实习薪酬现状调查报告

实习薪酬现状调查报告（精选11篇）

1.实习薪酬现状调查报告 篇一

实习过程

20XX年X月，我带着激动地心情结束了这一学期的学习，之所以激动，是因为这是我们第一次专业实习，我们将把我们所学习的专业知识运用到实习实践，这也是我们第一次真正意义上踏上社会，对于我们这些几乎没有任何社会经验的大学生来说，社会毕竟是社会，与所谓的亚社会大学是个根本不同的概念，社会充满了未知。激动地同时，我也有些紧张，我不知道自己是否可以找到合适的实习单位，不知道自己是否可以很快地融入公司的环境，是否能与我的“同事”相处融洽，对此，一切都是茫然。

实习是大学生对自己未来职业的一种体验，只有亲身经历后方能进一步确定自己的目标职业是否定对了，理想中的职业与实际中的职业是否有差距，差距是多大，自己是否能够接受。而对于招聘公司来讲，实习经验是他们检视大学生能力的一种方式。如果连实习都不能完成，怎么能相信这个人可以胜任以后的正式工作呢？经过几番思考后，还有多日寻不到实习单位后，我突然想到了去中国联通公司实习。我之所以选择到中国联通xx分公司这一公司去实习是因为我觉得实习对于我们来讲很重要，在挑选实习单位的时候，我不是挑选一个单位就好啦，而是慎重的选择了正规，管理制度比较严格的公司，这样才能清楚地体验到目标职位的真正工作情况。因为在以后的招聘中，只有和公司招聘职位相同的实习经验才是被认可的。所以我最终选择了中国联通xx分公司，这样的公司正好符合我的预期。作为将要走出学校的学生来说，更应该在有限的时间内，掌握更多的专业知识，加强实践和设计能力，这样更有利于将来的发展，使自己在此领域内也有所作为。

如今回想过来，觉得这次实习对自己终身受益。20xx年x月x日，我结束了这次实习，回到了学校。我把我在联通公司薪酬统计员职位实习的过程分享给了老师和同学，他们都非常替我高兴。这次实习大致经历了应聘、学习工作流程、业务形式、统计员职责、最后的考核与评价阶段，每一个阶段都让我学到了不少的知识，也让我积累了不少的工作经验和社会经验，更懂得了如何与人相处、为人处事的人生大道理。我想，这在我今后出去找工作绝对有莫大的帮助。所以，这次实习我没有白干，没有浪费时间，相反，我从中获益匪浅，醍醐灌顶，让我接触到了真正的社会，让我对自己的人生方向有了更清的认识和感知，让我对自己的理想目标有了重新的认定和希望。

主要内容与收获

实习的第一天，我在面试官的带领下参观了一下中国联通xx分公司的总部，第一天刚开始也就没有什么重要的事情，就是了解公司机构部门设置，以及各个部门的职责任务，学习了公司的规章制度，熟悉公司环境，只有一个感觉那就是很正规。

从实习的第二天开始就变的正式起来，我和其他还有很多的实习生一起接受实习前的培训，主要有各个部门的具体工作细则。后来我被分到了薪酬统计部，培训时主要还讲了一些个安全的知识，公司的发展前景等。公司给我们的几天简单培训让我觉得这次的实习工作不是简单的走过场，公司很重视我们的培养和发展，想要给我们一个完整的实习生活，让我们在中国联通实习的短短x个月学到更多的东西。

刚开始的几天里面由于对什么都不熟悉，所以基本上都是以“看客”学习的身份出现在公司里面，可能是刚开始进入新环境的原因吧，我还是显得特别的拘谨，不过心中学习的欲望很是强烈，所以在期间我会不停的进行发问。希望通过这样是自己更快的融入联通公司这个大家庭里面，更快的熟悉公司的业务和经营管理状况，更好的掌握自己工作的流程。过了几天之后，我就彻底熟悉了薪酬统计员这个职位的职责和工作流程，开始工作的得心应手，这都得归结于我的“不懂就问”，让我已更快更效率的方式熟悉实习工作岗位的任务，这也使得公司的一些的领导和同事对我赞扬有加，夸我学习能力强，能够虚心下问，是个不错的大学生。但我自己明白，这只是开始，还远远不够。我要学的还有很多，必须时刻严格要求自己。作为联通薪酬统计员的主要职责有以下几点： 1负责公司营业部整个营业计划的制定、实施、跟踪及修改；

2协助营业部经理的各项工作，负责员工工时、计时工资以及各项需统计的统计报 表，负责公司设备台帐的建立和保管。

3负责业务部各类产品的业务单价的确认，并在业务投产后三天内确定并上报总经办和相关办公区。

4做好推销部业务质量的监督工作，确保业务精致，服务周到。

5做好业务部经理的助手工作，贯彻落实本部门岗位职责和工作标准，加强营销各 部门之间协作配合，做好衔接协调工作。

6营业分析单的记录、整理、归档、保管。建立公司设备台帐、模具资料等。7负责各部门的工时、计件工资的计算和核对，保证计算数据的准确性。8负责建立公司业务单价及业务具体咨询报表。

9营业分析单的材料核算，做到精确无误，信息严谨。10对移动设备进行编号登记并归档。

11涉及业务和推销方面的各类意见及建议的反馈。12按时完成上级交办的其他各项工作任务。

作为联通xx分公司的薪酬统计员，几个月的实习让我很快熟悉公司的经营理念和管理模式，清楚的了解公司内部的企业文化，也对自己的工作真正做到得心应手。在此，我要真心感谢联通xx分公司给予了我这次弥足珍贵的实习机会，让我增长了不少见识，让我开阔了人生视野。这几个月来我接手了公司薪酬统计的管理工作，从懵懂到熟悉再到对统计系统的熟练掌握，这是个不断实践的过程。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”,所有的事情看同事完成觉得并不难，但是自己在实际操作中多多少少会遇到这样那样的问题，而问题的解决是一个不断提升的过程。在此我很感谢我的同事给予我的信任，使我在独自处理事务中获得经验，在错误中吸取教训。每一次犯错既是学习的机会，也是个人反省的机会，我不怕错误带来的我个人上的麻烦，但我很怕由于我的错误影响了其他同事的工作。对某项工作的完全掌握同事的指导可以起到画龙点睛的作用，但真正要掌握工作还是靠自己的工作积累。

实习的工作过程中，多多少少会碰到一些困难与挑战。但每次困难我都坚强的挺过来了，因为我有一个坚定的信念。工作中比如会遇到一些自己不懂不熟悉的业务，自己面临的统计难题，还有一些特殊繁琐的事情等等，这些都或许会困扰着我们。但在困难和挑战面前，我没有退缩畏惧，而是勇敢向前，虚心下问，不怕不好意思，大胆向前。还有就是每天工作下班以后回去好好巩固自己的工作情况和预习一下明天的工作要成。

在联通公司实习的几个月时间里，公司的领导以及我所在的渠道办公室里的主管对我都是非常友好的，有什么不懂得地方，会很友好的给我讲解，也经常给我派一些工作，以此来锻炼。在联通公司，我们的经理和主管都很人性化，对员工的考虑较周全。在我眼里，有三个词语可以形容她们这些领导：干练、沉稳、平易近人。公司员工之间的关系也是相当复杂的，尤其是基层员工之间的关系视乎存在很微妙的关系，表面上平平静静的，但私下的互相猜忌和诋毁也是存在的。能够很好的处理这微妙的关系是非常不容易的，从我的体会来说，我感觉应该做一个八面玲珑的人，见什么人说什么话，但前提是不要随便在背后说别人怎么怎么样，做到问心无愧，踏踏实实的工作，出众的成绩可以堵住许多闲言碎语，但不可张扬。总之，进公司要时时刻刻的去学习，不仅业务上的，为人处世之道也要好好参悟，以便为自己的发展打下稳定的基础。

实习体会 转眼间在中国联通的实习生活就要结束了，但是回想起刚进公司第一天的那种兴奋现在还历历在目。在中国联通实习使我对薪酬统计员的传递从感性认识上升到了理性的认识，还有幸和很多的同事一同加入到公司非常重要业务的工作当中去，还有最后的讲座使我对联通公司有了前所未有的改变，也有手机未来的发展前景等等有了更深入的了解。通过这次的实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。从这次实习中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。通过此次实习，不仅培养了我的实际动手能力，增加了实际的操作经验，缩短了抽象的课本知识与实际工作的距离，对实际工作的有了一个新的认识。实习是个人综合能力的锻炼。作为一名新时代的新青年更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。课本上学的理论知识用到的很少。在这个信息爆炸的时代，知识更新太快，靠原有的一点知识肯定是不行的。我们必须在工作中勤于动手慢慢琢磨，不断学习不断积累。遇到不懂的地方，自己先想方设法解决，实在不行可以虚心请教他人，而没有自学能力的人迟早要被企业和社会所淘汰。所以我们还要继续学习，不断提升理论素养和综合素质。在信息时代，学习是不断地汲取新信息，获得事业进步的动力。作为一名年轻同志更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。我们还要努力实践，自觉进行角色转化。“理论是灰色的，生活之树常青”，只有将理论付诸于实践才能实现理论自身的价值，也只有将理论付诸于实践才能使理论得以检验。同样，一个人的价值也是通过实践活动来实现的，也只有通过实践才能锻炼人的品质，彰现人的意志。从学校走向社会，首要面临的问题便是角色转换的问题。从一个学生转化为一个单位人，在思想的层面上，必须认识到二者的社会角色之间存在着较大的差异。学生时代只是单纯的学习知识，而社会实践则意味着继续学习，并将知识应用于实践，但仅仅在思想的层面上认识到这一点还是不够的，而是必须在实际的工作和生活中潜心体会，并自觉的进行这种角色的转换。在今后的工作和生活中，我将继续学习，深入实践，不断提升自我，努力创造业绩，继续在自己的工作领域创造更多的价值。这段时间，我看到了自己本身存在着许多问题，也会遇到这样那样的问题，当前的时代日趋复杂，不学到一定的深度和广度是难以在实际工作中应付自如的。因此反映出学习的还不够，缺点疏漏。需再加以刻苦钻研及学习，不断开拓视野，增强自己的实践操作技能，为以后的工作存储更多的能力。虽然那份工作并不与自己的专业有很大的接口，但我认为，无论任何一种尝试，都是对自己以后很宝贵的充实。

时间真的过的很快，刹那间短暂而紧张充实的实习生活就那么结束啦，有种很不舍的感觉，现在还记得和耐心的老师及同事的点点滴滴。在这里我要郑重感谢中国联通xx分公司给了我这次实习的机会，感谢实习老师以及同事对我在这段时间的关心照顾，短暂的实习生活学到的东西对我来说却是终生受益的。如果以后有机会，我会选择去中国联通公司工作单位，因为从这次实习中我真正地喜欢上了这个公司大家庭。

回到了学校，同学们都互相分享了自己的实习过程和体会，我更是如此。在激动的同时我也非常理智，自己还有更多的东西要去学，不能得意忘形，自己以后的路还很长。我还要坚定自己的信念，为实现自己的人生理想而执着不懈的努力奋斗、勇敢向前。因为我始终相信“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。

2.实习薪酬现状调查报告 篇二

由湖南大学陈乐一教授主持的全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”( 课题批准号DIA090335),日前通过了全国教育科学规划领导小组办公室组织的结题鉴定,现将成果报告如下。

一、研究内容与研究方法

(一)研究内容

1. 高校教师收入的现状分析

本课题通过问卷调查的方式,调查全国各地高校教师的薪酬现状及其对薪酬现状的看法或感受。根据《中国劳动统计年鉴》数据,比较全国31个省(直辖市、自治区) 高校教师的年均工资,比较高校教师与通讯电信、金融业、互联网、电子商务和新闻出版等行业职工的收入水平。根据已掌握的历史资料对民国时期、解放初年、文革时期及改革开放后的高校教师收入进行了历史比较分析。通过购买力平价指数,比较了我国高校教师与世界上一些主要国家高校教师的薪酬水平。

2. 高校教师收入低的危害和原因

本课题从工资与闲暇权衡取舍的角度、高校教师素质角度、健康角度、人力资本投资预期角度四个方面分析了我国高校教师工资低的危害。从社会观念、政府财政、 高校内部管理体制等角度探讨了高校教师收入低的原因。

3. 我国高校教师合理薪酬的测定

目前国内学者对高校教师收入的分析都基本停留在理论层面的分析,对高校教师合理收入尚缺乏明确的量化分析,为此本研究对我国高校教师合理收入水平进行了测算,旨在为我国高校的教师薪酬制度的改革和相关政策的制定提供一定的借鉴和参考。

4. 高校教师薪酬前景的预测

通过对20世纪80年代以来的高校教师平均工资分析可知,高校教师的平均工资增长虽快,但起伏较大。本课题采用ARMA模型,依据历年高校教师收入的数据,对高校教师的薪酬进行了短期预测。

5. 提高高校教师收入对策的理论研究

运用效率工资理论,解释高薪酬产生高工作效率的原因;运用赫茨伯格的双因素理论, 分析工资对高校教师的激励作用;运用霍曼斯公平理论,解释高校教师所做贡献与所获报酬是否具有公平性等等。这些不仅说明提高高校教师工资的必要性,也为下面的对策分析提供了理论依据。

6. 具体对策

本研究主要提出以下几方面的对策,一是要进一步增强对提高教师收入必要性的认识,关键是要让有关领导和部门认识到提高教授薪酬的重要性。二是要增加政府对教育的投入,实现并保持财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%。三是深化高校内部管理体制改革,精简非教学人员,逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例。四是改革当前高校的职称评定制度。

(二)研究方法

1. 运用定量分析与定性分析相结合的方法

本研究运用定量分析与定性分析相结合的方法,例如在分析高校教师收入现状、 收入提高幅度、高校教师相对其他行业的收入进行历史比较时,先用定性的方法对高校教师收入的大致情况进行分析,然后又收集大量的数据对高校教师收入的现状、趋势以及横向比较结果进行定量分析,使结果更具科学性。

2. 采取静态的、比较静态的、动态的分析方法

本研究采取静态的、比较静态的、动态的分析方法,尤其是采取动态的分析方法来建立模型并且求解模型。例如在分析高校教师收入低的原因时,采用高级宏观经济学中的效率工资模型来说明,增强说服力。

3. 实证分析方法与规范分析方法相结合

本研究采用实证分析方法与规范分析方法相结合,例如, 在对高校教师收入进行横向比较和纵向比较时主要是运用实证分析方法,分析高校教师收入低的危害和原因时运用规范分析方法。

4. ARMA模型预测法

本研究以1990-2009年我国高校教师年均工资收入为样本,建立ARMA模型,并运用模型对2010-2012年我国高校教师的年均工资进行预测。

二、研究结论与对策

(一)研究结论

第一,我国绝大部分高校教师的薪酬水平并不高,且对收入增长持悲观态度。按照国税总局规定的年收入在12万以上即为高收入人群的标准,高校教师中符合这个标准的不足2.4%。社会上传言的高校教师收入高其实也是人们认识上的一个误区,失之偏颇。绝大多数高校教师主要依赖所在学校获得收入,校内收入的主要来源是基本工资、 岗位津贴和课酬。大部分高校教师对目前的薪酬水平不满意,对自己的工作付出与薪酬回报感受不公。尽管大多数高校教师通过兼职、投资或其他途径获得的收入有限,但是仍希望通过这些途径改善自己的经济条件。我国高校教师的薪酬水平不仅远远低于发达国家,而且远远低于其他发展中国家。改革开放以来,经过三次工资制度改革, 高校教师的绝对工资进一步提高,但是相对收入较低的格局没有扭转,我国高校教师的薪酬水平不仅低于其他知识密集型行业,更远远低于烟草、电力、电信、石化、金融等垄断性行业。高校教师薪酬水平不具备外部竞争力,难以吸引高层次人才,且内部薪酬差异较大,已经呈现两极分化的趋势,特别是职称和学历低的年轻教师薪酬较低, 不同系列的员工薪酬差距不合理,薪酬满意度普遍较低。

第二,高校较低的薪酬水平主要存在以下消极影响,一是会影响高校教师工作的努力程度,尤其是年轻的高校教师面对买房结婚或者养家糊口的现实,将会选择在外兼职赚取更多的收入,从而分散他们的时间精力,不能安心从事教学研究工作,或者导致其直接放弃从事高校教师职业而导致知识失业。二是会影响高校教师素质水平的提高,影响高校教师再投资的积极性,影响优秀知识分子选择高校教师职业的欲望, 进而影响我国高等教育事业的发展。我国高校教师收入水平只够满足他们基本生活的时候,他们将没有足够的资金用于继续深造。三是会影响高校教师的健康状态,目前中国高校工资较低,加上工作压力大,生活质量较低,危及身心健康。高校薪酬水平较低的原因主要是有关领导和部门没有认识到提高教师工资的重要性和教师收入低的危害,政府对教育投入不足,高校内部管理体制不合理。

第三,按照其对国民经济贡献的多少,本课题测算了高校教师的合理收入水平。 采用 “劳动力质量修正法”来测算2006年高等教育对GDP的贡献率,在考虑教育对劳动力质量作用的前提下,通过某种简化系数,使劳动力质量的提高转化为基准劳动力数量的增加,然后计算一定时期内由于高等教育的作用而增加的那部分基准劳动力所创造的国民收入量占国民收入总量的比例,从而测算出高等教育对GDP的贡献率为4.29%,高校教师的贡献率为1.03%,再根据合理收入测算公式得出全国高校教师人均合理年收入为89,955元。

第四,利用ARMA模型,预测2010-2012年我国高校教师年收入分别为53,818、 59,145、65,190元,而2006年我国高校教师的合理薪酬应为89,955元,可见我国高校教师目前及未来几年的收入都未达到其应有的水平,前景不容乐观。

第五,按均衡工资理论,高校教师薪酬应高于市场均衡水平,若校方没有支付给教师高于市场均衡水平的薪酬,那么高校教师将有可能因为不满意的薪酬待遇而离职。 按人力资本理论,高校教师人力资本是一种特殊的生产要素,高校教师的人力资本随教学经验和科研能力地进步而不断提高,高校教师的薪酬不仅应包括前期的投入,而且应包括后期的追加。按效率工资理论,教授薪酬不高,就是校方没有支付效率工资, 教授得不到效率工资,就会选择偷懒,或选择社会兼职。按霍斯曼理论,教师若在工作中感觉个人贡献与其所得不成比例的话,高校教师在教学和从事研究的过程中可能会消极怠慢。按双因素理论,如果没有一定的物质基础,会导致高校教师心理上有失落感,经济问题带来的悲观情绪自然而然地会影响到他们的教学科研工作。

(二)对策

第一,尊重教师权益,进一步加强对提高高校教师薪酬的必要性和意义的认识。 关键是要让有关部门和领导认识到提高教师薪酬的重要性。非洲津巴布韦是个很穷的国家,但是这个国家的教育经费占全部财政预算的25%,比国防预算还高。由此可知, 一个国家教师的待遇高低并不完全取决于经济发展水平,关键还是在于政府和全社会对教育重要性的认识,对教师劳动的充分理解与肯定,以及由此为提高教师待遇地位所制定的相应法规措施。

第二,各级政府要提高对高等教育的财政投入水平。增加政府对教育的投入,尽快实现财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4% 的目标。高等教育是教育财政盘子的一部分,教育财政盘子做大了,高等教育经费自然水涨船高。实现4% 的目标之后,关键是还要转变政府和财政职能,调整财政支出结构,加大教育方面的公共服务支出。就高等教育而言,还可通过自身的努力,争取社会的各种捐赠和投资,提高投融资能力,多渠道增加教育经费。在高等教育经费一定的前提下,还要降低物质资本投资和人力资本投资的比例,加大对人力资本的投资,增加可供用作教授薪酬分配的资金。

第三,重视薪酬理论在高校教师薪酬水平及制度决策中的指导作用。高校教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化,校方应注意市场供求关系的变化,保持合理的薪酬支付。高校教师薪酬应将按劳分配和按生产要素分配有机结合起来,高校教师人力资本是一种特殊的生产要素,应注重对知识资源、知识资本等的管理,促进人力资本的积累。高校应给予教师效率工资,即高于市场均衡水平的工资,绩效薪酬应使不同专业教师的工作得到相应的报酬和奖励,在绩效薪酬比重不断提高的同时,不断完善绩效考核体系。学校必须给予教师舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感,以使教师静下心来进行教学和研究,以提高学校整体学风建设水平。高校教师薪酬管理应该公平,主要包括外部公平、内部公平、个人公平和程序公平,高校教师薪酬的公平性在确保高校教师努力工作方面显得尤为重要。建立工作绩效与期望薪酬的对应机制,高校在给教师规定工作任务时,应该考虑到教师的期望薪酬,使能者多劳, 多劳多得的原则得以真正体现。

第四,完善高校绩效工资制度。建立在绩效基础上的工资分配制度要求在提高高校教师工资水平的同时,又能激励高校教师工作的积极性,这要求在绩效工资制度的实施过程中,绩效评估标准要公认合理,实施过程和结果要公开、公平、公正,同时增加财政投入、提高绩效工资在总收入中的比重,促进高校发展。

第五,深化高校内部管理体制改革。“管教授的”行政后勤等非教学人员过多, 不是说真正为教学科研服务的非教学人员不需要,而是在高校职工中所占比重过高, 过多的非教学人员挤占了大量的政府对高等教育的投入资金,留给教授作薪酬的财力就十分有限了。因此,精简非教学人员,参照国外大学,逐步使高校内部教学人员与非教学人员达到大体合适的比例,并且真正实现非教学人员由 “管理者”角色向 “服务者”角色的转变。

3.职校实习生意外伤害事故现状调查 篇三

为此，本文围绕“职校生在校外实习期间存在的最突出的问题”展开了调查。参与调查的350名职校实习生中，有161人认为实习期间实习生发生意外伤害事故的问题最普遍，占总人数的46%。其中，有89人（占55%）认为在实习期间企业无故延长实习时间是问题的关键；还有27人（占16%）认为在实习期间存在的实习内容与所学专业不符的现象也是事故率高的原因。

实习生意外伤害事故问题现状

实习是职业院校学生完成学业、走向工作岗位的必经阶段，但学生实习期间遭遇劳动风险，身心健康遭遇损害，合法权益难以保障的案例层出不穷。主要包括以下几个方面：

实习生意外事故率高从调查的情况看，目前职业院校的学生在校外实习期间存在的问题主要有以下几个方面：企业无故延长实习时间、实习生遭遇严重超时加班、实习的内容与所学专业不符等。绝大多数实习生工作在生产的第一线，但是目前很多企业职业健康与安全管理机制还不健全，一线职工还处在恶劣的工作和生活条件下，生产中的职业危害因素严重影响了学生的身心健康和劳动权利，最终导致疾病、伤害和死亡。

实习生难以得到合理赔偿当校外实习生遭遇意外事故，受到身体伤害后，只有56%的学生得到了合理的赔偿，而另外44%的学生的赔偿并未到位。这也就意味着，有将近一半实习生的合法权益没能得到保护。而当学生遇到实习上的权益纠纷时，有32%的学生选择私了，33%的学生选择自认倒霉，只有8%的学生选择法律诉讼。这样的处理方式直接导致实习生难以得到合理的赔偿。

实习生对职业健康与安全的认识匮乏对于职业健康与安全的内涵，绝大部分学生并不清楚，不少学生认为只有就业后，职业健康与安全才和自己有关系；不少学生对职业健康与安全教育的重要性认识不足，尽管学校开设了相关课程，但是仍有不少学生没有予以重视。

另据调查，接近80%的学生对于一些生活中的基本急救知识能够基本掌握，并作出正确的选择。然而，对于一些生活中的突发事故，学生的自我救护能力有所下降。

学生法律意识薄弱，缺乏维权意识调查结果表明，65%的学生对中国目前针对学生实习的相关法律制度不太清楚，只有8%的学生表示明确知道，这个比例相当悬殊。

对于在实习过程中实习生受到意外伤害时，实习单位不予赔偿或只部分赔偿的情况下，学校是否应该进行赔偿这一问题，有292名学生选择应该进行赔偿，占总人数的83%。只有17%的学生表示不应该进行赔偿。

由此可见，学生普遍认为学校应该负有一定责任，学校应该联合企业单位一起保护校外实习生的合法权益。但有33%的学生在发生纠纷后选择自认倒霉，选择其他维权途径的只有67%。这意味着在现有的法律法规框架之内，有相当比例的职业院校学生维权意识不强，法律意识淡薄，知行脱节，不能运用法律武器保护自己的合法权益。

职校实习生发生意外伤害事故处理的对策

转变教育观念，加大教育投入长期以来，我国在发展职业教育的思想观念上始终存在着误区，认为职业教育只是学习相关的职业技能，培养面向生产第一线所需要的技术型人才，而往往忽略了对职业健康与安全教育的重视。各地方应该加大财政投入支持高职职业健康与安全教育，各高职院校也需要进一步创新管理模式，提高工作效益，切实加大职业健康与安全教育教学设施的投入和建设。可采取政府多投一点、学生缴费一点、企业赞助一点的办法，以解决经费短缺问题。

增强学生的法律意识和自我保护意识高职学生,特别是实习生,要主动加强《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《劳动保护条例》《民法通则》等有关劳动安全的法律知识的学习。自觉学习并遵守实习单位的相关规章制度，做到熟悉岗位工作程序，掌握岗位工作方法，严格按章操作。严禁不进行岗前培训、不掌握有关规定、不签订实习协议就直接上岗。同时要树立自我保护意识，时刻牢记“安全第一”。在发生意外伤害事故后，要学会主动用法律武器来保护自己的合法权益。

严格岗前培训制度与宣传教育制度学校和用人单位应加强学生的岗前培训和宣传力度，在签订实习协议的时候，就要事先对实习过程中可能出现的意外伤害进行告知和约定。

一方面，学校要将《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《劳动保护条例》《民法通则》等有关劳动安全的法律知识作为实习生的必修课程，采取多种形式做好校外实习生的维权意识、法律意识、安全意识的宣传与教育工作，制定相关保障措施，坚决执行政府关于强制实习生的保险制度规定。另一方面，实习单位要严格执行实习生岗前培训制度和安全生产规定的教育制度，加强实习生在企业内部的组织与管理，定人、定位、定岗、定职。为保障学校、实习单位和学生的三方利益，必须签订实习协议，并对实习报酬、安全工作、事故责任、投保等事项作出书面约定，特别是对实习生在实习期间发生伤亡事故承担责任的问题进行明确约定，用全面完善的制度管理来保障实习生的权益。

明确在校实习生的法律地位，完善《劳动法》相关法律法规首先，相关部门要明确学校校外实习生的劳动者主体地位。从《劳动法》的规定来看，劳动者资格需要两个条件：应年满16周岁；具备劳动能力和具备劳动行为。而我们的实习生一般都能满足这两个条件。实习生在实习岗位上履行了用人单位正式员工的同等职责，在用人单位实习的过程中，参加了用人单位创造物质或精神财富的活动，应属于法律意义上的劳动者。企业单位接收实习生实习也是他们应当承担的社会义务。其次，要明确各行政部门在维护实习生权益中应尽的职责。建议在《劳动法》中增设一条文：到企业实习的大中专院校、技工学校及职业高中学生等，可以参照本法处理。这样，这些问题就能得到妥善解决，既有利于维护实习生的合法权益，又有利于企业加强岗位技能训练及安全教育培训；既有利于实习生调动积极性、发挥主观能动性，又有利于企业发现人才、挖掘人才、增强活力。

此外，还需要进一步明确学校、实习单位和学生的权利和义务以及发生意外伤害事故时应承担的责任。

加大立法保证，出台相关保障制度，加强对相关单位的管理调查中，笔者也发现了可喜的一面，部分地区和部门已对校外实习生的人身安全高度重视：如《山西省实施〈工伤保险条例〉试行办法》规定，大中专院校、技工学校、职业高中学生在实习单位因工作受到事故伤害，可以由实习单位和学校按照双方约定，参照《工伤保险条例》和办法规定的标准，给予一次性补偿。《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》也作了同样的规定。辽宁新华保险为大学生提供见习期意外保险，河南开封的黄河水利职业技术学院实行了学校、学生、用人单位“三方保险”等等。这些地方性规定无疑对解决这一问题有着积极的意义。

建议出台相关保障制度来保障校外实习生的权益，推出一种适合于实习学生这一特殊群体的险种，可参照交通法规中的“交强险”规定对校外实习生意外事故进行强制保险，从而维护实习学生、学校、企业的各方利益，保险费用分别由学生、学校和实习单位共同承担。

对《工伤保险条例》增加条款或作出解释，明确“倘若学生在实习期间受到事故伤害或者患职业病，应参照在职职工按本条例的规定执行”，从而切实保障广大实习学生的合法权益。而投保費用由实习单位、学校各自承担一部分。同时，对接收实习生实习的单位，政府要进行一定的政策倾斜和鼓励，以保障广大实习学生的合法权益，保护实习单位的合理利益。建议劳动监察部门、教育部门加大对实习单位和学校的管理力度，保证按规定落实政府的文件要求。

4.农村教师实习现状调研报告 篇四

我不禁困惑了：现在的师范生都说就业困难，有的毕业好几年了也没有找到工作，为什么这里还有这么多的代课教师呢?于是，我对这里的代课教师进行了一番调查。

(一)代课教师大量存在的原因

这里地处偏远的农村，交通不便，离县城得颠簸三四个小时。当地的年轻人都到外地打工去了，剩下老弱病残看家，顺便带带孩子。农村教师每月除了领国家规定的那点工资以外，并没有其他的补贴。在职教师得在这里工作至少6年才有资格申请调离。现在的师范生毕业时差不多已经21、22了，加上6年，都快30了。

基于上述原因，许多师范生毕业后宁愿托关系进城镇 的学校，哪怕那些现象已经趋于饱和状态，也不愿去农村任教。

代课教师大都为学校附近的长住人口，农村学校的教师奇缺现象，无疑为他们创造了条件。

(二)代课教师的学历

他们之所以被称为代课教师，说通俗一点也就是“临时工”，因为他们没有与学校签定正式的合同，没有通过正规的教育渠道获得教师资格证，没有正式的编制。有的只念了初中，有的只念了高中，有的通过自考或函授取得另外大学文凭，却因为国家有关于代课教师转正年龄不得超过35岁的规定而只好继续代课。

(三)代课教师的待遇问题

从学校领导那里我了解到，教育部门预计拨给代课教师的工资有600元，但是因为现在农村学生的学费不收了，学校的流动资金少了，学校就的从代课教师的工资中抽取一部分作为学校的流动资金，这样到代课教师手里的，只有400多一点了。

400多一点，我的天。我不禁叹息，这要比在职教师几乎少2倍了，何况代课教师以后还没有退休工资，这点钱怎么养家糊口呢?

(四)代课教师的心态问题

以学校的于老师为例，她代课已有25年了，5年前她通过自考取得了小学教育的本科文凭，可是她的年龄已经超过了35岁，不能取得正式的编制。

在别人看来，像于老师这样来学校代课，每个月的工资又有了，家里的农业生产也跟上了，一年能有不少收入呢。

通过和于老师的几次闲谈，我才知道，于老师的心里装着不少苦水呢。

这里的学校实行的是坐班制，加上学校教师的严重不足，一个教师往往要上好几个班级。于老师说，平时还好，要是遇上农忙时节，她早上去学校之前就把粮食晒在院子里，若是碰到变天了，就只好等雨水把粮食冲走了。“我不可能看到要下雨了，就跟学生说不上课了，我要回家收粮食吧。”于老师苦笑着说道。

5.关于实习生薪酬的案例 篇五

在实习过程中薪酬是一个很受重视的问题，大学生实习、见习是否应该获取报酬？由谁来发？应该发多少？在实习前，为了能找到一个在学校附近工作，我们选择了迅捷商务公司作为实习地点，在实习的三个月中我们的收入来源来自做调查问卷，而这占的时间总和才将近20天，而且在发放问卷工资时主观随意性很大，存在乱扣工资现象。在没有做问卷的时候我们的工作是在网站上发帖，发布信息，而这个工作为零工资。造成了实习生在工作中的怠慢，不守时，工作效率低下。在工作期间我们总是抱怨反正他们又不支付我任何酬劳，一些工作得过且过也就算了，何必这么拼命呢。

实习生的薪酬问题是一个值得企业思考的一个案例。

在通常的情况下，薪水是和一个雇员的工作责任感成正比的，尽管那并不一定是线性的关系，这其中也包括了实习生。你的同事或许因为心存疑虑，不愿意把比较重要的工作交给你做，而你又因为“零酬劳”的缘故，也表现得没有很高的积极性。如此循环，最后的结果很可能是你开始后悔接受这份实习工作，因为在公司里，你感觉自己是个可有可无的人。显而易见，薪水有时候也是一把枷锁，能加强实习生的责任心。当然，对那些因为某些原因无力支付薪水的公司来说，如果能够让实习生感受到在公司里面被重视，被尊重，那么同样会激发他的工作积极性。

对于一家不支付实习生薪水的公司来说，或许表面上他们占了小便宜，但因此失去的或许会更多。第一，他们无法吸引到大部分的适合的人才来应征。第二，实习生没有办法获得机会去有效地提高公司的生产效率。对于实习生来说，这段实习可能到最后只是在他的简历上平添一段无聊乏味的经历而已。

6.HR薪酬现状分析 篇六

字号: 小 中 大 |打印发布: 2012-6-20 15:42 作者: 众达朴信研究院 来源: 众达朴信研究院 查看: 664

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一、人力资源角色定位仍需改善

近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。根据众达朴信调研数据显示，只有16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%；超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加，培训需求的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。

二、内外资薪酬差距明显

未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待人力资源管理工作的不同态度。调研数据显示，以一类城市为例，中国本土外资公司人力资源总监总现金中位值为568042元，而民营企业该岗位的年薪中位值为286884元，相对差距近2倍；内外资薪酬差距体现在各个层级上，人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元，相对差距在1.8倍以上；此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在2倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类人才的薪酬福利水平将持续增长。

三、金融行业人力资源领跑

根据众达朴信薪酬调研数据显示，行业人力资源总监总现金金融行业独占鳌头，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业，随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均总现金收入为基数，房地产的薪酬系数为0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是0.74和0.71。

工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为0.7和0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源从业者走俏，薪酬系数为0.66；近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为0.64；酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力，薪酬系数为分别为0.61和0.56。

物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为0.59；此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企业规模决定人力资源年薪收入

从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘，还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经验的要求都很高，另一方面拥有大型公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点对象。

调研数据显示，1000人以上的人力资源总监总现金中位值为387423元，75分位值年薪超过了60万；500-1000人规模企业，人力资源总监的中位值为255638元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩

小。200-500人与200人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为185634元和156782元，薪酬差距不明显。

五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性

地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为

1.18、0.95和0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.87、0.78和0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。

7.实习薪酬现状调查报告 篇七

教师是一种实践性很强的职业, 师范生在正式成为教师之前, 都必须进行教育实习。通过教育实习, 不仅能够将在学校学习的教育理论、专业知识及技能转变为从事教育工作的实际能力, 同时也能从教育实践中学习一线教师积累的教育教学经验。教育实习是师范教育贯彻理论联系实际原则不可缺少的教育环节, 它无论对即将成为人民教师的师范生来说, 还是对高等师范院校来说都有着十分重要的意义。近年来, 我国大多数地方高等师范院校都在积极探索适合本校特点的教育实习模式, 以有效地提高实习生的整体素质, 但不容忽视的是教育实习仍存在不少问题[1]。

通过文献检索发现, 关于地方高等师范院校教育实习现状的文章比较多, 但多数是理论上的演绎和推想, 相关的调查研究类文章较少。基于此, 本文尝试从实习前的准备活动、 实习过程中的内容及感受、实习后的效果及反馈三个方面对实习现状进行调查分析, 总结教育实习的经验并发现存在的问题, 就地方师范院校如何有效地进行教育实习, 提出个人看法。

二研究的对象和方法

1研究对象

研究对象为2所地方师范院校2014级本科毕业生, 共200人, 其中, 文科生90人, 理科生110人。

2研究方法及工具

研究方法:问卷法、访谈法。

所用工具为自编的师范院校教育实习调查问卷, 笔者在充分研究国内有关教育实习研究内容的基础上, 结合我国师范院校的教育实习实际情况编制了调查问卷, 问卷广泛征求指导教师、学生的意见后形成正式问卷。问卷主要有两种题型:封闭式和开放式, 其中封闭式问题23项, 开放式问题5项, 共28项。问卷包括“实习前的准备活动”“实习过程中的内容及感受”“实习后的效果及反馈”三个部分, 以实习后的效果评价为主。

3问卷发放与回收情况

问卷分两次发放, 共发放问卷200份, 回收187份, 回收率为93.5%, 其中有效问卷169份, 有效率为90.37%。

三调查结果的分析与讨论

1实习前准备不足, 没有为实习打好基础

教育实习的前期准备包括基本理论知识、基本教学技能和了解一线教学基本情况三个方面。调查反馈的结果显示, 师范学院在教育实习的前期准备方面存在以下不足。

(1) 认识不足。一方面, 师范院校在课程安排上过分倚重专业理论知识的学习, 而对实践课程不是很重视, 往往只是简单地让学生分小组轮流上讲台讲课, 课后教师并没有及时地给予反馈、提出改进的意见, 这样的学习方式下, 学生的能力提高有限。另一方面, 学生对实习的目的和意义的认识也不明确, 相当一部分同学仅把参加实习当做被迫完成的一项任务, 没有全身心地投入实习中, 以考研、考公务员、找工作等为借口逃避实习, 实习的积极性较差。

(2) 教育技能方面的训练过于集中, 效果“打折”。由于实习前训练机会少且集中, 致使一些实习生普通话、三笔字等基本技能都达不到合格标准。有的院校的三笔字课程和微格教学从开始到结束仅一周时间, 普通话课程的学习是集中在一个学期完成, 这样的课程设置培养的师范生基本功不扎实, 师范性也不突出, 影响实习的质量。

(3) 备课能力欠缺, 校内试讲机会少。调查发现:在实习中79%的同学只试讲过一次, 还有6%的同学没有试讲过。学生的试讲是一个不断暴露自身问题的过程, 通过呈现不足, 学生能有针对性地提高自己, 增强从业的自信心, 反之, 则有可能会影响学生的职业选择。同时, 22%的同学认为, 实习过程中教学内容的加工方面最困难, 包括教材的前期处理、课件的制作等方面。

2实习内容比较单一, 对相关专业的教学工作了解不全面

教学的内容包括听课、讲课、评课、作业批改、班主任工作、 班级管理、开主题班会、组织课外活动、模拟一次教研室组织工作, 等等, 但在实际的实习过程中, 在内容和形式上基本上是走过场的“四部曲”, 即传统的听课、讲课、评课、实习总结, 剩下的实习内容就要看实习学校指导教师本身的工作性质了, 例如, 在实习过程中做过班主任管理工作的同学95%以上他的指导教师本身是一名班主任教师, 否则很少有机会做班主任工作, 实习的内容少, 相应的对一线教学工作情况的了解也很有限。

3实习生独立解决问题的能力较差

在实习过程中, 48%的学生直接求助于指导教师, 32%的学生直接求助于同学, 仅有8%的学生遇到问题时先自己找资料独立解决。这种方式培养了“合作共赢”的精神, 却影响了独立解决问题能力的提高。

21世纪是个网络时代, 大家遇到问题多数反应是“上网找百度”, 百度文库上有很多现成的成品, 在方便了大家的同时也会使人养成懒于思考的习惯。特别是大学生中这个问题比较严重, 曾有网友调侃说大学生活就是“复制、粘贴”, 在这种氛围下, 师范生在实习过程中遇到问题与困难很容易直接求助于他人, 而不是首先尝试自己独立解决问题。

4指导教师指导时间有限, 实习反馈不及时

根据访谈和问卷统计结果显示, 实习学校担任实习指导教师的多数是学校骨干教师, 往往是一人身兼数职, 教师自己的事情太多, 指导学生的时间相对很少, 学生出现问题需要帮助时不能得到指导教师的及时指导, 影响实习效果。同时, 指导教师对学生的实习表现反馈滞后, 实习效果大打折扣。

5实习时间短且集中, 效果不明显

结果显示, 参与调查的院系中实习时间一般集中安排在大学第七或第八学期一次性完成, 学生们普遍反映“刚刚进入角色有点感觉时, 实习就要结束了”。由于实习时间过短, 实习中的许多内容存在“走过场”现象。与此同时, 随着就业形势的变化和考研热的出现, 许多学生在毕业前夕都准备参加研究生考试、公务员考试或各类企事业单位的招聘考试, 而实习时间多数是集中安排在大四上半学期, 这就与各类考试在时间上有了冲突, 使得许多实习生在实习中瞻前顾后, 顾此失彼。

6通过实习, 近1/2参与调查的学生认为自己不能胜任教师职业

对实习后效果的数据进行统计, 得出表1

由表1可见, 23%的同学认为通过实习, 自己完全不能胜任教师职业, 只有29%的学生认为自己基本能胜任教师职业。经过教育实习, 实习生积累了诸多一线的教学经验, 本应该更有信心从事教师职业, 但学生对自己的未来就业却缺乏自信。通过访谈得知, 57%同学认为做教师需要具备很多方面的能力, 自己能力不够, 26%的同学通过实习后发现教师职业与预期中的不一样, 觉得自己承担不了教师的责任, 不适合做教师。一方面说明大部分认为自己不能胜任教师职业的同学认识到了自身能力与一名合格教师的标准之间的差距, 另一方面也得思考当下的师范教育怎样才能提高毕业生的就业信心。

7通过实习, 愿意继续从事教师职业的人数减少

对实习后效果和反馈的数据进行统计, 得出表2

师范生通过亲身参与一线教学的实习活动, 理应更愿意从事教师职业。但表2显示, 通过实习后, 一部分以前愿意从事教师职业的学生不再选择继续从事教师职业, 理由大概分为:讲课内容重复没有变化、学生难以管理、自己不适合做教师、工资太低、工作缺乏挑战性、厌倦了教师生活等。而愿意继续从事教师职业的学生中真正喜欢教学的过程、喜欢学生、认识到教师职业所担负的责任的人数仅占57%, 有相当一部分是因为教师职业较为稳定, 有很长的假期和比较好的福利, 较好就业。实习前后的意愿反差是一个出人意料的结果, 我们需要思考改善它的有效策略。

8教育实习的评价工作效果有限

师范院校评定学生实习成绩的方法是由指导教师 (包括本校指导教师和实习学校指导教师) 根据学生整个实习过程的综合表现, 写出评语、定出等级, 评定结果只反映学生在实习期间内的综合表现, 对学生在教育实习中各环节的具体表现没有体现。“任何评定方法的效果都靠教师的具体操作, 教师在具体操作中容易出现这样几个问题:教师的兴趣爱好及其个性特点对评分产生过大的影响;教师在评分标准、评分过程、评分方法上的模糊性也易增加测试本身的误差。”[2]

四地方高等师范院校教育实习的改进策略

1夯实基础, 充分做好教育实习前的准备工作, 增强学生的自信心

(1) 各师范院校须从培养目标和培养计划上重视实习。师范院校区别于普通综合类大学的标志就是其师范性, 对于师范生来说, “怎么教”的矛盾远比“教什么”的矛盾突出, 所以校方在制定培养目标时就要突出实践性的要求, 重视实习。首先, 改进微格教学和说课的课时安排和训练方式, 82%的被试者希望微格教学和三笔字的练习课时不要太集中, 可以分散到一个学期, 练就扎实的基本功。其次, 由校方牵头多举办类似教学技能大赛、三笔字比赛、讲课大赛等活动, 使学生能学以致用, 在校内就做好教学准备。第三, 要增加经费投入, 多方筹措实习经费。目前, 师范院校给每位学生的实习经费都比较少, 学校一方面可以争取财政上划出一部分作为教育实习专项经费, 另一方面组织一些有偿性的社会服务, 例如:家教、教育调查, 等等, 这些活动本身就是教育实习的一部分内容, 既可以使实习生受到实际锻炼, 又可以减轻实习时的经济负担。

(2) 调整院系的课程培养方案, 丰富实践课程的内容。首先, 必须开好足够的专业课和教育学、心理学、学科教学法等基础课程, 夯实学生的教学理论功底。其次, 在不增加学分总数开足专业必修课程的前提下, 适当减少理论课程的课时, 增加实践课程的课时和学分, 加强实践教学环节。例如到专业对口的中小学参观、听课、义务支教等, 增加学生的感性认识和实际登台授课的能力, 为学生提供更多知识内化的平台。第三, 可以开设一些交叉学科类的课程, 如开设课件制作课程 (主要是PPT的制作) 、实习或职业规划等课程作为选修课, 并规定每位师范生必须每种类型选修一门。

(3) 学生提高自我管理的能力。首先, 师范生要认识到教育实习环节不是一种简单的形式, 而是一名师范生由学生到教师转变的必经阶段。其次, 师范生在平时应自觉加强练习诸如三笔字、普通话等教师基本功, 为实习奠定坚实的基础。第三, 在实习中多多少少存在实习机会不多、指导教师分配不均、指导不及时、实习管理不完善等问题, 所以, 师范生在实习过程中的自我约束和管理就显得尤为重要。第四, 在日常学习生活中注重培养自己独立解决问题的能力, 遇到问题先自己思考解决方法, 再向他人求助。

2拓展实习内容, 提高师范生的综合素质

“教师不仅指导实习生编写几份教案顺利上好几节课, 还应扶持实习生大胆实践, 充分发挥他们的积极性。”[3]实习生不仅要做传统的“四部曲”:听课、讲课、评课、实习总结, 还应该参与班主任工作和课题研究、社会实践调查等工作, 如在班主任工作的实习中, 通过召开班会, 组织班级活动, 帮助后进生等工作, 培养实习生的综合能力。

3指导教师要做好对实习生的指导工作

师范生指导教师的数量不足和质量不高的问题在很大程度上会影响教育实习的质量和效果。德国“双元制”模式能够取得成功很大程度上是因为学校的教师和合作企业的实训老师都是行业中既具有扎实的理论储备, 又有丰富的生产实践经验的专门教师, 德国的教师准入标准是非常高的, 我们可以借鉴德国的教师准入制度选拔出优秀的具有指导学生能力的教师, 除了精通相关专业领域的理论和实践知识之外, 还要具有很强的责任心。指导教师在指导实习生过程中, 应以学生的发展和需要为根本出发点, 注重对学生实习中的优点和不足做出及时反馈, 使问题在第一时间解决, 达到提高学生教学能力的目的。同时, 教师也要关注学生的心理需求, 多和学生交流, 关注学生的心理健康, 及时调整学生的实习状态[4]。

4改革实习模式, 结合专业特点, 调整实习次数和时长

从学生的调查问卷反馈的信息来看, 71%的学生建议增加见习次数, 延长实习时间, 所以实习模式的改革势在必行。美国采用“交互自省”型, 教师培养强调知识形成、获得过程中主体性的参与和反思, 帮助学生将反思所得运用到实际的教学过程[5];德国为“两段式”, 第一阶段为引导和试讲阶段, 实习生见习四周后才能在指导教师的引导下进行试教, 第二阶段开始独立承担班级教学任务。俄罗斯为“连续性”模式, 它贯穿整个学段, 从大学一年级到毕业每个学期都安排实习[6]。因此, 笔者建议我国的实习模式分以下几个阶段:

教育见习阶段:这一阶段共见习12周, 从大一开始, 每学期见习2周, 到第五学期增加到4周。主要内容是观察课堂教学、熟悉班主任工作和一些简单的管理工作, 了解对口专业一线教学的基本情况, 见习内容要和实习内容有机结合。另外, 在见习阶段, 学生就与实习基地教师结成“师徒”关系, 随时保持与指导教师的联系, 以期更好地了解一线教学情况。

教育反思阶段:这一阶段主要是在见习的基础上进行微格教学, 安排在第六学期, 共8周时间。师范生在试讲中发现自己的问题, 通过反思和专业教师的专项指导改进教学, 并将反思心得运用到实际的教学实习中。

教育实习阶段:与外国相比, 我国的实习时间较短, 美国是24周, 德国为72周, 所以笔者建议实习时间应延长至16~24周, 在第六学期安排8周实习, 第七学期实习8~16周 (根据专业设定) , 实习生可以深入了解相关专业的教学工作, 在反复实践的过程中, 增长他们的教学经验。

教育总结阶段:这一阶段共2周, 紧随大学第七学期的实习之后。实习总结工作是巩固实习成果的一个重要环节, 它既可以使实习生更好地将所学内化, 还可以给下一届实习生以鼓励、借鉴。实习总结的内容分为“实习汇报课”和书面的总结, 这项工作必须及时, 在规定的时间内完成, 任何原因都不得推延。

5改革教学评价方法, 制定科学、合理的教育实习评价方案

评价不是目的, 而是一种手段, 它具有导向、激励、甄别和诊断四大功能。教育实习评价的目的是为了提高师范生的教学能力, 而不是证明。为此, 笔者建议实习成绩评定工作可采用如下方式:实习前校内备课、试讲的成绩占总成绩的20%; 实习过程中对实习生听课、讲课、班主任工作、管理工作等情况给予综合考量, 占总成绩的50%;实习后的“实习汇报课”和书面总结占总成绩的20%;实习指导教师根据实习生的进步状况和出勤率给出的成绩占总成绩的10%。评价方法做这样的调整反映了学生实习的基本情况, 只是各部分成绩所占的比重还有待商榷。

教育实习改革不仅仅是制定出一系列措施, 更重要的是真正地将这些东西落到实处, 为社会输送具有较强实际教学能力、能得心应手地独立胜任各项教学工作的优秀师范毕业生。期待更多的人更深入地研究这一课题, 找到教育实习更加全面和有效的模式, 以切实改善和提升教育实习的质量。

参考文献

[1]邓李梅.高等师范院校教育实习存在的问题及对策[J].湖北师范学院学报, 2006 (5) :130-134.

[2]惠中.小学教育实践导引[M].北京:高等教育出版社, 2007.

[3]周丹.教育实习改革初探[J].昭通师范高等专科学校学报, 2003 (3) .

[4]李晓东.高等师范院校教育实习的问题与对策[J].洛阳师范学院学报, 2011 (7) .

[5]樊睿.美国职前教师教育实习探析[D].重庆:西南大学, 2010.

8.实习薪酬现状调查报告 篇八

方法：用调查问卷对60名护理中职实习生进行个人职业生涯规划调查，采用描述性统计、方差分析等进行调查结果分析。

结果：方差分析显示是否是班干部、民族、生活地区对护理中职生职业生涯规划无显著的影响；择业标准对护理中职实习生的择业就业有影响。总体调查显示绝大部分护理中职实习生对职业生涯的相关知识不是太了解，但对专业忠诚度较高，但大部分学生希望能尽早对自己的职业生涯有所规划。

结论：通过在校期间开设有关课程、讲座等引导护理中职生尽早对自己的职业生涯进行规划。

一、研究对象与方法

1.研究对象

区内实习的60名护理中职生。

2.研究方法

（1）问卷调查法。问卷运用了康建芳护理实习生职业生涯规划现状研究中的调查问卷。

（2）统计分析法。采用SPSS17.0软件包进行统计学处理，使用统计描述、独立样本的t检验、单因素方差分析进行分析。①用描述性统计学方法分析护理中职生的一般人口学特征及职业生涯规划相关知识。②用t检验、单因素方差分析的统计方法分析一般人口学特征对职业生涯规划状况的影响。

3.资料收集

从2014年3月到2014年4月由本课题研究者亲自发放问卷并当场回收。所有调查均采用无记名问卷方式，共发放问卷60份，回收有效问卷60份，有效问卷率在60份中达100%。

二、结果

根据人口学变量的特征，对于二分类的变量使用独立样本的T检验，三分类及三分类以上的变量使用单因素的方差分析来探讨人口学变量因素对护理中职生职业生涯规划的影响。（见下表）

对专业的忠诚方面

三、讨论

1.人口学变量对职业生涯规划的影响结果：是否是班干部、民族、生活的地区在职业生涯规划的六个维度上无显著性差異，可能与护理中职生大多数为女生且学历较低，就业竞争力普遍较弱，选择行业的主动权较小有关。择业标准：择业标准在自我提升的差别上有统计学意义，发展地位因素在自我提升中得分最高，保健因素次之，声望因素最低，可能是中职护理学生对护理专业的忠诚度相对较高，希望通过在护理岗位上不断努力获得较好的职业发展。

2.总体状况的现状分析：护理中职生对于职业生涯规划比较了解的只占18.3%，而对护理职业比较了解的占到70%。但73.4%的护理中职生都意识到进行职业生涯规划的必要性，赞同开设职业生涯规划课程来对他们进行系统的指导。上表显示护理中职生对护理专业比较满意的占到61.7%，70%左右的学生认为护理专业比较有发展前途且期望毕业后能够从事护理工作。出现以上这些状况与护理中职生对护士现状的认识及自身素质有关，（1）护理中职生普遍动手能力较强而思维能力较差，较适合临床的护理工作；（2）我国目前的护理人才需求量较大，护理的就业压力相对较小，门槛相对较低，从事护理工作毕业生起码不会面临失业，这也是不少护理中职生选择护理的原因；（3）护士待遇虽然不是很高，但是有法定的节假日，可以享受到一些国家的福利与政策。

四、小结

本课题通过对60名护理中职实习生进行职业生涯规划现状调查显示，绝大部分护理中职实习生对职业生涯的相关知识不是太了解，但是对专业忠诚度较高，期望毕业后从事护理工作的人较多，但是有一部分学生毕业后无法取得护士执业资格证书且综合素质不够高，无法从事护理工作。学校可以通过理实一体化教学、护士职业资格考试辅导等措施提高学生的护士执业资格考试的通过率。调查发现中职生的专业素质和综合素质往往限制了中职生在护理岗位上的发展，中职生应不断提高自身的专业能力、人际交往与沟通能力、道德素质、人文关怀素养等，以获得更好的职业发展前景。

9.浅析中国公务员薪酬现状 篇九

摘要：近年来公务员的热潮在我国高温不减，公务员这一职业群体正在成为福利待遇好，生活稳定，有一定社会地位的代名词，而公务员薪酬制度更随之成为社会普遍关注的一个焦点。公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。随着我国政治、经济和社会的不断变化，现行的公务员薪酬制度在实际的运行和管理中开始暴露各种问题。因此，研究公务员薪酬现状，并分析其中存在的问题，对提出公务员薪酬制度的发展方向具有重要的现实意义。

关键词：公务员 薪酬制度 改革

一、我国公务员薪酬制度的演变

新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革，分别是1956年“职务等级工资制”、1985年“结构工资制”、1993年“职级工资制”、2006年“新职级工资制”。其中，在1993年我国进行的第三次工资制度改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。而2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。

二、我国公务员薪酬现状

（一）薪酬水平

1993年之后，由于这时期市场经济的发展，各类型企业员工收入大幅度提高，导致公务员收入明显低于企业，从而引发公务员人才流失，国家机关由此提出了公务员的平均收入水平要与企业相当人员的平均收入水平大体持平，并保持合理比例关系的平衡比较原则。这提高了政府部门在劳动力市场的竞争力，一定程度上稳定了公务员的队伍，保证了公务员薪酬制度的公平性。我国高速的经济发展也为公务员薪酬总体的水平提高提供了强大的动力。资料显示，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济各大行业中的排名也一直排在前列。

（二）薪酬结构

在2006年我国颁布的《中华人民共和国公务员法》中，将按劳分配原则以法律法规形式颁布并贯彻实。该法的第73条明确规定：“公务员工资制度贯彻按劳分配原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。” 职级工资制度是这一规定的具体体现。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

三、我国公务员薪酬制度存在的问题

（一）薪酬制度缺乏较完善的法律规定

虽然我国《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国公务员薪酬制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于没有一套成型的公务员“薪酬法”出台，因此在薪酬的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《国家公务员法》等。

（二）薪酬制度改革滞后，薪酬制度中“官本位”和平均主义倾向较严重市场经济的深化，许多企业已经建立起了完善的薪酬制度，然而在公务员的管理体系以及公共部门的薪酬管理体系里仍带有一定的计划经济色彩，平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。同时，在我国，公务员的职业发展与物质待遇主要是与职务挂钩的，与能力无关。因此，在晋升领导职务需求的无限性与领导职务供给的有限性这对无法调和的矛盾面前，“官本位”成为了这种薪酬制度的合理产物。其结果是，公务员收入既不能在系统内部建立公平有效的合理差别，又不能与其他社会成员的收入实现均衡，从而难以与国民经济的增长保持同步，并衍生出一系列社会问题。

（三）公务员的薪酬制度具有保障功能和激励功能

公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的工资增长机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带着“刺激内需”的背景。从中可以看出我国的增资机制具有较强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

（四）薪酬制度缺乏透明度，收入渠道多元化

我国公务员的薪酬究竟有多少，难以说得清楚，缺乏透明度。除国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道发放津贴补贴。这种单位内部的津贴补贴名目繁多，占公务员实际收入相当大的比例。同样是公务员，所在部门不同，收入差异却悬殊。越是握有“实权”的部门，收入渠道越多。这在一定程度上削弱了公务员薪酬制度在调节收入分配上的力度，增加了薪酬管理的难度，也在一定程度上提供了腐败的机会。

四、我国公务员薪酬制度未来发展的方向

近年来，关于收入分配方案改革的呼声愈来愈烈，而改革公务员薪酬制度是收入分配制度改革方案的重中之重，具有极为重要的标杆意义。长久以来公务员的收入都是事业单位、国企和私企确定职工收入的最重要参照物和基准线。因此，改革公务员薪酬制度需要做如下努力：

（一）加强公务员薪酬法制化建设

健全的薪酬法规是公务员薪酬管理的前提和基础。我国虽然在2006年已经出台《公务员法》，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。因此，有必要结合我国国情，整合相关配套法规，制定《中华人民共和国公务员薪酬法》，详细规定公务员薪酬的形式、结构、设计依据、薪酬变动、管理程序、管理责任等。

（二）改进公务员考核方法，健全公务员绩效评估体系

为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效。实行职能工资和大力推行绩效工资奖励制度，能在一定程度上突破官本位的价值观念，使公务员的薪酬与其实际绩效水平挂钩。

（三）建立与市场接轨的公务员薪酬制度

市场对资源的配置作用永远是第一位的，公务员的薪酬应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。从各国的公务员薪酬管理实践来看，多数国家选择了将市场薪酬水平（也就是企业相当人员的薪酬水平）作为参照体系，依靠一套的格程序，实施薪酬调查与薪酬比较，并兼顾其它因素，进行公务员薪酬调整。

结论

薪酬制度作为公务员制度改革的重要组成部分，关于对公务员薪酬的现状研究，对于提出公务员薪酬制度改革方案具有深远意义。公务员薪酬制度改革是一个系统工程，需要我们充分的调研，结合本国国情，借鉴外国先进的经验，形成规范、合理、可行的薪酬方案，为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。参考文献：

[1]常荔.公务员薪酬状况研究述评[J].江西行政学院学报,2006.8(1):22-24

[2]张宁.我国公务员薪酬制度分析[D].黑龙江：黑龙江大学，2009

10.薪酬调查报告 篇十

20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划

二、 国内相关经济状况分析

1、薪酬增长状况与相关经济指标

数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx年度薪酬调查

《第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据

根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。

20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)

数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估(中国)

根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

3、不同性质企业薪酬水平对比：

4、不同地区薪酬差异对比

三、 行业内部发展及趋势分析

由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、

其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、

二十”六个等级。

四、 公司战略转型对人才结构的要求

20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

五、 调查样本分析

本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。

11.国有企业薪酬管理现状和解决方法 篇十一

【关键词】 内部公平性;外部一致性;薪酬设计

一、我国薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度,仍没有完全摆脱平均主义的影响,工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大,员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现,无法起到激励作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查,对同一类岗位的市场价格,以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值,更多的是考虑原有的行政级别。

3.薪酬结构存在缺陷,内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位,其固定收入和变动收入的关系应该如何,同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置,职位晋升之后应该做何种薪酬定位,大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的,但员工却感觉不到。

4.缺乏薪酬沟通与反馈,企业未能使员工完全理解薪酬目标。在国企薪酬管理的问题中,还有一部分是源于对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象,对国有企业薪酬管理的科学方式产生误解。国企应该加强对员工观念的培训,加强与员工的有效沟通,使员工真正理解企业薪酬管理的思想。只有这样,才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础,更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。

二、薪酬管理中应遵循的原则

1.员工理解与参与。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异,因而采用传统的全体员工同意报酬模式不能产生较强的激励作用。让员工参与,员工了解怎样选择报酬,让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素,有着内在激励的作用。

2.坚持外部一致性,内部公平性原则。薪酬制度要想发挥其激励作用,一个基本前提就是建立在公平基础上。根据亚当斯的公平理论,好的薪酬方案一定是公平的,国有企业薪酬设计必须反应岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,做好职位分析和评价也就是也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

3.对员工的激励性。个人目标与企业目标挂钩使员工与企业建立命运共同提,将自身利益与企业利益挂钩。增加员工的归属感与责任感,最大限度刺激员工的积极性。增加激励性可以运用多种方法,其中来自于工作本身的责任感,成功感,荣誉感是相对较为持久有效的。

三、以合理的薪酬设计,解决薪酬管理中部分问题

1.制定薪酬政策——明确薪酬战略。国有企业的决策者在制定薪酬战略时,要认真考虑以下问题:企业的战略发展意图和目标是否清晰;本企业处于什么样的发展阶段需要什么人;最适合国有企业的薪酬政策应有哪些;目前企业的薪酬政策中哪些是明显不符合企业需要的;人力资源的成本如何控制;如何分配利润;有没有可供参照的各类行业设计模式;如何采取有效措施来面对和解决出现问题等。

2.职务说明书——描述各职务常规的工作方法。职务说明书要注意以战略为导向,强调之位与组织流程之间的有机衔接。职位分析必须以企业战略为导向,与组织变革相适应,与薪酬管理和绩效考核相衔接来推动职位分析与薪酬管理的结合。

3.岗位价值分析——确定薪资因素及评价方法。岗位评估是通过一定的方法来确定岗位之间的相对价值。岗位评估确定每个职位的特点和价值,然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值,然后确定职位工资标准

4.设定薪资结构——描绘出企业薪资结构图。设计结构时首先要明确哪些职位对公司比较重要;哪些职位市场稀缺程度高;哪些职位满意度低;哪些员工流动率高等问题,然后选择决定采用何种薪酬结构。

5.外部薪酬调查——了解地区及行业状况。任何企业的人力资源部都应进行适时的薪资调查。首先要确定调查的目的,然后划定调查对象的范围,选择合适有效的调查方式进行调查,最后对调查数据进行分析。薪酬调查的目的是为了达到内部均衡和外部均衡,使薪酬水平与同行业水平一致。

6.建立科学合理的绩效评估体系。评估时要建立多层次考核目标,目标的设定应把握SMART原则,要注意具体性、相关性、可测性、可获性、时效性等方面的问题。