劳务派遣用工法律风险

2024-07-18

劳务派遣用工法律风险（精选9篇）

1.劳务派遣用工法律风险篇一

劳务派遣中用工单位的法律风险防范

2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，《劳务派遣行政许可实施办法》也于同日实施。此次修改的最大亮点，就是明确规定劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。同时，未经人社部门许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。作为用工单位，在使用劳务派遣时究竟存在哪些法律风险？

一、劳务派遣方式下用人单位、用工单位和劳动者的关系如何

1、什么是劳务派遣？

劳务派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工方式。

2、三者之间是什么关系？

（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者之间构成劳动关系。在劳动合同法环境下，劳务派遣单位是用人单位，被派遣劳动者是其员工。但劳务派遣单位并不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动。

（2）用工单位与劳动者之间构成用工关系。用工单位用工，即直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者没有建立一般意义上的劳动关系。这种用工关系不以双方存在劳动关系为基础，也无需签订劳动合同。

（3）劳务派遣单位和用工单位之间构成劳务派遣关系，双方是平等主体之间的民事关系。

3、风险提示：

实践中可能出现劳务派遣单位或用工单位对被派遣劳动者造成损害的情形。

（1）劳务派遣单位作为用人单位，不仅应当履行一般用人单位对劳动者的全部法律义务，还应当履行法律规定的特别义务，如：应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者无工作期间，应当按照所在地最低工资标准向其按月支付报酬。

（2）用工单位应当履行的法定义务也很多，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和报酬情况；支付加班费、绩效奖金，同工同酬；必要的岗位培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；被派遣劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位才可以将其退回劳务派遣单位。

（3）劳务派遣单位或用工单位违反劳动合同法的相关规定给被派遣劳动者造成损害的，二者承担连带赔偿责任。

4、应对策略：

（1）劳务派遣单位和用工单位应当严格履行各自的法定义务。

（2）劳务派遣单位和用工单位应当订立全面、详细、明确的劳务派遣协议，并严格按照协议履行各自义务。该协议只对劳务派遣单位和用工单位有效，不能影响被派遣劳动者的法定权利。

（3）用工单位应当慎重选择劳务派遣单位，因为用工单位可能会因劳务派遣单位的违法行为而与其承担连带赔偿责任。

（4）用工单位应当依法使用劳动者，依法退回劳动者。

二、劳务派遣单位和用工单位之间如何处理好相互关系及其他相关事宜

1、用工单位要和劳务派遣单位签订好劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保数额及支付方式以及违约责任等。用工单位应当根据工作岗位的实际需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地的标准确定被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，并以此为基础订立劳务派遣协议。

3、被派遣劳动者要求在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会的，无论是劳务派遣单位或者用工单位均不能互相推诿，而应当允许和支持。

4、被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。劳务派遣单位和用工单位应当根据劳动合同法和劳务派遣协议来处理相关事宜。

5、用工单位可以根据劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项的规定将劳动者退回劳务派遣单位。

6、风险提示：

劳务派遣单位和用工单位无论任何一方违反劳动合同法给被派遣劳动者造成损害的，双方都要承担连带赔偿责任。

7、应对策略：

（1）用工单位应当认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

（2）劳务派遣协议中不应当给劳动者设定义务，除非得到劳动者书面同意。

8、签订劳务派遣协议应当注意以下问题：

（1）应当明确约定劳务派遣单位的义务，防止其不签或迟签劳动合同，最好将劳动合同在用工单位备案。

（2）应当在劳务派遣协议和劳动合同中对劳动报酬支付的标准和方式明确约定，否则，如果用工单位直接向劳动者发放劳动报酬，那么用工单位和被派遣劳动者之间的关系就有可能被认定为劳动关系。

在劳务派遣协议中最好明确约定：未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资。

（3）应当明确约定：劳务派遣单位有缴纳社保的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任。

（4）应当明确约定工伤等事故及劳动纠纷如何处理，费用如何分摊。

（5）应当明确约定用工单位对劳务派遣单位有监督检查权。

（6）应当明确约定：被派遣劳动者应当同时遵守派遣单位和用工单位的规章制度，两个单位规章制度有冲突时，以用工单位的规章制度为准。并且这一约定还应体现在派遣单位与劳动者的劳动合同中，才能对劳动者产生约束力。

三、用工单位使用被派遣劳动者的风险防范和用人策略

1、不得向被派遣劳动者收取费用。

2、在计算被派遣劳动者的劳动报酬时应当遵循两个基本原则，即同地区同酬和同工同酬。

3、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4、应当履行劳动合同法第62条规定的义务。

5、用工单位除了可以依据劳动合同法第39条、第40条第1项、第2项的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位以外，不得随意将被派遣劳动者退回或直接解除用工关系。

6、应对策略：

（1）用工单位在被派遣劳动者的选择上，应当针对自身情况慎重考虑以下两个因素：其一，可以考虑选择中高层人员予以派遣，这样与可能发生的高昂的中盛雇佣成本（即签订无固定期限劳动合同）相比用工成本相对较低；其二，可以选择新近人员予以派遣，这样可以有充分的时间考察劳动者以方便用工单位最终确定是否长期使用该劳动者。

（2）用工单位在使用被派遣劳动者之前，必须将其与派遣单位签订的劳动合同存档备查。用工单位参与招聘，最好不要轻易出具各种文书，如录用通知书等，以免引起不必要的误会或纠纷。

（3）用工单位应当对派遣单位履行劳务派遣协议的情况即时监督。

（4）劳务派遣协议中不应有“劳务派遣单位向劳动者支付工资，以用工单位向其支付服务费为前提”的约定，因为劳务派遣单位向劳动者支付工资是其法定义务。

用工单位一般也不要直接向被派遣劳动者发放工资，除非有劳务派遣单位的书面授权。

四、用工单位在退回被派遣劳动者时应注意的问题

1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：

（1）劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；

（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6）劳动者被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。

3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。

用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。

2.劳务派遣用工法律风险篇二

就业乃民生之本。扩大就业，解决群众的燃眉之急，已成为构建社会主义和谐社会的重要任务。面对这一难题，立足于中国国情，在各种现实条件的刺激下，“劳务派遣”这一用工方式也在胜利油田应运而生。

1. 劳务派遣用工及其法律关系分析

劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，派遣机构从用工单位获取劳务派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣是在“三方当事人，两种契约”模式下运作的，这一用工方式使得传统的雇佣关系的两方模式转变为派遣机制下的用工单位、用人单位、派遣劳动者三方主体。

二、劳务派遣用工中存在的风险分析

“劳务派遣”队伍逐步成为新形势下油田企业人力资源的生力军和后备接替资源，这一新型的用工方式，使油田企业用工保持了较高的灵活性，一定程度上降低了用人成本，但凡事有利必有弊，油田企业也应深刻认识到，在享受其灵活性、便利性的同时也相应承担着各种风险：

1. 劳务派遣单位不具备相应资质的风险

《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。”但在现实运作中，有些劳务派遣单位虽然是勉强达到了《劳动合同法》所规定的资质条件，但其规模化、专业化程度较低，且由于拥有大量的劳务派遣员工，本身注册资本数额较小，一旦因大规模拖欠工资、社会保险费所要承担的法律责任超过其承受能力时，派遣单位也会通过关闭企业、或通过破产法等合法手段规避法律责任，这势必会给企业带来不同程度的损失，影响企业的经济效益。

2. 派遣过程未履行法定手续的风险

由于大多数劳务派遣单位缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员，于是在实务中就普遍出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适人员后，再由派遣单位与该员工签订劳动合同，有的还在劳动合同中写明“派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。而且有的劳务派遣单位并没有和被派遣劳动者签订正式的劳动合同，往往只是口头约定一下工资报酬、服务期限、工作内容等劳动合同的主要条款，这对用工单位和派遣员工来说是非常不利的，很难举证劳务派遣单位与派遣员工之间存在劳动关系。

3. 劳务派遣工劳动稳定性差

由于在用工身份、工资待遇、职位晋升方面与正式职工存在很大差别，企业对劳务派遣员工的思想教育也比较薄弱，导致他们对企业的忠诚度不高，对企业缺少归属感，因而客观上造成了派遣员工就业稳定性较差，流动性较高，在频繁的转换工作中很难保证派遣员工能够保守先前用工单位的商业秘密。

4. 同工不同酬易引起薪酬纠纷

在用工单位的眼中被派遣劳动者不是本单位的正式员工，没有必要给予被派遣劳动者与正式员工“相同待遇”，有的劳务派遣工与正式职工从事同样的工作岗位、承担同样的责任，但是同岗不同酬，尤其是在奖金、福利、保险、补贴嘉奖方面往往存在很大差异，这种因身份不同而导致的待遇不同，造成一种事实上的不平等，更有甚者有的劳务派遣单位无视被派遣劳动者的合法权益，不给被派遣劳动者缴纳社会保险，以牺牲被派遣劳动者利益为代价，牟取自己的非法利润，这些做法严重违反了《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定，一旦被劳动行政管理部门查处，将会受到行政处罚。

三、使用劳务派遣用工企业风险防范的对策分析

在实践中，正确运用劳务派遣能够有效降低用工单位的人力资源管理成本和制度成本、能够解决困难群体再就业问题、能够提高供求岗位的匹配效率、能够解决供需错位问题，能够解决用工单位人员“能进不能出”矛盾。然而任何事物都有它的两面性，劳务派遣这种用工模式革新了传统的双方雇佣关系，牵扯劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位四方主体，形成三方雇佣模式，造成法律关系模糊，法律责任难以界定，如何有效控制和防范派遣用工中的法律风险已成为用工单位的首要任务。

1. 确认劳务派遣单位的资质合法性

《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”鉴于此，用工单位可以通过审查劳务派遣单位的风险储备金、是否具有劳动纠纷处理经验的专业人员、有无完备的风险管理体系等方面来评估劳务派遣单位的风险承受能力，最大限度地降低由于劳务派遣单位承担责任能力不足而被连带追偿的风险。

用人单位可以从劳务派遣单位提供服务项目种类、服务规模大小、服务网络分布、服务品牌知名程度、服务水平高低等方面进行评估，选择那些服务项目多、网络广、规模大、知名度响的劳务派遣单位。其次考虑劳务派遣单位是否具备提供增值服务的能力，如在被派遣劳动者的政策咨询、技能培训、补充保险、职业关怀、争议调解等方面提供服务的能力，减少发生劳动争议的机率和及时有效处理可能出现的问题。

2. 签订劳务派遣协议的规范性

一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低用工单位在劳务派遣过程中的法律风险。

(1)明确规定劳务派遣单位有足额支付工资和缴纳社保的义务。在劳务派遣服务中，被派遣劳动者的工资和社会保险金都是由用工单位开支的，劳务派遣单位代为发放。用工单位支付上述费用是为了再生产被派遣劳动者劳动力并持续为用工单位创造价值，而不能成为劳务派遣单位提高收入的来源。用工单位在派遣协议中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目克扣被派遣劳动者工资，并敦促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付工资和缴纳社会保险。

(2)明确约定雇主责任分担及违约责任。

劳务派遣协议应包含雇主责任分担方式及违约责任条款。双方应约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊。用工单位应规定劳务派遣单位单方违约应承担所有损失并且用工单位有权解约。此外，双方还可以约定被派遣劳动者在被派遣劳动者在哪些情形下可以退回劳务派遣单位及退回方式。

3. 防止商业秘密的外泄

劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是限制企业过度使用劳务派遣来降低用工成本，同时也为了防止被派遣劳动者透露用工单位的商业机密。

4. 劳务派遣用工报酬的合法性

根据《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定。立足于油田企业的现实情况，笔者认为应逐步实行劳务工与固定工同岗同绩效的工资标准，尽量减少劳务工的心理不平衡感。油田企业可以建立以技能水平来区分的薪酬体系，如：根据技能高低，区分为高级工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。

结语

劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险。因此，用工单位应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。

摘要：作为一种新型的用工方式,劳务派遣既有其存在着的社会价值,又潜藏着多种极易引发的风险。结合油田企业使用劳务派遣用工的实际,依据新《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规之现行规定,分析了企业在使用被派遣劳动者过程中如何依法对用工风险进行防范。

3.劳务派遣用工法律风险篇三

关键词：劳务用工劳务分包劳务派遣直接用工法律风险

0 引言

近来年，随着基础设施建设力度的加大，建筑业作为我国国民经济的支柱产业发展迅速，建筑领域对劳务人员的需求与日俱增。由于施工条件艰苦、技术含量低、劳动密集程度高等特点，使农村劳动力成建制地转移到建筑施工领域中，形成了目前建筑施工行业劳务人员流动性大，劳务队伍不稳定，劳务人员技术水平参差不齐，农民工权益易受侵害的局面；与此同时，建筑施工企业劳务用工纠纷连年攀升，引起了整个社会的高度关注，建筑工程总承包企业在劳务用工管理中存在的一系列问题面临着越来越大的法律风险。

1 建筑工程总承包企业劳务用工现状

我国的建筑施工行业自推行项目管理体制改革以来，逐步形成了以建筑工程总承包企业为龙头，以专业分包企业为骨干，以劳务分包企业为依托的组织结构形式，随着总承包企业管理层和作业层的逐步分离，其劳务用工方式，也呈现出多种形式并存，以劳务分包为主、直接用工和劳务派遣为辅的新格局。目前，总承包企业进行劳务用工一般通过以下三种途径：

1.1 劳务分包，即总承包企业将工程劳务发包给外部劳务分包队伍，由其提供劳务人员进行劳务作业。劳务分包是目前建设工程总承包企业劳务用工的主要形式，农民工是其主要劳动力来源。由于建筑市场的不规范，以及具备相应资质的劳务分包企业数量不足，目前劳务分包中挂靠施工、违法分包、再次分包行为较为普遍，“包工头”以各种面貌直接或变相承揽劳务，劳务用工中存在着劳动合同签订率低、农民工工资拖欠时间长、安全生产隐患大、劳务人员不参加社保等一系列问题。

1.2 直接用工，即总承包企业直接雇佣劳务人员进行用工。一是企业直接雇佣劳务人员组建劳务班组进行劳务作业，或在辅助性的岗位雇佣人员从事看夜、门卫、司机等工作，企业一般与劳务人员签订劳动合同，但一般不为劳务人员缴纳社保；二是在企业与其内部生产职能部门、分支机构、职工之间签订承包合同，内部承包人从企业外雇佣劳务人员进行用工，外部劳务人员的工资一般由承包人与劳务人员自行约定，由企业发放或由内部承包人自行发放，企业一般不与承包人招用的外部人员签订劳动合同，也不为其缴纳社保；三是企业聘请超过法定退休年龄的人员提供劳务，在施工现场招用超过法定退休年龄的务工农民从事看夜、门卫等工作，或在需要一定技术水平管理岗位使用其他单位退休或本单位退休返聘的人员，企业与劳务人员签订劳务协议，并直接向其支付报酬。

1.3 劳务派遣，即企业通过与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，由劳务派遣单位向企业提供劳务人员进行劳务用工。总承包企业一般在附属性的岗位、构成企业主营业务的一线需要一定技术水平的关键工种和部分技术管理岗位，用工时间一般比较短，同工不同酬现象突出。

2 劳务用工存在的法律风险

建筑施工领域市场不规范、安全风险系数高，以及存在的施工项目分散、受季节性因素影响大、人员流动频繁等特点，加大了施工总承包企业在劳务用工管理中的难度。劳动合同不及时签订，工伤保险不缴纳，违法分包、民工工资拖欠、因工伤亡事件多发、劳务派遣不规范、用工手续不完善、资料不保存等现象长期存在，造成了因劳务用工而引起的劳动关系确认、农民工工资支付、因工伤亡赔偿等纠纷频发，总承包企业在上述纠纷发生后往往处于不利地位，面临着很大的法律风险。

2.1 劳务分包方式下的法律风险。劳务分包方式下的劳务用工风险是目前总承包企业最大的用工风险，用工管理中稍有不慎，即会造成总承包企业承担法律责任。

①总承包企业将工程劳务发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，如“包工头”、村委会、某某作业队等，根据劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，施工总承包企业将直接对劳务作业人员承担用工主体责任，与劳务人员构成事实劳动关系，承担用人单位对劳动者应承担的签订劳动合同、缴纳社保、工伤赔偿及违反相关法律规定而产生的赔偿责任。②总承包企业将工程劳务发包给不具备相应资质和安全生产条件的劳务分包队伍，发生安全生产事故造成劳务人员人身损害的，根据《安全生产法》第86条及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，总承包企业对劳务人员因安全生产事故遭受的人身损害承担连带赔偿责任。③总承包企业对农民工工资支付缺乏有效监管，造成农民工工资拖欠的，根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的规定，工程总承包企业将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，应承担清偿拖欠工资连带责任。如工程总承包企业未按合同约定与劳务分包企业结清工程款，致使其拖欠农民工工资的，工程总承包企业应以未结清的工程款为限先行垫付农民工被拖欠的工资。现实中，各级政府按照“谁承包、谁负责”的原则，要求总承包企业对所承包工程的农民工工资支付负总责，不得以工程款未到位为由拖欠农民工工资，并相继建立了农民工工资支付保障制度，工程业主也大多在施工合同约定了农民工工资支付相关条款。农民工工资支付不到位，会造成总承包企业承担直接清偿、连带支付、垫付等法律责任，并可能受到地方政府和工程业主的处罚。④劳务分包过程中，总承包企业对现场劳务人员信息掌握不充分，相关手续不完善，容易形成劳务人员劳动关系不明及农民工工资漏发、欠发、被冒领等情形，总承包企业在劳务用工引起的劳动关系确认、工伤赔偿、民工工资支付等方面均面临较大的法律风险。劳务分包结算不及时的情况下，劳务分包队伍组织大量人员冒领农民工工资还会造成总承包企业劳务工程款的超付风险。endprint

2.2 直接用工方式下的法律风险。①施工现场招聘的劳务人员和内部承包中承包人雇佣的劳务人员，因短期使用且人员流动频繁总承包企业往往不签或不及时与劳动者签订劳动合同。根据《劳动合同法》第7条、第14条、第82的规定，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦形成无固定期限的劳动合同，企业无法定可以解除劳动合同的情形，即无法辞退劳动者，否则，根据《劳动合同法》第87条的规定，还应支付二倍的经济补偿金。企业不及时与劳动者签订劳动合同将为此付出高昂的用工成本。②建筑施工过程中，现场安全隐患多，企业如没有为劳务人员办理工伤保险，一旦发生工伤事故，根据《工伤保险条例》第62条的规定，总承包企业将按《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向劳务人员支付费用。③总承包企业招用超过法定退休年龄的人员提供劳务，因为他们属于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，企业不能为其缴纳工伤保险，一旦其在工作时间内、因工作原因伤亡，按劳务关系进行处理，在整个社会保护弱势群体的大环境下，工程总承包企业大多都要承担一定的赔偿责任，如企业没有为其办理人身意外伤害保险，在因工伤亡事件发生时就会面临很大的法律风险。

2.3 劳务派遣方式下的法律风险。2012年修改后的《劳动合同法》，严格限制了劳务派遣的岗位范围，规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；《劳务派遣暂行规定》的颁布施行，进一步明确了用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。总承包企业在构成其主营业务的一些技术管理岗位长期使用，或在施工现场急需的某些关键工种大规模长时间使用劳务派遣人员，违反同工同酬规定，使用劳务派遣的辅助性岗位没有经过相应程序并公示，根据《劳动合同法》第92条和《劳务派遣暂行规定》第20条、第22条的规定，给被派遣劳动者造成损害的，总承包企业将承担或与劳务派遣单位连带承担赔偿责任。

3 法律风险的防范和建议

3.1 建章立制，完善企业用工管理制度。总承包企业应建立健全用工管理制度，保证企业用工管理有章可循。一是要健全劳务分包管理制度，明确劳务分包用工管理的组织机构和职责分工，并对劳务分包企业的准入、劳务分包合同的签订评审流程、工程款的结算支付、农民工工资的支付监管及劳务人员的安全培训等进行详细规定，规范劳务分包管理。二是要完善劳动合同管理体系，明确企业内部在劳动合同签订管理中的职责分工。三是要优化企业薪酬分配办法，在岗位细分的基础上，规范、统一各岗位工资报酬，做到同工同酬。

3.2 夯实基础，全面落实各项管理措施。总承包企业管理人员数量少、风险防范意识弱，自身及劳务人员流动频繁，容易出现管理漏洞，企业应加强管理，促使与劳务用工相关的各项措施落实到位。既要做好宣传，提高管理人员的风险防范意识；又要加强检查指导，及时发现问题并整改落实，防患于未然。

3.3 慎重选择，合理确定劳务用工方式。总承包企业应在充分考虑各种用工方式利弊的基础上，合理选择用工方式。一是对于施工现场的普通劳务作业，企业应选择劳务分包方式；二是对于不适合劳务分包又属需要一定技术水平的关键工种岗位，企业可采用直接雇佣方式；如用工时间短，可采用劳务派遣方式；三是对于内部承包，原则上不允许承包人雇佣外部人员；四是施工现场辅助性、临时性岗位的劳务用工可采用劳务派遣或直接雇佣方式；五是劳务用工采用直接雇佣方式的，企业可与劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同；六是对于退休人员，应采用签订劳务用工协议的方式。

3.4 合法分包，加强劳务队伍准入审核。总承包企业进行劳务分包时，应选择具备用工主体资格、具备相应资质和安全生产条件的企业，禁止自然人分包工程。劳务分包合同签订前，应对劳务分包队伍的证照进行严格审查，确保其提供的相关证照、授权真实有效。

3.5 加强管理，保证劳动合同及时签订。劳务用工时，总承包企业应加强对劳动合同的签订管理。一是要督促劳务分包企业与其招聘的民工及时签订劳动合同；二是要与总承包企业构成劳动关系的劳动者，包括施工现场企业直接雇佣和确有必要实行内部承包时承包人雇佣的人员，及时签订劳动合同；三是在劳务派遣用工时，督促劳务派遣单位及时与其派遣人员签订劳动合同。

3.6 强化监管，确保民工工资支付到位。总承包企业应加强对民工工资支付的监管，确保民工工资按月发放到位，有条件的单位，应采用代扣代发的形式，每月在支付外部劳务队伍工程款前，根据其提供的民工工资发放清单和委托书，代发民工工资。采用现金发放的，应要求民工在领取时予以签认；采用银行打卡发放的，应在发放前要求民工签字确认其银行账号信息。及时掌握农民工变动情况，避免民工工资漏发或被冒领。

3.7 及时投保，分散因工伤亡赔偿风险。总承包企业在及时为其雇佣的劳务人员办理工伤保险的同时，还应督促劳务派遣单位为其派遣人员办理工伤保险。鉴于施工现场安全风险大，部分劳务分包企业无相应资质，又不为民工办理工伤保险的现状，总承包企业可为劳务人员办理团体意外伤害险。聘用退休人员时，因不能办理工伤保险，应为其办理人身意外伤害险。通过及时投保，总承包企业可有效分散劳务人员因工伤亡时的赔偿风险。

3.8 动态管理，充分掌握劳务用工情况。施工现场劳务人员流动大，更换频繁，总承包企业应对劳务用工实行动态管理，劳务人员变动时，应及时要求劳务分包企业提供相关信息，如提交新入场人员的身份证、劳动合同复印件和更新后的劳务人员花名册，对劳务用工信息进行动态管理，定期清理，堵塞漏洞。

3.9 留存证据，避免面对纠纷无据可查。总承包企业应本着方便使用、有效保管、明晰归口的原则，对用工管理中的相关材料分类、妥善保管，主要保存劳务分包过程形成的资料，包括劳务分包企业的证照复印件及授权委托资料、劳务分包合同、劳务人员的劳动合同及身份证复印件、劳务队伍进场人员花名册、农民工工资发放签认资料。

参考文献：

[1]林福来.建设工程施工合同法律风险与防范管理[J].企业家天地（理论版），2011（01）.

[2]曹立辉，张岩俊，齐永顺.建筑施工企业劳务用工建设浅析[J].建筑经济，2006（S1）.

4.劳务派遣用工风险控制的4大原则篇四

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劳务派遣用工风险控制的4大原则

通过劳务派遣用工的风险分析和评估可以看出，规范劳务用工应当引起足够的重视。规避劳务派遣用工带来的风险，最根本的就是依法接受劳务派遣并严格履行用工单位义务，要加强对劳务派遣单位的管理、科学设计劳务合同、规范操作流程、保持与劳务派遣公司和被派遣人员的有效沟通，对被派遣人员实行人性化管理，建议采取以下手段对风险加以防范和控制：

1、派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向；劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2、派遣合同（协议）规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

对于劳务派遣人员工侵害企业合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反企业的规章制度造成企业损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对企业承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3、规范用工管理，完善管理规章

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注意防范劳务派遣单位与企业规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以企业的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬（含应正常支付的加班工资），监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4、对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动；二是为被派遣人员提供与企业正式职工同等的培训机会和发展平台；三是被派遣人员与企业正式职工一并纳入考核；四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制；五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。

劳务派遣用工形式具有的减少摩擦失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等功能决定了劳务派遣存在的社会价值，同时劳务派遣潜藏着风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，面临《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》新法环境，企业各级

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5.劳务派遣用工法律风险篇五

劳动法律法规是我国社会法领域的一个重要法律分支，它对于维护我国劳动者的合法权益和建立和谐的劳动法律关系具有十分重要的意义。由于其对劳动者权益规定和保护的较全面和细致，对用人单位的约束较多，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的颁布对用人单位约束更趋于严厉。因此，用人单位在用工实践中怎样规避其中的法律风险，这是每个用人单位必须面对而且应当认真加以解决的重要课题，笔者认为应当从以下几个方面来规避这些法律风险：

第一、员工招聘阶段的法律风险及其规避

一、用人单位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律风险及其规避

我国《劳动合同法》第93条规定了用人单位没有营业执照不具备合法经营资格招聘员工的法律责任，即民事责任：支付工资、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，还应当负担赔偿责任。个人承包经营违反本法规定招工给劳动者造成损害的，由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

对此，笔者认为可以采取如下措施来规避此风险：一是在相应期间内补正营业执照等手续；二是在取得营业执照后再招聘员工；

三是在取得营业执照之前确实要用人的可以委托劳务派遣单位或者其他有营业执照的单位招聘，用雇佣关系或者劳务关系来用工。

四是发包的组织可以监督或者直接参与个人承包者的招聘活动，已避免这一法律风险

二、招聘童工的法律风险及其规避

我国《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》第6条明确规定了用人单位使用童工的法律责任，即是行政处罚责任：责令改正，处以罚款（每使用一名童工每月罚款五千元），乃至吊销营业执照。

对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是在招聘员工时可以验证应聘者人员的身份证；

二是建立员工入职调查制度，核实员工与用工有关的个人信息如身份、履历和工作经验等情况；

三是在劳动合同中约定如劳动者提供虚假身份证明，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

四是在规章制度中规定劳动者提供虚假身份证明的一经发现立即开除。

三、用人单位招聘时未履行告知义务的法律风险及其规避《劳动合同法》第8条规定了用人单位招聘的告知义务，第26条规定了劳动合同无效的情形，第38条第1款第（五）项和第86条规定了因欺诈导致劳动合同条款或者劳动合同无效的法律后果，即是民事责任：解除劳动合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对此，笔者认为可以采取如下措施来规避此风险：

一是在招聘时，用人单位应当明确注明招聘岗位、任职条件等，有特殊工作地点和条件的应当特别标明；其职业危害的也应当注明；

二是由特殊要求或地点和工作条件、职业危害的，在录用前可以要求其签订书面的同意书；

三是在劳动合同中明确、清晰地注明工作岗位、工作内容和职责、工作地点、工作条件及其职业危害和防护措施等；

四是在录用通知单中明确、清晰地录用的工作岗位、工作地点等。

四、招聘与其他单位有劳动关系的劳动者的法律风险及其规避《劳动法》第99条和《劳动合同法》第91条都规定了招聘与其他单位有劳动关系的劳动者的法律责任，即是民事责任：给原单位造成损失的，用人单位应当与劳动者承担连带赔偿责任。

对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是建立入职调查制度：即在招聘时可以要求劳动者提供与原单位解除或者终止劳动关系的证明；无法提供证明的，可以要求劳动者提供原单位的联系方式，直接联系原单位了解实际情况；

二是建立入职承诺制度：即让劳动者出具书面承诺保证没有与其他单位存在劳动关系的现象，并承诺如果有隐瞒造成损失的，愿自负法律责任或者赔偿责任；

三是劳动合同中约定劳动者隐瞒其与原单位有劳动关系而给单位造成损失的，应当承担赔偿责任；

四是在规章制度中规定劳动者隐瞒其与原单位有劳动关系的一经发现给予一定的处分；

五是对于奇缺人才则可以与原用人单位协商同意招聘该劳动者，并合同约定相关权利与义务。

注意招聘被竞业限制劳动者的法律风险的规避也可以采用上述方法。

第二、合同签订阶段的法律风险及其规避

一、没有在法定期间内订立书面劳动合同的法律风险及其规避《劳动合同法》第14条第3款和第82条规定了用人单位没有签定书面劳动合同所应当的法律风险，即是民事法律责任：自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，如果是自用工之日起满一年没有签定劳动合同的，还会被视为签定了无固定期限的劳动合同；不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是可以在一个月时间里补签法律合同；

二是如果是季节性用工或者短期用工则可以采用承包的方式将工作任务承包给有相应资质的第三方单位来完成，从而规避这一法律风险；

三是可以将用工方式变更为劳务派遣方式，由劳务派遣单位与劳动者订立书面劳动合同；

四是可以将用工方式转化为劳务用工方式或者雇佣方式来规避这个法律风险。

五是如果劳动者主动不与用人单位签定劳动合同的，用人单位可以通过不招聘该劳动者，或者在劳动合同签定时邀请第三方见证人代签，并规定劳动者承担相应的赔偿责任的方式来规避法律风险。六是合同的签字最好由劳动者先签字，然后再用人单位签字并盖章。

二、合同不具备必备法律条款或者将劳动合同文本交付劳动者的法律风险及其规避

我国的《劳动合同法》第81条规定了用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的法律风险，即：行政责任是由劳动行政部门责令改正；民事责任是给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是采用劳动行政管理部门或者工会提供的劳动合同示范本；二是请专业人士制定有针对性的劳动合同文本；

三是按照规定将用人单位的劳动合同示范本报劳动行政管理部门备案，以备劳动行政管理部门能及时地相关指导。

三、用人单位违法约定试用期的法律风险及其规避

我国的《劳动合同法》第81条规定了用人单位违法约定试用期的法律责任，即：行政责任是由劳动行政部门责令改正；民事责任是违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

对此，笔者认为应当采用以下措施来规避这一法律风险：一是采用劳动行政管理部门或者工会提供的劳动合同示范本；二是请专业人士制定有针对性的劳动合同文本；

三是按照规定将用人单位的劳动合同示范本报劳动行政管理部门备案，以备劳动行政管理部门能及时地相关指导。

四是试用期的约定设计：

1.季节用工等短期用工的，只能采用约定1个月的试用期限； 2.长期用工的：⑴对于没有实际经验的，可以约定一年的劳动期限，2个月的试用期限；⑵对于有经验和工作经历或者重要岗位的，可以约定三年的劳动期限，6个月的试用期限。

四、用人单位订立无效劳动合同的法律风险极其规避

我国的《劳动法》第97条和《劳动合同法》第86条明确规定了无效劳动合同及其条款的情形；《劳动法》第97条和《劳动合同法》第86条明确规定了由于用人单位的过错造成劳动合同无效的法律责任，即：民事责任是给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

三是按照规定将用人单位的劳动合同示范本报劳动行政管理部门备案，以备劳动行政管理部门能及时地相关指导。

第三、劳动合同履行阶段法律风险及其规避

一、用人单位制定直接涉及到劳动者切身利益的规章制度时的法律风险及其规避

我国《劳动合同法》第4条第2、3款规定了用人单位制定涉及到劳动者切身利益的制度的相应程序；《劳动法》第89条和《劳动合同法》第80条明确规定了用人单位制定的涉及到劳动者切身利益的制度违法的法律风险，即：行政责任是由劳动行政部门给予警告，责令改正；民事责任是对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，并且不能作为法院裁判案件的依据。

对此，笔者认为应当采用以下措施来规避这一法律风险：一是在制定规章制度，特别是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及到劳动者切身利益的制度或者重大事项时，程序应当合法，即是应当经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

二是上述制度或者重大事项通过后可以在单位内部公示或者组织职工学习的方式来公示来使每个职工了解其内容；

三是对新入职的劳动者可以在其劳动合同后面以附件的形式告知其；

四是在指定上述制度或者重大事项时可以请求专业人士起草相关具体内容，以便其内容合法；

五是用人单位在制度上述制度或者重大事项后及时按照规定向劳动行政管理部门备案，以避免其内容的不合法。

二、用人单位在支付劳动者劳动报酬时的法律风险及其规避我国《劳动合同法》第85条和《劳动法》第91条规定了未按照约定或者国家规定支付劳动者报酬，或者克扣、无谷拖欠劳动者工资的法律风险，即是：民事责任责令限期支付劳动报酬，加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付工资的50%—100%的标准支付赔偿金。对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是在合同中约定或者规章制度中规定由于银行或者其他等非用人单位的原因造成不能按期支付工资或者加班费的不属于用人单位的责任；

二是严格按照国家规定或者合同约定支付劳动者工资、加班费等。

三、用人单位安排劳动者加班时的法律风险及其规避

我国《劳动法》第44条规定了加班应支付加班工资；《劳动法》第91条和《劳动合同法》规定了用人单位在安排劳动者加班后不支付加班工资的法律风险，即是民事责任责令用人单位支付加班费，逾期部不支付的，责令用人单位按应付工资的50%—100%的标准支付赔偿金。

对此，笔者认为应当采用以下措施来规避这一法律风险：一是用人单位的用工符合法定的能采用不定时工作制的，尽量采用不定时工作制并报劳动行政管理部门审批，以规避加班工资的支付；

二是用人单位不能采用不定时工作制的，则应当严格按照法律法规的规定采用标准时工作制来计算和支付加班工资。

第四、用人单位解除或者终止与劳动者劳动合同时的法律风险及其规避

《劳动合同法》第46条、第85条规定了用人单位没有按照规定解除和终止劳动合同的法律责任，即是支付经济补偿金，责令用人单位按应付金额50%—100%以下的标准赔偿金。

对此，笔者认为应当从下面几个方面来规避这一法律风险：一是用人单位能用过失理由辞退劳动者的就不用无过失理由辞退劳动者：在用“不符合录用条件”解除劳动合同的，劳动者必须是在试用期内，而且录用条件明确且经过公示，同时告知其考核程序、内容和结果；在用“严重违反规章制度”解除劳动合同的，规章制度必须合法包括内容合法、制定程序合法而且经过公示。

二是用人单位不能用过失理由解除劳动合同的，就应当按照《劳动合同法》的相关规定履行相关程序；

6.劳务派遣用工法律风险篇六

劳务派遣协议

甲方（实际用人方）：

乙方（劳务输出方）：南京协成人力资源有限公司

甲方因生产需要，决定委托乙方组织派遣临时劳务人员。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，经双方洽谈，签订本协议如下：第一条劳动项目、人数与时间

1、乙方向甲方输送临时劳务人员若干名（含甲方根据生产任务需要自行招聘的临时劳务人员）。

2、甲方安排乙方劳务人员从事的生产、工作岗位或劳动项目为;1)2)3)4)

3、本合同有效期自年月日至年月日。

4、甲方缺员时，乙方应根据甲方要求，及时补充劳务人员。

5、根据《劳动合同法》规定，乙方应在一个月以内与派遣的劳务人员签订“劳动合同”，并及时办理录用签证工作。第二条劳务报酬标准和结算办法

1、甲方向劳务人员支付的人员工资（除计件工资人员外），不得低于当地最低工资标准。如实行计件工资，则计件工资标准为90%以上人员在法定工作时间内可以完成。

2、甲方工资分配制度为工资制，工资发放周期为月，工资发 1 放日为每月日，工资支付形式为：货币。

3、甲方根据按劳分配原则和本单位有关规定，对不同岗位执行不同的工资标准，并建立考勤制度。

4、甲方应根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，发给劳务人员加班工资。

5、甲方根据考勤和生产业绩，编制劳务人员工资发放表。

6、甲方将工资款汇入乙方账户，乙方在提取工资款，通过银行制卡发放劳务工资或委托甲方代发放劳务工资，个人所得税由乙方负责代扣代缴。乙方根据甲方编制的工资发放表的总额，给甲方开具劳务工资税务发票。

7、甲方应按月给乙方支付劳务人员跟踪管理服务费为工资总额的 %，或每人每月元。第三条社会保险

1、劳务人员的薪酬中，已含社保费用，因此劳务人员应自行到户口所在地的劳动部门办理参保手续。

2、甲方应按政府有关法规，为劳务人员支付社会保险费用。此项费用甲方应按月汇入乙方账户。如甲方未按月向乙方支付社保费用，而未缴纳劳务人员社保费，今后劳动部门责令需补缴劳务人员社保费，乙方可帮助协调。最后如确实需补缴的社保费应由甲方承担。

3、缴纳社会保险的劳务人员，由乙方向市社保中心申报，并办理相关手续。

4、农业户口和外来临时劳务人员，尽可能动员其在南京参加社会保险。如其本人确实要回原籍参加社会保险，应由其本人书面声明。第四条医疗和非因工负伤

1、对未参加医保的劳务人员若患小病，需门诊或住院治疗，应在甲方指定的医疗机构医治或由甲方发给每人每月元医疗补助费，实习医疗包干制。

2、对未参加医保的劳务人员若患重病或非因工负伤，甲方根据劳动部［1994］479号文、劳部发［1994］481号文规定，发给劳务人员 2 一定的经济补偿。

3、劳务人员如已参加医保，则因病或非因工负伤，应按医保规定处理。

第五条工伤处理

1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家安全规程和标准。

2、甲方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3、当劳务人员发生工伤时，甲方应及时组织抢救，并垫付医疗费用，同时通知乙方。

4、工伤事故由乙方负责申报，甲方给予配合取证。医疗终结后，需要做“劳动能力鉴定”的，由乙方负责与省、市有关职能部门联络，进行“劳动能力鉴定”。

5、工伤费用先从“工伤保险基金”和“人身意外保险机构”中理赔，对不够部分，由甲方支付。如劳务人员没有参加工伤保险和人身意外保险，则发生工伤时由乙方按规定标准处理，费用由甲方支付。乙方负责工伤事故的处理和家属及其劳务人员的安抚工作。第六条其它

1、乙方应在劳务人员到达用工单位后，一个月内与劳务人员签订劳动合同，甲方给予协助。

2、乙方负责处理劳务纠纷，甲方给予配合。

3、乙方配合甲方做好劳务人员的岗前培训和安全生产、厂规厂纪教育。

4、劳务人员若发生《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条情况之一时，甲方可将劳务人员退给乙方。劳务人员若发生《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条块结合情况之一时，甲方应提前三十五天书面通知乙方，并告知辞退理由和支付补偿金。

5、甲方辞退劳务人员，应提前三十五天书面通知乙方，然后乙方提前三十天书面通知劳务人员，并办理解除或终止劳动关系手续。辞退劳务人员如发生《劳动合同法》第四十六条情况之一，需发放补偿金 3 的，应由甲方支付。如属于《劳动合同法》第四十二条情况之一的，甲方不得辞退劳务人员。

6、甲方应遵照《劳动法》第七章规定，对女职员和未成年人进行保护。女职工在“三期”内不得辞退。

7、甲、乙双方如其中一方拟变更或提前终止合同的，应提前一个月通知对方，然后双方本着平等互利原则，协商解决。

8、甲、乙双方如其中一方违约，应向对方支付违约金元。

本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。本合同自双方签字盖章后即生效。

甲方（盖章）乙方（盖章）代表人：代表人：电话;：电话：地址;：地址：日期：日期：

账号：

7.我国劳务派遣用工制度问题与对策篇七

主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。

(一) 劳务派遣工占企业全部用工的比例很高。

根据全国总工会最新的一份调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6, 000多万, 占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升, 以上海市为例, 2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%、33.8%、38.3%和39.7%, 2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。

(二) 分布行业较广, 制造业比例最高。

以上海为例, 劳务派遣工几乎遍布各行各业, 包括各类企业和学校、医院和事业单位, 涉及的职业、岗位门类齐全, 甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%, 个别企业甚至高达90%。在全球产业分工格局下, 我国作为世界制造业基地, 劳动密集型的制造业对于用工需求最大, 劳务派遣用工形式满足了制造的需要, 特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区, 制造业的劳务派遣用工比例比其他地区更高。

(三) 派遣期限长短不一, 以长期为主。

根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年, 大部分在2~5年之间。全总研究室在2011年的调查数据显示, 有40.3%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同, 19.5%的劳务派遣工签订的是3年以上合同, 因此两项合计将近有59.8%的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同。

二、劳务派遣用工制度存在的问题

(一) 设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐。

我国《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外, 法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。

由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善, 目前劳务派遣市场日渐蓬勃, 劳务派遣单位数量众多, 组织形式也多种多样, 从正规的有限公司到个体组织都有, 相当的劳务派遣单位资金少、承担责任的能力较差, 给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系, 甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”, “地方劳动保障部门既当运动员, 又当裁判员。”有数据显示, 截至2008年4月, 我国劳务派遣公司有26, 158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18, 010家, 接近70%。而在新劳动合同法通过后, 更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 办公设备和条件极其简陋, 办事人员配备也不足, 业内从业人员整体素质也较差, 人才品质良莠不齐, 不利于劳务派遣制的良性发展。

(二) 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥。

我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”, 而不是“应当”, 更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语, 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定, 缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定:所谓辅助性, 即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性, 指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性, 即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述, 操作起来仍然容易出现理解偏差, 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。

根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是被派遣劳动者。大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位, 有些甚至超过10年。浙江金华市总工会调研结果显示:该市邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量, 基本上在60%以上。许多企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本、追求利润最大化的需要, 纷纷采用各种方法置换正式职工身份, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 甚至采用逆向派遣, 将原正式职工改为被派遣劳动者, 或大规模裁员空出工作岗位, 大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间, 企业、机关、事业单位, 劳务派遣泛滥成灾, 让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为了各行各业普遍采用的重要用工形式。

(三) 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者正式职工的差别待遇。

劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系, 并不签订合同, 而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 不是用工单位的正式员工, 在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是, 劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰, 一旦发生争议后, 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿, 劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人, 岗位还是原先的那个岗位, 薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外, 被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有:派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作, 缺乏教育培训的机会, 没有升迁机会, 无法直接与用人单位签订劳动合同, 社会保险不能落实, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制, 缺乏归属感, 增加了派遣劳动者的维权成本, 等等。

三、发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制, 再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣, 各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度, 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 并限止其发展规模, 注重保护被派遣劳动者的法定权益, 注重培训和管理, 并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时, 国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员政府, 要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。

(一) 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。

为了避免用工单位滥用劳务派遣, 避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式, 欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。

例如, 在欧盟的法律文件中, 劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式, 它们通常是“企业在特定时间、特定地点, 因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣;美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣, 而不允许在传统制造业使用劳务派遣;韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件, 将劳务派遣用工限定在26个行业岗位, 并将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意, 最多可以延长至2年;若超过2年时限, 视为劳动者被用工单位正式雇佣。此外, 各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式, 仍然处于次要地位, 所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会 (CIETT) ”的统计数据显示, 2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例, 最高为英国5%, 澳大利亚为1.38%, 比利时为2%, 丹麦为1.2%, 芬兰为1.2%, 法国为2.1%, 德国为1%, 希腊为0.1%, 意大利为0.63%, 卢森堡为2.5%, 荷兰为2.5%, 挪威为1%, 波兰为0.22%, 葡萄牙为0.9%, 西班牙为0.8%, 瑞典为1%, 瑞士为1%, 英国为5%, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 韩国为0.34%, 南非为4%。

(二) 注重保护被派遣劳动者的法定权益。

在劳务派遣的三角关系中, 客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面, 这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同, 但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”, 即由二者共同分担标准劳动关系下, 雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。

(三) 注重专业服务、注重培训、注重管理。

国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”, 这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工, 许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念, 并且采取专业化方式运作。例如, 在瑞典和芬兰, 劳务派遣机构的服务做得很精细, 它们专门为IT行业提供技术和管理人员, 为医院提供护士、医生或私人保健服务人员, 为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质, 它们的外派员工大都接受过专业和技能培训, 有的还进行轮岗培训, 以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙, 劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务, 除了大型跨国公司从事多个行业的业务外, 国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本, 派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势, 特别是中小企业, 正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。

四、完善我国劳务派遣制度政策建议

劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业, 涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法, 加强监管打击力度。

(一) 完善对劳务派遣单位的设立、监管制度。

制定严格的劳务派遣单位的准入门槛, 对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度;建立劳务派遣行业风险预警机制, 规定缴纳管理风险金和工资保证金。完善对劳务派遣行业的监督管理制度, 对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为, 制定完善的惩处措施。在法律上切断劳动保障部门等监管机构与劳务派遣单位的利益关系。

(二) 明确劳务派遣的适用范围。

我国劳动力市场的背景复杂, 存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围, 避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊, 操作起来容易出现理解偏差。建议:1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容, 明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位;2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案, 劳动行政部门应在一定时间内进行审查, 如果认为不妥当的, 可以要求劳务派遣单位及时纠正;3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例;4、严格限制劳务派遣期限, 如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同派往同一用人单位执行劳务派遣协议, 用人单位要与其建立劳动合同关系。

(三) 明确劳务派遣中三方权利和责任。

由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系, 派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任, 导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议:1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度;2、细化雇主责任:对于不在用工单位控制范围内的事项, 如劳动者的招聘, 劳动合同的订立、变更、解除、终止, 工资薪酬的发放, 社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任;对于完全处于用工单位控制范围的事项, 如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等, 由用工单位承担责任;3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定, 不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。

参考文献

[1]李尚勇.发达国家劳务派遣用工制度[J].国际劳动, 2011.11.

[2]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[J].北京市工会干部学院学报, 2011.9.

8.X银行劳务派遣用工风险防控研究篇八

关键词：劳务派遣；风险防控

一、X银行劳务派遣用工风险防控分析

（一）X银行的现行劳务派遣管理体制

从开始采用劳务派遣制用工制度起，X银行便针对劳务派遣用工的日常管理制定起了相应的管理制度及行为规范，从劳务派遣用工的招聘、选拔、培训、日常考核、用工退出等各个方面进行约束，X银行在《劳动合同法》等法律和内部管理制度框架内，建立了政策集中与管理分散相结合的编外用工管理方式，即：人力资源管理部门牵头负责编外用工协调管理，用工部门负责对编外员工进行具体的日常管理与考核，X银行党委作为单位的决策机构负责研究、审批人力资源管理部门提出的用工计划与申请。

（二）X银行劳务派遣存在的问题及风险点

在X银行所在地的劳务服务市场中，劳务服务机构较少，缺乏有效的竞争。部分劳务派遣机构只是追求通过增加派遣人员数量、收取管理费用这一企业盈利目标，并不太重视提高对用工单位的服务质量和对劳务派遣工的管理水平。市场上存在规模较大、运作较为规范的正规劳务服务企业，也有员工仅有两三个人的零散组织，部分劳务派遣机构本身不具备劳务派遣的合法资质，更不具备应有的硬件和软件条件来开展专业培训、大规模人员管理的能力，对可能面临的风险和问题承受能力差。X银行作为用工单位，在实践中对连带赔偿风险往往是力不从心、无法控制的。

二、X银行加强劳务派遣用工管理的对策

（一）X银行对准合作方的审核与选择

主要从以下五个角度对准合作方进行综合评价：第一，二百万的注册资本是派遣公司的准入门槛，这是目前法律对劳务派遣公司设立的一项硬性指标，也是X银行选择合作方的首要条件。第二，劳务派遣公司应具备正常开展业务相匹配的硬件设施，如固定办公场所及相关设施。第三，制定或设立合法合规的内部管理制度，确保其具体成熟可行的内部组织管理架构。第四，劳务派遣单位是否有经营劳务派遣的行政许可或申请行政许可的准备，这是在当前劳务派遣制度法律约束不断变革时期，能适应该制度发展的一项重要准备。第五，服务行业口碑，通过了解与对比，慎重选择合作伙伴。

（二）X银行的劳务派遣用工HR管理

部分用工单位会认为在劳务派遣制度的框架下，被派遣员工的人事关系不在用工单位，其管理与用工单位无关，或者刻意回避管理责任，以降低成本和精力。对于上述问题的错误理解，用工单位应该明白的是尽管用工单位与被派遣员工之间属于劳务用工关系，但此关系是建立在用工单位与劳务派遣公司之间签订的劳务派遣协议的基础之上的，自然用工单位将承担一部分对被派遣员工的日常管理职责。进一步来看，一旦认定被派遣员工在用工单位工作期间权益受到侵害，用工单位必定要和劳务派遣公司承担连带责任。因此，对被派遣员工的日常HR管理十分重要。

（三）劳务派遣用工的薪酬管理

对于劳务派遣用工的工资薪酬来说，尽管劳务派遣公司是劳务派遣用工薪酬的第一责任人，但用工单位（X银行）来说，有义务及时足额按合同规定将报酬种类、数额支付给派遣方，以确保派遣方能够及时向被派遣员工支付劳动报酬和执行福利。而这也是构成劳务派遣制度中用人单位、用工单位及劳动者三方的经济基础。同时通过每月或每季的对账约定，让劳务派遣公司提供全面、准确的劳资发放、社保缴存台账及信息，及时与X银行核对当期账目，落实对派遣方向派遣员工支付劳动报酬的监督。

（四）劳务派遣用工的保险管理

X银行可与劳务派遣公司协商在自身费用允许的前提下，在当地城镇职工最低收入线的基础上，适当提升劳务派遣用工的社会保险缴费基数，以提高对不可预知人身风险的抵抗力和承受力，从而强化保险分担X银行与派遣方的风险压力的作用。从当前正常的员工社保来说主要涵盖：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险五大类别，缴纳的金额一般在当地社保管理部门所设定的下限标准之上。另外，从人力资源管理的薪酬吸引和福利体现来说，适当增加住房公积金及纳入工会管理的工会医疗互助补充也是较好的风险分摊方式，尽管增加了一定的资金成本，但从长远的风险防控角度来说，严格执行五险，适当增加“额外福利”将是一种理智的选择。

（五）劳务派遣用工的组织管理

目前，X银行尽管在劳务派遣用工的组织建设上做了一定的工作，但就发挥出的实际效果而言，还远未实现劳务派遣用工与正式职工融为一体，实现X银行文化价值认同的长远目标。X银行尝试着让该类人员参与一些群众性的工会活动，在组织建设方面，X银行可根据自身的人力、物力和财力的实际情况，对劳务派遣人员加入基层群众组织进行探索。

三、结论

在我国的劳务派遣经历三十多年的发展之后，无论从劳动法律法规，还是市场实践都有了长足的进步和丰富的经验积累。X 银行作为银行业在州市级基层分支的代表，其具备多种用工形式的合理诉求。因此，X银行及与其相类似的用工单位，应当从自身的实际情况出发，在新《劳动合同法》的约束下，通过进一步健全劳务派遣的管理制度，从用工方式的选择到合作伙伴的审核协作、从劳务派遣员工的HR管理到劳务员工的退出管理，建立健全劳务派遣用工风险防范机制，逐步升级用工形式，不断规范劳务派遣用工的全过程，以此防范和降低劳务派遣用工过程中的风险。

9.劳务派遣用工管理办法篇九

第一章总则

第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。

第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。

第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。

公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。

（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。

（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。

（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。

第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。

第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章劳务派遣用工计划

第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。

生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。

第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。

管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章对劳务派遣单位的管理

第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。

第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：

（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；

（二）注册资本不少于人民币二百万元；

（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；

（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。

第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。

第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。

公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。

第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。

公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。

审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。

第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。

劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。

第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。

劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。

第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。

评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章对被派遣员工的管理

第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。

第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。

生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。

第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。

公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。

第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。

第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。

第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。

第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣

单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章薪酬福利及社会保险