教师聘任考核思考采撷

教师聘任考核思考采撷（精选3篇）

1.教师聘任考核思考采撷 篇一

洞河镇初级中学教师聘任竞聘考核细则

根据洞河镇中心校〔2013〕10号文件精神，为推动我镇人事制度的改革，在学校建立起竞争机制、激励机制和约束机制，调动全校教职员工的积极性、从而大面积提高教育教学质量。结合我校的实际，制定本考聘细则。

一、竞聘演讲。（20分）考核领导小组打分。

1、内容：15分。

介绍自己的基本情况，个人工作业绩，使用普通话；竞聘此岗位的理由；切合实际阐述今后工作的努力方向；竞争岗位后得表态。

2、技巧：5分。

语言表达清楚准确，流畅自然；结构把握重点突出，层次清楚；叙述过程逻辑性强，说服力强；表情丰富，感情充沛，举止得体自然大方。

二、教学常规。

1、备课（教案）：考核小组成员打分，10分。

具体要求：

必须充分体现出一堂课的教学内容、教学目标（三维目标）、教学重难点、教学方法、学习方法、教学准备、教学过程、板书设计、作业内容等。其中教学过程是教案的主体，要设计好具体的活动环节和步骤，做到项目齐全，思路清晰，书写认真工整。重点体现出学生的学习活动及老师的指导措施、能引导学生学习的关键问题等

2、授课：时间为20分钟，30分。

具体要求：

（1）、体现新课改，紧扣教材与大纲的教学目的；（2）、有承上启下，引人入胜的新课导入；（3）、有准确无误的知识传授和适中的教学安排；（4）、教学重点突出，难点击破，体现素质教育，培养学生运用能力；（5）、讲练结合，较好的板书设计；（6）、抑扬顿挫的教学语言和举止，有精炼概括的课堂小结

三、测试。（专业知识测试和教育心理学测试一次进行）。

1、专业知识测试：中心校组织试卷，30分。

以教师申报的岗位进行专业知识测试。统考科目以中考模拟试题为主，所有科目折合100分后再计入最终的考核分。

2、教育心理学测试：10分。

总共两道题，针对教育案例和教学中的实际问题开放性的答题。

3、体音美测试分理论知识和实际操作两项各占20分。

四、附加分：

1、教龄加分：每年加0.1分。

2、各类荣誉加分（以荣誉证为依据）：

教学能手、优秀教师、优秀班主任以及参加各类比赛获奖荣誉等，市级加10分；县级加5分；镇级、校级加1分。（类别不同，累计相加，同类别的荣誉，只加最高荣誉。）

3、近两年的教学成绩加分：即2012年和2013年第二学期统考成绩。

按照全县均分排名：第一名至第二十名分别加5分、4.5分、4分…﹣4分、﹣4.5分、﹣5分。

4、竞聘岗位与所学专业一致加1分，本科加1分。

5、积极参加省市县级培训的教师分别加3分、2分、1分。

2.教师聘任考核思考采撷 篇二

高校教师聘任制作为适应社会主义市场经济发展要求, 适应高等教育体制和人事制度改革发展需要的一种新型的教师任用和管理制度, 经过二十多年的施行, 充分体现了其制度优越性, 对我国高等教育的快速发展发挥了积极作用, 然而由于高校教师聘任制在推行过程中仍存在教师权益屡遭侵害且得不到有效维护的重重弊端。深刻剖析诸多侵犯教师权益问题的原因所在, 有助于充分发挥高校教师聘任制度的积极作用, 更好地推动我国高等教育体制改革, 实现高校与教师在聘任制度下的共进双赢。

一、聘任制下高校与教师二者法律关系未厘清

在法学理论体系中, 法律关系是认识和分析各种法律现象的基本方式。确定聘任制下高校与教师二者法律关系对于有效维护教师的合法权益极具现实意义。二者法律关系的不明确, 带来的是高校聘任制在全国各地区具体施行过程中的不规范操作屡屡发生, 同时也直接造成了高校教师的合法权益在遭受侵犯后无切实有效的法律维权途径。

虽然目前高校教师聘任制在全国大部分地区得以施行, 但高校办学自主权仍未得到充分实现, 政府仍在很多方面对高校进行着管制和干涉, 教师聘任制的建立初衷无法得到有效实现, 这集中体现在对高校校长仍然实行行政任命制, 高校行政化程度依然较高。在新旧人事制度的过渡期, 教师与高校之间的关系不明确不可避免。此外, 我国现有的法律法规对高校与教师之间的法律关系没有明确规定, 甚至存有互相矛盾和冲突的阐述。以上因素都导致了目前情况下, 高校与教师之间没有明确界定法律关系。

二、高校教师聘任制缺乏具体的实施办法

《教师法》对学校和其他教育机构实行教师聘任制作出了明确规定。2002年发布实施的《关于在事业单位试行聘用制度的意见》正式拉开了我国事业单位人事改革序幕。以上法律文件的出台, 对我国高校逐步深化人事制度改革, 全面实行人员聘任制明确了法律依据。但是, 对教师聘任制的具体施行进行法律规制的法律法规至今仍未制定出台。《教师法》和《高等教育法》对“实行教师聘任制”都作出了明确规定, 但又都是抽象性和原则性的规定, 对当教师的合法权益受到侵害后的法律救济途径等问题却没有明确具体的规定。国家虽然也颁发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》等一些政策性的文件, 但这些政策性文件仅能作为高校施行教师聘任制的参考性文件, 不具有具体操作性。现有法律法规根本无法在高校教师聘任制具体施行过程中起到有效的法律支撑作用。

由于具体实施教师聘任制的办法和步骤等相关法规至今仍未出台, 从而直接导致了教师聘任制在很长一段时间内成为一纸空文, 《教师法》的相关规定根本无法用于教师聘任制的具体实施操作中。《高等教育法》明确要求:“高等学校教师的聘任, 应当遵循双方平等自愿的原则, 由高等学校校长和受聘教师签订聘任合同。”因此, 现有法律法规只是抽象性地规定了高校教师聘任制在聘用合同签订过程中应当遵循的原则和签订合同的主体, 对于聘任合同的内容、聘任的组织机构和聘任程序等方面却无明确具体的规定, 使得高校聘任制没有具体的操作依据。与此同时, 法律规范的缺失使得各高校自行制定符合本校利益的聘任制施行的具体操作办法。高校在自主实施聘任制的过程中既是运动员, 又是裁判者和规则制定者, 严重缺乏公信力, 根本不利于国家相关政策的真正落实和充分体现高校教师聘任制的制度优越性。此外, 因为相应的聘任程序、聘任岗位条件要求、聘任标准等未能同时制定, 都使得学校在招聘过程容易缺乏规范性和程序正当性。这也势必会造成高校滥用人事自主权力, 肆意侵犯教师的合法权益。

三、高校教师聘任制缺乏完备的法律权益救济机制

目前, 受聘高校教师现有的权利救济途径包含教育申诉、人事仲裁、行政复议及教育行政诉讼等, 但在实践中, 教师权利救济制度仍然存在一定的缺陷, 极大地降低了权益救济的有效性, 高校教师的合法权益得不到切实有效的法律保障, 损害了法律的权威性。

(一) 法律救济所依据的法律制度缺失。教师申诉制度是我国宪法赋予教师的, 在普通公民都享有的基础上将申诉权利具体化和专业化, 通过现有法律明确规定的教师合法权益遭受侵犯后可运用的法律救济制度。但是教师申诉的具体受理机关在《教师法》中却未能明确规定。教师聘任制的具体施行步骤和方法也至今未能制定出台。以上所述法律规范的缺失, 导致高校教师在合法权益受到侵犯后无法保证在最短的时间递交申诉材料, 获取申诉处理意见, 合法权益也因此不能得到及时有效的保障。

(二) 法律救济途径单一。“没有救济, 就没有权利”。法律救济是对法律关系中当事人在履行法律义务时遭受权益侵害后应该享有的法律救济权利。在我国当前的教育法律体系中, 只有《教师法》规定了教师通过申诉来维护合法权益的法律救济途径。但是《教师法》只规定了“申诉”这一条救济途径, 这就意味着, 一旦高校教师在合法权益遭受侵害后, 除了申诉途径后再无其他有效的权益救济途径径。这样一来, 申诉就变成了封闭性质的行政救济路径, 客观影响和阻碍了通过行政诉讼维权路径实现维权的目的。

(三) 法律救济途径公正性缺失。通过法律法规中明确的法律条文确定的法律救济途径是高校聘任制下教师维护权益的重要司法保障。在具体操作中, 法律救济途径能否得以公正的运用是体现其价值的基本要求, 然而由于法规的不完善使得现有的法律救济途径在具体操作中存在公正性遭受质疑的问题, 教师的权益也因此得不到真正维护。原国家教委在《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》对行政机关如何受理和处理申诉案件等方面只是进行了原则性和笼统模糊的规定, 没有对具体处理办法加以说明限定。如此规定过于原则化, 导致申诉处理部门在处理教师申诉行为时的公正性根本无法得到有效保证。

四、高校维权组织作用发挥不到位

教师职工代表大会和教师工会是学校党政联系教师职工的桥梁和纽带, 作为校内教师维权组织和维权主渠道, 保障和帮助教师职工维护合法权益是其应该承担的基本职责。在高校教师聘任制下, 充分发挥校内维权组织的应有作用对于维护教师权益意义重大, 但由于现有的维权组织在规范化、制度化和独立性等方面还存在诸多问题导致维权作用的发挥不到位。

《高等教育法》对通过教职工代表大会的形式保障教职员工参与高校民主管理和监督, 维护教职员工合法权益不受侵犯作出了明确规定。但由于高校教职工代表大会的组织和职能执行缺乏相关的法律法规依据, 导致无法切实依法行使对高校行政管理监督权, 高校教职工大会在帮助教师维护合法权益方面也不能发挥应有作用。

我国《工会法》第17条规定:“企业、事业单位违反劳动法律、法规, 侵犯职工合法权益, 工会有权要求企业、事业单位行政方面或者有关部门认真处理。”高校工会组织作为高校教师利益的代表, 有责任在教师合法权益受到侵犯时帮助教师向高校等有关部门维护权益。但是由于历史和高校管理体制等原因, 工会一直无法在高校机构中真正实现独立性。独立性的缺失集中表现在高校主要领导兼任工会领导, 工会所需的办公经费也主要由高校拨付提供。这就使得工会实际上成为了高校的附属机构, 根本无法独立发挥代表高校教师利益, 向学校声讨维护教师合法权益的作用。工会作用的实际不可发挥性让高校教师在合法权益受到侵犯时在校内处于无组织可以寻求帮助, 工会组织形同虚设, 应有作用根本没有得到切实有效的发挥。

五、建立和完善权益保障机制, 维护受聘高校教师合法权益

建立和完善聘任制下高校教师合法权益保障机制, 关系着高校人事改革的成败和高等教育的健康发展。高等教育主管部门应在现有的教师权益保障机制基础上, 针对高校受聘教师权益屡遭侵害的种种原因, 采取有效措施厘清高校与聘任制下高校教师之间的法律关系, 制定完善教师聘任制度的操作办法及法律法规, 充分发挥校工会及教师代表大会等校内维权组织机构的作用, 拓展教师权益法律救济途径, 让高校受聘教师合法权益得到有效保障。

参考文献

[1]周光礼.从身份授予到契约管理——我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透析[J].高等教育研究, 2007

[2]张赛赛, 李浩.聘任制条件下高校教师权益保护研究[J].当代教育科学, 2010

3.教师聘任考核思考采撷 篇三

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.