2019年薪酬制度改革

2019年薪酬制度改革（共16篇）（共16篇）

1.2019年薪酬制度改革 篇一

古井公司薪酬制度改革方案

古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的“三个原则”

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通过年薪制方案可以发现，在古井公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们古井大业的前进。

薪酬分配的“两个考核”

考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。

2.2019年薪酬制度改革 篇二

关键词：油田企业,薪酬制度,分配

油田企业是属于国有特大型企业, 虽然经过多年的体制改革, 其管理模式仍然带有深深的计划经济烙印, 特别是在分配上严重存在“平均主义”、吃“大锅饭”现象。一些分配制度的改革, 难以得到调动和发挥。

一、现行薪酬制度的主要弊端

(一) 级别工资等级森严

在现行的工资结构中的技能工资一项, 是要严格执行的, 要调级都普调, 是整体齐步跨, 谁也不能多跨, 也基本上不会少跨。一个刚参加工作不久的大学毕业生, 因为参加工作晚, 是很难超过比他参加工作早的任何一个普通的工人, 这种状况几乎要持续一辈子, 专业技术职务的晋级无论是时效上还是工资增长幅度上均可以忽略不计, 除非职务晋升得快, 但这样的机会是绝大多数人轮不上的, 而且级别工资基本上跟技能高低、付出多少、贡献大小没有直接关系。

(二) 效益工资平均化

效益工资本应是对创造经济效益的一种奖励, 但在分配上却体现在职务的大小上, 同一级别的人基本是平均分配, 当然也有一些基层单位进行二次分配, 但差别不足以体现贡献大小, 就这往往还会引发一些矛盾, 最终仍然是平均分配, 最多只是适度拉开差距而已。

(三) 统得太死, 不具有灵活性

工资本来是职工付出正常劳动而应得的劳动报酬, 但现在的工资总额实行计划控制, 在工资刚性和工资总额控制的双重约束下, 造成增人增资、减人减资。因此, 许多单位并不特别珍惜劳动力, 倒是希望多多益善, 而且想方设法去争取, 因为只要上级同意, 多一个人就多一个指标, 少一个人活得多干, 但工资不能多拿。

另一方面, 效益好不好, 往往也不大引起大家重视。特别是基层员工, 他们往往只看中收入的多少, 只要完成上面交代的任务和经营指标, 就能把上级核拨的工资、奖金拿回来, 至于完成得多么好, 创造多高的效益, 那是另外一回事。

由于薪酬制度存在这些方面的弊端, 造成一种不好的现象:求上进的不如熬时间的, 干工作的不如琢磨人的, 做大事的不如管个小事的, 骨干人才和一般人员, 复杂劳动岗位和简单劳动岗位收入没有拉开差距, 收入水平没有与工作业绩真正挂钩, 随之是大量的技术人才流失, 因此必须探索出一种适应油田企业的薪酬制度, 把生产要素中最活跃、最有创造力的‘人“从“大锅饭”机制下解放出来, 充分体现出责任大小、技术含量高低, 创造效益多少等不同而收入有所不同。让多劳者真正能多得, 少劳者少得, 不劳者不得。当然用好用活分配杠杆, 并不等于简单地拉开分配差距, 如2000年推行的特人特薪特岗, 但由于缺乏科学规范的操作, 一些拿到特别高的薪酬却不见有多少特殊才能, 也未见做出多少特殊的贡献, 按比例评选这是另一种意义上的“大锅饭”, 这有悖推行特人特岗特薪的初衷。

二、对策

(一) 要解决用工问题, 这是解决薪酬问题的重要一环

“铁工资”的根在“铁椅子”, 搬掉铁椅子, 在企业内部实行全员合同制, 按照同行业先进水平严肃地做好定员定岗, 逐步推行一岗多责, 一专多能, 相互竞争, 相互补位的岗位机制。要努力提高岗位效率, 有高的效率才能更好地为企业创造价值。二是改变人事管理方式。人浮于事、人员超标等现象极大地影响了企业的效率, 企业要提高人事管理水平。优秀的骨干人员并不一定适合当管理人员, 因此要对管理人员有一套量化指标, 重新设置管理层和管理岗, 把那些有组织管理才能, 有管理创新意识的放在重要管理岗, 而对一些次要的、对能力要求低一些的岗位则可以选用一些能力差一些的管理人员, 把好钢用在刀刃上。

(二) 要坚持岗位与薪酬密切对应的规则

在定岗的基础上定出岗位的薪金, 可分成一二三等, 分别对应履行职责“一般、好、优”。在定岗时要公开发布岗位需求信息和每个岗位所具备的一切条件, 组织公开公正的内部招聘工作。在岗位竞争上不搞终身制, 或一聘就多年不变, 把这种竞争的活力经常保持下来。为了鼓励支持复合型人才的成长, 就应鼓励和支持去干别的工种, 譬如取“双证“等。

(三) 大胆采用多种分配方式

定员定岗, 按岗取薪, 岗变薪变, 并不是分配制度的全部内容。岗位工资是对正常履行岗位职责的报酬, 而现实工作中责、权、利要有机结合。通过有差别的分配, 形成对员工的正向激励, 鼓励大家不甘落后, 奋勇争先。另外要适当放权, 给各级管理者适当的权利, 充分发挥各级管理者的积极性, 这是分层管理的基本要求。这种权利主要是分配权, 如果分配权高度集中, 就会造成干得好的得不到及时的奖励, 干得差的得不到应有的惩罚。久而久之不仅会挫伤管理者的积极性, 更会挫伤职工的积极性。给各级管理者适当的分配权, 管理者可以根据工作任务的特性, 制订调动积极性的奖罚措施, 这会大大提高工作效率。对一些特殊岗位所需要的特殊人才, 要公开招聘, 可以制定特殊的薪酬, 但必须体现特殊需求, 用特殊的工作思路去处理, 争取选用到特殊的人才, 看能不能创造出相应的价值, 要“以观后效”, 视其创造价值的大小予以合理定薪。没有在特岗上, 却做出了特殊的贡献, 一样也应给予特殊重奖。

3.2019年薪酬制度改革 篇三

关键词：港口 薪酬制度 作业效率

万寨港隶属于江苏徐州港务（集团）有限公司，是京杭运河上规模最大的煤炭专业化港口，主要承担国家煤炭应急储备、西煤东输、北煤南运重任，被誉为“京杭运河第一港”，被交通部列为全国内河最大的煤炭输出港。近年来，由于煤炭市场的持续疲软，港口吞吐量和煤炭进港量均无较大提高，原有薪酬制度老化，不能更好地发挥出激励作用，在一定程度上影响了职工的积极性，束缚了港口的发展。为此，万寨港对薪酬制度改革进行了一系列的探索，以期不断激发港口发展活力。

1 原有分配制度存在的问题

①工作效率不高。一直以来企业实行的工资分配模式是“固定工资+岗效工资”，即将企业内部的岗位分为不同层级，配以不同系数，按照岗位来拿工资。②优秀人员流失严重。港口作为内河交通运输行业，其行业特点决定了企业成本费用高、盈利能力不强，因而造成了职工实际工资与职工期望工资有较大差距。③职工学习新技术、自我提升意愿差。虽然企业每年都开展大量的职工岗位知识培训、技术比武等，但由于个人技术能力水平与工资不挂钩，并且在实际工作中还存在“技术越好、干得越多、工资一样”的现象，造成大多数职工不求上进，学知识、学技术积极性不高。④职工队伍缺乏忧患意识。由于徐州港务集团万寨港分公司是由老国企改制而来，考虑到企业稳定等因素，因而在改制过程中并未对职工进行优胜劣汰、减员增效。

2 薪酬制度改革的指导思想

坚持以调整薪金、搞活分配为总体要求，以调动职工积极性为根本目标，不断尝试、完善分配激励机制，充分体现多劳多得、奖勤罚懒的分配特点，逐步建立起具有竞争力和吸引力的薪酬制度及绩效考核体系，以高效率提升高工资，以高工资推动高效率，实现企业与员工间的良好互动，进而不断提高企业的生产力、增强企业的竞争力。

3 薪酬制度改革的基本原则

①向重点岗位、一线岗位倾斜的原则。通过薪酬制度改革逐步实现同级同类人员基层岗位高于机关岗位，一线岗位高于二线岗位，关键岗位高于普通岗位，促进关键岗位、一线岗位职工收入的稳步增长。②坚持总体增长、多劳多得的原则。生产决定分配，通过加强外拓市场、内抓管理，不断增强企业盈利能力，逐年提高广大职工的收入，吸收、留住优秀员工。③重效率、重实绩、重贡献的原则。鼓励员工不断加强学习，提高个人工作效率，以重奖引导职工学技术、提能力，为企业多做贡献。

4 构建薪酬制度新体系

①将企业内部管理纳入绩效考核体系。把安全管理、设备管理（故障率）、劳动纪律等纳入薪酬考核体系，与员工的工资收入结合在一起，以提高企业内部管理水平，减少企业内部管理压力。②把企业生产成本纳入绩效考核体系。从企业全局考虑，将部门效益、成本费用、列车在港停时等各种生产成本因素与产量关系进行测算，与个人收入挂钩，使每名职工心中都有成本效益账，充分发挥员工的最大潜能。③将个人工作实绩、操作量等纳入考核体系。以班组为单位，将每个班组工作人数、操作完成量吨数和计件工资总额数每月公示一次，明晰每名员工的工作效率、操作量与薪酬收入的关系，提高员工工作的积极性，以达到公平、公正、推优促劣的目的。④将岗位技术含量纳入考核体系。根据工作难易程度、技术含量等综合因素，重新排定员工工作岗序，激励广大员工主动学技术、钻业务，提高自身综合工作能力。

5 薪酬方案的操作流程

①工资的构成。计件工资由岗位效益工资、浮动岗位效益工资以及预测的超额利润奖励工资三部分组成。②工资的核算。月度计件总额=月度操作量×作业单价。其中：月度操作量=3、4、7、8道卸车量+1-5号装船机船舶发煤量+6、7号线发煤量/2。作业单价是根据历年来港口作业量与各种成本、费用、利润的关系进行推算。卸车量是指港口每月铁路进煤的实际吨位。船舶发煤量指主港区每月通过装船机进行发煤的实际吨位。6、7号线发煤量，是指主港区每月通过6、7号装船机以流动机械进行发煤的实际吨位。③工资的核发。公司核发月度计件工资总额后，按照各工段所占岗位效益工资总额的比例、操作量分值、六个考核单位的计件工资数额，由各工段按照各工班不同的操作量分值或工时进行二次分配。

6 效果评价

①作业效率大幅提高。为推进新工资制度的顺利实施，保证计件职工的工作量，万寨港在制定卸车、装船计划时，优先安排自动化作业线装卸作业，大型作业设备运转率较高。②物耗成本有效下降。由于个人收入直接与生产成本费用挂钩，“降本即增效”观念真正深入到职工脑中，通过修旧利废、小修小改，专项和大宗物料的领取量下降，合理控制了整体物耗、能耗的开支，公司直接生产用电和全年物耗同比分别下降了7.1%和15.88%。③职工工作积极性得到提升。“多劳多得”也使得职工精神面貌发生了较大改变，工作中“磨洋工”的少了，主动干活、学技术，以使自己在实际工作中兼起更多地工作，提高“工分”，职工工作积极性得到较好激发。

参考文献：

[1]张丹凤，赵洪彬，何诗萌.企业薪酬制度改革研究[J].武汉船舶职业技术学院学报，2012（4）：58-61.

[2]匡海波.中国港口效率测度研究[D].大连理工大学，2007（11）.

[3]郭宸.港口集中式计件工资系统设计开发与应用[D].北京交通大学，2013（06）.

4.2019年薪酬制度改革 篇四

[摘要]本文在对薪酬制度的发展历程进行回顾的基础上，对薪酬制度改革的未来趋向进行了分析，希望对企业的薪酬制度改革有所帮助。[关键词] ]薪酬制度；改革；企业

薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指可以用金钱的形式表现出来或可以用金钱来衡量的报酬，如员工的工资、津贴等。而非经济性报酬是指不可以用金钱的形式表现出来或不可以用金钱来衡量的报酬，如员工的成就感、满足感等。狭义的薪酬是指经济性报酬，本文所讲的薪酬是指狭义的薪酬。

简单地说，薪酬是给劳动者劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分，它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关，因此，薪酬制度已成为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。

（一）我国薪酬制度发展历程及现状分析

薪酬在我国最早是以工资形式体现的，从建国时期的“供给制”到1956年国务院进行全国统一的工资制度改革，使全国职工工资制度进一步趋于统一，初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在1959、1961和1963年国家先后三次统一安排了部分职工升级，但基本上是按1956年工资改革后的制度来实行的。

十一届三中全会以来，我国开始了新一轮的工资制度改革，从1977年-1983年，每年都在一定范围内给职工增加工资。1983年-1985年，随着利改税的实施，企业开始了内部工资制度的改革，实行“浮动工资制”。1985年1月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定“从1985年开始，在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法”。于是我国出现了效益工资制，简称“工效挂钩”。在随后的十多年间，围绕着赋予企业分配自主权，政府在宏观上控制，市场在竞争中调节，企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过，从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。20世纪90年代，企业薪酬改革的步伐开始趋缓，企业只要有效益就可以涨工资，要么齐步走，要么原地踏步，基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平，更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间，邓小平南巡讲话发表，我国改革开放步伐加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法 带入中国企业，尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战。大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失，企业开始反思近十年不变的薪酬制度，为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

（二）薪酬制度改革的未来趋向

现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业

失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展。

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。

5、注重团队激励

21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。

（三）结束语

5.2011年员工薪酬管理制度 篇五

第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度，2011年员工薪酬管理制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析，管理制度《2011年员工薪酬管理制度》。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

(1)住房

企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

(2)午餐

公司为每位员工提供午餐。

(3)加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付(4)职务津贴

6.2019年薪酬制度改革 篇六

2018年各项工作虽然取得了一定的成绩，但也存在诸多问题。接下来，在2019年工作中，我局将扬长补短，以更加创新的工作思维、更加务实的工作作风、更加昂扬的工作热情，锐意进取,开拓创新,紧紧围绕“一核两区”发展战略和“三个行动计划”工作目标要求，主要抓好抓实以下几个方面工作：

一是根据国家投资方向，会同相关单位狠抓大项目、大工程的申报，重点组织申报脱贫攻坚、生态环保、社会发展、城镇基础设施和交通基础设施等方面项目。目前我县已谋划中央、省级项目80余个，拟争取预算内资金1.6亿元。

二是继续加强5000万元以上项目入库工作。会同统计局深入对项目入统乡镇和部门加强指导，加强学习新的投资统计规则，提增固定资产投资在库规模，强化数据支撑，努力确保2019年固定资产投资任务。

三是对新上项目严把产业准入关、资源节约关、环境保护关、建筑节能关、规划许可关、政府负债关。对高能耗、高污染，不符合环保法律法规、产业政策及无资金来源的项目，一律不予审批、核准和备案。进一步优化项目审批程序，提高项目审批效率，积极为企业提供优质服务。

四是继续每月定期召开项目调度会，及时掌握各重点项目工作动态，及时调度，全力推进。继续实行“五个一”的工作机制，积极探索项目建设管理的新路子，在管理上创新机制，以优质的服务为项目推进创造良好的环境。

7.2019年薪酬制度改革 篇七

(一) 薪酬分配模式不合理

国企现行薪酬分配制度, 基本采取相同模式, 即固定工资、奖金与福利保险的模式, 员工行政职务大小、职级高低通常是决定薪酬分配的关键性因素。一方面, 企业内不同的部门其重要性及承担的工作强度及压力差别较大, 却因职级相同而取得相同的职级报酬, 看似公平, 实则不公;另一方面, 因薪酬结构简单, 员工晋升空间有限, 职级低的员工不管工作业绩如何优秀, 也只能取得本职级岗位的薪酬。这都必然在一定程度上弱化了薪酬的内在激励机制, 劳动与薪酬不成正比, 导致了员工内部“平均主义”现象的出现, 没有从根本上摆脱计划经济的薪酬模式, 也无疑会造成国企优秀人才的流失。总之, 薪酬分配模式的不合理导致了企业员工的内部矛盾突出和积极性下降。

(二) 业绩考核制度不规范

首先, 薪酬业绩考核体系设计缺乏科学性。多数国企单纯以利润指标及日常部分管理评议指标为主, 且指标目标值的设定主要是以往年工作业绩的一定增长比例计算得出, 绩效考核机制的战略导向性不强, 不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要。其次, 业绩考核制度未能得到有力执行。其首要原因是公司等级制度较严格, 常常是企业“一把手”说了算。且绩效考核方法较传统, 由上至下, 近几年来也出现了同级和下级之间的考核模式, 比较新颖, 但实施起来较为局限, 主要还是领导高层的评价占有较大分量。虽然考核系数和标准是公开可见的, 但掺杂了较多的人为因素和不确定性, 而具体到部门或基层, 形式主义现象普遍, 考核结果不能全面表征员工的贡献, 这常常造成员工自身存在感下降, 难以有效发挥考核机制的激励作用。另外, 考核置于表层, 考核结果未能与被考核人员的薪酬升降、职位变动相结合, 通常只要员工不犯大错, 则薪酬只升不降, 考核激励的价值意义无法实现。

(三) 薪酬项目种类复杂

多数国企薪酬项目种类繁多, 如:固定工资包含有:基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、满勤奖、各类津贴、通讯补贴、交通补贴、过节费等。据相关调查, 有些国企薪酬、福利类目有40多种, 甚至有国企将工龄工资分四类:企业工龄、军队工龄、社会工龄、改制工龄, 且不同的工龄段薪酬标准不同。制定如此精细的薪酬标准是为了尽可能囊括所有影响员工薪酬的要素, 如年龄、工作年限、职务等级、所在地区等, 可实际改革效果并不理想, 反映的问题五花八门。企业进行薪酬设计时要做到面面俱到很困难, 若顾及所有员工收入因素, 必然引起薪酬种类系统的繁杂, 将导致企业非弹性成本增加, 加重企业负担, 不利于管理。同时, 由于设置较多的普惠性间接经济报酬, 其激励导向作用并不明显, 可能导致企业人力资源需求配置结构不合理。

(四) 监管较为简单粗放

虽然国企薪酬经历了近三十年的改革, 从计划经济时代的“行政化”状态到现行的“半市场化”状态, 取得了积极的成效, 但社会各界却评价不高。一方面, 坊间炮轰国企薪酬偏高, 质疑国企业业绩更多的是靠国家资源等外界因素实现而不是靠自身在市场竞争中取得;另一方面, 国企人员也存在困惑, 并抱怨薪酬水平低留不住人才。究其原因是各地国资监管部门对国企薪酬的监管政策多数仍然是单一的“一刀切”的形式, 管理办法较为笼统粗放, 未能根据国企自身性质定位来区别对待国企薪酬, 要么管理政策严格限薪限高, 要么管理松散, 且难以平衡各方意见, 改革难以推进。

二、解决国企薪酬制度改革困境的思路

(一) 建立合理的薪酬分配模式

国企在建立内部薪酬分配模式时, 应将传统与现代相结合, 使各个职位的薪酬标准能够反映员工的实际努力程度, 最大限度地发挥激励作用。可针对国企中不同层级人员的特点, 设计与各层级人员相对应的薪酬策略。

高层管理人员应重点体现长期激励措施, 可增加绩效奖金、特殊贡献奖金等变动性收入的比例, 其改革趋势可以股权激励为主, 体现高层管理者与企业运营收益及风险共担的原则。

中层管理人员及专业技术人员应侧重于改善其工作绩效, 提高管理效能, 企业可先内部评估各种职位价值贡献及承担的风险责任的大小, 合理制定不同岗位的薪酬标准, 同时应注重管理及专业人才的培养, 防止人才流失, 并开辟多种非行政职业晋升通道, 进一步激发人员积极性, 引导企业人力资源多元化、专业化发展。

一般员工则着重于稳定及和谐, 其整体薪酬可横向综合考虑地区社会平均工资水平及所处经济形势等因素, 逐步缩小新老员工及体制内外等不同身份人员的收入差异, 而以工作能力及强度作为收入的主要确定依据。

(二) 规范业绩考核制度

首先, 设计业绩考核体系时, 应以企业总体战略为导向, 尤其国企可引入“经济增加值”标准, 考核净营业利润与资本成本之间的差额, 切实衡量国有资产保值增值;并借鉴“平衡计分卡”的原理, 建立财务指标与非财务指标相结合、静态与动态评价相结合、所有者利益与市场顾客导向相结合的战略业绩考核体系。企业内部考核应针对各部门业务特点及部门功能目标设计相适应的指标, 兼具可操作性。

在执行业绩考核制度时, 应严格规范考核程序, 做到公开透明, 考核过程可由不同职级的人共同审核, 以确保其公正性。

考核结果应及时公布, 让员工及时了解自身的工作状态和贡献大小, 促进改进。考核结果与员工薪酬奖惩紧密结合, 切实体现“以业绩定薪酬、以考核论奖惩”的原则, 推行员工“能上能下、能进能出、收入能增能减”的制度改革。

(三) 精简薪酬类目, 创新优化福利政策

为便于国企薪酬管理, 发挥薪酬体系的多方面功能, 可合并相似的薪酬项目种类, 尽量减少一些未能起到激励作用的非弹性薪酬项目。同时, 建立完善的福利政策并形成统一管理, 创新福利形式, 个人认为可适当减少物质及现金福利, 增加一些精神方面的福利政策, 达到普惠性和激励性的平衡。具体可采用如:员工培训福利、带薪休假、员工健康管理等方式, 员工健康管理福利的形式有:组织内部运动比赛、定期体检、举办戒烟比赛等。这些方式既节约了企业的刚性成本, 又有利于营造企业健康文化, 提高员工的综合素质和工作效率;此外, 类似的弹性福利更能提升员工的感受度, 促进员工更加敬业, 更好的吸引和保留员工。

(四) 分类监管, 分类考核

十八届三中全会提出要准确界定不同国企功能定位, 分类监管。为化解国企薪酬制度改革的困境, 推进改革, 监管部门对国企薪酬的管理也应按照国企不同功能定位分类, 同时考虑相关高管人员的身份性质和定位实施不同的薪酬管理办法。对于公益服务性及功能保障性的国企, 其高管人员可较多采用政府任命形式, 其薪酬可参照党政官员行政级别并综合经营状况进行管理, 考核指标可侧重于公共产品的供应量、服务质量、价格公允性或工程质量、工程进度等指标, 具有垄断性质的国企应严格规范, 限制薪酬过高;对于竞争性盈利国企, 放宽管制走向市场是未来的改革方向, 因此这类国企一方面应推行用人市场化, 人员由市场公开聘任, 另一方面实行薪酬支付市场化的管理办法, 采取市场化的薪酬结构和水平, 绩效考核指标以资本回报率、税后净利润、EVA等盈利性指标为主。

综上所述, 国企薪酬制度改革必须统筹兼顾多方面要素, 综合考虑国企的功能定位分类及国企人员层级分类, 推行不同的管理重点, 但最终的趋势都应是使国企人员薪酬能最大化体现其实际劳动价值, 才能平衡各方利益, 顺利推进改革。

摘要：随着十八大的召开, 新一轮的国企国资改革正在紧锣密鼓的进行, 国企薪酬作为其中重要的一环, 也已进入改革“攻坚期”, 如何化解矛盾进一步推进, 本文将通过分析目前国企薪酬制度在设计及监管等方面存在的问题, 从中寻求解决思路。

关键词：国企薪酬制度,改革,困境,解决思路

参考文献

[1]熊志军.国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J].中国党政干部论坛, 2012 (05) .

[2]熊志军.剖析国有企业薪酬制度的改革[J].先锋队, 2012 (17) .

[3]黎文靖, 胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁?[J].经济研究, 2012 (12) .

8.2019年薪酬制度改革 篇八

【关键词】事业单位；薪酬制度；工资体系

公路行业是为政府、社会提供服务的单位，其运转情况直接影响社会稳定。为了优化新疆公路系统工资薪酬体系，公路行业顺应我国先后实施的五次较大的改革，于2009年实施的绩效考核分配工作。通过对行业内的薪酬制度进行改革，促进事业单位改革在全局范围内实施，便于行业体制的创新，使得职工的工作积极性得到激发，提高单位工作效率，降低财政运转成本。当前，我国事业单位已经形成了相对完善的薪酬制度，但是因为薪酬制度改革设计范围广、改革速度缓慢等因素，依然存在一些问题。

一、当前新疆公路系統薪酬制度存在的典型问题

1.平均主义现象较为严重

公路行业作为一个老事业单位，吃“财政饭”，搞平均主义现象仍存在。工资由基本工资加国家规定津贴补贴和地方津贴补贴构成。不能很好激励职工，奖勤罚懒，考核机制不够细化，不能对职工的工作绩效形成可续的考核，从而不能精确的界定薪酬的概念。存在着考核档次较少、不能量化等问题。

2.薪酬标准滞后于市场

由于事业单位长期以来都是采取国家统一制定工资标准的方式，导致其工资的确定与市场实际情况相分离。存在着工作水平不能够体现职工的实际市场价值的现象，部分关键岗位职工薪酬甚至远远低于市场价格，而一些简单岗位的工资薪酬则明显高于市场水平。这导致高素质人才不愿意留，工作能力弱的人却蜂拥而至的局面，不利于事业单位人才结构的优化，限制了事业单位的持续发展。

3.工资增长与晋升制度不尽合理

当前事业单位的工资晋升制度大多是按照在单位工作的时间而增长的。在工资增加和工作岗位晋升的过程中缺乏对职工工作量以及工作表现的衡量与考虑，简单的将工龄长短作为单一的衡量指标，导致职工的工作积极性不能得到提高。同时，国家在对事业单位工作人员的工资标准进行调整时，往往也是职务和级别高的职工获得的工资增长幅度最大。这直接损害了年轻职工的工作积极性。

二、薪酬制度设计的基本原则

1.公平性原则

公平是科学合理的制定薪酬制度体系的基础，薪酬制度体系的公平性将直接影响职工的工作积极性与归宿感。因此，事业单位在薪酬体系的设计过程中要充分考虑公平性原则。

2.激励性原则

薪酬是激发职工工作积极性的重要手段，同时也是事业单位管理的重要工具。在设计薪酬体系的过程中，应该以双因素理论为基础，分别从保健性因素和激励因素两个方面探讨。其中，保健因素包括工资、福利、工作环境、人际关系等。通过改善这些因素能够显著消除职工的不满；激励因素则是其所从事的工作所具备的挑战性、成就感、业务发展与职务晋升空间等，改善这些因素能够使得员工更加满意。

3.合法性原则

所制定的薪酬制度必须要与国家和地区政府颁布的相关法律法规要求一致，例如事业单位制定的薪酬标准必须符合国家颁布的《劳动法》中所规定的最低工资标准；人员配备制度也必须符合《劳动用工条例》中的相关规定，在薪酬制度的发放方式等方面也应该遵守国家的税务法等法律的规定。

三、薪酬制度改革意见

1.薪酬制度必须体现公平性原则

在设计薪酬制度的过程中，要将现代薪酬管理理念积极的引入其中，并将现代管理制度中要求的公平理念，作为薪酬制度设计的重要构成部分，并将内部公平和外部公平充分体现出来。其中，通过体现外部公平性来将事业单位与市场接轨，有计划、有步骤的提高单位职工的薪酬水平，便于其吸纳并留住优秀的人才，促进单位的长期发展；通过内部公平管理能够将职工的工龄、工作能力、学历、职称等因素综合起来，让职工有提高自身素质的动机，从而促进整个单位学习氛围的提升。

2.薪酬制度必须满足当前经济发展的实际需要

经济发展情况对事业单位的发展状况影响极大，要设计形成一个完善的薪酬制度，必须对单位的外部环境进行综合考虑，适应其外部环境的变化。因此，在薪酬制度设计之前要做好该区域相关单位的薪酬水平调查工作，了解本单位的薪酬水平应该设置在哪一个合适的位置，是否应该与市场接轨以及需要支付的薪酬标准是多少。同时，要尽量与市场接轨，并随着市场和时代的发展逐步提高职工的薪酬水平，保证事业单位职工的工资水平能够与市场同类人员的水平基本持平。

3.优化绩效考核体系

一个完善合理的绩效考核机制是单位薪酬制度改革及完善的重要构成部分。为了更好的发挥薪酬制度的作用，必须建立有效的绩效考核体系，对绩效考核制度进行规范，以此作为职工奖惩与晋升的基本依据。同时，要选择合适的绩效评价指标，构成科学合理的绩效考核指标体系，并根据实际情况对各个指标设置对应的权重，让不同岗位的职工最终都能在同一个水平上进行合理的比较，提高绩效考核的可操作性和准确性。

参考文献：

[1]王乙妃，修春玉. 事业单位薪酬制度问题分析[J].改革与开放， 2015（16）.

[2]关慕环.论深圳事业单位的薪酬制度[J].东方企业文化， 2013（12）.

9.2019年薪酬制度改革 篇九

一、目的为实现公司经营目标，以业绩为导向，按劳分配为原则，更好的激发销售人员的工作积极性，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。

二、范围

适用于公司所有市场销售人员。

三、管理职责

3.1 人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批销售人员薪酬发放金额；3.2 销售部负责销售人员考核标准的制定、考核数据的统计、报审工作；3.3 财务部负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放；3.4 总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。

四、薪酬结构及销售人员级别分类

解释：

4.1.1 底薪工资：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤天数计算；主要是根据工作技能、销售经历、销售年限确定；试用期执行底薪的80%计；4.1.2 绩效工资：根据个人绩效考核结果上下浮动。4.1.3 业务提成：提成工资按照销售目标达成率计算。/

3备注：有外地出差业务人员，详见公司《出差管理规定》； 4.2 业务提成工资；

4.2.1 提成原则：按照销售目标达成率计算提成工资。4.2.3 提成计算方法：

月实际销售额/月任务目标量*100% =销售计划完成率 4.2.4 提成发放方式：

4.2.4.1当月提成次月兑现；有应收帐款未回收的，提成延期至回款次月发放；4.2.4.2 所有业务人员，因违返公司纪律而被公司开除，不予计算任何绩效、奖金、提成；若被公司辞退的人员则根据辞退当时的货款回款情况计算有效提成；如按劳动法规定辞职的则根据离职日的货款回款额的情况计算有效提成，如未按劳动法规定辞职则根据离职日的货款回款额的情况，按有效提成的50%核发。

4.2.4.3所有奖金、提成需按税法规定缴纳个税。4.3 绩效工资

4.3.1 是指：根据公司年度目标及岗位职责设定目标并对其考评，依据考评结果(得分)和实际出勤计发工资的形式。

4.3.2 绩效考核周期：月度/季度

4.3.3 绩效对象：转正后的营销人员；试用期内员工不参与绩效考核，但考核结果作为转正依据之一；

4.3.4 月底绩效工资=绩效工资基数*绩效工资发放比例数绩效工资发放比例是参照销售计划完成率对应计算； 4.3.5 考核内容及指标/

34.3.5.1 考核指标主要是以销售计划完成率为主

计算公式=实际完成销售额/计划完成销售额*100%

备注：1.在统计销售人员的销售任务完成情况时，按照完成情况统计销售提成及绩效数据；2.遵循季度平衡原则，如在1个季度内某个月未完成销售计划时，但整个季度完成销售任务时，公司将在下个季度中一次性补足绩效、提成工资。

五、附则

10.2019年薪酬制度改革 篇十

区域总经理

薪 酬 制 度

2014年3月1日起实行/

4总部地址：南京市中山路268号汇杰广场501室全国服务热线：400-180-6060

我们的人才观

按贡献予报酬，按能力予职务。

英雄不论出处，赛马不相马； 公开制度、公平考核、公正晋升；

能上能下，优胜劣汰。

我们无视员工的文凭、相貌、家庭背景和过去的经历，我们只看中员工的实际工作能力，员工的实际能力高于一切！

这里是公开、公平及公正的竞争舞台，健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸！

一、目的：

为了提高区域总经理的工作积极性，提高业绩，规范区域总经理的薪酬管理，留住优秀的区域总经理，特制定本制度。

二、对象：

在任的区域总经理及经客服副总裁任命的新增区域总经理。

三、明细：

四、说明：

01、月（月度）：每个月最后一天17:00后至下个月末最后一天17:00；

年（年度）：每年公历12月31日17:00后至下一年的12月31日17:00。

02、发放时间：除业绩奖金及年终奖金外，每月15日发放上个月薪酬，遇节假日顺延。

03、净业绩：财务部收到或退还客户交纳的费用（办理会员及特价商品不计，但纳入公司收入计算净

业绩）减去部门各项成本。

04、级别：依据当月考核标准对应级别发放薪酬，可跨级。单月团队净业绩低于试用级考核标准的50%或连续两个月团队净业绩未达试用级的考核标准，自次月起降职为分公司总经理，由团队内部上月净业绩第一的分公司总经理担任区域总经理。

05、岗位底薪：岗位薪酬=全额岗位薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。

06、绩效底薪：绩效底薪=依据《区域总经理绩效考核表》总得分÷100分×全额绩效薪酬。07、补贴底薪：补贴薪酬=全额补贴薪酬×（实际出勤工作日÷当月工作日总数）。

08、经营奖金：经营奖金=当月团队净业绩×对应比例。每月10日发放上个月的经营奖金，遇节假日

顺延。每月10日根据上月部门净业绩对应的比例补发放经营奖金，遇节假日顺延。未达月度目标的50%，不予发放；达月度目标的50%，按百分比发放；达月度目标，全额发放。

09、年终奖金：年终奖金=个人年度总薪酬÷12。在当年农历春节假期前一个工作日发放，已与公司

终止合作者，不予发放。中途与公司终止合作后又重新合作的，个人年度总薪酬从最近一次合作 之日起计算，以最后签订《劳动合同》的时间为准。年度业绩达标（详见《区域总经理年度业绩 目标责任书》），按《年终嘉奖房产补贴规定》进行奖励。

10、提前退制度收取客户一年期费用为准计算并预先发放薪酬，若客户提前终止协议并退还

费用，则需按客户不足12个月份的比例从退费当月扣除对应的业绩，若当月不够扣除，往后顺延，直至扣完为止。若客户提前终止协议并退还费用时所属的客服顾问已与公司终止合作，除需退还 对应的薪酬、奖励及收入外，对应的考核及荣誉也需撤销及调整，否则公司将对其进行法律诉讼。

11、税收：区域总经理从公司领取的薪酬应按法律规定交税，并可由甲方代扣代缴；

12、生效日期：本制度自2014年3月1日起实行，之前公布的薪酬制度、考核办法或相关通知自行

11.2019年薪酬制度改革 篇十一

关键词：出版社 转企改制 薪酬制度 改革

0 引言

薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，是关系每个员工切身利益的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。某出版社2010年正式实施转企改制，在聘用制度和薪酬制度上进行了一系列改革：在人员聘用上，实行岗位聘任制；在薪酬制度上，将员工的收入与岗位责任、工作业绩挂钩。实行薪酬改革后，实现全员绩效考核，编辑、发行、出版部门实现量化考核，行政后勤部门绩效薪酬与全社利润挂钩，有效提高了员工的责任意识、竞争意识、成本意识及工作积极性。2010年以来，每年出版图书码洋约6000万元，年完成利税约200万元，员工的平均收入也在近几年有了大幅提高，但在完善人力资源管理，构建科学、有效的激励机制方面仍存在一些问题有待改进。

1 某出版社目前存在的问题

1.1 缺乏正常岗位级别、职务升降机制 该出版社现行薪酬制度实行了全员绩效考核，并将考核结果与员工收入挂钩，但是还没有制定明确可操作的管理办法，将考核与员工岗位级别升降、职务升降结合起来。员工职业成长空间与制度建设不匹配，员工晋升流程不够规范，在激励和约束机制上尚无系统的管理办法，致使员工积极性、忠诚度不高，人员流动大，一定程度影响了出版社的发展。一方面，近三年中有部分部门提出为个别工作表现突出的员工提高薪酬标准的申请，但因出版社现行薪酬制度中未对此做出明确的规定，使管理处于两难处境：同意部门申请，可能会引起未调级员工的心理不平衡，还有可能引发连锁效应，申请调级的员工越来越多，使管理陷入混乱；不同意部门申请，又可能会导致优秀员工在个人发展及报酬上的得不到满足，影响工作积极性，甚至可能造成骨干人才流失。另一方面，考核如果只奖不罚，员工薪酬、岗位级别如果只升不降，就会失去考核的监督、激励作用。要做到奖罚分明，就必须严格以考核结果为依据，对于考核成绩突出的员工给予嘉奖，对考核不合格员工给予处罚，以激励先进，警示后进。

1.2 缺乏薪酬正常调整机制 国务院在《关于批转促进就业规划（2011-2015年）的通知》中提出，“十二五”期间，我国将形成正常的薪酬增长机制，员工薪酬收入水平合理较快增长。即按照GDP增长比例确定劳动者报酬调整的幅度和频率，确保员工薪酬增长与国民经济增长同步。近三年，北京市的社会平均薪酬的年增涨率均超过了10%。在2010年转制初期，出版社调整薪酬后，员工的平均薪酬有了大幅提高。但随着物价水平的不断提高，员工期待提高薪酬水平的诉求也越来越强烈。而该出版社目前还缺少与社内经营情况、社会平均薪酬增涨水平相适应的薪酬调整机制。如何让员工充分认识到个人对企业的贡献越大自己的收益才会更多，还需做更深的探索和改革。

1.3 岗位级差过小，增涨缺乏空间 该出版社现行的薪酬制度下岗位分为四级，同岗位各级别之间的差额大约在200-1000元之间，岗位级别又跟学历、职称、工作年限等因素相关，要达到晋级条件并不容易，即使达到晋级条件，薪酬的增涨幅度也相对有限。特别是对于已经达到较高岗位级别的员工，其岗位级别及薪酬增长的空间极其有限，严重限制了员工职业生涯的发展，不利于留住专业技术岗位人才。

1.4 考核结果反馈不到位 按照出版社考核的设计理念，应该是月度考核、季度评价、年度总结，每月部门都应结合考核结果与员工进行绩效面谈，以便个人扬长避短，更好地完成全年任务。清楚及时地反馈考核结果，不仅是为通报完成业绩情况，更主要的是让员工清楚自己在工作上还有哪些问题，弄清问题的原因，并找出解决的办法。管理者通过绩效反馈向员工传递组织的期望，帮助员工提高业务技能、改进工作方法。在考核结果反馈上，有的部门对考核结果反馈的重要性认识不到位，没能将考核要求细化、量化到具体工作中。对员工工作技能、工作态度、工作质量和业绩的考核，没能进行全面系统地评估，致使考核的监督、激励作用没有得到充分发挥。

1.5 编辑考核指标设置过细 编辑考核体系设计的初衷是将指标尽量细化，管理涵盖从选题策划到版式设计、成本控制、文稿编加、销售、回款的各个环节。但在执行的过程中，因考核指标设置过细，导致编辑毛利提成的计算公式越来越长，加上每一种书的情况又不尽相同，且影响实现销售的因素很多，编辑室在计算业绩时很难把握，编辑在年终考核时看不懂计算公式，影响了对考核结果的认同。相关部门和领导在年终考核上付出的时间和精力过多，核算成本太高，而且由此造成提成兑现时间拖延太长，员工意见很大。

2 给某出版社薪酬制度建设的建议

2.1 进行岗位分析，完善岗位职责设置 岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是绩效考核的基础。目前，该出版社岗位职责设置方面只有编辑系列比较明确，应进一步对全员进行岗位职务分析，明确各岗位和级别的岗位职责及任职要求，使每个人都清楚自己为什么处在现在的岗位级别，工作达到什么标准才能晋升，考核达到什么状况会降低级别，也使部门在进行岗位级别调整时有章可循。同时应建立起相应的中长期激励机制，把考核结果作为薪级、岗位级别调整的重要依据，使绩效考核与员工当前收入及长期职业发展结合起来，从而对员工当前利益与中远期职业发展起到双重激励。

2.2 完善薪酬正常调整机制 建立员工薪酬正常增长机制，实现员工薪酬水平与经济效益的同步增长，是调动员工积极性，促进经济效益提高的必要条件，也是构建和谐劳动关系的重要因素。出版社应在现行薪酬制度的基础上进行预算分析，按照实际完成的年销售收入情况，确定出来年全社员工薪酬的调整幅度，使出版社的发展成果与员工共享，出版社的经营风险与员工共担，力求员工收入与出版社发展紧密相连。

2.3 建立宽带薪酬制，适当调整岗位薪酬级差 宽带薪酬制减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构扁平化，有利于提升企业的核心竞争力。出版社可在现在岗位分级体系下，将薪酬结构做适当调整，加大同岗位级别内的薪酬浮动空间，建立同一岗位级别下的阶梯形的薪酬类别增长机制。以便于在不变岗位级别的前提下，结合出版社年度目标完成情况和员工度考核结果，进行岗位薪酬的调整，使员工在同一岗位上薪酬有晋升的空间，以提高员工忠诚度，鼓励非管理岗位的员工专注于专业技术工作。

2.4 优化编辑考核办法 该出版社目前对编辑的考核指标设置过细，最终考核指标单一（只计毛利）。绩效考核应抓住各部门影响生产的关键要素，并兼顾长期利益与短期利益，如印制成本控制重点放在出版部，回款重点放在发行部，编辑部门将考核重点以销售码洋、利润为主体考核目标，加入重印率、发书品种、选题列选量等为辅助指标。

2.5 加强全员培训 应在重视业务技能培训的基础上，针对该出版社工作及管理中遇到的问题，及时组织有针对性的培训，解决当下新人多，对出版社的业务及管理不熟悉的问题。此外，还要加强对中层管理人员的培训。中层干部是出版社的核心力量，他们在专业技术上能独当一面，但在管理上还缺乏经验，出版社還需加大在管理技巧、管理方法等方面的培训力度。

3 结束语

出版物既具有意识形态的属性，又具有商品的属性。因此，出版社在生产过程中既要坚持社会效益，坚持正确的出版理念和方向，避免市场机制的自发性造成的出版业低俗化倾向；又要坚持经济效益，充分发挥市场机制合理配置资源的功能，推动出版产业的健康发展。

出版企业核心竞争力更多体现在人才、创新能力、创意、品牌上，是非常典型的人力资源和资金密集型企业。在此类企业中建立卓有成效的薪酬制度尤为重要，因为只有有竞争力的薪酬制度才能激发人的创造热情和能力。企业的薪酬设计与考核制度不仅要培养员工对组织的满足感和忠诚度，还应该能激发员工的工作热情和积极性。除了薪酬之外，做好员工的职业生涯规划，帮助员工在事业上不断进步，满足员工个人成就的需要也会进一步激励员工专注于事业，实现长期激励目标。

参考文献：

[1]张晓明，王家新，章建刚.文化蓝皮书：中国文化产业发展报告（2014）[M].社会科学文献出版社，2014-4-1.

[2]张其友，李桂福.转企改制后大学出版企业发展研究[M].北京师范大学出版社，2012-1-1.

[3]黄任民，张燕.薪酬制度与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社，2006-8-1.

12.2019年薪酬制度改革 篇十二

一、勘察设计事业单位薪酬制度改革的必然性

中国现行的事业单位经济体制正在不断地发展和完善, 它要求人力资源、知识资源、信息资源等各种资源实现优化配置, 尤其是人力资源能否得到有效的配置是勘察设计事业单位经济能否实现可持续发展的关键所在, 而要实现人力资源有效配置的最根本途径就是进行薪酬制度改革。

1. 勘察设计事业单位薪酬制度改革是人事制度改革的深化

早在2000年7月, 中共中央人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革》就明确要求:经济体制改革的不断深入要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务;要把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度, 通过签订聘用合同, 确定单位和个人的人事关系, 明确单位和个人的义务和权利, 通过建立和推行聘用制度, 实现用人上的公开、公平、公正, 促进单位自主用人, 保障职工自主择业, 维护单位和职工双方的合法权益;要贯彻按劳分配与按生产要素分配、效率优先、兼顾公平的分配原则, 扩大事业单位内部分配自主权, 逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。国家人事部已为事业单位的人事制度改革指明了方向并提供了政策依据, 因此, 只有以此为契机, 适时地推进事业单位的人事制度改革, 并建立起新的人事关系和薪酬体系, 才能适应国家整体改革的要求。

2. 外部环境的变化是勘察设计事业单位薪酬制度改革的客观要求

中国加入WTO表明中国已经融入经济全球化之中, 这是中国改革开放进一步深化的必然要求, 根据加入WTO的协议, 工程咨询业将在3年后部分开放, 5年后全面开放, 勘察设计行业将面临着严峻的挑战。中国加入WTO后, 根据非歧视的贸易原则, 国外工程公司、咨询设计公司可以根据国民待遇在国内申请咨询设计的营业执照, 可以平等地参与国内项目的招投标, 面对实力雄厚、经验丰富、技术先进的国际跨国公司, 我国勘察设计单位生存经营将面临更大的困境。国际跨国公司出生、成长在市场经济的大环境中, 它们有着极为丰富的管理经验, 尤其是在人力资源、绩效薪酬管理制度的建设方面与我国相比具有无可比拟的优势, 而在这一方面, 恰恰正是中国勘察设计事业单位管理最薄弱的地方, 外资公司的进入将会使人才的争夺更加激烈, 市场竞争不断加剧, 原有的分配方式已不适应当前勘察设计事业单位所面临市场激烈竞争的外部环境。因此, 对其内部进行深层次的改革, 尤其是对薪酬制度进行改革是解决上述问题的根本途径。下文就勘察设计事业单位内部薪酬体制改革问题作进一步的研究。

二、勘察设计事业单位现行薪酬制度存在的弊端

勘察设计事业单位大部分还在沿用计划经济体制下的分配制度, 职工工资主要取决于职工的学历、职称、职务和工作年限, 与员工实际的工作能力和工作贡献没有切实挂钩, 存在不少弊端, 主要有以下几点:

1. 薪酬制度不科学、不完善

计划经济体制下的分配制度只包含了基本工资的分配, 而福利、工作环境与工作发展前景在同一单位基本是实行平均主义, 人人有份, 人人相同, 没有作为薪酬统筹来安排, 没有发挥薪酬应有的激励作用。主要表现为:在当时的历史条件下, 收入分配侧重于向生产部门倾斜, 而向高技术、高管理和营销倾斜的力度不够, 分配差距没有拉开, 这就造成了该高的没有高, 该低的没有低, 普通员工的薪酬普遍高于同类社会劳动力价格。员工工资收入与本人对单位的劳动贡献挂钩不够, 技能工资的平均主义、论资排辈情况比较严重。

2. 采用低工资、平均福利的制度

在传统的分配体制中, 勘察设计事业单位在职工住房公积金、医疗、保险、福利等方面的支出在工资支出中占了相当的比重, 而这些福利性的支出基本上又是采用平均福利的制度, 这种分配政策使得勘察设计事业单位中的不同部门、不同级别的员工工资差异极小, 造成单位在用于薪酬的支出总量很大, 但没有发挥应有的激励作用。

3. 高层次人才的收入水平与人才市场价位不符

高层管理人员和高级技术人员的收入水平低于人才市场定价, 而一般工作人员的收入却高于人才市场的价位, 必然造成人才的流失。激励中的一个重要的因素是个人的报酬是否公平, 在一个组织里, 大多数人往往喜欢将自己的投入 (如努力、经济、教育等许多因素) 与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。从某种意义上说, 工作动机激发的过程, 实际上就是人与人之间进行比较、判断并据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获得的报酬不公平, 就可能产生不满, 降低产出的数量和质量, 或者离开这个组织。因此, 没有公平的薪酬激励制度, 这个组织也是无法产生高效能的。

可见, 传统的分配制度己远远不能适应勘察设计事业单位的发展, 甚至在某种程度上阻碍了其发展, 因此, 对勘察设计事业单位分配制度进行改革是非常必要的, 必须以薪酬制度改革为突破口, 建立既符合现代企业制度要求, 又切合实际的科学合理的薪酬激励机制。

三、勘察设计事业单位薪酬制度改革的模式

鉴于我国现阶段经济能力和国外先进国家相比还有相当的差距, 勘察设计事业各单位、各岗位对于薪酬的认识也各有不同, 我国社会保障体系还在进一步完善之中, 因此, 勘察设计事业单位还不能全面地采用国外的薪酬体系。现阶段我国勘察设计事业单位的薪酬改革还是局限于工资制度的改革, 只是从“平均主义”发展到“职责给薪”, 主要有以下几种方式。

1. 岗位工资制

在原单位工资总额不变的情况下, 按照不同岗位所发挥的不同作用来制定新的工资标准。即:简化工资的内在结构, 减少原工资体系中工龄、职称、技术等级等结构性的因素。这一制度要求组织要因岗设人, 并以不同岗位的任职条件作为制定工资标准的主要依据, 是一种比较科学、公平的工资制度, 但它对岗位的职责要求要非常明确, 因此, 只适用于岗位职责非常明确的单位或部门。

2. 效益工资制

这是一种按照生产经营效益好坏来发放工资的形式。这又可分为两种形式:一是核定生产经营收入支出指标, 核定个人收入水平, 超收提成, 减收降低个人收入水平;二是在固定工资或岗位工资的基础上, 核定年度总体经济效益目标, 工资收入=固定工资+效益工资, 或岗位工资+效益工资。这一工资制度是按部门或个人的效益好坏来核定其收入水平, 它的优点是把每位员工的收入水平与组织的整体利益挂钩起来, 但它要求组织要有非常建全的成本核算体系及科学合理的效益考评指标来支撑。

3. 承包工资制

即实行经济承包。租赁经营的单位或个人在完成经济承包任务和缴纳单位租金后, 其他收入完全归承包单位或承包者支配。这主要用于一些关系较为松散的挂靠部门及规模较小的下属单位。

由于各个单位基本情况不一样, 所采用的薪酬模式也各有千秋, 但相比较而言, 采用以岗位为基础的职能型工资制更能符合勘察设计事业单位的现状。以下就这一工资制度的设计模式进行阐述。

四、岗位工资制薪酬模式的设计

根据岗位工资制度的基本特征, 建立岗位工资制度, 首先要对单位的现状作大量的前期调研工作, 包括发展战略、组织架构、业务 (管理) 流程、人力资源、经营业绩、历史的薪资水平与构成比例等, 在做大量调查与分析的基础上进行薪酬模式的设计。具体做法如下。

1. 制定发展战略

重新梳理业务流程与管理流程, 对经营管理现状及人力资源状况进行全面深入的分析, 根据分析的结果, 对已有的战略性规划进行继承性发展, 进一步完善内部发展战略, 并制定未来三至五年的战略性目标。

2. 进行组织架构调整

组织结构是指人员的职责、权限和相互关系的安排, 组织结构的特点是: (1) 必须反映目标和计划, 目标和计划是组织活动的目的; (2) 必须反映出组织管理部门可使用的权力的范围; (3) 必须反映它的环境, 并随着环境的变化而变化。组织中人员是基本要素, 组织结构中业务活动的划分和权限的设置必须考虑人员的数量和习惯。根据上述组织结构原则、企业发展战略, 结合业务流程、管理流程设计与完善组织及部门体系, 清晰界定各级组织、部门的功能与职责。

3. 岗位设计与岗位定编

在建立组织结构的基础上, 应用系统的方法, 对各岗位的定位、工作内容、职责、权限与其他部门、其他岗位之间的关系进行明确的界定, 最终制定出岗位体系及人员编制。

4. 岗位职称体系设置

岗位职称体系设置, 主要包括职类的划分、职等的划分及职级的划分。

职类的划分:主要从任职者所需要的知识、技能要求, 以及从工作的相似性角度进行职类体系的划分, 将单位内部的岗位职称按照主管、生产、技术、营销、行政5个职类进行划分。职类划分完成后再进行职等的划分与职级的划分。职等的划分:是从任职者所需要的知识、技能水平以及责任大小的差异性角度进行的划分。可将单位职等设为15—20个职等。职级的划分:是根据每个职等的员工其岗位技能的不同所进行的划分, 可根据需要将每一职等设5—10个职级。

以下是按纵向分为16个职等 (16等为最高等) , 横向按工作性质将职类分为主管、生产、技术、营销、行政5大类的岗位职称体系设置的“职等职级配置表”, 如表1所示。

通过职等职级配置表, 员工可以了解组织的层次及每个层次的人员分布, 同时也向员工指明了他们晋升的途径, 使员工明确自己的努力方向。职等职级配置表中的职称淡化了国家的职称及单位内部的职务, 以统一的名称对岗位进行命名, 体现了公平的原则。“岗位职等职级配置表”同时体现了呈金字塔形状的组织层级, 并将全体员工按照岗位的分类、对应的岗位职称体系分别收编到相应的职称体系里。如将会计员、打字员、仓管员、文员等岗位收编到行政系列, 将市场营销员、收款员、营销统计员等收编到营销类、将主管收编到主管类、将作业人员、辅助工等收编到生产类、将工程师、高级工程师、技术员等收编到技术类。

5. 岗位评价

岗位评价, 是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中相对价值的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准, 以某具体岗位在正常情况下对工作的要求进行系统分析和对照为依据, 而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

进行岗位评价, 首先要有一套适用于本单位生产经营特点的岗位功能测评指标体系, 根据实际情况可将岗位评价要素设计为: (1) 工作责任; (2) 知识技能; (3) 工作强度; (4) 工作环境。又将每个要素划分若干子项目, 设计出“岗位评价要素与点数配置表”, 如表2所示。为了完善“工作岗位评价要素与点数配置表”, 单位内部要对各评价指标的各要素进行充分的酝酿与讨论, 以听取各个层次的意见和建议, 看看所列的各指标及配分是否合理, 是否有遗漏一些关键性的评价指标, 从中提取不同岗位中的共性, 目的是使评价指标尽可能地脱离人为主观因素的影响, 尽量以客观和量化的形式对评价指标进行描述。为下一步的岗位评价提供依据。

6. 岗位点数的测算

根据所设计的“岗位评价要素与点数配置表”, 对每个岗位进行客观公正的岗位价值测评。首先由各部门负责人对本部门的岗位进行初评, 然后报人力资源委员会进行综合平衡, 最终确定该部门各岗位的评价点数。根据各岗位所评的点数在不同的职系中从高到低进行排序, 最后由人力资源委员会将每个员工根据从事岗位所评的点数编入相应的职等当中。因此, 每位职工确定其基本薪资的依据就是岗位点数评定表, 每位员工的岗位工资都是根据其岗位所评的点数为依据来测评的。根据组织的金字塔结构原理和人员在组织中的实际等级, 将“岗位职等职级配置表”中的每个职系的每个职等都科学地划分了相应的点数区间, 以保证岗位薪资分布的合理性。根据个人所在职系和实际的岗位点数确定其在“岗位职等职级配置表”的某个区间的位置。

7. 薪资体系的设计

(1) 薪资构成。薪酬的组成主要包括:固定薪资、绩效薪资、保险和福利、其他激励等。固定薪资又包括:岗位薪资、职务加给、交通津贴、环境津贴、通讯津贴、调整数和加班工资等部分组成。职务加给、环境津贴由于在“工作评价要素与点数配置表”设置中已经考虑了这些因素, 因此, 这两项可不另行发放。交通津贴、通讯津贴按照职务的大小进行补贴, 同时还应根据国家和省市政府的有关文件精神, 为员工办理养老保险、失业保险、住房公积金等福利。

(2) 岗位薪资设计。岗位薪资是在考虑工作责任、知识技能、工作强度、工作环境以及社会劳动力价格等因素基础上制定的, 员工的岗位薪资实行动态管理, 易岗易薪, 岗变薪变;以岗位代替行政级别, 行政级别存入档案, 不与薪酬直接挂钩;高职低聘, 不予照顾;套改工资多出部分给予保留一定时间。实行技术职务与上岗分开, 职称只是作为进入某一岗位的条件之一, 职称不得与岗位直接挂钩。根据人力成本的市场价值、原有的薪资水平和单位所能承担的人力成本等综合因素, 设计出每个职等最高与最低的岗位薪资。岗位薪资设计主要包括以下三方面。

一是员工岗位薪资的评定。员工的岗位薪资具体由“职等职级配置表”、“岗位评价要素与点数配置表”及员工所从事的岗位来决定。其中, 通过“岗位评价要素与点数配置表”所评的点数决定员工在“职等职级配置表”中所处的职等, 由职等决定其在具体岗位的薪资额度。

二是岗位薪资与原档案工资差额的处理。薪资改革后, 有的员工基本薪资可能调高, 有的可能调低, 这是十分正常的。对于薪资改革而调低薪资的员工, 暂时可通过专设“工资调整数”使他们的基本薪资暂时保持原有的水平, 但对“工资调整数”要设置一定的期限, 并逐年取消。所以在一段时间内, 这类员工的实际基本薪资不会下调。但是员工要通过自己的努力使自己的职等职级得到晋升, 不能一味地依赖“工资调整数”。实行新的岗位薪资后, 原有的档案工资只作为计算缴纳员工养老保险、失业保险、住房公积金的依据。

三是岗位薪资与个人能力配比的问题。组织是因岗寻人而不是因人设岗, 因为岗位职责说明书是根据战略来制定的, 战略需要什么样的部门、部门需要什么样的人, 就由上而下地分解。所以岗位和某个人的能力有差距这是正常的。有差距怎么办?第一, 就是培训, 要培训他的技能, 使他得到提高;第二, 这个差距可能是正差距, 如果他的能力超过你的要求, 那么就晋升, 不足那就要再培训;第三, 若培训还是不行, 那就只能往下降或者退出通道。

(3) 绩效薪资的设计。绩效工资是根据效益情况与员工本人工作业绩挂钩的薪资收入部分, 薪酬改革是一次结构性调整, 在岗位工资拉开差距, 向管理、高科技、高技术倾斜的同时, 在绩效工资设计方面也向这方面倾斜。绩效薪酬与企业绩效相挂钩, 使员工的收入与企业效益相对应, 能增能减;针对绩效工资, 主要做法是分部门设计出关键的绩效考核指标, 并对各个指标分配权重, 按照工作完成的情况计算每个指标的得分, 按照得分率计算绩效工资。

五、薪酬改革的难题与对策

在薪酬改革过程中, 当然会遇到许多的难题, 主要有以下几点。

1. 员工身份处置问题

由于事业单位原有老职工及新员工普遍存在事业在编与非事业在编不同身份的问题, 在薪酬改革过程中的身份处置也不一样, 按“老人老办法, 新人新办法”的原则处理, 具体作法是对事业在编人员的身份予以保留, 养老、失业等保险可继续参照事业单位的办法执行并保留档案工资。属于聘用制的员工按劳动部门的有关规定签定合同, 并委托当地人才中心管理相关的档案事宜, 并按规定为其办理养老及医疗保险等。

2. 员工的思想包袱

收入是员工最敏感的话题, 要对事业单位实行了几十年的薪酬制度进行改革, 势必会触及到一部分人的切身利益, 因此, 改革就是要改掉不合理的地方, 一部分事业在编老员工由于历史的原因, 学历相对来讲不高, 随着年龄的逐年增加, 体力也不如年轻人, 又要承担家里的各种经济负担, 在这种思想下, 这部分人对薪酬改革的抵触情绪比较大, 甚至出现言行过激的现象, 这时, 要注意教育和引导, 薪酬改革及改革中蕴藏的管理理念对员工来说都是一种新知识、新信息, 他们对这种新知识的知晓程度包括是否知道改革的背景、改革的目的和改革的具体措施, 以及在新旧制度之间存在的差异, 将直接关系到员工对薪酬改革的理解与支持的程度, 员工需要了解这方面的内容, 管理者就应当充分运用内部正确的宣传渠道去满足员工的知情权, 如运用内部刊物、宣传栏、部门会议、职工代表大会等来宣传薪酬改革, 以求达到多数员工的理解与支持。

3. 正确处理好改革与稳定的关系

薪酬制度改革涉及到员工的切身利益, 又涉及到单位的发展动力, 因此, 一定要处理好稳定、改革与发展的关系。改革是发展的前提, 单位必须在改革中求发展, 但在推行改革中, 必须要把握好尺度, 改革不能影响到生产, 在改革过程中要加强民主管理与政务公开, 让员工明白到改革的好处及改革与国家、单位、个人的相互关系。

13.2019年薪酬制度改革 篇十三

通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加，派思咨询创始人兼CEO Jack Lee表示，互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，O2O人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。随着地产人收入的上升，薪酬已经不再是最重要的转换职业的考虑，也显示了地产人在职业发展选择上的逐渐成熟。而项目进展和工作地点则排到了重要性的二三位上。

英语水平，海外工作经验对薪酬增长期望依然正向影响着地产人的薪酬增长期望。英语能力为母语级别的调查对象有高达39%的薪酬增长期望。而有海外工作经验的调查对象同样也有39%的薪酬增长期望。由此可知，具备良好的英语能力让求职者更有资格要求更可观的工资提高。而且越来越多高层及海外的职位需求给英文能力强的地产人提供了更高薪酬的机会。另外，在商业地产领域，学历依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均当前薪酬越高，对跳槽中的薪酬增长期望越高。

一线城市和二线城市依然是地产人的首选工作地点。同样不能忽视的是，高达24.9%的调查对象不介意其下一份工作在一线还是二线城市。近些年，如苏州，成都，重庆，西安，青岛，杭州等的二线城市发展迅猛，城市总体水平逼近一线城市水准且拥有一线城市不具备的其他潜力和优势，新一线城市的崛起而激发的大量项目发展机会和相对便捷的交通和生活环境使得他们也逐渐成为了求职者心目中的理想之处，资深地产人的回流潮开始涌现。

14.2019年薪酬制度改革 篇十四

县户改办：

自2010年8月15日石柱县户改工作启动以来，我镇按照石柱府发<2010>358号文件精神，把户籍改革作为一项事关城乡统筹发展和农民切身利益的大事、实事来抓，在上级部门的指导下，在全镇干部的努力工作下，我镇户改工作取得了阶段性成果。现将我镇户改自查工作汇报如下：

一、户改工作基本情况

（一）领导重视

推进户籍制度改革,是市委、市政府推进我市科学发展的一项重要举措，也是市、县两级政府确定的十大民生工程之一，对于促进我县城乡资源有序流动，加快城镇化、工业化和城乡一体化进程，维护农民合法权益，提升农村生产力，实现城乡经济社会协调发展具有重大意义。自８月１５日全县正式启动户籍制度改革工作以来，我镇多次召开党委会议专题研究部署户改工作，确定工作重点对象。同时，召开村组干部会议、群众大会等会议宣讲户籍改革的意义、作用和程序等相关政策。

为了建立健全户改工作服务机制，贯彻落实专人负责要求，经党委研究决定成立了万朝户籍制度改革工作领导小组，设立户改办公室，指定了专门工作人员，划拨了专项工作经费。

（二）注重宣传发动

政策宣传到位是推进工作的前提条件，户改工作涉及的相关政策特别多，同时由于农民的文化素质较低，这就对政策宣传提出了更高的要求。为了做好这项利民政策的宣传，我镇采取形式多样、生动活泼的宣传方式，尽量使农民朋友能理解政策、掌握政策，根据自己的实际情况决定是否转户。

1、印制《重庆市户籍制度改革100问》宣传单5000份，组织驻村干部、村干部、村官入户发放和宣传政策，保证一户一份。入户宣传率和入户资料发放率均达到100%。

2、在镇街道、卫生院、信用社、学校、十字路口等人群较集中地方挂横幅、张贴宣传海报，累计挂横幅15条，海报50张。召开群众大会，宣讲政策，现场解答群众疑问。另外户改办设立咨询台，随时接受群众咨询，解答群众疑问。

部分有广播的村，在每日的广播中，宣传户改政策，报道户改的最新进展和最新政策。同时，针对目前农村大量人员出外打工的现状，我镇利用飞信、QQ群等现代通信工具，给农民工发放短信和信息告知他们户改的政策和意义。

通过综合利用各种宣传方式，不断扩大宣传面，到目前为止我镇农村居民对户改政策的知晓率基本达到100%。

（三）信息报送

按照石户改发<2010>5号文件的要求，我镇每周均按时保质报送工作进度信息，截止目前已向县户改办报送信息202 篇。

（四）工作实绩

按照石柱府发<2010>358号文件给我镇下达的目标任务（2313人），截止2010年年底，我镇已完成转户831人，完成率35.9%，超过了县里规定的30%的标准。

二、存在问题及原因

1、宣传中存在“死角”。部分外出务工农民举家外出，由于其联系方式无人知晓，给对这部分人的宣传工作带来了困难。

2、配套政策没有跟上。目前农村转户人员主要是老年人，他们转户的目的主要是为了享受城镇职工养老保险，但是目前县政府还未出台土地、房屋、宅基地等具体的补偿政策，使得农民对户籍制度改革政策产生怀疑，影响了户籍制度改革的正常开展。

三、下步工作打算

1、统一思想，提高认识。

户籍改革是一项促进我县城乡资源有序流动，加快城镇化、工业化和城乡一体化进程，维护农民合法权益的重要工作。全镇上下要进一步统一思想，充分认识户改对于城乡统筹和维护农民利益的重要性，把户改工作作为一件为老百姓办实事、办好事的工作来抓紧、抓好。

2、加强宣传，扫除死角。下一年将加大宣传力度，尤其是利用新信息工具，加强对外出务工、经商人员的宣传，增强宣传的针对性，让那些符合户改条件的人员尽量了解政策，利用政策。对于那些举家外出的人员，尽量联系其亲属获取联系方式，告知户改的作用和程序，动员这部分人员转户。

3、完善服务，协调配合。

除了继续做好宣传和办理转户手续工作外，还要增加与其他部分的配合，尤其是与社保所、城建办等部门协调，为转户农民办理好社保和宅基地、承包地的补偿。

4、强化考核，提高奖励。

我镇将把转户工作纳入对各村的考核目标任务中，作为衡量村干部工作好坏的一个标准。同时，为了激励村干部工作的积极性，我镇将对村干部实行转1人奖励10元的政策。

通过此次自查发现我镇的户改工作只是基本达到县户改办要求，与先进乡镇和市、县要求还有不小差距，我们将在进一步加大工作力度，力争超额完成县上下达的目标任务。

万朝镇户改办公室

15.2019年薪酬制度改革 篇十五

一、河北省国有企业负责人薪酬制度现状、存在的主要问题及原因

1. 薪酬结构比较单一。

河北省国有企业负责人薪酬结构单一主要表现在两个方面:一是固定薪酬多, 可变薪酬少。在河北省, 大多数国有企业负责人的薪酬结构形式均为“工资+奖金+补贴+福利”, 其中每部分的数额相对较为固定, 可变幅度较小, 这就导致负责人薪酬激励机制欠缺, 管理者积极性下降。二是当期薪酬多, 远期薪酬少。目前, 河北省国有企业负责人经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标, 导致其在薪酬制度设计上缺乏长期而有效的激励内容, 诸如股票期权、限制性股票等长期激励措施仍处于探索阶段, 即便是在最具推行股权激励制度条件的国有上市公司, 情况也是如此。本文随机选取十家河北省国有企业主要负责人 (包括董事长、副董事长、总经理、副总经理等) 2014年薪酬数据进行分析发现, 130多位高级管理者中持有其公司股份的只有17人, 零持股、零薪酬等现象严重。

2. 与企业绩效关联度较低。

在我国, 相当数量的国有企业享受着政府不同程度、不同形式的“父爱主义”偏袒, 政府对国有企业市场准入、经营授权、价格及财政补贴等方面的体制保护明显, 因此, 国有企业的经营绩效并不完全是企业经营的真实反映, 而且在国有企业经营实践中, 负责人薪酬变动方向与企业业绩变动方向不一致的事件也屡见不鲜。从以下三张样表及其他数据分析来看, 河北省当前的国有企业负责人薪酬与业绩关系度不紧密, 有些国有企业出现大幅亏损, 业绩持续下滑, 又或是在股东常年零分红的尴尬局面下, 负责人薪酬依然稳定, 或是下降不明显。

单位:元

3. 自定薪酬, 畸高现象突出。

目前我国国有企业负责人薪酬早已突破较高的界线, 而且出现了过高甚至畸高的现象, 这不仅表现在薪酬的绝对数额上, 也表现在薪酬的相对数额上。根据中国经济体制改革研究会的一份研究报告, 我国国有企业负责人工资是企业内最低工资的98倍, 而世界平均值仅为5倍。我国国有企业负责人薪酬之所以出现过高甚至畸高的现象, 究其背后的主要原因是因为国有企业负责人薪酬标准绝大多数是由企业自主确定, 主管机构或部门审批, 其决定性意见出自国有企业高层管理人员, 其结果导致管理者可以为自己制定高薪, 还可以轻易获得董事会或主管部门通过或批准。国有企业负责人自定薪酬现象使企业激励机制中的“与绩效挂钩”丧失。河北省国有企业与大多数省份的国企相比, 负责人薪酬不算高, 但是依然存在上述问题, 并且行业差距也很明显。

上述现象产生原因有很多, 但主要原因应是国有企业负责人薪酬决定机制的不完善。

二、河北省国有企业负责人薪酬制度改革思路及主要方案

国有企业既要实现国家或地方政府赋予的公共目标, 又要完成与一般企业相似的经济目标, 进而也决定了其负责人既要扮演公务人员的角色, 与此同时也要承担职业经理人的职责。依据负责人选用方式的不同, 国有企业负责人可以分为两类:一是通过组织任命、上级委派或调任等行政任命方式选拔的“行政负责人”, 常见于垄断型国有企业;另一类则是通过竞争上岗、公开招聘等非行政任命方式选拔的“市场负责人”。因而应对两类负责人实行不同的薪酬激励制度。在“国企混改”之际, 改革的主要方向依然是市场化, 因此河北省国有企业负责人薪酬制度改革思路应是以市场衡量为准绳, 以公司业绩为基础, 以经营风险为区别, 结合负责人服务公司的年限、学历程度等, 通过衡量国有企业负责人的人力资本价值来确定其薪酬水平。具体来说, 改革的主要思路和方案包括以下方面:

1. 优化国有企业负责人薪酬制度结构模式。

合理的负责人薪酬结构体系应是短期激励与长期激励有机结合。国有企业负责人的薪酬已经具有较强的保障性, 因此应充分利用中长期激励手段。在具体的模式设计中, 应把负责人薪酬的结构按照短期激励、中长期激励和社会责任指标激励的模式来合理组合设计。短期激励主要是采用年度分红制度, 可及时支付或作为延期奖金支出;中长期激励主要采用股票期权激励方式;社会责任指标激励模式主要是通过国家预设社会责任指标来对国企负责人薪酬进行考核, 对于实现国有资产保值增值、为国计民生做出重大贡献、加强资源环境保护、积极吸纳就业、积极参加社会公益事业等社会责任指标完成情况进行考核, 采取横向和纵向的综合评价, 综合考虑地域、规模、行业因素等, 对于完成预设指标的企业负责人给予薪酬奖励。

2.“行政负责人”参照实行公务员工资制度, “市场负责人”实行市场化薪酬制度。

行政负责人的薪酬水平往往取决于其自身的行政级别、公司的规模和经营性质。薪酬结构可以采取“基本工资+绩效奖金+退休金计划等福利+升迁的政治保障机会”的组合。绩效奖金的考核指标可以选择公司年初制定的政策目标能否实现、个人的当年任务是否完成等。市场负责人薪酬制度模式可以采用“基本工资+目标奖金+股权、股票期权等形式的风险薪酬+退休金计划等福利+内在精神激励”的组合, 其中基本工资的依据是国家规定的同级别国企负责人的收入水平, 而能否拿到目标奖金, 就是考核其能否带领企业实现经营目标。

3. 构建合理的负责人业绩考核体系, 推进负责人薪酬的生态评价制度建设。

国有企业应加强薪酬管理, 注重绩效考核, 充分发挥市场规则, 将负责人薪酬与管理绩效紧密联系起来。从考核内容和考核类别方面分别进行分析, 应对比同类公司的业绩状况, 分析其所属行业的基本情况, 比较公司历年经营状况等。考核类别的设定, 不仅要强调每一位负责人的具体职责和应该完成的任务与项目、帮助公司实现的利润价值和整体收益, 还有在管理过程中所发挥出来的团队带领作用。另外, 还应该减少基本薪酬的比例, 增加绩效薪酬的比例, 即完善管理人员的约束和风险机制。同时, 国企负责人薪酬应该加入环境保护的指标考核, 明确环保责任与评价机制, 发挥国有企业在生态文明建设中的重要作用。

4. 强化负责人薪酬的监督管理机制, 健全披露机制, 加强薪酬委员会和监事会的职能。

增加国企负责人薪酬的透明度, 不仅仅可以完善企业的信息披露制度, 也可以正确评估分析管理人员的管理绩效以及企业的经营发展实况和财务状况。因此国有企业年报中应该要求薪酬制度的透明性, 要求披露公司负责人的薪酬构成。

薪酬委员会作为薪酬管理的重要组织, 应该充分运用其有效职能, 具体应该从以下几个方面进行重点改革:一是要扩大监事会的职能, 真正赋予监事会监督的实权, 提升其在组织结构中的地位;二是要建立监事资格认定制度和监事问责制度, 遴选具备职业精神、专业知识技能突出的监事, 避免选用和聘任过程中董事会和经理层的干预;三是必须确保监事会可以进行审计委员会以外的监督行为, 保证监事会可以检查、调查和质询公司的财务会计资料等。

最后应充分发挥社会的舆论监督的作用。国有企业属于全民所有, 民众对其监督是必要的也是合理合法的, 媒体要正确引导公众对国有企业进行监督, 客观地看待和报道有关信息, 国有企业也应通过披露机制, 将企业重要信息置于公众的监督之下。

参考文献

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[2]王绍凤, 韦福祥, 刘慧.国有企业高管薪酬评价指标体系研究[J].财会通讯, 2012

[3]司徒功云.转轨时期中国国有企业高管激励和约束问题研究[D].南京:南京大学博士论文, 2014

[4]胡洁.新一轮国企混合所有制改革:问题及建议[J].发展, 2015

[5]庞长亮.中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D].长春:吉林大学博士论文, 2014

16.2019年薪酬制度改革 篇十六

2009年12月3日，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》），这是中央下发的第二个专门规划部署干部人事制度改革的纲领性文件。《规划纲要》提出要通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，并确定了11个重点突破项目。现将这11个项目的主要内容介绍如下。

一、规范干部选拔任用提名制度。规范干部选拔任用提名制度，要扩大提名环节的民主和监督，做到主体清晰、程序科学、责任明确。关键是责任明确。一是明确干部选拔任用提名主体。合理规范领导干部特别是一把手的提名行为，鼓励多种渠道推荐干部，根据不同职位特点，采取组织部门推荐、干部群众推荐、领导署名推荐、干部个人自荐等办法，广开举贤荐能之路。坚持集体研究确定提名人选，防止个人说了算。二是规范提名形式和程序。根据干部选拔任用的不同情形确定提名形式、程序和公开范围，使隐性权力显性化、显性权力规范化。三是合理界定提名责任。明确主要领导、分管领导、组织人事部门及其他推荐人的责任，建立责任追究制度，坚持权力和责任相统一，权责明确，失责追究。

二、健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核

评价机制。以落实“一个意见、三个办法”为重点，着力提高考核评价工作的科学化水平。一是完善考核评价标准。要根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，促进科学发展。要从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现。二是完善考核评价办法。要完善任前考察，改进考核，强化平时考核，注意考核方法的衔接配套、简便易行，增强考核的全面性、准确性。三是用好干部考核成果。要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，建立健全考核结果反馈制度，充分发挥考核的导向作用。

三、推行差额选拔干部制度。推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。中央国家机关和地方党政机关选拔任用干部要普遍推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，地方领导班子换届要按规定实行差额选举，让更多优秀人选进入组织视野，使考察更加深入、酝酿更加充分，通过比较择优保证人选质量。全面实行地方党委全委会、常委会决定任用重要干部票决制度，适当扩大全委会票决干部的范围，规范常委会票决干部的程序和方法。

四、加大竞争性选拔干部力度。要完善选拔方式，提高

选拔质量，做到经常化、制度化、规范化。一是严格把握竞争性选拔干部的基本条件。坚持德才兼备、以德为先，拓宽选人视野，不拘一格选拔人才。二是改进考试测评。突出岗位特点，注重实绩能力，坚持干什么考什么，提高考试测评的科学性和实用性，把考试与考察更好地结合起来，全面准确地了解干部德才表现和工作实绩，以人岗相适取人，不简单以考试和演讲成绩取人。三是完善程序方法。加强计划和统筹，推广联合公选等方式，提高效率、降低成本；探索实行“大评委制”、全程监督等制度，实行阳光操作。积极探索公推公选、公推竞职等多种竞争性选拔方式。

五、逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围。推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。要在有条件的农村、社区和机关、企业、学校等单位，推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。

六、坚持和完善从基层一线选拔干部制度。要畅通渠道、加大力度，打破体制性障碍，建立健全从基层一线遴选和培养党政领导干部的机制，促进形成重视基层的干部工作导向。一是注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党政机关领导干部。县级党委、政府领导班子在换届和届中调

整时，要注重选拔优秀乡镇（街道）领导干部。二是注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。三是坚持和完善从基层考录公务员制度。加大从农村、社区优秀基层干部中考录公务员力度，各地在招录公务员的时候，要拿出一定数量的乡镇（街道）机关工作岗位，专门招录优秀村（居）党组织书记、村（居）委会主任和到村（社区）任职两年以上的高校毕业生。探索从优秀工人、农民等生产一线人员中考录公务员的办法。各级党政机关录用公务员，要逐年提高具有两年以上基层工作经历人员的比例。除部分特殊职位外，中央和省级机关将逐步停止从没有两年以上基层工作经历的人员中招录公务员。

七、建立健全职务与职级并行制度。完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策。实行干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。2012年前制定和试行干部职级晋升和管理办法。

八、健全调整不适宜担任现职干部制度。合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施。2012年前制定调整不适宜担任现职干部的办法，并进行试点。

九、探索建立拟提拔干部廉政报告制度。认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度，探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度。2012年前试点。

十、深入整治用人上的不正之风。一是完善制度体系。制定出台《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等法规性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用工作离任检查。二是加大查处力度。严格执行违规用人立项督查制度，坚持有案必查，查处一起通报一起。三是强化专项治理。抓住干部群众反映强烈的突出问题开展专项整治，不仅要继续整治拉票行为，还要对跑官要官、买官卖官问题进行专项治理。四是加大监督力度。坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任用工作的监督检查和巡视力度，畅通电话举报、信访举报和网络举报等监督渠道。建立组织工作满意度民意调查结果反馈和向社会公开制度，引导大家把压力转化为动力，使之成为提高选人用人公信度的有力杠杆。

十一、实行干部工作信息公开制度。明确信息公开内容，建立健全信息公开渠道，推进干部工作信息公开制度化、规范化。一是实行干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结