组织部培训稿

组织部培训稿（共12篇）

1.组织部培训稿 篇一

天津市河东区组织部在线培训系统项目

一． 目录

a)项目意义

i.项目背景

ii.研发目标

b)项目建设

i.建设原则

ii.建设阶段

iii.试运行工作总结

iv.平台建设

v.平台子系统

vi.平台实施步骤

c)平台内容

i.核心思想

ii.课程原则

iii.课程分类

d)平台特性特点

i.十特点

ii.五改变

e)管理办法

i.培训主题

ii.学习规定

iii.课程内容

iv.考试考评

f)预期成效

i.培训工作三提高

二． 项目意义

a)项目背景：干部教育在线学习是落实中央《干部教育条例》和《2010-2020年干部教育培训改革纲要》的一项重大举措，具有覆盖面广、参与人数多、共享度高、灵活便捷以及成本低廉等特点，为了适应河东经济社会发展的要求，加大我区干部教育培训工作的力度，加快干部教育培训信息化建设的步伐，组织部、党校、先特公司组织开发建设河东区干部在线学习系统，主要面向我区35岁以下年轻干部。为干部教育培训搭建了一个新的学习的平台。

b)研发目标： 适应信息化时代干部学习方式变化，缓解工学矛盾，满足干部自主化、个性化学习的需求。加大干部培训的力度。通过网络课程资源分级分权限共享，在线学习测评培训，闯关竞赛，以考促学，积分激励，创建向学习型组织转变的应用典范。充分发挥阵地作用和熔炉作用，开创干部教育培训工作的新局面。

三． 项目建设

a)建设原则：干部在线学习按照统一规划、分级负责、整体推进、分步实

施的工作部署，坚持以人为本、自主选学的原则,以干部需求为导向，以网络平台为载体，以学分制管理为手段，实现网上“教、学、管、考”功能，为全面落实大规模培训干部的战略任务提供保障和服务。

b)试运行阶段：活动启动迅速。区委组织部、区委党校、先特公司共同负

责此项工作的组织开展。对在线学习的内容、形式、要求等作出了明确要求。学习扎实推进，很多学员表现出极大的学习热情。不仅抓好上班时间的间隙学习，更多的是利用中午、晚上等休息时间在家主动学习，注重协调调研，针对各单位反映的问题，及时给予协调和解决确保了学习培训活动的扎实推进。通过活动反映出两个方面的问题，一是学习方面，学习分数不均衡，思想认识上不到位、不重视。督导和交流的方式还不够灵活多样。二是课件方面，课件播放不够流畅，课件内容不够新。建设阶段：针对试运行阶段运行情况和大家的建议，干部在线培训平台计划分为四个阶段分步实施，第一阶段试运行，对在线学习的平台进行检验，收集学员的学习需求和对平台建设、运行、管理等方面的意见建议，并及时反馈，加强沟通交流，积极探索学习新形式，使“在线学习中心”更加符合我校干部教育培训工作的实际需要。第二个阶段平台建设，对第一阶段的工作进行总结和完善，对正式运行后的工作内容，人员职责，组织机构软条件进行调研和实施，对平台功能进行升级和增加。第三阶段分步实施，在小范围内进行培训实施，完善培训制度，建立日常管理模式，检验平台功能。最后一个阶段，平台推广，建设、维护和管理功能完善的网络培训平台，开发高质量的网络课件，提供全方位的个性化服务，指导和督促在线学习工作的落实。

c)平台建设：为解决试运行中出现的问题，先特公司从网络结构和平台架

构两个方面对平台进行升级和改造，使河东区干部培训平台更具有时代性和安全性。

i.网络结构：由于办公网络的互联网出口都比较小，导致在使用办公

电脑和使用内网的情况下，就无法保证视频课件播放的流畅，所以

特别设计了内外网分离的系统架构，这样在平时办公场所可以通过

政务网等网络访问，保证网络的通畅，同时在外网也建立的一个和

内网同步的服务器，保证学员不在办公场所也能随时随地的学习。

ii.平台架构：为使学员能够在学习中得到乐趣，创建趣味性学习氛围。

先特公司特别将社交平台和培训学习结合起来，架构了学习型社交

网络平台。平台以社交网络，学习中心，微博，在线交流为基础，通过网闸防火墙等技术手段，将内外网分开，隔离敏感数据。在外

网上有学习社区和移动平台，通过学习社区学员可以了解培训信息，进行在线交流，共享和发布学习资料。通过移动平台学员可以使用

手机等移动设备进行随时随地的学习，还可以通过数字向导等服务

实现场景融入式的学习。内网中放置管理模块，教学模块，查询模

块，将教学工作和学习社区结合起来，达到以学带管，以管促学的作用。

d)平台子系统：平台将由十个子系统组成，涵盖了学习，评估，交流等几

大方面。分别为。

i.在线培训门户：以信息发布为主包括新闻时事，培训通知，微博评

论等

ii.在线学习系统：通过该系统，组织的成员可进行多种形式的培训，并可在系统中进行互动交流，撰写培训心得等多种培训活动。

iii.在线考试系统：以自动化考试评分为主，考核学员对培训的理解，知识点的掌握。并能够将题库结合，形成学习过程的知识积累。

iv.知识管理功能：系统具有功能强大的资料课件查询、信息资源管理

功能，可将组织的积累的各方面资料进行统一管理，形成组织的资

料网上阅览室。

v.视频课堂直播：大量学员可同时登陆系统接受培训讲师的网上直播

培训，并可将在培训中遇到的问题提交给培训讲师。

vi.移动终端应用：学员可通过手机等各种移动终端设备访问系统，查询各种培训课件。

vii.微博：是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户

可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区。

viii.社交网络：每个用户都拥有自己的Blog（博客）、自己维护的wike

（维客）、Tag（书签）或者Podcast（播客）.用户通过Tag（标签）、RSS（订阅）或者IM（即时通讯）、邮件等方式连接到一起，ix.共享：学员可以自己上传学习内容，并通过审核后，发布成课程课

件资源。达到众人拾柴火焰高的目的。

x.聊天：是一个终端服务，允许两人或多人使用网路即时的传递文字

讯息、档案、语音与视频交流

e)平台实施步骤：由于平台功能比较多，牵扯的部门和人员也比较多，如

果一次性培训和上线将会增加工作量，所以平台将以点带面，以面带全体的方式实施，小范围核心功能实施之后，增加功能并扩大范围，这样可以降低工作难度并且能够持续的吸引学员持续使用平台。

i.培训平台：以在线学习的平台和在线考试系统为基础，实现目前河东

组织部的各项培训工作，主要以建立课程课件体系为目标，同时检

验在内外网环境中网络使用情况。

ii.社交平台：以社交网络为框架，微博为内容，吸引学员在平台上持

续学习，并建立初步的学习氛围，这个阶段以引导和建立规范为主，同时完善日常工作流程，初步建立服务流程和运营流程。

iii.平台应用：手机应用，lbs地理信息服务，即时通讯系统，知识竞赛

系统，在线视频会议等作为平台应用，逐步添加进入系统，持续的吸引学员逗留在平台中，并建立完善的知识库体系，使学员能够融

入到创建学习型组织的氛围中来。

iv.服务升级：当学员已经完全接受这一平台，平台运营的组织机构也

运转正常的基础上，可以添加新的技术元素和炫酷的网络应用，例

如：游戏式学习课件，pad型学习终端，认证服务等。

四． 网站内容：平台成功与否主要取决于平台内容，平台作为载体，内容就

是平台的灵魂，经过认真考虑，平台内容将会围绕核心思想，五个原则，和三个分类建设。

a)核心思想：在线学习以围绕中心，内容多样，求新求实为原则，以政治

理论、政策法规、业务知识、文化素养、技能训练和区情教育等为基本内容。通过分类开设专栏、板块等形式，为广大干部提供网络培训课程、在线专题讲座和形势报告等内容。

b)课程原则：

知识性：干部在线学习与传统干部培训模式相互补充，两者都不能

相互取代，集中培训的内容侧重于面对面的研讨，而在线学习的课

程侧重于干部通用知识的传授。

ii.时效性：社会和经济的发展日新月异，干部需要不断解放思想和更

新观念，在线学习应该充分发挥传播快捷的优势，把最新信息和先

进理念通过生动新颖的网络课件传授给大家。

iii.广泛性：在线学习的最大特色就是能够让干部有充分选择课程的空

间。因此，在课程设置方面就要达到量大面广。应该涉猎广泛，通

过开发海量的课件来满足干部学习的个性化需求。

iv.实用性：为了提高干部教育培训的实际效果，贴近思想、贴近工作、贴近实际，在线学习的课程设置要强调可操作性，能为干部解决实

际问题。

v.关联性：在线学习的课程与各地区、各系统的干部教育培训内容相

关联，与本级推出的学习项目相衔接，与党校的培训相互补，减少

课程重复设置，把线上线下学习有机地结合起来。

c)课程分类：必修课，选修课，公共课堂。

i.必修课目录：政治理论、党性教育、政策法规、科学发展观，经济

热点面对面，经济政策解读，全会解读，领导能力建设、在线访谈。

ii.选修课目录：领导科学，人力资源，实用技能，社会发展，组工干

部，政务礼仪

iii.公共课堂目录：国防教育，城市管理，战略管理，党史党性，中国

城镇化道路，公共政策，社区管理，政务公开，政府公共关系，党

风廉政建设，安全管理，文化艺苑，谈古论今，健康之友，体育之

窗，探索发现，琴棋书画，孙子兵法，国学大智慧等

五、平台特性特点：平台建设将以十个特性，五个特点为中心，努力将平台建设成为学习型组织的典范。（不一致）

d)十特点分为两个方面，学员学习五特点，先进性，开放性，便捷性，多

样性，趣味性。干部培养五特性，针对性，稳定性，安全性，独特性，持续性

e)技术特点

i.变任务学习为兴趣学习：通过生动活泼的形式，吸引学员参与，使

枯燥的学习方式变为学员兴趣点，通过内容的持续更新，将时事体

现在学习过程中。

ii.变被动学习为主动学习：通过效果评估和排行榜的激励，在学员中

间形成学习风潮，在干部中间形成良好的学习竞争机制。

iii.变固定学习为移动学习：通过网络化的学习方式，和移动技术的应

用使学员可以随时随地的学习提高。

iv.变集中学习为融入学习：通过社区应用，各种趣味性活动将知识融

入到日常学习工作过程中，实现不知不觉中的提高。

v.实现制度对电脑，电脑对人的管理：通过平台实现制度化的管理，学员在平台上学习，真正实现电脑作为新工具服务于人的思想，而

不是为上系统而上系统。（讲起来不太好理解，能否不要）i.管理办法：平台作为培训工作的舞台，内容做为培训工作的演员，也要有制度作为剧本才能演出一幕好看的戏剧。平台作为新兴事物，必须要配合一系列的制度才能将各项工作落实到位。有四个方面的内容需要相应的制度及考核管理机制 六

f)培训主题：在线学习的内容和课程设置，由河东区干部工作联席会根据

干部教育培训形势任务、培训需求和计划的需要定期发布，并及时调整更新。

g)学习规定：干部在线学习课程分设必修课和选修课。每年每位干部参加

在线学习获得的必修课学时不少于规定完成学时总量的1/4。必修课为必须完成学分的课程，选修课为自主选择完成学分的课程。两类课程的学分设定每可作适当调整。

h)课程内容：围绕每期培训主题采取“菜单式”课程设置，按照“缺什么、补什么，需什么、训什么”的原则，坚持以政治理论、现代知识和业务技能三大板块为主，突出抓好干部思想政治教育、党性教育、知识更新和业务培训，真正使干部需有所学、学有所获、获有所用。

i)考核考评：采取灵活的培训考核制度。严格干部调训纪律，建立规范的在线学习考勤和上机考核制度，考核成绩由平时在线学习学分和最终上机考试分数构成，考核成绩和学习情况存入干部个人培训档案，将干部个人学习培训情况同干部的使用有机地结合起来，确保教育培训效果。

七、平台预期效果

j)努力实现干部教育培训工作的“三个提高”。

i.一是使干部学习的自觉性和主动性不断提高。将网络培训学习纳入

工作目标，把干部的学习作为考核干部的重要指标，并作为考

察任用干部的重要依据，有力地促进干部的学习，形成了自觉学习、勤奋学习、善于思考的新局面。

ii.二是使干部理论水平和业务能力不断提高。始终坚持用马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论武装干部头脑，切实提高广大

干部的理论水平，进而指导实践提高业务能力。

iii.三是使干部分析和解决实际问题的能力不断提高。始终突出发展“第一要务”，突出学习的针对性、有效性和实用性，使广大干部的思想

认识不断适应发展变化的新形势、新情况、新问题，用学到的各种

理论知识，积极探索解决这些问题的有效途经和办法，把学到的知

识运用到河东区的经济社会发展中去。

干部党员培训平台在河东区组织部应用后将使干部党员教育培训工作的效率、人数、培训满意度方面得到大幅度的提高。真正做到“干什么，学什么，缺什么、补什么”。加强学习的平台、交流平台、管理平台和服务平台的功能建设，努力提高干部教育培训教学和管理的信息化水平。

k)基本满足制约现有干部党员培训工作发展的各方面问题。（太大了语气）

2.组织部培训稿 篇二

教培委主要由获得一、二级安全培训资质的安全生产教育培训机构单位会员自愿组成, 同时吸收相关企事业单位、社团组织和有关专家、学者参加, 近两年主要开展了以下几个方面的工作:

调查研究, 出谋划策。根据总局人事司工作安排, 借鉴安全评价机构资质管理模式, 起草完成了《安全培训机构认定工作程序》;按照“总体规划、合理布局、总量控制”的指导思想, 起草了《关于安全培训机构数量和分布控制的意见》;收集资料, 建立了一、二级安全培训机构基本信息库;按照机构认定标准和有关规定, 对30余家申报一、二级安全培训资质单位的申请材料进行了严格细致的书面审查, 提出了初审意见。

精心组织, 加强复审。一是建立了安全培训机构认定专家库;二是制订了一、二级安全培训机构复审认定工作方案, 编印了复审表格等有关材料;三是抽调专家组成专家组, 按照规定程序和内容, 对121家一、二级安全培训机构进行了复审认定、现场核查工作, 提出了核查报告;四是完成了资质公示、公告、证书制作等基础性工作。复审认定工作起到了督促检查的作用, 有效地促进了培训机构的建设和管理水平的提高。

开研讨会, 推动改进。教培委按照“用2年时间推动安全培训机构改进单一教学方法”的思路, 于2009年7月组织召开了“改进教学方法提高培训质量”专题研讨会。同时, 开展征文活动, 对提交的文章择优刊登在《中国安全生产培训指导》上, 进一步强化了培训机构的创新意识, 增强了改进安全培训方式的紧迫感和使命感。

信息联络, 促进交流。第一, 在中国安全生产协会已组建信息联络员队伍的基础上, 制订了《信息联络员工作规则》, 报道安全生产培训先进经验和会员单位相关信息, 反映会员诉求。第二, 编印了《中国安全生产培训指导》, 并免费发送各省级安全监管监察部门培训处室和一、二级安全培训机构等, 促进了安全培训信息的传播和对培训工作的平面交流。第三, 与培训中心策划了出国培训团, 专门印发了文件, 组织会员单位负责人报名参加美国“安全生产培训与管理”项目培训, 学习借鉴美国安全生产培训教育的组织管理理念、经验和方法。第四, 2010年5月18日建立了教培委QQ群, 为会员提供了快速、实时的网络交流平台。第五, 热情接受会员单位业务咨询, 提供其所需的安全培训信息、资料、工作处理方案等服务。

自律公约, 诚信建设。按照中国安全生产协会“宣传、交流、自律、维权”的服务宗旨, 组织调研并起草了《中国安全生产协会教育培训工作委员会会员自律公约》, 由各培训机构负责人签署。

在2011年, 教培委将继续做好一、二级安全培训机构资质复审的准备和现场核查等工作;组织开展培训机构培训工作流程和表格标准的研究;开展观摩、交流活动, 促进培训机构严格执行规章制度、规范培训组织实施等相关工作。安

(图片由中国安全生产协会宣教部提供)

3.谈组织层面的培训需求分析 篇三

[关键词] 培训需求组织层面分析

随着人们对培训的认识不断深化，培训逐渐成为组织适应环境过程中日益重要的核心职能。很多成功的企业家把培训置于很高的位置。如“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。”IBM的老沃森更是认为:“培养优秀人才应是公司至高无上的使命。”

不过，对于一个组织来说，不是任何培训都是准确、及时而有效的——要想培训能达到这样的效果，至关重要的前提是做好培训需求分析。培训需求分析是正式运作培训活动之前，对组织的发展和员工的资质水平进行系统的分析，从而确定具体培训内容、对象和方式的过程。它包括组织分析、岗位分析和个体分析三个层面。在很多论文论著中，往往后两个层面的分析阐述得较为详尽，而组织分析则着墨不多。本文尝试对组织层面的培训需求分析进行专门的探讨。

一、内涵与意义

组织层面的培训需求分析是从宏观角度对培训需求所进行的分析。具体指通过对组织的目标、战略、环境和资源进行检查，准确找出组织现有状况与应达到状况之间的差距，从而确定整个组织范围内培训的重点的过程。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要需要培训什么。

任何组织都是在一定的市场环境中追求生存与发展的。在追求过程中，组织会根据环境与自身资源的实际制定每一阶段的组织目标与发展战略。这些目标和战略，必然会对人力资源提出各种各样的要求。有些要求可以通过其他渠道——如人才引进等得到满足，有些则只能通过对现有人力资源的培训得到满足。从组织层面对培训需求进行分析的意义，就在于通过分析，保证组织的培训计划与实施能有的放矢，能在整体上符合组织目标与发展战略的要求，准确、及时而有效地促进组织目标与发展战略的实现。

二、分析的内容

进行组织层面的培训需求分析主要从几方面入手:

1.组织面临的市场环境分析。即分析较大范围和较长时间内，对组织的经营活动发生影响的宏观因素，以及组织及其产品市场所在地的各种微观环境因素。包括:

(1)政治与经济环境因素。组织及其产品市场所在地的政治与经济形势，政治与经济的未来发展趋势，正在执行的方针政策等。如:加入WTO;对组织涉及的行业产生影响的政策出台……这些是进行组织层面培训需求分析时首先要考虑的宏观因素，要对其中能影响组织目前和未来的经营活动的因素进行充分深入的分析。

(2)法律环境因素。组织及其产品市场所在地的法律体制，正在执行(尤其刚出台）的法律法规和各种规章制度等，凡是能影响组织目前和未来的经营活动的，都是进行组织层面培训需求分析时必须考虑的因素，要进行充分深入的分析。

(3)文化与科技环境因素。经营管理观念的发展变化，生产和管理技术的研究与开发潮流，与本组织密切相关的新技术、新工艺、新原料、新发明的开发、推广和应用等。如:从主要对上级负责到主要对顾客负责、从产品数量意识到产品质量意识、从控制为主到授权为主等观念的转变；终身雇佣制到合同制管理的转变……这些也是进行组织层面培训需求分析时需要考虑的重要因素，要进行充分深入的分析。

在分析以上市场环境因素时，要着重分析其对组织已经产生或者可能会产生的影响，以及这些影响对组织的人力资源提出的新要求，明确组织目前的人力资源状况与这些新要求的差距——这些差距往往就是组织整体培训需求的重要组成部分。

2.组织发展方向与运作经营分析，包括:

(1)分析组织的发展目标与发展战略。任何组织都会根据环境与自身的实际制定未来一个阶段的组织目标与发展战略。究竟组织目标对组织的人才队伍建设提出什么要求？组织未来是否会发生战略转型、重组或兼并？组织发展战略的变化对组织的人力资源带来什么影响？这些影响能否通过培训得到解决？……所有这些问题都必须在组织层面的培训需求分析中得到明确的答案。这是进行组织层面培训需求分析的重中之重。

(2)分析组织的生产经营活动。主要分析组织当前或未来一个阶段开展的生产经营活动所用的机器设备、工艺流程、技术专利、能源原料等。通过分析要明确，维持这种生产经营活动需要怎样的员工数量、员工类别和员工素质？这种需要与组织现有的人力资源有何差距？这种需要如何通过培训得到满足？

(3)分析组织结构。长远来看，组织总是处于发展变革之中。组织的内部机构设置、管理和监督层次、决策机制及劳动组织方式等，哪些地方是薄弱环节亟待充实加强？哪些地方进行了变革或即将进行变革？这两个问题在进行组织层面的培训需求分析时要剖析清楚。同时，还要进一步剖析：解决这两个问题需要人力资源提供怎样的支持？哪些支持通过培训可以得到有效解决？

(4)分析组织文化。组织文化是组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。进行组织文化方面的培训可以加深员工对组织文化的认识与认同，从而在日常的工作行为中有所体现并促进工作发展。分析组织文化时着重分析：组织文化中是否出现了需要在员工中大力推广的新元素？员工——尤其新员工对组织文化的认识与认同程度如何？是否需要开展规模较大的培训教育？

3.组织的人力资源状况分析。组织人力资源的整体素质直接决定培训的整体需求。要根据组织面临的市场环境、组织的发展方向与运作经营等方面的要求，对员工队伍整体的工作态度、知识结构、技能水平、观念革新、思维方式等进行分析，找出差距，从而确定培训需求。

4.组织的财务状况分析。培训是一种投资行为，需要投入成本。如果培训投入超出组织的财力承受能力，培训费用没保证，培训计划和实施就是一句空话。故进行组织层面的培训需求分析时，必须附带进行组织的财务状况分析，明确整体上能用于培训的费用额度，以便培训计划与实施能看菜吃饭、量力而行，真正做到准确而有效。

三、分析的方法

不同层面的培训需求适用不同的分析方法。对于组织层面的培训需求，较为简易而有效的方法是专家分析法。专家分析法是指若干名专家从组织的整体现实出发，对组织的市场环境、目标战略、运作经营和现有资源等进行全面深入的研究讨论，以确定组织现有状况与应达到状况之间的差距，从而进一步确定整个组织范围的培训需求的分析方法。这里所说的专家，是指熟悉组织的运行情况与市场环境的人员。他们可以是组织内部的，也可以是外聘的。一般情况下，组织的决策层与主要部门的负责人是担任这一角色的合适人選;若组织刚进行了中长期发展规划，那么参与规划的骨干人员往往是合适人选。专家分析法有两种操作模式:

1.面对面模式。将专家集中起来，围绕组织层面培训需求分析的内容展开集体座谈，逐一明确组织的市场环境、目标战略、运作经营和现有资源等方面的情况及其对组织培训提出的具体要求。可遵循以下程序操作:

(1)确定座谈组织者。组织者负责准备资料、选择专家、主持座谈和整理分析座谈结果。

(2)确定专家。

(3)专家围绕组织分析几方面的内容准备座谈提纲。

(4)实施座谈，争取每一方面内容均取得一致意见。

(5)整理分析座谈结果，明晰培训需求。

2.背对背模式。通过匿名函询的方式，就组织的整体培训需求向专家发出征询意见调查表，请专家提出看法，然后汇总专家的意见，整理成一个新的调查表，再发给专家征询意见，如此反复多次，最后得出一个比较一致的结论。可遵循以下程序操作：

(1)确定组织者。组织者负责编制函询调查表、选择专家、收发调查表和汇总分析专家意见。

(2)确定专家。

(3)拟定调查表。

(4)向专家匿名发函征询。分多轮进行：第一轮，发给专家的调查表不带框框，只提出问题，请专家对一切可能的答案发表意见。意见回收后，归并同类信息，排除多余信息，汇总成新的调查表。第二轮，请专家对新的调查表所列信息作出选择和评价，并阐明理由。意见回收后再进行汇总。第三轮，将上轮汇总结果再发给专家，请专家对所列信息作出选择和评价，并充分阐明理由，尤其少数有不同意见的专家，请他们详细陈述意见。三轮过后，如果已取得一致的意见，则可以结束函询;否则，在上轮汇总的基础上继续请专家做第四甚至第五、第六轮回答，直至取得一致意见。

(5)对最后一轮回收的调查表进行分析整理，形成一个一致的结果。

相比之下，前一种模式专家们面对面座谈，交流更方便，操作起来更省时省力;后一种模式则专家们有更充裕的时间查资料和深入思考，不受权威的影响，意见针锋相对时也不会面对面发生冲突，更有利于敞开思路独立思考和各抒己见。

参考文献:

[1]杨杰:组织培训[M].中国纺织出版社,2003

[2]杨蓉:人力资源管理[M].东北财经大学出版社,2002

[3]徐融:企业培训宝典[M].中国商业出版社,2002

[4]谌新民:新人力资源管理[M].中央编译出版社,2002

[5]李桂荣:市场调查[M].羊城晚报出版社,2002

4.优秀组织部汇报稿 篇四

尊敬的刘书记，各位领导老师、亲爱的同学们：

大家下午好！我是经管学院分团委孙静，很高兴能在这里和兄弟学院交流学习，汇报我院今年的暑期社会实践工作。我汇报的主题是《调研走中国，实践赢未来》。请看第一篇章——实践目标与思路。自始至终，我们都在思考这两个问题“为什么实践？、又该以什么态度实践？”而我们的学生在实践中圆满地回答了这两个问题，让我们拭目以待。我院2013年大学生“三下乡”暑期社会实践凝练出“2354”的工作思路，紧抓“两重两早”，立足“三重三多”，把握“五个结合”，注重“四个增强”。

第二篇章——实践内容与方法

这一篇章我将从四个方面着手展开，全面立体呈现我院学子在2013年暑期社会实践的风采。

夯实基础，践行群众路线

借着“杜绝四风”学习党的群众的东风，“中国梦”在九州华夏掀起了新的浪潮，我院党委、团委进一步引导学生深入基层、关注民生，提高身为新世纪大学生的时代感和使命感。安师大经管院赴合肥安泰残疾人托护康复中心公益与调研团队来到残疾人康复中心，全面了解康复中心的基础设施基本情况和维护状况。他们在群众中学习，在在所见所闻中加深对当地的经济发展的认识，为当地民生建设建言献策。

面向社会，深入基层调研

学是为了用，面向社会，深入企业、基层开展调研是提高学生专业水平和职业素养的有效办法。我院各团队组织各式各样的科学实验、产业调研，广泛涉猎经济、环保、农村、旅游等领域，足迹遍布芜湖、合肥、池州等省内各大城市以及内蒙、江西、浙江等地，采用问卷调查、实地走访、数据统计等方法，从小商小贩到企业高管；从环保工人到一线员工；从农民伯伯到高校老师；点面结合，有效收集一手信息，这是奔赴义乌小商品市场对当地小商品市场物流现状与未来调研和发展，重点调查了当地物流发展状况和未来的发展前景；大学生创业协会暑期社会实践团队在芜湖市8所大学高校的各个校区开展问卷调查活动，充分了解芜湖市大学生创业教育现状以及探讨大学生创业教育发展模式。在收集调查问卷的过程中，我们遇到了一位环保工人，在访谈的过程中他开玩笑说道，我虽然不晓得我的回答对你们有什么意义，但是我晓得，你们和我一起站在太阳底下的时候，你们怕是想以后要找个在办公室坐着的活儿吧。很家常的一句话，但是我们学生告诉我，她因此可以回答在实践前我想她提的问题了，她说，实践是为了获得成长，不是时针转动的成长，而是心灵的沉淀，为了充分地获得成长，我们至少应该充满激情，脚底不能打滑，一步一个脚印。

创新载体，坚持实践育人。我院历年来积极探索专业学习、素质拓展、社会实践三个课堂联动的人才培养模式，并首创“体验式”暑期自我教育活动，围绕专业人才培养方案，学用结合，将“青春梦”融入“中国梦”，开展了“五个一”暑期旅行、带着微笑做家务、企事业单位实训等八项自选活动，借以提高学生的主观能动性，培养学生的自我学习意识、感恩意识和责任意识。

志愿服务，传承民族精神

今夏酷暑，我院学子远赴内蒙古自治区“地区食品安全调研”实践团队来到希拉穆仁草原，为当地蒙族同胞做“中国梦”宣讲活动，队员们参与了篝火晚会，学唱蒙族歌曲，喝马奶酒，献哈达；这是赴枞阳县、肥东县关爱留守儿童团队开展志愿服务活动的场景，系列爱心活动取得了良好的社会效益。

第三篇章——实践成果与经验

为保证此次暑期社会实践我院扎实推进，确保调研不走形式，广征建议，拒绝“拍脑门”安排，将调研与专业相结合，切实与学生就业创业相结合，关心学生的全面素质发展。在校、院党委的领导下，我院组织开展2013年大学生“三下乡”暑期社会实践活动，总计参与人数达1607人次，占全院学生总数比例100%。服务地点数113个。领导慰问23次，参加慰问的领导22人次。设立实践专用微博用户139个，收到社会实践调查报告1646份。活动获得中央级媒体报道篇36篇；省级媒体报道篇20篇；地市级媒体报道篇36篇。

在实践活动中，同学们长才干、学本领、做贡献，展示了师大学子优秀的精神风貌。而我们也欣喜地看见，经过社会实践的磨练，我院学生变得更加成熟、更加自信，学院里到处洋溢着蓬勃向上的良好氛围。

（录音）

5.学生会组织部面试稿 篇五

尊敬的老师，学长学姐，以及各位同学大家好。我是来自15汽检五年专的张书荣，很开心的能够在人生的旅途上认识大家，并且融入了组织部这个大家庭，也很荣幸能够有机会站在这里面试，现在我要竞选的职务是组织部的部长。部长是一个团队的核心思想，他代表的并不是高人一等，而是一种责任，一种奉献

我知道，担任组织部部长需要具备许多才能，我来参加面试，正是因为我相信我有这个能力。洞察力强，拥有较强的判断力是我的优点，遇到困难我时常能保持冷静，从而做出选择。当然人无完人金无足赤，争强好胜是我的缺点，所以，在未来的工作中如果我有哪里做的不好的地方希望大家及时指出，我一定尽我所能的改正它

在班级里我担任了团支书这个职务，他也让我明白了管理的核心并不是手中的权利，而是应该真诚的待人，他带给大家更多的应该是影响力，可平淡的生活并不是我喜欢的，我渴望挑战，渴望精彩，渴望看到更多更美丽的风景，所以我选择了组织部，这个可以让我看到更多更美丽风景的地方。

组织部工作范围广，可以说联系到全校的每位同学。在工作中与同学们的交流使我意识到作为一个优秀的学生干部必须要有高效的办事效率和强烈为同学们服务的信念以及认真负责的工作态度。我在组织部里锻炼一学期了，回首以前的工作经历，得到了一个最深的体会，也许就是这点，使我取得了一些进步，那就是责任。能力并不是每个人与生俱来的，而是后天的磨砺所累积的。在这一学期中，组织部令我学到了许多，受益匪浅。因此我想申请竞选组织部部长一职。用自己的努力去构建组织部新的未来，努力构建一个有组织有创新的部门。使组织部变得更好。将组织部建设成一个在内有凝聚力，在外有实力的一个部门。与此同时加强与其他部门的联系，使各部门之间的感情更加的深厚，共同为老师和同学们贡献自己的一份力量。身为组织部出身的我自认为有能力担负这个责任，我会用我的行动来证明自己，尽我最大的努力去践行我的目标。

未来或许迷茫，但是、路就在脚下

谢谢大家

15汽检五年专

6.组织委员竞选稿 篇六

（一）今天班级老师要求写随笔，是竞聘班委的，我准备了一下，以下是我的演讲稿：

老师，同学们，大家好！首先感谢大家给我这次竞选组织委员的机会，我将勇往直前，排除万难，成为一个称职的组织委员。

我们班是实验班，家庭条件都不错，都有余下的钱来供同学们娱乐。而且，我们也是一个十分团结的班，同学们都非常愿意在一起，于是，组织一些踏青、联欢会的时候，同学们都十分积极地参加。可是，由于我们不能统一通知大家一些具体事项，于是，在举办过程中都十分困难。要一个一个地打电话通知、询问。

为什么我要来竞选“组织委员”呢？因为我的群众基础较好，知道大家喜欢什么，如何做到“学中玩”，锻炼大家的身体。其次，我由极强的组织能力，而且已经组织过一次较大型的踏青活动，有经验，知道如何组织一次成功的活动。

能否使活动更加团体化、系统化呢？可以的。可以加设一个“组织委员”，也就是我的目标。如果我成功竞选，我将成立一个“任我游”委员会，由4-5个组织能力强的同学组成。我们团队将为大家找到最好吃的、最好玩的、最省钱的、最健康的，做好周密的计划，让大家玩得尽兴，吃得过瘾，并通过老师使活动通知更便捷，每个月都会组织一次集体活动。如：踏青、滑雪、学雷锋、放风筝、清除野广告、KTV大PK等活动。丰富大家的业余生活。每学期我还将举办一次稍大一些的活动。每次小型活动费用将控制在每人10元内，大型活动将控制在每人80元内，使大家玩得开心，又能学到一些东西，团结集体，参与社会、品家乡风味。

最后，我迫切希望我能散发出我所有的光和热，为同学、班级贡献自己的力量。s希望大家能够投我一票，我会努力，让大家享有丰富的精神食粮。

组织委员竞选稿

（二）尊敬的老师、亲爱的同学们：

大家好！

戴尔卡内基曾经说过：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。”

今天，我怀着激动的心情，要把自己推销上组织委员这个岗位。我认为，我有这方面的才华；我相信，积极向上的我一定能够胜任这项工作。

我竞选组织委员有三大优势：一，我肯于动脑，能想出许多奇思妙想的主意来，可以让同学们在玩中学、在学中玩，丰富同学们的身心。

二、我有这方面的特长，可以调动同学们的积极性。我会组织大家开学习会和评选会。我们的积极性上来了，大家的成绩也就提上来了。()

三、我多次在小记者野营活动中担任组织管理员，有着丰富的经验，让大家消除惧怕学习的心理。

假如我当选组织委员，我会对大家施行“营养速补充”系列活动，利用业余时间组织大家进行“读书会”、“播音会”、“词汇大补充”等。“读书会”是让大家每10个人一组，推选出一个人朗读一篇优美文章，做笔记：哪儿写得好？好在哪儿？“播音会”是每6人一组，互相讨论各自的作文如何，哪一部分还可以写得更好，也可以互相讨论奥数题。我认为，大家只要热爱一门学科，就应该鼓励他向这门学科发展。我设计的活动绘声绘色：会乐器的可以为文章伴奏，电脑技术高的可以制作幻灯片……让大家在这里都有属于自己的一片天地。

如果同学们对我不信任，可以跟我进行沟通交流，我可以变成更让大家喜欢的模样。

假如我落选了，说明同学们对我不满意。我会观察当选的同学的优点，用在自己身上，并改正一些不良习惯，积极参加各项活动，让大家看到一个全新的我！

怎么样？听到这么让你兴奋的方案，听到这么坦然的承诺，你一定心动不已吧！每一张选票都决定着一个人的成败，请给我一个能真正舒展四肢的平台，投我一票吧！

谢谢大家！

组织委员竞选稿

（三）亲爱的老师和同学们：

大家好！今天我很高兴地在这儿参加组织委员的竟选，我感到特别的兴奋，为什呢？因为作为班干部能当好老师的小助手，为全班同学服务一直是我的梦想和追求，叫我怎能不激动呢！

同学们，我们的班集体在优秀班主任——朱老师的培育下是我校闻名的优秀班集体，我们班里的一株株小苗才能茁壮成长，才能开出一朵朵鲜艳的小花，所以，我非常热爱我们的集体，我要为我们集体更加优秀而献出自己的力量！

第一，同学们，我活泼开朗，真诚待人，乐于助人，我很乐意为同学们服务，我能团结同学，与大家共同进步！第二，我兴趣广泛思想活跃，接受新事物的能力强，具备一种勇于挑战的信念，这将有利于开拓工作的新局面。第三，我懂得及时征求他人意见相信集体的力量。

7.组织开展退休员工培训教育思考 篇七

随着我国经济转型的逐步深入, 退休大军正日益加大, 随之而来的问题也逐渐凸显, 并呈现出问题多样化、复杂化、尖锐化等特点。退休员工离开了原先经常工作的企业回到一个相对陌生的环境中, 原来有规律的生活习性被逐渐打破, 时间几乎由自己完全支配, 由工作带来的乐趣、人际交往的感觉也逐渐发生变化。这种种的突然变化在短时间内很难让员工得到适应甚至接受, 无论是心理上还是精神上都形成了很大的冲击, 而这种变化、冲击需要一定的时间来调整。但如何使退休员工能够尽快地调整心态、适应新的退休环境, 就成为了当前政府、社会和企业亟待解决的重要问题。这已经不仅仅是社会问题, 同时也是企业的责任, 因为这些问题的解决效果直接关系到社会的稳定、经济的增长以及企业的发展。为了能够使退休员工尽快地、更好地适应退休后的生活, 本文提出对退休员工开展适应性的教育培训。

通常情况, 教育培训主要适用于即将就业和在职人员, 但是从整个社会稳定发展、我国社会保障体系的不完善角度出发, 对退休员工进行适应性的教育培训、对其退休生活方式进行指导与设计也是很有必要的。它不仅可以解决退休人员的心理需要、物质需要, 有利于他们退休后积极的生活, 更为重要的是为企业发展提供了保障, 促进社会的稳定, 体现了政府、社会对退休人员的关心。

2 国外企业员工退休教育实施情况

国外企业关于退休教育开展得比较早, 尤其是在欧美日西方大国, 发展至今, 已经比较成熟, 其中最典型的就是日本和美国的企业。

日本企业从20世纪60年代就已经开展退休教育, 该教育是作为在职员工教育培训的一部分, 主要包括退休准备教育和生活设计教育、人生设计与人生价值的重新认识方面, 具体内容包括健康问题、家庭问题 (与配偶、子女相处的问题) 、退休金的使用以及社会保险金的利用等。

美国企业则是从员工职业生涯管理方面对其进行相关的退休前教育计划, 包括讲解社会保障福利、悠闲时光咨询、财政及投资咨询、健康咨询、心理咨询和谋求公司内外第二职业的咨询, 此外, 考虑到退休给个人所带来的影响, 一些企业开始试点阶段性退休计划, 逐渐减少工作时间, 延长休假时间。

3 我国退休教育实施的具体措施

从我国国情出发, 基于国内企业现状, 关于退休员工的培训教育, 首先应该从思想上就要认识到这不仅仅是企业的事情, 也是政府与社会应尽的责任。随着我国社区化管理的逐步开展, 以及企业改革的现状, 退休员工的培训教育工作应通过政府出面协调, 由企业人事部门或退休人员管理部门和相关社区实施, 即实行“以企业社区为实施主体、政府协调”的模式。

对于退休员工的教育培训, 我们应注意以下原则: (1) 人人受培训, 人人是培训人; (2) 有专门人员负责, 必要的物质资金保障; (3) 重视稳定; (4) 注重效果, 用足用好培训。同时, 退休员工的教育培训应按阶段实施, 具体阶段如下。

3.1 培训需求分析阶段

需求分析阶段, 要求企业在做这项工作之前, 可以通过调查、座谈会等多种形式掌握即将退休人员和已退休人员的具体情况, 了解他们的实际需求。然后对掌握的结果进行归纳整理, 这样企业就可以根据退休人员的具体需求来确定目标, 即通过培训使退休人员的需求得到满足。

3.2 具体实施阶段

通过需求阶段的准备工作, 我们不难发现退休员工需求主要集中在对心理、情感以及部分物质的需求。基于此, 笔者针对退休员工这一特殊群体的实际情况设计了一套教育培训方案。该方案主要涉及到退休准备教育、生活设计教育、服务社会教育和反馈教育。其具体内容包括: (1) 人生设计与人生价值的重新认识; (2) 能力再开发; (3) 健康问题; (4) 家庭关系问题 (与配偶、子女相处的问题) ; (5) 再就业的准备; (6) 与经济生活密切相关的诸如退休金的使用、社会保险金的利用等。具体实施如下:

(1) 退休准备教育。

它是以应该怎样度过退休生活为主题, 通过集中教育, 启发即将退休的职工思考退休后生活可能涉及到的问题, 如:退休后自由时间的利用、健康保健、经济生活、与人交往等进行设计与规划等等。这将促使退休人员迅速适应退休生活。

一般情况下, 退休准备教育是由企业组织一定数量的即将退休的员工开展的, 但是员工也可以让配偶或一两名亲属共同参加。教育方式可采用先讲课, 再讨论的方式, 其中在培训过程中应尽可能多的采用身边成功的例子, 以此启发大家。

(2) 反馈教育。

这是对退休员工进行定期教育阶段。其主要是对退休员工在日常生活中遇到的问题进行指导, 并探讨解决方法, 以利于退休生活的顺畅。此外, 这些信息的反馈有助于其他人员在今后的生活中避免同类或类似问题的发生。为便于此项教育, 此阶段可由社区委员会集中本社区内退休人员负责实施。

(3) 生涯、生活设计教育。

该部分主要以职业经历开发与日常生活设计为中心, 审核过去的职业经历、做出自我评价, 反思自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色的生活经历.对退休后的生活中多方面进行合理规划, 找出更有效的利用时间的生活模式, 使退休生活更加风度多彩。如:再就业、继续任职的方式进行余年职业经历开发, 多样化的养老生活方式;退休金的合理地、有效地运用, 设计专门从事健康保健活动的时间等等。通过这些规划赋予员工退休后的人生价值, 目标在于寻找、发现实现员工退休生活成就感的生活方式。最后, 由参训人员根据自己的实际情况设计、制定退休后的生活规划, 从而指导未来的退休生活。

(4) 服务社会的教育。

退休人员是—支潜在的、巨大的人力资源队伍, 因此, 我们不应该把他们看成是社会、企业的负担, 相反, 社会和企业要充分开发他们的能力, 为社会服务、创造财富。对企业而言, 退休员工虽然不再直接为企业创造效益, 但他们依然是企业的组成部分, 因为他们在生产、技术、经营管理方面积累的丰富的实践经验, 良好的工作技能, 爱岗敬业和无私奉献的精神, 都是企业可贵的财富, 企业要充分利用好、保护好他们的一技之长, 从而继续传承和发扬他们优良的传统。这无论是对企业改革还是对经济发展, 都将是非常有益的, 更何况, 他们也从内心愿意发挥自身的余热, 为社会、为企业服务。

服务社会教育, 不仅可以使退休员工更好地发挥他们的知识、技术优势为社会创造价值, 还可以通过他们宣传好的观念、思想, 净化“社会空气”, 树立好的社会风尚, 并且可以起到稳定社会、造福社会的作用。

3.3 效果评价阶段

在实施过程, 企业、社区需要针对不同阶段的员工进行定期培训的效果的测评, 对好的经验进行宣传、交流, 同时, 也及时找出不足并根据原因加以修正、完善, 以确保工作能够顺利开展, 切实做好退休人员的服务与稳定工作。

4 结束语

退休员工已经不是一支可以忽视的队伍, 它关系到社会的稳定。同时, 从某种意义上讲不爱护退休职工也是一种资源的浪费和财富的损失。因此, 做好我国退休员工的教育培训工作, 有利于维护企业的形象和声誉, 而企业的形象和声誉是企业的无形资产, 是极其宝贵的财富。因此, 作为企业领导者, 从维护企业利益角度出发, 就要认识到退休员工的重要性, 要充分发挥他们的作用, 这对企业的良性发展具有重要意义。当然政府和社会也都需要从思想上认识到退休员工教育培训工作的重要性。

参考文献

[1]加里·戴斯勒.人力资源管理精要[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]罗伯特·马西斯, 约翰·杰马逊.人力资源管理精要[M].北京:机械工业出版社, 2004.

8.组织人力资源管理培训需求分析 篇八

关键词：培训需求；分析模型与方法；人力资源管理

中图分类号： F241.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-25-2

1 需求分析的界定

1.1 几种具有代表性的需求分析定义

①Catherine M.Sleezer侧重资源角度；

②Steve Cook侧重绩效角度；

③Chester Delaney强调受训者因素；

④David M.Herris和Randy L.DeSimone以组织人力资源开发需求为起点；

⑤国内学者也对培训需求做了大量研究，李中斌、郑文智、董燕将培训需求分析定义为：在规划设计培训活动前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的知识、技能、能力等进行系统鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。它反映了员工和企业对培训的渴望。

1.2 培训需求分析的意义

培训需求分析是培训活动的开端和关键，它经历了从开始的三个主要层次进行分析逐步到基于绩效的分析再深入到基于胜任力的分析的演变，日益完善并被广泛运用的过程。它也是组织开展培训活动的基础，准确把握培训需求，能帮助组织更精准的设定培训内容，从而为培训活动实施提供依据，推动组织绩效提升。

2 培训需求分析的步骤

3 培训需求的几种理论分析模型

3.1 Goldstein三层次分析模型

该模型在麦吉和泰勒《工商业中的培训》中提出的“三部分体系”基础上，从组织分析、任务分析和人员分析三个维度系统化分析培训需求。

该分析模型基于组织的经营战略，确保培训计划服务于组织战略目标，根据组织战略整体确定哪些部门和员工需要培训。其次再根据具体的工作任务，分析出该项任务所需的KSAs，确定培训什么。第三个层次指从员工个体出发，分析其目前具备的技术、知识、工作态度等综合能力，找出与完成任务所需要求之间的差距，确定被培训者最需要的KSAs。

該模型较为注重员工能力与组织需求的匹配度，从组织需要的培训需求角度要求员工去学习什么，而忽略了员工自身想要学习什么，未衡量是否把合适的员工放到了适合的岗位上，也没有将组织因素考虑在内，没有充分尊重员工的个人发展需求。

3.2 绩效差距分析模型

经典的三层次分析模型是广为认可的培训需求分析方法，但Poole在1998年提出的绩效分析模型在实践中却最为流行。该模型不仅从员工岗位胜任力与任务要求之间的差距分析造成业绩不能达到组织期望的原因，还从组织本身工作环境角度进行分析，确定绩效差距是由员工个人KSAs不足造成，还是由组织本身的工作环境因素造成。

Tom W. Goad 在绩效分析模型的基础上进一步对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析，提出培训需求=理想状态-现实状态，建立了更全的培训需求差距分析模型，他将这种“差距”称之为“缺口”。任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。

这种模型虽然完整和系统，能够客观准确的分析出培训需求，但也过多的关注“缺口”和“绩效”因素，实际操作起来比较复杂，对需求的评估工作量和难度大，成本较高，更适用于组织中的中高层管理者或核心员工。

3.3 集体培训模型

Humphrey从组织角度提出“集体培训”理论。他认为集体与个体培训的主要区别在于先对组织进行分析，再进行个体分析，总体考虑培训需求。

Humphrey把组织看成六个组成部分，即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源。集体培训的第一步是分析整个组织，只有分析整个组织因素，进行集体培训，才能使整个组织行为为组织目标服务。

3.4 前瞻性培训需求分析模型

Terry. L. Leap和Michael D. Crino提出此模型，使得组织培训更为主动。组织的内外部环境时刻都在变化，即使员工目前的绩效达到要求，但随着组织战略变化、职位晋升、岗位变动、行业科技进步或员工个人潜力的进一步挖掘等诸多因素变化，员工仍然有潜在的培训需求并对提前针对这种需求开展培训才能确保员工和组织在未来长期的工作中保持绩效。

该模型针对这种情况提供了分析框架，在确定员工任职能力，跟进个人职业发展方面具有很强的实用价值。是培训需求可行性分析研究的一大进步。但该模型对“前瞻性”提出了非常高的要求，如何准确把握“前瞻性”是对组织管理者的一大挑战，在把握不准的前提下开展的前瞻性培训会带来较大风险，较适用于组织未来需要的高层管理人员和技术人才。

3.5 基于意图的培训需求分析

Rossett提出基于意图的培训需求分析方法，探讨培训需求评价的工具、技术与意图的关系，使得组织培训需求分析更具操作性。它包括：理想状况信息、实际状况信息、受训者及对工作的感受、产生绩效问题的可能原因、解决问题的可能途径等，借助John Keller提出的动机公式（价值*期望=动机）测定员工的动机状况。

3.6 胜任特征的需求分析

Weihrich & Koontz针对管理人员的培训需求建立了Weihrich & Koontz模型，注重“人岗匹配”，充分吸收了基于绩效分析模型的优点，并将其发展为基于“胜任力”的模型，也可以视为泰勒“时间—动作分析”的具体化和延续，增加了时间这一重要因素。将岗位与员工整合分析，运用“缺口分析”，评估当前的绩效状况，通过考察组织的技术和方法发展预期“胜任力”以及高层管理的要求，使这种评估与组织目标相联系。胜任特征的需求分析可针对组织中不同层级岗位的区别，确定不同的匹配标准，可适用于组织中的不同层级。

4 培训需求分析方法

4.1 培训开始前需要思考几个问题

为什么要培训？培训的对象是谁？需要培训什么？培训要达到什么效果？怎么培训？

4.2 培训需求分析前的准备

设计人力资源培训活动之前，需要收集整理企业战略、组织和员工资料，选择采用哪种分析方法和技术，分析组织和员工个人任务，确定企业是否需要进行培训，需要培训什么内容等。只有充分

4.3 人力资源需求分析的几个关注点

①绩效差距：显示绩效和理想绩效之间的差距。

②KSAIBs差距：员工所具备的实际KSAIBs与理想的或者未来的KSAIBs的差距。通过胜任力分析得出。

③内外竞争环境：着眼于组织战略需要。从组织战略出发，对内外部环境进行SWOTs分析。

④法律遵从。

⑤参与需求：员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好。

4.4 需求分析的三个层次

4.4.1 组织层次

①含义：通过培训需求分析，鉴定和分析组织战略、目标、资源、环境，明确培训必要性和内容。

②组织层次分析的范围。首先要明确清晰的组织目标，才能决定个体培训重心。其次要准确把握组织经营战略对策和措施，因为这是影响培训对象、内容、方式及所需资源的重要因素。然后再进一步掌握组织的财务状况、工作时间安排及人力资源等支撑培训活动开展的基础。而领导和员工对开展培训的态度和支持度，以及组织内外部环境的影响和氛围也是决定培训能否成功的重要因素。

③所需信息及信息的来源

所需信息：广泛问题，如行业是静止型还是进取型？行业增长趋势如何？过去组织为什么成功？成功策略是什么？

人力资源开发方面问题，雇员当前的强弱项是什么？组织追求的战略是否可能导致解雇或其他形式的人员调整？哪些人力资源政策应根据组织战略重点进行调整？

组织分析层次的特殊问题，是否有特殊的组织目标应该被列入培训目标或标准？组织不同层次对人力资源开发的承诺程度？公司关键绩效人物是否愿意作为标杆模范？

信息来源：标、目的和预算；人力资源储备和技能储备信息；组织氛围指数；效率指数分析；系统或子系统的变化；离职面谈；目标管理或工作规划等。

4.4.2 任务分析

①含义。任务分析是对作业部门关键性任务现有状况和应有状况进行比较，找出差距，明确关键性任务所需知识、技能和行为等方面的要求。

②任务分析步骤。

鉴别关键职务：对企业发展来讲，职务的重要程度是有差距的。

确定三个层次的任务：以职务说明书为基础，在没有职务分析资料的情况下，通过观察法、专家意见法等确定三个层次的任务：广泛层次（职能或职责）；中间层次（主任务）；具体层次（子任务与关键任务），并对任务清单进行信度和效度检验。

KSAs分析：从关键性任务中分解出与关键任务的完成有直接关系的知识、技能、能力、态度和动机方面的要求。需对KSAs进行排队，排队原则：重要性；培训可能占用的时间；获得这些KSAs的容易程度；先后顺序；通过培训KSAIs更容易获得还是通过工作经验来更容易获得。

由KSAs分析引出行为分析：可将态度和动机这些较难把握的事情，通过衡量在一定态度和动机作用下所表现出来的行为来测量态度和动机。

由行为分析确定绩效标准：将行为分解为绩效标准，有可以依靠的原则：考虑不同类型的“软数据”。

关键任务→完成关键任务所需要的KSAs→中介因素→行为分析→绩效标准。

③任务分析关注点。任务分析关注的是职务所应该完成的任务，而不是完成这些任务的个人。

④收集数据的來源。工作说明书；岗位任职要求；绩效标准；工作任务清单；观察与抽样调查；查阅相关文献；访谈；培训委员会或专题讨论会议；分析工作中出现的问题。

4.4.3 人员分析

①含义。人员分析就是分析员工现有和应有状况之间的差距，明确产生差距的原因，确定谁应该接受培训，接受什么培训内容？

②人员分析实质。以绩效标准为尺度进行衡量，分析绩效差距，再分析差距背后隐藏的原因。实际上，又回到了KSAs上来寻找产生差距的原因。

③人员分析的主体。直接主管；员工本人；高层管理者；员工下属；外部人员。

④信息资料的来源。绩效评估结果及能够反映一定问题的历史数据；观察工作样本；访谈；问卷调查；测验；态度调查；评定量表；关键事件法；工作日志；情景模拟；诊断量表；评价中心；辅导 ；目标管理或工作述职系统。

参 考 文 献

[1] 李中斌，文智，董燕，等.培训管理[M].北京：中国社会科学出版社，2008，9.

9.组织委员竞选稿 篇九

大家好！

我是xxx。首先，我感谢老师和同学们能给我这次站在竞选台上的机会。同时，也十分高兴能和这么多乐意为班级做贡献的同学们一道，竞选班干部职务。

虽然我已经经历过了很多次的竞选，但站在这个竞选台上还是第一次，这是我人生目标的一个新的起点，我会加倍珍惜这次展示自我，能为大家服务的机会。

这天，我竞选的职位是组织委员。此刻，我和在座的同学一样就读于四年三班这个温暖的大家庭中，能融入这个奋进、友爱的群众我觉得无上荣耀！两个月来，我凭借乐于助人和团结友善的实际行动，赢得了同学们珍贵的友谊，这为我下一步工作奠定的坚实的基础，是你们的支持给了足够的勇气和信心，能为大家服务更是我梦寐以求的事情，我要用我的实际行动回报老师和同学们对我的信任。

我以前在班级都担任过职务，对于组织活动也积累了丰富的实践经验。我深知，成绩只能代表过去，但是，我愿意将这份干劲同四三班的同学们共享。

假如能得到同学们的信任，我会以认真为同学们服务的态度尽我的一切所能做好这个职务，努力成为老师的好助手，同学们的好委员，充分调动大家参与班级或学校活动的用心性，为我们的班级争得更多的荣誉。假如我落选了，也不会气馁，今后将加倍努力，争取做的更好。

10.大队组织委员竞选稿 篇十

我是来自四年三班的梁彤，我很荣幸参加这次竞选，我要竞选的职位是：大队长。

在过去的一年里，我勤奋学习，具有强烈的上进心和求知欲，努力学好各门功课，团结同学，关心和帮助一些有困难的同学，爱护班集体，能帮助老师做一些力所能及的事情，常常受到老师和同学的好评。就是这个原因，我今天才能站在这里演讲。

假如我是大队长，我将用热心为同学服务，用真诚做老师的得力助手，用汗水护卫母校的整洁，有序，因为有良好的环境才能安心学习。

11.组织部培训稿 篇十一

据农业部畜牧业司副司长王宗礼介绍，２０１１年农业部联合８个部门在全国组织开展了“瘦肉精”专项整治，各级畜牧兽医部门着力强化饲料、养殖、收购贩运和屠宰等各环节的监管措施，取得了明显成效，截止１０月底，全国畜牧兽医系统共出动执法人员２２４万人次，检查各类生产经营主体２８４万个，张贴《严禁使用“瘦肉精”告知书》８２０万份，签署不使用“瘦肉精”承诺书２４５万份，印发宣传材料５８２万份，抽检活畜尿液等各类样品８４８万批次，立案查处违法案件１７７起，移送公安机关１１０起。在各部门高压严打下，“瘦肉精”非法制售使用问题得到了有效遏制。

培训班上，公安部治安管理局的同志通报了“瘦肉精”违法案件查处情况；农业部政策与法规司有关处室负责人介绍了农业行政执法程序和行政执法依据；湖南省畜牧水产局负责人介绍了与公安部门密切协作，加强“瘦肉精”行政执法和刑事司法衔接的经验；农业部有关质检机构的专家介绍了“瘦肉精”基本知识和检测技术，通报了畜产品例行监测结果。（来源：中国畜牧兽医信息网）

12.国际劳工组织职业培训基准述评 篇十二

1919年,国际劳工组织(International Labor Organization,ILO)作为国际联盟的附属机构成立。反思世界大战的教训,ILO《宪章》前言提出:“只有以社会正义为基础,才可能实现世界永久和平”[1]的基本理念。1944年,ILO《费城宣言》重申了ILO的基本原则:劳动不是商品;言论自由和结社自由是不断进步的必要条件;局部的贫穷对全体的繁荣构成危害;反对贫困的斗争不仅需要各国坚持不懈进行,还需要各国持续共同努力。在此过程中,工人和雇主代表享有与政府代表同等的地位,和政府代表一起参加自由讨论和民主决议,以增进共同福利。[2]

ILO贯彻“三方代表”的组织原则,强调社会对话。[3]所谓社会对话(social dialogue),是指政府、雇主、劳动者代表就有共同利害关系的经济、社会政策事项进行的各类交涉、协议、信息交换。当事者及相关非政府组织被称为“社会伙伴”(social partners)。1926年,在日内瓦ILO事务局成立仪式上,政府代表、雇主代表、劳动者代表一起用三把金钥匙打开三把锁。从此,三把金钥匙便成了ILO“三方代表”原则的象征。现在,各加盟国参加每年一次ILO大会的代表团由政府代表2名、劳动者、雇主代表各1名组成,三方都参加各类会议和机构,独立表决。而承担大会期间事务工作的事务局,由政府代表28名、劳动者、雇主代表各14名组成。

根据ILO的立法原则,国际劳动公约和建议书是ILO国际劳动立法的主要形式。公约一经加盟国批准,就对批准国具有约束力;而建议书仅供各加盟国在制定本国相关法律时参考,不具有法律约束力。ILO成立以来颁布的有关职业培训方面的公约、建议书是各加盟国相关立法的重要依据,对加盟国职业培训法律法规的制定或修改起到了明显的推动作用。

ILO的职业培训基准是随着世界各国社会经济产业的发展而逐渐演进的。最初关于职业培训的文件是1921年的《关于农业技术教育发展的建议》(第15号)。②最初的综合性建议是1939年的《职业培训建议》(第57号)①及同年的《徒弟制度建议》(第60号)。第57号建议将职业培训定义为“习得或提高技术性或职业性知识的所有培训方法,不论这种培训是在学校实施的还是在作业场实施的”。[4]职业训练、徒弟制度主要以青少年为对象。1954年的《成人职业培训建议》(第88号)则将职业培训定义为:“不论是企业内还是企业外,为了雇佣,习得、掌握技术的、职业的或管理的知识或技能的所有形式的培训。”[5]对象范围明显比第57号建议更加广泛。这一建议与1939年的两个建议一起,成为ILO关于职业培训范围及体系基本框架的文件。在职业指导方面,1949年,ILO曾提出《职业指导建议》(第87号)。这一建议将职业指导定义为:“适当考虑个人的特性和职业性机会的关系,在个人职业选择及职位晋升时给予的援助。”[6]其内容分为对在学青少年进行的预备性职业指导以及对成年人职业选择或变更时的职业咨询。

ILO职业培训建议体系化体现于1962年的《职业培训建议》(第117号)。直到1975年被《人力资源开发中的职业指导及职业培训公约》及(第142号)和(第150号)建议取代为止,它在很长的时期内发挥了综合性职业培训基准的作用。

第1 17号建议将职业培训定义为:“经济活动的所有领域中以雇佣(不论是否首次雇佣)、晋升准备或再培训为目的的所有培训(包含为此目标所必要的普通的、职业的及技术的教育)。”[7]其目的及对象与第88号以前的3个建议大致重合,统合、发展了以往的建议,形成了新的体系。该建议规定:职业培训是“充分考虑雇佣机会,发展、利用人的职业能力,使之成为个人、社会获得最大利益的手段”。在强调个人主体性的同时,该建议提出职业培训是“个人以及作为社会成员的必要,应贯穿个人职业生涯的持续过程”,[7]体现出终身教育的观念,体现了ILO职业培训思想的新发展。该建议在明确制定职业培训政策及计划指导思想的同时,进一步涉及了关于培训的学科、方法手段、指导员的选拔培训、提供培训机会信息等具体规定。其中具有标志性的变化是第57号建议中“学校职业教育”的消失,首次出现了“公共培训所”的(Publicly Operated Training)概念,这反映了各加盟国职业培训逐渐从学校分离,专门职业培训设施逐渐普及的状况。在培训“必须尽可能是实际的”这一原则下,该建议强调培训所的实际培训“应该尽可能在类似企业的条件及环境下进行”,设想以企业实地培训补充培训所培训,培训所部分承担企业培训中理论性、实践性教学或基础性培训,强调培训所与企业之间建立合作关系。该建议尽管包含了“经济活动的所有领域”,但实际上将重心放在了工业技能劳动者及第一线管理者的培训方面。

二、国际劳工组织职业培训基准的发展

从20世纪60年代到70年代,各主要发达国家及后起的发展中国家的国家开发计划主要目标在这期间发生了急速的变化。1961年到1970年联合国第一个开发十年的相关文件强调的是工业化、增产,但从1971开始的第二个十年开发计划重心转向生活水平的提高,而将经济增长作为实现这一目标的手段。联合国开发计划中物质目标向着人道目标的重心转移,反映了世界各国在经济社会发展方面价值体系的变化。

ILO职业培训的相关文件,特别是初期文件中,职业指导被视为鉴别劳动者适应性,帮助找工作的活动;而职业培训被视为“将个人纳入社会的特定场所,给予工作所要求的必要的知识、技能这样一种多少有点机械的过程”。[9]随着发展中国家初等教育的普及、发达国家义务教育年限的提高,这些认识已与不断发展的社会及经济产业状况和劳动者要求形成了很大的反差。为消除这种反差,1972年11月,ILO事务局向ILO第188届理事会提出修改以往的公约和建议,希望构建能够使人们掌握促进社会、经济进步所必要的态度、知识、技能的综合性学习体系,而表述这一综合性体系的就是当时盛行的“人力资源开发”。[10]

ILO要通过公约、建议,必须经过两次辩论。事务局根据理事会的决定起草了第一次辩论的预备报告书,[9]在分析职业培训、职业指导现状的基础上,指出了已有文件存在的问题,就新文件的内容,向各加盟国提出包含16个问题的问卷征求意见。同时,UNESCO也开始着手修改1962年通过的《关于技术及职业教育的建议》。1973年10月,ILO与UNESCO联合召开会议,讨论共同问题。[12]事务局根据上述问卷及与教科文组织联合会议讨论的结果,起草了供理事会第一次讨论的结论草案,供1974年ILO大会讨论,事务局根据讨论结果,起草了第二次草案,送各国政府征求意见。在吸收各种意见的基础上,1975年6月,国际劳工组织第64届大会以少数弃权、多数赞成,通过了修改后第142号的公约与第150号建议。

在提案讨论过程中,虽有一些加盟国劳动者代表认为“人力资源开发”这一用语隐含着“将劳动力作为物质资源的等价”意义,背离了《费城宣言》中“劳动力不是商品”的宗旨,但多数加盟国政府代表持赞成意见,最终在标题中保留了“人力资源开发”的表述。在文件中是否应该包含管理及监督者培训的问题上也存在争议,加盟国劳动者代表反对,但政府代表、雇主代表多数同意。在文件形式方面,各加盟国政府及雇主代表的多数意见是以不具法律约束力的“建议”形式通过的,以减轻其法律责任与义务。但在讨论中,部分政府代表及工人代表主张以具备法律约束力的“公约”形式通过文件,以法律保障劳动者权益。讨论的结果是两者并行,同时通过建议以及从建议中抽出基本条目形成的公约。

第142号公约要求各加盟国必须制定综合性的职业指导和职业培训的政策与计划,[13]强调这些政策与计划的基本理念是使“个人理解劳动环境及社会环境”,并且“不断提高个人、集体影响这些环境的能力”。在强调个人主体性的同时,倡导所有人无差别地按照其利益及期望,开发、利用其工作能力。根据这一基本理念,第142号公约倡导确立并发展统合普通教育、技术教育、职业教育、教育指导、职业指导及职业培训的“灵活且相互补充的、公开的制度”,认为上述制度虽各有其固有机能,但不应该囿于固有的框架内。终身培训需要不断扩大,要求有限的教育资源得到充分有效的利用,各种制度应该是灵活的,并且是相互补充的。该公约还提出职业指导制度必须渐进扩大,使就业信息覆盖尽可能广泛。该公约强调应该在“经济及经济活动的所有领域”以及“技能及职责的所有阶段”扩充职业培训,“满足青少年及成年者的终身需要”,并且提出职业培训并不限于传统的工业技能劳动者,也包含农业、商业、其他产业及管理者。这意味着培训对象范围、发展阶段范围大幅度扩大,体现出明确的终身职业培训的思想。该公约还强调在制定和实施职业指导、职业培训政策及计划时,政府应该与劳动者团体、雇主团体加强合作。

《人力资源开发建议》(第150号[14]由15章75条构成,实际是第142号公约的具体化。与1962年的第117号建议相比,第150号建议将原来职业培训与职业指导纳入了高一层次的“人力资源开发”概念中。从“人力资源开发”的立场出发,普通教育、技术职业教育当然也进入了建议的视野,文件中部分涉及了这些内容,但普通学校教育的问题,属于联合国教科文组织的管辖范围。在此召开前的ILO与UNESCO联合会议上,ILO曾提出希望通过统合两者的单一文件,可结果还是形成了ILO与UNESCO各自的建议书。不过,第150号建议要求各加盟国在制定政策、计划时,教育、培训的各相关方应该协商合作。

与以往的建议相比,第150号建议有继承,也有发展。该建议强调职业培训是个人“发展自身职业能力”,而这种职业能力是为了使个人及社会获益。发展个人能力不仅仅是为了适应社会,也是为了改变社会环境和劳动环境,使之更人性化。该建议在职业指导、职业培训的理念方面,比以往前进了一大步。

将职业培训视为“贯穿个人整个职业生活的持续过程”的终身培训思想,在第150号建议中得到了进一步发展。第150号建议更加明确地提出了“培训计划应该以更具组织性的阶段性方式编制”的原则,强调应根据劳动者职业生涯的不同阶段,分别对青少年培训、成人的提高培训和使成年人获得新职业资格的再培训做出规定,从而使终身培训思想更加明确和具体。同时,第150号建议对各种职业培训进行了重新分类。1962年,第117号建议将培训区分为国家设置及管理且由企业进行的培训、徒弟制度、速成培训,而第150号建议根据劳动者职业生涯的阶段进行区分,但同时保留了有关培训实施主体的相关规定,提出培养和培训一般由公共培训设施进行,而提高培训由企业实施,两种培训在终身培训体系中分别发挥不同的作用。第150号建议还强调企业在职业培训中的作用,认为政府应该奖励企业的职业培训,并使企业的培训和公共职业培训相互协调,以最大限度地开发和利用包括政府、企业公私两方面的职业培训能力。

第150号建议的另一个特色是将“经济领域的特定领域及部门”以及“特定的居民层”的问题纳入讨论范围,涵盖农业等领域的问题,并考虑到了中老年者、身体障碍者、女性、移民等社会弱者。第150号建议考虑到经济产业发展的巨大变化,最后还专门列出了《调查》、《定期的再讨论》两章,以备以后不断完善。

三、新时期国际劳工组织的职业培训基准

作为ILO的“社会正义”理念的发展,1999年6月,国际劳工组织第87届国际劳工大会上首次提出了“体面工作”(decent work)的新概念,将“体面工作”作为ILO的21世纪努力目标。所谓“体面工作”,是指有尊严的、体面的、生产性的劳动,包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。而为了保障这些劳动条件,必须保障劳动者的结社自由、团结交涉权、失业保险、充分雇佣、雇佣无差别、最低工资等权利。ILO认为,世界雇佣危机已成为最大的安全障碍,成为威胁世界的风险。无视“体面工作”的国家陷于混乱的风险很高。[15]

基于这样的判断,2000年,ILO大会关于人力资源开发、培训的辩论结论认为:“有必要制定加盟国、社会伙伴在制定实施人力资源开发政策时更加适用、能够使用的、与其他经济社会政策,特别是雇佣政策统合的文件。”[16]根据这一结论,2004年ILO大会通过的《人力资源开发:教育、培训和终身学习》(第195号)建议,[17]首次提出了“终身学习”、“胜任能力”(competency)和“就业能力”(Employability)等现代培训概念,成为具有前瞻性的为各加盟国解决人力资源开发中的重大问题提供政策指导的文件。

第195号建议认为,“教育、培训和终身学习对于促进个人、企业、经济和整个社会的发展,特别在实现充分就业、减贫、社会融入和可持续发展方面做出了重大贡献”。

第195号建议反复强调人力资源开发、教育培训和终身学习政策必须是实现可持续的经济、社会发展政策的组成部分,必须同时考虑经济目标和社会目标。该建议要求加盟国政府、企业、劳动团体共同参与政策制定,在社会对话的基础上,制定、实施和审议国家人力资源开发、教育、培训和终身学习政策,并使之与经济、财政和社会政策保持一致。该建议呼吁各加盟国政府通过投资和创造条件来加强各级教育和培训;鼓励企业投资于教育和培训,努力培训雇员;激励个人发展其自身的能力,促进个人积极利用教育、培训和终身学习的机会。

第195号建议要求创新教育和培训方法,以满足产业对新技能的需求,使教育、培训与企业间技能的供需相匹配,形成符合国情及产业发展实际的教育和培训体系,促进女性及其他社会弱势群体的教育、培训和终身学习,不断消除教育培训方面的不平等现象,保证所有人都有获得终身学习的机会,掌握“体面工作”的技能。

第195号建议希望各加盟国形成政府、企业、教育培训机构间的协商对话机制。各加盟国应构建国家资格框架,资格框架必须能够应对技术的不断变化和劳动力市场的发展趋势,承认地区和地方的差异,形成技能评估、资格授予和过往资格认证机制,帮助劳动者实现就业及职业转移,保证技能评估以客观的、非歧视的标准为基础,确保授予技能资格是可迁移的,并能得到所有部门、产业、企业和教育机构的承认。

第195号建议提出,各加盟国政府应该与企业等社会伙伴合作,促进培训提供者的多样化,以满足个人和企业的不同需求,并在国家质量保证框架范围内确保能力和资格的高质量,确保这种能力与资格得到认证和迁移;各加盟国政府应明确政府和社会伙伴在促进培训的发展和多样化方面的作用,政府认证教育及培训提供者的资质,为培训者制定质量标准并为其达到这些标准创造机会;将评估教育培训成果的质量保证制度作为公共制度,并促进其在私营培训市场中的发展;保障高质量的教育培训师资,使之“在体面条件下工作”;加强劳动力市场、人力资源开发、教育培训、终身学习方面的研究,积极展开国际合作。

第195号建议将人置于经济、社会发展的中心,将人力资源开发从职业培训、职业指导,扩大到职业能力开发、终身学习,以形成并不断提高个人就业能力作为人力资源开发政策的逻辑起点;以政府、企业、劳动者团体合作为政策形成机制,将高质量的教育、就业前培训、贯穿终身的学习作为形成并不断提高个人就业能力或者说“体面工作”能力的3个支柱;将知识技能掌握与提高劳动生产率、减少贫困、实现“体面工作”相联系,应对知识经济时代劳动雇佣流动化的特点,以标准制定、机构认定、资格授予的公开与公正,来保证能力和资格能够迁移通用。

ILO认为,在实现“体面工作”的目标、劳动者的就业能力和劳动条件得到改善、生产率提高、企业可持续发展这一良性循环中,技能开发是必不可少的要素。2008年5月第97届ILO大会继续强调:必须将技能开发政策作为国家发展战略的一部分,技能开发政策有必要聚焦在使技能的需要和供给一致;帮助劳动者和企业适应变化,并预测、提供将来的新技能;要求在技能开发中运用整体综合的方法,为每个人铺设持续学习的道路,强调识字、计算、交流等核心能力,强调高层次技能及就业能力开发,强调技能的可迁移性。[16]

四、结语

ILO是以实现“社会正义”为目标,以政府、雇主、劳动者的社会对话为基本机制,通过国际合作调整劳资关系的国际组织。建立职业培训基准是ILO促进世界职业培训的发展,进而实现其宗旨和目标的重要途径和手段。在工业化的不同阶段,根据经济产业及社会发展的需求和趋势,ILO不断调整职业培训基准的重点。早期,职业培训基准关注青少年职前培训政策及国家培训体系建立。随着基础教育的普及和后工业化时代的到来,ILO逐渐将关注的重点转向帮助各加盟国构建涵盖贯穿职业生涯和联通教育、培训、终身学习的职业培训政策框架。因为ILO的职业培训基准是通过政府、雇主、劳动者的社会对话产生的,故它反映了不同经济发展阶段相关各方不同的利益诉求;因为职业培训政策是国家社会、经济发展战略的重要组成部分,在职业培训目标之外,还包含教育、社会、政治和经济目标。故由此可以说,“体面工作”不仅是教育培训的目标,更是政治、经济、社会的目标。