如何选择企业英语培训模式

如何选择企业英语培训模式（共15篇）（共15篇）

1.如何选择企业英语培训模式 篇一

企业英语培训供应商的选择

选择企业英语培训机构

企业英语培训，不像简单的商务英语培训那么笼统，它需要根据企业的商务需求、岗位需求、学员英语水平、培训预计目标、投入预算等，量身定制培训方案。

品牌，择优选择

品牌，在一定程度上意味着专业、意味着经验、意味着权威。英耐的品牌核心以客户价值最大化为导向，强调专注于企业英语培训，专业定制课程，专心执行教学。

师资，宜中外结合和其他所有教育培训一样，师资都是不可忽视的关键因素。尤其是企业英语培训，其最大的特征就是专业性强，比如酒店英语、银行英语、医用英语、制造业英语、IT英语等，每个行业的英语教学都不同。这就要求授课老师必须专业，懂英语、懂商务、懂教学。

课程，需量身定制

不同的企业对员工英语水平的要求是不一样的。所以，企业英语培训课程需要根据企业的商业目标、成长策略、商务需求、岗位需求、学员英语水平、培训预计目标以及投入预算等，制定个性化的英语培训方案。但是，培训机构量身定制的课程，含金量到底有多高呢？这还要看课程设计团队的工作是否到位。英耐在制定课程之前，课程设计团队会认真听取和采集企业及学员需求，强化课程的实用性和扩展性。服务，越精细越好

精细周到的培训服务，不仅会给学员和企业带来愉悦的学习体验，还能有效促进培训效果的提升。据了解，英耐将在培训过程中提供多项人性化的服务，比如：

1、师资保障服务，若员工在开始学习之后发现对师资不适，英耐会按照企业要求重新进行师资调整；

2、教学跟踪与信息反馈，学校会向企业提供包括出席率、测试结果、进步程度等各方面的报告…

2.如何选择企业英语培训模式 篇二

企业的人才培训模式之所以卓有成效, 是因其暗合先进的教育思想, 不失为合作学习理论的现代践行者.在合作学习理论方面, 美国教育家帕克和杜威都作出了重要贡献.美国明尼明达大学合作学习中心的约翰逊兄弟俩认为:“合作学习就是在教学上运用小组, 使学生共同活动以最大限度地促进他们自己以及他人的学习.”①《诗经·卫风》中指出“有匪君子, 如切如磋, 如琢如磨”, 这一描述有力地证明:早在两千多年前, 我国就萌生了合作学习的思想.我国的教育名著《学记》中也出现了“相观而善谓之摩”“独学而无友, 则孤陋而寡闻”等饱含合作学习理念的论述.合作学习的教育思想为什么能够跨越古今成为中西教育家的共识?为什么在现代社会中, 这古老的思想不断焕发新的光芒?原因就在于, 这种理论掌握了学员学习的心理规律, 能够有效激发学生的学习动机.在进入现代社会后, 不断加剧的就业压力、日益激烈的生存竞争, 激发了人们基于寻求心理安全的合作意识, “合作”“共赢”之类的生存哲学对人的综合素质提出更高的要求.我们在多年的职教中发现, 决定我们的毕业生能否成功就业的第一要素往往不是学业成绩, 而是职业素养.合作学习不仅能够大面积地提高学生的学习成绩, 同时也能促进学生良好的非认知品质的发展.对于我们职校的学生来说, 由于他们的学业素质低下, 在新知识的传授方面, 传统的教学方法收效甚微.在数学课堂教学中, 我借鉴了许多企业培训的做法, 企业培训模式中那种合作与民主的气氛, 如一缕清新的春风吹进课堂, 学生参与的积极性大大提高.企业培训模式的引入, 是现代教育理论和企业教育成功经验糅合起来所迈出的成功的步伐.这样的教学方式既活跃了课堂教学气氛, 提高了教学效率;又教给学生有效沟通的技巧, 培养了学生的团队意识.

企业培训, 是企业根据企业的需要对员工进行的有侧重、有针对性的重新入校学习的一种继续教育.其独特的教育理念、教育方式给学校教育提供了某种启发或借鉴, 对中等职业学校的办学思想及教育教学方式的改革也起到了很好的引领作用.企业培训模式常以小组为单位, 将口头讲授、观赏视频、游戏娱乐、案例分析、角色扮演及互动活动穿插在一起, “以培训效果为教学目标”②, 这一培训模式因为激发了学生学习的积极性、主动性, 因而体现出良好的激励成效和教学效果.

一、企业培训模式引领下的课堂教学

下面先介绍企业培训模式的做法, 其模式主要内容如下:

1.“破冰”

“破冰”的目的是消除班级中人与人之间的隔阂, 所以企业培训模式也可以说是小组自主合作学习.分组时人们往往喜欢和自己的朋友或熟悉的人呆在一起, 无形之中和其他人拉开了距离, 为了消除这一现象, 该模式采用随机的方式分组.例如, 让学生先随意站成一排, 这时平时在一起的学生自然会站在一起.如要分成5组, 老师就请学生们按“1, 2, 3, 4, 5”循环报数, 喊到第几个数的学生就在第几组.例如张三喊到“3”, 他就被分在第三组.破冰的方式还有很多, 除报数外, 也可以喊口号, 如“我爱网络班”;或者击鼓传花, 等等.这里所说的破冰还有一层意思, 就是教师也要消除自己和学生之间的隔阂.

2.组建团队

经过“破冰”, 全班分成若干小组, 每组人数不宜超过8人.每组的课桌拼在一起, 摆成长方形, 对着讲台, 学生可采用自己感觉舒适的方式坐着, 每组学生在一段时间内便固定在一起面对面地学习、讨论, 各组之间开展竞赛, 这样, 一个班就相当于分成若干个学习团队, 如果有五个团队, 课室布置如图:

座位确定以后, 教师让每组通过讨论形式自己组建团队.每个团队自行命名, 其名称可以是公司名称, 也可以是自己喜爱的球队名称;团队内的职务自定, 名称可以是董事长、CEO、领队、教练等等.每个团队还有自己的口号、歌曲.有的团队的每个成员还有自己的绰号.团队组建好以后, 每个团队将组建的结果用笔写在一张大的白纸上, 贴在墙上.在这一阶段, 学生对团队建设投入了大量的精力和情感, 团队意识增强了.

3.运用激励机制

如果某个团队或某个成员表现好, 教师当场奖励.当需要同学静下心自学时, 如果有的团队声音特别吵, 教师会对安静的团队进行奖励, 那些声音吵的团队自然会互相提醒安静下来;如果学生呈现的成果比较优秀, 发言比较精彩, 也要及时奖励.奖励的方式多种多样, 常见的有:给予抽扑克牌一次, 抽到几就加几分.此举是为了增加刺激, 同时体现“成功还需要一定运气”这个道理, 如果抽到大、小王, 则分别被倒扣十分、五分;也可以在每队的记分纸上画个笑脸, 或直接加分.学期结束后, 经结算, 让大家看看:哪个团队分数最高, 哪名同学的分数最高, 班主任据此给予一定的物质奖励, 先进名额可参照分数评选.

二、企业培训模式在数学课堂教学中的具体运用

下面我以“二次函数的应用”这堂课为例, 具体阐述如何在数学教学过程发挥小组合作学习的独特作用.

首先, 在课题引入阶段, 教师可以先通过一段视频引出一个“商业营销”的案例, 亮出“如何经营使利润最大化”这个问题, 引起学生热烈的讨论.在课程进入组内学习、讨论阶段时, 教师让学生研讨:如何对此案例建立简单的数学模型?当课程进入呈现与分享阶段时, 每个小组上台展示他们得出的函数关系式, 教师进行评价总结, 对回答精彩的学生给予奖励.之后, 每组围绕着“如何应用数学模型去解决问题”再次研究, 得出结果, 各组再呈现他们的成果, 教师进行评价、总结和进行奖励.在组内学习阶段, 整个课堂气氛都非常活跃, 同学们积极思考、热烈讨论, “三个臭皮匠, 抵得上一个诸葛亮”, 以前难以解决的问题, 现在解决起来相对轻松又有趣.在呈现交流阶段, 各组抢着发言, 希望得到教师的肯定, 获得奖励.往往一名学生刚发完言, 一大片的手又举起来, 教师都无法确定哪名同学先举的手, 此举一扫以往上数学课非常沉闷的现象.

在教学形式上, 企业培训模式有它的独特之处, 现略举几例.

1.开场白

老师说:同学们好!学生回答:好, 很好, 好极了!通过这种方式让学生进行积极的心理暗示, 使学生充满激情, 饱含斗志.

2.爱的鼓励

如果同学得到奖励或失败了, 同学们用有节奏的鼓掌、拍桌或跺脚的方式去鼓励他, 为他加油打气.教师可以在适当的时候请同学们用此种方式去激励全班同学, 为自己加油.

3.课程中间根据同学的情况可适当采取小游戏或小活动

教师可以穿插小游戏或小活动来调节气氛.我常用的一种方式是, 全班同学一起站起来呐喊:“呼——哈!”再加上手臂伸展动作, 做完之后, 学生的精神会好很多.

4.强调互动

要求同学与同学、师生之间互动, 思想产生碰撞.为了让学生感觉学习环境安全, 要不断地赞赏和鼓励, 即使学生说错或意见不同, 也要“先跟后带”, 即先予以肯定或中肯的鼓励再进行引导.教师也可以准备一些小奖品, 如笔、本子等等, 作为奖品奖给表现优秀的学生, 让他们惊喜, 促使他们更投入.

5.平等的师生关系

师生关系建立在平等、分享的基础上.如果学生说话, 教师是不允许用眼睛瞪学生的, 也不允许其他威胁神情出现.企业培训模式认为:学员是客户, 客户就是上帝, 只能给客户量身度体去设计学习的方式, 而不能采用那些拉开教师和学员距离的方式, 即使它可能更有效.教师可以给做得好的小组加分, 而尽量少采取对做错的小组扣分的方式.这种教学模式要求教师在心态上变得积极主动, 在教学方式上多思考诸如“如何让学生主动去学”之类的问题, 让他们主动去吸收知识, 而不是把知识灌输给他们.

6.分 享

学习必须是有效的双向沟通, 所以企业培训模式特别注重分享, 引导学生将他们的体会、成果当众阐述出来, 也可以让学生站在讲台上像教师一样讲授内容.

7.寻找“托”

如班级过于沉闷, 教师还可事先安排一个“托”来带动学生.我刚开始运用这种模式教学时, 同学们不太适应, 不太敢主动上来, 因此, 我每次上课前, 都会事先和一两名学生打招呼, 要他们主动站起来发言.往往是, 有了榜样的作用, 其他学生也会争先恐后地抢着发言.

三、课后的反思与评判

课程结束后, 教师还得从以下四个方面进行分析, 对课程的效果进行评判.

知识点与信息:课题引入是否有趣;案例是否生动地说明主题;学生讨论、研究是否充分;老师有没有总结升华;学生反映怎么样等等.

控场:考查老师控制课堂的能力.控制内容包括:时间、节奏的控制;气氛是活跃还是沉闷;能否注意到全班同学 (或者说现场沟通能力) ;课程进度和方向的控制 (不要让学生像脱缰的野马收不回来) ;自己行为的控制 (有没有微笑, 态度是否亲切, 手势是否准确反映了自己的意图) .

教学工具与手段:PPT、视频、案例、游戏等方式的应用效果如何.

点评:对学生的行为、呈现的结果是否及时作了积极的点评.

下面我以自己的“二次函数的应用”这堂校内公开课为例, 其教学反思表如下.

经过一年多的教学实践, 企业培训模式的长处体现在以下几个方面:

1.有利于增强学生的团队意识、协作能力

通过分组竞争及适度的激励机制, 各组同学在教师布置任务后基本上都会展开积极的讨论, 这在以往是很少见的.学生都会充分发挥自身的特长来为所在的小组争取荣誉.学生会抢着举手发言.每当自己团队的成员获得奖励或失败时, 他们会自觉地为其呐喊加油, 进行爱的鼓励.这场面每次我看了都会感动.合作是现代社会谋求共同发展的基础, 让学生以小组为单位进行任务探究, “能促使学生积极思考彼此之间的互补性, 学会取长补短”③, 提高任务探究的效率.

2.有利于提高学生的表达能力和沟通能力

通过分组呈现或一些活动后的心得交流, 学生有了更多的锻炼机会, 学生的表现意识增强, 都很热衷于把自己内心的想法拿出来与大伙分享.这一年下来, 在企业职业培训模式的熏陶下, 学生的综合素质得到显著提升, 学生的合作能力、自我表达能力得到了极大的提高.尤其是学生在语言能力方面的变化令人震惊:以前在课堂上大气都不敢出的学生, 现在能够为坚持自己的意见争辩得面红耳赤;以前胆小怕事、说话细声细气的学生, 渐渐变得谈笑风生起来.教学实践越长, 其效果越明显.

3.教学效果比传统模式要好

美国教育学家杜威提出了举世闻名的“从做中学”原则, 他明确提出:“从做中学要比从听中学更是一种较好的方法.”由于学生们的课桌拼在一起, 分组形式方便了同学之间的沟通, 有利于小组研讨和学习, 是真正意义上的小组学习;小组学习也是一种探究性学习, 有利于产生思想碰撞, 激发新的思维.孔子说:“三人行, 则必有我师焉.”在学习的过程中, 同学之间经常交流, 可以大大提高学习效率, 加上一定的激励机制, 一定程度上提高了学生学习数学的兴趣, 学生的学习成绩明显提高.

4.有利于班级常规管理工作更有效地开展

这一点就不加阐述了.

四、分组教学的局限性及整改策略

在实行过程中, 我也发现了这种教学模式的局限性:

1.条件限制

班级人数不宜超过50人, 40人最合适.如果在人数过多的班级开展企业培训模式教学, 这将显得太过拥挤, 而且活动也不好开展.

2.对学生整体素质要求较高

企业培训模式教学中, 更多的是让学生主动去完成某项任务, 把问题抛给学生, 让他们去思考, 去得出解决问题的方法.这在素质高的学生中开展起来容易些, 效果也好.中职学校有一部分学生对学习不感兴趣, 又不认同这种教学方式, 不愿意配合教师主动去完成某项任务, 其结果是学习效果差.

3.新鲜感过后, 学生会产生倦怠情绪

一旦学生对这种教学方式及其奖励都不敏感了, 上课也不兴奋了, 这时教学过程就可能滑向传统教学模式.例如, 在企业培训模式教学中, 上课时有一个口号是:“好, 很好, 好极了!”刚开始实行这个口号时, 学生喊得很有气势, 后面可能只是应付了, 因为声音有时显得有气无力.

4.班主任的配合

如果本班的班主任认同此种教学方式和管理方式, 并采取相应的措施, 效果就好;如果该班主任的思想观念比较守旧, 他 (她) 自己都不愿 (或无力) 去接受这种新的教学方法, 单单靠任课教师去施行这种方法, 这就难奏效了.

5.经过一段时间, 我们将发现, 好的学生更好, 差的学生进步不大

因为团队之间竞争, 能力强或活泼好动的学生可能来不及讨论就包揽了一切, 抢着发言;能力差或内向的学生相应少了锻炼的机会.

6.许多适合语文、政治之类课程的教学方式 (如角色扮演、游戏等) , 不太适合数学课程

针对上述情况, 可以采取的调控方式如下:

一是落实“均、带、变、连”四字方针.“均”:老师有时要偏向分数低的团队, 不要让各小组分数有太大的差距;“带”:每组数学好的学生作为这个团队的数学教练, 让他们带领其他的学生学习数学;“变”;规定每组发言的学生要轮换;“连”:考试后团队的数学平均分也作为奖励标准 (团队成员荣辱与共, 团队好才是真的好) .

二是活动要有变化, 这是能留住学生的新鲜感的最佳方法.这要求我们教师平常就得多搜集活动资料, 并在班级有效地开展;同时, 我们还需要对学生的表现做出及时、适当的点评, 以激发他们更加努力、更积极地完成任务.

三是奖励要把握好度.奖励用得适度可以很好地刺激学生的积极性, 如果太滥用了, 就显得无意义了.另外要视对象而言:相同的问题, 如果能力强的答对了, 可以不给奖励;但如果是平常不怎么表现的学生来答了, 即使不对, 也可以给予奖励.

综上所述, 在整个课堂教学过程中, 企业培训模式始终让学生积极主动参与、体验学习, 其独特的教育理念、教育形式把分组教学的优点发挥得淋漓尽致.日本的松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方.”企业培训还有许多地方值得我们去研究、探讨和学习, 中等职业学校数学教学改革更是可以从中寻找突破口.

注 ①转引自黄谨《合作学习理论介绍》, 人教网2007年4月16日

②邵伟萍《谈如何借鉴企业培训搞好高职教育》, 《辽宁高职学报》2007年4期.

③莫雷主编《教育心理学》第465页, 广东高等教育出版社.

摘要：本文讲述如何在数学教学中引入企业培训模式, 探讨了破冰、建设团队、激励机制等企业培训方法在数学教学上的应用.

关键词：企业培训,中职学校,数学教学

参考文献

[1]王俊.知识时代的企业培训.成人教育, 2001 (5) .

3.企业如何选择五种组织架构模式 篇三

关于企业的组织架构模式，德鲁克提出了5种组织架构的模式。虽然后来有很多人把他提出来的组织架构模式称为什么网状模式，甚至叫什么燕子形模式，但是这些模式基本上都分属于德鲁克提出的五种组织架构模式中的某一种。我在《德鲁克谈企业管理》一书中，对于这五种模式的优劣有所比较。

第一种组织架构模式是功能式的组织架构。对于企业来说，功能就是指供、产、销和人、财、物，企业是以这些功能作为导向来设置组织的。也就是说，绝大部分企业的组织架构是金字塔式的格局。比如，大部分企业都设有财务部门、生产部门、人事部门（人力资源部门），还有所谓的研发部门等。在功能式组织架构的企业里，要做出一个重大的决策往往需要花费大量的时间，即使这样还不一定能够做好。

第二种组织架构模式是工作小组模式。此模式就是企业的组织不是固定的，而是以项目为导向的。如果企业有一个项目，企业中的人员就会被调动到这个项目上，组成一个工作小组，这就叫工作小组模式。一个小组里可能有5个人，或者10个人，这是不确定的。比如说，以董事会为例，不管是有5个人，还是有7个人，这都叫做工作小组。工作小组是因为任务而存在的，是以任务为导向的。

第三种组织架构模式是联邦式的组织架构。现在绝大多数的大企业基本上都采用这种组织架构模式。联邦式的组织架构就是把企业里所有的事业群统统分开，把权力充分下放，因为企业总部和事业群之间的关系就好像联邦政府中的中央跟地方的关系一样，所以称之为联邦式的组织架构。联邦式的组织架构的关键不在于分权，关键是让事业群能够良好运作，是通过“授权”，让企业中的每一个部门，尤其是事业群能够发挥各自的作用，能够独立运作、发挥功能。

第四种组织架构模式是虚拟的分权化的组织架构。采用这种组织架构的企业，从表面上看起来像是联邦式的组织架构，但事实上每一家独立的事业群就好比是一家独立的公司，需要负责自己的盈亏。企业会通过对事业群设定目标来管理事业群。采用这种组织架构的企业，其主要的目的是要让虚拟的分权得以控制。绝大多数的跨国公司的组织架构是这种类型。

最后一种组织架构模式是系统结构模式。NASA（美国宇航局）采用的就是这种模式。NASA有幾十个、几百个不同的关联单位，因为NASA要和很多的相关部门发生联系，像气象、电机、电子部门等。比如说，是今天发射还是明天发射，是上午发射还是下午发射，这是一定要气象部门去做判断的。将这些相关的部门和单位统统集合起来，才是系统结构的组织架构模式。而这个模式的最大的妙处还在于它能够使得各个部门或组织之间保持良好的沟通，这是这种组织架构模式的最大特色。

4.企业物流模式的选择（模版） 篇四

【摘 要】现代社会发展日新月异,物流业作为现代经济的重要组成部分,也在迅速的发展着。中国企业要提高在国际市场的竞争力,融入世界经济的主流,就要提高对物流产业的发展能力

【关键词】企业 物流模式 选择

一、物流模式的基本概念

物流是以满足客户需求为目的,为提高原料、在制品和制成品以及相关信息从供应到消费的流动和存储效率而对其进行的计划、执行和控制的过程,根据实际需要,将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机结合。简单说来就是指企业本身的物流业务由谁来负责经营管理。选择正确的物流模式,才能使物流产业成为企业的第三方利润源泉,为企业的发展增加效益。

二、物流模式的种类及特点

现代企业一般有三种物流模式:第三方物流、自主物流、物流联盟。

1.第三方物流。物流外协第三方,即我们通常所说的第三方物流,是相对于第一方“发货人”和第二方“收货人”之外的第三方承担物流货运的一种物流模式。他的特点是通过与发货方、收货方的合作,以专业的管理来为第一方和第二方服务,他不参与商品的买卖,也不拥有产品,只是为顾客提供以结盟为基础、合同为约束、个性化、信息化、系列化的物流代理服务,内容包括:EDI能力、报表管理、选择承运人、海关代理、货代人、设计物流系统、运费支付、谈判、咨询、信息管理、仓储等。

其实从上个世纪八十年代以来,欧美一些发达国家的物流已经开始从外部物流专业公司中外协物流服务,而不再作为工商企业直接管理的活动。目前在美国一些主要市场上,外协物流的利用率已达七成,且国际物流方面也有采用第三方物流服和的趋势。而据中国仓储协会最近的一次调查也可以看到:我国目前工业企业委托第三方代理物流的占一半比例,另外还有近四成的企业在寻找新物流代理商。由此可以看出,第三方物流模式已成为各国企业物流管理的主流模式。

第三方物流的优点:首先,可以让选择此种物流模式的企业集中精力于主要业务,将物流等辅助业务委托给别的公司,可以节约企业资源;其次,物流公司在物流方面的技术相对比较先进,可以实现以信息换库存,降低成本的目的;再次,企业可以降低固定资产的投入成本,加速企业资金的流转速度;最后,物流公司可以提供多样的服务方式,为顾客创造更多的商业价值。

第三方物流存在的问题:第一,市场形成初期,对第三方物流模式的需求不足,所占市场比重较轻,因此第三方物流的兴起,很大程度上要依赖经济环境;第二,物流公司服务缺少个性化服务,服务形式过于单一,虽然近来配送业务有所提高,但真正增值性服务却很少,且大多数物流公司市场定位雷同,造成了表面上的仓储能力、运力过剩;第三,服务质量不高,主要表现在物流企业技术装备、管理手段较落后,信息系统、服务网络不完善,效率低,货损高,作业错误率高等,说明物流企业缺乏经营意识,没有建立“高服务高效益”的观念;第四,经营分散,缺少规模效应,目前我国的物流企业中小规模的较多,横向联合较弱,组织化程度低,网点分散,不能充分发挥整体协同效应,这就导致在成本空间上发展的潜力不会很大。

2.自主物流。自主物流经营是指什业建设全资或控股的物流子公司,运营企业自身的物流配送业务,就是企业自己建立一套物流体系。采用这种模式的企业一般会在居民密集地区设置自己的网点,在接到消费信息后,将相关的货品送往离消费者最近的配送站,然后再由配送点人员将商品配送到消费者手中。

这种物流模式的优点是可以掌握主动权,控制物流最新动向,盘活企业资产,避免商业秘密泄漏,降低交易成本,利于推进客户关系管理,提高企业的品牌价值,针对性强,适应性强。如果物流服务形成规模,企业还可以在物流发展中占据主动地位,甚至可以将物流服务业做为企

业的核心竞争业务。

缺点是风险大、投资大,管理难度增加,资产利用率波动幅度大,跨行业风险以及降低专业化水平的管理机制的约束。如果企业内部物流的规模不大,不足以形成规模效应,则会造成资源闲置,成本增加。而且需要专业的物流管理人才入驻,而且对物流业务量的稳定性要求比较高。总之,企业在选择自主物流服务经营业务是,一定要慎重,如果投资过大,管理不善,容易造成成本沉没,甚至引起经营风险;如果投资过小,则可能导致服务能力低下,降低流通效率,制约企业的发展。

这种物流模式一般适用于有一定物流资源的传统企业采用电子商务时。运行比较成功的企业有沃尔玛、海尔等。

3.物流联盟。此种物流模式是指需要物流服务的企业在选择物流服务时,选择有较多业务往来、稳定的物流公司,通过合同、契约形式,形成长期互利、要素双向或多向流动、共担风险、互相信任、共享利益、优势互补的物流伙伴关系,属于战略联盟的一种形式。

优点是可以降低成本,降低风险,提高利润水平,提长企业形象,拓展经营领域,获得一定物流技术和管理技术,提高顾客服务水平等;缺点是降低企业主业专业化水平,冲击主业发展,还有可能破坏旧的客户关系,物流联盟的关系很难形成,但是却非常容易被破坏。一般适用于物流内容相对单

一、区域配送系统较完善、物流规模较稳定的企业,比如珠三角一些中小型企业,产品集中生产区域,像顺德的电器、中山的灯具、东莞的电子、服装等。

三、企业物流模式选择的影响要素

1.物流对于企业效益的影响程度。

1.1企业的实力和规模。一般大中型企业实力比较雄厚,所以有能力建立企业自主经营的物流体系,制定出适合企业发展的物流需求计划,从而保证了物流服务的质量,他们还可以得用过剩的物流资源向外拓展业务,为其它企业提供物流服务;而小型企业则受人员、管理和资金等方面的限制,导致物流管理的效率不高,那么小企业就比较适合把物流管理交给第三方的专业物流代理公司,把所节省的资源用于主要的核心业务上。

1.2企业的核心能力。如果企业最大优势集中在生产类,那么就应该选择第三方物流模式进行配送服务,如果企业经过评估确实自己有能力做物流服务,那么就可以考虑建立自主经营的物流模式。

1.3企业的产品性质和行业性质。因为企业的产品和行业不同,对于物流配送的要求也有很大差别,所以物流模式的选择也有很大的不同。从以上分析中可以看出,第三方物流模式更适于用规模较小的行业,进行物流配送服务;而自主经营的物流模式,则更适用于经营零售行业,因为这一行业的物流配送环节,在企业的供应链中占重要地位,有战略意义,而且规模较大,比较容易开成物流配送的规模效应。

1.4物流成本预算。择物流模式之前,要先预算三种物流模式总成本的情况,进行对比后再做选择。

1.5物流的客服能力。尽管成本对于选择物流模式很重要,但物流公司的客户服务能力也是选择时需要考虑的一项重要因素,即要把物流企业在满足服务对象对原材料及时需求的能力和可靠性,对于企业的最终顾客或者零售商不断变化的要求、反应能力等方面作为选择的重要因素。

2.企业物流管理的能力。如果企业本身对于物流管理的水平较低,那么不管企业的规模有多大,都比较适合采用第三方物流服务,或者与其它企业结合,组建物流联盟;反之,企业的物流管理能力较强,拥有丰富的物流网络资源,则可以考虑自主经营物流服务。

四、结论

综上所述,企业在选择物流服务模式时,应当结合各种物流模式的特点,适时的考虑上述的影响因素,做出适合企业自身情况的选择。当然,也可以采用混合物流服务选择的经营模式,即综合以上三种物流模式,比如可以按照业务的重要程度来进行自主经营或者外包,按照企业对物流业务的重视度来考虑自建或租赁仓库等。总之,每家企业的具体情况不同,但都需要企业因势利导,选择适合企业发展的正确的物流模式。

参考文献:

[1]田宇,龚国华,第三方物流决策研究[J],物流技术, 2000(1)

[2]丁俊发,中国物流[M],北京,中国物资出版社, 2002(5)

[3]苑明珠,企业物流模式选择[J],市场周刊, 2006(6)

5.零售企业如何选择人才 篇五

2007

前言：“千军易得，一将难求”将企业经营者对管理人才的渴求诠释得淋漓尽致。尤其对于零售行业而言，一名称职的经营管理人才更是被老板们“求贤若渴”。正如笔者在上期文章所谈到的留人不易，选择何种人才才是最适合本企业的精英也是老板和HR们所苦苦思索和考虑的问题。

一、零售行业的性质决定了选择人才，德要放在首位

相对于其它行业来说，零售行业的诱惑很多，尤其对于目前中国的经营体制和人均可支配收入而言，在采购、经营、管理等各个环节中存在的黑洞对管理和经营者而言都是一个不得不面对的诱惑。充分的授权和过分的监督都只是抑制灰色收入的一种外在手段，德性和定力才是主因和决定因素。无论是巧舌能簧、个性张扬，还是外表俊朗、气质洒脱都只是一种暂时的表象，面对诱惑时这些都会因为贪欲而扭曲、错位。

笔者在零售行业工作近十年，经历了无数的人事沉浮，看到一位位当初意气风发、志存高远的“精英”、“勇士”，被一件件看似微不足道的小事而击倒，而“幸存者”只有几位。而这些笑到最后的人才基本都是个性内敛、不甚张扬、埋头苦干的角色。无疑，“德”在这场人才的PK中最终成为致胜的法宝和王牌。以下这个例子颇能说明“德”在人才比拼中的作用。

笔者所在的一家购物广场成立伊始，没有设立专职店长一职，而是由常务副总经理予以兼任，而这位副总平时基本是在总部坐阵，很少能光顾于此。这种现象一方面说明老总对这个位置人选的选择有所慎重，从一个侧面来说也是对现有几位副店长的一种考验和磨炼。笔者作为办公室主任兼企划经理对此深有体会，因为几位副店长的PK从一开始就没有停止过。因为群龙无首，所以大家都各不相让，最明显的是对权力的争夺。主管办公室的是一位副店长，主管企划的却是另一位副店长。对于企划的争夺也成为了这场暗战中的重点，主抓营运的副店长自然想让企划划归她所有，这样在卖场氛围布置上会更加得心应手。而主管办公室的副店长则想通过主抓企划来限制另一位副店长，从而达到权力上相互搏羿的作用。

这也让笔者有些力不从心，两位店长都不能得罪，一方面是直管上司，一方面是所热爱的企划。归属营运可以得到采购更大的商品支持，在卖场装饰时也可以得到营运的鼎力配合。但现状是在权力的拼争中，我成为了一个牺牲品，一个“皮球”与玩偶。而斗争的结果是集团又从总部调来一位经理任常务副店长，双方都没有成为对方的权力支配者，没有气度宽广的胸怀和良好的大局观，而只能做副手。

而另一个例子则从权力的使用上揭示了用人要用德的重要性。一位昔日风光无限，颇受副总赏识的营销策划人才，却因为非常规的调离而暴露出多笔来路不清的账目款项。事情缘于笔者的主动请缨。因为在分店不得志，笔者一封自荐信递到老总办公室，最终赢得营销部长的职位。但前任的一些问题却也逐渐暴露出来，如果没有这次人事变动，可能这位昔日的“职场红人”还会继续“一帆风顺”。殊不知，过于张扬的背后肯定会埋藏着不和谐的“种子”。

二、零售行业的现状决定了选择人才，要拿来即可用

进入二十一世纪，国内的零售业步入到一个快速发展的时期，沃尔玛、家乐福、麦德龙等外资零售大鳄加快了扩张的步伐，百联、大商、铜锣湾等国产连锁商业集团也加紧了“抢滩圈地”的脚步。而企业的提质提速却与零售专业人才的相对不足构成了一对不可调和的矛盾。所以零售行业的中高级人才流动相对较快，尤其对于连锁行业而言，更是如此。于是一批较早进入这个行当的、能与人才两字挂边的，就成为了落后地区或二、三级城市所竟相招募的精英。笔者所在的一家二级城市百货店就曾经为了吸引一名曾在沃尔玛早期做过课长的所谓职业经理人而许以高薪，而另一家同城的民营百货店更是为了争夺这位稀有的“人才”而不惜对其进行威胁、恐吓。而最终的结果是这位高级人才因水土不服，勿勿拿走几个月的高额薪水而悻悻离开。对职业经理的选择虽然盲目却也暴露了零售企业在选择人才上的“拿来主义”，宁可选择一位“外来的和尚”，也不愿花大力气去培养深谙企业内情的“实战勇士”。

竞争的惨烈不容企业有半刻的喘息，大家都希望不输在起跑线上，高起点才能有高的收获。所以对人才的比拼和现实的客观评估也让零售企业在选择人才时，本着拿来就用的原则，那种岗位练兵、师徒传教的日子已经一去不复返了。越来越多的零售企业将目光投向了富有成熟经验的“成手儿”，而不愿去把过多的机会让“新手儿”去感受、实践。这就造成了企业用人的短视和肤浅，而缺乏前瞻性的观望与守候。而某些民企在这方面更是如此，对人才的使用他们甚至抱着“招之即用、用之即高效”的想法与原则，往往让你去超负荷或全勤运转，从而赚取多余的剩余价值。

北方某民企服饰商城，是人才市场的常客，不是企业人才不够用，而是一拨拨儿招聘的人员都如勿勿过客，而没有做到人尽其才，才尽其用。要选择人才时，民企往往不会留给应聘者太多的适应时间，或者用试用期来进行一种巧妙的利用。笔者在一家民企时，就经历了这种利用试用期而进行人才“欺榨”的行径。笔者最初应聘时，说好试用期为三个月，可三个月过去了，企业却以种种理由不予转正，经过询问才得知，原来与我一样的不在少数，大多以各种理由不予转正或拖延转正期，其实企业最终的目的还是昭然若揭的，那就是节约人力资源的费用，最终达到占有剩余价值的目的。

三、零售行业的发展决定了选择人才，要是复合全能战士在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才！同样，你要问零售业最重要的资源是什么，相信答案还是人才。选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。而在计划经济和经济转型时期那种单一的专业性人才和开拓性人才显然已不能满足企业追求更高层次的需要。具有精深理论知识和丰富实践经验的高级职业经理人就成为了企业所竞相角逐的对象，除了这些必备的“硬件”之外，超强的敬业精神与高度的责任意识也成为了两者之间“情投意合”的关键因素。人才选企业看重的是文化与发展空间，企业选人才看重的是内外兼修的全天候作战能力。人才价值发展的最大化既是对用人方眼力的考鉴，也是对人才自身的严格要求。对于这点，笔者深有体会。出于关注，我经常看一些企业的招聘广告，尤其是零售行业的，从中也可窥见企业在用人取向上的端倪。以前企业的招聘往往是比较简单，只要求年龄、学历和专业，现在一些非智力因素也被包含其中，包括敬业、忠诚等字眼时常会见诸报端。同样，国内的企业在招聘时也会对应聘者的应变能力加以考验。

6.如何选择PMP培训 篇六

在选择培训班时，大家一定要先问自己：我参加这个班的目的是什么？无非是：1.通过PMP认证考试;2.系统学习项目管理的基本理论，将工作经验上升到理论化和系统化层面上来；3.提高项目管理的水平，

如果把学习目的仅仅集中于其中的一条，对个人的帮助不会很大，我以为，参加PMP考前培训班应该融合以上三项目的。36小时以上的培训时间，对于系统学习项目管理的理论和提高项目管理水平讲，非常合适，如果简单地把重点放在通过PMP认证考试上，有些太“奢侈”——如果不能利用此机会，更大程度地使自己的项目管理能力有所提高，即便通过了PMP考试，实际工作水平和能力也不可能有质的飞跃。

经验二：做好准备

从参加培训的效果上来讲，最好能够在参加培训之前有一定的项目管理实践经验，同时能简单浏览过PMI的PMBOK，这样可在听课前对课程内容有一定了解，同时还能明确个人不理解的重点及难点问题，听课的效果会好些。

从参加考试的角度出发，最好在参加考试前2个月参加培训班，培训后留出一定的时间进行知识的理解与记忆。

经验三：中英文授课各有利弊

目前，国内的PMP考前培训班，大多数均聘请外籍教师，这里普遍存在着一种误区：外籍教师讲课有权威性。然而，英文授课有很多问题。

英文授课的问题

1．没有翻译的英文授课，如果学员的英语口语和听力基础不好，听课的效果会比较差，学员会将多数时间用在听力练习上；同时，沟通和表达难度会增大，容易阻碍沟通的进行。

2．有翻译的英文授课，授课的有效时间会减少一半，同时，翻译的水平和对项目管理的理解程度会大大影响听课的效果。

3．外籍教师授课更多的是讲PMBOK中的理论知识，重点在讲解书本和模拟题，仅是简单应试，会存在一定程度上的照本宣科现象，书本外的内容很少，学员在综合项目管理能力和管理水平方面提高不多。

英文培训的优势

1．PMI的主体语言为英文，没有翻译的英文授课班可避免翻译引起的误解和差错。

2.老师介绍的内容围绕考试的内容较多，如果只为通过PMP考试，会感觉较好，

中文培训的优势

1．采用中文授课，可方便地向老师提问，无需经过语言转换，避免了沟通障碍。

2．国内老师更重视案例分析和在理论相结合的层面上讲解，这样在接受理论知识的基础上，可与实际工作有机结合，有利于了解和掌握项目管理的精髓，真正提高学员的实际项目管理水平。

3．由于考试使用中英文双语试题，在习惯了中文环境后，正式考试时，答题速度会快很多。

中文培训的弱势

由于采用中文授课，权威资料是英文，在翻译的准确性和权威性上可能有问题。

如果学员的英文基础好，同时又是以通过PMP考试作为唯一的目的，最好参加没有翻译的英文授课班；否则，最好参加中文授课班。为避免出现中文培训的翻译资料准确性的问题，建议学员选择中文授课、资料为中英文混合的培训班。

经验四：怎样选择老师

参加项目管理类的培训，最重要的是选择培训讲师。因此，大家在参加PMP考前培训班时，对培训班讲师重点考察几点：

1. 是否是PMP 如果没通过PMP考试，而只是简单地给大家作PMP的考前培训，后果不会理想。

2. 是否具有丰富的项目管理经验 项目管理理论是一门实践性极强的学科，必须由实际项目管理经验丰富的老师讲解，才能比较透彻和深入。

3. 是否有丰富的讲课经验和水平？虽然有些人满腹经纶，但讲课水平不高，这种培训会浪费大家的时间和金钱。因此，可考察该教师以往的成功授课经验。

经验五：模拟题“不重要”

目前，培训班多数选择大量试题，将老师对模拟题的揣摩及对模拟题的研究作为一个卖点，我觉得大家不要太相信这种宣传，更不要把重点放在模拟题的研究上。因为，PMP的历史考题和答案任何人通过合法途径都无法获得，即便是参加过多次考试，也仅仅可知道题目，不可能获知准确答案。市场上流行的模拟试题及答案，多为老师根据自己以往的经验、参照理论知识编制，与实际考题还存在一定的差别。而一味去研究没有真正标准答案的考题，必然使大家落入为考试而考试的误区，影响大家进行深入学习的时间和效果。

但并不是让大家不作模拟试题，适当做一些试题是必要的，可以熟悉题型和命题方式，但千万不要把重点放在这上面。

经验六：课后及时复习

7.基于博弈的企业雇佣模式选择 篇七

1. 企业与员工之间的非合作博弈

在科斯看来, 企业实质上就是一个长期雇佣契约。Alchian Woodward于1988年也指出, 企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合, 而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的长期依赖。

雇主与雇员签订的契约内容包括:劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限。如果雇佣契约规定了双方的权利和义务, 以及在交易活动中可能出现的每一个意外事件, 使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为, 那么, 雇主和雇员之间就形成了一种完备的契约。然而, 在现实经济活动中, 一些因素 (如双方的有限理性、衡量绩效的困难、信息不对称) 阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约。因此, 雇主与雇员之间就形成了一个非合作博弈, 一方当事人对另一方当事人所承诺的责任和行动会采取毁约的行为, 从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性及个人最优决策, 其结果可能是有效率的, 也可能是无效率的, 但根据博弈理论, 冲突最终应达到一个均衡点。

2. 企业与员工之间的合作博弈

根据对策论里关于重复博弈的分析, 欺骗行为在重复交易的环境里将受到惩罚, 很难有利可图, 而合作将得到报答。因此, 合作博弈有利于解决“偷懒”或背叛行为, 雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。

(1) 合作博弈的有利之处

(1) 有利于解决合作对手的“信息隐匿”问题。要从根本上解决雇主与雇员的矛盾, 必须尽力改善劳动力市场的信息不对称性, 增大信息的供给。雇主与雇员在一段时间博弈关系的重复推进中, 任何一方通过各种途径暴露出来的信息会越来越多, 进而使任何一方隐匿信息的成本越来越高, 这样, 从观察、判断到了解对方行为的真实动机也就变得越来越容易。

(2) 有利于约束双方的现期行为。合作博弈是建立在重复博弈形成的“长期关系”基础上的, 使得任何一方运用报复性策略来惩罚背叛者变得可信和可行。在动态重复博弈中, 个人的任何一种行为都会得到一种回报, 通过这种未来的回报约束个人的现期行为, 这就成为长期关系形成的一种有效的约束力。

(2) 雇员与雇主的合作动机及合作实现机制

合作动机来自于两个方面:第一, 追求目标的一致性, 正因为雇员与雇主在目标追求上的一致性, 雇佣双方应采取合作的态度;第二, 合作收益与成本的预期。只有当双方合作的成本小于退出成本时, 人们才可能会选择合作;当双方合作的成本大于退出成本时, 人们就会选择退出。

在非合作博弈的“囚徒困境”中, 由于双方合作的收益大于背叛的收益, 所以, 双方都会有合作动机。但是, 当一方选择合作时, 对方可能选择背叛, 其结果是选择合作的一方不如选择背叛更为有利。因此, 需要有合作的实现机制。

二、基于博弈的企业长期雇佣模式选择

1. 核心型员工

核心型员工与企业的博弈特点在于, 他们掌握着企业的关键资源, 给企业所带来的战略性收益远远超出雇佣和开发他们的管理成本, 同时具有较强的讨价还价能力。同时, 核心型员工仍具有一定的流动性, 并不会锁定在企业。

对于企业而言, 对这类员工应进行大量投资, 同时, 为减少交易费用, 组织应采取内部化开发战略, 进行长期的内部开发和内部雇佣, 激励他们创新。

2. 必备型员工

必备型员工与企业的博弈特点在于, 他们具有企业所需要的专用技能但其相对价值偏低。组织因为专用性创造的价值而不愿解聘这部分员工, 员工因为专用性“套牢”问题而不愿跳槽, 从而成为组织的必备型人力资本。

对于企业来说, 对必备型员工最好的雇佣策略就是基于员工与企业长期雇佣关系中的相互了解的基础上达成长期雇佣的模式。

3. 辅助型员工

辅助型员工与企业的博弈特点在于, 他们拥有通用的技能, 具有有限的战略价值。这类辅助型人力资本自愿离职意向大;由自身学习能力差而产生的辅助型人力资本, 将越来越不适应企业的需要, 也会越来越来不适应其他组织的需要。

组织一般会通过合同用工的形式进行短期或兼职形式的雇佣, 构成和约性的雇佣模式。雇佣模式一般集中在操作性的岗位上面, 另外, 如今越来越多的组织将行政性或低层次的工作外包说明了这种雇佣模式也是雇佣发展的一种趋势。

4. 关注型员工

关注型人力资本与企业的博弈特点在于, 虽然他们所掌握的知识可以创造大量的顾客价值, 但是企业专用性程度较低。组织和员工的关系是共生的关系, 组织对员工的技能投资不多, 员工对组织的承诺较低。并且, 关注型员工因为其价值高而专用性低, 从而流动倾向较大。

企业应建立以绩效为基础的雇佣关系管理体系, 直接从市场上挑选技能熟练的员工, 同时, 对该类员工, 高价值使得企业也有动力进行内部雇佣和内部开发, 通过增加企业专用性培训或采取措施激励员工进行企业专用性人力资本投资, 来增加这部分员工的专用性, 使其向核心型员工转变。

摘要：雇佣关系实质上是雇主与雇员博弈的结果。长期雇佣是基于合作博弈的雇佣关系, 短期雇佣是基于非合作博弈的雇佣关系。雇主与雇员之间的博弈关系及博弈均衡决定了企业的雇佣模式选择及激励机制设计。企业需要对不同员工采取相应的雇佣模式, 建立不同的雇佣关系, 给以激励以促进雇员的努力。

关键词：博弈,雇佣模式,激励机制

参考文献

[1]杨瑞龙周业安:一个关于所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研究, 1997 (3) :45～46

8.建筑企业资金管控模式选择 篇八

关键词：建筑企业；资金管控；关键控制点

目前国内外的经济形势复杂严峻，我国经济运行下行压力较大，整体实业经济不景气，建筑企业面临的管理困境也显得较为突出。在这种情况下，加强对现有资金的有效管控，是保证企业顺利渡过经济困难时期，保持长久竞争力的有效手段。

一、建筑企业资金配置的特点和现状

建筑企业往往是同时进行多个工程项目的施工，企业的总体资金需要按需分配到多个项目；每个项目的复杂程度不同，相关利益方差别较大，因而对资金的需求也各不相同。一般说来，建筑企业的财务部门根据项目的年度规划，详细制定项目资金需求计划，然后依据预算进行资金拨付。建筑企业的资金使用范围和地域分布较广，并且建筑施工工程周期较长，资金回收周期较长，资金周转率很低，因此，建筑企业的资金使用特点呈现出分散度高、回收周期长等特点。目前我国建筑企业资金管理的现状表现为以下几个方面。

（一）项目成本波动增大，资金需求变动加大

近年来，由于全球经济发展问题频发，通货膨胀的现象比较严重，建筑企业所需的主要原材料（钢筋、水泥等）的价格不断上升。为了保证民工的基本收入和解决用工荒的问题，国家提高了最低工资标准，这些情况使得建筑企业工程项目的材料和人工成本增加。同时，企业为了在经济环境不景气的状态下保证正常发展，不得不采用各种更加灵活的方式取得项目，大量低价中标项目的正常开展需要企业垫资或者赊购材料。项目成本的大幅变动及项目数量的增加，使工程项目对资金的需求增加和变动都较大，资金管控的难度不断增大。

（二）工程款拖欠严重、垫付频繁

目前我国的工程项目多是以投招标的形式选择施工企业，建筑企业为了在竞争中中标，争相压低投标价格甚至可以承诺不要项目预付款。这样，企业为了开工，不得不需要企业垫付大额的物料和人工支出。而且，施工项目的大部分款项需要竣工验收合格后才能取得全款，因而在每个项目中，企业都需要垫付较大的款项，如果企业资金供应不足，影响项目完工计划，会直接导致项目无法按时验收，引发工程款拖欠的问题。如此一来，建筑企业资金使用陷入了恶性循环，如不能及时采取有效地资金管控，情况将进一步恶化。

（三）资金分散程度高，管控体制不严、力度不够

建筑企业竞争激烈，争取工程项目的范围也在不断扩大，对于单家企业来说，其项目可能分散在各个地区。由于项目的分散度较高，企业总部对项目的进展跟踪不够及时，对资金的使用情况监管力度不够。目前整个建筑企业对于资金的管控普遍比较分散。

二、资金管控的基本要求

建筑企业项目较多、资金周转慢、资金回收周期较长的营运特点，要求企业对资金进行恰当的管理，以有效利用资金保证项目的顺利完工验收。具体说来，对资金管控的基本要求包括四个方面的内容。

（一）安全性

工程项目从开始到完工验收都需要较大金额的资金，对建筑企业而言，各个项目均是如此。保证拨付的资金有效地应用到项目中，而不是在项目进程中被某些个体私吞，是企业对资金管控的首要目标。企业应该制定相应的管控措施，确保项目资金安全到位，防止亏空，才能保证项目的顺利进展。

（二）效益性

整个企业众多的项目都会占用较大的资金，企业资金的利用效率很低，大额资金的成本也是一笔不菲的开支。因而，有效的资金管控手段要确保高效配置资金，降低资金的成本，减少不必要的资金占用，加速资金回收，促进资金的有效循环。资金利用效率增加，企业营运能力增强，才能使企业更好地盈利。

（三）约束性

由于建筑工程周期一般都比较长，期间除物料和人工成本变动等因素外，也不乏其他不确定因素导致资金的追加，造成工程资金需求与预算相差较大，这一现象容易弱化企业对资金的控制。有效地资金管控还应该充分考虑可能出现的情况，及时准确更新工程预算，有效配置资金，防止草率拨付资金，增强对资金的约束性。

（四）灵活性

每个工程项目都面临不同的环境和利益相关者，其资金需求也会出现不同的情况，企业除了应对工程资金统一制定管控措施外，还应该针对各个项目制定相应的应急手段，确保工程项目的顺利进行，防止因资金供应间断影响项目进程。

三、资金管控的模式选择

（一）模式讨论

对于企业的日常管理和资金的管控模式的主要分歧可以概括为集权和分权之间的区别。按照集权程度的差别，资金管控模式可以分为以下三种。

1.集权式资金管控模式。常见的集权式资金管控方式是统收统支方式。这种模式将企业所有的现金收付活动都集中于公司总部的财务部门，子公司和项目等不直接管理和控制资金；建筑企业物料采购、人工费用支出以及垫付款项等支出，工程项目结算款项的回收、银行贷款等现金流入活动，都由财务部门统一开展。集权式资金管控模式的现金掌控权高度集中在总部管理部门手中，企业可以根据整体发展规划进行工程资金管理，可以调用其他项目回款来缓解未完工工程的资金压力，有助于提高现金的周转率，减少资金沉淀及周转不灵的现象，以实现全面资金收支平衡。但是，由于建筑企业项目较为分散，企业财务部门对项目进展和具体情况无法及时跟踪，容易出现资金供应断层的情况；另外，项目和子公司人员没有资金的控制权，项目进展缺乏灵活性，影响项目员工控制成本的積极性，容易造成不必要的浪费。

2.分权式资金管控模式。分权式资金管控模式是指企业在年初根据各项目和子公司的项目预算，对其拨付项目资金，项目组负责具体资金的支付与款项回收的模式。这种模式表现为拨付备用金的方式。这种模式的资金管控，项目组和子公司对资金的使用拥有一定的控制权，可以在备用金范围内，灵活的根据项目的进展进行收支控制。这种模式的资金管控可以让项目组和子公司根据项目实际情况进行资金使用安排，有利于项目组积极进行项目成本的开源节流，可以促进单个项目的运营效率。但是，这种模式下，不利于企业利用企业的总体资金，进行项目之间的权衡分配，在单个项目遇到特殊资金需求时，难以及时进行资金拨付，可能出现较大的资金难题。

3.集权与分权结合的资金管控模式。现今建筑企业面临复杂多变的国际和国内经济变化，过于集权和过去分权的资金管控模式各有弊端，很难应对环境的变化。因此，结合集权和分权两种模式优点的资金管控模式更适于企业运用。设立结算中心的资金管控方式是指，由公司总部成立，专门负责企业各个项目和分子公司的现金收付和往来结算的机构。结算中心统一管理企业的资金，各项目和子公司向结算中心按时提供项目进展情况、提交资金使用计划，由其及时调整资金配置情况。结算中心不仅可以负责企业内部项目和子公司之间的资金往来活动，也可以作为统一的对外资金往来机构，负责资金借贷及建筑企业的工程款项回收业务。这种资金管控模式结合了集权和分权管控的优势，既可以有助于企业管理层有效控制企业的总体资金使用情况，又有利于各个项目和子公司根据自身的实际情况，制定资金使用计划，是一种有效的降低资金成本、提高资金使用效率的模式。

（二）关键控制点

企业资金管控需满足安全性、效益性、约束性和灵活性的基本要求，企业不论选择何种模式进行资金管控，都需要注意以上要求的满足，才能真正实现资金管控的目的，有助于企业的资金利用。在对于上述要求的满足中，需要重点把握几个方面的工作。

第一，各个项目资金预算和计划的准确性。建筑企业项目很多，资金占用较大，各个项目在年初编制项目资金预算时，应该详细了解项目发展动态，并切实结合当时的经济和政策环境，做出相应的预测，制定一套恰当的资金额度预算，这样，企业才能制定出更加准确的资金配置方案和应急方案。

第二，提高资金管控实施者的职业道德和业务能力。资金集中管控的目的是确保企业管理者资金有效控制，防止项目人员的私自占有，然而资金管控实施者掌握更大的资金控制权利，因而应确保其职业道德和业务能力，才能有效实施管控方案。

第三，加强资金管控方案的实施监督与调整。资金管控方案的有效实施，离不开有效地监督手段，企业最好设立专门的监督部门，督促管控方案的实施。另外，制定的方案应根据项目的进行不断进行更新，以符合项目的最新动态。

（三）模式选择

对于建筑企业而言，结合其项目分散较广，项目周期较长的特点，资金管控模式的选择应从以下两个方面考虑。

1.企业总体可以选择设立结算中心等集权与分权结合的方式，进行资金总体管控。总部财务部门设立专门的结算中心，各个项目和分公司的资金使用预算和计划，直接提交至结算中心，并随时将项目进展与资金使用变动汇报给结算中心，结算中心经过项目跟踪和计划审核后，对其拨付资金。如果项目过多，为方便起见，也可根据地域设立结算分部，以确保结算中心对项目的熟悉程度。

2.對重点项目组的资金使用重点管控。在对所有项目制定统一管控制度的前提下，结合项目的金额、期限和分布等因素，确定对资金需求有较大影响的项目，对此类项目进行重点监控。也可以对此类项目制定特定的资金使用规定，以确保项目进展出现特殊情况时，企业能确保资金使用和项目进展的顺利进行，防止重大意外情况的发生和大额资金的长期占用。

四、结束语

由于外界复杂经济环境的影响和内在经营特点的影响，建筑企业对资金管控的难度一直比较大，建筑企业应根据自身项目的进展情况，及时制定和调整资金管理控制政策，并制定相应的监督措施，尽量降低资金成本，提高资金利用效率，有效促进资金的回收，进而提高企业整体的竞争力。

参考文献：

1.陈罗赛.连锁经营业资金管控模式的研究[J].商业会计，2012（5）.

2.陈强.建筑施工企业资金集中管控实践与思考[J].财会通讯，2009（11）.

3.吴俊.建筑企业资金管理与控制[J].财经界（学术版），2012（2）.

9.企业如何选择CAD软件 篇九

----目前，CAD产品从操作平台上主要分为两大类：一是以PTC、UG等为代表的工作站上的CAD软件;另一类是以MDT、KMCAD等为代表的微机平台上的CAD产品。近几年来，随着微机技术的飞速发展，一批在微机平台上运行的高性能的CAD产品出现，为CAD技术的普及和应用提供了十分有利的客观条件。当前我国机械行业CAD技术应用工作发展很快，大中型企业普遍实现了“甩图板”的初步目标，并且正在向三维CAD方面发展。中小企业普及应用CAD技术的局面已经形成，一些有实力、有需要的企业也已把开展三维CAD技术应用纳入当前计划之中。目前，国内市场上销售的比较成熟的二维CAD软件有好几种，既有国外的，也有国内自主开发的，三维CAD软件则基本上是国外的产品。这些软件在功能、价格、适用范围等方面有很大差别。由于工作站上的CAD软件技术复杂、售价高，并且涉及到企业多方面的应用以及以后的管理和国标化等后续工作，因此企业在选型时应十分慎重。

----“甩图板”是企业迈向CAD设计的奠基石，它具有提高绘图质量、缩短绘图时间等许多优点，但它并不是真正意义上的CAD;用三维进行设计，才能完成诸如有限元分析、机构运动仿真、数控加工，从而在产品的初始设计阶段，对产品的外观、性能了如指掌，利用理论设计和经验设计相结合的方法，将设计缺陷扼杀在摇篮里，使CAD源于传统设计，高于传统设计，

基于我国企业人员的素质和设备现状，数控机床数量相对较少，在设计中采用二维绘图和三维设计相结合的模式，在今后相当长的时间内仍有强大的生命力。为协助企业选型，我们站在用户的立场对微机平台上运行的通用机械CAD软件的选型提供一些参考意见。

深入调查，有的放矢

----负责选型的有关人员应该首先深入了解企业自身需求，工程技术人员最迫切需要解决的问题，同时对市场上的CAD软件做广泛和细致地调查，研究出适合自身应用的CAD选型方案。因各个企业的情况不同，需求也有着很大的差异，可以互为借鉴，却不能全盘照搬。市场上流通的CAD软件产品也因侧重点和技术的差异分布于不同的行业和领域，有仅适合二维绘图工作的、有进行三维设计工作的等等。只有做好调查工作，才能在具体的实施当中有的放矢，保证选型工作的顺利进行和圆满成功。

技术先进，运作规范

----这是选型中应把握的关键点，目前市场上的CAD软件繁多，其中有技术先进的，也有技术已经落后的;有在不断发展的，也有在吃几年前的老本的。选型的技术人员一定要把好技术关，了解软件技术的发展方向，所能达到的功能，来确定是否适合本单位的需要以及今后的发展前景如何。例如，目前，国外的CAD软件已经广泛应用面向对象的编程技术，而我国的CAD软件产品中应用此技术的还不很多。在保证技术先进的同时，还应该看软件开发者或销售厂商的运作情况是否规范，这里的规范包括开发、销售、服务等一系列环节，这是保证买卖双方持续有效合作的根本基础。也可以说，优秀的软件产品和规范化运作的开发商是分不开的。

10.如何选择拓展培训师 篇十

首先说明我是在明阳天下拓展从事拓展培训师的，我知道想找一个好得拓展培训公司得看他的教练，教练是不是他们这个公司得全职教练还是兼职的，还有他们给你们安排的项目，是否具有培训意思的项目，比如比较经典的背摔、电网、孤岛求生、抓杠、断桥一些经典的项目，而不是只带你们玩一些游戏。还有他们公司得营业执照是否有拓展训练这一项。这是多数企业在开展拓展训练之前首要考虑的一个细节之一，一般团队拓展训练的培训要求主要有沟通、执行力、团队效能、管理技能、领导力、企业文化锻造、感恩、员工归属感、团队协作、团队凝聚力、时间管理、跨部门协作、团队激励、个人潜能突破与信心树立、员工忠诚度提升等等；

选择拓展训练培训老师之前，首先要确定此次拓展训练的主要和次要培训目的是什么，然后针对拓展公司推荐的拓展老师之中甄别、分析比较，特别需要了解拓展训练公司推荐的各个拓展老师授课经验、授课质量，特别是老师的培训特点是授课擅长是什么，这样就能比较有针对性的选择适合自己企业和团队的拓展老师。

一方面，我们可以通过与拓展训练公司相关培训顾问人员的沟通，了解推荐的拓展培训老师是否适合此次培训的需要，另外一方面，通过同行了解比较拓展老师的授课水平如何。还有就是如有条件允许，可以在拓展训练实施之前，可以去观摩一下拓展机构为其他企业组织的拓展训练，实地考察一下老师的培训授课水平和授课经验。

明阳天下拓展在过去十几年为企业实施拓展训练服务过程中发现，合作过的近千次拓展训练培训老师中，一些授课经验丰富的老师，各自有独特的授课特点和培训特色，这样一当客户提出培训目的和培训效果的时候，我们就能比较针对性的推荐适合各个公司企业团队拓展训练的培训老师。

在此，明阳天下拓展悉数概况，一般我们把拓展老师分为主训老师和小组带队老师，主训老师主要职责是负责一天整体拓展训练的破冰、团队成员融入、主体核心项目的培训与点评分享总结。小组带队老师主要是针对各个小组分队进行整个拓展活动中的各个项目的拓展培训与点评分享，同时在整个培训活动中，协助配合主训老师共同合作完成一天的拓展训练。

11.职业培训校企合作模式的选择 篇十一

关键词：职业教育；职业培训；校企合作；合作模式

【中图分类号】G717

近年来，许多职业技术院校毕业的学生都面临着就业困难的窘境，而企业则面临着人才资源短缺的困扰，这是一个什么矛盾的现象，而造成这种现象的根源，就在于教育与用人单位对接环节的缺失。一方面，学校按照自己的教学模式对学生进行培训，学生们只能够学习到理论上的知识，却严重的缺乏实践操作的机会，这就使得职业培训机构培养出来的人才不能满足企业的发展需要；另一方面，企业选择人才的途径主要还是来自社会招聘，社会上的人才没有经过专门的职业教育也很难适应企业的需求。校企合作模式的出现则有效的缓解了这一社会矛盾。

一、职业培训校企合作模式的概念分析

校企合作模式既是一种新兴的职业院校办学模式，也一种新兴的企业人才选拔模式，

是人才输送方和用人机构的一种良性互动机制，这种双向发展、合作的共赢的办学模式在短短的几年发展中，创造了巨大的社会效益。校企合作模式的重心并不仅仅是字面上的学校和企业，还涉及到了政府的存在，可以把政府的相关机构看做成这一办学模式的中间环节和整个模式的协调者。职业培训校企结合模式是在我国全国范围内开展的，但由于各个地方情况的不同，校企合作模式的组织形式也具有这多样性。

二、职业培训校企合作模式的作用分析

职业培训校企合作模式作为职业院校办学模式的一大重要创制，并在发展的几年间用证明了其存在的有效性和科学性。首先，职业培训校企合作模式能够为职业学院的教学内容提供导向，职业培训学校可以根据企业对人才类型的需要和对人才专业能力的要求来制定对在校学生的培训方案，使学生的能力水平与企业技术水平指标相契合，提高对学生教学内容的实效性和针对性；其次职业培训校企合作模式可以节省学校在学生实践训练上的经费开支，使学校把更多的经费投入到对学生的培养当中去。在职业培训小气联合的办学模式下，学校的实践训练基地多由企业提供或由企业赞助相应的经费，这无疑大大降低了学校办学的成本，缓解了学校在资金经费上的压力；职业培训校企合作模式还可以调整学校教师队伍的筑城结构，有学校在企业聘用的“兼职教师”和由企业未拍到学校的技能培训讲师，为学生提供的培训内容将更贴合社会实践的真实水平，有效弥补学校在教学实践上班的不足，是学生能够更容易的从感官认知上了解企业的工作组织形式，为学生未来的实践工作提供导向。此外，职业培训校企合作模式还可以丰富职业技术学校单一的教学功能，为职业技术学校增加社会服务的功能属性，拓宽职业技术学的发展方向和规模水平。

三、职业培训校企合作模式的优化选择

尽管，职业培训校企合作模式为学校和企业双方带了巨大的共赢利益但其模式本身还存在着隐患和弊端，阻碍学校和企业更为密切的展开合作办学。

首先，职业培训校企合作模式下，办学的主体仍然是学校，然而在实践操作中往往出现反客为主、和职能混淆的现象，不利于职业培训校企合作模式的健康发展，甚至会制约职业培训校企合作模式的进一步提高。因而，要重新定义双方的合作关系，划分好双方的各自职能和地位，保证职业院校在教育领域的主导性。其次，要加强对学生的作风管理，把对学生的作风管理工作作为工作的重点。与义务教育阶段不同，技校教育存在着很大的自由性，这就造成了技校学生的生活习惯和个人作风存在着很大的问题。技校学生普遍都住在学校宿舍或者外租在学校附近，没有了监护人在身边的约束，学生们很多的不良习惯逐渐扩大，并对其他本身生活习惯良好、个人作风端正的学生造成消极的影响。目前，手机、电脑、平板电脑、游戏机等电子设备的普及，使得学生醉心于其中，很多学生甚至通宵达旦的操作这些设备进行娱乐，不论是对第二天技能的学习还是学生个人的身心健康发展都有很大的不良影响和危害。更有甚者，由于受到社会不良风气的影响和自身抵制诱惑的能力较差，沾染上了许多的坏毛病：染发、吸烟、熏酒，更有甚者参与打架斗殴、赌博等简约法律和道德双重界限的活动中，亟需引起教育者和家长们的重视。端正学生的行为作风可使职业技能学校为企业提供高素质技能人才。

职业培训校企合作模式作为一种新兴的办学模式，其可操作性和可优化性还有待时间和实践的检验。作为教育工作者要发挥好自身的固有职能，并对该模式的优劣进行分析和总结做出优化，才可以保证职业培训校企合作模式的健康发展。

参考文献：

[1]程培堽，顾金峰.校企合作模式下学生顶岗实习的学习结果评价——基于苏州部分高职院校的抽样调查[J].教育学术月刊.2013（06）

12.新疆中小企业融资模式的选择 篇十二

1 新疆中小企业融资现状

中小企业是新疆推进新型工业化、农牧业现代化、新型城镇化的重要力量。在新疆企业中, 中小企业达99%以上, 创造的增加值为地区生产总值的55%以上, 在地税收入中缴纳的税额为80%以上, 在国税收入中缴纳的税额达60%, 在二三产业中为社会提供的就业岗位达80%以上。但是新疆的中小企业由于融资难, 导致自行资金不足, 使得其竞争力不强。

1.1 新疆中小企业信用状况

新疆中小企业总体信誉度较低, 突出表现在:①财务管理混乱, 财务数据不真实, 信息失真, 虚帐假帐普遍;②产品结构和组织结构不合理, 如低水平重复建设, 企业生产的“小而全”等;③人员素质和经营管理水平低、技术设备落后、产品质量差、资产规模小;④资产负债率高、资金短缺、生产经营和技术创新投入不足等问题;⑤中小企业产权不清晰, 公司治理结构不完善, 内部控制制度混乱。正是由于以上五个方面的突出问题, 导致银行和中小企业贷款运作的成本较高, 再者新疆多数中小企业会计制度不健全, 信息披露不真实, 造成严重的信息不对称, 容易形成道德风险, 从而降低了银行对中小企业服务的效率。

1.2 间接融资状况

尽管客观上四大国有银行仍是中小企业外部资金的主要来源, 但由于中小企业单笔借款数额小、笔数多, 且手续繁琐, 对银行的收益贡献不大。因此无论是经营战略、管理能力还是操作方式上都倾向于大型企业。同时部分银行对中小企业融资仍存在体制性歧视, 其支付的实际贷款利率比国有企业高。导致中小企业的贷款条件相比大型企业要苛刻得多。在机构设置上, 还缺乏专门服务于中小企业的政策性金融机构。我国现行的金融体系建立于改革开放初期, 基本上是与以大企业为主的国有经济相匹配[1]。

1.3 直接融资状况

直接融资的发展对于繁荣资本市场, 促进中小企业的发展, 有着极其重要的作用。目前, 新疆中小企业债权、股权融资等直接融资困难重重。就债权融资而言, 由于中小企业规模小、信用风险大等自身特点, 而债权市场进入门槛高, 要求高的资本金和利润, 因此对中小企业而言很难通过债权的方式直接融资。在股权融资方面, 主要是上市成本高, 往往要付出高昂的中介评估费, 而且上市后信息披露大, 因为往往过多的信息披露会给企业造成市场竞争优势的丧失, 加大企业的经营成本和风险, 所以很多中小企业望而却步。

2 中小企业的融资模式

按照资金的来源, 中小企业的融资模式主要有财政渠道、银行融资渠道、贸易融资渠道、商业信用融资渠道和民间融资渠道[2]。

2.1 财政渠道

财政性融资就是寻求来自政府对中小企业的财政性扶持。财政性融资又两个截然不同的方向:一个是财政直接拨入资金;一个是企业向国家财税机关少交或缓交。

2.2 银行融资渠道

随着中小企业的成长, 其经营规模也开始扩大, 发展前景渐渐明朗, 基本上能达到银行安全性、收益性与流动性的贷款原则之要求。中小企业开始根据成长阶段内外环境的变化, 调整自身的融资模式, 形成以内部融资为主、外部间接融资 (主要是银行贷款) 为辅的融资模式。而随着中小企业由快速成长阶段向稳定成长的过渡, 其外部融资主要依靠银行贷款的融资模式逐渐成为中小企业发展的“瓶颈”。一般情况下中小企业获得银行资金融通的机会还是明显不及大企业的, 而且在企业快速成长的同时, 企业的负债率、融资成本逐渐提高, 由此带来的财务风险急剧扩大。

2.3 贸易融资渠道

贸易融资主要包括打包贷款, 承兑汇票, 出口押汇, 进口押汇, 保理业务等。贸易融资的关键就是银行依托对物流、资金流的控制, 或对有实力关联方的责任和信誉捆绑, 在有效控制授信资金风险的前提下进行的授信。贸易融资业务则可以根据企业的具体情况量身订做, 易于创新, 技术含量相对较高。

2.4 商业信用渠道

商业信用融资不用做非常正规的安排, 也无需另外办理正式筹资手续, 筹资成本低, 与其他筹资方式相比, 融资限制条件较少, 选择余地较大, 条件比较优越。但是期限较短, 筹资数额较小, 如果企业放弃现金折扣, 必须付出非常高的资金成本。

2.5 民间融资渠道

民间融资是2002年下半年在我国出现的一种新的金融工具, 是通过经人民银行批准的民间融资模式, 以定向、定量的形式向社会公众募集资金, 将投资者的资金集中到基金, 再以贷款的形式全额贷给项目公司使用, 并由项目公司支付规定的融资成本的一种融资方式。目前, 此种金融工具的期限大多为1-3年不等, 支付给投资者的年收益率为4%～6%不等。

3 新疆中小企业选择民间融资的可行性

3.1 新疆民间资金充裕

新疆在2008年和2009年末居民储蓄存款分别为2 550.95亿和3 049.91亿, 同期贷款为248.59亿和309.38亿[3]。说明新疆本地存贷比例很大, 没能发挥资本优势, 90.26%和89.86%的资金没能为当地企业经济发展提供支持, 所以利用民间资金的空间还非常大。

数据来源:《新疆统计年鉴2006-2010》

从上表可知, 可用于中小企业民间融资的国家银行和各个金融机构的存贷差逐年增加, 但贷款的增加率明显不足, 说明新疆在2005年到2009年资金用于新疆地方经济发展的数量不足, 资本效率低下。

数据来源:据表1存贷差制图所得

3.2 民间融资主体多元化

民间融资借贷手续灵活、简便, 一般不需要手续, 有手续的也是简单载明借贷双方、日期、还款金额或利息的简要凭据。融资主体也呈现多元化的特点, 不仅有个人之间、个人与企业之间、企业与企业之间的融资, 且出资人有工人、干部、工商个体户、企业等, 甚至, 参与民间融资的还有金融机构的工作人员, 涉及面较广, 民间融资逐步呈现出专业化趋势[4]。

3.3 新疆中小企业风险意识增强, 融资行为趋于理性

由于中小企业的发展对民间融资的需求日益旺盛, 并能提供较高的投资回报率, 从而拓宽了民间融资理性选择的范围。同时, 民间融资相关主体的风险意识也在不断提高, 对信誉要求很高, 形成了特定的民间融资市场准入制度, 因此违约现象很少;另外, 生产性融资比重不断上升, 而利率水平也明显上升[5]。

4 规范新疆中小企业民间融资模式的建议

新疆民间资本的存贷差是支持新疆中小企业实行民间融资的基石, 资本创造的收益是民间资本进入的动力和原因, 资本的逐利性是优化企业提升企业竞争力的条件, 因此如何规范民间融资非常关键。

1) 在金融市场发展的制度和政策设计上, 要为目前的民间融资和将来多层次中小企业融资市场留下发展的空间, 通过加快利率市场化的步伐, 使资金在正规金融与民间融资之间合理分布, 而不是过度集聚于正规银行体系。

2) 加强自身管理, 信息透明化。中小企业要进一步透明化自己企业的信息, 提高中小企业内部资金的使用效率。建立起对中小企业的资信评级标准, 建立起统一的资信评级机构, 将中小企业经营与财务信息的披露工作纳入中小企业资信评级指标。中小企业在不会泄漏商业秘密的同时要尽量公开自己企业的经营状况、财务状况、发展思路等众多信息, 让企业的债权人、投资者以及社会公众能够及时准确地了解企业, 这将在很大程度上改善企业在资本市场上的融资困境, 从而降低融资风险。

3) 提高抗风险能力。要增强中小企业的抵御市场风险的能力。中小企业要根据自身的行业、区域特点建立合适的组织模式, 走集群发展或与大企业联合, 同其形成协作配套关系, 或在中小企业之间开展联合, 组成中小企业联合体或企业集团, 只有这样才能使企业在激烈的市场竞争中增强抵御风险的能力[6]。

4) 建立中小企业民间融资平台。该平台吸纳民间资金由银监会或政府金融机构来监管, 企业的所有信息也在这个平台上, 由投资者分析对其投资。这样既有效防止企业重复建设生产产品, 又使以高回报的资源类企业有更多的参与者, 还使得企业的管理、经营、风险等得以改善, 资本得到高效配置, 企业得到了发展, 投资者得到了回报, 实是多赢的局面。

摘要：新疆中小企业的数量众多, 并已成为新疆国民经济发展的重要组成部分。而长期以来, 新疆中小企业融资难已成为制约其发展的瓶颈问题。本文基于新疆中小企业融资现状, 从中小企业融资的机理模式着手, 对多种融资模式进行分析比较, 探索出适合新疆中小企业融资的模式和渠道。

关键词：中小企业,融资模式,民间融资

参考文献

[1]唐军, 刘晨.我国中小企业融资方式研究[J].特区经济, 2006 (4) .

[2]尚加力.信息不对称与新疆中小企业融资约束[J].中国商界, 2010 (3) .

[3]新疆统计局.新疆统计年鉴2009-2010[M].中国统计出版社, 2009-2010.

[4]BERGER A N, UDELL G F.The Economics of Small Busi-ness Finance:The Role of Private Equity and Debt Market inthe Financial Growth Cycle[J].Journal of Banking and Fi-nance, 1998 (22) .

[5]黄真真.中小企业集群融资模式探析[J].网络财富, 2008 (11) .

13.如何选择适合自己的英语培训机构 篇十三

如何选择适合自己的英语培训机构

上次小编写了一篇关系英语口语与网络的文章，反响很大，要过年关了，最近身边在外企上班的同事又犯愁了，我了解到了情况，今年的年终奖没有达到预期，原因就是职位，所以我这位朋友想要升职，但是他们公司主要是对外国际，朋友英文不好，所以一直没有得到提升，他最近在烦恼一件事，想报个英语培训班，关键就是不知道如何选择适合他自己的苏州英语培训机构。因为小编也是做苏州英语培训工作，特此总结几点送个我那个想做苏州英语培训的朋友以及广大的英语培训者！

首先，英语学习的趋势与日俱增，商务英语，职场英语，出国英语等都对我们的工作和生活以及各个方面是多么重要。随着英语学习的重要性不断增加，一所一所的英语培训机构也就不断地出现了，在苏州，光做英语培训的英语机构就有成千家。然而对于我们学院选择一家适合自己的英语培训机构，就有点“眼花缭乱”了，因为培训机构和我们的英语提高时精密相关的，然而很多人在选择英语培训机构的时候往往容易走入误区，一些不经意的因素就会影响到自己的选择，所以，我们在选择英语培训机构的时候需要注意这么几方面：

1、对于一些英语培训机构做出来的广告，我们不要太盲目于相信，可以问问身边的朋友；去官方网站了解情况，最重要的还是要靠自己去亲身体会过才知道它是好是坏，结合几方面的经验才去真正的学习。比如我们在选择的时候尽可能的去选择那种有免费试听

苏州沃尔得国际英语学习中心

苏州沃尔得国际英语学习中心

课的，这样我们就有足够多的时间去决定它的好坏，确定自己是否需要进这样的英语培训机构学习。

2、免费听课这个过程也是很重要的，我们一定要抓好这个“免费”的学习机会，认真听英语老师所讲的知识，课后一定要记得思考，思考老师的专业度，上课内容以及对自己英语的帮助，这样才会有助于我们判断这家机构是不是我们要找的。

3、另外还可以和其他学院交流，了解这家英语培训机构的情况（是否正规，师资等）

4、环境因素：场地环境，上课环境，交流环境等一些外部因素也是选择的条件之一 其实选择英语培训机构有很多应该注意，谨慎的地方，关键还是要看我们之前的“功课“，希望大家能够找一个适合自己的英语机构，一个能够帮助帮助自己提升的英语机构！

14.企业如何选择真正“合适”的人才 篇十四

好的，说到企业用人啊，这里首先---请大家思考这样一个问题？就是如果---我们把员工的“胜任力”拆分开来，把它拆分为“工作意愿”与“工作能力”两大部分，那么你会认为是员工的工作意愿重要一些呢，还是员工的工作能力更重要一些啊？

其实不用讲，这个问题根本没有答案，为什么呀？因为它的情况分很多种，在不同的情况下，二者所表现得重要程度是会完全不同的。大家应该都有了解过有关“工作能力与工作意愿”的一些矩阵分析吧？它是用来推理说明“工作能力与工作意愿”分别在不同情况下会显示出不同重要性的一个矩阵图示，它的结论是对于相对复杂的一些工作，那么工作能力就会表现得比较重要，而对于相对简单的一些工作，则工作意愿表现得比较重要。比如我们举个例子，对于那些搞科教、搞研发、搞技术的人来说，什么更重要？---显然是工作能力，对不对？---比如说科教吧，我们常说“名师出高徒”嘛，是说找老师一定要找能力强的人，而不是说找老师一定要找那些愿意当老师的人；搞研发、搞技术的就更不用讲了，能力强的人一个创作一个小时，可能就胜过那些一般人琢磨一辈子。所以对于像这些岗位的人才来说，工作能力就远比工作意愿重要。而对于像是一些劳动密集型的企业员工来讲呢，比如工厂普工，超市售货员、餐厅服务员，甚至农民工、快递员等等这些，相对来说，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，这样来看，对于我们的下属员工来说，他们应该属于哪一类？显然，他们更多是介乎这两者之间的，但是哪个更重要一点呢？---工作能力还是工作意愿？---

前面我们是从重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我们再换个角度来分析。同样的两个选项，请大家思考一下，它们哪一个会更容易被改变？是工作能力啊，还是工作意愿啊？这一点就比较容易理解了，工作能力的涵盖因素太多，什么知识结构、素质基础、经验技巧、性格特点等等这些都属于工作能力的范畴，显然，它并不是一朝一夕就可以改变的，有的需要长时间的积累，比如经验技巧，而有的则可能是我们认为无法改变的，比如性格特点，正所谓“江山易改本性难移”指的就是人的性格特点难以改变，实际上它是可以改变的哈，只是比较困难而已。但是工作意愿就不同了，如果我们处理得当，它是瞬间就可以被改变的，也就是说它很容易被我们影响，对不对？好，这里我们经过一番讨论，得出的第一步关于“选人用人”的结论就是：我们的下属在实际工作过程当中，其工作意愿表现得要比工作能力重要，而且最为关键地是，它比工作能力要更容易被我们改变、受我们控制。

好的，那么我们面对这样一条结论，应该做些什么呢？应该怎样去改善我们的管理工作呢？是不是更需要我们有重点的去关注员工的工作意愿，并且寻找一些可以影响、改变，甚至掌控员工工作意愿的方法啊？好，这就是我们下一个需要讨论的话题。

同样，这里我们由一个问题开始：在您的印象当中，什么样的员工最稳定，做起事来最踏实？也就是说“工作意愿”最强？

在这个时候，大家通常能够想到的答案都是：心态好的，能力不足的那一类员工，对不对？下面我们就来分析一下，这个选择到底是不是正确答案。能力不足的员工确实最稳定，因为他们想跳槽都不够格，对不对？但是这样的员工，应该不符合我们的用人标准吧，我们总不能把所有的岗位，都换上能力不足的员工--对不对？，不过在现实当中有没有这样做的管理者啊？有，对不对？肯定有，并且还不为少数，可以说很多管理者都是基于个人的考虑，为了自己用着省心，故而不惜牺牲公司的利益，挑选一些能力不足的员工，来担任自己的下属。先前我在一次管理峰会上，曾做过这样一个小范围的调查，最后的结论居然是：在120多名调查对象中，竟有占到84%的比例，都直接表示自己是这样的管理者，原因很简单，这样做，他们带的团队虽然做不出很大的成绩，但是也绝对不会有什么太大的过错，因为他们有一个非常统一的认识，就是“现在的员工不好管”。所以，不得已而为之，只能是“不求有功，但求无过”。这是站在管理者自身的角度上做出的选择，我们无可厚非，但是他们这样做，对于公司的利益，影响大不大？-这一点我们就不用分析了哈，因为答案是太明确了。

那么到底什么样的员工，才是我们真正想要的稳定员工呢？如果我这样来定义，大家看看有没有道理，我说是“对岗”的员工才最稳定，做起事来最踏实，并且能够兼顾到企业 的利益。那么什么才是“对岗”的员工呢？就是其“个人的能力”与“岗位的需求”是基本对等的，其“知识的结构”与“岗位的特点”是基本对等的。下面我们借助一个案例来帮助理解一下。

案例描述：早先我曾经在一家小型的电子零售公司工作过一段时间，它是生产并销售电子元器件的一家公司，销售在华强北，生产在江西，据老板自己说，他是华强北最大的一家电子元器件销售公司，当然这个没有调查过哈。不过这家公司有一个特点很明显，那就是它天天都在大范围地招聘，基本是每个岗位都有需求。当初我进这家公司的时候呢，也正是看中了它的这一点，为什么？因为像是这样的问题公司，才是我们做管理调研的最佳对象。好，当时那位电子公司的老板呢，给我这个新上任的人力资源总监安排任务如下，大家分析一下有没有什么问题：第一条，在“华为”挖一个部门总监以上级别的管理者，来做该公司的副总裁，条件任开，其他要求没有；第二条，由于在我来该公司之前，他们已经在国美挖了一个店长来做他们的区域总监，但是现在发现这个店长不能胜任，所以要我去做他的思想工作，不再让他负责实务，而是由他来担任该公司的销售培训经理，专职负责它的销售团队培训；第三条，成立“职业学习小组”，安排“销售、生产、物流”等几大部门的员工，进行跨部门轮岗学习，以备不时只需；第四条，成立“兴趣”等学习小组，对感兴趣的员工，进行英语、电脑知识等方面的培训，以作为对员工的一种奖励；第五条，按照他的意愿去修改招聘条件，基本上是所有的岗位都提高了招聘标准，他的用人原则是“求全才”，比如当初我去应聘的时候，关于财务方面的投融资他都有问，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就这五条，下面请大家思考一下，该公司这样做的不当之处？以及这会给企业带来什么样的风险、损失？

结果分析：对于第一条，老板的要求是，在“华为”给他挖一个部门总监以上的管理者来做副总裁，这里有什么问题？——知识结构不对岗。首先，华为与该公司，很明显是属于完全不相同的两种行业类别，所以它们的经营模式肯定不相同，那么这种情况下，我们从华为挖个高管，让他到该公司来做副总裁，相当于什么呀？相当于让鲁班去“做厨师”，对不对？先不说这鲁班能不能做好这个厨师，单说放着他一身的木匠手艺不用，让他在这里消磨时间他回甘心吗？实际上该公司前不久已经刚刚走了一位副总裁了，那位副总裁的前身是伊利的一位老总，可想而知，伊利和该公司的行业差别有多大？像这种情况我们又怎么比喻合适？相当于让鲁班不是去“当厨师”了，而是去“挑大粪”，夸张了一点哈，不过效果确实差不多，用那位老总自己临行前的一句话来说就是，感觉他自己到了该公司之后整个人都矮了一大截，当然不是权力变小了，而是能力变小了，原因很简单，他以前用的很多方法，到了这里都已经用不上了，对于他来说，在这里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不过这样的话，他也就失去了其应有的价值，所以最后没办法，为了自己，为了公司，只能选择离开了这个伤心地。像这样的事对员工的损失不言而喻哈，而对于公司来说呢，一天天换老总意味着什么啊？所以，想当然的用人，完全不理行业背景与知识结构对岗位的影响，这样能行吗？对于第二条，让“国美”的一位店长，在他们那里屈身做销售培训经理，这显然是“个人能力”不对岗。这一点我曾经劝过老板，我说像这种情况，如果那位店长还能委身在这里做下去，我想只有三种可能，第一，是他过去根本就不是国美店长，公司被他用假的工作经历欺骗了；第二，是他已经变得很消极，打算在这里混时间；第三，是他另有所图，打算在这里得到他想要的东西；但是老板呢，为人非常得执着，最终还是坚持了自己的意见。不过这一次的事也确实给他好好上了一课，最后的结果就是：那位国美的店长带走了该公司的一支最精锐的销售团队，和能够得到的所有的客户资料，自己单飞了。我们再看第三条，这一条呢，是企业有意识地去扩宽员工的知识结构，从而使得他们的知识结构与其原岗位的岗位需求不再对等。道理很简单，就是本来做生产的，企业培训他销售知识，而本来做销售的，企业却培训他财务知识，当然企业这样做有它的目的，那就是想通过员工轮岗，来解决人才季节性短缺的问题，比如有一段时间假如招不到销售员，而生产车间里面的工人还有剩余，那就把生产工人调去做销售呗，省时又省力，一举两得，所以实际上目前有很多企业都是这样操作的，它确实有它的好处，但是它的缺点也很明显：员工自身本来就存在一些不稳定因素，一山望着一山高、是“男人的就会瞅着别人的媳妇儿漂亮”、是“女人的就会想象别人的老公能干”，总之，都有些好高骛远、喜新厌旧的不稳定心理，差别就在于，本来他们是没有机会的，但是现在公司却给他们制造了这样的机会，于是下面的员工自然就开始浮躁起来了，这时

候最忙的就要属人力资源部了，每天都能接到员工的转岗、调岗申请，并且有很多人，还是不止一次的申请，可想这种情况下，员工还能够真正塌下心来做事吗？当然，这一点我们还得分开来说，大家可以根据自己的实际情况，来仔细权衡一下其中的利与弊。不过在我看来，如果员工成天想着调岗、转岗，那么一般情况下，他至少会把自己80%的时间用来想，或者与其他人讨论这件事，这样会不会贻误工作那是显而易见的，当然还有很多人会因此同上司闹矛盾，最后甚至搞得不可开交，所以它的缺点是不容忽视的；好，下面我们再看第四条，这一条类似于第三条，也是企业有意识地犯错误，不过这个错误，一般是不能原谅的，像在该公司，最后很多参加我们兴趣学习小组的员工，基本都没做多久便了离了职，学习英语的，去给人家当了秘书；学习电脑的就出去做了文员，所以像是这种培训，一般结果都是受累不讨好的。我们再看最后一条，修改招聘条件、提高招聘标准、求全责才，这显然是不符合“对岗原理”的典型，两者都犯了戒，能力要求提高了，知识结构扩大了，其他不讲，单说这位招聘的那个秘书，人家是从英国毕业回国的，一口流利的英文肯定不在话下，看学历那更是国内的抢手货，但是最后，却被俺这位老板以远远高出市场平均价格的薪酬，把人家请来做了个秘书，首先，可以肯定的是，他不图那位女士的美色，因为这一点我可以作证，如果那位女士真的张得漂亮，他请过来是为了图个好门面，那还有情可原，但实际情况并不是这样，很明显他抢了个东施，这只是他的一贯用人风格而已，当然，有这种风格的领导实际上还不是少数，好，我们继续往下讲，那位女士开始在这里干着还是挺好的，毕竟拿着高薪嘛，但是时间一久就撑不住了，用她的话来说，就是“感觉自己在这里做得没有价值，自己的强项是英语，但是我们那里根本就用不到英语，自己是海归的学历背景，但是我们那里却只给她提供了一个打杂的机会。”这是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，对不对？

总结结论： 好，案例我们分析完了，当然，这里我举的这个例子呢，比较典型一些，但是有一点，它并不夸张，这些都是在很多企业里，确确实实存在的问题，那么下面大家自己回想一下，你曾经或者现在，有没有让“鲁班去挑大粪”，或者是“用高射炮打过蚊子”的经典案例？现在的很多管理者都不明白，自己的下属为什么就不能专心做事，为什么就不稳定，为什么现在的下属会这么难管？实际上为什么呀？就是因为我们忽视了这两点，犯了这种看似低级但实际上却很容易犯的错误：“让鲁班去挑大粪，或者是用高射炮打蚊子”。好了，为了彻底杜绝这种事情再发生，下面我们来研究一下，看看我们怎样做才能够将这种“对岗”原理充分地渗透于我们的实际工作当中。

实际应用：“对岗”原理是一种人力资源管理理念，它可以广泛地运用于人力资源管理的各个方面，下面我们就从人才的“选用”角度，讨论一下这个“对岗”原理的应用方法。

基于“对岗管理”的人才“选拔”：第一，用“专才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

首先，用“专才”不用“全才”

对于第一点，实际上前面我们在举例的时候已经提到，讲到“全才”一般有两种可能：第一种是真正的大智慧人才，这里之所以说不能用，是因为我们这小庙里一般很难装得下这种大和尚，言外之意也就是说，需要我们注意避免“个人能力不对岗”，通常我们在遇到这类下属的时候，他们不会做太久，并且还很可能会给我们的团队带来一些负面的影响，以致破坏了整个团队的凝聚力，所以我们在选择下属的时候，应尽可能避免这种情况的出现，一般分析的要素由“学历、行业背景、工作年限、个人知识积累”等几个方面组成，这里需视具体的岗位而定，我们就不再继续往下分解了；第二种“全才”，是指那些看似什么都懂的，但实际上什么都不真明白的一类人，这类人在社会上越来越多，因为现代的人都有一个坏习惯，就是只崇拜“博学”，不欣赏“专注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人学习没有方向，看到啥学啥，到最后给人的感觉是很博学，但是仔细问起来，却都是一知半解，这一点我体会最深的一次经历，就是在我们写毕业论文的时候，当时老师的要求是不限题目范围，谈啥都可以，但是一定把事情论述透彻，并发表自己有创意的见解，这就把同学们难住了，因为大家的一致感觉是：什么都可以写，但是无论写什么都过不了五页纸，问题就在这里了，我的那伙同学里面，最次的也是个部门经理，最年轻的也都毕业六七年了，但是到这个时候，也都没有一个集中研究的专题，最后怎么办，到网上拷贝去呗，东挪西凑，然后再乱改一通。所以我们不得不承认，现在的人都基本存在这个问题。关于这一点，反应比较明显的，还有就是在我们招

聘的时候，基本都是问啥啥都知，干啥啥不会，为什么会这样？因为他根本就没有真正钻到里面去呗！但是我们实际的工作当中，更多地需要什么样的人？显然是执著于某一方面的“专才”，所以我个人一直是在倡导“专才”理念，并且一直是在振臂高呼啊，救国救民可能是不太现实了，不过搭救一下读者应该还可以，开个玩笑哈！不过认清人才趋势，对于我们个人及企业未来的发展确实还是也比较有利的。好，那么认清这一点之后，我们应该怎样区分“专才”与“通才”呢？你可以这样做，比如需要面试一位迎宾，那么你就问他啊，你会用电脑吧？不会；你懂销售吧，不懂，你做过管理吗？没做过，你处理过后台业务吧；没试过，那你会什么？---什么都不会！OK，这就是非常合格的迎宾一个，别的什么都干不了，只能看门，这还不是“专才”啊，开个玩笑哈，这不是专才，这是砖头来着。好，那么到底我们应该怎样去面试这个“专才”呢？你只需要提问两个问题：第一，请问你擅长什么？第二，请针对你擅长的内容，详述一个你的成功案例，并介绍一下心得。OK，就这么两个问题，基本是百试白灵，别的问题，他都可能会蒙你，但是对于这两个问题，他肯定蒙不了，当然，这里面还必须得配合使用一些对于面试者察言观色的技巧，不过这里我们就不再往深里讲了，这些都是基本技巧了。

其次，用“一心”不用“二意”

前面我们了解了“全才”与“专才”之间的区别，知道在二者之间我们应选择“专才”，那么，在人员的招聘与选拔当中的“一心”与“二意”又怎么理解呢？“一心”是说“唔，老婆，我一生只爱你一个！”。而“二意”呢，则是“唔，老婆，我的灵魂永远属于你，但是我的躯体嘛，你看今晚可不可以暂时先借别人用一下？”呐，“一心”与“二意”！实际上道理差不多哈，“一心”是说某位员工可以做到四“识”合一！哪四识？ 就是学历知识、行业知识、关注知识与擅长知识这四类，其中“学历知识”是指我们在学校里所学到的知识，比如主攻哪个方向？工科还是理科？机械还是电子？行政还是人力资源管理？等等之类的；而“行业知识”，则是指我们毕业后，在所从事的工作中通过实战积累的知识，这时我们积累的是哪方面的知识啊？房地产、IT、金融，还是市场营销？等等；至于“关注知识”，就很容易理解了，你个人关注的是哪方面的知识啊？股市、体育、文艺，还是谈恋爱？“擅长知识”，就更不用说了，坑蒙拐骗偷、还是吃喝嫖赌抽？哇，你无所不通啊，哈哈！好的，那么在这四类知识当中，你有没有实现“四识合一”呢？像我本人，学的是工商管理，做得是工商管理，关注的是工商管理，擅长的还是工商管理，这就是“四识合一”。现实当中，做不到“四识合一”的人有没有？多不多？做不到“四识合一”的人，我们又把他称为“二意”之人，为什么？因为这样的人，会经常地转方向，转来转去„转来转去„，结果就转昏了头，迷失了方向，有没有？最后搞得连自己也不知道到底做什么好了，学的是A，现在干的却是B，但是自己喜欢始终是C啊，可是没法子的是自己擅长的却只有D，到底干什么好呢？迷失了方向！迷失了方向之后，不但对事业不利，而且对自己的精神也是一种极大的摧残，所以这类人往往会表现得很浮躁、不安于现状；心情呢，也会因此而低落，时间久了还会愤世嫉俗，看谁谁不顺眼，人家刘翔弃权退出比赛，关你什么事，你在那里摩拳擦掌、拿脑袋撞墙，乱激动个啥子嘛，但是没办法，自己控制不住自己啊，时间再一久，这就变成什么了？它已经不再是心情问题了，而是成了心态问题了，通常我们会简称这种状况是“变态”，开个玩笑哈！不过对于这种情况，的确是不容我们小觑，当然了，我们也不用着急，这里有一个秘诀，包药到病除，那就是尽快：“结婚生孩子”，因为我们只要有了家庭，有了孩子，那自然就变得不再迷茫了，而是变成什么了，变成“忙迷”了，就是忙到你迷糊了，这时你还哪里顾得上天天想着去找自己呀，别人找你都不一定找得到啊！也是因为这个原因，很多公司的中高层管理者，都只会任用已婚人士，因为这些人要相对“稳定”也“稳重”得多，对不对？

好了，到这里对于“一心”和“二意”的解释就结束了，接下来，就是大家对于这篇文章的反思了，每当读到一个观点，千万别让自己的思维停下来，只有通过读后的发散反思，才能巩固我们所接触到的新观点，也才能真正挖掘出其中的深意。今天的探讨只是一个开始，后续我们还会有更深入的分析，欢迎大家参与讨论。

15.生产企业物流管理模式选择分析 篇十五

1985年, 美国物流管理协会 (CLM) 将物流定义为:物流是以满足客户需求为目的, 以高效和经济的手段来组织原料、在制品、制成品以及相关信息从供应到消费的运动和储存的计划、执行和控制的过程。

2001年, 我国制定发布了国家标准《物流术语》 (G B/T18354-2001) , 物流定义为:“物品从供应地向接受地的实体流动过程。根据需要, 将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机结合”。

综合来看, 现代物流管理就是以满足客户需求为宗旨, 以供应链管理为核心, 通过社会资源的整合和有效利用, 提高效率, 降低物流作业成本, 实现企业价值和客户价值的最大化的综合性活动。

二、生产企业物流管理模式分析

生产企业是从事工业生产或提供工业性劳务的经济组织, 企业根据市场需求, 开发产品和服务, 购进原材料, 加工制造, 最终向客户提供符合需求的商品和服务。生产企业中的物流管理可以分为内向物流 (Inbound Logistics) 和外向物流 (Outbound Logistics) 两种[3]。其管理模式可以分成三大类:自营物流、外包物流以及3PL自营物流模式。

1、自营物流模式

自营物流是指企业利用自身的资源组建独立的物流中心, 实现自身生产、销售的物资的运输、仓储、配送等过程。

2、外包模式

物流外包 (L o g i s t i c s Outsourcing) , 是指企业将自身的物流业务通过签订合同委托给第三方物流企业运营, 利用第三方物流企业的资源和专业技术达成物资流通的职能。

在经济全球化的当今世界, 越来越多的企业组织以物流外包 (outsourcing logistics) 或采取第三方物流 (third party logistics, 简称3PL) 来综合管理自己的原料与产品的流动与传输。物流外包将成为生产企业未来降低物流成本的又一重要途径。

3、3PL自营物流模式

3PL自营物流是指企业将其物流部门剥离出企业成立独立法人或与其他合伙人共同出资创建独立的第三方物流公司, 通过签订物流外包合同, 实现物流外包的模式。

4、自营物流和外包物流的优势分析

(1) 自营物流的优势

(1) 便于管理控制

企业实行物流自营, 可以有效管控生产、销售各个环节, 及时应对市场变化, 随时调整自己的经营战略。

(2) 提高资产利用效率

目前我国生产企业中大部分拥有运输车队, 仓库等物流资产。使用过程中, 除了发生一部分的维护及使用成本外, 总成本较低, 有利与降低企业的产品成本, 为企业创造利润空间。

(2) 外包物流的优势

随着第三方物流企业的兴起及经营能力的提高, 外包物流的优势逐渐显现:

(1) 业务优势

物流外包可以满足生产企业自身资源无法提供的物流服务要求, 充分发挥社会资源共享的职能, 帮助企业克服自身资源的限制。

(2) 低成本优势

第三方物流企业最大的优势在于其专业性, 具有经营范围、经济规模、运作效率上的经济性, 能有效的降低物流运作成本。

(3) 客户服务优势

第三方物流企业可以借助高效率的信息网络处理平台来提高大量订单的处理能力、实现门对门、点对点的配送需求, 满足客户多样化服务需求, 加强客户对企业服务品质和服务能力的认同。

三、生产企业物流管理模式选择

现代物流管理的目的是要为企业获得市场竞争中的战略优势, 提高企业核心竞争力。其中合理规划使用物流资源包括了企业物流模式的选择定位。因此, 企业在进行物流自营或外包物流决策时, 应充分评估企业自身拥有的资源条件、明确定位自己的物流需求, 经过综合的分析评价, 选择真正能给企业竞争力的提高带来帮助的物流模式。具体可以从以下几个方面进行分析评价:

1、物流对企业目标达成的影响力和企业物流管理能力的高低

物流对企业目标达成的影响力高, 企业物流管理能力相对较低, 可考虑采用物流外包模式, 借助第三方物流的高效管理达成企业目标;物流对目标达成的影响力很高, 同时企业也具备较强的物流管理能力, 可采用自营物流的模式, 提高资源利用程度, 最大限度的保持企业的竞争优势。若物流对企业目标达成的影响力较低, 同时企业物流管理能力也低, 则应考虑采用物流外包模式, 企业可以专注于主营业务的发展。

2、物流对企业竞争力的影响

对于处于激烈市场竞争环境的企业, 物流过程包含的采购和销售渠道信息有可能构成企业的重要商业秘密, 若发生泄漏, 必将对企业的市场竞争战略产生重大影响, 甚至会威胁到企业的生存。此时, 企业应考虑采用物流自营模式, 保持对物流渠道的控制力。

3、物流总成本评估

企业实行现代物流管理的目标之一就是要降低物流总成本, 因此物流模式选择的效果, 最终都需要评估其对企业物流总成本的影响, 是否具备成本优势。在对物流系统总成本的评估效果上, 选择能给企业带来最大成本节约效果的物流模式。

总之, 在现代供应链管理发展应用日渐成熟的背景下, 我国的生产企业要对企业的资源进行有效的整合。在保证企业核心竞争力发展的同时, 充分评估企业自身拥有的资源条件、明确定位自己的物流需求, 经过综合的分析评价, 选择真正能给企业竞争力的提高带来帮助的物流模式。

参考文献

[1]冯耕中:《现代物流管理与供应链管理》, 西安交通大学出版社, 2003年。

[2]物流术语国家标准.《物流术语》 (G B/T　18354-2001)

[3]刘宝红:《供应链与物流管理:区别与联系》, http://scm-blog.com/2006/10/post-29.html#more