企业员工工服规章制度

企业员工工服规章制度（精选10篇）

1.企业员工工服规章制度 篇一

酒店员工工服管理制度

第一张 总则

为提升酒店形象，规范在岗员工着装标准，进一步规范化管理，特制定此规定，本规定适用于恩施市华硒艺术酒店管理有限公司全体员工。

第二章 制服管理制度

第一条、酒店人力资源部、采购部负责制订酒店管理人员及员工制服的制作，标准及款式设计，制作通过公开招标确定。

第二条、酒店财务部下属服装中心服装酒店管理人员及员工服装的管理和发放。

第三条、对严重不符合或者提示多次仍未按照酒店员工管理手册予以相应处罚。

第三章 制服的发放标准与程序

第一条、酒店管理人员及员工制服的使用年限原则上为三年。第二条、所有岗位员工每位按季节发放夏装或冬装二套，在换季时需更换制度时服装中心需回收换季前员工已领取的制服方可发放换季后的制度。

第三条、员工领用制服时，需按照相关规定由财务部相关负责人签字后到酒店服装中心处领取服装，服装中心管理人员做好发放记录。第四条、新员工入职，岗前实习结束后根据岗位发放相应制服。第五条、因工作岗位调换的员工，需将原岗位服装退还服装中心，下个岗位制服根据岗位要求做相应调整。

第六条、离职、终止（解除）劳动合同的员工按酒店员工手册离职管

理规定办理相关离职手续。如因员工自离未退还酒店制度，部门填写内部工作联系单反馈至人力资源部，由人力资源部出具相关证明交于服装中心并做好相关账务处理。

第七条、如因员工个人原因损坏酒店制度，需照价赔偿。

2.企业员工工服规章制度 篇二

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.物业公司员工工服管理规定 篇四

为规范员工工服管理，统一着装，树立公司良好的服务形象，特制定本员工工服管理规定。

一、员工工服作为公司的品牌形象，由公司统一购买。

二、员工工服分为中层管理人员、客服员工服、秩序管理员工服、工程维修人员工服。

三、综合办公室为员工工服管理的职能部门，负责员工工服的采购、管理，并监督员工工服的使用、着装情况。

四、员工工服的采购按照《公司的采购管理制度》执行。

五、中层管理人员、客服人员服装按照个人体型、身高量身定做。其它员工工服均采用套码方式进行采购。

六、员工服制作完毕后，由综合办公室负责按原定样板、数量和要求等进行验收。对于验收不合格的服装，由综合办公室联系制作单位进行修改或重新制作。

七、员工工服仅限本人使用，不得转借他人。

八、全体员工上班时间内必须穿工服并佩戴工牌。男员工必须穿黑色皮鞋、深色袜子，女员工穿黑色皮鞋、浅色袜子。

九、员工着装必须规范。男员工应把衬衣束在裤内。

十、员工工服应经常洗涤、熨烫整齐，保持工服整洁。

十一、员工工服未到报废期丢失、人为损坏等，均由员工自费购买。

十二、工服的保管、发放、回收由仓库管理员具体经办。

十三、仓库保管员要定期检查仓库工服保管情况，确保工服保管完好。

十四、仓库管理员凭行政管理部出具的工服发放通知单按出仓程序办理领用手续。

十五、秩序维护员、保洁员、绿化工、工程人员离职后必须将工服退回，退回的工服必须洗净晒干。

十六、管理人员工服领用后不予退还。自发放之日起，使用满两年，归员工所有。否则，按时间长短扣款。

十七、具体折价扣款办法：

1、行政人员为公司服务满2年免收员工服装折旧费。若未服务满2年则按服务月份给予扣除，服装归员工所有。计算公式：工服总费用÷24个月×（24个月-实际服务月份）

2、维修技工为公司服务满1年免收员工服装折旧费。若未为公司服务满1年则按服务月份给予扣除，服装退回公司。计算公式：工服总费用÷12个月×（12个月-实际服务月份）

3、秩序维护人员免收员工服装折旧费。但离职时须向公司缴纳50元的服装干洗费。

4、清洁绿化工免收员工服装折旧费。但离职时须向公司缴纳30元的服装干洗费。

5、若员工离职时不办理离职手续而擅自离职不给予退还员工服装保证金。

6、不规范着装工服每次给予扣罚2元/次，当班期间不着装工服每次给予扣罚10元/次，并要求即时离岗，更换工服。离岗更换工服一律按请事假半天处理。

十八、工服在使用期限内因工作原因造成服装破损或无法使用时，经总经理批准后可以换发。

5.工服、工牌管理制度 篇五

工服、工牌管理制度

（修订版）

一、目的

1.1为了加强公司工服管理工作，确保公司员工按规定要求着装上岗，树立良好的企业形象，根据标准化要求，经公司研究决定，特制定本管理制度。

二、工作服、工牌配发

2.1总部办公室每年统计工服的库存数量和折旧情况向总经理提出制作申请，经总经理审批后，统一定制。

2.2员工面试合格后到公司总部办公室办理入职手续，在总办或项目部申领当季工服，填写《员工工服申领、归还记录》。

2.3每名员工领取应季工服－－冬季一套或夏季两套。工服领取后应及时查验规格是否合适，是否有破损等，如有问题，及时更换。

2.4员工工服应及时清洗，保证每日穿着整洁，如有破损，应及时修补，如因自然磨损不能修补或影响正常使用的，由员工所在部门（项目部）向总部办公室提请更换；如因员工个人原因破损或丢失，由员工按成本赔偿。

2.5员工离职时必须上交工服，填写《员工工服申领、归还记录》，不能交回工服的，按工服价格折价后赔偿。

2.6员工离职，要求洗净、分类叠好工服交由各部门（项目部）验收，各部门（项目部）根据验收情况在离职登记表上做好登记，并在《离职申请单》中做具体说明。

三、工作服着装及仪表要求

3.1管理人员及员工在工作时间必须着工服、工牌，并保持工服整洁，注意仪容仪表。

3.2穿着工服时，应搭配与工作服颜色、款式适合的袜子和鞋类；鞋子应保持清洁光亮、无破损并符合工作要求；工作场所不得赤脚、穿旅游鞋、拖鞋或拖鞋式凉鞋。

3.3员工应勤洗勤换工服，穿着的工服不得出现掉扣、错扣、脱线等现象。

3.4工服穿着时必须符合标准：整洁无褶皱，工牌按规定佩带统一位置。

四、工服制作标准及购置安排

4.1、公司工服按照各岗位、级别及服务性质的差异来制定其款式、面料、规格等有关细节。按规定的工服费用标准，工服的制作式样、选料、定价均经公司领导审定，由总办具体

博采众长、超群出众、成就卓越

实施。

4.2、特殊情况需要购置新工服时，需要部门/项目可按照对工服的要求向总办提出工服购置的书面申请。

4.3、新工服发放后有明显不合体者，自发放之日起一周内由部门或项目部统计并提出修改意见，一周后应为工服调换承担换号损失。

4.4、配发服装时由各部门依据在册的正式员工人数登记领用。4.5、工服配装标准、款式、数量及尺寸

4.5.1配装标准：由公司领导根据具体岗位服务性质制作款式。4.5.1数量：春秋每人2套；冬服每人1套。4.5.1尺寸：根据供应商产品号码执行。4.6工服换季：

夏装：5月1日至9月31日，冬装：10月1日至次年4月30日。具体时间由总办根据季节变换另行通知。换季工服均由员工个人妥善保管，以备下季度使用。各部门（项目部）因人员离职的工服在换季时必须由部门将工服洗涤干净后存放在各部门（项目部）以备下季使用。

五、工服破损、丢失及离职处理

员工在使用工服、工牌时要注意爱护，不得任意修改、损坏。员工离职时或个人原因造成工服、工牌损坏时，需按工服、工牌使用年限赔偿价格赔偿：

5.1公司对量身定做的工服实行作价处理，由离职员工交纳作价款后自行带走，标准为：衬衣：半年内50%，半年至1年30%，1年以上0%； 西服：半年内80%，半年至1年60%，1年至1.5年40%，1.5年至2年20%，2年以上0%。（2012年至2013年核定：衬衫100元/件；西装600元/套；特体工程服120元/套;特体保洁服90元/套;）

5.2员工离职或调离本岗位时，属号型工服（非量身定做）应在洗净后交回部门（项目部）,但出现非正常损坏或丢失时（包括无法按时交还）须照原价赔偿。（2012年至2013年核定号型工服：冬秋装80元/套；春夏装60元/套;工程服100元/套;棉服120元/件;绝缘鞋60元/羽绒服180元/套;帽子20元；汗衫、背心120元/套;）

5.3员工应妥善保管工牌，如有遗失或损坏，应及时到总办办理补工牌手续，新制作的工牌费用由员工自理，每张收取工本费20元。

5.4员工在试用期间申领量身定做的工服或全新工服的，无论何种原因离职时均需按

博采众长、超群出众、成就卓越

原价交纳工服费用款后自行带走。可重复发放的项目部基层员工工服除外。

5.5因各部门（项目部）管理不善导致出现工服丢失的情况，由各部门（项目部）承担重复采购的经济责任。

六、工服、工牌使用要求

凡有下列情形之一者，视情节轻重予以适当处分或解雇：

6.1、利用工服、工牌做与工作无关的事情或假借公司名义在外工作者。6.2、将工服、工牌借给非本公司员工，而在外破坏本公司名誉者。

6.3、各部门主管应督促所属员工配戴工服、工牌，并负责离职员工工服、工牌的移交及保管工作，如出现移交不清或丢失情况，一切后果由部门负责人承担。

七、所有员工必须规范着装上岗，如发现不合格者给予50元的罚款，每发现一人次扣罚项目经理50元。

本管理制度请各部门严格执行，由总部办公室负责监督执行。

北京博众物业管理有限公司

6.房地产公司工服管理制度 篇六

工服管理制度

一、目的

根据公司标准化、规范化管理的需要，为适应公司发展步伐,树立良好的公司形象，进一步规范员工行为，展现员工精神风貌，宣扬嘉祥得力房地产开发有限公司企业文化,为员工创造良好的工作条件和福利待遇，特制定员工工服管理制度。

二、适用范围

本制度适用于嘉祥得力房地产开发有限公司全体员工。

三、职责

(一)人资行政中心负责公司全体员工工服的设置、订制、发放及回收;

（二）各部门负责工服的领用、保管及回收;

（三）个人负责工服的清洗及保管;

四、内容

(一)工服配置标准

1、男职员

(1)西服1套(西服上衣1件，西裤2条);(2)长袖衬衣2件;

2、女职员

(1)西服1套(西服上衣1件，西裤2条);(2)长袖衬衣2件;工服管理制度

西服、西裤、颜色为黑色;衬衣为男职员天蓝色、女职员粉紫色。(二)工服制作费用标准

1、男服(1200/套)

2、女服(1200/套)(详见工服订制合同)(三)着服规范标准

1、员工在上班期间及外出代表公司参加商务活动，一律按本规定要求着服。

2、员工在上班时间，注意仪容仪表，要求得体、大方、整洁。

3、男职员着服:春秋季、冬季着西服、衬衣，系领带;夏季着短袖衬衣、西裤;穿黑色皮鞋，款形大方，禁穿凉鞋(包括皮凉鞋)。

4、女职员着服:冬季着西服、衬衣，系领结;春秋季着西服、衬衣，系领结;夏季着短袖衬衣，西裙;穿西裙时，着肉色或黑色丝袜，穿黑色皮鞋，款形大方。

5、员工上班头发应梳理整齐。男职员发不过耳，后不及领，禁留胡须。女职员发不过肩，前不及眉，头发过长应盘起;上班提倡化淡妆，金银或其他饰物的佩戴应得当，不准佩戴耳线、耳环及过于夸张的饰物，发夹颜色不过于艳丽。

(四)工服发放

1、员工在试用期结束、经公司考核正式聘用后，可按规定标准，填写《工服领用申请表》经部门负责人、行政部门签字同意后领取。

2、试用期着服:由员工参加公司工服标准规范，自行解决。

3、员工领用工服须在《工服发放登记表》上登记签字。(五)工服使用年限及折旧

1、工服使用年限设定为两年，从员工领用之日起计算。

2、员工离职工服处理

(1)如员工自领用之日起工作满一年离职，工服归个人。

(2)如员工自领用之日起工作不足一年，应按规定的使用期限，折旧扣回工服款后，工服归个人。

折旧费用=(员工领用工服后工作月/12)×工服费用

3、工服在使用期限内如遗失或损坏致不能穿着，由使用者个人按月折旧从工资中扣回工服款，并由人资行政中心统一增补订制。

4、员工因工作岗位调整，需更换工服时，到行政中心办理相关手续。(六)违反工服规定的处理

1、员工上班，必须按规定统一着服。未按规定着服者，一经发现，处以50元/人次罚款，直接主管负监督失职之责，处以50元/次罚款;员工累计三次未按规定着服者，予以警告通知并处以100元/次罚款。

2、工服代表公司形象，必须保持工服干净、整洁、挺括;如有脏乱、破损等情况一经发现，处以50元/次罚款。

3、各部门经理、主管应认真督促下属员工的着服;下属员工一月内

累计违反本规定超过三人次的，对相关部门经理、主管予以300元罚款。

4、未按规定及时领取工服者，一律视为不着服处理。(七)附则

本准则由行政中心负责解释和修订。本准则自发布之日起施行。(八)支持性文件

1、《工服领用申请表》

7.企业知识型员工激励制度浅析 篇七

关键词：知识型员工,有效激励

0 引言

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的, 具体指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天, 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质, 拥有较高能力素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富, 如何对其进行有效的激励, 成为了企业留住人才、用好人才的关键。

1 企业知识型员工的特点

1.1 知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时具有较高的个人素质, 如开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 宽泛的知识层面, 以及其他方面的能力素养。

1.2 知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。为此, 他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。

1.3 知识型员工高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

1.4 知识型员工具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理。

1.5 知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 往往不是立竿见影, 可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展, 许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能, 而需要团队的协同合作, 共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果, 经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

2 当前企业知识型员工激励存在的问题。

2.1 员工激励形式老套。

以现金奖励为主, 晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法, 造成一种攀比心理;如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务, 那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬, 他们必将离去。再有, 员工现金收入越高, 现金报酬对他的边际效用就越小, 对他的激励力就越弱。

2.2 激励结构不合理。

激励以物质激励为主, 精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够, 这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够, 不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

2.3 企业对知识型员工授权不够。

企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多, 而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够, 从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时, 由于企业发展速度比较慢, 知识型员工在组织内的发展机会不多, 参与决策的机会也不多等, 表明了企业对知识型员工的尊重还不够, 也不太信任他们, 从而挫伤了知识型员工的积极性。

3 企业知识型员工的有效激励制度

3.1 采取宽容式管理, 实行弹性工作制度。

大部分知识型员工, 尤其是优秀的杰出人才, 非常重视私有的工作空间, 更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作过程难以监督, 传统意义的监督管理对他们来说既不适宜, 更无必要。因此, 企业应酌情对知识型员工实施弹性工作制度, 包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。

3.2 采用多种多样的激励方式, 激发知识型员工的工作积极性和创造性。

3.2.1 工作激励。

知识经济条件下对知识型员工的工作激励, 包括安排恰当的工作, 满足其成长的需要, 为了让每一个员工都人尽其才, 公司必须将自己的总体目标细化, 使每一个员工都有自己明确的目标, 并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标, 他才会感觉到自己在公司是有用的人, 才愿意在公司长期干下去。

3.2.2 知识资本化激励。

为了充分调动知识型员工的工作积极性, 可以采用股权形式激励员工。其中, 股票期权最能拴住企业员工, 特别是企业核心员工, 通过股票期权, 企业成为“人人有份”的利益共同体, 员工成为企业的主人, 能得以分享企业的利益, 有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展, 尤其有利于核心技术人员潜心钻研专业技术, 增强企业和组织的核心竞争力。

3.2.3 培训激励。

在知识经济时代, 培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能, 实现知识型员工的自身价值, 提高工作满意度, 而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉, 对于知识型员工来说, 得到新的学习机会是管理者最好的激励方式之一。

3.2.4 精神文化激励。

在构成企业组织结构的不同层次中, 企业或组织的文化和价值观处于最高的地位, 它对维持企业竟争优势、防止外部其他组织的模仿, 起着至关重要的作用。因此, 只有在共同认同组织文化的前提下, 才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致, 把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。

3.3 充分授权, 给知识型员工提供一个自我激励的平台

根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点, 企业应进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令, 让员工有权处理自己业务范围内的事情, 同时, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重, 一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对公司的责任感就会大大增强, 因此通过授权, 公司可以用很低的成本得到更高的效率。

3.4 实施全面薪酬战略“全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施, 即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。

“内在的薪酬”是指企业向员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值, 如企业为员工提供的培训深造的机会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值, 如工资、奖金、股权、社会保险、各种津贴等。“内在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能, 但他们互为联系、互为补充, 构成完整的薪酬体系, 知识型员工对企业的期望和需求是全面的, 企业实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。

参考文献

[l]罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励.商业时代.2004一11.

[2]蒋春燕, 赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策.人力资源开发与管理.2001—06.

[3]赖长林.关于知识型员工有效激励模式的思考[J].思想政治研究.

[4]江平.知识型员工的激励之道[J].企业科技与发展.

8.企业员工工服规章制度 篇八

关键词：民主参与

参与制度影响因素结构方程模型

中图分类号：F246，F224.0

文献标识码： A文章编号：1006-5954(2010)06-060-05

一、引言

企业民主参与是员工通过某种机制或方式对企业的经营决策给予直接影响，这意味着企业民主参与必须依托于一定的制度基础。就我国企业民主参与制度的建立来看，改革开放之前，企业内的职工代表大会是员工参与企业管理、监督领导干部的权力机构，是实施企业民主管理的主要制度形式，此外还有“厂务公开”、“意见箱”等相关参与制度；改革开放特别是市场经济体制建立以来，无论是企业还是劳动者都在不断尝试和创新各种新的民主参与制度，比较典型的有集体协商制度、员工持股制度、员工参与的技术革新制度等。可以说，从我国企业民主参与的历史发展来看，民主参与理念的深入人心、员工民主参与权的不断提升，都建立在民主参与制度发展和完善的基础上。

从现实情况来看，企业是选择和确定一项参与制度的主体，其选择依据主要是某种参与制度对企业发展的贡献，是从企业利润最大化目标得出的必然结果。另一方面，员工是各项制度的实际应用者，他们对各种参与制度的评价水平将直接影响某项制度的发展空间，而这一点容易被忽视。了解员工对我国企业采取的各类民主参与制度的评价水平，并通过调查得到影响员工评价水平的主要因素，将为企业选择民主参与制度提供依据，有利于企业修正民主参与制度选择的方向，改善参与制度生存的相关环境，促进参与制度更好地发挥作用。

二、员工对企业民主参-9制度的总体评价——基于结构方程模型(SEM)的测评

(一)模型建立

员工对企业民主参与制度的总体评价是蕴含于其他评价之中的，很难直接考察。因此，本文根据员工对七项民主参与制度的分别评价，生成一个新变量即“总体评价”，以此来代表员工对企业民主参与制度的整体评价。

“总体评价”这一变量不能直接进行测量，这种变量可以统称为隐变量(LV，Latent Variable)。隐变量可用一些能够直接进行观测和测量的具体指标从不同侧面去反映，从而间接测量出隐变量，这些所谓的具体指标即为显变量(MV，Manifest Variable)。如本文中“总体评价”隐变量可以由“职工代表大会得分”、“厂务公开得分”等具体的可测度的显变量进行详细衡量。

结构方程建模(SEM，Structuze Equation Modelira)就是处理隐变量之间的关系以及隐变量和显变量之间相互影响关系的一种常用统计分析技术。结构方程模型既可以用图形也可以用数学模型进行描述。用来表示结构方程模型的图形称为路径图，标示有变量之间相互影响程度大小的路径图即为路径系数图；此外结构方程模型还可以用方程组来表示。如上所述，本文的结构方程模型中隐变量之间的影响关系、隐变量与显变量之间的对应关系通常可用路径图来表示(见左图)。

(二)实证分析

调查的样本是从全国六个省市(北京、洛阳、南京、潍坊、广州、天津)各种不同类型(不同所有制、规模、行业等)的企业中按照随机原则重点抽样确定的。调查从2006年5月开始，干2007年10月结束。其中企业问卷共发放70家，回收67家，回收率95.7％；员工问卷共发放830份，回收751份，回收率90.5％。企业问卷的调查对象为人力资源部门的管理人员，员工调查问卷的对象为企业内中层管理岗以下的员工，依据岗位、年龄、工龄等指标分散选取。问卷调查方式以访问员上门访问为主，辅以邮寄。

1被调查企业的基本情况

此次调研涉及六个省市67家国有、私营、集体及外资等大、中、小型企业的751名员工，涵盖了制造业、建筑业、交通运输、仓储业和邮电通讯业等行业。被调查的企业在近三年的盈利趋势、目前的经济效益状况、与同行业其他企业相比的效益、与同行业其他企业相比的获利能力都处于中等偏上的水平，同时，绝大部分企业认为本企业所遭遇的竞争激烈程度比较高(76.1％)。

2被调查员工的特征

被调查员工中男性占55.6％，年龄主要分布在26-35岁之间(48.50％)。学历以大学专科和本科为主(69.90％)。被调查员工中技术岗位、操作岗位、行政岗位占比大体相当。从工龄的分布上看，4年以上工龄居多。从企龄分布上看，1-6年的占半数以上(53.80％)。

3被调查员工对企业民主参与制度的总体评价水平

首先采用线性结构关系(LISREL)中的极大似然估计法估计七项制度对总体评价的影响系数，如表1所示：

从上表可知，形成的新变量“总体评价”的值为2.98，按照问卷设计时赋值的含义来看的话，总体评价基本处于“执行情况一般”这一范畴。也就是说，被调查员工对企业建立民主参与制度的评价并不乐观，处于中等偏下的水平。

三、企业员工对民主参与制度评价的影响因素分析

国外对员工参与影响因素的研究一般可分为组织层面和员工层面两类。Glew(1995)的研究表明，影响员工参与管理的主要因素可分为个人和组织两个方面，个人方面即员工的性格、意愿、工作态度等内容，组织因素包括组织结构、团队类型、组织的社会化程度三方面。国内学者对这一问题的研究也产生了一定的成果，但多为定性研究，主要将影响员工参与的因素分为员工个人因素、领导个人层面、组织管理层面和外在环境层面。已有研究基本上是将员工参与作为一个整体，分析归纳各个方面的影响因素，没有针对参与中某项要素的专门研究。本文侧重于对员工对参与制度评价的影响因素进行分析，这是本研究的特点。但之前的研究提供了很好的分析框架和因素分类，本文也会在一定程度上借鉴这种分类。

为了了解各因素与员工评价之间的相互影响，本文对问卷中涉及的各项因素与员工总体评价做列联分析。首先，对总体评价这一连续型变量进行分组，将员工的打分变更为：“2分以下”为“低评价”，“2分-3.5分”为“中评价”，“3.5分以上”为“高评价”，根据这一分组再生成一个新的变量，即“分等级的总体评价”。通过对预处理之后数据的描述统计分析得知，员工对企业民主参与执行情况的总体评价较低，有超过一半的员工(58.6％)对企业民主参与执行情况的评价处于2分以下，仅有儿，7％的员工给予企业民主参与的执行情况以较高的评价。

在对总体评价分组之后，对各项可能的影响因素与总

体评价进行列联分析，卡方检验显示，企业性质、性别、劳动合同期限、继续被雇的可能性这四个因素的实际显著性水平P值>0.05，而其他因素的P值<0.05，这表明，企业规模、企业员工整体素质，企业的经济效益状况、发展势头；员工的年龄、学历、岗位、工龄、企龄；是否建有工会、培训时间、工资待遇水平；同事关系、上下级关系和管理风格等因素对总体评价的判断产生了显著影响(在理论显著性水平条件下)。

在列联分析基础上，本文进一步了解上述显著影响因素在总体评价上的具体差异，计算结果如表2所示。

可以发现，在企业特征对员工评价的影响上，中等规模的企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高，员工素质中等的企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高。

考察员工自然特征与员工评价之间的相互影响发现，年龄大于56岁，即处于个人职业生涯结束期的员工对企业民主参与制度的评价最高。另外，中等及中等偏下学历水平的员工在总体评价中表现出了相对较乐观的态度，打分相对较高，这可能与他们对民主参与程度的要求偏低，比较容易满足有关。

对员工组织特征的分析发现，行政岗位的员工对企业民主参与的评价分数最高。工龄和企龄在评价上的差别表现出了一定的一致性，都是“16年以上”的员工评价分数最高。也就是说，无论是工作时间较长还是在本企业工作时间较长的老员工，都对企业民主参与给予了最乐观的评价，且这一优势差别表现得比较明显。同时，员工对参与情况的评价随工龄和企龄的增长还表现出一种逐渐提高的趋势。

企业劳动关系状况的差别对员工的评价产生了非常显著的影响，所在企业有工会的员工、劳动合同期限相对较长的员工(签订了5年以上劳动合同和无固定期限劳动合同)、累计接受培训时间较长的员工(培训时间达到1年以上)、工资福利待遇在行业中水平较高的员工以及雇佣安全性较高的员工(合同到期后，继续被雇的可能性最高)，这些劳动关系质量较好的员工，对企业民主参与制度做出了相对较高的评价。这一点符合一般假设，企业民主参与属于劳动关系制度的一部分，与劳动关系其他内容密切相关，一般来说，重视员工、关注劳动关系质量的企业会建立起一整套劳动关系制度，各方面都不会偏废，民主参与制度就是其中重要的一环。因此，员工对劳动关系各项内容的判断表现出了非常显著的一致性。

之前的研究者对于管理环境、组织氛围等因素的影响也给与了特别的关注，本文的研究进一步证实了这些假设。从表2中可以看出，同事关系和上下级关系是影响员工评价的重要因素，认为同事关系和上下级关系“很融洽”的员工对本企业民主参与制度的评价最高，这可能是因为良好的企业氛围更有利于民主参与制度的运转和作用的发挥，同时，与上级关系“融洽”本身就是员工愿意与上级进行沟通和信息交换的一个表现和原因；另外，企业经营管理者的管理风格是集权还是分权，在很大程度上决定了企业内部实现民主参与的可能性和实现程度的大小，显然，认为本企业“分权程度高”的员工对企业民主参与制度的打分也相对较高。

四、结论与建议

本研究通过调查发现，员工对企业民主参与制度的评价并不乐观。同时，分析显示，员工对民主参与制度的评价水平受到企业环境、员工个人特征、员工组织特征、企业劳动关系状况、企业管理氛围等诸多因素的影响。这一结论与国内外大部分学者对民主参与其他内容影响因素的研究结果类似。其中，中等规模的企业中员工对于民主参与执行情况的平均员工素质中等水平企业中员工对民主参与执行情况的平均评价水平最高年龄较大的员工对企业民主参与执行情况的评价最高、中等及中等偏下学历水平的员工在总体评价中表现出了相对较乐观的态度，评价水平最高、员工对参与情况的评价还随着工龄和企龄的增长表现出一种逐渐提高的趋势；同时，劳动关系质量较高的员工(所在企业有工会、劳动合同期限相对较长、累计接受培训时间较长、工资福利待遇在行业中的水平较高、雇佣关系的安全性较高)对企业民主参与制度做出了相对较高的评价。此外，在管理氛围比较宽松、关系融洽的企业中，员工对民主参与制度的评价也相对较高。

9.企业员工规章制度精选 篇九

1、管理者缺乏法律意识

目前，我国多数事业单位领导者对合同管理的重视度偏低，且法律意识十分淡薄。部分领导者只有在合同纠纷发生时才意识到需要采用法律手段保护自身合法权益，未能做到从合同签署初期就及时与相关法律人士联系，咨询相关信息，利用法律至始至终保护自身合法权益，从而有效规避合同风险。

2、合同管理人才匮乏

在事业单位中，合同管理工作对专业性及技术性的要求普遍较高，这就要求合同管理人员必须具备较强的综合素质。这不仅需要拥有过硬的专业技能，对法律相关知识有充分的了解，还要懂经济，会管理，并能真正运用到实际中。但就目前来看，事业单位合同管理严重缺乏此类综合素养较强的人才。一方面，特定的专职人员少之又少;其次，现有的管理人员缺乏相关专业知识的积累，致使合同管理水平难以提高。

3、合同流程管理缺乏控制

目前，事业单位存在多个部门拥有多个的现象，很大程度加大了管理的难度。通常情况下，事业单位合同管理主要有两大环节，分别是合同的签订环节与合同的履行环节，可具体到立项审批，市场调查，合同的起草、审查、签订、落实，结算款项以及合同纠纷的处理等。许多事业单位针对合同流程管理的衔接能力较弱，合同在签订前的市场调查工作管理不到位，在签订中的审查管理不给力以及签订后的落实监督管理不具体。同时，合同签订后，未能建立专门的合同归档部门，未能完善合同签订全过程的监督管理体系，导致合同后期管理工作举步维艰。

二、事业单位强化合同管理的有效措施

1、增强法律保护意识

《行政事业单位管理办法》

行政事业单位合同管理办法

第一条 为规范县政府及其行政事业单位合同签订行为，减少因合同签订、履行不当造成的损失，有效维护政府及部门的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》和《山东省行政程序规定》等法律法规，结合我县实际,制定本办法。

第二条 本县行政事业单位履行职责、提供公共服务或从事民事法律行为时，与公民、法人或其他组织经协商一致，订立合同、协议及其他合意性法律文书(以下统称合同)，适用本办法。

本办法所称行政事业单位，是指县政府及其所属行政机关、事业单位、派出机构、直属机构、开发区管委会和各乡镇人民政府。

第三条 本规定所称行政事业单位合同，主要包括下列类型:

(一)国有土地、滩涂、水域、森林、荒山、矿山等自然资源的租赁、发包、承包、出让合同;

(二)国有资产的建设、养护、出租、承包、买卖合同;

(三)行政征收、征用、委托合同;

(四)政府采购合同;

(五)政府特许经营合同;

(六)政策信贷合同;

(七)行政事业单位委托的科研、咨询合同;

(八)行政事业单位签订的招商引资合同;

(九)行政事业单位借款合同;

(十)计划生育管理合同;

(十一)行政事业单位签订的其他合同。

第四条 政府及政府部门的法制机构具体负责本单位的合同管理工作。

政府各部门应协助政府法制机构做好政府合同的管理工作。

第五条 行政事业单位签订合同的，应当明确承办部门和承办人具体负责合同的谈判、起草、履行等事宜。

在以县政府作为一方当事人的合同中，承办部门是指具体负责合同前期工作的有关部门;在以县政府部门作为一方当事人的合同中，承办部门是指县政府部门的办事机构。

第六条 合同承办部门的主要职责：

(一)负责合同项目的调研、评估、提供初步意见;

(二)审查合同相对方的主体资格、资信、履约能力;

(三)负责订立合同的协商与谈判，合同文本的拟定与修改;

(四)将合同文本等资料报本部门法制机构进行合法性审查;

(五)县政府或县政府授权或委托签订的合同应当及时报送县政府法制机构审查;

(六)根据法制机构要求提供相关材料，配合法制机构对合同进行监督、检查;

(七)负责合同履行，对合同履行过程中发生的纠纷和发现的问题进行调查处理;

(八)负责合同纠纷的协商、调解、仲裁、诉讼等活动;

(九)保管合同文本及与履行、变更、解除合同有关的文件资料，并负责按规定整理、移交。

第七条 行政事业单位订立合同，应当遵循合法、公平、诚实信用、权利义务相一致的原则。

第八条 行政事业单位订立合同一般应按下列程序进行：

(一)市场调查。凡需要订立合同的项目，应当进行市场调查，形成书面的可行性研究报告，并根据合同标的物的市场状况和合同内容的具体要求，提出要约邀请或要约事项，报送单位负责人审定并签署意见。

(二)资信调查。对潜在的签约对象，应当对其注册登记情况、股权结构、经营业绩、管理水平、财务状况、行业声誉、以往信用情况等进行调查研究，形成书面资信调查报告报送单位负责人审查。

(三)谈判。合同标的额巨大或法律关系复杂的合同，应由单位负责人和具有相应技术、经济和法律知识的人员组成谈判小组或招标小组。

(四)拟定合同文本。应依据有关法律、法规的规定和合同内容的具体要求，做到标的明确、内容齐全、条款完备、责任明确、用语规范严密。国家和省市政府有关部门已印制格式合同的，按格式合同要求确定合同内容。

(五)合法性审查。合同在正式签约前，应当交由单位法制机构或者组织有关专家进行合法性审查，未经合法性审查或者审查不合格的，不得签订合同。

第九条 县政府重点工程项目或涉及国家利益、社会公共利益，并且合同标的额500万元以上的项目，应在合同签订前报送县政府法制机构进行合法性审查。

以县政府或以县政府办公室名义签订合同，由县政府法制机构组织有关专家进行合法性审查。

第十条 合法性审查采用书面审查方式，送审单位对送审材料的真实性、完整性负责。送审单位应当提交以下材料：合同当事人身份证明;合同当事人资信证明;合同文本以及相关法律文书。

第十一条 需要办理合同所涉及事项的审批、合同登记、备案或者需要办理合同公证等法律事务的，依法或者依合同约定办理。 第十二条 合同一般应当具备以下条款：

(一)合同主体的名称或者姓名和住所;

(二)合同标的或者项目的详细内容;

(三)合同当事人的权利和义务;

(四)履行期限、地点和方式;

(五)违约责任及赔偿损失的计算方法;

(六)合同变更、解除及终止的条件;

(七)合同争议解决方式;

(八)生效条件、订立日期。

第十三条 行政事业单位在订立合同时，禁止有下列行为：

(一)以欺诈、胁迫、恶意串通等非法手段订立合同的;

(二)超越行政事业单位职权范围作出承诺或义务性规定的;

(三)利用合同低价折股或者无偿、低价转让国有资产的;

(四)利用合同违法发包、分包、转包，牟取非法利益的;

(五)利用合同垄断经营、限制竞争，破坏市场公平竞争秩序的;

(六)违反《中华人民共和国担保法》规定，直接或间接以行政机关名义为其他经济组织或个人提供担保的;

(七)其他违反法律、法规、规章规定或者利用合同危害国家利益、社会公共利益的。

第十四条 行政机关订立合同应当注意以下事项：

(一)对合同当事人的资产、资质、信用、履约能力等情况进行全面了解;{行政事业单位合同管理制度}.

(二)选择合同争议解决方式时，优先选择临沂仲裁委员会进行仲裁，涉外合同应当优先约定适用我国的法律和仲裁规则;

(三)合同履行的期限应当明确，并设立合同变更和终止条款，如：遇到国家政策、法律变化，本地规划调整、本地重大市政工程项目建设等，难以履约的，合同无条件变更或终止;

(四)涉及国有资产出租的，合同期限不高于五年;

(五)涉及国家秘密和商业秘密的，应当做好保密工作。

第十五条 行政事业单位法制机构应当从以下方面对合同进行法制审核：

(一)合同主体的资格、资质及履约能力;

(二)合同内容的合法性、合理性;

(三)合同文本的规范性;

(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员;

(六)聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员协商订立聘用合同。

10.个人企业员工手册规章制度 篇十

一、人员记录

1、所有员工必须呈交公司要求查阅的证明文件。

2、员工入职登记表，必须认真填写，实事求是，确保资料的准确性。

二、亲友探访及电话

1、员工在店内及工作时间内，谢绝一切亲友探访。

2、如非工作需要，各部门员工不应于工作时间内互相探访。

3、未经部门经理许可，员工不可私自使用公司电话。

三、制服、工号牌

1、制服由公司提供，员工应小心保管自己的制服。

2、员工若因疏忽恶意损坏制服，修补费用由员工全部负担。

3、所有内外场员工上班时必须佩戴工号牌，工号牌不得转让，如有遗失、损坏应立即前往人事部补领，并付手续费30元。

四、仪容仪表、礼仪礼节

1、所有员工必须保持个人外表的清洁整齐。

2、男员工胡须、头发要经常修饰整齐，头发不过其耳部或衣领。

3、女员工的头发梳理整齐。长发的款式要按照公司的规定要求执行。

4、换上制服后，必须检查一遍制服及鞋袜是否整齐清洁，然后到工作岗位报到。

5、饰物限于手表，订婚或结婚戒指一枚(厨房员工按卫生条例规定不能佩带)，不得留长指甲及涂抹指甲油。

6、所有员工应时常保持微笑及保持身体和口腔清洁，以防体臭及口臭。

五、公告栏

1、所有员工必须阅读及遵守在员工公告栏上公布的事项。

2、员工公告栏由人事部负责管理，未经许可，员工不可在店范围内擅自张贴任何通告。

3、严禁涂污任何公告栏。

六、员工储物柜

1、所有须穿制服的员工都有权使用员工储物柜，储物柜的配给由人事部全权处理。

2、员工储物柜一经配给，便不能私自转让。一切转让必须向人事部申请办理，如有违反，将受纪律处分。

3、员工必须保持储物柜清洁、整齐。柜内不准存放食物、饮料及危险品。

4、人事部免费发给员工一把储物柜钥匙。如有遗失，应向人事部申请补领，并交手续费10元。

5、员工若忘带钥匙，应向人事部借用。若擅自弄开导致储物柜损坏，则需赔偿， 并受纪律处分。

6、储物柜须保持关闭并锁好。若其中储物有遗失或被盗情况，公司概不负责。

7、员工不得私自加装锁。

8、更衣室内不准随意吐痰，乱抛垃圾或做任何有碍卫生之举动。

9、员工离职时，必须清理储物柜，并把钥匙交还人事部。

10、如有必要，经公司授权的人员(指人事部、保安部)有权定期或不定期检查

员工储物柜使用情况及卫生情况。

七、公共区域

除指定为客人服务者外，员工不得在客用区域或楼面停留或闲逛。

八、员工膳食

1、员工可享用规定的工作餐。

2、员工就餐，按员工各部门规定的时间用餐。

3、公司供应员工在工作时间内的工作餐，员工因加班等原因耽误用餐，由部门主管帮忙打包带回店里用餐。

九、紧急事故

1、如有火警发生，无论如何细微都要按照公司公布的防火措施采取行动。

2、若发现任何可能导致火灾的情况或危险，应立即报告部门主管。

3、若有人受伤，应立即通知保安人员及值班主管。由值班经理通知有关部门。

十、防盗窃

1、员工在店内偷取任何财物，无论属于酒楼，客人或员工，公司将立即给予开除处分。

2、发现有个别偷盗者混入顾客中作案，要立即向现场主管反映情况，确保安全。 十一、拾遗

在店内拾到财物不论贵重与否，一律要立即上交，并做详细记录。

十二、考勤及假期管理(详见员工管理手册)

十三、体格检查

1、正式录用前，受聘人员必须在公司指定的地方接受体格检查，合格者方可办理手续，体格检查费用由受聘人自理。

2、公司对全体员工和每年进行一次体格检查。对患有传染病者，公司有权视其病情劝其离职休息或调换工作岗位、工种。

十四、培训

1、公司所有新员工上岗前均需接受公司培训，第一天由人事部负责培训公司各项规章制度，第二天后各部门组织培训业务，经考核合格后方可上岗进入试用期，试用期从接受培训时计算。

2、在职人员也须按循环培训以保持和提高服务水准。

3、公司出资在职培训和外派培训的员工签订培训合同，以保证其在公司工作年限。在培训合同规定期内辞职必须赔偿公司损失。

4、培训部门建立培训档案，记录培训考核情况，作为奖励、提升的依据。

员工手册2

1、准时上下班、不迟到、不早退。

2、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。

3、上班第一时间打扫店里卫生，必须做到整洁干净，如：(冰箱、冰柜、收银台、地板等)随时补货，做到货架丰满，并查看商品日期。

4、上班时间不得睡觉，不穿高跟鞋，不穿拖鞋，不披长发，不红妆艳抹，不和顾客开玩笑。

5、员工本着互尊互爱，齐心协力，吃苦耐劳，诚实本分的精神。

6、服从分配，服从管理，不得损毁本店形象，透露本店机密。

7、认真听取每位顾客的建议和投诉。

8、偷盗本店财物者交于公安部门处理。

9、热情接待每位顾客，做好热情、热爱的服务。尽快了解店内的食品摆放，以便更好的为顾客服务，如“您好，欢迎光临”、“谢谢光临，请慢走”的口头语和顾客打招呼，禁止和顾客争吵，说脏话、粗话。

10、员工奖罚规定

奖：全勤每月100元，卫生干净每月100元

罚：透露店里机密将扣除本月的工资

私下使用本店电话者扣罚20元

11、应聘条件：

①需交身份证复印件;

②所有应聘者试用期3-4天。

③试用期间必须遵守本店规章制度;

员工手册3

一、严格遵守餐厅规章制度，严格遵守国家法律、法规;

二、严格遵守前厅部的规章制度：

1、不准迟到、早退、旷工、不准擅自换班，私自脱岗;

2、严格执行上级指令，有问题先服从后请求;

3、不准赌博，上班前，工作期间不许饮酒，工作期间不准抽烟、吃香口胶、吃零食;不许谈论私人话题，不许在一起交头接耳目;

4、工作期间不许高声喧哗，做到说话轻、操作轻、走路轻;

5、上班前检查自己的仪容、仪表。工作期间严格要求自己的站姿、坐姿、走姿。工作期间要保持愉快的微笑和舒畅的心情;

6、面客不许抠鼻孔、掏耳朵、咳嗽、打喷嚏要用手帕捂住;

7、不准带情绪看客人，不准用不愉快的口气和客人说话，不准和客人争吵;

8、工作期间不准偷工减料影响服务质量;严格执行前厅部制定的操作程序;

9、不准做有损害餐厅和客人利益的事情;

10、从客人手中接过任何物品要说谢谢，递给客人任何物品要双手递交。

11、客人投诉时，友好地接待客人，不要使客人有戒心;

12、认真听取投诉，了解事情的细节。认真听取客人讲话，中途不要打断客人，这样会使客人更愤怒，让客人把话讲完，要看着客人的眼睛，不要东张西望，显得不在乎或漫不经心的样子;

13、将客人所说的内容重复一遍，请客人确定意思是否正确，并在纸上做好记录，使客人相信你很重视这件事;

14、对所发生的事情表示诚恳的道歉和关心，绝不允许和客人争吵，这样可能会使客人更加生气，并对餐厅更加不满意，客人不一定总是正确的，但我们要让他感到自己是正确的。不要总是为自己辩护或找借口，或总是用自己的观点去看待客人提出的问题，要把自己置身于客人的处境，但是也要站在餐厅的立场上，保护餐厅的利益;

15、即使认为自己是正确的，也要向客人道歉;

16、向客人表示真挚的谢意，感谢他的投诉;

17、客人所有的投诉要记录在案，内容包括：

a、接到投诉的时间、日期;

b、客人姓名及公司名称和台号;

c、投诉的内容，事情发生的地点;

d、被投诉人的姓名;

e、采取的行动，问题的解决;

f、接受和处理投诉经过的经手人签名。

三、请假制度：

病假：

1、员工请病假须持有相关医院证明或指定医院的医生证明诊断书，并经餐厅有关部门同意;病假一天以内由前厅部长批准后实行;病假一天以上三天以内，须经店长批准;三天以上呈店长报总经理批准，急诊应在三天内补办手续。

2、病假两天以下者(两天)享受有薪假一天，病假两天以上者(不含两天)扣除本月全勤及相应工资，病假全年累计35天，扣除年底奖金。

事假：

1、员工请事假两天以内者，由部长批准;两天以上者，报店长批准，

2、事假期间扣除相应工资，事假全年累计超过15天者，扣除一个月的提成奖并影响年底奖金的分配。

四、婚假、产假、丧假：

职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假;婚丧假和路程假期间，职工的工资照发;双方晚婚的，婚假延长到15日。女职工均享有产假，假期为90天，其中产前休假15天。

难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。

员工手册4

一、聘用

每位员工在签订劳动合同前应出示健康证并按要求在公司指定的医院进行身体健康检查，拒绝检查者或体检结果不符合公司要求的，公司不予录用。

所有员工者应该提供真实有效的个人资料，一旦有所变化(住址、联系电话等)应及时至人事部更改。

二、试用期

员工在正式聘用之前，必须有相关期限的试用期。试用期满，工作表现合格的，方可给予正式聘用;凡不符公司录用要求的，公司可解除聘用关系。在试用期内辞职者，须提前至少一星期向部门主管及人事部提出。

三、工作时间与考勤

工作时间

按劳动法规定，工作时间定为每周40小时。

总部工作时间为星期一至星期五，每天 。

商店按营业需要自行制定工作时间，并实行综合工时制。

考勤制度

员工在上班前应先在考勤机上打卡，商场员工应在换上工作服后再打卡，下班时应先打卡后换工作服。

严令禁止代替他人打卡或要求他人代为打卡。

员工有迟到、早退或旷工等情况时，分别按下列规定处理。

迟到

上班迟到十五分钟至三十分钟者，扣除一小时工资。

上班迟到三十分钟至二小时者，扣除半日工资;二小时以上者，扣除半日工资外，按旷工半日论。

上班迟到者应立即报告上级负责人，并讲述迟到的原因。

遇有恶劣天气或他不可控制因素而影响正常出勤时，按公司统一规定执行。

早退

下班时间前五分钟至十五分钟以内提前下班者，视为早退。早退者将被扣除一小时工资。 下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论，并扣除半日工资。

旷工

未经请假或假满未续假而擅离岗位的员工均以旷工论。

迟到或早退累计三次者，将受到一次书面警告。

换班

商场员工在没有得到部门经理以上级批准的情况下，不得擅自换班。如需换班要填写换班申请单。否则，一律按旷工处理。

另外

商场安全管理部门的员工应在指定的范围内坚持工作，直到有人接替才可离开岗位。 没有上级主管的批准，员工不可擅离职守。如需在工作时间外出，商场员工须填“出门申请单”，经上级主管、(副)经理或商场经理签字后并经人事部批准后，打卡离开公司，返回公司也须打卡。总部员工则必须口头向部门主管及人事部申请后打卡离开公司，返回公司也须打卡。

若员工忘记打卡，必须及时向主管说明，经部门经理或商场经理在“遗忘/漏打卡申请表”上签字并交给人事部，否则按旷工处理。商场员工一个月不得遗忘打卡超过二次，第三次将受到口头警告处分。

商场员工上下班走公司指定的通道，上班时须正确穿着制服并佩戴胸卡。

四、年度考评

公司除在试用期结束时对员工进行考核外，还将定期对员工的工作表现和发展进行评估的讨论，其结果将作为员工职位和薪金调整的依据。

五、合同续签

员工应在合同期满前一个月，用书面形式报告公司是否希望续签合同并简述理由。公司将根据员工在合同期间的工作业绩的态度决定是否续签合同。

六、晋升与调职

公司奉行机会均等的人事政策，为每位员工提供平等而合理的工作发展空间。公司会根据员工的工作表现、公司的需要并结合个人愿望提升和调动员工的岗位。

七、辞职与解聘

员工可以因正当理由向公司提出辞职，但必须至少提前一个月提出书面申请。公司会在一个星期内对其申请予以答复并按相应程序办理有关手续。若员工违反公司规章制度或劳动合同的有关规定且符合公司辞退员工的标准，公司按规定解除或终止的劳动合同。在员工离开公司以前，应将公司的财产、工具、钥匙、证件的所有有关公司的信息资料等交还所在部门负责人。否则，公司有权利不办理相关的手续。

八、亲属的雇用

一般情况下公司不雇用员工的亲属(如父母、子女、兄弟姐妹等)。如公司员工与另一名员工结婚，则人事部门可以调动任何一方的工作部门。

九、公司与员工终止劳动合同的程序与步骤

辞职程序

1、辞职书(员工)

2、接收辞职书(部门经理/副经理以上)

3、审批

4、清办离职事项(员工/相关部门)

5、准备资料/结账(人力资源部)

6、签发离职证明(总经理或店长)

7、离职(员工)

解聘程序

1、解聘报告(部门负责人)

2、商讨/审批

3、签发解雇书(总经理或店长)

4、清办解聘事项(员工/相关部门)

5、准备资料/结账(人力资源部)

6、解雇(员工)

十、工资

以最大可能激励广大员工为公司利益努力工作，并使每一位为公司积极努力、有效工作的员工，都能得到一份与其付出相适应的劳动报酬，这是公司的基本薪资政策;定期参加行业性薪资调查，以确保公司薪资水平的合理性和竞争性，是我们保证公司的人力资源素质的基本手段。另外，员工的薪资是保密的，同事之间不要相互打听、询问和泄露，否则后果自负。

业绩评估后为公司的工资检讨期。我们按员工的工作表现、公司的营业状况、劳动市场的讯息、物价指数以及其它因素，检讨指数以及其它因素，检讨薪资福利水平并做相应的调整。

公司将采取银行自动转账方式于每月的二十五日发放工资。

津贴

商场轮班的员工或享受轮班津贴。

津贴费为：晚班至 : 元人民币/班。

连续工作12小时以上者： 元人民币/班。

纳税

公司将按国家规定统一扣除代缴个人所得税。

社会保险金

公司将按国家规定，为符合条件的员工缴纳各项基金或保险费用;按国家规定，须个人缴纳一定比例的，也将从员工的薪金中扣除代缴。总部现暂时委托上海市对外服务有限公司为总部员工办理相关手续。员工应在规定时间办理好二金的转移，否则，公司有权停发其工资。

加班

因公司工作需要，并得到上级主管或部门经理的商店店长的书面批准，每周工作时间超过四十小时的员工(不包括楼层经理及以上的管理人员)将获得加班工资，或给予与加班时间性等同的补休，补休必须通过上级主管、经理或商场经理和人力资源部批准。

总部员工的加班费用另行规定。

十一、假期

一般情况下，员工在请假之前必须填写申请单，注明请假类型及理则，得到部门主管、人事主管和总经理或店长核准后方可请假，并至少提前一天交到人事部。一切涉及假期的工资计算标准参照政府有关规定执行。

年假

工作期满一年的商场员工每年或获得五个工作日的有薪年假，以后服务每满一年，年假增加一天，直至十五个工作日为止。(管理人员另行规定，具体可参照劳动合同。)申请年假必须提前一个星期向部门负责人提出，并应根据公司情况来安排。除非总经理或店长批准，员工不能将年假累积至下一年度，并不得以现金补偿。年假应于每年12月底前休完，最多或延期至第二年正月十五前。

公休假

员工依法享有中华人民共和国政府规定的法定假期。包括元旦、农历新年、五一国际劳动节和国庆节。如员工因工作需要，不能在法定假期当日休假，可获得国家规定的报酬。 事假

员工因私事必须亲自处理需要请事假。员工应事先填事假单，经上级主管、部门经理、人事部和总经理或店长批准。事假作为无薪假。

病假

员工因疾病或是生理原因必须治疗或休养时，必须持病历卡和正规医院的疾病休假证明书，经人事部审核通过后，可申请病假。原则上，病假也须事先申请，但遇有急病或紧急事故得委托他人于第二天上年10:00以前通知部门主和或经理和人事部，并在病假发生的三天内将病历证明送至人事部，否则以事假处理并作书面警告。

员工在病假期间的薪资按下列规定执行：

试用期内：3天无薪病假(扣除当日所得工资)

试用期后至一年：7天全薪病假

一年以上：10天全薪病假

正式员工若连续病假超过十个工作日的，按公司关于员工享受医疗期的有关规定办理(详情见劳动合同)。

婚假

符合法定年龄的员工结婚时可享受连续三天有薪假期。员工在试用期满后，如属国家规定之晚婚年龄时结婚，则可获得连续十天晚婚假期(包括节假日、休息日)。申请婚假必须在开具结婚证半年内，假期必须一次性用完，人事部将保留结婚证复印件。

产假

凡女员工怀孕后应及时至人事部登记，试用期满后，可享受90天带薪分娩假期。产假期间工资照发，不发奖金及其他津贴。其他情况，按国家有关规定执行。凡不符合国家计划生育规定的产假，按病假处理。

护理假

在公司服务满十二个月的男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，其妻子生育时，可享受全薪护理假三天(连续工作日)。(男女双方必须符合有关计划生育的规定)

丧假

凡试用期满后，员工的直系亲属(包括配偶、父母、子女、兄弟、姐妹)去世，可享受三天(连续工作日)全薪丧假，如果是旁系亲属过世，可享受一天全薪丧假。

十二、门诊与医疗

公司为每位符合条件的员工向国家缴纳占工资总数一定比例的医疗保险。在享受国家规定之门诊报销待遇之外，商场将给予每位符合条件的商场员工一定限额的门诊医疗费用作为补贴，具体规定由各商场自行制订。

另外，每们员工应按公司要求进行身体健康检查，拒绝检查者被处罚甚至终止劳动合同。 总部员工的门诊医疗费用报销制度将另行制订。

十三、培训与发展

公司向员工提供满足现职和适应将来工作需要的各种个人发展的培训。培训的范围包括与工作相关的知识、技能和管理方面的内容。以及与个人、组织的要求相适应的更广泛领域的培训。培训的形式一般分为：公司内部培训、国内培训和海地培训。与此同时，在不影响工作大前提下，公司积极提倡和鼓励员工在业余时间参加培训。

培训是一项花费较大但并非立行等竿见影的工作，在公司着眼已付出金钱及心力的同时，也希望员工能做出相应的承诺。为此，我们会要求被培训的员工与公司签定培训合同。培训合同的培训期及金额等规定，将按培训的实际内容而定。

十四、评估与奖励

您将定期对您的工作进行回顾，同时您的负责人也会定期对您的工作表现进行评估。目的是让您了解自己的工作业绩和需要改进地方。若您对评估结果待不同看法。对您的最终评估将经过二级以上主管的审批，并以此作为您加薪、调职的提升的直接依据。

每位员工应出色完成本职工作，同时又能积极参与公司的整体发展。由于您的努力和合理化建议而给公司带来了显著经济效益，公司会给予 您应有的奖励的荣誉。

十五、劳动保护

禁止对机器、设备、运输工具、保护设施、安全装置待物品进行与本职工作无关的使用。

1、未经许可不得使用公司的机器、设备及运输工具。

2、一旦发现所使用的机器、设备、运输工具、安全设施有故障或异常情况，应立即通知其上级负责人。

3、未经许可不得在安全装置上添减仪器和零件。

4、从事特定工作的员工，必须按规定穿戴由公司配备的劳动防护用品，在使用加工机器和设备时，应严格遵循安全操作程序的要求。

5、未经许可不得进入他人办公室、仓库、服务总台、工程部及其他特殊场所，例如：信息处理中心、水房、电房，煤气缸储藏室等。

十六、工伤事故

工作期间产生的任何事故者应立即得到处理。在场员工应及时通知医生和安保人到现场处理事故。严重情况下，应由当事人及事故现场目击员工到安保部作详细的事故记录。对受伤员工应及时救治，必要时送往医院治疗。

工伤事故的处理将按照中华人民共和国及地方有关部门的法规和条例执行。

十七、防火

预防火灾是每个员工的义务。这不仅关系到自身和同事的安全，同时也关系到超市顾客的安全。为此：

1、紧急通道口应始终保持畅道，禁止设备、材料或库存商品堵塞通道口。

2、随时提防消防设备及装置的电路板短路。消防设备不能被物品堵塞、堆压。

3、员工应通晓发生事故或火灾时的应急疏散程序，并应参加有关的培训。

十八、工作纪律

1、严禁未经许可将公司的物品或设备带出公司，包括赠品。

2、严禁不尊重公司员工、顾客及所有与公司有关的人员的行为。

3、严禁在公司内争吵。

4、严禁在工作时间内购物。

5、严禁在工作时间内，看报纸、杂志或书籍，吃零食或打瞌睡。

6、严禁破坏工作场所或不按操作规定使用商场设备。

7、严禁接收供应商任何形式的佣金、礼物。

8、严禁因私人用途携带、消耗公司的商品、设备、工具。

9、严禁未经部门经理许可修改销售商品的价格。

10、严禁伪造或以欺骗的形式使用优惠卡。

11、严禁未经许可证集募捐或传递募捐名单。

12、严禁在工作场所聚众闹事。

13、严禁未经许可擅自离开工作岗位。

14、严禁探听、传说、讨论他人工资。

15、严禁工作时间酗酒或在酒影响下工作。

16、严禁商场员工在指定场所以外停泊其交通工具。

17、严禁在商场内吸烟。

18、严禁将私用的、盗版的程序和游戏等安装到电脑上，若由于违反规定而造成的直接或间接的损失，将追究其责任。

19、严禁在分公司赠券、礼品时徇私舞弊，损害公司利益。

十九、劳动关系的解除

根据劳动法，因严重违反劳动纪律，员工将被无通知，无补偿解除劳动关系，包括但并不仅限于以下情况：

1、旷工连续三天(试用期内，旷工累计一天整)，或年内累计满五天。

2、泄露公司机密资料，以至损害公司利益。

3、玩忽职守，给公司利益造成严重损失。

4、偷窃或盗用公司或同事财物。

5、贪污、受贿或其他不轨行为而使公司的声誉、形象蒙受损失。

6、无理取闹，严重干扰公司业务。

7、泄露公司机密，尤其是采购条件及供应商情况。

8、违反公司商业行为准则，或有图利他人情节，并导致公司利益损失。

9、触犯国家刑律，被公安机害拘留或逮捕。

10、辱骂顾客，上级。

11、谩骂打架、暴力行为。

12、在工作场所内的同事间不合适的暧昧行为。

13、在商场内吸烟。

14、工作时间酗酒。

15、未经授权使用公司的器材的设备。

16、故意毁坏公司设备。

17、损坏公司贵重物品。

18、欺骗上级，伪造成果。

19、未经上级领导准许接受供应宴请。

20、代人打卡或让人打卡。

21、伪造考勤记录。

22、未经许可改商品价格。

23、为私人目的保留出售的商品。

24、收银员故意放行行未经结账商品。

25、其他严重过失行为。

26、偷窃或参与偷窃公司的商品或财物。

27、书面警告累计至三次。

附录：商场员工工作纪律

更衣室

1、员工在合同期间配有更衣箱，衣箱的钥匙由使用者妥善保管。

2、不要把贵重物品存放在更衣箱内，如有物品丢失，公司概不负责。

3、更衣箱的使用应随时保持更衣箱的整洁，并在公司指定的时间进行集体大清扫。

4、请勿在工作时间无故在更衣室逗留或休息。

5、在危及公司和人员安全的紧急情况下，安保部门的有关人员有权共同开箱检查其中的物品。开箱时应有指定的证人在场。其他情况下开箱应在被检查人及由其指定的证人在场的情况下方可进行。

6、更衣箱钥匙若丢失，应立即报请人事部另行配制，同时按公司规定进行赔偿。

7、员工辞职或被辞退时，应将更衣箱钥匙退还给人事部。

食堂

1、各员工在工作时间内去食堂就餐。

2、食堂仅供就餐之用，未经商场经理的许可不得从事其他活动。

工作卡

1、员工在工作时间内必须佩带工作卡。如发现未佩带胸卡者，将被罚款10元整/次。

2、遗失工作卡的员工，应立即报请人事部另行制作，同时付款15元整工本费。

3、员工辞职或被辞退时，应将工作卡退还给人事部。

工作服及工具

1、员工在工作时间内必须穿工作服。男士不得穿短裤，商场内女士不得穿裙子、凉鞋，以免发生危险。如发现未穿制服者，部门主管必须令其穿上制服，误工时间按旷工处理。

2、员工不能按其个人的意愿修改工作服及工具，如有损坏应立即向上级负责人汇报。

3、工作服及工具只能用于履行本职工作。

4、遗失工作服的员工，应立即报请人事部另行制作，同时按公司规定赔偿。

5、员工辞职或被辞退时，应将工作服及工具全部退还给人事部。

纪律处分

1、口头警告

2、书面警告

3、解雇

员工手册5

一、工作态度：

1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论，

解决不了的问题应及时告直属上司。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一

班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开酒店。

7、员工不得在任何场所接待亲友来访。未经部门负责人同意，员工不得使用客用电话。外线打入私人电话不

予接通，紧急事情可向直属上司申请。

8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的

事。

9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

二、制服及工作牌：

1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的工作牌。不戴工作牌扣人民币5元，员工遗失或损坏工作牌需要补发

者应付人民币10元。

3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

三、仪表、仪容、仪态及个人卫生：

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、男员工应穿皮鞋，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其

端不得露于裙外。

6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

8、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、拾遗：

1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

五、酒店财产：

酒店物品(包括发给员工使用的物品)均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人

都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由公

安部门处理。

六、出勤。

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

3、员工上班下班忘记签卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷

工处理。

6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

7、员工在工作时间未经批准不得离店。

七、员工衣柜：

1、员工衣柜的配给由主管部门负责，必要时，可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。

员工衣柜不能私自转让，如有违反，将受纪律处分。

2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐，柜内不准存放食物、饮料或危险品。

3、主管部门配给衣柜时，免费发给一把钥匙。如遗失钥匙，须赔人民币10元。

4、如有紧急情况或员工忘带钥匙，可向人事部借用备用钥匙，但须部门主管同意，

故意损坏衣柜，则须赔偿，并予纪律处分。

5、不准在衣柜上擅自装锁或配钥匙，主管部门可随时检查衣柜，检查时两个

以上人员在场。

6、不准在更衣室内睡觉或无事逗留，不准在更衣室吐痰、抽烟、扔垃圾。

7、员工离店时，必须清理衣柜，不及时清理衣柜，酒店有权清理。

八、员工通道：

1、员工上下班从指定的员工通道入店。

2、后台员工非工作关系不得任意进入店内客用公共场所、餐厅，使用酒店内

客用设施。

3、员工在工作时间要离开酒店时，应向主管部门申请，经部门主管同意后方能离店。

九、酒店安全。

1、员工进出酒店，主管人员保留随时检查随带物品的权利。