管理论文读后感（共15篇）（共15篇）
1.管理论文读后感 篇一
《工业管理与一般管理》读后感 这周，我拜读了法国杰出的的管理学家亨利•法约尔先生的著作——《工业管理与一般管理》。这对于初学管理学的我来说，读完这本名著让我都管理学的基本理论有了更加切实的了解，和其中一些实例的深入。1916年，法约尔发表了《工业管理与一般管理》这部划时代的光辉著作，其思想之丰富、深邃、完整，令人叹为观止。从管理哲学层面探讨，法约尔的这部著作给管理学带来了重要的贡献和启示。
法约尔在《工业管理与一般管理》一书中所提出的十四条原则与五项管理职能在管理过程中非常普遍地存在着，正因为他将共性的东西告诉给所有的人，才使得他的理论成为管理史上的一个重要里程碑。同时，这本书也是第一个提出管理概念的，使得独立管理职能和普及的管理教育从此成为可能。法约尔不是个只讲纯理论的人，他的经验、履历都是从实际的经历中总结出来。管理源于实践。所谓公司的总经理，法约尔关注的是整个组织，如此广阔的是叫使他最终提出——“管理是计划、组织、指挥、协调和控制”。在一个人活着的时候，历史很难对他的贡献作出全面的估量，法约尔就是这样一位为管理思想的演变作出不可磨灭贡献的管理学家，他的贡献直到他逝世几十年之后才得到全面的评价。法约尔在管理方面的主要着作有：《工业管理和一般管理》、《国家在管理上的无能邮政和电讯》、《公共精神的觉激》。内容简介
1.从企业经营活动中的管理活动
通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”
法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求。在所有类型的企业中，低层员工的基本能力是具有该公司特征的专业能力，而高层领导者的主要能力是管理能力。
2.管理教育必要性和可能性
法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。
3.提出五大管理职能
法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。
4.提出十四项管理原则
1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；
6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10秩序；
11．公平；12．人员稳定；13．创新精神；14.团队精神。
这本书中，他最主要的贡献在于四个方面：从组织职能中独立出管理活动；提出管理教育的必要性与可能性；提出管理活动十四条管理原则和所需的五大要素。
我发现这些原则中经常出现的话语是：注意其尺度。比如法约尔认为：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。”法约尔又认为，集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。法约尔还认为在关于报酬分配时，不应超过合理限度过多。几乎每一条原则都有一定的尺度。就像没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中一样；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。其实在现实生活中，我们做任何事都应当遵循适度原则，如果遵循了这条原则，就能把握分寸、掌握火候、量体裁衣或量力而行，从而就很可能恰到好处，把许多事情做好。
这里，除了法约尔在理论上的贡献，我认为最重要的就是提出了管理教育的必要性和可能性。虽然由于一些原因，这样的理论有他的局限性，但是长远来看，它的意义则是不容小觑的。
书中说：“管理能力同技能能力一样，首先能在学校获得，其次可以在车间获得。”法约尔论述了管理教育的必要性，即高层管理者所需要的管理技能，和管理教育的可能性。
通过阅读这本管理学名著，我才发现，管理学理论其实离我们的生活并不远。比如说为了管理好班级而设置的班干制度，再比如在学校的各级组织的管理模式。我们常常在文章、报刊上看到诸如一个团队要有什么精神的话。这样的言论零零散散，但是恰恰我们看到都是法约尔总结出的管理理论的一部分，而且仅仅是冰山一角。
一个组织、一个企业、一个国家，都需要良好的管理才能实现整个集体的最终目标。法约尔看到的、总结出来的，恰是我们大概通常用经验主义解决的事情。法约尔的出色，在于他总结出了大部分人没有注意到的东西，并且是在实践中证明了自己。
2013/11/3
2.管理论文读后感 篇二
笔者通过变“读后感”为“读后创”, 很好地调动了学生读后写的兴趣。
“读后创”, 顾名思义, 就是在阅读之后进行创新的写作。“创”的灵感来自“读”, 从“读”中寻找“创”的素材, 学习新鲜的体例, 嫁接有趣的情节……借“读”的翅膀, 让表达的“心”自由飞翔。
我在自己的教学中常用的几种“读后创”的方式如下。
1. 标题大串联。
很多读物的目录就是一个很好的切入点。目录上各个章节的小标题或每个故事的标题都很有特色, 把它们连缀在一起, 一篇新的情趣故事就诞生了。
如, 三年级上册课文题目大串联:《槐乡的孩子》拿着《一幅名扬中外的画》, 要去《我们的民族小学》送画。路上需要《爬天都峰》。爬到《给予树》旁, 下起了《秋天的雨》。这雨惊动了树上的《灰雀》, 它飞过《金色的草地》, 消失在《奇怪的大石头》后面……
2. 变身书中角色。
假设自己是书中的某个角色, 或为书中增加“自己”这个新角色, 经历书中的情节, 参与书中的谈话, 以此写成作文, 或者是复述在书中的经历与体验, 或者让自己去改变书中的情节或结果。一种全新方式的介入, 使阅读变得兴味盎然。
如:读了《神奇校车》系列之后, 变身为弗瑞丝小姐的学生之一, 跟着她去恐龙时代探秘, 去身体里面旅行, 去自来水管里游弋, 去地球核心考察……多么有意思的体验, 学生当然有话可说, 有话可写。
3. 给书中角色写信。
当读完一本书合上它的时候, 其中一定有一个角色给你的印象最深。这个角色在形象上一定有“突出”的点, 在性格上一定有“魅力”的点, 在经历上一定有“曲折”的点……这些点, 就是写作的“触点”。拿起笔去聊、去谈、去问, 就像给自己的朋友写信一样。
4. 插写小故事。
每本书都有各自的脉络。在这样的脉络里就自己感兴趣的点插写一个小故事, 可以是补写书中的“空白”, 可以借书中的场景让角色们演绎全新情节, 可以在没有读书前写一写封面故事, 还可以写插图故事……让自己的故事插入书中, 自己也成了“作者”, 怎能不感到自豪?
5. 故事嫁接。
从这本书到那本书, 让角色串个“门”。相同的角色, 全新的场景, 一定会发生有趣的故事。就像小时候摆积木一样, 当“拿”起这本书的“角色”放入那本书的“故事”中时, 学生创新的灵感瞬间出现了。如《跑猪噜噜》里的跑猪来到了《夏洛的网》中, 与威尔伯一起面对被“宰杀”的危险, 会如何呢?
6. QQ聊天式。
中高年级的很多学生都有自己的QQ号, QQ聊天的方式是学生比较熟悉的交流方式, 采用这种聊天式来交流同一本书的阅读收获, 这种方式灵活多变, 发言短小精练, 不需要长篇大论, 学生很喜欢。
7. 点评分析式。
小读者对大作家的书进行点评式分析, 有理有据, 虽然是一家之言, 却也有模有样。跳出读物来看它, 从居高临下的视角整体剖析作品的特点、成功与瑕疵, 不一定高屋建瓴, 但一定是学习和借鉴。
3.管理论文读后感 篇三
“管理的方法论是看似无生命实则有生命的东西。它的无生命体现在管理者会离开，会死亡，而管理体系会代代相传;它的有生命则在于随着我们一代一代奋斗者生命的终结，管理体系会一代一代越来越成熟，因为每一代管理者都在给我们的体系添砖加瓦。”
-华为总裁 任正非
《卓有成效的管理者》就是这样一本书，它告诉我们管理的实质，即如何进行卓有成效的管理。
彼得·德鲁克，“现代管理学之父”，一生共著书39本，在《哈佛商业评论》发表文章30余篇。他是这个时代最出色的管理学者，比尔盖茨曾评价他说：“在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深”。
《卓有成效的管理者》告诉我们为什么要卓有成效，以及如何才能成为卓有成效的管理者。
(一)管理为什么需要卓有成效?
这是顺应时代所产生的，今天的组织机构要求管理者必须有有效性，即做好该做的事情的能力，即使能力和知识效用最大化。
(二)什么是管理者?
知识工作者，不论职位高低、有没有下属，只要他能够做出影响整体的决策，承担责任，他就是管理者。比如普通的财务人员，研究人员，和其他专业人员，以及组织的高层经理人员等等，管理者就是我们中的千千万万。
(三)成为卓有成效的管理者，应该怎么做?
1. 管理好自己的时间
时间，稍纵即逝，是世界上最短缺的资源，比金钱还要宝贵。很多管理者不得不把时间花费在毫不相关的工作上面，不仅浪费了时间，自己的绩效也没有提高，甚至下滑，这是因为他们没有管理好自己的时间。
小丽是外企的一名普通hr，她每天的工作又多又杂。她很想静下心来认真做报表，可是经常有人过来找她，不是问考勤，就是送资料过来，要么就是电话突然打进来，让她不得不停下手中的事情。而这么一打断，她手头的工作又要重新开始。这样不堪其扰，使她的工作效率极其低下，不仅绩效没有完成，年终奖也泡汤了。
小丽的问题是很多人都会遇到的烦恼，如果她能够记录时间，系统地进行时间管理，这些问题就不会出现。
通过时间的记录后，就知道自己的时间用在什么地方了。不必须做的事情就不要做;可以让他人做的事情也不必亲自做;别人的时间也很宝贵，千万不要浪费。
2. 重视对外界的贡献
重视贡献的人，有更远大的目标，能够更好地为组织服务，做出更好的成果和绩效。一个管理者的职位越高，所作的贡献也就越大。
路易·维克多·德布罗意，第七代德布罗意公爵 ，法国理论物理学家，波动力学的创始人，量子力学的奠基人之一。他过着简朴的生活，卖掉贵族豪宅，深居简出，从来不放假，上班通勤搭巴士，是个标准的工作狂。就是这样一个贵族，因为自己的理想和信念，成为了伟大的科学家。
3. 善于利用自己和他人的长处
擅用一个人的长处，而不是苛责他的短处，因为人都是不完美的，只有把他的长处用到极致，工作才会有有效性。
小张在公司混的如鱼得水，甚至连老板都听他的，同事经常请教他有什么秘诀，他神秘一笑说：“其实很简单，老板也是人，既然是人，就有自己的长处，我就是使劲找老板的长处，然后尽可能地利用他的长处帮助我达到目标。至于他不好的地方，我就选择性忽视啦，毕竟绩效才是最关键，不是吗?”
4. 要事第一
这是由管理者工作性质决定的，因为管理者的时间有限，但是需要处理的事情太杂了，所以需要专心。
一次做好一件事，而不是所有事情都做。把昨天没有价值的事情放在一边，不管有没有做出成果，然后决定今天要做的事情的优先次序，哪些事情先做，哪些事情后做。
5. 善于做出有效的决策
有以下几个步骤：
了解问题是经常发生的，还是偶然发生的
找出问题的边界，清楚详细地说明问题
做出决策后，还要有具体执行措施
执行的过程中要重视反馈
作为一名知识分子，我们与其他人并没有什么不同，但是要达到更高的境界，必须成为一名卓有成效的管理者。
今天的组织，势必需要个人发展自我、承担更多的责任，如若不然，将会被时代迅速地淘汰。而对个人而言，提高工作效率、升值加薪，都是自我实现的一种方式，这种方式必然需要手段，就是进行卓有成效的管理。
4.管理思维读后感 篇四
公司组织学习了曾仕强教授的管理思维，课程中他对中国、美国以及日本人的管理思维进行了总结：
三分法：这种管理思维以中国人为代表。三分法通常一方面给人迟疑和缺乏原则、标准的感觉，但是另一方面又会给人圆融变通的感觉。
二分法：这种管理思维以美国人为代表，是目前占据支配地位的管理思维。二分法一般给人是非分别的清晰感，但另一方面也会给人一种生硬呆板的感觉。一分法：这种管理思维以日本人为代表。一分法一般给人迅速决断的速度感，但是同时也给人一种缺乏思考的盲目感。
课程分别详细介绍对比了二构成一、一内涵二的特性、优点、缺点及相应的管理模式代表，即美国式管理和中国式管理。二构成一有六个特性、六个优点及六个缺点，核心理念就是照章办事。一内涵二也有六个特性、六个优点及六个缺点，核心理念则是变动平衡。课程还介绍了一统全局思维的六个特性、六个优点及六个缺点，接着介绍了这种思维的典型代表——日本式管理的五个特点。在此基础上提出了在管理中用三分法整合一分法和二分法的主张，即：高层采用三分法，中间干部采用一分法，而基层则采用二分法。在提出整合方法之前，则详细对比了过去社会和现代社会的诸多差异，特别是信息传递上的发展，以此来表明当前整合三种思维的可能性及必要性。
课程重点总结了中国的太极思维、中国人的言行标准、中国人的综合考量 中国的太极思维，首先介绍了中国人的基本精神，即以不变应万变，同时解释了这种基本精神形成的原因。接着介绍了中国人的基本信条，即随机应变，并详细分析了随机应变和投机取巧的差别。然后又介绍了中国人的基本立场，即深藏不露，并分析了深藏不露的妙用。最后介绍了中国人的矛盾心态及其具体表现。中国人的言行标准。首先介绍了中国人的心灵状态，指出中国人的心灵自由从容。接着指出中国人一切以人为本的观念及其三个具体方面，即：人为万物之灵、人是自己主宰，以及人能心想事成。再接着详细介绍了中国人的三个衡量标准、拉长补短的六个表现、中国人的六个判断标准、一切为子孙着想的五个方面。最后则着重介绍和分析了中国人的六个基本态度，尤其强调了趋利避害、寻求合理点的态度。
中国人的综合考量。首先介绍了中国人的复合标准、质量管理以及必要修养。其次介绍了现代中国人普遍存在的问题，在此基础上指出现代中国人所应该具有的素质，即尊重传统文化，不盲目崇外。
最后则提出21世纪中华文化将有可能成为主流文化，并指出了现代中国人应该做的五个方面的工作：
1.文化遗产丰富：中国有五千多年的文明，传世文献也是浩如烟海。如此丰富的文化遗产中蕴藏着深厚的思想精华，中国人如果能够充分运用这笔财富，就一定可以找到整合、并发扬传统文化的适当途径。
2.人口众多：中国人口众多，占世界总人口四分之一左右，具有充足的人力资源，足以为各个领域预备大量的人才。如果能够从中培养出一大批优秀人才对传统文化进行研究、整理和改造，定能使中华文化和现代社会顺利接轨。
3.市场繁荣：中国市场广大，并且正日益繁荣，这将使人民生活水平极大地提高，从而带来文化事业的繁荣。所以中华文化就更应当借助文化繁荣的大背景，抓住机遇提升自己的时代品格。
4.交通发达：现代社会交通发达，这为文化的迅速传播和频繁交流提供了极佳的便利条件。通过迅速传播，中华文化可以扩大自己的世界影响；而频繁交流则更有利于中华文化深入了解其他文化的特质，从而不断提高自己的生命力和活力。
5.团队管理读后感 篇五
如何才能发展一个好的团队？在文章中作者指出，一个良好的团队不应少于三个人，这样才能符合团队的主从，监督，和责任的基本特性。然而一个团队需要一个领导者，一个团队的领导者起到的是领导的地位，但绝不是用蛮力而不用脑子的，毕竟现在一个人要去完成一个大的工程是几乎不太可能的了，没有人有那么多的精力，也没有人有那么多的灵感和想法。所以一个；领导者与团队中其他人的合作是极其重要的。
俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。就像我们一个团队一样，如果我们全部都想着偷懒，什么都不想做，什么都觉得应该别人去做，那么我们会就像那三个和尚一样最后什么成果，什么成就都没有。只有干等着，干坐着。只有有了确定的团队模式，才能寻求相应的管理制度，且才能把这样的制度实施在团队上。然而制度的实施要体现人性化和公平性，不然再完善的制度也会使员工怨声载道。
综合看到的这些，有一点小的想法：两人相从，三人为众，三人方能称为团队，因为三人方有主从、监督、责任，其次就是项目的成功取决于项目经理的经验，因为项目的成功与否有两个指标：项目完成时间和项目完成质量，而项目经理掌控着项目的时间与质量。在以后的就业中，入职进入公司，公司的制度必须有与之相适应的体系结构，如果没有合适的体系结构，制度再先进也是白搭。正所谓，皮之不存，毛将焉附。所以改进制度，结构体系也必须有相应的改进。还有就是，人性化体现，不知者不为过，当员工犯错时领导应当问问自己，我做过相关的培训和提示吗。没有的话，员工就没有过错，若是强加到员工头上，那就等着员工辞职吧。这就是所谓的，公平性体现，制度面前一律平等，员工遵守制度，而领导不遵守，那还要制度做什么。大家只会把制度当做玩笑，以玩笑来约束员工，那这个公司不倒闭更待何时。当将任何错误归咎于员工之前，领导要先想想是不是自己的管理出了问题。所以说，项目经理应当明确自己做事时的角色。不同的角色做不同事情，不同的决定。分清团队内协作、团队内管理、团队外协作。
当以后入职做到项目经理时，要做到分工明确，这样才能保证项目的进展与质量。弹性分工那是伯乐做的事情。项目经理要做的是管理，不是伯乐。弹性分工是指把某人没做过或没经验的工作交给某人去做。
团队管理读后感二企业的领导班子是带领企业发展的领头羊，领导班子的好坏，在企业的团队管理过程中有着重要的作用，团结的班子才能使一个单位、一个部门部门更好的开展工作，班子成员应该多沟通交流，建立互相信任、互相尊重、互相关心、互敬互爱的良好合作关系，一个领导班子就那么几个人，如果这几个人都团结不到一起，整个队伍也不见得能团结到一起，产生强大的团队凝聚力、战斗力。一个团结的领导团队，能在困难面前，互相鼓励，互相扶持，互相信任，凝聚团队所有人的力量，共度难关。如果大家不能互相信任，困难面前各自都为自己着想，一盘散沙，那么团队凝聚力就无从谈起了。
确定团队的发展目标，就是为团队所有人，确定发展方向，努力方向，奋斗方向。如果目标不明确，方向不清晰，或者同时出现几个目标并存的现象，那么员工工作的时候，就会拿不准工作方向，很难凝聚所有员工的力量去实现目标，甚至会出现管理混乱的现象。确定明确的发展目标，树立员工认同的企业愿景，分析团队成员每个人所扮演的角色，让每个人找准自己的位置，不同的职能部门，不同的员工在工作中形成一股合力，从而更好的发挥团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好的促进目标的完成。
没有完美的个人，只有完美的团队。员工队伍管理中退队意识的培养很重要，这也是带队伍的关键所在。如果没有一个相互信任、高效协作的团队，只借助个人的力量，即使再完美，也很难找创造很高的价值，要让所有关公明白每个人的成功都是靠别人，靠组织，而不是只靠自己。
时代需要英雄但是时代更需要完美的团队。
什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。比如说美赛达就是一个团队，能在这个高效的团队中工作实践，并结合理论的培训使我在团队的管理中学到这样的知识：
首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果。以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。
让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。
团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。
6.《参考咨询新论》读后感 篇六
关键词：图书馆,《参考咨询新论》读后感
夏侯炳先生撰著的《参考咨询新论》一书的问世, 是信息时代参考咨询发展的必然。充分反映出参考咨询工作在我国各种图书馆迅速兴起和蓬勃发展的良好态势。全面开拓了参考咨询服务工作的新局面, 充分体现了参考咨询这一领域的创新和探究水平。《参考咨询新论》从十三个章节等方面进行论述, 具有一定的研究深度和理论突破, 对我国各种各类图书馆有效开展参考咨询工作有较高的参考价值。在此, 我谈一谈细心拜读夏侯炳先生的贵著《参考咨询新论》后的感受。
1 勾勒出参考咨询概念的产生与发展历程
作者在"引论"中首先从国内外两条线索回顾了参考咨询19世纪-20世纪的发展历程。一是国外参考咨询发展的萌芽阶段。当时的美国, 由于工业经济的发展促进了公共教育的勃兴, 迫使图书馆藏迅速增长, 被誉为"参考咨询之父"的著名图书馆专家1876年向美国图书馆协会第一届大会提交了题为《图书馆员与读者的个人关系》的论文, 使得参考咨询职能的观念在业界传播, 第一位全日制参考馆员随之诞生。二是国外参考咨询概念的发展阶段。19世纪美国多数图书馆都拥有独立的参考咨询部门和专职咨询馆员。咨询服务达到了专业化程度。三是国外参考咨询网络化向数字化发展阶段。发达国家在50年代就已建立了3个规模较大的图书馆自动化网络系统。服务手段及内容达到一定深度。四是我国参考咨询概念的引进和形成--起步阶段。20年代我国开始引进了参考咨询工作概念, 清华大学图书馆率先设立参考部, 承担读者及国外学术咨询以及搜集资料、编制专题目录等工作。五是我国参考咨询概念的深入和发展--发展阶段。30年代北京图书馆将所有参考工具书集中开架阅览。50年代, 北京图书馆参考部就具备了翻译电子计算机尖端技术的国际动态资料和提供定题情报服务资料等能力。六是我国参考咨询概念的发展与提高--繁荣阶段。60年代参考咨询已进入繁荣期, 从1972年恢复工作到1993年以来, 我国参考咨询有了很大提高, 国际信息浪潮和知识经济浪潮拍岸而起, 推出了"图书情报一体化"促使了计算机现代信息技术在各类图书馆中逐步普及。七是世纪之交开始的网上咨询新阶段--飞跃阶段。这阶段国际互联网在我国迅速发展和推进。文献检索﹑查新服务﹑定题服务等参考咨询工作日益活跃和增强, 服务现代化研究不断深化。2003年国家图书馆承办的全国图书馆信息咨询工作学术研讨会, 确定了网络信息环境下用户服务在图书馆事业中的地位和参考咨询工作将成为图书馆发展用户服务质量的核心标准, 明确了参考咨询的服务手段、服务方式及内容, 并迈开了努力向发达国家图书馆追赶的步伐。
综上所述, 作者在全面系统的总结参考咨询的起源与发展, 对现今转型期参考咨询工作很有裨益。
2 揭示出转型期图书馆参考咨询的确立与嬗变
作者认为, 从19世纪70年代参考咨询诞生以来, 参考咨询处于我国图书馆事业的第二个转型变革时期。这个时期一是要求图书馆服务工作要自动化、数字化和网络化。二是认为现代图书馆标志的参考咨询工作, 由于内外环境的推动而发生了嬗变, 参考咨询从理论原则、观念导向、服务对象、技术手段、服务方式、服务项目和组织体制发生了引人注目的突破和全面拓展。三是作者对图书馆在转型期的地位与作用提出了自己的观点, 即参考咨询是图书馆工作的"心脏"和业务实践的基石, 参考咨询在图书馆服务中享有很高的地位, 被发达国家视为图书馆的核心业务。
3 凸现出参考咨询这一图书馆学分支的完整体系
在《参考咨询新论》一书中, 夏侯炳先生匠心独运, 以"论"的方式编排了全书十三章 (含引论) 、57节的内容框架, 从理论上对参考咨询进行全面系统地阐述, 充分表现出作者在更广阔的研究空间和篇幅中将参考咨询的理论阐述得更加深入透彻, 充分反映出作者具有丰厚广博的参考咨询理论知识底蕴, 令人钦佩。
全书紧密围绕图书馆转型期参考咨询业务的变化与拓展这一研究主线, 层层剖析, 展开对参考咨询工作组成要素的论述。比如, 为了深刻认识参考咨询工作的本质, 作者从参考咨询的服务性﹑敏感性﹑广泛性﹑智能性﹑微观性﹑学术性和科学性等方面彻底的揭示了参考咨询工作的特性。例如, 在对"馆员素质"的挖掘上显示出较深的穿透力使读者能够站在理论的高度全方位认识和把握参考咨询工作的规律。
4 深入研究和探讨了参考咨询的实践性与指导性
《参考咨询新论》一书所具有的实用性首先得益于夏侯炳先生从事20多年的参考咨询服务工作拥有的丰富的实践工作经验。作者将此写到书中, 与参考馆员共享这笔宝贵财富, 对从事参考咨询工作有较高参考价值和指导作用。《参考咨询新论》一书, 继承了以往参考咨询专著对参考工具书介绍的特点, 只是在篇幅上作了调整, 将对参考咨询工具书基本内容的介绍归入馆藏资源的论述之中。作者以多年的工作经验和对时代发展脉搏的把握, 有选择的列举出自认为咨询馆员应重点具备的素质和能以大章的形式来介绍, 即"专业写作论" (第八章) , "翻译服务论" (第十一章) 等。比如, 面对大量网络上的外文资料已经成为重要的参考信息源的现实, 作者用了一个比喻来强调翻译工作对于大型图书馆参考咨询工作的重要性。如果离开翻译工作, 其参考咨询犹如一个人断了一只胳膊的无比重要。再如, 作者在"专业写作论"中, 应用文体类、科普类等设有附录, 为参考咨询员推荐出在日常工作中所必须的有益参考工具。作者不吝笔墨, 就是希望这一新作不仅能有理论上的突破, 更具有指导和实践价值。总之, 通过该书的学习, 深刻认识到其内容丰富翔实, 展现出了当前参考咨询服务的全貌, 富有较高的学术性和实用性, 是从事图书馆参考咨询研究和工作实践者的全新实用手册。以上是我学习后的粗浅认识, 愿求教于同仁给予批评和指点。
5 体会
目前, 我馆参考咨询工作不容乐观, 特别在机构设施、人员素质、服务内容和服务形式等这一软件设施上, 距现代意义上的参考咨询工作差距甚远, 如何面对现状开展我馆参考咨询工作, 首先应从以下基础性工作做起:
5.1 根据我馆的类型﹑规模﹑性质和任务设置参考咨询工作部门。
如咨询接待室, 接待室最好设在参考咨询台后面邻近的地方, 以利于为垂询者保密。
5.2 设置咨询设施, 为读者提供咨询场所。
如在大厅醒目位置设立总咨询台、触摸式导引电脑和指引图以及指引标识。
5.3 在开架阅览室内设一个参考咨询岗位。
如在工作人员缺编下, 阅览室工作人员也可兼做一般参考咨询工作。在所有设立咨询台和咨询岗的地方, 均应尽快配备一定的参考图书, 以利馆员就近检索与参考。
5.4 尽快配备专职的参考咨询员。
配备合理人员结构应从专业上、年龄阶梯上、智力上的多元结构上考虑。我们知道, 参考咨询是一种高智能的脑力劳动, 其人员的知识结构也应该配套。再则, 根据本馆参考咨询的服务对象和咨询问题的专业特点, 调配和培养一定专业的参考馆员, 以合理的专业比例形成整体化的互补优势。
5.5 尽快做好参考馆员的教育培训工作。
为能适应信息时代读者的知识信息需求, 能在信息市场竞争中立于不败之地, 做好馆员的教育培训工作意义重大。可采取送高校进修、办短期培训班和接受函授电视教育等途径给与提高, 达到转型期参考馆员应具有的专业水平, 使其胜任参考咨询服务工作。
参考文献
[1]荣刚, 网络化参考咨询服务研究综述[J].湖北师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2006 (02) :1994-2003.
[2]陈文生, 杨小谦, 参考咨询工作的嬗变与学科馆员制度[J].天津商学院学报, 2007 (02) :71-72.
[3]孟连生, 惠瑶, 中国数字参考咨询发展概述[J].图书馆理论与实践, 2006 (01) :1-4.
7.用心管理读后感 篇七
2012年10月，为进一步落实管理提升活动，不断加强中层干部的管理水平，持续有效推进公司规范化、精细化管理能力，不断提高效益，企业加大了在全体中层干部中开展读书活动的频次，体现出高层领导对不断加强企业干部管理能力建设的高度重视和期望。此次推荐的读本为《用心管理》，该书具有较强的实践性，通过大量的鲜活管理实际案例和点评，让我们通过读书，领悟管理精髓，不断加强自身的修养、提高管理技巧和能力。本人积极响应读书活动的开展，主要利用休息时间，阅读了《用心管理》，并对本书的每个章节均进行了认真的梳理，形成了读书笔记。《用心管理》全书共分为：拥有关怀员工的情操、你是否能忘记自己是管理者、学会扮演一名倾听者、绝不做轻信诺言的管理者、懂得维护员工的“面子”、切忌厚此薄彼、充分授权意味着信任员工、重在以身作则、适时赞美你的员工等六个章节77个学习点。通过学习和思考，我以为目前要不断加强职业道德修养建设，通过阅读要将用心管理落到实处。现将《用心管理》读后感总结汇报如下：
1、要不断加强职业道德建设 企业干部、员工具备良好的职业道德，是企业正常经营的基础，也是确保企业在市场竞争中基业常青的重要组成部分。加强职业道德建设，首先必须是爱岗敬业，爱岗敬业是职业道德的基础，是一个人生存和发展的基础，也是企业长存的基础。在当前形势下，干部就是要不断树立职业荣誉感，热爱工作，勤勤恳恳，任劳任怨，乐于奉献，献身事业。加强道德修养建设，处理好个人、集体、国家之间的关系，坚持与时俱进、勇于创新。第二是诚实守信，要严格遵守国家法律、法规和单位的各项规章制度，为人做事实事求是、秉公办事，坚持原则、不以权谋私、讲信用、守诺言、对工作精益求精。第三是办事公道，在处理工作时，公道正派、客观公正、不偏不倚、公开公平、一视同仁。第四，要积极听取员工意见，了解员工需要，解决员工诉求。
2、将用心管理落到实处
企业管理的核心，我认为就是通过我们实施有效的管理，不断提高管理效率，创造出较高的企业效益。做好一名中层管理者，如何将用心管理落到实处，首先是要树立一个关怀员工的情操。企业是由多名员工组成的，就必然存在着员工与企业、员工与员工之间的各种矛盾等，员工是实施各种工作的主体，要想企业有好的效益，在工作中就应关心、爱护员工，重视他们的工作，做员工的贴心人，注意利用换位意识，设身处地为员工着想、办事，赢得员工的信赖、尊重和支持，主动营造和谐的工作环境，形成亲和力、向心力，发挥每一个员工的主观能动性，调动智慧、积极性和创造性，只用这样才能塑造出充满激情，具有主人翁责任的队伍，才是抓住了管理的根本，企业所有的计划、规划、愿景才能稳步实现。第二，要以身作则。这是个永恒的话题，有许多的俗语，如：“火车跑得快，全凭车头带”、“榜样的力量是无穷的”等等。我认为用心管理要做到以身作则，重在持之以恒，贵在勇挑重担。企业的管理制度、各项工作是由我们制定的、推行的，我们就必须律人先律己，率先示范，要求别人做到的，就要
自己首先做到，以自己本身的工作能力、工作责任心、言行方式、工作态度等带动员工，通过无声的语言，说服员工，影响员工，形成凝聚力。在遇事时，特别是困难时，要敢为人先，身先士卒，不畏风险，并较好地解决问题，才能真正地激发出员工的活力，才能得到员工的信任，当好员工的标杆，带领员工、带出好的队伍。第三，要有效沟通。沟通是实施有效管理的重要方法，作为中层管理者，时时刻刻都面临着于上级、下级、同级、客户等方面各类人员，要与其交流，了解设想、打算、想法，布置、交流工作等。在工作中，矛盾、误会随时存在，就要注重倾听，学会扮演一名倾听者，掌握和使用必要的沟通技巧，实现主动有效沟通，增加各方的理解、信任，促使广大员工全身心、愉快地投入到工作中，使工作协调、畅通，效率事半功倍。
徐涛
8.薪酬管理 读后感 篇八
所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时企业还要不断的制定、修改、完善薪酬制度。
薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素也越来越多除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的作用
薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分其作用不仅体现在人力资源管理内部对于整体组织管理也具有重要意义尤其体现在薪酬水平上。
（一）薪酬管理对整体组织管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 薪酬是劳动者提供劳动的回报是对劳动者劳动力价值的肯定也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要解除其后顾之忧管理者不仅要保证其员工基本生活更要适应社会和个人的全方位发展提供更全面的生活保障建立适应国民经济发展水平的薪酬制度。2.薪酬战略是组织的基本战略之一 一个组织有许多子战略薪酬战略是人才战略的最重要组成部分因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用 1吸引优秀的人才加盟 2保留核心骨干员工 3突出组织的重点业务与重点岗位 4保证组织总体战略的实现。3.薪酬管理影响着组织的赢利能力 薪酬对于劳动者来说是报酬对于组织来讲也意味着成本。保持先进的劳动生产率有效地控制人工成本发挥既定薪酬的最大作用对于增加组织利润增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。二薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系 由于现代人力资源管理的整体性特征薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系关系如下
1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中评价员工所具备的技能仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段。3.薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4.薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面绩效管理是薪酬管理的基础之一激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价另一方面针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬也有助于增强激励的效果确保绩效管理的约束性。5.薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中薪酬是最主要的问题之一劳动争议也往往是由薪酬问题引起的因此有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷建立和谐的劳动关系。此外薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化维护稳定的劳动关系。企业薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀员工鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力鼓励员工高效率地工作。
9.《写作教学笔记》的读后感 篇九
一、“据研究, 人的第一语言习得的敏感期在幼年, 过了13岁就难以习得。”电视剧《下一站幸福》中的梁晓乐只有5岁, 一口气能说很多意思比较复杂的句子, 其智力水平超过了落后地区的成年农民。究其原因, 主要是妈妈梁慕橙每晚给他讲故事, 要他熟记梁氏家训, 锻炼了他的口头表达能力。北京师范大学何克抗教授在某市实验小学一年级的两个班中, 进行了一项基于网络的语文教育跨越式发展创新探索试验, 目的是通过两年左右时间, 使中国儿童能读会写, 掌握2500-3000以上常用汉字, 并能写出800-1000字左右通顺流畅的文章。从第一学年结束时学生取得的成绩看, 试验班中的优秀学生已经基本达到了预定目标。经过两轮试验的结果表明, 只用两年使绝大部分学生掌握2500以上的汉字是没有问题的, 要能流畅地写出上千字的文章, 对于二年级的学生也不会有困难。
二、“早期教育和心理学研究都证明, 儿童期的生活和家庭环境对每个人所特有的行为反应模式与生活风格的形成具有重大意义。”《下一站幸福》中, 幼稚园小朋友说梁晓乐妈妈的坏话, 怒不可遏的梁晓乐狠劲咬了对方一口, 然后跑回家哭诉给妈妈听, 妈妈梁慕橙教育他说咬人是不对的, 应该向人家道歉, 而身为梁晓乐父亲却并不知情的任光曦给她们母子俩讲了圣诞老公公的故事:圣诞老公公老是欺负别人, 大家不再跟他玩, 圣诞老公公被冷落后意识到自己错了, 就向别人道歉, 大家原谅了他……要梁晓乐勇敢地承认错误, 抬头挺胸, 像个男子汉一样敢做敢当, 同时提醒梁慕橙:这样一味地要求小孩赔礼道歉, 会让小孩形成胆怯懦弱怀疑自己的性格。梁慕橙作为单亲妈妈, 教小孩凡事忍让, 而男性任光曦介入后, 教小孩做游戏, 溜直排轮, 在运动中被撞击受疼痛, 跌倒再爬起。单亲家庭对儿童的教育是不完整的, 爸爸妈妈对梁晓乐的共同影响, 阴阳互补才能和谐, 梁晓乐才能全面协调发展。
三、“马斯洛人本心理学认为, 早期体验过较高需要满足的人, 能形成健全的人格, 在日后就能为满足高级需要而忍受低级需要的剥夺, 为追求实现自己的潜能而奋斗。”在专制统治思想严重的农村, 只有爷爷奶奶才能给小孩足够的爱护和尊重。在爷爷奶奶的羽翼保护下, 胆小的孩子在完全放松没有任何压力和紧张感的状态下去玩耍去学习, 顺应天性去成长, 孩子既会娱乐又会学习, 智力因素和非智力因素得到全面发展。这样的小孩情感丰盈, 自信十足。笔者有一女学生, 她在恋爱中投入的感情很真诚, 结局并非大团圆。这女生有经商才能, 她不但养活着自己, 还供给男朋友上完大学。她如此强悍, 何必费力不讨好受制于人?她的回答出人意料:从小得不到父爱, 长大以后, 试图从异性身上找回这种东西。可是男朋友不是父亲, 她遇人不淑, 被骗后寻死觅活, 活过来后清醒理智, 回想当初寻求爱时耗尽心力, 蹉跎了岁月, 很不值得。她幼小时得到的爱残缺不全, 成年后情感始终处于饥渴状态, 导致她走了很多弯路, 根本无法顾及成人后追求的人生目标应该是高级需要, 即自我实现。
四、“反之, 童年时代缺乏情感审美体验和道德热情的儿童, 日后会成为冷酷冷漠贫乏的人。”《红楼梦》中的惜春就是例子。惜春从小没有父母教养, 养成孤僻冷漠的性格。在应付王夫人指使的对大观园的搜检时, 探春义正词严, 提出要搜就搜她自己的东西, 不许搜丫鬟的东西, 她通过维护丫鬟的尊严维护自己的尊严, 不仅冷嘲热讽奉命行事的王熙凤, 还打了狗仗人势的王善保家的一个耳光;而惜春胆小怕事冷面冷心, 不但不维护丫鬟的利益, 反而将丫鬟推出去让细细地搜检。她对伺候她衣食住行的丫鬟入画如此冷酷无情, 自然无法从他人身上得到温暖的回报, 她没有热情, 情感贫乏, 最后只得遁入空门冷冷清清过日子。
五、“叶圣陶先生刚会说话的重孙女看见下雹子说掉豆豆了, 当代诗人许刚的小儿子看见火车排水说火车撒尿。”两岁小孩第一次被带到田野, 十分好奇, 问奶奶鸟儿会飞, 我为什么不会飞呢?孩子面对将要出国的母亲, 修改的唐诗是“慈子手中线, 游母身上衣”;一位母亲领着四岁的孩子来到宁大, 指着宿舍楼说这是妈妈当年上大学住过的地方, 儿子问你上大学时为什么不带上我呢?这位母亲霎时感到时空错乱, 无从回答。“说明这些孩子的语言学习已经不是一种单纯的模仿, 而是积极的建构了。他们总是努力用自己已经内化了的结构去同化未知的外界世界”。可见, 儿童有儿童的思维, 儿童有儿童的世界, 儿童凭借他们的认识造出的句子, 是需要大人认真对待的。我们不可小看孩子, 不能忽视孩子, 孩子是我们的过去, 是没有长大的我们。
10.《心灵管理》读后感 篇十
读过许多企业家写的自传和知名作家写的企业家传记，企业家奋斗过程中的谦虚、坚韧与执着，曾经一次次打动过我们。可是，他们成功后除了不厌其烦地述说那些成功往事，很难再有更深入的主题。他们陶醉在自己的成功中不能自拔。稻盛和夫，是少有的能够把主题深化的商业领袖。
他在42年的经营生涯中，一手创造了两家世界500强企业――京瓷和KDDI，却在退休时把个人股份全部捐献给了员工，自己皈依佛门，转而去追求至高财富――提炼心智。
他认为，人生就是提升心智的过程。
有了这样的超脱和追求，使得稻盛和夫得以拥有了俯瞰人生的视野。
他在著作《人为什么活着》中指出：“成功和失败都是一种磨难。有人成功了，觉得自己了不得，态度变得令人讨厌，表示其人格堕落了;有人成功了，领悟到只凭自己无法有此成就，因而更加努力，也就进一步提升了自己的人性。而真正的胜利者，无论是成功或者失败，都会利用机会，磨炼出纯净美丽的心灵”。
成功是一种磨难，一语惊人。
许多中国一线企业家，可以经受任何灾难困苦的炼狱，却偏偏经受不住成功的磨难。对待艰难困苦，人们往往会铆足了劲，以百倍的警惕对待任何一丝一毫的危险。可是当成功降临，他们却看淡了那些更巨大、更可怕的风险。一种傲慢的自负毁了他们!
稻盛和夫是真正活明白了的人。
6月，在一次身体检查中，医生告诉他已经患上了胃癌。他一点没有恐惧，只是淡淡地回应：“喔，是癌症吗?”他听完医生的宣告，没事人似的，继续搭乘新干线火车到本州岛西侧的冈山县区对一批中小企业家作演讲，然后又跟一些学员喝了点酒交流意见，直到深夜才回家，和平常一样上床休息睡觉。
匆忙手术的两个月后，他宣布退居二线，只担任名誉会长，并正式皈依佛门。此后，稻盛和夫将大部分时间用于慈善事业和到世界各地演讲。这位商界中的哲学家现在的希望是，让更多的人了解京瓷哲学，将仁爱、利他和回报社会的经营哲学进行到底。稻盛和夫知道自己是个少数派。他说：“当人们问为何京瓷能够一直保持成功?我总是这样回答：是由于它有坚定的经营哲学，并将之与员工共享。”
11.《危机管理》读后感 篇十一
从形式和语言上看，董教授的这部著作，具有一般教材的典型特征，比如：
(一)体系完整，适用性强。《危机管理学》全书分四篇十一章，对危机战略管理、组织领导、危机预警、危机处理、危机恢复管理等主要知识点进行了全面梳理，基本上囊括了同类主流著作的全部内容。同时，该著作既面对现实，适应了当前危机管理学科教学培训的需要，能够较好地与相关的教材和课程内容衔接与协调;又面向未来，适应了未来危机管理学科发展的需要，并与其发展趋势和发展要求相一致。
(二)逻辑严密，科学性强。《危机管理学》一书的章节结构较好地体现了本门学科的内在逻辑，恰当地反映了本学科与其他学科的外在联系。基本概念、基本原理阐述准确，解释到位;基本内容、基本体系由浅入深，由简到繁，由具体到抽象，符合科学的认识规律。
(三)文字洗练，叙述清晰。《危机管理学》一书注意采用通俗易懂、便于理解的语言，将危机管理的基本理论阐述得津津有味，井井有条;而又不拖泥带水，罗里罗嗦。更不像某些作者，故作高深，故弄玄虚，将简单的道理复杂化，将朴素的经验神圣化。
如果我们因此而认为《危机管理学》只是一部普普通通的教材，那就大错特错了。董教授的这部力作的价值不仅在于它是一本教材，为普及危机管理知识付出了可贵的努力;更在于它还是一部专著，为危机管理著作的百花园增添了一道靓丽的风景。之所以这么说，是因为这部貌似平常的著作融进了作者多年观察思索的成果，总结了作者和同道多年从事危机管理咨询教学的实践经验，增添了许多新的知识元素，展示了作者独立创新、自绝流俗的思维品格。
首先，这部著作改变了传统危机管理教材将危机仅仅视为一种突发事件或威胁性事件的陈旧观念，在系统论和矛盾论的理论基石之上，将危机新定义为“系统内部及系统与外部环境之间的不平衡状态”，将危机管理活动从一种事件的应对上升到对异常状态的调整，从而客观地反映了危机和危机管理活动的本质。中国工程院院士、科技部973火灾项目首席科学家范维澄先生对此给予高度评价说：这“对于推动社会确立‘治于未危，转危为安，化危为机’的危机发展观具有重要意义，无疑是本书的一个亮点。”
其次，这部著作将危机管理上升到战略管理高度，认为危机管理是组织战略的基本环节，应当与组织的制度、流程、人力资源、财务、文化管理融为一体，并具体提出了建立危机管理战略四大系统的主张，突出强调了危机预警与危机预控的作用，从而改变了传统的“头痛医头，脚痛医脚”、“平时不烧香，临时抱佛脚”的狭隘的错误的危机管理观念。这对于改进传统的危机管理模式，推动组织更新危机管理理念、规避危机风险、减少危机带来的灾害和造成的损失，不仅具有十分重要的理论创新意义，更具有十分重要的实践指导意义。
再次，这部著作改变了多数危机管理作品将危机处置作为危机管理中心内容的理论架构，将危机管理视为“以预测、预警、预防为核心，以科学应对处置为策略，以事后修复完善为目标，以管理评估为基础的系统管理工程”，突出了危机预测、预警、预防在危机管理体系中的中心地位，强调了危机预警和危机管理评估对于危机管理的重要作用，并对危机预警和危机管理评估方法作了全面介绍。这就使危机管理学的效用不仅体现在理论层面，而且延伸到实践领域，具有了可操作性的特征。
最后，这部著作跳出了传统的.“就危机讲危机”的狭小圈子，而以开放的学术视野，将危机管理与风险管理、应急管理、沟通管理、媒介管理有机地融合在一起，建立了具有个人独特学术标签意义的体系架构，拓广了危机管理的学科视野，对重新建构当代中国危机管理理论体系、推动危机管理理论发展与危机管理工作实践的进一步适应与深层次契合具有非常难得的标杆意义。在一定意义上，可以说它预示了危机管理学科与风险管理、应急管理等学科“你中有我，我中有你”、既相互区分、又密切结合的发展趋势。
12.谈读后感中“读”的表述 篇十二
我们都知道“读”是“感”的基石, 是“感”的生命之源, “感”是以“读”为前提条件得出来的。但是反过来, “读”又是为“感”服务的, 是依靠“感”而存在的。所以, 在指导学生概括“读”的材料时, 文字不能随意组织, 而是要求做到两点:一是内容要明确而又有针对性;二是表达方式上则应简洁明了。也就是说, 要有效地表达“读”的内容, 使所得之“感”能水到渠成, 就应根据“感”的要求组织“读”的材料, 围绕观点简明地组织“读”的文字。
我们常要求学生在读过一篇文章或一本书后写读后感, 可在具体表述时, 学生往往在引摘“读”的材料时存在无重心, 无要点, 思维不严谨, 取舍欠思考的问题。
那么, 在指导学生写读后感时应该怎样正确概括“读”的材料呢?下面就以读《挑山工》为例, 谈谈如何有效地将这“读”的材料表述出来, 使之与“感”相得益彰。
以下这两段文字, 都是有感于挑山工那种不怕吃苦、脚踏实地、勇往直前的精神而组织“读”的文字的。
(一)
在泰山上, 随处都可以碰到一群挑山工。这些挑山工却比游人走得快, 我很惊异, 走过去跟他攀谈起来, 他说:“你们走得快, 可是你们在路上东看西看, 玩玩闹闹, 总停下来!我们跟你们不一样。不像你们那么随便, 高兴怎么就怎么。一步踩不实不行, 停停住住更不行。就得一个劲儿往前走……”
可以看出, 这里的“读”采用的是引摘的方法, 是把叙述的主体放在作者与挑山工的谈话上, 紧扣文章的内容, 起到了为“感”作铺垫的作用。
(二)
在攀登东岳之巅最艰难的路途中, 看到一群挑山工迈着坚定的步伐, 用不急不缓的速度换着担子, 走着“之”字形的路, 奋力地向上攀登着, 百把斤重的担子里, 装着沉重的被子、水果……豆大的汗珠, 顺着他们的面颊洒在走过的路途中……
这里同样表现出了作者选择材料的本领, 是围绕课文的内容采取自我叙述来组织“读”的材料的。这些材料突出了挑山工的精神, 也使后面的“感”更有针对性。
13.《危机管理》读后感 篇十三
《危机管理》一书给我有两点体会：
一、直面面对危机
无论是企业还是个人都应该打造和维护自己的品牌，品牌给人的信念就是值得相信、值得信赖。诚信在任何时候都应该放在首位，一时的小聪明或许能换来暂时的财富或者声誉，但是随着时间的推移，本质会一点点显露出来，最终被公众所识破。当问题出现时，可能由我们在某些方面更专业而一时隐盖过问题，但我们后续必须做出措施，立刻改进。同时，当我们面对一些专业个体或群体时，我们原来一直坚持的产品没有问题，是合格产品的说法可能也应该适当做些调整，在适宜的时机下，我们必须直面我们的问题，主动承担责任。
二、加强危机管理
《危机管理》一书中给危机管理的定义是“组织或个人通过危机监测、危机预控、危机决策和危机处理，从而避免、减少危机产生的危害，甚至将危机转化为机会。”但翻开我们公司的管理文件，无论是《应急准备和响应控制程序》还是我们的《客户服务重大问题应急处理预案》，里面的内容与要求大都是在危机发生后如何响应，如何应对。前期的监测、预案几乎没有涉及，处理过程中的决策与处理也缺少有效的监督与保障措施。这类的管理文件存在的目的很大程度上是为了应付各类体系审核，而无法用来指导我们工作。书上列举了部分公司危机管理的措施：制度化、高层参与、3W4R8F等，从而真正做到 了危机管理。我们一直对危机管理缺乏足够的重视度，风险控制一直是我们弱项，在任何一个项目管理中都有风险管理这一项，我们在项目开工前对风险做了分析吗?我们的产品设计与过程的FEMA做得又如何呢?危机与风险无处不在，我们必须高度重视;如何才能防患与未然，这需要我们在理念上加以转变、制度上加以保障、管理上发生变革，才可能有效管理好危机。
14.《情绪管理》读后感-- 篇十四
有关“情绪管理”的书非常多，我选择曾仕强写的这本《情绪管理》一书首先是因为这本书的封面给吸引的，因为我看到的这本书是珍藏版的，米色调为底，棕色的字体，简单而又不失高雅，很经典。
其次，书的背面有这么一句话“情绪没有好坏，没有优劣，它只是告诉人们：你的反应有点问题”。我觉得这句话很有道理，也是我看到对情绪的阐述很独特的观点。情绪没有好坏之分，它只是我们对环境变化的一种反应，任何环境都是会变动的，那些看得见的、看不见的、外在的以及内在的任何变动都会使人产生一种反应。比如一个人饿了，看到食物，他的肠胃就会蠕动；一个人胆小，听到恐怖的声音就会害怕；取得成功了会高兴；遇到困难就会气馁。这些都是情绪。
情绪对我们来说，无论是对我们的生活、学习或是工作等都有很大的影响。一个拥有好的情绪的人总能走向成功，反之，即使你很优秀，但不能拥有好的情绪，那也无法走向成功。情绪是给人的一种警醒，它提醒人们要注意什么，该怎样去做，一个人如果遇到事情的时候有这样的观念，很快就会改变自己。比如跟朋友一起出去吃饭，遇到你很喜欢吃的菜，你是不顾朋友一个人猛吃还是考虑朋友适可而止呢？想一下是否会引起朋友的反感。
情绪的管理有时候很简单，有时候很难。那些可以把难以管理的情绪管理好的人往往就是那些成功人士。但是我们每一个人做到完全控制住自己的情绪是不太可能的，对心理健康也不利。人不能压抑，压抑是不能解决问题的，压抑会使某一次的爆发更严重。比如地震，偶尔地震一下一般不会有大地震；如果很久没有地震，那发生地震就不得了了。人身体里面也是一样的，如果一个人经常是“想发火就忍住”的状态，迟早有一天，他的内心会“爆”掉的，到时候什么办法都不能解决问题。人有自律神经，自律神经自己会动，而不是人可以完全控制的。这个神经有两大部分，就好像阴阳一样，一个叫做交感神经，一个叫做负交感神经。当一个人很兴奋的时候，自律神经会让他稍微冷静下来；当一个人很激动的时候，自律神经又会让他缓和下来，它自己会调整。所以人所能做的就是让自己的调整合理化，而不是说完全没有负面反应。
15.《天堂里的微笑》读后感 篇十五
在《天堂里的微笑》这本书中,有悲伤和泪水,也有父母对孩子的爱。那位得了癌症的母亲,为了给孩子最后的鼓励,毅然地从医院搬回了家,最后导致病情恶化,离开了人世。但是孩子仍相信,母亲一直看着他,看着他长大,在时间的尽头等着他。这篇故事深深地打动了我,也打动了每一个人。每一颗心。这位母亲用生命守护着孩子,让他安心长大成人。在父母的关爱中明白了是与非、对与错,在不知不觉中慢慢长大。让我们在成长的道路上磕磕绊绊走下去,摔倒了就爬起来,即使是受伤,大不了休息好了再上路。
我觉得,这便是童年,有苦,有眼泪,也有甜。我觉得,这不但是作者的童年,也是我们每一个人的童年。有父母的爱,有同学和朋友的关心,有老师的关怀。走进这本书,让我们每一个人都体会到童年的酸甜苦辣,体会到童年的七彩斑斓,让童年更加富有滋味和色彩。
有爱陪伴,成长的步伐是不会停止的!
评委会意见: