已享受政府特殊津贴、“高新工程”和载人航天工程人才特殊津贴的人员，当年已获得“长江学者”特聘教授或者讲座教授奖金的人员，不再享受军队优秀专业技术人才岗位津贴。

第四章 奖励员额和奖金、津贴数额

第十二条

军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额，按照科学合理、突出重点、强化激励的原则确定，并根据军队建设需要和财力可能，适时调整。调整方案由总政治部、总后勤部提出，报中央军委审批。

第十三条

军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额分别为：

(一)军队科技创新群体奖每次奖励数量不超过10个，每个集体奖金100万元。

(二)军队杰出专业技术人才奖每次奖励人数不超过50名，每人奖金10万元。

(三)作战部队优秀专业技术人才奖每次奖励人数不超过300名，每人奖金2万元。

(四)军队院校育才奖金奖每次奖励人数不超过100名，每人奖金3万元；军队院校育才奖银奖每次奖励人数不超过各院校教员编制数的2%，每人奖金1万元。

(五)享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的期限为一年。享受一类岗位津贴的人数每次为300名，每人每月5000元；享受二类岗位津贴的人数每次为700名，每人每月3000元；享受三类岗位津贴的人数每次为4000名，每人每月1000元。

享受军队优秀专业技术人才一类、二类岗位津贴的对象中年龄为55周岁以下的人数，享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象中年龄为45周岁以下的人数，每次所占比例不得少于各类总人数的三分之二。

第五章 奖励工作的组织实施

第十四条

军队专业技术人才奖励工作按照下列程序组织实施：

(一)下达指标。总政治部根据实施军队人才战略工程和军事斗争准备需要，按照突出重点、统筹兼顾的原则，下达专业技术人才奖和奖励性津贴的推荐或者审批指标。

(二)提名推荐。师、旅、团级单位党委在广泛听取专家和群众意见的基础上，提名推荐奖励初选对象。

(三)考核公示。军级单位政治机关成立由机关干部和有关专家组成的考核组，对奖励初选对象进行全面考核，提出考核意见，并在适当范围内公示。

(四)初选上报。军区级单位政治机关根据考核意见和推荐指标，确定奖励候选对象，并按照规定的审批权限报批。其中，作战部队优秀专业技术人才奖的候选对象，报批前须经军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会评审通过。

(五)审核批准。军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的候选对象，须经全军专业技术人才奖评审委员会评审通过，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部审核，报中央军委审批。

作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖和享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的候选对象，由总政治部审批。

军队院校育才奖银奖和享受军队优秀专业技术人才二类、三类岗位津贴的候选对象，由军区级单位党委审批，报总政治部备案。

(六)实施奖励。对获得军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的单位和人员，以总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。

对获得作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖的人员，以总政治部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。对获得军队院校育才奖银奖的人员，以军区级单位通令形式公布名单，并颁发证书，发放奖金。

对享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，由审批单位以通知形式公布名单，并发放津贴。

第十五条

全军专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由总政治部干部部商军区级单位有关部门提出，报总政治部批准。评审委员会下设办公室，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部有关部门的人员组成，负责承办全军专业技术人才奖评审的具体工作。

军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由本单位政治机关商有关部门提出，报本单位党委批准，并报总政治部备案。

第十六条

在评奖工作中，对奖励候选对象成绩和贡献的认定，应当以其近期取得的成果和业绩为主要依据。

对已获得专业技术人才奖的人员，不再因同一成绩和贡献给予本规定设置的其他专业技术人才奖；本人做出新的成绩和贡献的，可以再次获奖，但获得同一奖项的时间间隔不得少于5年。

第十七条

评奖工作人员与奖励候选对象有利害关系的，应当回避。

第十八条

各单位应当采取多种形式，宣传获奖人员的先进事迹，激励专业技术人员立足本职，奋发进取，多做贡献。

第十九条

各级党委和政治机关应当加强对专业技术人才奖励工作的组织领导，严格掌握评奖条件，认真执行评奖程序，保证专业技术人才奖励工作公正、公平、公开。

第六章 奖励经费的管理与奖金、津贴的发放

第二十条

军队专业技术人才奖励经费由军费预算安排。总后勤部负责奖励经费的管理和保障，监督检查奖励经费的落实情况。

第二十一条

军队科技创新群体奖的奖金，由总后勤部财务部依据奖励通令逐级拨给获奖集体所在单位。奖金分配方案由获奖集体提出，报所在单位党委审批。

其他军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，由获奖人员和享受岗位津贴人员所在单位依据奖励通令、通知随工资发放，列生活费决算工资科目中的人才奖励项目开支，逐级上报核销。

第二十二条

享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，调离该专业技术工作岗位或者已经被批准转业、复员、离休、退休的，从下达有关命令或者通知的下一个月起，停止发放岗位津贴。第二十三条

军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，不列入计发个人工资福利待遇有关费用的基数。

第二十四条

军队专业技术人才奖励经费实行专款专用，任何单位和个人不得挪用、截留。

第七章 罚则 第二十五条

采用剽窃、侵吞他人科学技术成果，或者以其他不正当手段骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位撤销其奖励，收回证书、奖牌，追回奖金或者津贴，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分。

第二十六条

推荐单位提供虚假数据和材料，协助他人骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位给予通报批评，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

第二十七条

参与军队专业技术人才奖励工作的人员，弄虚作假、徇私舞弊的，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十八条

享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，擅自离开工作岗位连续15天以上或者累计30天以上，或者受到纪律处分的，从确定其违纪行为或者下达处分通令的下一个月起，停止发放岗位津贴。

第八章 附则 第二十九条

军队优秀专业技术士官的奖励，按照总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部《关于设立并实施中国人民解放军士官优秀人才奖的通知》执行。

第三十条

中国人民武装警察部队的专业技术人才奖励工作，按照本规定执行。

第三十一条

7.公司专业技术人才培养 篇七

1 专业技术人员的培训现状及存在的问题

成功的企业人力资源管理, 应该能够寻找到市场成熟且适合于公司的员工, 并让他们为公司发展和个人成长而努力工作。但事实上, 随着国内高校通用性、综合性教育体制的转变, 公司很难直接找到最适合公司的专、精、尖的专业技术人才, 因此我们在引进可能会接受有潜力的人进入公司时, 为他们的专业知识、业务能力、综合素养等方面提供必要的培训, 以使他们能够与工作更好地进行匹配。

1.1 专业技术人员培训的需求分析

近几年, 公司由于研发、制造项目不断增加, 各种新技术逐渐在项目任务中实践、应用, 客户对新产品的性能提出了更高的要求, 公司对传统技术进行快速提升、人才队伍的实力需要快速增强。在这种情况下, 专业技术人才队伍作为公司发展的主力军, 从公司发展角度上看, 如何针对HZ研究所航空发动机研发项目特征构建高效的项目研发技术专家培训体系, 开展针对性、实效性的科学培训工作, 加速人才成长的步伐, 迅速培养出一批能够引领专业发展的专家型人才, 为专业技术人员培训提出了要求;同时从专业技术人员个体发展上看, 引进的大量年轻高知识型技术人员都具有强烈的发展愿望, 期望各自的专业能力能够快速提升, 快速获得职业发展, 实现个人价值, 为专业技术人员培训提出需求;加上技术升级、产品换代的巨大压力, 要求公司快速建立高校的专业技术人员培训体系, 以满足公司发展的需要。

1.2 专业技术人员培训存在的问题

在公司里, 公司管理者都知道知识型员工, 尤其是专业技术人员的知识、能力、素养对企业意味着什么, 也知道当今人才的竞争其实是具有专业背景和工程技术经验的专业技术人才的竞争, 但实际管理过程中, 仍然存在着培训体系不健全, 对专业技术人员的培训形式缺乏新意, 使员工被动地学习, 学习积极性不高;培训注重书面材料的学习, 停留在理论知识的灌输, 忽视对专业技术人员对技术攻关的实践和案例分享的培养;缺乏有针对性基于岗位胜任力的专业技术人员培训课程体系, 常常会出现“头痛医头, 脚痛医脚”的现象;公司更注重研制生产, 各级管理者都希望专业技术人员不要培训而耽误科研生产任务的完成, 从思想意识上产生抵触培训等诸多问题, 这与专业技术人员实际需求和各种新技术逐渐在任务中实践、应用, 以及客户对新产品的性能提出了更高的要求不相适应。因此, 客观分析专业技术人员的现实情况, 正确掌握专业技术人员的培训需求以及有针对性的业务能力分析, 不断改进完善, 提高专业技术人员培训工作的有效性和针对性, 才能保证专业技术的不断创新, 才能快速培养出一支技艺精湛的技术人员, 以保证公司发展战略顺利实施。

2 加强专业技术人员培训的措施

2.1 高度重视专业技术人员的选拔与培训

首先要从思想上提高重视专业技术人员的引进和培养, 以全局和系统的思维, 大力引进高端专业技术人才, 建立基于岗位胜任力的任职资格体系和基于价值为导向的薪酬激励机制, 用良好的事业发展人, 用真诚的感情留住人, 用较高的待遇激励人, 给专业技术人员提供一个良好的技术攻关环境和包容失败的文化氛围, 使其技术能力和综合素养得到真正提高。

2.2 建立合理有效的专业技术人员培训体系

专业技术人员培训要制定适合于本专业、本业务技术发展的、健全的、高效的培训体系。就公司而言, 主要包括三个方面, 一是以提高专业基本理论知识为核心的基础知识的培训体系, 如技术原理、技术规范、技术标准等;二是以国际化专业技术认证标准和同行标杆企业培训标准为母本, 引用先进的课程体系和培训技术, 以提高技术水平和技术素养为目的的骨干技术人员培训体系;三是改善教学方法和手段, 提高专业技术教学水平为目的的培训师团队的培训体系。同时, 每个培训体系都需要经过专家评委会评审批准, 根据各专业的能力需要, 设置课程、开展培训、实施效果评估。合理有效的专业技术人员培训体系的建立将推动专业技术人员培训工作的规范化, 实现培养目标的明确化、培养手段的科学化, 提高培训效率、确保专业技术人员的知识、能力不断得到更新和提高。

2.3 合理有效的专业技术人员培训内容

不同专业的技术人员, 应根据其岗位特性、研发方向、项目责任, 再结合专业技术人员个人学历、专业背景以及专业结构, 总结出各专业技术人员的能力素质, 形成专业技术人员的通用能力素质和各专业的技术要素, 再根据不同专业技术人员的具体情况和实际水平, 开展不同的培训交流活动。培训内容包括基本技能培训 (基础课程) , 如工作原理、规范、标准、工具、英语等;岗位专业知识培训 (专业技能课程) , 如各专业基础理论知识;技术创新培训 (职业发展课程) , 如系统工程、方法论与最佳实践等;领导力培训 (领导力课程) , 如公司战略、质量管理、项目管理、财务管理、团队建设等。这些培训内容都将根据技术发展要求和战略要求, 每年制定不同层级、不同专业的培训课程表, 专业技术人员根据其不同的发展目标及相关的交叉专业技术, 有针对性地选择培训科目, 并结合技术难点、攻关、经验进行有效地实际案例分享交流会, 将学习内容联系到实际工作中。

3 建立有效的培训评估机制

对专业技术人员培训体系建设研究的核心目的是提升专业技术人员的知识水平, 进而提高其工作能力。因此专业技术人员的培训工作, 应该建立良好的培训评估机制, 有效地判断培训前后专业技术人员的知识水平、工作能力是否发生改变、工作业绩是否明显提升。制定科学、完善的公司专业技术人才队伍培训评估考核办法, 以任务完成率和技术攻关、流程建设、团队培养以及科研成果作为考核指标, 并与理论水平、专业技能、职业道德相结合, 明确量化指标, 以考核结果作为专业技术人员奖惩、职位职级调整等方面的重要依据。根据英国柯克帕特里克提出的关于培训教育评估的理论, 培训效果的评估应包括反应、学习、行为和结果4个层面。按照柯氏评估理论, 结合公司技术人员的实际情况, 对其进行修改, 制定了以下的培训评估指标体系, 各项评估内容和评估等级见表1。

4 结语

通过专业技术人员培训体系建设研究, 以专业技术人员能力素质研究为基础, 梳理出专业技术人员培养的关键要素, 开发出适合公司发展现状的专业技术人员培训课程体系, 实现专业技术人员培养的制度化、系统化、科学化, 为公司的人才培养奠定了基础。

参考文献

[1]靳娟.人员培训与发展人力资源管理概论[M].机械工业出版社, 2007.

[2]陈仙歌, 唐孝云.高科技企业的培训模式[J].企业研究, 2005 (8) .

[3]柏吉宽, 林龙凤.基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究[J].中国电力教育, 2013 (26) .

[4]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社, 2003.

[5]曹嘉晖, 张建国.人力资源管理[M].西南财经大学出版社, 2009.

8.公司专业技术人才培养 篇八

随着近年来，数控专业成为高职教育的重点建设专业，不同的院校也要制定相关的人才培养方案，来具体化人才培养的方向。这个时候，对于深入探索高职数控技术人才的培养模式，提高教师的专业素质，教学质量以及学校的办学水平也逐渐成为，为数控人才保驾护航的主要依托。数控专业人才培养的基本思路就是讲理论与实践相结合，教学内容与学生综合能力紧密结合。

具体模式实施方向：

1.数控专业的设置，更加针对市场

说白了，就是对于数控技术专业的设置，要与具体的市场动向相结合，突出自身的特点。专业定位要以市场为导向，密切关注社会学要的人才领域以及产业结构如何变动，以备随时转变专业设置，注重对区域经济的良好把控。与社会脱轨的专业设置，学生就算是学出来，也不能够反馈社会。

2.课程体系更多偏向实践

数控技术是一个与未来职业岗位需求紧密联系的专业，如果还跟以往的高校课程设置如出一辙，以理论为主，并不能让学生全面发展。任何课程的开设离不开理论，但是应该让理论成为依托，实践成为主导，强调职业能力的提高。让学生时刻有与社会接轨的感受，注重学生技能的专业性和操作性，以实现学生用更加扎实的专业素养更好地适应社会。

3.教学计划实施更多看重职业能力

无论是哪一种教学，都需要做出教学计划，这是为以后操作提供大的方向性指导性的文件。教学计划的撰写，不应该过于假大空，应该以职业岗位的要求制定教学计划，进行课程安排。体现出计划的科学性的同时，要与数控专业的培养目标结合，对教学内容做详细有效的安排，以社会需求为准绳，深入了解数控职业对于专业能力，综合能力都有哪些要求，以便快速及时的进行系统合理的教学规划。

4.教学过程更主动学生的主导

数控技术专业人才的培养，主要对象是高职学生，那么在教学课程展开的过程中，教师不应该喧宾夺主，更应该合理的引导学生，去思考，去动手。总体来说，教师要对教育资源进行合理的配置，让资源得到更高效的利用。具体来讲，教师应该结合现代化的教学技术，教授数控相关专业，不断地开拓学生的视野，不断的我觉学生的兴趣，不断地引导学生的发散性思维，让学生主动地，积极地去探索和学习专业知识。注重学生的自主性，同时建设师生合作教学模式。

5.加强双师型教师队伍的建设

双师型教师，似乎已逐渐成为数控技术专业人才培养模式的一种必然话趋势。如果只是一味制动理论授课的教师，并不了解市场和企业的最新生产和经营状况，他并不能够将最核心的数控技术对学生进行专业，精确地传达，那么学生学到的除了理论而言，并无其他，有时候会因为，理论的过于抽象化，而似懂非懂。那么这样一来，教师和学生都在白白浪费时间，任何数控技术并没有让学生学到。当然，课程是需要理论和实际相结合的，只是一味的让学生进行操作，却不懂原理和出处，学生也无法举一反三，在实践中活学活用。所以说，双师型教师显得至关重要，他需要对学生进行理论教学，更需要向学生教受专业操作技能。这样，学生才能够具备进入社会的基础，对于数控技术人才的培养才会更全面。

6.产学合作应是最佳途径

就数控技术而言，对于此类学习早已不是关起校门，独自研究。合作是一种潮流，数控技术专业人员培养也需要学校和企业的对接。高职院校由于缺少实训设备等相关资源，就可以借助企业，为学生提供真实可靠的职业环境，让学生借助企业的资源更好地学习和展现自己的能力。企业也可以有效利用职业院校的理论研究资源，做深入的技术探讨。实现企业和学校的双向合作，互利共赢。对于学生而言，也是一个很好的实践机会，对于数控能力功能够做到理论和实践相结合。

总之，不可否认在进行数控技术专业人才的培养上存在很多的阻碍和问题。但是，也都不能阻止专业人才培养模式的不断探索。学校和学生都需要更多地机遇推向社会，这样才能在培养专业数控人才的路上少走弯路。学校和企业合作似乎是最好的途径，一方面，可以有效的有目的的培养学生的兴趣点，让学生学习更有动力，更有目标。另一方面，学生不在纯粹以来理论，与实际越接近，越有利于提升对在实践中出现的问题，进行合理分析，找出最佳解决途径。如果学生表现良好，可以直接被企业录用，这样既可以解决学生数控专业能力的学习问题，又可以解决学生毕业就业问题。

参考文献：

[1]首珩，陈维克.高职数控技术专业工学结合人才培养模式改革的探索[J].教育与职业（2010年05期）.

[2]耿洁.构建工学结合培养模式框架设想[J].中国职业技术教育（2006年31期）.

9.公司专业技术人才培养 篇九

关键词 数控技术 跨专业 网络课程 课内外学习

一、数控技术人才培养模式的转变数控技术是制造业自动化、柔性化、集成化生产的基础。苏州是国内机械制造业最发达的地区，其制造业的发展态势呈现出以数控技术为基础，以计算机辅助技术应用为主线，以模具制造技术为手段的特点。苏州制造业的升级和转型，使得具有跨专业知识结构的数控人才日益紧缺，也使得人才培养从数控技术单一专业转为数控技术跨专业培养。数控技术跨专业培养是在三个专业中，由数控技术专业学生在系统学习本专业课程的同时，有选择地学习计算机辅助设计与制造专业或模具设计与制造专业的课程知识，完成课程实训，成为掌握多元化的知识和技能，满足现代制造业需求的学生。三个专业中，数控专业是核心，另两个专业是支撑。各专业的人才培养基于实训资源，采用工学结合的“教学工厂”模式。数控技术跨专业学制三年，目标是培养专科层次复合型技能人才。要在有限的学年内，使学生获得跨专业的知识和技能，达到知识收益最大，就要求我院在原有的培养模式基础上，找到行之有效的跨专业人才培养模式。计算机网络是信息交流和传递的最便捷、最有效的方式，网络上的信息资源具有动态、开放、互动、虚拟等特点，而网络环境下的理论教学与实训教学资源，可以适应数控技术跨专业人才知识建立与能力训练的要求，从而构建出满足数控技术跨专业人才培养需要的教学体系与培养模式。

二、人才培养模式的实施过程数控技术跨专业人才培养模式，依托网络课程和信息技术，从课程建设、教师教授、学生学习和功能开发四个方面展开。1.课程建设数控专业群中课程按课程作用不同分为专业入门类、专业基础类和专业核心类，入门类课程包括机械钳工、机械基础、机械制图等多门课程，基础类课程说明公差配合、机制工艺、计算机绘图等专业基础内容，这些课程是数控专业群中共有课程，不同的岗位技能要求，区分出不同专业的核心课程。跨专业的课程是在数控技术专业课程体系的基础上，重构课程体系，增加模具设计与制造或计算机辅助设计与制造专业的基础课程和核心课程，制定更新的教学计划。学生依照数控跨专业教学计划按学年完成本专业及所选专业课程学习和技能训练，使学生具备数控专业核心技能的同时，也拥有所选专业的岗位技能。因此，数控技术跨专业学生既要完成本專业的课程学习，又要完成所选专业的相应课程及课时数，课程学时必须延伸到课外，采用灵活时间和方式学习。而网络学习不受时空限制，为此这三类课程需开发为网络课程以适应跨专业的人才培养。网络课程包括基础知识、培训考工和案例讲解的内容。基础知识说明本课程的知识点，以实用、够用原则满足高职学生需要，以视频动画、图形图像的网页表现形式展现，使数控专业群学生学习非本专业课程也能易学易懂，增加学习兴趣。高职学生是应用型人才，强调技能。培训考工内容帮助学生学习相近专业考工考证知识，参加实训和技能考试，合格获得证书，提升第二专业的知识和技能。案例讲解，最具价值，内容是工业案例或综合案例，来源于教师在教学工厂与企业设计、加工的产品，具有工业背景，是多课程、跨专业的知识应用。2.教师讲授可以是本专业课程，也可以是网络课程。在本专业的课堂教学中，采用项目导入的教学方法，分析单元案例、导入项目实例、逐步深入到各专业知识综合运用的结果——工业案例或综合案例，从综合案例出发有效引导学生探究跨专业其它课程知识。网络课程中，教师提供授课视频，讲授时间灵活，与专业群学生在线讨论，协同编辑网页，解决学生学习中遇到的问题，实时或离线指导学生的学习过程，构建学生本课程及跨专业的知识结构。3.学习方式在网络资源的支撑下，有课内学习方式和课外学习方式。在课内方式中，学生学习概念、原理等陈述性知识和实践操作等过程性知识，获得本专业知识和技能。在课外教育中，学生不受时空限制，可以在课后学习，可以在寒暑假期学习，可以在实习定岗期间学习，接受教师指导，完成网络资源中本课程及跨专业课程的学习，成为学习的主体。学生课堂中学会的项目实例和工业案例进行扩展，在课后不同专业学生团结协作完成扩展项目，取得课外学习举一反三的效果。4.功能开发数控人才跨专业的培养模式是基于网络资源，培养模式中的课程建设是基础，教师讲授是主导，学生学习是关键。在网络学习平台上开发功能模块保障数控跨专业人才培养模式的有效运行。使用编程软件在网络学习平台上开发的功能是课外学习记录汇总功能和网络考试功能。记录汇总功能将存储学生在网络课程中资源访问时间、地点、活动及作业提交、习题完成情况，定期汇总督促学生的课后学习，提高学生课外学习的自觉性。学生在本专业的学习需要参加学期末考试，取得成绩。网络考试功能实现数控专业群学生参加第二专业的在线测评，从学生以往的作业习题数据库中随机取题组卷，学生的考试结果及成绩存储在数据库中以便查阅评价。数控技术学生按照跨专业课程体系和教学计划要求，在课堂教学中学习陈述性知识和过程性知识，获得专业知识和技能，在网络资源中学习所选专业的课程知识，教师通过工业案例引导学生课外的探究式学习，开发的网络资源访问汇总功能和网络考试功能保障课外学习有效运行。

二、网络课程资源的建设数控技术跨专业网络课程，在资源建设上，体现跨专业的课程知识；在功能开发上，体现学习过程的跟踪、记录；在本专业课堂教学中，教师讲授体现概念原理、实践操作、项目导入、教学工厂和工业案例；在课外方式中，学生学习体现跨专业的有效网络学习，学生课后合作完成项目制作。这些都对网络课程的建设提出了很高要求，网络课程资源的建设从两个方面着手：一是网络课程资源的建设先要把各课程内容、单元案例、项目实例和工业案例以文本、图形、图像、视频动画等多媒体形式制作出来，二是开发后台数据库支撑这些信息链接到网络页面，开发制作的页面在IIS和Apache中解析发布。1.素材资源的制作多媒体素材中，文本编辑简单易得，数控技术各课程已有大量PowerPoint演示文稿用于教学。主流设计软件UG NX6、Pro/E Wildfire、SolidWorks、AutoCAD制作二、三维图形。视频动画形式，信息量大，学生易学，教师的授课录像和零件的加工过程摄制为视频素材，IPA（Interactive Product Animation）、Flash软件制作动画文件，如图1所示，数控车削课程的指令加工就制作成了网络页面上的动画。

2.网络页面的平台学院电子化学习中心是基于Moodle（Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment）平台，编辑HTML和纯文本格式网页，从上传文件中选择图像，在内嵌流媒体播放器中演示视频和动画。Moodle是PHP（Hypertext Preprocessor）语言编写的开放源代码软件，Web页面存储在数据库MySQL中，分析、更新、创建Moodle后台数据库中的表，将数控专业群课程中项目实例及工业案例信息、学生信息、主客观试题信息存储在数据库中。在图2中是数控技术专业在Moodle平台建设的课程。

10.公司专业技术人才培养 篇十

宁夏回族自治区地处我国西部半湿润、半干旱、干旱过渡地带, 气候变化大, 过渡性特征十分明显。在独特的地理环境和气候条件下, 孕育了种类繁多的道地中药材品种。目前全区中药材品种有1500种之多, 资源蕴藏量在1.1万吨以上。在全国重点普查的363种常用中药材中, 宁夏就有157种, 占普查品种的43.3%。在国内外市场享有很高的盛誉。宁夏由此被国内中药界公认为是一个具有显著特色的天然药库, 具备发展中药产业的资源基础和优越条件。同时涌现出了以启元国药、伊正回药等为代表的中药企业, 以宁夏红枸杞产业集团、沃福百瑞等为代表的以中药为基源的营养保健品企业, 以国老富民农业产业股份公司、隆德县西北药材公司等为代表的从事中药材种植、收购、加工及外销的农工贸一体化企业。探索建立了多种形式的“企业+基地+合作社+农户”的产业发展模式, 初步形成了涉及中药农业、中药工业、中药商业到中医药服务业的产业链。中药产业被列为宁夏区域的支柱产业。宁夏中药现代化产业开发科研成果已逐年增多, 产业规模不断扩大, 效益亦不断提高。产业的发展对中药专业人才的培养及专业的发展要求越来越迫切。目前中药科研的学科带头人固然缺乏, 但懂技术、会操作的高素质管理人员、生产技术工人也是严重不足。在此背景下, 2010年我院根据产业需求适时开设了宁夏地区第一个高职院校的中药技术专业。依托国家百所示范院校专业群建设, 中药制药技术专业的人才培养模式初具特色, 以市场需求为导向, 以“中药生产技术”核心能力培养为主线, 为把本专业学生培养成为高素质技能型人才, 创建了“工学结合、三段式”人才培养模式。注重课程改革并已初见成效, 教师队伍建设已具一定规模, 建成了稳定的校内外实训基地。虽然取得了一定的成绩, 但也存在着不足及诸多问题, 主要表现为: (1) 为了进一步促进高等职业教育改革发展, 整体提升专业发展水平和服务能力, “工学结合、三段式”人才培养模式已不能满足高端技能型人才的培养目标, 需要探索新的人才培养模式, 构建相适应的课程体系与教学内容。 (2) 为了促使校内实验实训条件与学生未来就业岗位环境更加贴近, 与企业、研究中心实现资源共享, 真正实现校企合作, 应及时调整本专业基本技能实训基地的设置及功能。

二、借助“宁夏中药材开发与利用工程技术中心”的科研优势, 探索“教研产、多主体”人才培养的新模式

“宁夏中药材开发与利用工程技术中心”是宁夏科技厅于2011年批准的自治区级工程技术研究中心 (宁科计字[2011]28号文) 。“中心”围绕宁夏重点道地中药材资源的持续开发和利用, 以市场为导向, 以企业为主体, 以项目为纽带, 以构建技术创新和机制创新平台为核心, 以中药饮片的炮制加工、特色中成药、中药兽药和中药保健品研究开发技术和工艺为目标, 产业化关键技术熟化配套和集成为突破口, 以人才培养为基础, 实行产学研结合, 培育产业创新联盟, 力争为宁夏中药种植, 加工企业引进, 消化、吸收新技术、新工艺, 提高企业的核心竟争力;力争培养造就一批产业急需的产品研发、技术服务和企业技能型人才;力争研究开发出一批特色中药原料药、中药制剂、中药兽药、中药保健品及高效饲料等, 引领带动宁夏中药农业、中药工业、中药商业的发展。“中心”是迄今为止全区唯一以职业技术学院为依托的工程中心。十二五期间, 宁夏中药产业将以高端化、规模化、集成化的模式, 实现社会与经济效益的大发展。围绕着这一目标, 新的技术、现代化的仪器设备将逐渐应用到中药行业的发展中, 因此中药行业的从业人员除中药科研的学科带头人外, 生产技术工人的素质要求是既懂中成药成型工艺、中药制剂机械、中药炮制等知识, 又熟悉新技术、新剂型在中成药的应用, 在实践能力上偏向于综合型和创新型, 从而能对现代化的中药生产应付自如的高端技能型人才, 即在先进的生产线上既能负责工艺技术, 又能对现代化设备进行维修和保养, 并具有一定的技术改造能力的人才。针对宁夏中药行业这一支柱产业对高端技能型人才的迫切需求, 借助“宁夏中药材开发与利用工程技术中心”的人才优势、科研创新环境的优势, 依托校内外实训基地, 通过与企业行业合作模式的创新, 改革我院中药专业人才培养模式, 探索“教研产、多主体”人才培养的新模式。即“教”:在校内通过项目导向、任务驱动的教学模式, 充分利用校内外实训基地, 融“教、学、做”于一体, 使学生进行专业知识、基本技能、素质拓展等课程的学习, 训练和培养其操作技能及职业素质。“研”:在完成理论与实践教学的同时, 以科研助手的角色参与“中心”项目的研发, 提高创新能力, 分析问题、解决问题的综合能力。“产”:学生通过在校专业理论、技能的学习, 以及在“中心”综合能力素质的提高, 并通过企业顶岗实习, 进一步提升职场素质。“多主体”:教研产相结合, 形成以学校、科研中心、企业及行业多主体参与人才培养一批中成药制造业、中药种植、中药销售、中药物流等领域的高端技能应用型人才, 提高宁夏中药行业从业人员整体素质, 从而带动中药行业的健康持续发展。

三、建立集“教学、研发、生产、服务和就业”于一体的产学研基地

针对中药专业办学活力不足, 教学、科研、就业结合度不够, 资源配置不合理等问题, 探索建立集“教学、研发、生产、服务和就业”于一体的产学研基地, 才能实现“教研产、多主体”人才培养的新模式, 实现现有资源的合理配置, 实现教学、科研、生产成果的多丰收, 实现学校、工程中心、企业行业的多赢。校内实训基地是通过仿真、真实的实训场所, 为学生实训教学服务;通过与企业相一致的仪器设备, 为工程中心提供研究成果的中试研究。工程技术中心除为宁夏中药产业提供技术研究外, 通过科研课题的实施, 提升教师的专业水平;通过让学生充当助手, 为学生提供提高创新能力的场所, 通过技术成果的转化, 为企业提供技术服务, 从而进一步加强校企合作。企业 (校外) 实训基地为学生提供顶岗实习的教学环境及准就业环境;是工程中心科研成果转化的受体。学校、工程中心、企业三者功能相互交融, 成果相互享用, 真正实现产学研结合的新机制。

通过创新中药制药技术专业人才培养模式, 不仅为宁夏乃至周边地区的中药行业培养适合产业发展的高端技能型人才, 同时也能提高社会服务能力, 实现真正意义的“产学研”结合, 提升中药专业服务中药行业的能力。

11.公司专业技术人才培养 篇十一

从专业特性谈起：移动通信技术专业，是针对我国移动通信事业发展，对人才需求量增多而新增的专业。不属于传统专业。因为移动通信相关专业人才需求量大，比如移动手机软件开发人才、移动设备维护人才、移动通信的相关企业需要的人才等。所以，学生在毕业后的就业前景广阔。但是有利必然有弊，弊端是，迅猛发展的移动产业，使得技术更新换代的速度变快。一些主流技术在3，4年后，可能就会很少使用，甚至被淘汰。这对学校的教学内容发起了极大的挑战。

1.2高职移动通信技术专业存在的不足

首先，专业创建时间短，造成该专业软硬件教学环境还不十分完善。实验室、实训室、教学基地等不能完全满足教学需要。其次，技术更新换代速度快，高职如果不实时与企业保持联系，建立合作伙伴关系，就容易被知识甩在后边。出现教学与岗位技能脱节的情况。再次新兴专业的教学资源匮乏。教材、教辅以及相关的教学资料不足，更加不能适合于每个高职移动通信技术专业的侧重方向。

2人才培养模式改革方式方法探索

2.1侧重实践教学锻炼学生技能

实践教学体系建设。实践教学是培养学生的实际动手能力，提高学生综合素质的重要环节。通过实践提升学生的专业兴趣，提高学生综合运用知识的能力，培养学生的创新精神。有特色的实践教学体系是目前教育发展的趋势，鉴于移动互联网迅猛发展的态势，针对我校实际情况和应用型人才培养的特点。完成工学结合的课程开发；实施行动导向的教学。移动通信技术专业工学结合课程体系的开发思路，按照移动通信主要岗位群能力培养要求，完成职业工作过程中的典型任务，以具体工作过程为导向建立课程体系。

2.2深入与企业合作，工学结合高职移动通信技术专业教育，归根到底是为培养高职类型的通信企业移动技术类岗位蓝领人力资源。构建高职移动通信技术专业工学结合人才培养模式是适“材”的最佳选择。职业教育需要工学结合，工学结合是一种将学习与工作相结合的人才培养模式，不同专业可以采用不同的形式实现，目的是使工作系统与学习领域相结合，在适合的机制体制创新模式下完成纽带联结，最终实现变工学割裂为工学结合、变无效学习为有效学习、变被动学习为主动学习、变压迫式教学为任务式教学、变传授知识教学为学生行为导向后总结知识点的教学、变理实分离为教学做一体化的教学

2.3打造过硬的教师队伍

师资队伍建设目标。这就要求通信工程专业的教师不但理论知识丰富，更需要具有工程实践经验，尤其是擅于将计算机与通信技术结合来解决工程实践的教师，所以师资队伍的培养应以“双师型”教师为目标。具体采取用了以下几个措施：第一，建立青年教师导师制度。由有经验的教授和专家做导师，从青年教师的教学、工程实践及学科方向、科研等各个方面进行指导和培养，针对青年教师教学过程中存在的实际问题，提出具体的建议和意见。青年教师不仅能从导师那里学到教学经验，而且导师的思维方式、人格魅力都会对青年教师产生潜移默化的影响。第二，完善教师培养机制。定期举办青年教师教学技能比赛，以赛促学、以赛促教；举办课件制作大赛，提高教师多媒体与网络技术应用能力；选派青年教师到省内外高校盯课、学术交流；有计划地选派教师深入企事业单位或生产一线进行实践锻炼，全面提升自身的综合素质。

2.4依托互联网技术，打造教学研产一体平台

12.专业技术人才状况调查问卷 篇十二

4问卷编号：□□□□

专业技术人才状况调查问卷

尊敬的女士/先生：

您好！为进一步改善我省人才环境，充分发挥专业技术人才作用，为实施创新驱动发展战略.加快推进“两个跨越”提供有力支撑。我们开展了此次问卷调查，收集您的意见和建议。

本次调查对象为:纳入国家.省.市人才计划的专业技术人才及从事专业技术人员管理工作的人员。请根据您的实际情况考虑下列问题，根据不同题目要求直接“”内填写，或在选定的项目答案的序号上划“○”，或在（）内填上数字，多选项请最多选择三项。

感谢支持！

四川省人力资源和社会保障厅

2014年4月

一、您的基本信息

1.性别2.年龄3.学历4.学位

5.岗位性质（专业技术人员.管理人员）

6.职称7.职务

二、您所就职的行业（）：

1.电子信息2.装备制造3.饮料食品

4.油气化工5.钒钛钢铁及稀土6.能源电力

7.汽车制造8.农业9.社会事业

10.其它领域（请说明）

三、您的工作单位类型属于（）：

1.科研机构2.高校3.国有企业4.民营企业

5.园区6.政府机关7.其他事业单位8.其它

四、您认为导致专业技术人才外流的主要原因有（）：

1.事业环境不优2.工作压力大3.个人价值没有体现4.不适应企业文化

5.人际关系不好6.求学深造7.薪酬待遇低8.与配偶两地分居

9.子女教育10.其它（请说明）

五、您认为影响四川吸引专业技术人才的最关键因素有（）：

1.薪酬待遇2.发展空间3.人才政策4.科技水平5.生活成本

6.社会保障7.产业发展水平8.国际化程度9.城市活力10.创业机会

11.学术交流机会12.自然环境和地理位置13.治安环境14.子女教育

15.其他（请说明）

六、如果您现在拥有一项新科技成果需转化，您往往会选择（）

1.自己兴办企业来实施这项成果2.自己寻找投资方

3.寻找可靠的技术中介机构（如技术经纪人等）的帮助

4.直接卖给企业5.不知道该怎么办

6.其他（请说明）

七、您或您的单位科研经费来源有（）：

1.政府资金2.企业或单位自有资金3.金融机构贷款4.国外资金

5.其它（请说明）

八、如果您想创业，您认为最需要的是（）：

1.政府专项资金支持2.风险投资

3.创业所需的高品质.低租金的场地4.财税优惠政策

5.项目孵化所需的一条龙服务6.项目的产业化合作

7.减少行政干预8.其他（请说明）

九、您在科研工作中，碰到的主要困难是（）：

1.很难争取到科研课题2.科研经费不足3.缺少科研.学术氛围

4.科研方向不被重视5.不受重用6.科研经费管理制度不灵活

7.成果评价考核制度不灵活8.设备条件较差9.国际交流不够

10.资料缺乏.最新科技信息不灵11.研究和工作时间无法保证

12.其他（请说明）

十、您目前急需解决的问题是（）：

1.工资待遇偏低2.住房条件差3.子女升学和就业困难

4.配偶调动或就业困难5.继续深造条件差6.研究成果转化困难

7.职称评审困难8.调动困难9.学术交流困难

10.其他（请说明）

十一、您认为制约本省专业技术人才发展的主要因素有（）：

1.领导重视程度低2.政府部门支持少3.激励机制不健全

4.经费投入不足5.社会保障制度不健全6.发展环境差

7.和人才相关的法律法规不完善8.信息的获取和交流困难

9.其他（请说明）

十二、在我省专业技术人才机制建设方面，您认为需要重点改革的是（）：

1.人才引进机制2.人才培养机制3.人才分配激励机制

4.人才选拔任用机制5.人才合理流动机制6.人才评价机制

7.人才保障机制8.其他（请说明）

十三、在专业技术人才引进机制方面，您认为我省还有哪些不足（）

1.紧贴我省产业发展需要不够2.开放引才平台不宽

3.政府与用人单位联动不够4.缺少引才信息发布渠道

5.缺乏柔性引才机制6.政策缺乏吸引力和竞争力

7.经费投入不足8.对引进人才服务不到位.使用不足

9.其他

十四、在专业技术人才培养机制方面，您认为我省还有哪些不足（）

1.培养力度不足2.经费投入不足3.实践锻炼不够

4.培养与使用脱节5.培训力度不够6.缺乏持续培养

7.其他

十五、在专业技术人才流动机制方面，您认为我省还有哪些不足（）

1.存在体制和身份差别2.缺乏人才交流信息平台

3.社会保障体系不健全4.缺少中介服务，人才市场发育不够

5.其他

十六、在专业技术人才队伍建设上，您认为我省当前工作的重点应该是（）：

1.培养提升本土人才2.大规模引进外地和留学人才3.改革人才评价制度

4.完善人才激励政策5.创新用人机制6.促进人才合理流动

7.加强人才创新创业平台建设8.推动人才资源区域合理配置

9.其他（请说明）

13.电气自动化技术专业人才培养刍议 篇十三

一、企业中电气自动化的重要意义。

电气自动化的触角已经蔓延到各行各业, 从小的开关到大的宇航的研修施行, 都缺少不了电气自动化人才。它包含了:系统运行、电力电子技术、自动控制、信息处理、电子与计算机应用等。在这个电气信息领域的新型学科由于和人们生活和工业生产联系紧密, 发展趋势十分迅猛, 已变得相对成熟。作为高新技术行业的重要组成, 企业对电气自动化人才的培养就显得更加迫切和重要。并且随着我国加入WTO, 很多外国企业进驻中国, 这一领域的人才产生很大缺口, 学校的培养已经远远不够企业对人才的需求, 如何在学校教育的基础上尽可能多的培养企业自己的电气自动化人才, 成为制约一个企业发展的主要因素。

二、关于企业电气自动化专业人才的培养方法。

现今社会电气自动化作为一门人们眼中“吃香”的行业, 应经越来越被人们所接纳。这一方面是由于电气自动化就业容易, 工作环境和收入都较高;另一方面不乏社会舆论和家庭成员的导向。作为企业, 招收有潜力、有能力的专业人才是一项重要的工作。

1、招收的员工主义的方向。

作为企业招工, 首先要考虑员工对本工作的兴趣和热情。如果一个人对一项工作感兴趣, 那么他的工作能力和工作热情就会空前高涨, 会对企业产生很大助力, 反之, 消极的情绪也会逐渐影响企业人们的工作热情。其次, 要衡量一个员工的综合素质。电气自动化需要很高的数学和物理基础, 还要有较强的外语水平。只有这样的人才, 企业才值得花费精力和金钱去对他进行培训, 因为他将来会给企业创造比企业的付出更大的利润。

2、企业对电气自动化人才的培养。

(1) 对员工进行企业文化教育。企业文化是一个企业发展的灵魂和导向标, 培训初期让员工了解企业文化, 并对他们进行正确引导, 可以防止员工以后频繁跳槽, 使得企业为其他企业培养人才, 这种劳民伤财的情况出现。而作为企业的文化, 员工对企业的了解往往就是从这里开始, 一个良好的第一印象能够对员工以后的工作产生不可忽视的作用, 企业之间思想道德的教育能增强员工的集体荣誉感和企业的凝聚力。

(2) 对具备初等电气自动化专业知识的员工进行深层次培训。作为企业招收的电气自动化部门的员工, 他们都具有初等的电气自动化专业知识, 只是从学校学到的知识往往仅仅是表面, 理论性强, 实践能力较差, 那么如何使员工把理论与实践相结合是企业对员工培训的重点。如:在车间对员工进行现场教学, 增加动手实践。利用计算机工业自动化过程中产生的各种问题。这种理论与实践相结合的培训方式, 能更快的使新进员工为企业创造价值。

(3) 锻炼员工体魄和良好心理素质。俗话说的好:“身体是革命的本钱”, 健康的心态有利于员工在犯错时能够虚心接受批评, 知错能改。而作为电气自动化部门的员工, 他们虽然高薪高酬, 但工作量同样巨大, 世界上没有天上掉馅饼的好事, 如果想要收获成功, 那么就要付出与之相应的努力, 作为电气自动化部门放入员工, 如果没有好的心理素质和健康的身体, 往往承受不住企业竞争的压力和这个行业的工作量, 最终只能被企业所淘汰, 黯然离职。

三、企业培养电气自动化专业人才的发展前景。

现今社会企业竞争激烈, 挖角现象严重, 那么企业自身电气自动化技术专业人才培养就显得很重要。一个企业通过自身财力, 对有潜力的员工进行培训, 为企业创造有生力量, 培养未来企业骨干人才。一来这样培养的人才不容易被人挖角或者自己跳槽, 对企业有很大感情, 能尽自己最大努力为企业服务。二来, 企业可以形成一个循环, 以优秀员工带动新近员工进步, 实现共同发展。作为现在很严重的现象, 好多企业都是招收有经验的员工, 对刚出校门和社会的学子不屑一顾, 这种观点是十分错误的。作为没有工作经验的社会初接触者, 他们对工作有很高热情, 往往很低的薪水也能尽自己最大努力做好。而且这种人往往任劳任怨, 工作积极, 学习能力和热情很高, 如果培养得当势必成为企业一员虎将。而有经验的人员, 往往自视甚高, 工作挑三拣四, 消极怠工, 又常常因为高薪水而轻易跳槽, 对企业长远发展十分不利。所以作为一个企业, 培养自身电气化人才就十分重要。