浅析企业激励的合理性

浅析企业激励的合理性（共8篇）（共8篇）

1.浅析企业激励的合理性 篇一

论文题目：

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所在单位：国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文（国家职业资格二级）郭建平***1045468北京市国家工程机械质检中心

浅析企业员工激励中的非经济激励

浅析企业员工激励中的非经济激励

摘要：

现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效的使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。而员工激励中的非经济激励则是又一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。本文分析了影响企业中员工激励有效性的非经济因素以及非经济激励因素对员工激励效度的影响和对策，为企业员工激励提供参考。

一、激励的含义

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，并且指导和引导员工的行为指向企业特定的发展目标。能否达到目标，取决于激励机制运行的经营管理环境、被激励者潜在的能力、需求、工作的满意度，激励的手段、方法和技巧等。

二、影响企业中员工激励有效性的非经济因素

企业激励机制在形成及执行过程中，诸多因素影响其有效性。激励机制的有效性，即激励的效度可定义为：激励对员工行为的激发程度，对员工内在潜力的挖掘程度，对员工动机的提升程度。

（一）非经济激励及其独特作用

非经济激励是针对人的荣誉、身份、地位、成就感、工作条件等与人的精神需求有关因素的关注，并采用适当的形式，以满足人的归属需要、自尊自爱需要、成长发展的需要和自我实现需要的管理过程。它是十分重要的激励手段，在管理中通过精神方面的强化作用，使人产生欲望、渴求，在较高层次上调动员工的工作积极性，将企业的发展方向和员工的奋斗目标结合在一起，增强员工对企业的向心力，有助于企业与员工之间形成良好的心理契约，让员工达到自我管理的境界。

从人力资源管理的实践中看，具有竞争力的经济激励制度是企业获得竞争优势的重要手段，高工资和高福利意味着企业可以在劳动力市场上吸引更加优秀的求职者，同时也增加了企业留住重要员工的能力。但高经济

报酬具有暂时性特点，无法长期保持，其次经济报酬对员工个人的激励效用递减，同时也无法形成企业与员工之间良好的心理默契，使员工产生忠诚感和归属感。因此，相对于经济激励，非经济激励的作用深度大，效果维持时间长。

（二）影响员工激励有效性的非经济因素

员工激励的运行需要一个良好的管理体制作为基础，需要有一个良好的实施环境，才能提高激励的有效性。其中，企业文化的建设、企业的各项管理制度、企业的用人制度等非经济因素均对激励机制的有效性产生重要的影响。

企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长等行为上，起着不可替代的基础作用。首先，企业文化体现了企业对员工人格的尊重。在满足员工对经济利益的需求外，满足了企业对员工尊重的需求，肯定个人尊严，赢得员工对企业的忠诚。其次，企业文化强调人文管理，重视沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、积极性、创造性，在谋求决策科学性的过程中，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，求得员工对决策的理解，畅通上下言路，避免内耗。第三，企业文化能够促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。企业内部在保持一定竞争压力的同时，员工间需要相互配合、相互支撑，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式运转，既要充分发挥自己的能力和创造性，又要发挥他人的优点，两者互补，形成更强的创造力，这是一种竞争合作，也是个性的团结协作。第四，企业文化能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围。企业要富有特色的创新文化，使员工对企业产生强烈的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维为企业增添发展活力。

管理制度作为企业健康运行发展的基础，对激励机制的有效性起着重要的保证作用。企业主要依靠管理制度来约束员工的行为。首先，制度执行的流程要顺畅。全面、系统的管理制度最终的落脚点在于“执行”。而执行过程中，任何一点的“阻塞”，都直接影响计划的完成，激励机制的效度亦无从体现；同时，管理制度的局部缺失也直接影响激励机制的有效性。其次，“以人为本”的理念要体现在管理制度的各个方面。现在员工的需求呈现多样性的状态，人性化的管理使员工的需要和利益相容于组织的目标

和利益，使组织和个人的目标和利益相匹配，达到组织与员工共同发展、共存共荣。这是“以人为本”管理思想的最佳实现方式，能够使员工在满足基本需求的同时，满足自我实现的需要。第三，管理制度的约束机制要健全。激励和约束是企业管理中的两个重要手段。不同性质的工作，激励和约束之间的替代性是不同的。但无论什么性质的工作，激励和约束都必须配合使用，否则就会出现很多管理问题，无法达到企业的计划目标。第四，管理制度的执行过程要透明。实施透明化管理，使员工对制度的执行过程及结果清楚明了，达到执行流程顺畅，减少阻力；使员工明确自己的努力方向，自觉使自己的事业与企业的发展目标保持一致，提高激励的效度。

企业的用人制度是企业管理制度的支柱,它直接影响激励机制的有效性。首先，宽松的用人环境，可以提升员工的责任感,激发员工的创新能力，提高激励机制的有效性。等级森严，绝对服从，造就的是庸才，产生的是工具，更无从谈起主动性和创造力。其次，积极向上的用人氛围，能够满足员工个人成就需求的实现，增加员工对努力回报的期望，引导员工个人发展目标与组织规划的一致。不辨忠奸，能低位高，用人惟亲，蠢材当道，企业的激励机制只能是一个摆设。第三，企业用人要注意能岗匹配原则的体现。人的能力是有差别的，不同能力的人，应赋予不同的权利，承担不同的责任。当能力大于岗位的要求时，员工无法施展才华，就会感到压抑，积极性受到打击；当能力小于岗位要求时，影响组织效益，人心不稳，此时，企业的激励机制无法起到作用。只有能岗匹配时，通过激励，才能促进企业的发展。

激励所激发的原动力是一个内在的变量，它是通过一个人的行为表现出来的。而一个人的行为，取决于他本身的工作动机、生活背景、人格特质及个人能力等因素。员工的工作动机是激励的前提。人的动机主要是内在动机，工作动机是需求引起的，当需求的强度达到一定程度，需求就可以转化成动机，从而决定人的行动结果。工作动机与行动结果成正比例关系，动机等于零，其行动结果必然为零；工作动机与工作效率的关系呈正态分布型曲线，当动机的强度适中时，工作效率最高，而工作动机太高或太低均会影响工作效率的提高。

三、提高非经济激励效度的方法和技巧

人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说，需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。企业应采用多种方法和技巧，提高激励的有效性。

1．用心去奖励员工

企业管理者在运用激励时，其形式不能成为常态，但是企业管理者激励员工的心态却一定要成为常态，要用心去奖励员工。古人云:“感人心者，莫先乎情”。在给予员工的奖励时，时间不需要局限在某一些时间点上，但不同形式的激励文化打造，应该贯穿员工职业生涯的全过程，以促使员工认同企业价值导向的文化观念，与企业建立起长期互信的社会交换关系，增强员工的主人翁意识，从而提高整体绩效。要用心为员工创造舒适的工作环境。这不仅包括工作条件、工作时间，还有合理的员工管理政策，有效的沟通渠道和员工间和谐的人际关系，会给员工带来良好的心理感觉，激发员工努力工作，减少劳资冲突，以减少不必要的人才流失。

要用心放大员工的工作价值。这意味着员工做更多的工作，同时也要承担更大的责任，其主要方式是将工作内容丰富化，工作扩大化等，让工作具有完整性、自主权，使员工能够体会到工作的意义和赋予的责任，从而产生激励作用，减少因工作单调带来的枯燥感。要用心促进员工个人成长。在人力资源管理实践中，企业促进员工个人成长一般采用职工职业生涯规划，为员工提供各种培训、晋升的方式来进行的。员工个人成长不仅可以带来人力资本的升值, 而且还为员工实现自我价值提供了一个台阶。

2．信任自己的员工

员工需求到底是什么，李嘉诚曾经中肯地说“待遇与前途”。不可否认，丰厚的薪酬回报、对于突出贡献的巨额奖金、学习与培训以及晋升的机会，能够激励员工；而上司的信任，对于“士为知己者死”的能人而言，更为常态的无言激励。企业的管理部门要充分利用好这一管理空间，给员工以充分的信任，辅之以荣誉、地位、培训等的各种激励措施，在企业文化管理的载体上加以综合运用，以产生较好的激励效果。给员工以充分的信任的关键是授权和鼓励员工参与企业决策。授权可以增强员工的责任感，而鼓励员工参与企业决策则表明员工在企业中的重要，以达到在实现企业目标的同时实现个人价值的双赢局面。

3．运用好职业生涯规划

在现代企业管理中，职业生涯规划是非经济激励管理与最佳绩效管理有效结合的核心要素。如果一个研发人员业绩非常好，企业给予他什么奖励呢?让他做职业经理人?也许这对个人和企业都是一种损失。因此企业应该为员工设立多种职业生涯规划，除了职业经理人上升通道，还可以建立如技术专家、市场专家、人力资源专家等任职资格体系，使员工感觉到未来还有成长空间，这也是留住人才的重要手段。所以一个成熟发展的企业，员工的职业生涯发展与公司的业务发展是形成一个互动优化系统的，企业要从人才战略的高度出发，把非经济激励和绩效管理结合起来，打造出人才快速发展的体系架构，为企业持续发展提供人力资源的保障。

四、结束语

激励机制是管理的核心，一个企业的激励机制能否有效的发挥作用，对企业的生存，对企业的发展起着至关重要的作用。一个企业的激励机制不但要健全和完善，还要不断创新，注重非经济激励的作用，使企业的激励机制始终适应组织管理的不断进化，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。

参考文献：

(1)王立民 浅谈企业激励机制的有效性[J] 内蒙古电大学刊2007年 02期

(2)孔晓文 浅谈管理中非经济激励的运用[J] 中共合肥市委党校学报 2006年 04期

(3)李永春.人才管理应如何遵循公平原则[J] 中国人才 2003(8)19.(4)李予阳.我国企业薪酬制度亟需更新[J] 中国人才 2003(8)28

(5)张策.工作的乐趣和牛排关系不大[N].21 世纪经济报道 2005-06-27

(6)王东晖.如何有效激励职能部门[J] 中外管理 2003（7）：36

2.浅析企业激励的合理性 篇二

一、企业建立科学合理的薪酬激励体系的意义

薪酬实际上就是企业和员工在雇佣关系当中, 员工可以从企业获取的多种形式的收入以及福利。激励体系实际上就是可以满足员工的实际需求的方法和手段, 刺激员工, 进而提高企业员工工作的热情和积极性, 让企业员工能把企业的发展目标作为个人奋斗的目标。据调查显示, 如果企业未建立科学合理的薪酬激励体系, 企业员工的潜能只能被开发出20%~30%, 企业员工剩余的潜力无法发挥出来。由此可以看出, 企业要想最大化的开发员工潜力, 就必须在企业内部建立科学合理的薪酬激励体系, 这也关系到企业未来的发展, 已经成为企业管理工作的重中之重。

二、企业薪酬激励体系建立中存在的问题分析

1. 企业薪酬结构不合理

随着社会的快速发展, 企业的数量逐渐增多, 企业的规模也在不断扩大, 人力资源管理对于企业的生存和发展有着至关重要的影响。建立科学合理的薪酬激励体系是企业人力资源管理的重中之重。但是, 从企业薪酬激励体系建立现状可以看出, 企业薪酬激励体系建立中还存在很多问题, 阻碍了企业的快速发展。如今, 很多企业的管理人员都未认识到建立科学合理的薪酬激励体系的重要性, 也未结合企业的特点和实际发展情况来建立薪酬激励体系, 很多企业都在模仿西方国家的薪酬激励体系建立模式, 导致企业的薪酬激励体系脱离实际, 起步到实质性的作用。除此之外, 很多企业采用平均主义的薪酬激励体系建立原则, 这样的薪酬激励体系明显是不合理的, 无法提高企业员工的工作热情和积极性, 也有部分企业不同的岗位薪酬激励体系也有所不同, 导致各职位之间的薪酬差额较大, 很多员工出现了内部调岗的问题, 在一定程度上阻碍了企业的快速发展。由此可以看出, 薪酬结构不合理是企业薪酬激励体系建立中存在的问题之一。

2. 薪酬管理体系混乱

如今, 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争, 企业对于高素质人才的需求量比较大, 特别是对于一些特殊岗位。很多企业为了能在短期内招聘到所需要的人才, 会以高薪酬来吸引人才, 虽然企业可以采用这样的薪酬方式在短时间内招聘到所需要的人才, 但是这种薪酬方式对于企业在职的员工不公平, 会降低在职员工的工作热情和积极性, 而且企业走捷径招聘到的人员过于企业薪酬, 如果后期企业的薪酬作出调整, 这部分人员会快速流失。

3. 企业现有的薪酬激励体系无法体现员工价值

受到传统理念的影响, 很多企业还在采用传统的薪酬激励体系, 根本无法体现出企业员工的自身价值, 很多企业员工的工作积极性非常低, 认为企业发放薪资是应该的, 即便自己不努力也会得到薪酬, 对于工作内容比较多的企业员工企业也未调整薪酬, 这也是企业薪酬管理中存在的问题之一。除此之外, 很多企业管理人员认为薪酬就必须体现在货币上。实际上, 企业薪酬不仅包括货币薪酬, 也包括非货币薪酬。货币薪酬只能满足企业员工的物质需求, 企业还需要建立精神薪酬激励体系, 这样才能满足企业员工多方面的需求, 增强员工的归属感。

三、企业建立科学合理的薪酬激励体系的对策

1. 重建薪酬结构

针对企业薪酬激励体系建立中存在的问题, 企业管理人员必须及时采取调整措施, 充分发挥出薪酬激励体系在企业发展中的作用。事实上, 很多人进入私企就是为了能够赚取更多的薪资, 能够更好的满足自身的实际需求。因此, 企业必须重建薪酬结构, 结合企业的特点和实际情况合理建立薪酬激励体系。企业要想提高员工的工作积极性和热情, 不仅要采用货币薪酬激励方法, 还需要采用非货币薪酬激励方法, 满足员工的实际需求。企业还需要在内部建立薪酬激励监督和管理部门, 对企业薪酬激励体制的执行进行监督。

2. 建立动态薪酬激励体系

随着企业规模的不断壮大, 静态的薪酬激励体系已经无法满足企业薪酬管理需求, 企业必须建立动态的薪酬激励体系, 这样不仅可以满足企业薪酬管理需求, 也可以调动员工工作的热情和积极性。在动态薪酬激励体系下, 员工多劳多得, 少劳少得, 这样可以平衡员工心理, 并把精力投入到本职工作中。除此之外, 企业还必须认识到非货币薪酬激励的重要性, 把货币薪酬激励和非货币薪酬激励结合在一起。在新形势下, 企业必须加强企业文化建设, 为员工创造优越的工作环境, 给员工提供广阔的发展空间, 增强员工的归属感。

四、结语

企业要想最大化的开发员工潜力, 就必须在企业内部建立科学合理的薪酬激励体系, 这也关系到企业未来的发展, 已经成为企业管理工作的重中之重。但是, 从企业薪酬激励体系建立现状可以看出, 企业薪酬激励体系建立中还存在很多问题, 阻碍了企业的快速发展。很多企业采用平均主义的薪酬激励体系建立原则, 这样的薪酬激励体系明显是不合理的, 无法提高企业员工的工作热情和积极性。受到传统理念的影响, 很多企业还在采用传统的薪酬激励体系, 根本无法体现出企业员工的自身价值。针对企业薪酬激励体系建立中存在的问题, 企业管理人员必须及时采取调整措施, 充分发挥出薪酬激励体系在企业发展中的作用。如今, 静态的薪酬激励体系已经无法满足企业薪酬管理需求, 企业必须建立动态的薪酬激励体系, 这样不仅可以满足企业薪酬管理需求, 也可以调动员工工作的热情和积极性。

摘要：如今, 社会竞争日趋激烈, 企业要想在激烈的社会竞争中生存发展就必须留住更多优秀的人才。合理的建立企业薪酬激励体系可以提高企业员工工作热情和积极性, 增强企业的凝聚力, 这样才能让企业员工全身心的投入到本职工作中, 为企业创造更多的价值, 推动企业的快速发展。但是, 从企业薪酬激励体系建立现状可以看出, 企业薪酬激励体系建立过程中还存在很多问题, 企业必须针对薪酬激励体系建立中存在的问题进行分析研究, 并采取调整对策。

关键词：建立,科学合理,薪酬激励体系

参考文献

[1]张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务, 2009, (20) :186-187.

[2]陈珍.浅析建立科学合理的薪酬激励体系[J].商, 2015, (15) :44.

[3]李岩隆.四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究[D].西南财经大学, 2010.

3.浅析企业激励的合理性 篇三

关键词：学生干部队伍建设工作动机激励机制

随着我国高等教育事业的发展，在连续十年扩招之后，在校大学生人数急剧增加，给我国高校的学生思想教育和管理工作带来深刻影响。面对这种新形势，过去的工作模式和一些经验面临了新的挑战，其中学生干部队伍建设方面存在的问题尤为突出。与时俱进，重新思考在新形势下如何加强高校学生干部队伍建设，培养好、使用好这支队伍，更好地发挥他们在自我管理、自我服务、自我教育中的作用以成了新的课题。

1、激励机制在学生干部培养中的必要性

在高校学生工作中，学生干部起着非常重要的作用。学生干部作为学生中的领袖、榜样，他们在思想、生活、学习、工作等方面对其他同学的影响都比较大，起着表率带头的作用；他们发挥着承上启下的桥梁纽带作用, 他们是思想教育和管理的最终落实者和实践者，是校园文化的重要营造者和体现者。

激励机制方法的采用是建立在学生干部工作动机的分析基础上。而高校学生干部的工作动机主要有以下几个方面：

1）希望通过担任学生干部，能提高自身的综合素质，尤其是在组织协调、交流沟通、应变等方面的能力，以便能更好地适应竞争激烈的现代社会，在今后的工作中发挥自己的长处；

2）希望通过学生干部这个平台，展示个人的能力、才干和风采，提高在学生中的威望，使自我价值得到充分的体现；

3）通过担任学生干部积累就业资本，提高就业竞争能力；

4）通过担任学生干部更好地完善自己，更快地解决组织问题。

以上对学生干部工作动机的分析是相对的，许多学生干部的动机包含其中的一种或几种。

2、合理运用激励机制的几种方法

2.1荣誉激励

给优秀的学生干部授予光荣称号、象征性的荣誉，如发奖状、证书、奖章等，可以满足他们的自尊感、成就感和荣誉感，在当前仍是非常有效的激励方式。同时，这种激励方式对那些没有获得荣誉的学生干部和学生也具有鞭策作用，并且在稳定学生干部队伍等方面也能发挥很大的作用。

2.2信任激励

信任激励是针对那些勇于面对挑战、乐于创新的学生干部的特点，放手给他们一定难度或富有挑战性的工作，并赋予一定的权力和责任，对他们提出的每一个有新意的大胆设想要及时给予支持、鼓励和信任，对于工作中的疏漏要及时加以指点和弥补。应注意每一工作阶段的目标不能过高，应切实可行。假如最终的工作目标没有实现，其实也起到了培养和锻炼能力的目的，也要鼓励学生干部不要气馁，正视工作中的挫折。

2.3榜样激励

榜样的力量是无穷的，适时树立一些榜样，可以激励学生干部的学习、生活、工作积极性。在实际工作中，可以通过评选优秀学生干部的形式，树立一些榜样，恰如其分地宣传优秀学生干部及其先进思想、先进事迹，也可以让这些典型性的学生干部榜样深入到新年级学生中讲述如何在大学中生活和学习，对加强学生干部队伍建设都有着重大的意义。

2.4情感激励

情感激励就是在关心学生干部工作、学习和生活的同时，和学生干部建立起相互关心信任、相互支持的朋友式关系。对学生干部做到政治上关心、心理上沟通、生活上帮助、工作上支持、学习上指导，使他们和管理者产生认同感，建立共同的工作目标，激发工作欲望，变“要我工作”为“我要工作”。

2.5参与激励

参与激励的对象不仅仅是学生干部，还包括广大的同学，其本质是使学生获得心理投入的体验，产生心理认同，个人人格得到充分发挥。一方面通过组织、开展各种活动，使他们参与进去，锻炼组织、沟通等能力;另一方面鼓励学生干部积极参与学生工作管理，让学校的总体目标通过学生干部的积极参与，通过各种活动，使群体、个体都能为学校的总体目标而奋斗。 [2]

3、激励机制的影响和效果

在多年的学生管理工作实践中，我们尝试性运用人力资源管理中的激励机制，对不同特点的学生干部采取相应的方法，在学生干部队伍建设上取得了很好的效果。首先是激发出了学生干部的工作热情，使他们在完成学业的同时，积极投身到工作中去，做出了许多具有开创性的工作，在大学生的“自我管理、自我服务、自我教育”中发挥了非常重要的作用。二是极大地提高了学生干部的自身综合素质。他们通过历练，在思维能力、学习能力、生活能力、工作能力、人际交往能力等方面，均有很大的进步。三是增强了学生干部的主人翁责任感和奉献意识。学生干部积极投身于学校的学风建设、校园文化建设、教学管理和校务管理等领域，为学校的发展群策群力，也在学生中掀起了自觉奉献的良好风气。四是感染和带动了广大同学参与社会工作的热情，改善了部分大学生不愿担任学生干部的现象。

总之，激励机制在调动学生干部的工作热情，培养他们的社会责任感和使命感等方面发挥了很好的作用，也在实际工作中锻炼了学生干部的能力，为他们将来更好地适应社会奠定了良好的基础。同时，我们认为，如果进而建立与激励机制相衔接的预警机制和约束机制，将会进一步完善学生工作的管理体系，使学生管理工作更健全、更科学、更高效。[3]

参考文献:

[1]陈维政.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2002.32-36.

[2]赵粉敏.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].广东行政学院学报，2002,(2):16.

[3]关培兰.论激励机制与人力资源开发[J].经济评论,2002,(2):26.

4.浅析企业并购与重组的合理避税 篇四

对企业而言，其一切的经营活动及业务活动的开展，都是以获取经济效益的最大化为根本目标，实现企业资本与利润的不断提升，从而实现企业价值的最大化。而合理避税作为企业内部管理与控制体系当中的一个有机组成部份，在减轻企业税负，降低企业的税收成本的同时，又可以为企业提高经济效益及资本增值等贡献一份力量。因而，科学有效地进行纳税筹划，对企业自身的经营、管理与发展具有积极重要的意义。本文主要围绕企业并购重组过程中合理避税的问题进行简单解析。

关键词 企业并购，企业重组；合理避税；纳税筹划

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目录

一、我国企业并购与重组的研究背景、意义、思路、方法及结构..................3

（一）企业并购与重组的研究背景............................................................................3

（二）企业并购与重组的研究意义............................................................................3

（三）企业并购与重组的研究思路、方法及结构....................................................3

二、企业并购与重组中的税收筹划的理论基础..................................................4(一)企业并购概述........................................................................................................4

（二）企业重组概述....................................................................................................5

（三）企业并购与重组的税务筹划............................................................................6

三、企业并购涉及的税收政策及税务筹划方法........................................................7

（一）企业并购有关所得税的税收政策及税收策划方法..................................7

（二）企业并购有关增值税的税收政策及税务筹划方法..................................8

（三）企业并购有关营业税税收政策及税务筹划方法......................................9

四、企业重组涉及的税收政策及税务筹划方法......................................................10

（一）企业重组有关所得税的税收政策及税收策划方法......................................10

（二）企业重组有关增值税的税收政策及税务筹划方法......................................12

（三）企业重组有关营业税的税收政策及税务筹划方法......................................15

五、结束语..................................................................................................................16

六、参考文献..............................................................................................................16

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一、我国企业并购与重组的研究背景、意义、思路、方法及结构

（一）企业并购与重组的研究背景

企业的并购与重组是企业追求自身价值最大经、加快发展的一种有效的资本运作形式，可以说已成为企业快速成长与发展的形式之一。我国企业并购经历了启动、沉寂、蓄势待发和蓬勃发展进入高潮的发展轨道。至从上世纪末起，随着全球第六次企业并购浪潮迭起，我国企业并购与逐渐进入高潮，会同全球化的经济背景深刻推动我国的企业深度重组和产业整合。企业并购、重组所涉及的会计、税务等问题也日益突出。并购与重组在交易对象、主体、价格、结果等方面与传统商品交易的差别影响着会计的确认，计量和报告。使用现代财务会计模式受到巨大冲击，涉税问题随之复杂。

（二）企业并购与重组的研究意义

纵观有关并购、重组的著作与学术论文，对并购、重组的税务筹划问题论述为数不多。合理的税务筹划，能帮企业节省税费支出，降低经营成本，提升企业效益，是企业并购、重组增值的重要来源之一。

所以，如何在现行的会计与税法下合理的进行税务筹划，也引起了众多的关注。本文以并购与重组的税务筹划为研究对象，是对该领域的一次探索和尝试。

（三）企业并购与重组的研究思路、方法及结构

1、研究思路

本文对企业并购与重组的税务筹划不仅有理论研究分析，而且有实证研究为理论的有力支持，文中结合最新的税收政策、法规及相关数据，以案例的形式举例说明了税务筹划要点在实践中的运用，对企业的实际操作具有一定的现实参考价值。

2、研究方法

本文采用理论与实务相结合的方法，在分析企业并购、重组税务筹划以及企业并购与重组的税务筹划理论的基础上，结合我国现有的税收法律，对企业并购、重组过程中涉及到企业所得税、增值税、营业税等进行筹划分析，通过案例形式详细说明如何对企业并购、重组进行税务筹划。

3、研究结构安排

本文分为四节，结构安排如下：

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第一节说明研究背景及其研究的现实所在意义，阐述自己的研究思路、方法及研究结构安排。

第二节是企业并购与重组中的税收筹划的理论基础，在本节中首先对并购及重组的涵义和类别分别进行论述，接着对企业并购、重组的税务筹划进行了可行性分析，在此基础上提出了企业并购重组税务筹划的概念、分类及特征。

第三节企业并购涉及税收政策及税务筹划方法，本节主要对企业并购过程中所涉及的主要税种，如企业所得税、增值税、营业税等，通过对多个具体案例进行税务筹划给予其他企业的启示。

第四节企业重组涉及的税收政策及税务筹划方法，本节主要对企业重组过程中所涉及的主要税种，如企业所得税、增值税、营业税等，通过对多个具体案例进行税务筹划给予其他企业的启示。

二、企业并购与重组中的税收筹划的理论基础

本文主要从企业并购、重组的概念、税务筹划的可行性分析等四方面进行阐述

(一)企业并购概述

1、企业并购的涵义

在我国，由于企业并购活动起步晚，相关法律不太健全，在实际动作中兼并、收购和合并三者常作同义词使用，并不太强调它们之间的区别，统称为并购。

（1）兼并，1996年8月20日财政部颁布的《企业兼并有关财务问题的规定》中对兼并的解释如下：“一个企业通过购买等有偿方式取得其他企业的产权，使其丧失法人资格或虽然保留法人资格但改变投资主体的一种行为”。

兼并有广义和狭义之分。狭义的兼并是指一个企业通过产权交易获得其他企业的产权，使这些企业丧失法人资格，并获得企业经营管理控制树的经济行为。这相当于吸收合并。而广义的兼并法人并不一定丧失其资格。广义的兼并包括狭义的兼并、收购。《关于企业兼并的暂行办法》、《国有资产评估管理办法施行细则》和《企业兼并有关财务问题的暂行规定》都采用了广义的兼并的概念[2]。（2）收购，收购是指一家企业用现金，股票或者债券等支付方式购买另一家企业的股票或者资产，以获得该企业的控制权的行为。收购有两种形式：资产收购和股权收购。资产收购是指一家企业通过收购另一家企业的资产以达到控制该企业的行为。股权收购是指一家企业通过收购另一家企业的股权以达到控制该企业的行为[2]。

（3）合并，合并是指两个或两个以上的企业互相合并成为一个新企业。合并包括两种法定形式，吸收合并和新设合并。吸收合并是指两个或两个以上的企业合并后，其中一个企业存续，其余的企业解散。例如：甲、乙公司合并，如果宜顺论文网

甲公司继续存在，那么乙公司就解散，如果以乙公司的名义存在，那么原来的甲公司解散。新设合并，是指两个或者两个以上的企业合并后，参与合并的所有企业全部解散，重新成立一个新的企业。例如：甲、乙公司采用新设式合并，合并后，甲、乙公司都解散，新成立一个丙公司[2]。

综上所述，本文认为并购是指产权独立的两家或多家企业，其中占优势方企业采用现金、债券等方式达到控制目标企业股份或资产从而使企业控制权发生转移的一种经济行为，在我国并购涵盖了兼并、收购和合并三种模式。

2、企业并购的类别分析

（1）横向并购，纵向并购和混合并购。按并购双方产品与产业的关系，并购可以划分为横向并购、纵向并购和混合并购。

横向并购又称为水平并购，是指处于相同或横向相关行业，生产经营相同或相关的产品的企业之间的并购。

纵向并购又称作垂直并购。指生产和销售过程处于产业链的上下游、相互衔接、紧密联系或生产工艺或经营方式企业之间的并购。

混合并购是指不同产业领域，产品属于不同市场，且与其产业部门之间不存在特别的生产技术联系的企业之间的并购。

（2）善意并购和恶意并购。按并购是否取得目标企业的同意与合作，并购可以划分为善意并购与恶意并购。

善意并购是指目标企业同意并购企业的并购条件并承诺给予协助。恶意并购是指并购企业是目标企业管理层对其并购意图不清楚或对其并购行为反对态度的情况下，对目标企业强行进行的并购。

（二）企业重组概述

1、企业重组的涵义

广义的公司重组，包括企业的所有权、资产、负债、人员、业务等要素的重新组合和配置。狭义的公司重组是指企业以资本保值增值为目的，运用资产重组、债务重组和产权重组等方式，优化企业资产结构、负债结构和产权结构，以充分利用现有资源，实现资源优化配置。

2、企业重组的类别分析

公司重组的主要形式包括：资产重组，债务重组和股权重组等，根据企业进行重组的目的，可以将企业的重组活动进一步细分[4]。

（1）以资本扩张为主要目的的公司重组。以资本扩张为主要目的的公司重组主要有：上市扩股、并购等形式。

（2）以资本收缩为主要目的的公司重组。以资本收缩为主要目的的公司重宜顺论文网

组主要有：资产剥离或出售、公司分立、分拆上市、股票回购等形式。

（3）以资本重整为主要目的的公司重组。以资本重整为主要目的的公司重组主要包括：改组改制、股权或资产置换、国有股减持、管理层收购、职工持股计划等形式。

（4）表外资本经营。所谓表外资本经营是指不在报表上反映的，但将导致控制权变化的行为。其具体形式包括：托管。战略联盟（合作）。

（5）债务重组。债务重组是指对企业的债权进行处理，并且涉及债权债务关系调整的重组方式。

（三）企业并购与重组的税务筹划

1、企业并购与重组税务筹划的涵义

企业的并购与重组的税务筹划是指纳税人在符合国家法律及税法法规的前提下，以税收政策法规为导向，通过对不同并购与重组形式设计的相关税费成本分析比较，事前设计税收利益最大化的纳税方案，以减少重组活动的税费支出，使税收效应和财务效应最大化的过程。

2、企业并购与重组税务筹划的特征

（1）侧重业务流程的筹划。对于重组与并购的税务筹划而言，重点环节是在企业生产要素的组合和经营业务流程的调整。实际操作都是由其他部门完成的，财务人员只起到核算作用。

按照会计的职能，目前企业财务人员所从事的工作，都是一些事后反映的经济事项。而与该经济事项有关的纳税义务在到财务人员手中之前已经产生了。所以，想要做到合理的税务筹划，不在企业财务最终核算环节，而是在业务发生操作环节。

（2）相关业务复杂。一般情况下，一个资产重组业务往往随着几个经济事项同时操作，这里要求进行资产重组筹划和决策者具有综合业务能力，并进行全面而系统操作，否则有可能给企业带来不必要的损失。

（3）政策系统全面。由于企业并购、重组业务是一项综合性业务，所以涉及的政策和业务技术非常复杂，需要操作人员将有关的法律和法规系统地结合起来。

（4）业务操作规范。企业进行并购，重组。事实上对相关利益人的利益进行一次重新整合，所以在具体的业务操作过程中，相关的手续一定要规范。

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三、企业并购涉及的税收政策及税务筹划方法

企业并购将会涉及到多个税种，如企业所得税，增值税，营业税等，本节分别从企业并购涉及的不同税种来论述企业并购相关的税收政策及进行相关案例分析。

（一）企业并购有关所得税的税收政策及税收策划方法

企业所得税是对企业的生产经营所得和其他所得进行征收的一种税，其税负的大小直接影响税后净利润的形成。关系到企业的切身利益。由于并购的形式多样，本文以股权投资为例，从涉及的所得税的税收政策以及案例分析两个方面来介绍如何针对企业并购所得税部分进行税务筹划。

1、企业并购有关所得税的税收政策

《企业所得税法》第二十六条企业的下列收入为免税收入：（1）国债利息收入；

（2）符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益；

（3）在中国境内设立机构、场所的非居民企业从居民企业取得与该机构、场所有实际联系的股息、红利等权益性投资收益。

2、企业并购中有关所得税的税务筹划案例分析

【例3-1】A公司于2008年2月20日以银行存款900万元投资于B公司，占B公司股本总额的70%，B公司当年获得税后利润为500万元。A公司企业所得税率为25%，B公司企业所得税税率为15%，A公司可以用两个方案来处理这笔税后利润。

方案一，2009年3月，B公司董事会经过决议，决定对2008年税后利润进行分配，先提取10%的法定公积金和5%的任意盈余公积金后再用于分配，A公司分得利润150万元。2009年9月，A公司将其拥有的B公司70%的股权全部转让给C公司，转让价为人民币1000万元，转让过程中发生的税费0.5万元。

方案二，B公司保留盈余不分配。2009年，A公司将其拥有的B公司70%的股权全部转让给C公司，转让价为人民币1160万元，转让过程中发生税费1万元。假设A公司2008年度内生产经营所得为100万元。【案例分析】

方案一，A公司生产经营所得100万元，税率25%，应纳企业所得税100×25%=25万元。

对于股息性收益，只要是被投资单位支付的分配额，而且是从税后利润中分配，均应作投资方的股息性所得。

转让所得=（1000-900-0.5）=99.5万元 应纳所得税=99.5×25%=24.88万元

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因此，A公司2009年处理B公司过程中，合计应纳所得税额为25+24.88=49.88万元。

方案二，同理，A公司生产经营所得应纳企业所得税100×25%=25万元。由于B公司保留盈余不分配，从而导致股息和资本利得发生转化，即当被投资企业有税后盈余而发生股权转让时，被投资企业的股份就会发生增值，如果此时发生股权转让，这个增值实质上就是投资人在被投资企业的股息转化为资本利得。因为企业保留利润不分配，才会导致股权转让价格升高。这种收益应全部并入企业的应纳所得额，依法纳税。

A公司资本转让所得1160-900-1=259万元，应纳所得税259×25%=64.75万元。

A公司2008年和在处理B公司过程中合计应纳所得税额25+64.75=89.75万元。

应当注意到，税收上确认股权转让所得与会计上确认股权转让收益不同。在计算股权转让所得时，应按“计税成本”计算，而不能按企业会计账面反映的“长期股权投资”科目余额计算。

【结论】股息性所得是投资方从被投资单位获得的税后利润，属于已征收过企业所得税的税后所得，原则上不再重复征收企业所得税[9][11]。

资本利得是投资企业处理股权的收益，即企业收回，转让或清算处置股权投资所获得的收入，减去股权投资成本后的余额。这种权益应全额并入企业的应纳税所得额。依法缴纳企业所得税。

投资人可以充分利用上述政策差异进行税务筹划，在股权转让之前，投资人应该先将被投资企业的税后盈余分配完毕，可以有效地避免股息性所得转化为资本利得，从而消除重复纳税。

（二）企业并购有关增值税的税收政策及税务筹划方法

增值税，是以商品（劳务）在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转种。由于并购的形式多样，将以企业合并为例，从涉及的增值税的税收政策以及案例分析两个方面来介绍如何对企业并购增值税部分进行税务筹划。

1、企业并购有关增值税的税收政策

根据《增值税暂行条例》以及《增值税暂行条例实施细则》的规定，小规模纳税人的认定标准是：

(1)从事货物生产或者提供应税劳务的纳税人，以及以从事货物生产或者提供应税劳务为主，并兼营货物批发或者零售的纳税人，年应征增值税销售额（以下简称应税销售额）在50万元以下(含本数，下同)的；“以从事货物生产或者提供应税劳务为主”是指纳税人的年货物生产或提供应税劳务的销售额占全年应税销售额的比重在50%以上。

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（2）对上述规定以外的纳税人，年应税销售额在80万元以下的。（3）年应税销售额超过小规模纳税人标准的其他个人按小规模纳税人纳税。（4）非企业性单位、不经常发生应税行为的企业可选择按小规模纳税人纳税。

2、企业并购中有关增值税税务筹划的案例分析

【例3-2】甲、乙两企业均为小规模纳税人，从事机械配件批发。甲企业的年销售额为54万元（不含税），年可抵扣购进金额为45万元；乙企业的年销售额为67万元（不含税），年可抵扣购进金额为59万元。由于两企业的年销售额达不到一般纳税人标准，税务机关对甲乙企业均按简易办法征税。甲企业年应纳增值税为54×3%=1.62万元，乙企业年应纳增值税额为67×3%=2.01万元。【案例分析】

由于甲、乙企业从事的都是机械配件批发，年销售额都低于80万元，税务部门将其归为小规模纳税人，按3%征收增值税。假设甲、乙两企业通过合并，组成一个独立核算的纳税人，则合并后的企业销售额为121万元，超过80万元，符合一般纳税人的认定资格。合并后的企业应纳增值税额为（121-104）×17%=2.89万元，则甲、乙两企业通过合并的税务筹划时企业税负减轻了(1.62+2.01)-2.89=0.74万元。

【结论】这类并购常发生在两个或多个生产或销售相同或相似产品，并且可抵扣的增值税进项税额比较大的小规模纳税人企业中，通过并购达到一般纳税人的标准，不仅可以获得增值税进项税额的抵扣带来的税收节约利益，而且通过横向并购可以达到消除竞争，扩大市场份额，形成规模效应的目的[9][11]。

（三）企业并购有关营业税税收政策及税务筹划方法

营业税是对以在我国境内提供应税劳务，转让无形资产和销售不动产的行为为课税对象所征收一种税。由于并购的形式多样，本文以承债式合并的税务筹划为例，从涉及的营业税的税收政策以及案例分析两个方面来介绍如何针对企业并购营业税部分进行税务筹划。

1、企业并购有关营业税的税收政策

（1）根据《中华人民共和国营业税暂行条例》中规定：在中华人民共和国境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产的单位和个人，为营业税的纳税义务人；

（2）根据《财政部、国家税务总局关于股权转让有关营业税问题的通知》（财税[2002]191号）以及《国家税务总局关于转让企业产权不征收营业税问题的批复》（国税[2002]165号）在明确规定：转让企业产权式整体企业资产、债权、债务及劳动力的行为，其转让价格不仅宜顺论文网

仅是由资产价值决定的，与企业销售不动产、转让无形资产的行为完全不同。因此，转让企业产权的行为不属于营业税征收范围。

2、企业并购中有关营业税的税务筹划案例分析

【例3-3】乙公司因经营不善，连年亏损，截止2007年12月31日，资产总额为200万元（其中房屋、建筑物200万元），负债205万元，净资产-5万元。甲公司与乙公司经营范围相同，通过对乙公司进行全面考察，发现乙公司存在优质资产可以利用，同时该企业的销售网络比较健全，为了扩大公司规模，甲公司决定出资205万元购买乙公司全部资产，乙公司将205万元全部用于偿还债务，然后将公司解散，在该笔业务中，乙公司向甲公司销售不动产，根据现行税法规定，将缴纳5.5%的营业税及附加。[案例分析] 此案例中甲公司出资205万元购买乙公司资产，其中乙公司的资产总额中不动产（房屋、建筑物）所占的金额就达200万元。在此项交易中，乙公司主要涉及的是不动产买卖行为。根据税法规定，不动产销售要缴纳营业税及相关附加。纳税情况如下：

乙公司需要缴纳的营业税=200×5%=10万元 城建税及教育附加=10×（7%+3%）=1万元

即乙公司在此笔交易中其要缴纳税金为11万元。

如果两家公司换一个思路来操作，甲公司将乙公司吸收合并，乙公司的资产和负债全部移至甲公司账下（承债合并），那么，甲公司无需立即支付资金即可获得乙公司的经营性资产，而且乙公司也无须缴纳营业税。

[结论]对于这样的业务，在实际操作中一定的难度，甲公司对乙公司的债务了解存在一定困难，特别是对那些或有负债的把握存在一定的困难，所以对于甲公司而言，存在一定的操作风险。

另外，并购方直接用自己的资产对目标公司投资与并购方和目标公司的大股东发生交易取得控制相比可以享受税收上的优惠。税法规定，以无形资产、不动产投资入股，参与接受投资方利润分配，共同承担投资风险的行为，不征收营业税。

四、企业重组涉及的税收政策及税务筹划方法

（一）企业重组有关所得税的税收政策及税收策划方法

本文以公司分立为例，从涉及的所得税的税收政策以及案例分析两个方面来介绍如何针对企业重组所得税部分进行税务筹划。

1、企业重组有关所得税的税务筹划

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根据《财政部、国家税务总局关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》（财税[2009]59号）的规定，企业分立时，被分立企业所有股东按原持股比例取得分立企业的股权，分立企业和被分立企业均不改变原来的实质经营活动，且被分立企业股东在该企业分立发生时取得的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%，可以选择按以下规定处理[9]：

（1）分立企业接受被分立企业资产和负债的计税基础，以被分立企业的原有计税基础确定；

（2）被分立企业已分立出去资产相应的所得税事项由分立企业继承；（3）被分立企业未超过法定弥补期限的亏损额可按分立资产占全部资产的比例进行分配，由分立企业继续弥补；

（4）被分立企业的股东取得分立企业的股权（以下简称“新股”），如需部分或全部放弃原持有的被分立企业的股权（以下简称“旧股”）“新股”的计税基础可从以下两种方法中选择确定：直接将“新股”的计税基础确定为零；或者以被分立企业分立出去的净资产占被分立企业全部净资产的比例先调减原持有的“旧股”的计税基础，再将调减的计税基础平均分配到“新股”上。

2、企业重组中有关所得税的税务筹划案例分析

【例4-1】A公司系由甲、乙公司两个投资者共同设立的一家有限责任公司，每位股东均出资500万元，A公司注册资本为1000万元，现拟将A公司的一分部分设为B公司，A公司存续经营，并且股东不变。B公司成立后，除向A公司原股东支付股权外，未给予A公司及其股东任何其他利益。A公司分立前资产、负债和净资产的账面价值分别为3800万元、2500万元、1300万元，评估后价值分别为4500万元、2500万元和2000万元；分立后B公司资产、负债和净资产的账面分别为1600万元、900万元、700万元。评估后价值分别为1800万元，900万元、900万元。

[案例分析]（1）由于公司分立时未发生股权支付额，对A公司不计算分立资产的转让所得，及分立出去的净资产虽然高于账面价值200万元，但视为免税重组。

（2）A公司在分立进如果有未超过法定补亏期限的亏损。可按B公司分立的净资产占A公司的比例进行分配，由B公司在分立后的剩余补亏年限内弥补。（3）由于B公司在建账时，按《公司法》评估确认价值作为资产的入账价值，对其高于计税基础账面价值200万元在以后各年应逐年据实调整或进行综合调整。假定采用综合调整法，期限10年，刚每年调增应纳税所得额20万元。

（4）假定B公司的清册资本为700万元，甲、乙在B公司仍平均持股，每位股东的股权份额为350万元。由于在免税业务中对公司的两位股东未计算股权转让所得或损失。为防止有关各方面利用分立业务进行避税，在《国家税务总局关于公司合并分立业务有关所得税问题的通知》(国税发[2000]119号)中对被分立公司股东的股权投资计税成本的变化作了限制规定。简单来说，原股东分立后宜顺论文网

各相关企业是股权投资计税成本应与分立前持平，不管甲、乙两位股东在其公司账面如何记录长期股权投资，其在A、B公司股东的计税成本只能从下列两种方法中选择：

方法一，甲、乙两位股东在B公司股权投资的计税成本为0，在A公司股权投资的计税成本各为500万元。

方法二，调整计算

首先计算在B公司股权的计税成本总额=股东持有的旧股（A公司）的总成本×B公司分立的净资产（公允价值）/A公司原总净产（公允价值）=1000×（900/2000）=450（万元）

然后计算A公司股权投资的计税成本总额=股东持有的旧股（A公司）的总成本-B公司股权投资的计税成本=1000-450=450万元

（5）A公司被分立后，应相应转销分立出去的资产、负债和所有者权益账面价值，但在转销所有者权益时，如果转销了“未分配利润”和“盈余公积”项目，应经过税务机关核准，因为转销的未分配利润和盈余公积具有应税属性，其中视为对股东所作的分配额，股东应按规定计缴个人所得税。

[结论]从实际来看，如果全部股东继续保持在新创立的全部子公司的相同比例的所有权，或者全体股东按比例均衡地取得全部分立企业的股票或股份，一般比较容易满足免税分立的条件。反之，如果对全体股东非均衡的分配全部分立企业的股票或股份，很有可能会被判断为被分立企业对股东进行利润分配。

（二）企业重组有关增值税的税收政策及税务筹划方法

本文以公司分立的税务筹划为例，从涉税的增值税的税收政策以及案例分析两个方面来介绍如何针对企业重组增值税部分进行税务筹划。

1、企业重组有关增值税的税收政策

我国现行增值税制度规定：

（1）纳税人直接购进的免税农产品按购买价的13%计算进项税额；（2）纳税人外购和销售货物所支付的运输费，根据运费结算单据（普通发票）所列费用全部按照7%的扣除率计算进项税额准予扣除。

2、企业重组中有关值税税务筹划的案例分析

[例4-2]某乳品厂为保证每天不断地向市场供应各种新鲜奶制品，自设有牧场和乳品加工厂。牧场喂养奶牛，提供新鲜牛奶；乳品加工厂将牛奶加工成含不同成分的袋装、盒装牛奶和酸奶出售。根据现行税收制度规定，这种乳品厂属于工业企业，不属于农业生产者，不享受农场品自产自销的免税待遇。按《增值税暂行条例》规定，该企业生产的奶制品适用17%的增值税税率，全部按17%税率计算销项税额，而该企业可以抵扣进项税额的主要有饲养奶牛所消耗的饲料，宜顺论文网

饲料包括草料和精饲料。草料大部分为向农民收购或牧场自产，但只有向农民收购的草料经税务机关批准后，才可接收收购额的13%扣除进项税额；精饲料由于前一个环节（生产、经营饲料单位）是免税（增值税）的，而本环节又不能取得增值税专用发票，当然不能抵扣。这样企业可以抵扣的项目仅为外购草料的13%，以及一小部分辅助生产用品。因此，企业的实际增值税税负超过3%，这必然会影响到企业的正常生产经营和发展壮大，假定该乳品厂每天销售的袋装、盒装牛奶和酸奶销售额为46800元（含税），平均每天向农民牧民外购草料价值为7500元，每天的生产成本及开支的其他期间费用假定为W。

[案例分析] 该厂每天应缴纳的增值税税额为：

46800÷（1+17%）×17%-500×13%=6735元 每天的经营利润为：

46800÷（1+17%）-（500-500×13%）-W=（39565-W）元 该企业的增值税税负为 6375÷40000×100%=16.83% 其中40000元为该厂每天的不含税销售额，显然，16.83%的税负是偏高的，企业税负偏高的原因在于，牧场生产原奶不能享受增值税对农业生产者免税的待遇，乳品加工厂使用牛奶也不享受收购农场品按购买价的13%计算进项税额的优惠政策。

为此，该企业经过有关审批手续，将牧场和乳品加工厂申请为两个独立的增值税纳税人，实行独立核算，在生产协作上仍按以前程序不变，但牧场和乳品加工厂之间按正常的企业之间的购销关系结算价款。企业重新分设后，牧场自产自销未经加工的鲜奶属于农业生产者销售自产农产品，可享受增值税免税待遇，其销售组乳品加工厂的牛奶也按正常的成本利润定价；分立后的乳品加工厂从牧场进鲜奶，属于收购农产品，可按收购额计提13%的进项税额，其销项税额的计算不变，那么其税负将大为减轻。经过以上的机构分立，解决了企业税负偏高的问题，而且也不违背现行税收政策的规定。

该厂分立后假定每天牧场向乳品工厂提供未经加工的鲜奶，价值20000元，乳品加工厂将鲜奶加工后仍然以46800元（含税）的价格对外销售，其他的费用开支同前面一样。

对于牧场而言，由于享受增值税免税待遇，其每天向农民外购的草料不能计宜顺论文网

算抵扣增值税进项税额，也不计算增值税销项税额，即不承担增值税负担。对于乳品加工厂而言，其每天向牧场购进的20000元鲜奶按13%的扣除计算抵扣增值税进项税额，草料不在乳品加工厂计算抵扣增值税进项税额。

则乳品加工厂每天应缴纳的增值税税额为： 46800÷（1+17%）×17%-20000×13%=4200元

两个厂总体每天的增值税负担为4200元，总体每天的经营利润为： 46800÷（1+17%）-（20000-20000×13%）+20000-500-W=（42100-W）元 与分立相比，两个工厂每天总体缴纳的增值税负减少了6735-4200=2535元 总体经营利润增加了（42100-W）-（39565-W）=2535元。

由于牧场和乳品加工厂是由一个公司分立出来的，属于关联企业，如果牧场将提供非乳品加工厂的鲜奶价格提高，会发现两个厂总体的增值税负担和经营利润都会发生变化。

假设每天牧场向乳品加工厂提供未经加工的鲜奶同以前一样，只是价格提高到25000元，其他条件仍同前面一样。此时牧场照样不承担增值税负担，而乳品加工厂每天应缴纳的增值税税额变为：

46800÷（1+17%）×17%-25000×13%=3550元

两个厂总体每天的增值税负担为3550元，每天的经营利润为：

46800÷（1+17%）-（25000-25000×13%）+25000-500-W=（42750-W）元 与提高价格前相比，两个厂每天总体增值负担减少了4300-3550=650元，总体经营利润增加了(42750-W)-(42100-W)=650元。

[结论]之所以将牧场提供的鲜奶价格提高会带来增值总体负担的减少和总体利润水平的提高，是因为对于乳品加工厂而言，鲜奶可以按13%扣除率计算抵扣增值进项税额，而对于牧场而言，鲜奶不用计征增值税，那么鲜奶的价格越高，两个厂总体缴纳的增值税负担就越轻。又由于乳品加工厂购进鲜奶的成本是以收购价减去抵扣的增值进项税额计算的，随着鲜奶价格的提高和乳品加工工厂计算抵扣增值税进项税额的增加，其利润额也会增加，从而使总体经营利润增加，但是运用这种方法需要注意的一点是，企业之间的交易如果明显不符合公平原则，税务主管机关有权对交易价格进行调整，因此，在运用方法进行税务筹划时应注意转移价格的制定和合理性。

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（三）企业重组有关营业税的税收政策及税务筹划方法

本文以生产企业的运输部门分立为运输企业的税务筹划为例，从涉及的营业税税收政策以及案例分析两个方面介绍如何针对企业重组营业税部分进行税务筹划。

1、企业重组有关营业税的税收政策

我国现行的增值税规定，纳税人兼营非增值税应税劳务的，应分别核算货物或增值税应税劳务的非增值税劳务的销售额，分别计算征收增值税和营业税；未分别核算或者不能准确核算的，应对其非增值税应税劳务与货物或增值税应税劳务一并征收增值税。

我国现行营业税规定，交通运输业的税率为3%

2、企业重组中有关营业税的税务筹划案例分析

[例4-3]某机床厂生产重型机床进行销售，并有车队负责将机床送到客户的指定地点，某日销售一台机床，价值为10000元（不含税），增值税税率为17%，车队的运费为2000元，以价款由企业财务部门统一结算。这属于混合销售行为，运费和销售价格构成销售收入，合并计征增值税。假设这台机床的成本为7000元，可以扣除的进项税额为850元，车队运输成本为1200元。

[案例分析] 企业销售机床涉及的增值税负担为：（10000+2000）×17%-850=1190元

销售利润=（10000+2000）-（7000+1200）=3800元 购买方总支出：

10000+2000+2040=14040元

如果将车队独立出去成为一个单独的部门，单独收取运输费用，这项业务就变成兼营行为。机床销售价格仍为10000元，此时销项税额为1700元，在购买方总支出不变的情况下，运输部门收取运费为：

14040-10000-1700=2340元

此时销售货物的销项税额为1700元，提供运输劳务缴纳营业税2340×3%=70.2元，这项劳务所涉及的流转税负担包括：

应纳增值税额1700-850=850元

应纳营业税额=70.2元，流转税负担为850+70.2=920.2元，销售利润=10000-7000+2340-70.2-1200=4069.8元 两者相比，企业流转税负减轻了，利润提高了。

[结论]在流转税中，一些特定产品的免税的，或者适用税率较低，这类产品在税收核算上有一些特殊要求，而企业往往由于种种原因不能满足这些核算要求，而丧失了税收上的一些利益。如果特这些特定产品的生产部门分立为独立的宜顺论文网

企业，也许会获得流转税免税或税负降低的好处。

五、结束语

企业并购、重组业务所涉及的内容很广，本文主要从税收政策和税务筹划的角度出发，采用理论联系实际的方法，选取一种并购或重组的形式，对业务中涉及的企业所得税、增值税、营业税分税种逐一进行筹划分析。

本人在撰写中受到两点启发：

（1）重组和并购是相互交叉的两个概念，它们既可以互不相干，分别发生；也可以互为因果，重组侧重是资产关系，而并购侧重的是股权关系。

（2）并购、重组的税务筹划不仅仅需要财务部门的参与，更需要企业各部门的参与。税务筹划侧重是的实现计划，所以要与各部门有良好的沟通，需要各部门的参与才能制定出最优、最合理的税务筹划方案。

六、参考文献

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5.中小型企业员工激励机制构建浅析 篇五

摘要：知识经济强调以人为本，员工是企业最宝贵的资源。现代企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。本文主要分为五部分，从健全中小企业激励机制的必要性入手，谈如何理解激励机制以及健全激励机制的作用，分析中小企业绩效考核的现状，详细阐述了中小企业激励机制的现状和普遍存在的问题，澄清中小企业人才激励的种种误区入手，探寻适合中小企业的特殊人才激励模式，对当前中小企业如何构建激励机制进行了有益的分析，提出具体的对策，以期对促进中小企业员工管理提供一些参考。

关键词：中小企业 员工管理 激励机制

一、健全中小企业激励机制的必要性

随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为国民经济的重要组成部分。目前，我国的中小企业凭借广泛的社会经济基础，已经成长为现代经济的重要组成部分。其数量已经超过4200多万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收为国家税收总额的50%左右，提供了75%以上的城就业岗位。然而现如今我国中小企业面临着极大的危机和挑战:市场需求下降，企业订单减少，资金趋紧等诸多困难，停产、半停产和倒闭现象增加，如此困境除了由于国际金融危机、经济增长减缓和国内经济发展速度下行等因素影响原因以外，企业自身的管理缺陷也是一个很重要的方面。我国中小企业由于激励机制不健全，严重影响着企业员工工作积极性和创造性的发挥。

激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的经营目标。很多中小企业已经意识到了激励机制对自身发展的重要作用，并且逐步建立一套激励机制。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于没有正确地分析研究自身到底适合于哪一套激励机制，将适合于大企业的激励机制或适合于其他中小企业的激励机制生搬硬套在企业身上，结果往往事与愿违。中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根据企业自身的情况，借鉴其他企业成功的激励机制，利用科学的激励理论来制定适合自身的激励机制，才能解决阻碍自身的发展问题，才能更好地激励员工，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（一）激励的理论

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。激励的目的是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，极低水平低，就始终做不出好的工作绩效来，所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。

当前比较流行的激励理论有：

1．内容型激励理论

需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。

（1）马斯洛需要层次理论

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。

（2）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格在他的专著中，提出了”双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。

2．过程型激励理论

公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。

目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出”目标设置理论”，他指出外来刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有smrt的原则，即目标的具体性（specific）、可测量性（measurable）、可实现性（achievable）、可行性（realistic）、时效性(time)。

行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。

（1）激励有利于员工素质的提高

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

（2）激励能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

（3）激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用

激励机制的建立和完善对现代公司的发展更为重要。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，建立一个有效可行的激励机制显得尤其重要。

（二）激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着”人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的”人”的状态，往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1.激励是实现企业目标的需要

企业的目标是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2.激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合才会成为现实的生产力才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性或者人的积极性不高再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩

激发人的积极性是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神提高员工努力程度取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议结果仅1983年一年的时间员工就提了165万条建议平均每人1条为公司带来了

900亿日元的利润相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高

提高员工素质不仅可以通过培训的方法来实现也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬对不思进取的员工给予适当的批评并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下为了能取得更好的工作绩效必定会主动熟悉业务钻研技巧从而提高自身的业务能力。

二、中小企业激励机制的问题

（一）方式单一

国内，大部分的中小企业的员工激励，很多时候仅仅停留在物质激励这个层面，不仅如此，物质激励的主要形式，表现于发奖金。精神激励相对来说非常的少。物质激励的主要依据则是，根据员工在企业的表现，在确定名单的时候，各部门负责人或者主要负责人自行确定推荐名单，每一年的年终对表现较好的员工进行奖励，可以发现，这样一种制度随意性非常大，奖励的不公平时有发生。例如:国内很多的中小企业引入了末尾淘汰的制度，企业的员工在由于竞争的激烈，员工的内心深处非常大担忧，担心被淘汰。因此在员工的心中巨大的不稳定因素就产生了，这样的制度非常可能会让员工因为心理压力而自身压力过大，甚至导致大规模的员工流失。

（二）绩效考核存在的问题和薪酬奖惩不相符合国内企业的进行绩效考核，其最主要目的是通过研究考核的结果能够更加有效应的掌握企业的运行情况，从而充分的调动员工积的工作的极性。不幸的是，在国内的中小企业的整个绩效考核体系中，有许多的问题。比如企业的考核指标并不是非常的科学，与此同时考核方式单也非常的单一，这样国内公司的绩效考核仅仅是一种形式，考核想达到效果并没有达到。除此之外，国内的中小企业并没有充分的重视绩效考核，更有甚者，并没有把考核结果和员工的薪酬建立起应有的联系，简单来说，就是在绩效考核中评价较高的员工却没有因为优秀的表现获得他应有的奖励，同样的，在绩效考核获得了一个相对较低评价的员工，也没有惩罚措施，这个问题的产生，其原因是公司对于绩效考核的结果并没有制定相应的制度和其配合，因为这样，直接或者间接的影响了企业内部，在管理薪酬时候，不公平的出现。

（三）对员工职业规划相对较少

在国内的中小企业中，企业的管理层很少为员工设计晋升空间，同时，也很少的去考虑，年龄相对年轻的员工未来的职业发展。企业员工对自身进行职业生涯规划的时候，受限于国内大部分的中小企业是民营企业，所以难以有相对固定的人生发展规划，国内的很多企业的管理层的晋升需要依靠家族关系，这点大大的影响了员工工作的积极性，更对人才保留以及激励有着负面的影响。

（四）不重视员工培训，培训资金投入较少

国内的中小型企业因为害怕投入大量资金培训员工之后，员工获得技术之后跳槽，因为很多的员工基于各种原因，对公司的忠诚度相对缺乏，员工在其能力更加成熟之后，会选择离开原来公司，这样就会导致企业人财两空。由于企业的经营者以及管理者和员工仅仅是雇佣的关系，所以很多的企业并不愿意在企业员工培训上投入很多陈本，简单的说就是不愿意在培养人才上进行投资。和培训相比，企业相对较愿意去同行的企业中找业务优秀的人。每个企业的员工由自身的利益出发，他们不会仅仅考虑企业当前的需要，更应该从企业发展未来计划进行考虑，企业员工有进一步提高自己的需要，正是因为公司以及员工，出于利益的不尽相同的考虑，直接导致了自2008年来，很多的中小企业大量流失员工。

（五）缺乏完善的人力资源管理制度

一个企业从建立的初期发展到成熟，然后在壮大的整个过程中，最为重要的一个因素即是人力资源管理制度的完善。国内的中小企业因为缺少丰富的经营经验，或者因为家族式管理模式的较深影响，企业一方面并没有对建立和完善人力资源管理制度足够的重视；另一方面，国内的企业也没有能力去建立并且完善人力资源管理制度。

国内的中小企业的人力资源的制度，很多只是采用的口头命令，却并不是规范化的，更具效应的书面材料。同时，员工人事制度也有许多的漏洞，招聘，录用，培训，考核，晋升这一整个的过程都没有合理的操作程序以及科学的体系，仅仅是凭管理者的经验以及主观的判断，在这过程中，随意性非常大，很容易挫伤了企业员工的积极性。同时，也难以招募高素质人员，如果没有战略远

见以及合理的、符合客观实际的人力资源规划，那么短浅的人力资源目光毫无疑问将会对公司发展造成很大的风险。

（六）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

三、中小企业激励机制的建议

（一）建立公平的奖惩制度

中小企业应该通过全面的市场调查，了解到同行业的其他中小企业奖惩制度和薪金，并且根据自己的调查结果，联系自己企业的实际状况，来确定自己企业相对比较合理的奖惩制度和薪金。只就一般情况而言，奖惩水平和薪金要高于同行业的平均薪酬，这样企业在竞争中才有竞争力，这也企业才能把优秀的人才留住。如果因为一些特殊的情况，企业可以在总体上暂时达不到平均薪酬的时候，对现有薪酬以及成本合理的进行分配。因为不同工作能力，不同工作岗位，员工给企业所带来的效益也是有差距的。所以，企业可以对薪酬分配不相同的权重，这样就充分的发挥了激励效益。

薪资水平是企业中科技型员工首要关心的因素，可见建立科学合理的薪酬制度对科技型员工的巨大激励作用。

首先要建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向科技型员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导科技型员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

其次，确定企业科技型科技型员工薪酬需要综合考虑以下几个原则：薪酬政策的对外竞争性；薪酬的对内公平性；薪酬设计一定要结合企业本身的实际支付能力；与时俱进。

再次，借鉴国外的科技型人力资源持股计划进行激励。可以激励科技型人力资源将企业当作家一样更努力的工作，同时可以吸引更多的科技型人力资源，提高企业的竞争力。持股也似“金手铐"一般，起到留人的作用。管理人员要把握企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使得科技型人力资源感觉到有创造就有回报。这样合理的分配关系，才能使得科技型人力资源集中精力的工作，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业共同发展。

最后，企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新，企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分科技型人力资源为主的企业都处于初创和快速发展阶段，激发科技型员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，就是要融入其他的激励方式，这是目前大部分政策建议企业薪酬未来发展的方向。

（二）正激励与负激励相结合正激励是从鼓励角度出发, 当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖赏的方式来支持强化这种行为, 以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时,通过对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。正激励是主动性激励, 负激励是被动性激励, 就二者的作用而言, 正激励是第一位的, 负激励是第二位的, 我国企业在二者结合的关系上应该做到以正激励为主、负激励为辅。

（三）重视考核结果的应用，完善考核结果沟通系统一个良好的沟通系统，对于中小型企业是非常重要的。如果想建立一个完善的绩效考核系统，那么完善的考核成绩沟通机制是不能缺少的。只就考核结构而言，企业第一要实现考核结果透明和公正。同时，把考核员工对考核结果进行申辩制度加入进来。同时，管理者应该主动、有效的与被考核进行沟通，通过这么做，不仅仅对公司管理的民主化有帮助。同时，还可以建立起企业员工对自己企业归属感以及认同感。

企业的管理者，应该重视考核结果并且进行运用，应用是考核过程的最终目的，对整个系统极其重要。第一，企业依据考核的结果，可以全面的发现员工日常的工作中，进步的方面和所存在的问题，并且可以针对性研究一些列的培训计划。第二，基于考核的结果，可以公平的分配员工的薪酬，这样就可以有效的实现激励。最后，考核的结果可以知道管理层对员工升迁，更有利于人才的提拔。

（四）设计员工职业规划

企业的员工完成企业的任务和目标之后，并且得到企业的认可，这仅仅能产生一个相对较短时间的激励。企业如果想要对员工保持长期的热情以及员工对企业的关注，企业就必须对员工的职业规划进行必要的帮助，帮助员工明确其定位，让其发现可以不断发展和提升的空间。这样也就意味着为企业培养起了长期的，相对稳定的队伍。具体的建议包括：认真的设计晋升通道。当晋升的职位有空缺出现时，多个员工同时满足了晋升所要求的各种条件，企业就应该进行公开的选拔以及竞争，择优录用，通过这样晋升过程就会变得更加的公平公正。

（五）进行针对性的培训

因为中小企业的员工由于社会影响不同，职业内涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也处于不同的层次，因此员工的价值取向也不是完全一样的，所以要承认差异性的存在。对员工进行培训应该针对员工职业、层次的不同和个体差异用不同的培训方法，这样才能收获到企业需要的培训效果。全面认识员工的差异性和层次性，是有效选择培训方法的重要前提。我们必须与时俱进，选择最有效的方法实现培训的针对性以及实效性。同时，重视员工培训多样性，不等于推翻员工培训内容的主导性，培训方法多样性和培训内容主导性是相辅相成的，是共同发展，相互促进，相互依存的关系。

（六）建立企业利润分享制

长期以来，股份是一种长期的，也是非常有用的的激励机制，在国内外都受到企业的推崇。就企业的经营者而言，企业员工持股计划，不仅仅有利于帮助企业产权更加多元化，而且对激发经营者也有着很好的作用。由于员工的持股计划，员工产生很自然的就会产生一种企业的主人的心里体验，必然会将自己的利益和企业的效益结合起来。因为中小企业不是上市公司，并没有进行股票分红的可能，收益分享确实可以尝试的。当公司获得较好盈利的时候企业拿出一些利润，奖励业务优秀的员工。不仅仅如此，贡献大的员工应该更多的奖励，这样来促进员工的竞争。分享收益的作用和股票分红非常相似，不仅仅可以激励企业员工把自己的绩效和企业的总绩效有效的结合，还会主动的为公司节约成本，变相提高收益。增强员工归属感，培养员工其对公司的关心和关注，对人才队伍的建设和稳定大有益处。

（七）通过各种渠道、采用不同形式，使管理人员专业化、专业技术人员层次多元化

通过各种渠道，坚持以人为本，高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。采用不同形式，增强和提升管理人员的管理意识，并通过“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训，提高专业化技术人才工作能力的同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。确保管理人员管理专业化，各种专业技术人员的层次更加多元化。

四、结束语

员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。如何做好中小企业的激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。无论什么样的企业要发展都离不开员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

总之，当前中小企业在激烈的市场竞争中，可以利用的资源不多，但若能健全好企业的激励机制，充分调动员工积极性，中小企业必能脱颖而出，在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。

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6.浅析企业激励的合理性 篇六

班级：文秘一班

姓名：佟丽媛

学号：20098300360

事业单位人力资源激励机制的合理措施

摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。

关键词：事业单位 人力资源 激励机制

在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。

一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。

事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。

二、建立和完善事业单位人力资源激励方式

建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。

2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特

点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。

3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。

7.浅析企业的合理避税 篇七

合理避税是指企业应用合法手段所进行的在缴税方面的策划和财务方面的安排下, 减轻纳税人的税务负担, 从而可以降低税收成本, 提高资本收益率。成功的办法大致有转让定价避税, 税负转嫁避税, 税率幅度与税率临界点避税以及漏避税等。

过去, 因为诸多原因, 合理避税一直处于一种上不了台面的话题, 是因为人们对合理避税的范畴及内涵没有真正理解, 长期把合理避税与逃税、偷税混为一谈, 视为非法, 直至社会主义市场经济体制的建立, 合理避税开始兴起。

实施税法筹划进行合理避税, 对企业和国家都有着积极的意义。

第一, 对企业而言, 实施税收筹划有助于获得额外的税收利益, 增强企业的竞争优势。第二, 对国家而言, 实施合理避税有助于优化产业结构和投资方向, 增加国家财政收入。税收作为一种经济杠杆, 企业为了获得更多的税收利益, 必须按照国家政策导向行事, 从而使得国家税收政策的调节效应得以实现, 这也有利国家外汇收入的增加。

二、合理避税的主要方法

(一) 转让定价筹划

1.简单的转让定价模型

简单的转让定价模型是指两个关联企业间进行产品交换时, 为使整体税负最小而在产品价格上所做的安排。合理的价格安排达到了降低整体税负、节约集团成本的目的。这样是利用等量利润适用不同税率的规则, 将高税负所有者的利润部分或全部转移到低税负所有者的手中, 以此减少整体的纳税额度。

2.转让定价主要包括以下方式

(1) 对商品购销业务的筹划。关联企业之间在购销业务中的转让定价是关联企业之间在购销机器设备、原材料以及零部件等业务活动中, 利用“高进低出”或者“低进高出”的方法, 把利润在关联企业集团内部各成员, 或者公司内部各部门之间转移, 促使利润从高税地区转移到低税地区, 从而减轻整个企业集团或者整个企业的税收负担。

(2) 对提供劳务的筹划。关联企业之间相互提供劳务活动时, 可以通过高作价或低作价方式收取劳务费用, 从而使关联企业之间的利润根据需要进行转移, 达到减轻税负的目的。具体来说, 就是高税负企业向提供劳务的低税负企业支付很高的劳务费用, 以此减少本公司的利润, 减轻公司税负。

(3) 对无形资产转移的筹划。由于专利权、非专利技术、商标权、土地使用权和商誉等无形资产的价值不易衡量, 因此关联企业转移和使用无形资产时, 采用不计报酬或者不合常规的价格转移收入, 实现减轻税负的目的。

(4) 对其他业务的筹划。主要包括贷款业务、租赁业务和管理费用支付的筹划。

贷款业务筹划:高税区企业向低税区企业贷款时, 少收或不收利息;低税区企业向高税区企业贷款时, 按较高的利率收取贷款利息。

租赁业务筹划:关联企业一方出于降低税负的目的, 将盈利的生产项目连同设备一起租给另一方, 并按照有关规定收取足够高的租金, 最终使关联企业整体所享受的税收最为优惠, 税负最低。

管理费用支付的筹划:母公司往往向子公司索取过多的管理费用, 或者将母公司的某些与子公司活动关系不大的管理费用, 额外摊入子公司的产品成品中, 如母公司对经理人员的补贴和退休金等, 统统摊入子公司的管理费用中, 以此来变相将子公司的利润转移到母公司。

综上所述, 可知转让定价的基本方法就是在商品交易活动中, 当卖方处于高税负而买方处于低税负情况时, 其交易价格就以低于市场价格的方式进行;而当卖方处于低税负而买方处于高税负时, 其商品交易价格则以高于市场价格的方式进行。

(二) 税负转嫁筹划

税负转嫁是指在商品流通过程中, 纳税人通过提高商品销售价格或压低商品购进价格的方法, 将税负转移给商品购买者或商品供应者。

较为常见的税负转嫁是纳税人通过提高商品价格将税负转嫁出去。但是, 税负转嫁受多种因素影响, 如商品的价格, 供求弹性, 商品供应者与需求者之间的谈判力量对比等。只有当提价后的销售收入减去流转税所得的净收入大于现有价格下的净收入时, 税负转嫁才是成功的。

(三) 税率幅度与税率临界点合理避税

1.在我国, 税率幅度普遍存在, 主要包括以下三种类型:

(1) 税率幅度和税额幅度。税率幅度主要是各种优惠税率, 税额幅度则主要体现在资源税、土地使用税和车船使用税三大税种之中。

(2) 鼓励优惠性幅度。具体包括确定计税依据时减征额、扣除额的幅度, 延迟纳税幅度, 优惠税率的幅度。

(3) 惩罚性幅度。具体包含加成征收比例幅度, 处罚款项幅度等。

在城镇土地使用税中, 土地分级, 高等级土地单位税额高, 低等级土地单位税额低, 因此应在税务机关征税前的土地等级评估环节尽量将所占用的土地评为低等级, 这样可以少纳税。在车船使用税中, 各地差异较大, 因此车船使用者应通过变换纳税地点来达到趋低避高的筹划效果。

在鼓励优惠性幅度类型中, 纳税人应尽力争取延迟纳税时间, 较多的扣除额和较低的优惠税率。

在限制惩罚性幅度类型中, 纳税人应尽可能减少征税方对自己的限制和惩罚。

一般而言, 利用税率幅度进行合理避税, 基本做法是“就低不就高”, 即适当控制经济活动的度, 以便适用较低级的税率, 减轻税负。

2.税收临界点的存在, 也为合理避税提供了广阔空间。主要有以下三种税收临界点:

(1) 税基临界点。税法规定从某一额度开始征税, 则通过适当安排将经济活动的额度控制在这一额度以下, 便可避免纳税。

(2) 税率跳跃临界点。价格、收入、应税行为的变化都导致了税率的跳挡, 如个人所得税有九级税率, 甲类卷烟税率有50%、40%、30%三种, 等等, 各等级税率的分界点构成了税率跳跃变化的临界点, 这些临界点也成为了合理避税的有效点。

(3) 优惠临界点。税法中规定了许多对时间、人员、优惠对象的优惠临界点, 这也成为税率跳跃变化的临界点。

巧妙划分临界点, 对企业达到节税, 使得经济利益形成有很重要的意义, 而要巧妙划分, 需因时因地制宜。

(四) 漏洞合理避税

由于税法的不完善, 税收执法人员能力有限, 时间地点变化, 税收技术手段落后, 因此在税收征管过程中存在着许多大大小小的缺陷, 这些缺陷就是可以被纳税人用来避税的漏洞。按照税收法治程序, 漏洞可以分为立法环节的漏洞和执法环节的漏洞。纳税人利用立法和执法环节的漏洞, 少交或者不交税, 其过程便是漏洞合理避税。

然而, 纳税人的筹划活动存在着成本和风险。只有当筹划所带来的避税收益远大于成本和风险时, 筹划活动才是可行的。

利用漏洞进行合理避税, 总的说来需要做到以下方面:

1.长期研究税法, 做到了如指掌。只有将税法规定理解透彻了, 才会发现立法漏洞和执法漏洞, 也才会在实际筹划中恰当地利用漏洞为自己谋取利益。

2.高度的隐蔽性和保密性。只有筹划的隐蔽性才能保证漏洞存在的相对稳定性。

3.漏洞筹划的合法性及稳妥原则。无视税法规定, 以身试法, 或者收买税收人员偷税漏税, 其后果都是非常严重的, 不仅不能达到筹划的目的, 反而会带来更大的利益损失

总之, 上述几种方法, 各不相同, 却不排斥, 若能依时依地变换使用, 成功地合理避税当可获取丰厚的经济利益。

参考文献

[1]财政部注册会计师考试委员会办公室.税法.北京:经济科学出版社.第1版, 2002, 3.

8.浅析企业员工队伍的稳定与激励 篇八

关键词：企业员工； 激励机制 ；队伍稳定

在一线的生产队伍中，目前的劳动主力是企业员工，他们学历高，年纪轻，是生产战线的主力。他们的职业技能、素质的高低、敬业精神的强弱、工作业绩的好坏，影响着公司的安全生产和经营目标的实现。由于用工制度不同，身份差异，薪酬待遇有差距等现实情况，造成企业员工对单位缺乏归属感，对自身缺乏正确的认识，在一定程度上影响了单位的发展和内部不和谐，所以对企业员工队伍的稳定与激励，成为我们人力资源部门急需解决的问题。

一、企业员工队伍现状及存在的问题。

我公司一线职工1180人，其中企业员工255人，占一线总人数的21.61%。在这支企业员工队伍中，年龄大部分是80后，有的甚至是90后，是一支年轻的生力军；文化程度中专及以下76人、大专96人、本科83人，他们是高学历的一代，将来逐渐会成为一支重要生产力量，但由于各种原因，却制约了整个企业员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）用工类别不同造成薪酬待遇等许多方面的差距。

钻井是非常艰苦并且具有高风险的行业，打井的地点经常在荒郊野外，不管严寒酷暑一口井一开钻钻机就不能停，在这样艰苦的条件下，大家干一样的工作，碍于用工体制的问题出现了同工不同酬，工资待遇比正式职工低的现象，造成很多企业员工心理不平衡， 抑制、挫伤了广大企业员工的工作积极性。

（二）各方面培训太欠缺，有待加强。

回到油田单位的企业员工大部分是非石油专业毕业，对钻井专业更是没有一丝的了解，即使有一小部分是钻井相关专业毕业，也只是粗略的了解些理论，真正要参与生产，还是相差太多。虽然这些员工入厂后，都经过了几个月的新工人培训，掌握了一定的安全生产常识和钻井专业知识，但也只是对钻井行业有初步的了解，许多钻井专业方面的理论知识有待加强，实践操作更是需要大量的训练，没有经过系统的技能培训在很大程度上制约了他们的工作。

（三）身体状况差，思想懈怠。

255名企业员工中20岁以下9人、20-25岁的187人、26-30岁的59人，这批子女八成以上是独生子女，大多一心只读圣贤书，闲杂事多不关心，没有接触过重体力劳动。初到钻井队，看看荒凉的井场，才知道工作的艰苦，每年都有新员工受不了这样的工作强度和工作环境，而选择主动辞职，这些现状使一些人思想上有了消极想法，不能安心工作，有些职工开始请事假或病假，找理由不正常上班。

（四）工作积极性不高。

目前由于机制所限，企业员工的激励机制没有形成良性循环，除了极个别极其优秀企业员工可以在达到一定的条件后能转为正式职工外，对大部分普通的员工，没有很好的激励机制，所以，很多企业员工在工作中，不能全心全意，努力工作，有些员工甚至有干一天，混一天的想法，导致出工不出力。

二、针对企业员工现状的几点建议

对企业员工，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，视他们为咱们企业的最大财富，从而激发出最大的潜能。

（一）尽量忽视用工体制的不同，从各方面缩小由于管理体制问题带来的差距。

首先要营造和谐的环境，无论是正式工还是企业员工，要相互尊重，大家一律是平等的，同时作为公司的一员要树立跟公司“同呼吸、共命运”的思想。

第二要缩小薪酬的差距，完善薪酬分配制度。薪酬套改以来，企业员工的薪酬等级标准已对照正式职工套改，近乎做到了同工同酬，但由于历史原因，企业员工的工资套改是根据工作年限和工作岗位等比较粗放的模式套靠 ，而正式职工则是根据以前的岗点工资、基本工资、工龄等进行了比较细致套靠，这两者的薪酬项目等方面还是略有不同，正式职工因历史遗留问题，保留了岗点差额项目，这使得一部分企业员工不理解，虽然他们的薪酬待遇有了大幅度的提高，但因一点点的差别，他们觉得自己比同岗位的人收入低了，觉得分配不公。这一点，需要我们在今后的工作中，更加耐心细致的加大宣传解释工作。

第三对于企业员工转正式职工的工作，要有连续性，对达到条件的职工，能及时的做好身份转变工作，并做到透明公开公示，使企业员工能有一个努力的目标和方向。

（二）加强企业员工的培训，通过培训让企业员工能建立完善职业生涯。

目前公司内的企业员工虽然都是高学历，但由于专业培训的不是很系统，所以需要在实践中不断的与理论相结合。我们要充分调动他们学历起点高的优势，建立全方位、立体化的培训体系，引导他们自主的磨合自己的岗位技能。鼓励他们积极参加各种技术比武和劳动竞赛，提高劳动和学习的积极性。

还可根据企业员工的个人特点、能力，采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，加强对个人职业生涯发展的指导与规划，为他们营造良好的发展环境。

（三）通过多种形式提高企业员工的思想水平，以此达到提高他们工作积极性的效果。

公司的企业员工大都是80年代以后出生的，都是家中的宝贝，从优越的生活环境一下过渡到艰苦的工作环境，很多人都不适应。这时候我们首先要倡导精神激励，要大力宣传油田创建初期的典型事迹，弘扬胜利人的胜利精神，让他们知道他们父辈在更艰苦的环境下如何开发出大油田。培养他们的吃苦精神，帮助他们树立正确的人生观、世界观和价值观。

同时在企业员工中也树立他们自己的先进典型并给与表彰，让他们有实现自身价值的成就感，从而充分调动他们的工作积极性。