德育工作组织机构和管理机制

德育工作组织机构和管理机制（共11篇）

1.德育工作组织机构和管理机制 篇一

试论农民组织化程度提高和农业科技推广工作机制改革

农民组织化程度要与生产力的发展水平相适应.科技渗入是生产力发展的源动力,也是农民组织化程度提高的.基础.要做到农业科技的有效渗入,科技特派员制度是个值得尝试的新做法,它可以将农业科技传授给农户和农业企业,继而推动农民组织化提高和生产力的发展.

作 者：王东炎 郑庆昌 作者单位：王东炎(福州天元创业研究所,福建福州,350002)

郑庆昌(福建农林大学人文社会科学学院,福建福州,350002)

刊 名：福建农林大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN AGRICULTURE AND FORESTRY UNIVERISTY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：6(1)分类号：F324.3 F321关键词：农民组织化 科技源动力 农村科技推广 机制改革

2.德育工作组织机构和管理机制 篇二

1 对象与方法

1.1 资料来源

贫困市、县2006年活动性肺结核病人资料来源于甘肃省结核病信息管理系统。干预前 (2006年9月1日至2007年8月31日) 基线资料及干预后 (2007年9月1日至2008年8月31日) 终末资料来源于本研究专题调查。

1.2 研究对象

在全省43个贫困市、县中将2006年发现的活动性肺结核病人数大于150例的市、县按从西到东、从北到南的顺序排列, 用随机数字表抽取3个市、县, 3个市、县的综合医疗机构与结防机构为研究机构。3个市、县为临夏州 (回族自治州) 临夏市、武威市天祝县 (藏族自治县) 、天水市清水县。3个市、县综合医疗机构转诊到结防机构的结核病病人和疑似病人为研究对象。

1.3 合作机制 (干预措施)

1.3.1 卫生行政干预措施

卫生行政部门发文, 将结核病控制工作纳入医院年度考核内容;明确结核病发现和管理中综合医疗机构与结防机构的职责;指定综合医疗机构与结防机构负责人员, 综合医疗机构由分管院长和防保科科长负责, 结防机构由分管主任和结防科科长负责;加强综合医疗机构首诊医生对结核病病人及疑似病人的结核病健康教育工作。

1.3.2 建立结防机构与综合医疗机构的沟通机制

结防机构人员每天将前一天综合医疗机构报告的肺结核病人和疑似病人基本信息导出并建立表格, 核对转诊及转诊到位情况。结防机构人员每周与综合医疗机构人员一起核查医疗机构传染病网络报告信息系统、传染病报告卡和转诊登记本, 交流总体到位情况。

1.3.3 建立综合医疗机构与结防机构的激励机制

(1) 增加综合医疗机构医生的转诊费:每转诊1例肺结核病人和疑似病人奖励5元、每转诊到位1例涂阴肺结核病人再奖励5元、每转诊1例涂阳肺结核病人再奖励10元。 (2) 提供综合医疗机构网络维护费:每月为综合医疗机构提供网络维护补助费200元。 (3) 提供病人管理费:为住院病人免费提供抗结核药物并为医疗机构医务人员提供病人管理费。 (4) 落实负责人员的补助:为综合医疗机构与结防机构的负责人员每月提供50元补助。 (5) 落实研究单位激励费:对研究单位根据实施情况酌情发放激励费。

1.4 评价指标

(1) 综合医疗机构中肺结核病人及疑似病人转诊到位率。

(2) 结防机构追踪到位率。

(3) 综合医疗机构及结防机构肺结核病人及疑似病人总体到位率。

(4) 以市、县为单位的病人总体发现水平。

1.5 数据处理

所有数据均由省级人员审核后用Epidata建库, 通过Excel和SPSS11.0软件进行分析。

2 结果

此次研究对象为481人, 其中男性307人、女性174人, 男女性别比为1.76:1。平均年龄为52岁, 以农民为主, 共330人, 占68.61%。

2.1 综合医疗机构转诊情况

干预前后综合医疗机构肺结核病人及疑似病人报告率分别为98.35%、100.00%, 转诊率分别为75.60%、95.22%, 转诊到位率分别为54.85%、71.18%, 经检验, 有统计学意义 (χ2=24.92, P<0.01) 。临夏市、清水县、天祝县转诊到位率都明显提高, 干预前后3市、县的综合医疗机构转诊到位率, 经检验, 有统计学意义, 见表1。

2.2 结防机构追踪情况

干预前后结防机构肺结核病人及疑似病人追踪率分别为79.00%、93.55%, 追踪到位率分别为36.68%、54.19%, 经检验, 有统计学意义 (χ2=13.11, P<0.01, ) 。天祝县追踪到位率明显提高, 干预前后到位率经检验, 有统计学意义, 见表2。

课题实施期间有71人追踪未到位, 主要原因是肺结核病人及疑似病人为辖区外人口 (38.03%) , 见表3。

2.3 总体到位情况

干预前后综合医疗机构及结防机构肺结核病人及疑似病人总体到位率分别为62.94%、85.24%, 经检验, 有统计学意义 (χ2=65.08, P<0.01) 。干预后3市、县总体到位率明显提高, 干预前后经检验, 有统计学意义, 见表4。

3 讨论

肺结核病人及疑似病人如从就诊至转诊到结防机构的时间过长, 会延误诊疗时间, 增大产生复发与耐药的几率, 加重就医负担, 引发更多的社会与公共卫生问题。干预期间采取综合医疗机构与结防机构的综合性合作机制, 有效提高了综合医疗机构报告肺结核病人及疑似病人、转诊病人的积极性及结防机构追踪肺结核病人及疑似病人的积极性。

研究发现, 综合医疗机构医务人员对肺结核病人进行有效的结核病防治知识健康教育, 有助于提高转诊到位率[4]。本课题实施期间, 综合医疗机构医务人员转诊时告知肺结核病人及疑似病人结核病防治信息共1 060条, 肺结核病人及疑似病人认为转诊医生态度热情者有410人, 占85.24%。医生开出转诊单后1周内转诊到结防机构的病人有462人, 占96.05%。

研究发现, 实施综合医疗机构与结防机构合作机制后, 肺结核病人及疑似病人的年龄、民族、家庭收入、是否知道结核病可治愈是影响其转诊到位的因素。因此, 今后贫困地区结核病防治工作, 除需加强综合医疗机构与结防机构的综合性合作外, 还要针对高龄、少数民族、低收入人群加强结核病防治知识健康教育。

参考文献

[1]卫生部疾病预防控制局.中国结核病防治规范实施工作指南 (2008年版) [M].北京:中国协合医科大学出版社, 2009.

[2]谢燕光, 闫兴录, 孙彦波, 等.提高肺结核病病人和可疑者转诊到位率的研究[J].中国防痨杂志, 2007, 29 (5) :402～405.

[3]华建昭, 徐琳, 秋玉冰, 等.云南省可疑肺结核病人转诊和追踪分析[J].职业与健康, 2007, 23 (10) :834.

3.德育工作组织机构和管理机制 篇三

关键词：科室核算 组织机制 保障机制

中图分类号:F230 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)11-146-02

医院科室核算主要利用价值形式通过会计、统计信息对医院开展医疗服务活动中收入与 支出进行全面的记录、计算、归集、分配和控制，用以监督和考核各项医疗活动的过程。由 于这一过程涉及到医院的方方面面，是一个非常复杂的系统工程，为了加强对科室核算工作 的组织领导，搞好具体运作，医院应建立起一套比较完整的组织机制和保障机制。

一、医院实行科室核算的组织架构

（一）建立医院科室核算管理框架

根据管理学原理及医院科室职能设置现状，将现有的各核算科室划分为临床科室、医技 科室、医辅科室、行管后勤科室四类。临床科室是以通过接诊病人、服务病人而收取诊疗费 、处置费的科室；医技科室是通过仪器设备对病人进行检查而取费的科室；医辅科室是不能 直接创收，只是为临床医技科室创收服务的科室；行管后勤科室是医院行使管理职能的科室 。以上四类科室构成了医院科室核算管理框架。

（二）科室核算的组织体系

科室核算初期，大多数医院设临时机构，即改革办或经管办，没有健全的组织机构，没 有成形的核算办法以及较为系统配套的核算流程。因此使科室核算目的单纯（解决劳务费） ，管理体制模糊，从而导致了科室核算方法简单、粗糙、偏颇，形成了分配上的“多挣多得 ”，这不仅违背了医疗服务宗旨，也给科室核算、利益分配带来了负面效应。科室核算是融 信息统计资料、财务收支状况、资产、设备总值、医疗综合指标、卫生材料定额等各种资料 数据的集合体，是院内多专业、多部门充分协调，密切配合才能够完成的，是一个过程复杂 、环节繁多的系统工程。因此，建立科学完善的核算组织体系，规范各个核算环节和监督制 约机制，是医院体制改革，加强医院经济管理的首要任务。

实行科室核算管理组织机制，分工合理，业务归口，有利于明确科室核算管理在医院管 理中的地位和作用，避免工作交叉或管理疏漏；有利于精简机构，降低管理成本和避免本位 主义；有利于合理调配人力，提高工作效率，减少重复劳动，实现信息和数据共享；有利于 建立财务管理部门内部的监督约束机制，加强对全院经济和财务运行的监督、检查力度，减 少或避免财务管理风险，使医院的经济管理工作步调一致，经济高效。根据上述相对合理的 组织机构模式，应按其职能分工建立各部门的工作制度和人员职责，形成标准规范；建立各 部门之间的信息网络，实现信息共享；加强各部门之间的协调配合，促进减员增效。

二、建立医院科室核算的保障机制

（一）理顺院级核算和科级核算管理体制

目前，院级核算和科级核算的管理体制主要有两种类型：

1.分开管理型。即院级核算由财务机构主管，科室核算由经济管理办公室（简称经管办） 主管。当前，我区医院院级核算和科级核算的管理体制就采用此种类型。尽管这种管理体制 使两个机构分工明确，各司其职，但这两个部门仅仅只是相关数字之间的提供与合作关系。 在医院的正常经营中，财务部门无形中充当了一个大出纳的角色。医院两个经济管理部门的 存在，矛盾自然产生。正统的计划财务部门虽然意识到自己应担当起医院经济管理的重任， 但此时经济管理的基础数据、管理思路等已被后起的经济管理部门所掌握，并形成了一套较 为固定的运行机制。这样，在医院的整体经济管理工作中，难免会出现部门之间合作困难的 尴尬局面。

2.统一管理型。即经管办和财务机构一套班子，两块牌子。它的长处是：两种核算统一规 范，有机结合，可以人财物共用，核算资料共享，使科室核算和会计核算既节约资源，又良 性运转。它也存在一定问题，因为经济管理工作和财务工作是两个复杂的系统工程，两者的 工作量都非常大，头绪非常多。经济管理工作的内容是落实医院综合目标管理责任制，正确 处理好国家和医院、医院和职工的责权利关系。它不仅仅只考核科室的经济指标，还要全面 考核科室的医疗技术指标、教学科研指标、医德医风指标、文明卫生指标等等，几乎设计与 医院各项管理工作方方面面的联系。财务工作的内容是为医院当家理财，包括生财、聚财、 用财、算财。它也不仅仅只进行会计核算工作，还要参与和监控资金筹集、预算、调拨、使 用、分配、消耗、清算、补偿等医院资金运动的全过程工作，几乎涉及到医院经济活动方方 面面的联系。两大职能工作合二为一，往往导致要么顾此失彼，要么两者皆应付的被动局面 。

如何理顺院级核算和科级核算管理体制的思路，关键是在以上两种管理体制的基础上扬 长避短，取长补短。一方面建议，将经管办下设到财务机构，即财务科分两部分，会计核算 办公室和经管办。经管办仅仅主管医院的综合目标责任制的落实、考评和奖惩工作；会计核 算办公室主管医院资金的运作和使用效益监控。这样便于对摊子多而杂的工作统筹兼顾地管 理，避免应付和漏洞。另一方面建议，最好将科室核算管理从经管办剥离出来，交由会计核 算办公室统一管理，并定期向经管办提供考评的核算资料。经管办对科室核算只管结果，不 管过程。这样，在科室核算中，两个机构既有明确分工，又有必要协作；既能简化管理程序 和手续，又能便利医院内部计算机联网；既可节省核算的人财物资源，又可更好地规范核算 业务，比较两全其美。

这种机构分设、核算统一的管理体制，还对促进经管办和财务机构各自的全面管理工作 十分有利。对经管办来说，便于从繁杂的科室核算事务堆中解脱出来，改变只忙于考核经济 指标，顾不上考核其他指标，从而导致单纯追求经济收益的偏向。能集中足够的时间和精力 ，全力以赴，全面深入地加强对医疗技术指标、教学科研指标、经济效益指标、医德医风指 标和文明卫生指标的考核评奖工作。才能真正端正全院职工“以病人为中心”的服务思想和 行为，才能真正做到提高社会效益的前提下提高经济效益，才能真正达到优质、高效、低耗 的综合管理目标。对财务机构来讲，便于对科室核算和院级核算的统一归口管理，改变只重 总量核算，不重分量核算；只重源尾核算，不重源头核算的弊端，形成对整个医院资金运作 进行全过程、全方位反映、控制和监督的完整的会计核算体系。这样，才符合医院新财务制 度第六条中关于“医院实行‘统一领导，集中管理’的财务管理体制。才把握住了科室财务 管理这一增收节支的关键和开源节流的源头，才能实实在在地取得低投入、高产出这一资金 运行的最佳效果。

（二）建立与新形势相适应的人力资源管理运行机制

一项制度制定后，能否贯彻落实，关键在于“人”的因素。实行科室核算必须具有激励 机制的人力资源管理制度相配套，先进的人力资源管理制度可保障优化人力资源结构，解决 医院机构臃肿、人浮于事、效率低下，对医院经营劳务人力成本的高低起直接重要作用。随 着现代医院制度的建立，人力资源成本在医院经营成本中的比重不断加重，优化人力资源结 构是降低经营固定成本中的一大主要措施，是节约人力资源成本的有效手段，是衡量医院进 行科室核算管理是否成功的标尺。医院在经营中必须努力控制人员经费，提高卫生人力资源的利用率，建立具有激励机制的人力资源管理机制，是开展科室核算与效益分配的必然要求 ，如果没有具有激励机制的人力资源管理机制，没有人事制度的改革作为前提，只谈医院科 室核算，那只能是空中楼阁。 (1)对管理层的要求。院长作为医院的领导人，全面行使医院的领导职能，部分行使管理职 能（比如院长助理、职能科室负责人的选用应该由院长负责），院长应该是一个善于运用“ 权力”的管理者，应认识和了解领导和管理之间的关系，懂管理但不能将精力主要用于管理 ，要敢于放权，也必须放权；若认为医院的什么事情都应该自己知道，都应该由自己来决策 ，则会造成真正的管理者无所适从，最终造成管理混乱。人们普遍存在的一个缺陷是认为自 己的想法就是正确的或者认为自己的想法就是别人的想法，因而总有将自己的想法强加给别 人的欲望。这是领导者应该避免的。领导者不应该过多关注细节，而是从整体上去进行把握 ，从大的方面去分配权力与职责，在落实职责的同时赋予相应的权力，切忌随意变更职责与 权力。对院长的管理，应该由任命机构负责，同样要有明确的权力与职责。要形成有效的监 督机制，但不是行政干预，同时应该有严格的任期制度、罢免制度、辞职制度等。 (2)对科室负责人的要求。职能科室负责人是医院的主要管理者，职能科室的管理职能由院 长界定，负责出台相应的管理制度，报院长或专业委员会审批，并负责已有的相关规章制度 在各科室的落实，掌握相关信息，处理相应的日常管理事务；业务科室的负责人是医院的基 层管理者，负责科室的行政与业务管理，应把主要精力投入到管理工作中。如要解决疑难技 术问题也是作为业务权威或技术骨干的角色而不是科主任的角色。重大问题的处理由相关部 门拟定方案提交相应的委员会讨论，通过后由院长审核签发。

(三)规范财务工作，建立与科室核算相配套的管理规章制度

在医院医疗器械、总务、药剂等部门，可根据工作需要，配备相应数量的专职或兼职核 算人员，负责日常的一些经济业务的处理和简单的财务专题分析工作。因此 ，保证各科室工作走上规范化，提高核算管理工作的准确性、科学性，为领导决策提供科学 的依据。必须建立健全各项管理规章制度，各项工作才会有条不紊。与科室核算相配套的管 理规章制度具体包括：《成本核算管理实施细则》、《成本费用归集与分摊标准》、《院科 成本测评考核办法》、《固定资产管理细则》、《资产清查核对制度》、《医院收费定价与 管理规定》等。

(四)提高财务人员素质，保证科室核算信息质量。

现代财务人员应提高现代管理技术手段的水平与能力，改变“账房先生”的形象。应用 现代经济学、管理学的有关知识，以全新的具有综合经济管理知识者的形象参与医院的管理 和决策，把握管理上的主动性，充实财务部门的发展后劲，是现代医院发展建设的要求。在 提高人员素质的基础上，积极开发和应用计算机管理软件，采用微机网络化管理，进行财务 信息、经济信息的收集、整理、汇总、分析工作，及时准确有效地对经济活动过程进行监督 ，提高工作效率，使财务人员从日常繁琐、重复的劳动中解脱出来，更多地参与医院的经济 管理。

参考文献：

1．王辉洪,蔡后萍.现代医院财务管理探析.审计与理财，2006(7)

2．桂增明.加强财务管理 促进医院健康可持续发展.卫生经济研究，2006(9)

3．陈友孝,张培福.谈医院科室核算存在的问题和对策. 中国卫生经济，2005(10)

（作者单位：乌鲁木齐市成人教育学院 新疆乌鲁木齐 830002）

4.医院工作人员和质量管理组织职责 篇四

工作人员职责

一、董事长职责

1．决定医院的投资方案和经营计划。

2．制定医院的财务和预算方案、决算方案。

3．制定医院的增加和减少注册资本方案。

4．决定医院的合并、分立、解散。

5．决定医院内部机构的设置。

6．聘任或解聘医院院长、副院长、财务负责人。决定工作人员的薪酬。

7．决定医院招聘其他管理人员和专业技术人员方案。

8．审批医院的支出，决定医院固定资产的购置和处理。

二、院长职责

1．在董事长领导下，根据党的方针政策全面领导医院的工作，包括医疗、教学、科研、预防、人事、财务和总务等工作。

2．主持实施董事会制订的医院发展规划、改革方案和工作计划，按期布置、检查、总结工作，并向董事会汇报。

3．负责组织、检查医疗护理工作，定期深入门诊、病房、并采取积极有效措施，保证不断的提高医疗质量。

4．负责组织、检查临床教学、培养干部和业务技术学习。

5．负责领导、检查全院医学科学研究工作计划的拟定和贯彻执行情况，采取措施，支持新技术、新项目的引进和应用。

6．负责组织、检查本院担负的预防保健、妇幼卫生等工作。

7．教育职工树立全心全意为人民服务的思想和良好的医德，改进医疗作风和工作作风，改善服务态度。督促检查以岗位责任制为中心的规章制度和技术操作规程的执行，严防差错事故的发生。

8．加强对后勤工作的领导，审查物质供应计划，检查督促财务收入开支，审查预决算，关心职工生活。

9．及时研究处理人民群众对医院工作的意见。

10．因事外出或缺勤时，得指定一位副院长代替院长职务。

三、行政副院长职责

1．在院长领导下，分管医院的部分行政管理工作和对外协调，分管办公室后勤工作，安全保卫工作和医疗保险的结算办公室工作。

2．负责组织拟定医院各项行政工作制度，并经常督促检查执行情况。

3．负责组织拟定医院安全保卫制度并经常督促检查执行情况。

4．负责拟定公共突发事件应急案。

5．负责职工素质教育，不断改进医疗作风和工作作风，改善服务态度，督促检查医德医风，劳动纪律及岗位职责执行情况。

四、业务副院长职责

1．在本院长领导下，分管医院的医疗业务增长。

2．督促检查医疗护理制度、医疗护理常规和技术操作规程的执行情况。

3．深入科室，了解和检查诊断、治疗和护理情况，必要时领导重危病员的会诊、抢救工作，定期分析医疗指标，采取措施，不断提高医疗护理的质量。

4．负责组织全院医务人员的业务技术学习和高、中级医学院校的临床教学实习以及挂钩医疗机构的业务指导工作。

5．领导医疗业务统计病案工作。

6．负责组织、检查门诊、急诊工作，以及急重病员的入院情况。

7．组织、检查本院门诊的转诊、会诊、疫情报告及医院预防保健和卫生宣教工作。

五、办公室主任职责

1．在院长、副院长的领导下，负责全院的秘书、行政管理工作。

2．安排各种行政会议，做好会议记录，负责综合医院的工作计划、总结及草拟有关文件，并负责督促贯彻执行。

3．负责领导行政文件的收发登记、转递传阅、立卷归档、保管、利用等工作。

4．负责本室人员的政治学习。领导有关人员做好印鉴、打字、外勤、通讯

联络、人民群众来访来信处理、参观及外宾的接待等工作。

5．负责院长、副院长临时交办的其他工作。

六、医务科科长职责

1．在院长领导下，具体组织实施全院的医疗、教学、科研、预防工作。

2．拟定有关计划，经院长、副院长批准后，组织实施。经常督促检查，按时总结汇报。

3．深入各科室，了解和掌握情况。组织重大抢救和院外会诊。督促各种制度和常规的执行，定期检查，采取措施，提高医疗质量，严防差错事故。

4．对医疗事故进行调查，组织讨论，及时向院长、副院长提出处理意见。

5．负责实施、检查全院医务技术人员的业务训练和技术考核。不断提高业务技术水平。协助人事科做好卫生技术人员的晋升、奖惩、调配工作。

6．负责组织实施临时性院外医疗任务、对基层的技术指导和工作联系等工作。

7．检查督促各科进修和教学科研计划的贯彻执行。组织科室之间的协作，改进门诊、急诊工作。

8．督促检查药品、医疗器械的供应和管理工作。

9．领导医务科及所属人员的政治学习。抓好病案统计、图书资料管理工作。

七、预防保健、医院感染管理科科长职责

1．在院长领导下，负责全院和院外地段的预防保健、计划生育和医院感染管理工作。

2．拟定预防保健、计划生育和医院感染管理工作计划，经院长批准后组织实施，并经常督促检查，按时总结汇报。

3．搞好传染病管理和疫情报告及各项防疫工作计划。按要求及时收集，准时上报疫情。

4．负责进行医院感染发病情况的监测，定期对手术室、治疗室等重点场所和无菌器材、设备进行卫生学、消毒、灭菌效果监督、监测，及时汇总、分析监测结果，提出改进措施。

5．对购入消毒药械、一次性使用医疗、卫生用品的资质进行审核，对其储存、使用及用后处理进行监督。

6．参与药事管理委员关于抗感染药物应用的管理，协助拟定合理用药的规章制度，并参与监督实施。

7．组织好本院职工和院外地段的预防保健工作。

8．负责全院各级各类人员预防、控制医院感染知识与技能的培训、考核。

八、护理部主任（总护士长）职责

1．在院长领导下负责全院护理工作，拟定全院护理工作计划，经院长、副院长审批后实施，并检查护理工作质量，按期总结汇报。

2．负责拟定和组织修改全院护理常规，并严格督促执行，检查指导各科室做好基础护理和执行分级护理制度。

3．深入科室，对抢救危重病员的护理工作进行技术指导。

4．负责拟定在职护士培训计划及落实措施，组织全院护理人员的业务技术训练。定期进行业务技术考核。

5．掌握全院护理人员工作、思想、学习情况。负责院内护理人员的调配，并向院长提出护理人员升、调、奖、惩的意见。

6．审查各科室提出的有关护理用品的申报计划和使用情况。

7．检查、指导门诊、急诊、病房、手术室、供应管理室，使之逐步达到制度化、常规化、规格化。

8．主持召开全院护士长会议，分析护理工作情况，并定期组织护士长相互检查、学习和交流经验，不断提高护理质量。

5.德育工作组织机构和管理机制 篇五

曙霞

2010-11-01

2010-11-01

机构编制管理工作是加强执政能力建设、巩固国家政权、优化配置执政资源的基础性工作。实名制管理是机构编制管理的刚化手段，在“管住”的基础上，力求“管好”。实行机构编制实名制管理是新时期加强和完善机构编制管理的有效手段和重要途径，也是机构编制工作贯彻落实科学发展观的必然要求和具体实践。在新时期，编制部门如何完善机构编制实名制管理，巩固实名制成果，不断提高机构编制管理工作的科学化、规范化、法制化水平，值得我们思考。

一、青河县机构编制实名制管理情况

机构编制实名制是机构编制管理的创新，有利于增加机构编制管理的透明度。2007年底青河县实行了机构编制实名制管理，以中央编办研发的“机构编制实名制管理信息系统” 为依托，以《机构编制管理证》和《编制使用通知单》为载体，实现了具体机构设置与按规定审批的机构相一致，实有人员与批准的编制和领导职数的一一对应，切实把编制落实到具体人员。

一是贴近实际，注重日常管理。把机构编制实名制管理与机构编制日常管理结合起来，做到机构、人员信息适时更新、月月审核，每季汇总，及时掌握机构编制变化情况，实现对编制、人员全方位监控，强化了机构编制实名制的日常跟踪管理。

二是合理分工，确保信息质量。将任务责任到人，落实到人。各主管部门，各自负责本系统的实名制信息系统，信息发生变化时，其将更新的信息上报县编办，经编办审核、无误后下发给主管部门使用。建立一级抓一级，层层抓落实的工作机制，既发挥团队协作精神，又极大地提高了实名制管理系统信息质量。

三是搭建平台,实现有机统一。青河县编委办实现了“机构编制实名制管理信息系统”的升级，做到“人员变动，随时登记，适时更新，动态管理”。同时，健全了机构编制实名制数据库、机构编制台帐，在全县在职人员信息的审查、人员信息变动的调整和数据汇总等工作中，实现了“一人一编一岗”，有效杜绝混编混岗、在编不在岗等现象发生。

四是专机专人，确保严格规范。安排专人专机操作“机构编制实名制信息系统”。在每月的实名制信息的收集、审核、汇总及数据信息上报地区编办时，严格按程序操作。既按时、保质，规范操作，又规范了机构编制数据信息的管理。

五是强化管理,发挥监督检查。青河县编委办在实名制管理工作中，严格要求，切实把关，重点审核各类编制、内设机构、领导职数、岗位设置与批准文件是否相一致，实有人员与核定的机构编制和岗位设置是否相对应，切实做到“四个统一”即《机构编制管理证》、工资表、《机关、事业单位人员增减登记表》和“机构编制实名制系统信息”的统一。今年，青河县结合实名制管理，贯彻落实中纪委《解释》精神，对机构编制管理工作各个环节开展情况进行督促检查。

二、完善制度，规范管理，巩固实名制管理成果。

一是严格执行空编进人审核制度。各级机关、事业单位出现空编需补充人员时，必须填报《编制使用申请单》。机构编制部门在审核实名制的基础上，向用人单位核发《编制使用通知单》。用人单位凭《编制使用通知单》在核定的编制、职数限额及人员结构内办理人员的录用、聘（任）用、调任等手续。

二是建立机构编制管理财政预算管理相互配套协调的制约机制。实行编制实名制管理，从体制上保证了编制与财政供养人员的统一，实现了机构编制管理、财政预算和工资总额管理的有机结合，做到了“三个一致”即：纳入财政开支单位的经费来源与机构编制部门核定的经费来源相一致；纳入财政开支单位的人数与机构编制部门核定的人数相一致；财政部门分类发放工资的人员类别与《机构编制管理证》上的人员类别相一致。

三是进一步强化机构编制监督检查机制。青河县编委办在具体工作中一手抓创新管理，一手抓监督检查。加大了对机构编制工作监督和指导，适时组成督查组对全县机构编制工作进行督查，及时纠正工作中存在的问题，充分发挥了机构编制部门“把关、协调、监督”的职能作用。

三、建章立制,强化管理,构筑长效保障体系。

一是建立完善《机构编制管理证》制度，严格对《机构编制管理证》进行年审，实现了《机构编制管理证》的机打，换发新版证书，健全机构编制管理台帐，按时完成机构编制统计年报工作，全面掌握机构编制运行情况。从根本上解决了机关事业单位超编、超结构进人问题，解决了机关与事业单位之间人员编制混用问题，实现了对人员编制的动态管理。

二是建立《编制使用通知单》和“四联单”制度，加强对编制使用和进人渠道的监督检查。在增人入编方面，严格规范人员进出编制度，满编、超编单位不得要求增加人员，空编单位若需补充人员的，必须先填报《编制使用申请单》，由编办对用人单位人员结构和岗位空缺情况进行审核，并会同人事部门确认人员身份是否符合该单位编制性质，无误后下发《编制使用通知单》，以防止逆向调动或人员进编身份不符等现象。

三是健全和完善机构编制、组织人事调配、人员工资与财政预算管理、社会保障相互配合的长效制约运行机制，建立“三核一代”制度，即编办核编、人事核标、财政核资，邮局代发。机构编制部门根据用人单位的申请审核机构编制和实有人员情况。组织、人事部门根据编办审核意见，办理人员招录（招聘）、调动和工资审批等手续。财政部门根据机构编制、组织、人事部门相关手续核拨人员经费和统发工资。劳动和社会保障部门据此办理相关社会保障手续，形成各司其职、各负其责、密切配合、齐抓共管的监督检查工作格局。

四是建立机构编制实名制公示制度。青河县坚持“公开、公平、公正”的原则，进一步落实和扩大群众对机构编制管理工作的知情权、参与和监督权。各单位（部门）在上报实名制数据前，须将单位的机构名称、编制数、领导职数、实有人员、经费形式以及工作人员的姓名、性别、职务等信息内容在一定范围内公示，自觉接受干部群众和社会的监督。在公示无检举、无异议后，再录入“机构编制实名制信息系统”，确保数据真实、准确、无误。

五是建立实名制信息汇总与机构编制数据库对接及报告制度。由以前一年向上级报送一次数据库改为半年报送一次，并对实名制数据同机构编制数据库数据进行评估分析，对数据的变动的原因详加说明，做到适时更新、动态管理。

六是建立机构编制监督检查工作制度。实名制管理为机构编制监督检查提供了“抓手”，丰富了监督检查手段，使监督检查融入日常管理工作中。在日常工作中，青河县严格贯彻执行《机构编制违纪行为适用中国共产党纪律处分条例》若干问题的解释、《机构编制监督检查工作暂行规定》、《阿勒泰地区人员编制结构审核办法》、《阿勒泰地区编制实名制管理暂行办法》等政策和法律法规，实现了用制度管人、按制度办事，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。

四、机构编制实名制管理存在的问题

1、思想认识问题。一直以来机构编制部门在坚持机构编制实名制管理，而编制实名制管理，涉及到每个职工的切实利益，是一个庞大的系统工程，但有些政策法规只是在相关会议上或领导讲话中提到，广泛的学习，宣传机构编制政策法规还有待加强。

2、职能部门协调问题。实施机构编制实名制，改变了以往的管理程序，延伸了管理权力，推动了机构编制、组织、人事、财政、劳动和社会保障部门之间从各行其政、画地为牢的状态向配合协调、监督制约状态的转化，修补了机构编制管理过程中断裂的管理链条。大家虽认识到实施该项管理制度的重要意义，但在具体实施当中，职能部门之间存在的权力分割的冲突难以避免。譬如机构编制和人事部门，机构编制部门处于管理上游位置，它通过编制和领导职数核准程序规范了管理过程，但也在一定程度上削弱了人事部门从事综合计划的职能。

3、改革配套问题。机构编制实名制的全面实施，必然要求对超编人员、违规人员的清理清退，如果人员分流政策落实不了，相关改革配套政策跟不上，机构编制实名制管理也难真正到位。

五、解决问题的对策和建议

1、在认识层面上要切实增强机构编制意识。采取多种形式进行广泛宣传，为机构编制实名制管理营造良好舆论氛围。增强各单位党政“一把手”和全社会的机构编制意识，让他们深入了解严格机构编制管理和实行实名制的意义。上下形成共识，用足用好用活编制，控制机构编制膨胀，确保机构编制实名制管理工作落到实处。

2、在管理层面上要注重协调配合。机构编制管理实名制管理工作是一项庞大的、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，靠机构编制部门一家单打独斗“唱独角戏”是完不成、“唱”不好的。组织、人事、编制、财政和劳动保障部门必须明确分工，密切配合，各司其职，各负其责。建立部门联席会议制度，对工作中遇到的矛盾和问题，多沟通、多协商，争取各部门的理解和支持，努力实现“各家一把号，共奏一个调”的局面，有效维护机构编制管理的严肃性和权威性。

3、在技术层面上要完善系统功能。

（1）、完善多样排序功能。实名制管理系统只能根据人名手动调整顺序，如果在系统中增加像EXCEL表的排序功能，实现以表头各列为关键词的人员信息按需排序，及时汇总出各类人员信息，就可以大大提高工作效率。

（2）、增加查询信息直接修改功能。实名制管理系统的查询功能比较强，但查询到的错误信息不能直接修改，还得一层层进入原单位实有人员窗口进行修改，如果在系统中增加查询信息直接修改功能，会给数据维护、查错、修改带来极大方便。

（3）、增加人员信息批量修改功能。实名制管理系统人员信息录入工作量大，有些单位人员信息录入错误需要批量修改时需打开人员信息窗口逐条修改。如果系统能够增加像EXCEL表的自动记忆修改信息，并能像EXCEL一样直接拖动复制修改，会节省很多时间。

6.德育工作组织机构和管理机制 篇六

公益林建设和管理工作

同志们：

实施森林生态效益补偿是《森林法》规定的一项法律制度，是林业发展史上具有里程碑意义的一件大事，是贯彻落实中央、省委林业工作会议精神，深化林业改革，切实维护国土生态安全，保障林农权益的战略举措。

下面就我市生态公益林建设管理工作我讲三点意见。

一、生态公益林建设管理工作回顾

我市自2009年10月开始启动了省级和部分国家级公益林的生态效益补偿工作，2010年4月完成了国家级公益林分级区划，2011年10月，省林业厅召开了全面启动森林生态效益补偿工作会议，并将补偿标准提高到每年每亩10元，使省级公益林的补偿标准和国家级的一致。这标志着森林生态效益补偿基金制度全面建立和实施。各级政府及林业、财政等部门精心组织、规范运作、严格监管，使我市生态公益林建设开局良好，成效明显，具体表现在：

（一）全市森林生态效益补偿制度落实的工作机制已基本形成森林生态效益补偿制度的实施是一项政策性强、工作量大的系统工程，涉及千家万户农民群众及林业、财政、金融等多个部门，工作难度相当大。各级林业部门在党委、政府领导下，会同财政等部门，采取有力措施，狠抓落实工作。一是领导有力。按照“政府领导，部门协作，事权明确，责任清晰，分级管理”的工作要求，成立了由政府领导挂帅，林业、财政等部门参加的领导小组，加强了对这项工作的组织协调、业务指导和检查督促。二是宣传到位。充分利用各种媒体，广泛宣传有关政策和生态公益林建设的重要意义，消除干部群众的疑虑，进一步提高广大林农的参与意识和保护意识，为这项制度的顺利实施打好群众基础。三是责任明确。分别建立了行政、业务工作责任制，市、乡层层签订责任状，真正做到事事有人抓、层层有人管，形成从上到下齐抓共管的局面。四是工作扎实。采取了先试点后铺开的工作思路，基本达到了工作方法、标准、要求和程序的“统一”，避免了走弯路。到去年底，全市各地基本形成了一个政府组织引导，林业、财政、金融等多部门通力协作，农民群众积极参与的森林生态效益补偿工作机制。

（二）277.75万亩重点生态公益林管护体系已基本构建

建立和完善管护体系是落实森林生态效益补偿制度的根本，是生态公益林建设成败的关键。各级林业主管部门在认真做好补偿资金发放的同时，始终把建立和完善管护体系作为落实补偿制度的重要工作 来抓。一是完善细化管理办法。制定了实施细则，进一步明确了管护责任区划分、护林员聘用条件及程序、护林员职责及奖惩措施等内容。二是组建护林队伍，明确管护职责。通过发布签订合同、上岗培训等程序，全市共计聘用护林员1015名。三是加强管理、严格考核。多数地方对护林队伍的管理实行双重考核负责制：乡镇负责护林员的日常管理和年终考核；林业局负责护林员业务培训、技术指导，并定期进行管护质量检查和监督。通过各种举措，全市基本形成了一个制度完善、责任明确、管理严格的生态公益林管护体系。

（三）森林生态效益补偿资金发放管理机制已初步建立

补偿资金的发放和使用涉及群众的切身利益，也关系到党和政府惠农政策的落实。各级林业、财政、金融等部门严格按照财务管理有关规定，通力协作，认真组织实施。一是制定完善资金管理办法。根据《云南省实施中央财政森林生态效益补偿基金管理实施细则》等有关规定和要求，制定和完善了《宣威市森林生态效益补偿基金管理办法》，对补偿资金的使用范围、补偿对象、资金用途等作了进一步明确规定，提高了资金使用管理的可操作性。二是实行专户管理，严格拨付程序。财政部门设立“森林生态效益补偿基金专户”，实行专户管理。对损失性补偿资金，做到直接采用“一折通”存入经营者存折。据初步统计，全市发放个人存折数量达30.58万本以上，累计兑现损失性补偿资金1075.3万元。对护林人员劳务费支出，采用由乡镇林 业站建立护林员考核档案，根据考核情况将管护费用造册登记发放。对公共管护支出，坚持实行项目管理，确保专款专用。三是加强资金监管督查。市乡财政、林业部门密切配合，分工负责，加强监管。财政部门重点对各地补偿资金的落实与管理、使用情况进行核查与监督；林业主管部门重点对资金发放清册的编制进行检查督促。全市已初步建立了由林业部门建档造册、财政部门资金监管、金融部门设立银行帐户、补偿对象校准签收的补偿资金发放管理机制。

通过两年多来的实践，我市生态公益林建设与管理工作取得了明显成效，主要体现在：

一是补偿政策深入人心，林农普遍欢迎。林农和基层干部对国家实行森林生态效益补偿制度普遍拥护，认为这一兴林惠农政策，充分体现了国家对生态建设的高度重视，也是实践“三个代表”重要思想的具体体现，为此，广大林农自觉加入到森林资源的保护行列，森林生态效益补偿政策已深入人心。

二是促进了森林资源的持续增长和森林质量的提高，生态环境渐趋优化。生物多样性更加丰富，森林生态效能发挥更加充分。

三是林业工作基础得到加强。通过重点公益林资源监测、公益林小班地籍管理信息系统、公益林管护所、林区道路维护等公共管护项 目的建设，加强了林业工作的基础，提高了管理能力。最重要的是，全市1010人规模的护林员队伍将是今后林业工作最有效的依靠力量之一。

在肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，我市的森林生态效益补偿基金制度落实工作仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：

一是少数乡镇去年下半年的管护资金至今还没有发放给管护人员，这严重影响我市森林资源管护和防火工作。

二是少数地方基础工作不扎实，区划界定时将成片的经济林、即将征占用的林地、有严重纠纷的林地划入公益林；有的对地形图勾绘、小班面积求算要求不严，造成面积不实；个别的对公益林小班属性因子没有及时作更新复核，存在明显错误，造成公益林管理及补偿资金发放不能落实到位。

三是部分地方的补偿资金发放欠规范。少数地方存在“山头与人头不符”的现象。个别地方将应发放到户的补偿资金存入村组干部的一折通账户等。

四是一些地方档案管理、宣传牌设置不到位。有些乡镇对档案管理重视不够，归档质量不高，或没有专人负责，出现历史档案材料缺失现象；个别乡镇没有公益林分布图、小班卡。另外有的乡镇对设置 公益林管护的宣传牌不够重视，在数量、质量上与要求存在较大差距。

五是基层无专职人员管理。森林生态效益补偿基金制度是一项系统性、长期性的工作，政策性强、业务性高，日常工作量大，大部分乡镇没有明确的、稳定的专职管理人员，处于临时应付状态，这样下去，工作将大受影响。

这些问题，有的直接损害了群众的利益，有的也不符合财务管理制度与法律政策，既影响林区的稳定和发展，也影响到党和政府农村政策的贯彻落实。各级林业部门务必要以对人民群众高度负责的态度，采取有效措施加以落实，着力解决存在的问题。

二、认清形势，进一步明确“十二五”生态公益林建设管理的目标任务

（一）生态公益林建设和管理工作面临的新形势

良好的生态环境已成为广大人民群众生活的第一需求。抓好生态公益林建设，充分发挥森林的多种功能，对于实现“具有比较发达的生态经济、优美的生态环境、繁荣的生态文化、人与自然和谐相处的社会”具有十分重要的意义。

党中央、国务院和省委、省政府高度重视生态公益林建设，把其作为农村工作的一件大事来抓，生态公益林建设迎来了新的发展机遇。一是政府不断增加投入，为生态公益林的建设提供了有力的保障。国家今年计划将我市列为乌蒙山片区区域与扶贫攻坚实施规划，将已界定的国家级重点生态公益林全部列入中央财政的补助范围；省委省政府已决定，并将省级公益林补偿标准由每年每亩5元提高到10元。二是社会主义新农村建设，为生态公益林建设提供了更大的发展空间。生态公益林建设是新农村建设的重要组成部分，省政府专门将生态公益林建设成效列入了政府考核的内容。同时，生态公益林资源优势转化为经济优势，必将在新农村建设、增强林农致富能力中发挥重要作用。依托于生态公益林的良好景观，开发森林旅游，发展农家乐，前景非常广阔。三是各级政府和社会群众的广泛关注，对生态公益林的建设提出了更高的要求。一方面，政府对投入的资金使用情况和发挥的作用极为重视，林业部门肩负重大的责任；另一方面，公益林的建设成效和对生态的改善状况如何，必须向政府、社会和群众有个交待，向社会定期作出公告，接受社会的监督，这对林业部门工作提出了新的要求。面对机遇和挑战，我们必须进一步提高认识，再接再厉，扎扎实实地推进生态公益林的建设和管理。

（二）“十二五”生态公益林建设管理的指导思想和目标要求

“十二五”生态公益林建设管理的指导思想是：在科学发展观的 指导下，以建设社会主义新农村为契机，进一步巩固和完善补偿制度；以提高林分质量、增强生态功能为目标，进一步抓好封育改造；以确保资源和环境安全为重点，进一步强化保护管理，努力推进生态建设，促进人与自然的和谐发展。

“十二五”生态公益林建设和管理的目标是：采取有力措施，到2015年基本建成277.75万亩重点生态公益林。

根据上述指导思想和目标要求，“十一五”我省生态公益林建设管理要着重围绕“六体系、一提高”开展工作，以全面提升生态公益林建设和管理水平：

1、建立健全组织保障体系。各级林业部门要当好参谋，力争将生态公益林建设任务纳入各级政府目标责任制；要层层落实责任，建立完善分工负责和统一监管的工作机制，形成省、市、县、乡、村分级管理，相互配合，上下联动、良性互动的推进机制。各乡镇原则上要设置专职人员，负责公益林管理工作。要制订完善生态公益林检查验收和工作考核办法。省里已对建设任务进行逐级分解，各级林业部门要按照县级自查、市级复查、省级抽查的方式，开展森林资源补偿制度与资源管护状况及建设成效检查验收工作。

2、建立健全生态公益林管理网络体系。进一步加大工作力度，促进“护林队伍、监管责任、封禁措施”三落实。一是要进一步完善 生态公益林护林队伍建设，实行规范管理和考核制度。二是林业部门要切实承担起生态公益林的检查督促和业务指导，自上而下层层监管。三是要落实生态公益林封禁管护措施。严格按照“五个一”（即一个封禁规划、一份管护合同、一套封禁措施、一支管护队伍、一块封禁标志牌）要求，落实封禁管护措施。

3、建立健全生态公益林投入保障体系。各级政府是生态公益林建设的投资主体，在中央、省补助资金及时到位并逐步增加的基础上，地方政府应将公益林建设纳入社会经济发展规划，建全森林生态补偿基金制度，确保补偿资金及时、足额到位。对补偿资金的发放，要建立银行（信用社）账户直接发放制度，做好资金发放清册登记和监管，确保补偿资金真正及时、足额发放到经营者手中。同时，要积极探索社会参与生态公益林建设的途径和办法，如生态税收机制、水资源反哺、企业投资、认种认养等形式，逐步建立起以公共财政投入为主体、全社会支持为补充的生态公益林投入机制。

4、建立健全生态公益林管理政策法规体系。一是做好《云南省地方公益林管理办法》上升为政府规章的调研工作，为生态公益林的保护与管理提供法律保障。二是调研、完善《宣威市森林生态效益补偿基金管理办法》、“云南省重点生态公益林变更调整规范”等有关政策，加强生态公益林的规范化管理。三是修订完善宣威市生态公益林护林员管理考核办法。

5、建立生态公益林资源和效益监测评估体系。对重点生态公益林生态状况和效益进行长期动态监测，建立省、市、县三级监测体系网络，评价重点江河、大中型水库、森林公园等区位内不同生态公益林的生态功能发展趋势，提供我市森林生态环境质量报告，量化效益指标，定期向社会发布监测公报。

6、建立生态公益林地籍信息管理体系。要稳步推进省、市、县三级重点公益林信息化管理体系，加强与森林资源基础信息资源的有机结合，采取成熟一个建设一个的原则，力争在“十二五”期间建成三级体系，实现生态公益林的信息化管理。

7、全面提高生态公益林的质量和生态功能。以阔叶林发展工程为载体，遵循森林自然演替规律，采用封育改造为主的方式，发展阔叶林和针阔混交林资源，提高生态公益林质量，增强生态功能。逐步把我市生态公益林建设成多林种、多树种、多层次，结构合理，功能齐全，生态、社会效益长期稳定的森林生态体系。同时，积极探索生态公益林的可持续经营利用。

三、扎实做好今年生态公益林建设管理工作

今年生态公益林建设管理工作要在“巩固、完善、提高、创新” 上下功夫。巩固就是要巩固公益林建设面积、资金使用发放和队伍管理成果；完善就是要建立健全各类制度、加强检查考核等工作；提高就是提高公益林质量、提高宣传管理力度、提高补偿标准；创新就是要开展GIS建设、开展公益林可持续经营与恢复模式试点研究、建立目标考核体系和监测评估体系。重点抓好以下几方面工作：

1、进一步加强补偿基金的管理工作。一是要完善地方补偿基金管理办法，并及时足额到位。二是要规范资金发放形式。要按照省的基金管理细则，为经营者建立专门的银行账户，统一实行“一折通”账户发放制。三是要尽快兑现2011的生态效益补偿资金。由于前期大家都忙于公益林修编和林地保护利用规划工作，去年的补偿资金至今还未发放，各乡镇要根据公益林修编实施方案，按照“分级负责、属地管理”的要求，层层落实工作任务，明确责任，确保按时完成。务必在6月底前全部拨付到位，要取信于民，让群众放心。

2、切实加强护林员队伍的监管和规范管理。着重抓好“五个一”，即一份护林员名册、一本护林员手册、一本巡山记录本、一套服装、一个考核办法。以切实增强护林人员的责任感，探索购买护林员意外伤害保险，提高工作积极性，促进对护林队伍的监管和规范管理。

3、切实加强生态公益林档案管理。档案是生态公益林建设管理的重要基础，从目前检查情况看，大部分地方档案管理比较薄弱。为此，各地要抓紧制定具体办法，确定专职人员，实行市、乡二级管理，并 及时进行档案更新。

4、加大生态公益林宣传工作。一是要在交通要道、自然保护区等人为活动频繁区域，竖立大型宣传牌。二是要着重做好生态公益林村级公示牌、乡级上墙牌的落实工作，接受社会和群众的监督。三是充分利用各种媒体，加大生态公益林建设成效的宣传，及时介绍各地好的经验和建设成效。

5、认真做好新增补偿面积与资金的落实工作。今年重点生态公益林补偿面积、补偿标准都将增加，林业部门要切实负起责任，会同财政等部门，按照公益林管理办法和补偿基金管理办法的要求，把调整变化的补偿面积落实到小班地块，及时做好列入补偿范围面积的申报工作，把补偿资金真正发放到经营者手中。各乡镇要按照“分级负责、属地管理”的要求，层层落实这次的工作任务，明确责任，确保按时完成。必须对上报的成果层层把关，对核实的图表数据资料的真实性、准确性负责。

7.德育工作组织机构和管理机制 篇七

关键词：组织,观念冲突,团队合作,机制

一、当今组织的新特征

1、变革速度加快

近百年来, 特别是近半个世纪以来, 科技进步的速度以几何级数加快, 并将会继续这一趋势。科技的迅猛发展的关键不仅在于拓展了科技疆界和组织范围, 更最终影响和改变了组织变革, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强, 由此加快了组织的变革, 加快了知识的产生, 为创新带来更为有力的组织氛围, 而这一切都从根本上改变了当前的组织形式和组织结构。

2、互联性增强

当今组织不仅在速度上受到科技变革的深刻影响, 科技创新和组织互联性的增强, 也使组织参与者的多样性不断加强。当今的组织不仅凸显了在地理上的扩张和多个利益攸关方影响的扩大, 而且更有一个趋势:权力的扩散。正如整个世界的形势一样, 由于正在发生的地缘经济和地缘政治的实力转移, 从根本上改变了人们的生活方式, 使得曾占据优势的西方价值观越来越与东方价值观相适应。这使得整个世界的权力在呈现不断扩散的趋势。在经济和组织领域也是如此。跨国公司的深入发展和不断拓展, 使得世界经济连为一体, 不但增加了组织之间、组织与外界之间的互联性, 而且使得单个组织的影响力不断下降, 组织自身的权力结构也在发生深刻的变化, 呈现扁平化趋势。

3、多样性

当然, 由于地域和组织的互联性不断增强, 范围得以最大限度地拓展, 多样性世界的建立, 随着时间的推移, 便会发现组织缺乏共享的价值观, 特别是在种族、宗教和其他紧张局势加剧时尤为如此。对于人性的本质、道德理性与道德直接的关系以及现代制度的支撑作用等问题缺乏共有的认识, 很可能会激化价值观与道德理念领域的冲突, 使得现实中创建共享的价值理念更为困难。这些因素促使组织在观念与价值观等更为深层的领域更加多样性, 而不是仅仅组织形式与组织结构等表面的多样性, 组织观念与精神内涵的多样性成为组织多样性的根本。

4、脆弱性

所有的这些不断加速发展的潮流———速度、互联性、多样性———正在催生组织的全新形式, 使得组织更加复杂化。在当今的组织里, 关键的挑战是如何把握组织的复杂性。当然, 整个系统越复杂, 系统发生故障的危险就越大。如果审视当今组织的管理系统, 就会发现当今组织系统的脆弱。由于系统互联性的增强, 由于组织和外界事态发展的连带效应的增强, 任何一个微小的事件都会给整个组织带来意想不到的影响。特别是, 速度、互联性和多样性发展到一定程度之后, 无论组织系统表面的特定要素是否得到修复, 一旦出现爆发点, 整个组织系统就会崩溃。

二、组织观念冲突的来源

1、多元化与多样性

科技进步使得知识成指数式增长, 使得世界上各区域之间的界限变得越来越模糊, 甚至消失, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强。科技突飞猛进本身也拓展了科技疆界和组织范围, 使得新知识和新潮流的传播和扩散变得更加容易和迅速, 也为各种创新和思想的产生营造了土壤, 也加快了更替的速度, 由此拓展了人们的视野和丰富了人们的知识, 使得思想和文化更加多元化, 人员构成更加多样化, 同时变化的速度更加快, 这些都最终影响和改变了组织变革和发展, 使得组织员工的观念冲突变得越来越普遍, 并对组织的发展产生了重要影响。

多元化的加剧, 特别是文化多元化时代的来临, 使得人们思想空前开放, 各种文化思潮与观念的传播和扩散更为普遍;加上多样性不断丰富, 不但组织环境变得复杂化, 组织内部员工也变得丰富化, 这一方面带来创新的组织环境, 另一方面也为组织观念冲突创造了条件。这些因素成为组织观念冲突的主要原因, 并使当前的组织员工观念冲突的问题表现出更为频繁和加剧的趋势。

2、利益认知的差别

组织的许多问题都和组织利益必不可分, 组织员工的观念冲突在一定程度上也与此有较大的关联。多元化和多样性的组织也意味着价值观的复杂化, 随着时间的推移, 组织共享价值观的缺乏便会导致组织员工在价值观念上的冲突。特别是面对重大的组织变革与发展过程中的价值取向, 以及组织员工利益分割等和价值观涉及较为密切的问题时, 组织员工的价值观念的冲突表现的尤为剧烈, 并由此传播和扩散到其他方面的观念冲突, 给组织带来不和谐、不稳定的因素, 使得组织的冲突加剧。

3、快速变化的冲击

科技的迅猛发展不但从根本上改变了组织的变革和发展, 从根本上改变了人们的生活方式, 而且从根本上改变了人们的思想观念, 改变了人们认识问题和思考问题的方式。由于人们接受新事物、新思想的速度不同, 造成了人们对于事物的看法形成巨大的差别, 从而导致组织员工的观念冲突。

另外, 科技迅猛发展带来的新问题层出不穷, 事物的更新和新事物的出现更为频繁, 由于每个人看问题的角度不同, 过去的经验千差万别, 看法也会具有很大的差异性, 从而造成观点的不一致, 甚至观念的冲突。差异性和变化速度的加剧是形成这一问题的重要原因。

4、逻辑基础的差异

逻辑是人们进行推理和思考问题的基础, 在不同的逻辑框架下, 具有完全不同的推理过程和思考思路。但不同群体的人具有不一样的逻辑基础。犹如中国人有中国人的逻辑, 西方人也有西方人的逻辑, 用中国人的逻辑解释西方人的行为, 或西方人的逻辑解释中国人的行为, 皆有不通。其原因在于他们的逻辑构架不同, 逻辑思路不同, 逻辑元素不同, 推导同样的问题, 结论也难以相同。就像商人的逻辑在于金钱性的利益, 政治家的逻辑在于权力的得失, 而音乐家的逻辑在于音符, 画家的逻辑在于色彩等等。这些构成不同观念相互冲突的逻辑基础。

由于当前组织员工的多元化和多样性, 科技变革的瞬息万变, 使得组织疆域不断拓展, 组织范围得以迅速扩大。现在的组织是一个完全开放的系统, 由于组织系统内不同群体员工之间的逻辑基础存在诸多差异, 由此导致的组织员工观念冲突也逐渐增加。

5、组织交流的滞后

组织观念冲突化解的根本途径在于组织的充分交流, 从而使得组织员工在某些具有严重分歧的方面达成一致, 或取得谅解性的合作。当前许多组织对于组织内员工的观念冲突缺乏应有的认识, 对于组织员工观念冲突的化解更是缺乏应有的意识, 使得组织内的交流机制十分不完善, 组织员工的交流较少。这一方面未能解决现有的观念冲突, 另一方面随着观念冲突的累积, 组织未来的员工观念冲突必将进一步加剧。

三、构建和谐的组织团队合作机制

解决现代组织变革和发展过程中所面临的观念冲突的问题, 进而建立和谐的团队合作机制, 其首要的问题是必须认识到当前科技变革所带来的组织生存环境的蜕变, 进而为化解组织观念冲突对团队合作带来的挑战铺平道路。具体而言, 可以从以下几个方面入手构建和谐的组织团队合作机制, 适应组织的变革和发展, 并赢得未来竞争。

1、构建多元文化组织

现在的世界是一个多样性的世界, 组织必须承认这一事实, 并接受和适应这一事实。科技带来的知识爆炸性的增长, 拓展了整个世界的疆域和人们的认知范围, 使得各种新事物、新文化以及新的时尚和潮流层出不穷, 人们的思想也更加开放和多元化, 特别是不同地区、不同文化和不同信仰的人们汇聚在一起的时候, 更是如此。

当今组织为适应全球化竞争的需求, 必须雇佣来自全球的优秀员工, 为组织所用, 特别是跨国公司的本地化战略。在这种情况下, 组织员工之间存在观念冲突是在所难免的。为化解组织观念冲突, 构建多元化和包容性的组织文化势在必行。犹如美国社会一样, 多元性的组织文化必须具有包容性, 允许不同文化的存在, 促进不同文化的交流融合, 发掘不同文化结合所蕴藏的创造力, 并加以利用, 为组织带来革新, 推动组织的跨越式发展。

2、创建冲突协调机制

由于科技的迅猛发展与全球化的日益加剧, 组织的疆域和范围得以大幅扩展, 组织的互联性、多样性和复杂性不断加强, 导致组织不断增加的脆弱性和观念冲突的普遍性。组织员工观念冲突的化解关系到组织的生存和发展, 而组织员工观念冲突化解的关键在于创建全面的组织冲突协调机制, 让组织员工的观念冲突在协调机制的框架内得以解决, 消除其不良影响的扩散。

冲突协调机制的关键在于一套完整的问题解决机制, 以及定期和全面的组织员工交流机制, 它的目的在于增加组织文化的多元化和包容性, 促进各种观念的交流融合, 并在不同观念和文化的交流融合中增加组织的创造力, 开拓组织发展的新思路, 形成组织文化交流与合作的氛围, 带来组织发展的新气象。

3、加强组织内外交流

组织员工观念冲突来源于不同观念的立足点不同, 看待问题的角度不同, 形成不同的观点和分歧。化解组织员工观念冲突的一个重要途径就是要加强组织内外的交流与沟通, 交流与沟通是达成共识和谅解的根本途径。

一方面, 组织要加强内部员工与外部世界的联系与交流, 组织员工知识的丰富、视野的开阔和思想的开放对于他们理解和接受新的观念至关重要。另一方面, 组织内部员工之间也要加强交流和沟通, 通过交流与沟通加强彼此的了解, 促成可能的谅解和合作。因而, 组织必须建立可行的内外交流和沟通机制, 定期开展交流活动, 提高组织员工的思想开放程度与新思想理解能力, 使得组织内部的观念冲突消失于无形之中。

4、建立利益分配机制

事实上, 很多问题冲突的来源是利益的问题。组织观念冲突虽和组织利益的问题相关度不高, 但通过合理的组织利益分配机制能够在一定程度上缓和组织观念冲突, 为组织改进赢得时间和机会。

组织利益的分配的着眼点必须在于公平性与合理性。员工工资与福利待遇必须和他们的绩效和贡献机密联系在一起, 在组织内形成和谐竞争的氛围, 而不是恶性的冲突。同时, 组织员工的利益分配要增加员工的参与度, 让群众对于利益分配有一定的发言权, 在此基础上各方协调的、长远的利益分配机制, 着眼于组织的整体发展和组织员工的长期利益。

5、建立虚拟组织团队

由于现实交流与沟通存在诸多的不便和条件性的限制, 特别是在虚拟经济和网络办公迅速发展和生活节奏急剧加快的情况下, 组织员工主体性的交流与合作机会不断减少, 以及组织员工的分布区域范围大幅扩大, 现实工作环境与组织关系的不断复杂化, 使得组织员工之间的现实交流和沟通变得更加困难。

虚拟组织团队是网络经济背景下开展合作的组织创新形式。一般通过构建专用的网络平台进行成员间的交流和协作。构建虚拟化的组织团队有利于利用现有的科技增加组织员工交流与沟通的渠道, 提高交流和沟通的效率, 跨越诸多现实条件的限制, 使跨地域交流和即时交流成为现实。同时, 虚拟组织团队交流能够消除不同员工在现实交流中的顾忌和紧张情绪, 使交流和沟通的内容更加广泛和深入, 也更加真实客观。对于团队合作机制的构建具有重要的现实意义。

参考文献

[1]Chesbrough H W, Teece DJ:When is virtual virtuous?Organization for innovation[J].Harvard Business Review, 1996 (1) .

8.德育工作组织机构和管理机制 篇八

[关键词]基层党组织；政治功能；社会网络；维稳

[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）05-0028-03

当前，随着市场经济和多元社会的发展，社会稳定成为党和国家必须面对的一个重要问题。新中国成立以来，随着以中国共产党为核心的国家体系的建立，党的组织体系与国家行政体系高度融合，共同在国家体系内面对社会多发的矛盾和稳定问题。随着社会分化的加剧和矛盾多发，维稳工作的单一国家工作机制开始面临着“越维越不稳”的困境。维稳工作需要在社会中层网络的基础上形成社会工作机制，这就意味着党组织不能仅仅在国家体系内发挥作用，更要在社会层面发挥作用。党组织必须重新重视自己联系社会、代表社会的政治功能，形成以党组织为主导的多元治理的社会工作体系。

目前我国正处在一个重要的社会转型时期，对于转型期社会矛盾的基本判断是“社会矛盾多发”和“越维越不稳”。如何正确判断目前的社会矛盾和社会冲突，做好维稳工作以避免社会动荡的可能性，是一件迫切需要解决的事情。

（一）什么是“社会矛盾多发”？改革开放以来，随着市场经济体制的推进，社会利益和权力结构呈多元化发展趋势。在多元化的社会结构中，不同主体基于不同的利益立场，相互之间会产生越来越多的矛盾和冲突。某种程度上，这些矛盾冲突是现代化进程中社会多元化的必然产物，并非是我国的独有现象。然而，“社会矛盾多发”在我国的特殊表现是社会矛盾越来越多地以面向公共部门的“上访”或“群体性事件”的形式表现出来。换句话说，社会矛盾在社会层面的解决机制缺失，只有“政府—群众”面对面解决的单一机制，政府成为了社会在遇到各类问题时所诉求的唯一对象。

（二）如何看待“越维越不稳”？所谓“越维越不稳”，一方面表现在各级政府将大量的人力物力财力用在维稳上，但社会矛盾和社会冲突的数量却不但没有减少，反而不断增加。另一方面，由于以维稳成为压倒一切的政治任务，维稳工作部门在维稳中对可能影响稳定的，就努力解决，甚至不讲原则地息事宁人。长此以往，民众也就明白了政府解决问题的标准，从而将所谓“闹”作为博弈的一种手段，出现了“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”。因此，以政府工作部门为核心的单一维稳机制在社会层面的效率越低，维稳的压力越大，民众“闹访”的成功率就越高。

（三）维稳需要“多元社会机制”。现有维稳机制的弊端在于，政府是唯一的社会冲突解决者和诉求对象、唯一的社会公正的代表者，政府工作部门成为唯一的社会稳定工作责任的承担者。而随着多元社会分化发展的加速，各种类型的社会矛盾和冲突越来越多，政府无法包下所有的社会稳定工作，政府行政化的工作体系负载将越来越重，以至于难以完全满足社会的要求。另一方面，由于社会对政府维护公正的预期过高，当政府在具体工作中出现工作失误被认为“不公正”时，就会带来普遍的社会不满。其实，政府行政化的维稳体系应该作为社会稳定的“最终防线”，而不应是唯一诉求对象。因此，社会稳定工作需要构建政府体系之外的多元社会机制，社会维稳机制与政府维稳机制一起构成多层次的矛盾解决机制。一定程度上说，社会层面的维稳工作体系应贯穿于社会矛盾形成、发展、持续、终止的全过程，而政府维稳工作体系则是主要出现于矛盾的激化和僵持阶段。

（四）维稳基础在于形成“社会中层网络”。需要指出的是，稳定的多元社会机制无法在离散的、原子化的社会基础之上构建起来。多元社会机制构建也不是在政府行政体系之外另构建一套行政化的、类政府的体系和机制。多元社会机制的基础，就在于在政府行政体系之外，在社会层面能够形成社会网络。在此基础上，社会层面的维稳体系才能构建起来，同时政府力量才能够以这一网络为传导机制，从而实现有效地治理社会。

在“社会矛盾多发”和“越维越不稳”的困境中，我们认为，社会的无组织化而导致的社会中层网络缺失是核心问题。一方面，社会的无组织化使得社会中的多元主体难以整合成一个有效的治理体系，因而社会在面临问题时，不论是大问题、小问题、深层问题还是具体问题，总是以国家为诉求对象；另一方面，社会的无组织化使得国家不得不直接面对矛盾治理需求不断上升的社会，从而出现国家维稳工作的过载。

“社会无组织化”是二十世纪以来中国革命和建设面临的核心问题。在革命过程中，中国共产党十分强调基层党组织特别是党支部应该作为基层单位的核心，去联系群众、动员群众和组织群众。正是以民主集中制和单位建党的组织模式，中国共产党完成了在资本主义发展落后的后发国家迅速实现社会组织化的使命，并取得了新民主主义革命的最终胜利。

新中国成立以后，我国在社会主义经济建设中逐渐建立起计划经济和单位体制。在单位体制下，原先作为基层社会组织化的核心的基层党组织，同时也是与国家和单位行政权力高度融合的领导机构，越来越通过国家的行政体系和力量去整合和管理社会。这一体系在维护社会稳定方面效率很高，各级单位组成了社会中层网络，各类社会冲突都是在单位内解决，除了由国家正式发起的政治运动外，社会自发冲突很少能冲击到国家和政府部门。

随着社会主义市场经济体制的建立和单位制的解体，单位逐渐回归为社会生产部门，而不再是包揽一切的行政化组织，社会流动水平提高，单位外社会兴起。原先作为社会中层网络核心的党组织，由于与单位体制高度融合，其组织体系和影响力在单位制解体时也随之不断收缩。与此同时，由于国家对社会自组织快速发展的控制，社会自组织的成长和发育目前也处于较低水平。在党组织收缩、社会组织发育缓慢的情况下，社会在总体上呈原子化状态，缺乏社会中层网络。

社会中层网络的缺失对于社会稳定带来三重压力：第一，社会层面缺乏约束机制和利益调和机制，社会中层网络缺失使得个人和家庭受到的道德和习惯约束减少，各类社会矛盾易发过激行为。第二，国家是社会中唯一的组织化力量，各类社会矛盾都直接寻求国家的介入和仲裁，为国家带来巨大的维稳责任和压力。第三，面对原子化的社会，国家的政策和行为除了行政组织体系之外，难以找到其他组织载体，因此执行效率大大下降，出现维稳工作“越维越不稳”现象。

由于社会中层网络的缺失，国家的维稳工作往往出现在矛盾激化期，也就是出现在社会矛盾最难协调解决的时期。在矛盾的形成期，国家往往缺乏联系机制，对社会矛盾的发生加以预防；在矛盾的发展期，国家行政体系也缺乏介入的动力和机制；在矛盾的激化期，国家在被动介入后，往往容易由于具体工作的处理不当而成为矛盾的针对方，国家行为的权威性和合法性下降。在矛盾的消退期，国家又往往缺乏一定的终止机制，

对于现代政党来说，通过政党的组织、干部和体系，实现社会的组织化从而将社会整体吸纳进政治过程，是现代政党的根本使命。现代政党的产生就是以组织社会和表达社会利益为其基本的政治功能。在革命时期，中国共产党就是以其严密有效的组织体系在经济和社会发展滞后的旧中国快速实现了社会的组织化。新中国成立以后，我们党由革命党转化为执政党，开始在国家和单位体系内通过行政权力来实现党的领导和国家发展。随着改革开放和市场经济的推进，党也越来越强调推动发展和服务社会的能力，越来越强调其社会功能的发挥。

但是随着单位体制的解体和原子化社会的产生，社会越来越需要在国家行政体系之外重建中层网络，通过社会中层网络实现社会的自我调整和国家对社会的有效治理。我们认为，在社会自组织发展缓慢的前提下，党组织要承担起把社会组织起来，重建社会中层网络的社会使命。这意味着基层党组织必须重新认识自己的责任和使命，由原先协助社会管理和社会服务到重新重视联系群众和代表群众，由原先重视党组织的社会功能到更加重视党组织的政治功能。

作为国家的执政党，党组织十分重视自身的社会控制和社会整合功能。一直以来，由于与国家行政体系紧密结合，党组织对自身的定位除对国家体系的政治领导之外，在社会层面主要是协助和辅助国家行政体系更好地进行社会管理和社会服务。而在单位体制解体以后，党组织需要更加重视在社会中的政治功能，即联系社会和代表社会，通过利益的表达和诉求实现对社会的整合。只有实现对社会的利益代表，党组织才能将原子化的社会重新组织化和网络化，从而构建新型的社会中层网络。

如上所述，为实现社会的和谐稳定并同时减轻国家的维稳压力，必须要在国家与原子化的社会之间重建社会中层网络，在此基础上再进一步形成维稳的社会机制。在此过程中，党组织必须承担起重建社会中层网络的社会使命。

总体上，党组织必须实现三个层面的转变：第一，在功能转变上，新时期党组织的核心功能是联系社会和代表社会，而不是社会管理和社会服务。第二，在组织形态上，党组织不再期望建立完善严密的行政化组织体系，而要在社会中构建枢纽型组织形态，从而实现社会的再组织化。第三，在工作方式上，党组织不再借助于国家行政体系的力量，而必须依靠党组织基层骨干，不再被动地管理和服务，而要主动地联系和代表。

在维稳工作的具体策略上，党组织要通过构建社会中层网络，形成党组织主导的、社会多元主体力量参与的社会维稳机制：

（一）依靠党组织基层骨干：社会中层网络的形成。作为一定区域中利益的代表，党组织工作的开展不能依靠科层化的组织体系，而必须依靠一批有理想、有活力、能做群众工作、群众信得过的基层骨干。因此，以党支部为核心的基层党组织不追求十分完善的组织体系，而是重视发挥支委等核心成员。这意味着我们必须重视基层党组织骨干的培养，给予更多的待遇、政策和成长机会。

（二）“形成经常性网络”：矛盾产生前党组织的预防。维稳工作不应该是即时性而应是长期性的。党组织在构建社会中层网络的过程中，要注意形成矛盾预防的经常性网络。在矛盾发生前，党组织要提前介入。这意味着基层党组织要与社会中的矛盾触发点、社区中的意见领袖建立联系、定时走访，在做好日常工作的基础上化解矛盾。

（三）“用好大数据平台”：矛盾发展期信息的沟通与整合。党组织必须大力加强信息平台的建设，把基层党组织从“做材料、做档案”的繁重工作中解放出来，以更多的精力投入联系群众、服务群众的工作中去。在维稳工作中，要注重分离党组织与基层政府部门的作用。党组织要发挥贴近社区、贴近群众的优势和作用，同时利用好现代网络技术和大数据平台，做好信息的沟通和整合工作。

（四）“党组织的在场”：矛盾发酵期党组织的介入。在现有的维稳工作机制中，主要以政府工作部门或代表政府的党组织的介入为主。事实上，维稳工作需要社区党组织或与工作对象有一定日常联系的党组织介入。在矛盾发酵期，党组织要亮明身份、探明原由、中立立场、代表利益。同时单位党组织和区域党组织要联合参与矛盾的化解工作。

（五）“党组织主导的多元治理”：矛盾激化期党组织的协调作用。维稳工作要在国家机制之外形成维稳的社会机制。这一社会机制要以基层党组织为核心，通过枢纽型组织形态的构建，形成党组织主导的多元治理结构。这意味着基层党组织要更多地发挥整合功能，以党组织为核心形成整合性平台，整合所在区域与区域内单位的资源和力量共同参与维稳工作。

作者系复旦大学政党建设与国家发展研究中心、上海市“党的建设理论与实践”创新研究基地研究人员

9.德育工作组织机构和管理机制 篇九

农业是农场经济发展的主业,对农场全面实现小康社会起着不可替代的决定性作用。全口径统计全场总人口2.08万人，农业人口1.3万余人（其中户口在场4000余人，未落户人口9000余人）约占全场总人口的62.5%。因此，如何全面提高农业管理人员、广大员工的综合素质，提升农业标准化水平，切实做到农业技术措施落实到位，达到稳产增产优质高效，实现农业经济效益最大化的目标。就要认真贯彻落实党的十八大、省十一届二中全会、农垦总局党委扩大会议精神，坚持“强工、兴城、优农”统筹发展方针。

总局提出的总体奋斗目标“以党的十八大精神为统领，坚持科学发展，转变发展方式，以强工攻坚战为总抓手，加快四化同步发展进程，全面推进五位一体建设，到2015年，实现垦区生产总值和农场职工家庭人均纯收入比2010年翻一番以上，率先全面建成经济更发达、民主更健全、文化更繁荣、社会更和谐、生态更文明、人民更幸福的小康社会”。是摆在我们面前艰巨而光荣的任务，是我们对全场人民不可推卸的核心工作和首要责任。

为了肩负起这份工作、承担起这份责任，实现这一目标和任务，兴凯湖农场2013年的农业生产工作极为重要，我们的工作思路是“抓强四优、推行精细化管理机制，争一流、创标兵，实现农业生产经营目标”。如何推进精细化管理，增强管控机制，提升农业标准化。浅谈一下我们的想法，不到之处请各位领导加以纠正。

隋书记在总局党委扩大会议报告中用了大量篇幅，详细阐述了坚持“细、全、高、严、新、实”六字管理原则，着重从三个方面进行了强调和要求，可以看出精细化管理机制适用于各行各业。首先要明确精细化管理的内涵即：

“细”就是要目标清晰化，指标系统化，操作精细化。

“全”就是要全方位覆盖，全过程管控，全体系联动。

“高”就是高起点规划，高标准推进，高质量完成。

“新”就是推广新科技，创建新模式，构筑新格局。

“严”就是要严格考核，严明纪律，严谨作风。

“实”就是基础扎实，全员参与，深入持久。

我们认为农业应从以下几个方面落实精细化管理。

1、农场成立精细化管理领导组织机构。各管理区、作业站相应成立精细化管理小组，管理成员明确分工和责任，作业站应纳入素质高的种植户参与管理和监督。

2、细化编制农业生产农时、技术措施量化指标。以农时、标准量化指标为依据，由各级管理人员对农业生产活动进行指导、服务、监督、检查和管控。编印成册发到农户手中，让从业人员都明白，都知道农业生产操作技术标准。明确水稻新技术、新措施等科技推广项目指标的落实。

例如：全年农业生产经营目标的确定（包括种植面积、产量、效益指标）、各阶段农时指标的确定（备耕生产、种管收等阶段主要农时指标），各项作业技术标准（育苗、整地、插秧、植保、收获等技术量化指标）、再生产准备（种、肥、药及其他区生产物资，秋整地、秋做床、秋备土、秋筑埂）农时标准标准等。

3、严格制定各级管理人员工作职能职责，岗位责任制度。

4、制定提升农业标准化考核验收奖罚措施。明确考核内容，农时、技术量化指标、明确奖罚标准。

采取有组织验收和平时抽查验收相结合的办法进行考核评比，综合评定管理人员业务素质和协调管理能力。

（1）验收组验收考核：内容以能够直观在数量和质量上检查的项目为宜。以落实农场关键农业新技术、新措施为要点，以常规技术措施落实到位率为重点，由农业副场长为组长，组织农业、农机、种子、绿办、管理区、作业站等相关人员组成的验收组进行阶段性验收考核。

（2）平时对基层生产检查的考核：对难以进行集中验收考核的内容，由业务部门、管理区主任、作业站站长、副职干部深入田间作业岗位随时或抽查技术措施落实情况，发现问题立即整改，对不可返工或屡教不改、重犯现象的做好记载存档，纳入阶段性和综合评定考核中进行评比。要求各管理区、作业站、业务部门要实事求是填报年度农业标准化考核检查验收表，按照填报时间上报汇总。

（3）通过阶段性综合考核，对作业站落实农业生产工作进行排名公榜，申报场长（总经理）予以奖励和处罚。

以经济为杠杆，促进各级管理人员扎实严谨的工作作风，认真落实农业新技术新措施的管理力度，提高全员提升农业标准化水平的管理意识，推进全员精细化管理素质，达到不仅加深管理人员对精细化管理认识，也让广大员工尝到精细化管理给农业生产带来效益。

10.德育工作组织机构和管理机制 篇十

近年来，和田地区邪教种类较多，反邪教任务艰巨的实际，以源头预防邪教滋生为着力点，强化组织领导，创新工作机制，积极探索实践，深入扎实地开展了无邪教单位创建活动，有效防范和控制了法轮功和其他邪教的滋生蔓延。

一、各级高度重视，切实摆上位置

（一）将无邪教单位创建工作纳入全局总体奋斗目标。局办公会多次听取邪教问题办公室工作汇报，提出相关工作意见和要求，并连续两年将无邪教单位创建达标工作列入当年奋斗目标，与全单位经济社会发展目标同分解、同落实、同考核、同兑现。为防止创建工作走过场，全单位坚持每个季度对街道、单位创建工作情况进行阶段性考核，并纳入考核内容，对季度考核中存在的问题，及时提出整改建议；季度考核结果由局领导在全单位干部大会上进行点评，限期整改。

（二）由过去单一联系处置法轮功问题，拓展为联系处置法轮功及其他邪教问题工作，由过去单纯联系面上工作，拓展为深入街道督促检查指导、协调解决创建工作中存在的具体问题，在各个重点、敏感时期，局党委每天都要听取所联系街道的处置工作汇报，并做好检查工作。明确书记、主任具体负责无邪教单位创建工作，加强领导，落实责任，促进和推动基层无邪教创建工作的深入开展。

（三）将无邪教单位创建工作纳入全单位平安创建范畴。近年来，始终将无邪教单位创建工作列入全单位平安创建目标，制定了相应考核细则，并将无邪教单位创建工作与平安创建工作同动员、同部署；签订创建目标责任书，切实将创建任务分解到各部门和各街道，实现了无邪教单位创建工作的条块结合，有效形成了创建工作合力。

二、强化基础建设，确保创建实效

（一）准确掌握底数，切实增强创建工作的针对性。为准确掌握邪教人员及其活动的动态情况，近年来，全单位先后多次集中对各类邪教人员进行调查摸底，通过深入走访、上门谈话、动员群众检举提供线索、比较准确地摸清了辖区内邪教基本状况。几年来，全单位坚持对所有在册法轮功等邪教人员进行每季度“回头看”，通过听情况、看台帐、与重点人员见面等方式，从“是否练功、行为表现、活动规律、思想状况”等4个方面进行量化考评，确定“稳定、比较稳定、基本稳定、相对不稳定、不稳定”等5类人员，针对性地指导基层分类实施教育稳控工作，有效控制反复，降压案件，巩固创建成果。

（二）强化网络建设，切实增强创建工作的有效性。为确保创建工作有序、有效开展，全单位紧紧围绕目标要求，不断强化“三个网络”建设：一是构建创建工作组织网络。即由即以单位专门构建了由单位党支部为主体，单位治安主任、的防控队伍，突出对社会面和重点人员的防控和管控。三是强化创建工作信息网络。全单位在物建调整信息员基础上，专门出台了关于反邪教信息工作的意见，对反邪教信息员的物建、信息获取、信息使用、资料管理等作了明确规定，并在宗教合法场所、非法场所、疑似地区物色信息员，初步形成了反邪教信息网络。有效调动了信息员的积极性，增强了防范工作的有效性。

（三）完善工作制度，切实增强创建工作的科学性。为扎实开展创建工作，全单位健全和完善了一系列创建工作制度：一是双向定期通报制度。即街道每月向区委有关部门书面报送邪教重点人员情况，区防范和处理邪教问题办公室每季度向各街道党工委通报法轮功和其他邪教处置情况。二是奖惩激励制度。即对照无邪教单位创建标准，年终组织考核，经考核确定为无邪教单位的，给予表彰和奖励。对未做工作而“望天收”的单位不能作为无邪教单位达标单位。三是检查督导制度。即由区委有关部门组织人员每季度深入街道、社区，通过“一听二看三检查”的方法开展创建工作检查督导，总结经验，解决问题，查找薄弱环节，不断推进创建工作进程。四是季度评估制度。每个季度集中对全单位法轮功重点人员逐个开展动态分析评估，重点做好“三个结合”，即定量分析与定性分析相结合、动态分析与静态分析相结合、评估结果与深化创建工作相结合。今年初，全单位又依据其他邪教人

员被劳教、判刑情况，思想稳定和行为表现情况，以及所任职务情况，梳理出全单位重点人员，要求各街道列入季度分析评估，及时掌握动态。五是跟进调整制度。对邪教重点人员生活驻地、工作单位、户籍等发生变动的，始终动态掌控，坚持“三个跟进调整”，即：跟进调整托管责任；跟进调整帮教责任人、信息员；跟进调整帮教工作方法，确保帮教巩固工作更具针对性。

三、突出重点环节，狠抓工作落实

（一）坚持封闭办班，全力突破未转化人员。几年来，全单位投入大量资金，每年坚持自主办班，市区联合办班，对涉案反复人员及时攻坚帮教，逐人制定帮教方案，组织区、街、社区、公安等帮教力量分组承包，责任到人，吃住在班，放弃节假日休息，持续攻坚，使在班攻坚人员全部实现转化。

（二）加强巩固帮教，积极稳控重点人员。为切实降压案件，减少反复，进一步提升无邪教单位创建合格率，全单位不断深化对法轮功重点人员巩固教育工作，坚持常年与法轮功重点人员逐人进行深入交流，对思想下滑人员积极采取有效措施，实行联手开放式帮教；对家庭确有困难的法轮功人员，积极协调区、街民政等部门，主动开展帮扶，切实解决法轮功人员实际困难，充分体现党和政府的真诚关怀，有效稳控了一批思想波动的法轮功人员。同时，对实际神等其他邪教人员开展积极帮教和关爱工作，促进了无邪教单位创建

工作深入开展。

（三）强化宣传教育，不断扩大警示教育影响面。几年来，全单位高度重视反邪教宣传教育常态化工作，利用多种形式在多个领域、多个层面、多种群体中展开反邪教警示教育，不断扩大社会影响面和覆盖面。区、街、社区多次组织反邪教知识有奖竞答，自编自演反邪教文艺节目，利用“七一”、支部换届等时机开展反邪教宣传教育，今年，防范和处理邪教问题负责人又主动协调联合区文化局，开辟反邪教专栏，连续登载防范邪教知识和邪教危害实例。通过广泛深入的反邪教宣传教育，不仅有效增强了社会公众识别和抵制邪教的能力，同时为无邪教单位创建活动营造了浓厚的社会氛围。

四、严格检查考核，激发创建活力

（一）制定考核细则。根据省、市要求，结合本区实际，进一步明确了“无邪教单位”创建标准：即全年无社区居民参与各类邪教违法犯罪活动，不发生各类邪教立案案件；无法轮功未转化人员和反复人员，原有其他邪教人员全部脱离邪教组织；高度重视创建工作，反邪教工作长效机制和各项措施得到全面落实；反邪教警示教育覆盖率90％以上，群众防范邪教意识和识别能力明显增强。依据上述标准，全单位以单位为单位，进一步细化了创建工作考核细则，按照“发案、人员管控、社会面防控、宣传教育”等4个方面、49个小项进行细化考核。

（二）规范考核程序。区委防范和处理邪教问题领导小组连续三年专门下发了《关于深化创建无邪教单位工作的通知》，规范了创建工作3步考核程序，即：第一步，自主申报。单位对照无邪教单位4条标准和考核细则内容逐一认定，进行自我评估，并填写《无邪教单位申报表》，向街道进行申报；第二步，街道评估。街道根据创建标准和考核细则，对各单位创建工作作出书面评估，并结合日常检查考核情况进行初查把关，在《申报表》上分别填写街道防范和处理邪教问题办公室和党工委意见，上报区防范和处理邪教问题办公室；第三步，审查把关。由区防范和处理邪教问题办公室会同相关部门，对街道防范和处理邪教问题办公室初审合格的单位进行审查，向区委防范和处理邪教问题领导小组推荐达标单位名单。

11.德育工作组织机构和管理机制 篇十一

【关键词】外部环境 内部机制 发展战略

经过20余年的发展,中国保险公估业不断扩大发展空间，无论是从主体规模还是市场规模来看，都呈现出迅速扩张的良好态势，其发展之迅猛令人瞩目。但是，仔细研究国内保险公估行业之现状，便能发现我国保险公估业虽然机构数量发展快，但业务发展速度慢，自身运营效益差，整个行业尚未进入稳定发展时期，仍明显处于成长幼稚期,繁荣的表面下潜藏着深层次的危机。作为一个年轻行业，保险公估业在进一步发展过程中，外部环境还有待进一步理顺，内部运行机制还有待进一步完善，以适应其在市场经济体制条件下不断发展的要求。

一、外部环境

1、保险公估的社会认同度低，对保险公估的需求意识与保险市场的发展尚有差距

首先，与伴随西方保险业300余年历史而发展成熟的国际保险公估业相比，国内的保险公估还是一个不为圈外人知的专有名词，绝大多数企业或市民还不清楚公估公司是做什么的，加上公众对保险中介的信任度本来就不高，在发生保险纠纷时没有求助于保险公估公司的想法。按理说保险公估公司查勘、定损，其公平、公正、公开的身份和做法能有效缓解了保险公司与客户之间的矛盾，令客户满意度提高，但事实上被保险人还是认同由保险公司直接定损。其次，由于保险发展的历史原因和保险公司现有的运作模式的缘故，很多保险公司大而全，除了有一支有力的业务队伍外，经过多年积累储备了大量专业人才之后，更有一支庞大的理赔力量，因此他们对通过保险公估人开展查勘定损工作的意识淡薄，对保险公估的需求不迫切。再次，保险公估自身缺乏“导入意识”，缺少自我宣传、自我形象推销和塑造自我优势的意识,缺乏有影响力的品牌。

2、保险公估缺乏法律层面上的主体资格、地位和责任的规范与约束

在我国现行的《保险法》中，关于保险公司、保险代理、保险经纪等保险产业链的各个节点都赋予了法律地位，但唯独对保险公估公司未作明确规定,既没有明确保险公估人的性质，也没有明确保险公估人的法律地位和法律责任，而保监会制定的《保险公估人管理规定》也只能算是粗线条的行业制度且侧重于对公估人的管理，而未明确公估人应如何或怎样为保险市场提供服务。由于没有明确保险公估人的主体资格，而按照《保险法》的规定，可以从事保险公估的机构很广泛，凡是依法成立的独立的评估机构或者具有法定资格的专家都可以从事保险公估业务，因此社会上一些从事评估与鉴定的机构如会计师事务所、房地产估价事务所、工程造价事务所等，由于过去经常涉足保险标的事故的评估与鉴定，尚具有一定的市场占有能力，这样受利益的驱使，就会出现“非公估机构”执业现象，导致整个公估行业充斥着无序竞争的割据硝烟，严重影响了本来就脆弱的专业保险公估市场，制约了专业保险公估的健康发展。因为保险公估人没有一个明确的法律地位，委托人并不认为保险公估是保险理赔的必经程序，往往只是借助其专业技术鉴证手段，对一些大案、疑难案进行技术鉴定与损失确认，而且如果保险人对保险公估人的公估报告不满意，保险人可以不予接受；如果被保险人对保险公估人的公估报告不满意，被保险人可以与保险人继续协商或通过法律程序解决，保险公估的权威性得不到制度性的保障。更为重要的是，由于保险公估公司经营的是特殊的公估服务业务，其经营行为虽然按保险法律法规进行，但在出现公估公司违法或失职的情况下，现行《保险法》对此却没有直接约束，使得保险公估市场的健康发展缺乏法律保证，这就给保险市场的良性运行留下了潜在的市场风险。

3、保险公估服务缺乏质量保障体系

保险公估行业是服务行业，不仅具有服务行业的共性，更具有保险公估行业独有的特性。保险公估提供的是无形产品、专业产品—保险公估服务。保险公估是服务产品，公估市场的拓展与效益的取得，靠的是服务质量与效率形成的品牌。服务的质量与效率是保险公估拓展市场的首要战略，因为有了质量信誉才会赢得市场，赢得经济效益。因此，服务的质量是保险公估的生存命脉。而服务的质量与效率，不仅取决于服务的意识，而且同时取决于科学完善的质量保障体系。作为一个高技术型服务行业，保险公估实现良好服务的条件，关键在于建立质量管理体系，不仅是形成一套完善的、行之有效的质量管理制度，规定一组相互关联或相互作用的要素（管理职责、资源管理、服务过程以及测量、分析和改进）来实现保险公估的质量目标，而且要通过这些制度的落实，来起到实时监控与化解业务风险，以此提高保险公估服务水平，增强保险公估人员的办案能力、办案技巧，不断提升专业技能，形成具有竞争力的拳头产品。唯其如此，保险公估才能稳固生存并得以持续发展。国内保险公估在现阶段,仍缺乏对质量保障体系的研究。在新形势下，如何保障保险公估机构的服务质量？这已成为保险公估机构的当务之急。

二、内部机制

1、公司治理结构不完善，基础管理薄弱

由于发展历史较短，规范管理不力，我国保险公估业还没有形成较好的行业规范，机构内部的经营机制还很不完善，管理水平偏低。从组织形态上看，国内保险公估公司多为有限责任公司，资本金来源单一，组织结构简单,创始股东与管理者身份重叠，层次、权责模糊，企业的经营权和所有权多未明确分离,公司内部缺乏应有的发展规划，也缺乏科学、严格、细致的分工。这种原始状态的治理结构，一个时期尚且能够满足公司管理效率提高与管理成本降低的要求。但随着公司分支机构的增设、队伍规模的扩大、职能部门的分化，公司组织结构复杂化，于是治理结构的原始落后与公司管理水平提升的矛盾所产生的问题就会逐渐露出水面。其次，在经营管理方面，尚未形成一条科学、有效的途径，欠缺有效的管理体制，短期行为突出，公共积累不多，管理手段落后。以攻克大案、疑难案创市场品牌的经营理念，使公估公司的高管人员一定程度上既忽视了公司管理，又忽视了管理人才的挖掘与培养。随着公估公司的逐步成长，生产层面规模逐步扩大，管理层面却未形成，表现为以管理制度建设为基础的管理体系没有形成，高管人员对保险公估系统规范化管理的思维不成熟。因此，即使设有管理机构，也难以发挥其应有管理职能，致使管理虚位。基础管理的薄弱，造成的经营过程的隐患，往往被创业初期业绩的高速增长所掩盖。随着问题的逐步暴露，管理的滞后已明显成为保险公估发展速度的掣阻，致使发展出现停滞甚至倒退。

2、业务领域狭窄，服务网络不完善

随着我国保险市场的日益发展，保险覆盖面越来越广，保险的险种越来越多，保险的复杂性越来越强。然而，公估公司的业务领域没有跟上形势的变化，与保险公估应有的职能以及国际公估业所涉足的业务范围相比，中国保险公估公司的公估产品存在结构性缺陷，公估公司提供的业务似乎只有理赔服务一项，而对于存在巨大市场潜力的承保前的风险评估和承保后的防灾防损工作几乎还是空白，没有得到有效的开发。从各公估公司目前的业务结构看，公估公司的主要业务仍然是案件多发季节时一些处理时间长、工作量大、处理费用高的定损理赔案件；各家公估公司对业务衍生发展的积极性不高，工作力度太小，风险评估、防灾防损和保险咨询领域亟待加强开发。在网点布局与服务渠道上，较之主要服务对象保险公司，公估公司的服务网点不可同日而语。国内保险公司的分支机构已基本上延伸到县（市）一级地区，而国内最大的公估公司，目前所有的分支机构也才15个，且大都集中在省会中心城市，市场反应速度上比合作者差了一大截。因为服务网点太少，公估公司接受委托异地查勘时常常疲于奔命，结果使公估公司的办案费用居高不下，在整个行业公估服务费收入不高的情况下，居高不下的办案费用大大挤压了公估公司原本微薄的利润空间。由于业务领域狭窄，服务网络不完善，国内保险公估实现做大做强的目标依然停留在梦想中。

3、人才素质不高，服务水平较低

公估业是知识密集型的服务业,对公估人员的专业水平和服务技能要求较高。然而，我国保险公估现有的人才队伍无论是绝对数量还是整体质量，都远远不能满足保险市场的需要。一是在专业结构上，现有保险公估从业人员专业特长比较单一，或者是保险专业型的，或者是纯技术型的，对于接受委托的大案，很难派出一个小组的专业技术人员形成一种攻克技术难关的合力；二是在人才层次上，复合型人才明显不足，特殊人才及高精尖人才更是凤毛麟角，人才队伍的整体素质不高；三是在地域布局上，沿海经济发达地区和大城市人才资源较为丰富，公估公司可使用的人才选择性大，而中西部地区和中小城市从事保险公估的人才数量则比较少。优良的服务是保险公估公司生存的必要条件,公估人员的专业水平直接影响到服务水平的高低,而服务水平的高低又直接影响到公估案件的委托及市场对公估公司的信赖程度,从而影响到公估业的整体发展壮大。由于目前公估公司工作岗位的稳定性、收益水平、发展机会、激励机制和吸引力不强，难以吸引优秀的人才进入到公估公司。同时保险公估又是一个人才流动性比较大的行业，规模小、效益差一点的公估公司要留住优秀的人才非常困难。开拓公估市场的困难就在于高级公估人才特别是高级技术人才及高水平管理人才缺乏。

三、发展战略

在我国目前现行的体制下，要促进保险公估业的顺利发展，需要监管部门、保险公司和公估机构三者共同努力。在保险业，监管部门、保险公司和中介机构三者的关系是相辅相成的，保险监管部门需要的是整个保险市场的健康稳定和繁荣发展，而不是哪一家的繁荣和发展；保险公司需要的是保险市场的公平而高效的交易和交易费用的节省，而不是通过承保时的费率歧视和理赔时的惜赔提高经济效益；公估公司作为中介机构的重要组成部分，既要关注和研究如何积极利用政府资源，争取为行业和企业的发展创造一个宽松的发展环境，更要从发展的角度不断完善自我，提高服务质量，主观上加强公估公司自身的市场竞争力，客观上维护保险行业的形象，以此促进整个保险行业的发展。因此，监管部门、保险公司和公估机构三者应群策群力，从维护民族保险业整体利益的角度，尽快完善保险公估市场的游戏规则,以有效保证保险公估业的健康成长。

1、健全法制，完善制度，促进公估业的健康发展

在市场经济条件下，完善的保险市场运行机制是以健全的法律体系为条件的，法律规范和行业制度是约束市场主体经济行为的有效方式。在现行的保险行业整体环境条件下，国家应着力于完善与保险公估相关的法律和制度：一方面应参照国际惯例，尽量与国际通行做法接轨；另一方面必须立足我国国情，从法律层面把保险公估纳入保险法律的约束范围，通过立法的形式确定保险公估人的性质、职能、任务、权力、责任、义务、运营宗旨、服务内容、经营形式、组织形式、违法后的处罚等，改变当前无法可依和无章可循的混乱局面。从法律上明确保险公估人的法律地位和法律责任，切实按保险市场体系要求规范保险公估市场主体的行为，使公估机构的日常活动真正做到有法可依、有章可循，从而有效保证保险公估业的健康发展。

2、加强内部管理，完善自我，提高市场竞争力

在目前保险公估行业尚未形成规模的时候，公估机构要从提高自身素质入手，不断完善自我，以提高保险公估的市场竞争力，促进公估行业的发展。首先，应加强企业的内部管理，完善企业经营机制，建立适应保险公估行业特点的内部管理体制，以管理求生存；其次，要大量发展专业人才以提高服务质量，公估行业属知识技术密集型服务业,对从业人员的执业水平要求很高。因此,公估公司为了满足市场日益增长的需求，一定要大量储备和自备专业人才，这主要体现在两方面：首先是储备多种专业技能的人才，如精通工程、法律、机械、电子、化工、财会等的专业人才；其次在储备大量的专业技术人员和专家外，保险公估公司自身队伍所需自备的，是保险公估的“通才”，而非“专才”，专职保险公估人员的素质要求是精干、多能，关键是善于发现、分析、解决问题并切实维护保险当事诸方的合法权益，真正体现保险公估的独立、公正、客观、准确、迅速的服务原则；再次，保险公估业的发展，必须跟随整个保险行业的发展而发展。要逐步扩大业务范围，以提高企业的市场适应能力，同时也要注意与同行之间坚持经常相互沟通、取长补短。要明确企业的市场定位，强化自身优势，盲目扩大自己难以做到的服务范围，而丢掉自己的优势项目也是得不偿失的。

3、建立行业协会，完善行业自律

国内保险公估业总体说来存在“散、乱、差”的现象，沿海经济发达地区经过多年的发展，在行业的规范化方面已经取得一定的进展，如行业的管理办法、机构信誉的认定、收费的合理性以及客户的投诉处理等等。但是，保险公估机构更应加强的是自身的自律行为，只有公估公司本身有明确的发展战略，有准确的市场定位，有发展百年老店的想法，才会自觉地遵循“独立、公正、客观、准确、迅速”的原则，作好保险市场的“好裁判”。为此,我们应积极创造条件争取尽快成立全国保险公估人协会，强化协会的监督、协调功能，建立保险公估人的沟通机制，遏制不正当竞争，维护公估市场的正常秩序。协会主要负责协调和制定会员资格、行业准则、道德行为、服务规范；加强行业间的联合与协作，提高行业整体竞争能力，即对各单位和人员（包括兼职）进行组织和协调，做好监管部门、保险公司、代理公司、经纪公司、公估公司间的纽带和桥梁作用，最终形成一个保险系统网络；收集海内外市场信息，研究保险公估业的发展趋势及动向；深入市场调研，分析市场状况，及时发现问题并寻求解决的途径；开展合法经营的宣传活动，大力宣传公估业绩，扩大公估影响，拓展公估市场，提高社会公众对保险公估的认同度，提升公估业和公估人员的社会地位。

【参考文献】

[1]陈伊维：WTO与保险公估（理论与实务）[M]，中国发展出版社，2001.

[2]唐汇龙：培养我国保险公估市场[J]，金融理论与实践，2001（9）.

[3]夏彤：发展保险公估业迎接新挑战[J]，金融与保险，2002（5）.

[4]江生忠：中国保险业发展报告2003年[M]，南开大学出版社，2003.