基于胜任素质模型的大学生就业促进研究

基于胜任素质模型的大学生就业促进研究（精选9篇）

1.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇一

胜任素质模型的运用分析

胜任素质模型介绍

胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。

一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；建立标准样本（一般经理、优秀经理）；收集数据信息BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）；分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；验证胜任素质模型（BEI问卷调查、评价中心、专家评议组）。

胜任素质模型作用

人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于胜任素质模型的人力资源管理两条思路。前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位分析的传统人力资源管理构成一定的威胁。

胜任素质模型运用条件

组织战略的指导

胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。

组织文化的包容性

市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的文化导向。如果组织文化没有适度的包容性，胜任素质模型就难以真正实施。

组织结构与管理方式的转变

在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。

组织高层领导的支持

从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质管理的反馈工具用在他们自已和他们的直接下属身上，在他们的管理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质管理计划的活动等。如果没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会遇到极大的阻力，也很难取得良好的效果。

高素质人力资源管理人员的实施

胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。

胜任素质模型应用

到的行为事件访谈（BEI）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。

组织薪酬体系的重新设计

在胜任素质模型导向的人力资源管理体系下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应地，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。

组织培训和职业指导的配合在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。

时间和资源要求

素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。因此，建立组织胜任素质模型要花费大量的时间和不菲的资源，对此组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任素质模型建设工作按科学的方法操作，要对访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业训练；为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、修正。为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念

与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。

适当样本量的要求

适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴咨询公司的数据库，或向外围专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型。

参照效标的选择

参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。

胜任素质模型运用障碍

胜任素质模型工具有待进一步完善

任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。

胜任素质模型的文化适应性

中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。

实施成本与效益对比

前面分析了胜任素质模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据

分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。

参与人员的知识与技能问题

目前大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任素质模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任素质模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。

胜任素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它还无法在我国大多数企业真正运行，而只能作为一种观念的引入，影响传统人力资源管理体系。

2.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇二

关键词：大学生,就业竞争力,胜任力,评价体系

0 引言

大学生就业竞争力是指在竞争性市场中大学生作为竞争主体运用所学的专业知识技能、所积累的能力素养与竞争对手博弈去争取、适应意愿就业岗位、满足社会需求时所表现出来的综合职业能力, 具体包括岗位获得能力和岗位适应能力[1]。就业市场上的激烈竞争, 实际上是能力与素质的竞争, 或者说是职业胜任力的竞争[2]。因此, 通过胜任力理论构建评价大学毕业生的就业竞争力的模型, 为大学生的客观评价自我以促进就业、高校贯彻落实“就业为导向, 能力为本位”提供理论依据。

1 研究理论框架

“胜任力 (competency) ”由著名的组织行为研究者David Mc Clellan首先提出[3], 目前被人广泛接受的胜任力定义是由Spencer给出:“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 即任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征[4]。”Spencer将胜任力分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是较为表层的显性因素, 具体指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能, 这是对任职者的基本要求, 但它无法区分表现优秀和平平者;鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素, 指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等, 是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件, 它是实现人职匹配的重要因素, 是区分表现优异者和表现平平者的关键指标[5]。

“胜任力模型 (competency model) ”, 又称为素质模型, 是指在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质能力的特殊组合[6]。公认的胜任力模型, 是由Spencer等提出的素质“冰山模型”, 它将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”包括基本知识 (Knowledge) 、基本技能 (Skill) , 是容易了解与测量的外显部分, 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而“冰山以下部分”包括社会角色 (SocialRoles) 、自我形象 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 和动机 (Motives) , 是难以测量的内隐部分, 它们不太容易通过外界的影响而得到改变[7]。

根据胜任力理论, 就业竞争力实质上就是职业胜任力, 其中, 专业能力就是基准性胜任力, 而职业方法能力和社会能力则是鉴别性胜任力。由此, 可以构建就业竞争力的评价指标体系 (如图1所示) 。

2 研究方法

为了研究就业竞争力评价模型, 采取问卷调查法收集用人单位对大学毕业生的评价数据, 采用回归分析方法构建评价模型。

对浙江某高职学院经贸系的2010届、2011届部分毕业生进行跟踪调查。共发放1088份问卷, 回收有效问卷759份, 有效回收率达到69.76%。调查对象为录用该系毕业生的用人单位, 调查主要内容是用人单位对毕业生职业能力和职业胜任力 (就业竞争力) 的评价。

问卷设计除了调查用人单位的性质、规模以及录用毕业生的姓名和岗位, 重点调查用人单位对毕业生的敬业精神和思想道德素质的单项评分;岗位专业能力的单项评分;自我学习能力、信息处理能力、数字应用能力、外语应用能力、与人交流能力、与人合作能力、解决问题能力、创新能力等单项评分。采取5分制评价标准:很强5, 强4, 一般3, 差2, 较差1。

根据有效问卷所获得的数据, 整理出变量的描述性统计结果见表1。

3 构建就业竞争力的多元回归评价模型

根据统计数据的折线图发现:就业竞争力分值与各评价指标得分之间是趋近于线性的。因此, 可以采用多元线性回归分析的方法构建评价模型。

将“评价分值 (PJFZ) ”作为因变量, 将“专业能力 (ZYNL) ”、“与人交流 (YRJL) ”、“与人合作 (YRHZ) ”、“自我学习 (ZWXX) ”、“解决问题 (JJWT) ”、“创新革新 (CXGX) ”、“信息处理 (XXCL) ”、“数字应用 (SZYY) ”以及“外语应用 (WYYY) ”作为自变量。采用SPSS进行多元线性回归建立模型, 具体采用“向后删除法 (Backward) ”方法剔除变量, 得到如下结果。

a.All requested variables entered.b.Dependent Variable:评价分值

表2给出了“输入/移去变量”的情况, 通过“向后删除法 (Backward) ”依次剔除对就业竞争力没有显著影响的3个变量:“数字应用 (SZYY) ”、“外语应用 (WYYY) ”和“信息处理 (XXCL) ”, 得到符合要求的模型4 (鉴于篇幅, 模型2和模型3的相关数据略去, 下同) 。

a.Predictors: (Constant) , 外语应用, 与人合作, 创新革新, 信息处理, 自我学习, 数字应用, 解决问题, 专业能力, 与人交流。d.Predictors: (Constant) , 与人合作, 创新革新, 自我学习, 解决问题, 专业能力, 与人交流。e.Dependent Variable:评价分值。

表3给出了评价模型4的检验统计量:R、R2、调整的R2、标准统计的误差及Durbin-Watson统计量。其中, 调整的R2是0.819, 说明回归的拟合度非常高, 模型4中Durbin-Watson值为1.804, 比较接近2, 因此基本可以确定残差是独立的。

a.Predictors: (Constant) , 外语应用, 与人合作, 创新革新, 信息处理, 自我学习, 数字应用, 解决问题, 专业能力, 与人交流。d.Predictors: (Constant) , 与人合作, 创新革新, 自我学习, 解决问题, 专业能力, 与人交流。e.Dependent Variable:评价分值。

表4是方差分析的结果。由模型4可以得到回归部分的F值为572.751, 相应的P值为0.000, 小于显著水平0.05, 因此可以断定因变量和自变量全体的线性关系是显著的, 可以建立线性模型。

从模型4可以得到线性回归模型中的常数、自变量的系数和t值, 其相应的概率均小于显著水平0.05, 说明系数非常显著。

由此, 可以得到就业竞争力 (5分制) 的回归方程为:

4 研究结果及讨论

由上述模型可见, 所有自变量的系数都是正数, 说明这些因素都对就业竞争力产生正面影响。

大学毕业生的专业能力 (ZYNL) 对其就业竞争力并无显著影响。一方面, 高校之间办学目标和教学内容趋同, 导致毕业生同质竞争过分激烈, 专业能力不再成为决定其就业竞争优势的重要因素;另一方面, 可能是高校对大学生专业能力的培养与用人单位的实际需求严重脱节所致。

用人单位最看重学生的与人交流能力 (YRJL) 和与人合作能力 (YRHZ) , 这两项能力对大学毕业生的就业竞争力影响非常显著。因此, 提高大学生的与人交流能力和与人合作能力是当前提高大学生就业竞争力的两个最为有效的方法。

信息处理能力 (XXCL) 、数字应用能力 (SZYY) 和外语应用能力 (WYYY) 没有通过检验。而毕业生的自我学习能力 (ZWXX) 、解决问题能力 (JJWT) 和创新革新能力 (CXGX) 对就业竞争力有正面影响, 但不显著。随着技术的不断发展, 用人单位对员工要求也会不断提高, 这3项能力对大学毕业生的职业发展将会产生积极的作用, 因此, 有必要加强对大学生自我学习、解决问题和创新革新能力的培养。

参考文献

3.大学生就业胜任力模型的分析 篇三

[关键词]大学生；就业；胜任力

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671—8372(2009)04—0110—04

大学生就业问题，不仅直接关系着大学生及其家庭的切身利益，关系着大学生自我价值与社会价值的实现，而且已成为社会稳定和谐可持续发展的战略问题，需要高度重视。而大学生自身的就业能力结构与社会就业需求存在较大的差距是大学生就业难的核心问题之一。McClelland(1973)把胜任力定义为“能区分特定工作岗位和组织环境中绩效水平的特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测工作绩效。本文拟将胜任力理论应用到大学生就业能力研究，在较大规模样本数据基础上，采用主成分分析法，建立大学生就业胜任力模型，以尝试为高校教学培养方案的设计与大学生就业能力的提高提供理论上的指导。

一、理论分析与问卷设计

就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力(Fugate，2004)，特别是就业技能和属性(Ronald W.Mcquaid和Colin Lindsay，2005)。大学生的就业能力是指大学生在校期间通过学习或实践而获得工作的能力，它包括保持工作以及晋升的能力(谢志远，2005)，以及通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现事业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领(郑晓明，2002)。

已有大量文献对就业能力的维度进行了探讨。美国培训与开发协会(ASTD，1990)定义了16项技能，分为五个类别：基本胜任力(阅读、写作、计算)，沟通能力(说和听)，适应能力(问题解决、创造性思考)，群体效果(人际技能、团队协作、协商能力)，影响能力(理解组织文化、分享领导)。美国劳工部(sCANS，1991)共定义了36项能力，分为三个类别：基本技能、思考技能和个体特质。Law(1996)研究认为就业能力主要由个人适应性(personal adaptability)、个体与市场的界面(Individual-Market Interface)、职业认同(career Identity)三个维度组成。就业能力问题国内也有许多研究。赵颂平、赵莉(2004)将就业能力概括为五个特征和维度：面向“候单位时代”的素质就业能力、面向信息时代的持久性就业能力、面向市场经济的技能型就业能力、面向人才市场的竞争性求职能力以及适应学分时代的职业规划能力。李颖等(2005)将大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力和社交领导能力三个维度。张丽华、刘晟楠(2005)通过实证研究，编制了大学生就业能力自评问卷，得出大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度组成。

借助于相关文献的查阅，参考已有能力测试的量表，结合我国学生教育和管理及社会发展的现状，邀请人力资源的专家以及学生就业工作人员对问卷内容进行访谈和审核，经试调研后又经反复讨论，删除了一些多余、重复的项目，并对一些描述性语句进行了修改，最终我们确定了53个指标作为考核毕业生就业能力和素质的因素，并形成了问卷。分别是：学习能力，包括能够很快地接受新的事物和理念，具有自学的意识，具有持续学习的能力，具有扎实的专业知识四个观测项；实践能力，包括能够将专业知识用到实践活动中，有意识地锻炼自己的动手能力两个观测项；团队合作能力，包括具有与他人一起合作的愿望，能够识大体、顾大局，团队协作能力强、能配合团队有效地开展工作，遇有问题能够虚心接受别人的建议四个观测项；沟通能力，包括能认真倾听和理解他人的观点，能准确地口头表达自己的想法，别人乐意与自己沟通交流、有很多知心朋友，良好的语言表达能力四个观测项；组织协调能力，包括具有组织大型集体活动的经验，懂得恰当安排工作任务的进度，为达到目标能够整合各种可利用的资源三个观测项；人际交往能力，包括在进行交流时会顾忌别人的感受，觉得有必要去主动关心别人，愿意并经常主动替别人分担忧愁三个观测项；自我调控能力，包括能恰当地控制自己的情绪、理性地解决问题，对待一些事情或现象能够忍耐，懂得怎样有效调节来自自身的压力，能够很快适应新的工作四个观测项；信息处理能力，包括会从多种渠道获取信息，能准确判断所获取信息本身的价值及有效性二个观测项；应变能力，包括对突发情况能够随机应变、急中生智，会心态平和地处理一些紧急事情，遇到挫折的时候能够非常冷静，悟性较好、对问题有正确的判断，能够抓住问题的关键五个观测项；自主能力，包括能够合理支配自己的时间，在工作中能独当一面、独立完成一些工作两个观测项；自我认知，包括非常明确自己的个人抱负，有明确的职业生涯规划，对自己有一个明确定位，会经常认真剖析自己、对自己有一个全面的认知四个观测项；心理承受能力，包括敢于承担一定的风险，愿意为自己的行为负责，愿意承担来自工作的压力三个观测项；领导能力，包括懂得怎样有效带动团队成员的士气，能够比较豁达地处理一些事情，能够运用一些策略谋划的方法处理事情三个观测项；社会化程度，包括具有一定的洞察力、懂得察言观色，比较注重自己的仪表，在恰当时候能够很好地表现自己，乐意参加一些社交活动四个观测项；个^特质及道德品质，包括乐于吃苦耐劳、工作勤奋，做事踏实认真，富有韧性、百折不挠、具有不服输的拼劲，爱好广泛、具有较广的知识面，待人处事有礼貌、落落大方、不卑不亢，对组织有很高忠诚度，谦虚礼貌，勇于奉献不计较个人得失，有强烈的自信心九个观测项。

问卷设计使用李可特五点量表，分为两部分。第一部分主要记录被试者的基本情况，包括被试者的性别、专业门类、学习状况、政治面貌、就业情况等；第二部分主要以行为描述大学生的能力，要求被试者根据自己的表现程度如实回答。

二、实证分析

1.数据样本及收集

在问卷的正式调查阶段，我们选择了青岛9所高校2008年应届毕业生作为被试对象。青岛高校在学科设置和办学特色方面在全国具有一定的代表性，可以较好地反映当前全国大学生就业的一些基本情况。

问卷的调查主要通过两种方式，一种是被试者在实验室做毕业设计期间回答问卷并且当场收回；另一种方式是深入到毕业生寝室，先把问卷分发下去，由被调查者自主填写，20分钟后统一收回。为确保被调查者能对有关选项有充分的

了解，所有的调查我们都尽量给予了现场指导。由于整个调查完全在自主化的环境下进行，没有任何官方色彩。可以较好地反映被调查者的真实情况，但同时也产生了大量无效问卷。

整个调查共发放问卷550份，回收问卷472份，问卷回收率94.4％。问卷筛选主要基于以下标准：(1)问卷选项回答有缺失，影响数据的统计；(2)问卷测试者态度不端正，问卷回答明显不符合实际，重复太多；(3)出现多选。将存在以上情况的问卷剔除后共得到有效问卷419份。

2.数据分析

为了准确获得大学生就业能力结构，构建大学生就业能力胜任力模型，我们采用主成分分析法(principal component analysis)方差最大旋转法进行探索性因子分析。探索性因子分析的目的是检测测项对相应变量的因子负载情况。

因子分析的前提条件是原有变量之间具有较强的相互关系，因此可以计算相关系数和进行KMO检验，如果大部分相关系数均小于0.3，即个变量之间呈弱相关，原则上不适合因子分析。KMO检验统计量适用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，取值介于0和1之间。Kaiser给出的常用标准是：0.9以上表示非常适合做因子分析，0.8表示适合，0.7表示一般，0.6表示不太适合，0.5以下表示极不适合。在本次调查中KMO值是0.923，巴特利球形检验统计量的显著性水平是0.000，说明适合进行因子分析。

我们尝试分别提取11个和12个因子来进行分析。在提取11个因子时，每一个指标变量的共性方差几乎都在0.5以上，说明这11个公因子能够较好地反映每个指标变量的大部分信息，解释了63.851％的变异。当我们尝试提取12个因子时，仅仅增加了1％的解释变异信息，效果并不理想。因此，决定提取11个因子，其中11个因子中特征值都大于1。之后我们采用因子分析法，方差极大旋转抽取因素。判断是否保留一个项目的标准为：(1)该项目在某一因素上的负荷大于或者等于0.40；(2)该项目不存在交叉负荷，即不存在两个因素上超过0.40的负荷。需要指出的是，根据研究的具体需要，在探索分析过程中我们保留了存在交叉和负荷较小的几个指标。最终形成的因子分析结果如表2所示。

3.结果分析

从因素分析的结果看，因子1有3个项目，分别是：T26对组织有很高忠诚度，T27勇于奉献不计较个人得失，T29谦虚礼貌。这一因子主要反映的是一个人的态度，包括对组织、对同事、对工作三个方面。统计分析结果显示，勇于承担工作中的风险并不能很好地说明问题。我们认为这是符合实际情况的，因为中国传统文化中有着浓厚的中庸思想，大部分人都不愿去承担直接的风险。

因子2有3个项目，分别是：T21具有扎实的专业知识，T23能够很快适应新的工作，T24有强烈的自信心。而问卷中设置的富有韧性、百折不挠、具有不服输的拼劲等项目与其他测试项存在交叉，我们把它剔除了。这一因子主要反映了职业适应性问题，决定一个人能否很快地进入工作角色。

因子3有2个项目，分别是：T12乐于吃苦耐劳、工作勤奋，T13做事踏实认真。这一因子大多属于个人品质方面，个体之间会存在很大的差异，我们把它归纳为个性特质。

因子4有3个项目，分别是：T3能够很快接受新的事务和理念，T5具有自学的意识，T6具有持续学习的能力。这一因子主要反映一个人是否能够进行不断的学习，不断地充实自己，以适应岗位的需求，我们把它归纳为学习能力。

因子5有2个项目，分别是：T36从多种渠道获取信息，T38能准确判断所获取信息本身的价值及有效性。这一因子主要反映对信息的驾驭能力，我们把它归纳为信息获取能力。

因子6有3个项目，分别是：T15悟性较好，对问题有正确的判断；T16对突发情况能够随机应变，急中生智；T17能够抓住问题的关键。这一因子主要反映一个人对事务的把握、判断与决策、处理能力，我们把它命名为分析判断能力。

因子7有3个项目，分别是：T8在很多事情上，能够与别人进行有效的沟通；T21在进行交流时，能顾及别人的感受；T9待人处事有礼貌，落落大方，不卑不亢；T34能认真倾听和理解他人的观点；T10别人乐意与我沟通交流，有很多知心朋友。这一因子主要反映通过沟通和交流有效地处理好了与周围朋友的关系，我们把它命名为沟通协调能力。

因子8有3个项目，分别是：T31能恰当地控制自己的情绪，理性地解决问题；T33会经常认真剖析自己，对自己有一个全面的认知；T34懂得怎样有效调节来自自身的压力。这一因子主要反映的是对自我认知、自我控制的良好品质以及在此品质下自然产生的解决问题的能力，我们把它命名为自我调控能力。

因子9有2个项目，分别是：T32懂得恰当安排工作的进度，T40为达到目标，能够整合各种可利用的资源。这一因子主要反映能否有效地利用知识、经验、技能去解决问题，我们把这一因子归纳为实践执行能力。

因子10有2个项目，分别是：T20能够识大体，顾大局；T35团队协作能力强，能配合团队有效地开展工作。这一因子主要反映与他人合作的愿望及合作的有效程度，我们命名为团队协作能力。

因子11有2个项目，分别是：T1诚实守信，T2比较注重自己的仪表，这一因子既反映了一个人的道德品质，又反映了个人的社会化程度，由于很难准确描述，我们把他归纳为印象管理能力，作为对上述10个方面能力的补充。

4.胜任力项目信度检验

借助SPSS对量表进行内在的信度分析，计算信度系数克朗巴哈(Cronbach)α系数，α系数值在0～1之间。关于测量的信度要达到多高才被认为可靠，这个问题较复杂。戴海崎、张峰(1999)等给出了一个供参考的一般标准：标准化能力或学绩测验信度应该在0.90以上，人格测验的信度应该在0.80以上，教师自编学绩测验的信度应该在0.60以上，就应该认为是较高的信度测验了。由于此次问卷涉及的项目较多，且样本容量庞大，我们认为信度在0.6以上就已经达到研究需要了。

我们首先对量表进行了信度检验，内部一致性信度采用克朗巴赫系数α，研究结果表明，调查问卷总的内部一致性信度较高，都达到了0.6以上，如表3所示，所以可以认为该量表是有效和可靠的。

四、结论

基于问卷调查和数据统计分析的结果，我们可以得出大学生就业所应具备的基本能力和素质结构，即就业能力胜任力模型(如图1所示)，每一项核心能力又体现为不同的行为要素和行为表现。为了提高大学生就业能力，增强高校人才培养的针对性，基于大学生就业能力胜任力模型，可以给出大学生就业能力培养的基本措施。

但本研究还存着许多不足。例如数据分析的结果同时也反映了我们主观判断中存在的一些偏差，部分大家普遍看重的能力并没有在模型中很好地表现出来。如我们普遍认为敢于承担工作中的风险、良好的语言表达能力等应该是大学生所应具备的关键能力之一，但遗憾的是这两项都没有通过检验。与此类似的还有思虑周密，做事谨慎等选项。本研究所采用的问卷，大部分都是自编题目，在因子分析中的因子载荷不是很高，未来的研究需要对这些问题进行进一步的修订。

4.一线管理者胜任素质模型培训总结 篇四

这次公司组织了班组长的学习培训，主要目的是提高每个班组长的能力和素质，从而更好的完成工作，提高工作效益。虽然时间很短暂只有一天的时间但是也使我受益匪浅，更使我了解做一名班组长的使命和职责，通过学习我总结出以下几点：

1.班组长是指挥者也是监督者，起着一线的指挥工作，确保工作的质量和直接的结果。班组长要充分调动起全班的积极性，保证安全，提高生产的质量和效益，降低成本。这是一名班组长最起码应该做到的工作。

2.班组长是提升企业战斗力的关键，班组长与其他管理者不同，他必须要深入工作现场，既是管理者，又是生产者，要会和懂生产各个环节的工艺流程和操作程序，才能发现问题，管理到位

3.任何班组工作都要有规范，如何利用有效的制度来规范行为，来按部就班的开展工作，并且在出现问题时知道要按照什么流程去反应和解决问。这需要长久的累积和总结经验来制定相应的工作规范。作业指导书，就是我们通过多年实际工作总结出的作业规范。

4.人与人之间最重要的就是沟通。作为生产现场的第一管理者班组长一定要不怕沟通，要和团队所有人沟通，和部门沟通，也要和领导沟通，只有沟通才是开展好工作的必要条件，也有利于现场生产管理的进行。我觉得沟通说起来容易但真正

做起来是比较困难的。

5.工作要有计划的进行，在实施中要勤于检查工作，不能做甩手掌柜的安排完工作不管不问。

在实际生产工作中，当一个好的班组长并不容易。要善于发现别人的优点，充分调动大家的热情，积极参与管理，才会取得更好的成绩。要发现自己的不足，主动积极地学习提高自己

5.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇五

一、相关研究综述

自Mc Clelland1973年[2]提出胜任素质概念以来,胜任素质研究已经取得了大量的理论和实证研究成果。围绕教师胜任素质方面,国内外学者也开展了研究工作。国外学者普遍认为教师胜任素质模型应包括发展能力和全面业务能力。Bisschoff和Grobler(1998年)[3]运用结构化问卷对教师的胜任素质进行了研究,提出了教师胜任素质和协作胜任素质的二维模型,具体胜任素质要素包括领导、合作能力、有效性、纪律、教学基础、反思、专业承诺、学习环境。Dineke(2004)[4]提出教师胜任素质是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。Hay Mc Ber向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告,提出了高绩效教师的5种胜任特征群:专业化、领导能力、思维、设定期望、与他人关系,并细分为16项胜任素质要素[5]。澳大利亚维多利亚独立学校协会(2004年)提出教师胜任素质模型包括15项要素:沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,这些要素对成功的教学至关重要[6]。

国内学者主要从人格、特质、能力、素质等角度对教师胜任素质进行研究。王昱、戴良铁等(2006年)[7]以高校教师为研究对象,通过行为事件访谈法和问卷调查法,研究得出高校教师胜任素质模型包括以下7个结构维度:创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向。任嵘嵘、史学军等(2007年)[8]以河北省高校教学型教师的胜任素质为研究对象,最终得到的高校教师胜任素质模型包括三个因子:专业能力、驱动能力与个人成熟。姚蓉(2008年)[9]通过实证研究得出高校教师胜任素质模型的维度:个性特征、教学态度、发展特征、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通。汤舒俊、刘亚等(2010年)[10]归纳出高校教师胜任素质维度包括:人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力,其中,人格魅力是基础,教学水平和科研能力是两大支柱,学生导向是结果体现。目前,关于研究型大学教师胜任素质的研究还很少,也有学者对研究型大学教师的素质要求、模型构建方法等进行了评述(张庆、任盈盈[11],张大伟[12]),但专门针对研究型大学教师胜任素质模型构建的研究较少。

二、研究型大学教师胜任素质模型构建

研究型大学教师胜任素质模型的构建包括如下步骤:第一,通过对研究型大学教师的访谈,提炼胜任素质初始指标;第二,以胜任素质初始指标为依据,编制研究型大学教师胜任素质调查问卷,对调查数据进行因素分析,逐步筛选维度和条目,寻求胜任素质模型的可能结构,得出研究型大学教师胜任素质模型。

(一)调研对象

目前,关于研究型大学的范围还没有统一的界定。笔者将“985工程”重点建设大学界定为研究型大学,以北京市6所“985工程”重点建设大学教师作为调研对象,展开调研和数据分析,构建研究型大学教师胜任素质模型。6所“985工程”重点建设大学分别是:北京大学、清华大学、中国人民大学、北京航空航天大学、北京师范大学、中国农业大学。

(二)访谈及问卷编制

笔者随机选取了20名研究型大学教师进行行为事件访谈,通过对访谈内容的整理归纳,获取胜任素质初始指标。对胜任素质的各项初始指标进行释义并且随机排列,形成研究型大学教师胜任素质初始问卷。初始问卷包括研究型大学教师的基本素质、专业知识、教学能力、科研能力等方面的内容。为了后续分析工作方便,各项指标被分别编号,对应的编号如表1所示。

(三)胜任素质问卷预调查分析

1. 项目分析。

笔者随机选取研究型大学教师进行问卷预调查。共发放问卷100份,回收97份,有效问卷为93份。问卷施测后,进行数据录入和整理。研究型大学教师胜任素质问卷t检验结果鉴别度较低的题项如表2所示。从项目分析的t检验结果来看,A3、A5、A8、A13、A32、A36六个题目高低分分组后,t检验的p值大于0.001,鉴别度较低,应删除。

2. 因素分析。

在探索性因子分析前,得出样本的KMO值和Bartlett’s球形检验值分别为0.778和2082.76,表明样本适合做因子分析。在因子分析过程中,删除项目共同度低以及因子载荷值低的项目,同时,采用最大变异正交法对因子进行旋转,提取特征值大于1的4个因子,共22个项目,方差累积贡献率为67.8%。根据因子分析的结果,邀请业内专家对各个项目的内容、释义进行评价和修正,并对结果进行汇总,最后得出共22个项目的正式调查问卷。

(四)正式问卷调查及模型构建。

在正式调查中,共发放问卷300份,回收276份,其中有效问卷264份,有效问卷率为88%。其中调查样本中讲师120人,占样本总量的40%,副教授85人,占样本总量的28.3%,教授95人,占样本总量的31.7%。下面将对样本数据进行分析。

1. 项目分析。

首先对正式问卷进行项目分析,以胜任素质评价总分与各个评价指标的相关性作为各项目的区分度。为了使问卷的同质性更高,笔者剔出区分度小于0.30的项目,分别剔出A4、A20、A27和A33共四个项目(见表3)。然后对余下的18个项目进行探索性因素分析。

2. 探索性因素分析。

对数据进行KMO和Bartlett检验,得出样本的KMO=0.832。Bartlett球形检验值为1741.532,p<0.000,表明样本数据非常适合做因素分析。根据主成分分析结果,抽取特征值大于和等于1的因子,共得出4个维度,共可解释总变异的74.81%(见表4),探索性因素分析结果表明该结构是一个较理想的因素结构。

在研究型大学教师胜任素质的结构问卷中,总共抽取出了4个维度。第一个维度命名为“基本素质”,维度包含A16、A21、A24、A29、A35共5个项目,每个项目的负荷均在0.577以上,贡献率为46.062%,主要是考察研究型大学教师在教师这一岗位上所具备的基本素质。

*代表p<0.05;**代表p<0.01

研究型大学教师胜任素质的结构问卷的第二个维度命名“教学能力”,维度包含A2、A9、A10、A14共4个项目,每个项目的负荷均在0.518以上,贡献率为10.599%,主要反映研究型大学教师作为一名专业的任课老师在课堂上或在辅导中传导知识的能力。

研究型大学教师胜任素质的结构问卷的第三个维度命名为“专业知识”,包含A7、A11、A17、A18共4个项目,每个项目的负荷均在0.517以上,贡献率为9.311%,项目涉及内容为研究型大学教师所具备的本学科的专业知识以及前沿理论情况。

研究型大学教师胜任素质的结构问卷的第四个维度命名为“科研能力”,包含A1、A6、A22、A30、A31共5个项目,每个项目的负荷均在0.500以上,贡献率为7.839%,项目涉及内容为研究型大学教师科研能力水平。通过以上分析,可以得出研究型大学教师胜任素质模型(见图1)。

3. 问卷信效度分析。

本研究采用常用的内部信度检测方法Cronbach’s alpha系数检验问卷的信度,通过SPSS19.0对问卷数据分析,得出《研究型大学胜任素质评价量表》的Cronbach’a系数为0.827,而且基本素质、教学能力、专业知识以及科研能力四个维度的Cronbach’a系数分别为0.681、0.844、0.838和0.762。由此说明量表具有较好的内部一致性信度。

在编制研究型大学教师胜任素质评价量表时,根据前期的研究在研究型大学教师访谈以及工作分析的基础上构建的,并且所列条目和释义经过了有关专家的评判和修正,在很大程度上保证了研究型大学教师胜任素质评价量表的项目能够最大程度地反映研究型大学教师的岗位要求和特点。因此,问卷的内容效度也在一定程度上得到了保证。

三、研究型大学教师胜任素质模型应用展望

胜任素质模型明确了研究型大学教师胜任岗位所需具备的各项能力素质,为研究型大学教师的选聘提供了科学依据。在选聘过程中,不但要考察参选者的学历背景、科研成果、讲课水平等外显特征,更要注重对科研奉献精神、创新意识等深层次的态度动机的考察。深层次的态度动机要素,不容易受到外界的影响而改变,对研究型大学教师的行为与表现起着关键性作用。在选聘过程中,要辅以运用心理测评等方法加强对深层次要素的考察,通过综合评价,选聘到合适的人才从事研究型大学教师岗位,从而实现人-职匹配。

研究型大学教师胜任特征模型的构建前提是找到能够区分绩效优秀教师和绩效一般教师的各项能力素质。研究型大学要按照教师发展性评价的要求,以胜任特征模型为基础,认真梳理和制定教师绩效考核指标体系。针对研究型大学教师考核过程中发现的素质短板,要通过培训来进行补强。以胜任素质模型作为参考效标,结合现有研究型大学教师胜任素质水平,能够准确并有针对性地提出培训需求,为其量身定做培训计划,有的放矢突出培训的重点,实现培训投入最小化、培训效果最大化。

胜任素质具有可预测性,基于胜任素质的考核结果,不仅能够反映研究型大学教师现阶段的工作表现,而且能够预测其未来的工作绩效,为研究型大学教师的晋升提供科学依据。依据胜任素质测评结果,晋升现有工作绩效优异,并具备在更高一级岗位上取得优异绩效潜力的研究型大学教师,从而确保教师队伍的整体绩效。

基于研究型大学教师胜任素质模型,构建教师选聘、培训、晋升三位一体的现代大学人力资源管理制度体系,全面提高教师选聘的科学性、培训的针对性、晋升的规律性,从而促进传统教育管理向现代人力资源管理转变。

研究型大学教师的劳动是一种自主性的个体劳动、有机协作的群体劳动、创造性的脑力劳动,将胜任素质理论引入研究型大学教师队伍建设中,为构建研究型大学教师新的管理体系提供了新的方法和视角,对当前研究型师资队伍建设和推进研究型大学建设具有重要的实际指导意义。

参考文献

[1]张松,吴伟.研究型大学教学质量评价指标体系设置问题初探[J].黑龙江教育,2007(01).

[2]McCelland D C.Testing for Competence Rather than forIntelligence[J].American Psychologist,1973(28).

[3]Bissschoff T,Grobler B.The Management of TeacherCompetence[J].Journal of In-Service Education,1998,24(02).

[4]Dineke E H,et al.The development and validation of aframework for teaching competencies in higher education[J].Higher Education,2004,48(03).

[5]Hay Mcber.Research into Teacher Effectiveness:A Model ofTeacher Effectiveness.Department of Education andEmployment[EB/OL].http://www.dfee.gov.uk/teachingreforms/mcber.

[6]陈亮,张元婧.教师胜任力研究现状及未来研究方向[J].人才开发,2009(01).

[7]王昱,戴良铁,熊科.高校教师胜任特征的结构维度[J].高教探索,2006(04).

[8]任嵘嵘,史学军,齐西伟.河北省高校教学型教师胜任素质模型[J].中国教师,2007(S1).

[9]姚蓉.高校教师胜任力模型构建初探[J].科技情报开发与经济,2008(30).

[10]汤舒俊,刘亚,郭永玉.高校教学胜任力模型研究[J].教育研究与实验,2010(06).

[11]张庆,任盈盈.研究型大学教师胜任素质研究评述[J].中国校外教育,2008(06).

6.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇六

关键词： 工商管理类 大学生就业能力 素质模型 研究措施

一、大学生就业能力内涵研究

能力是人们都非常熟悉的，想要科学、准确地给能力下一个定义，是一件非常不容易的事情。就业能力最早是在20世纪50年代提出的，在不同时期，就业能力包含的意义和研究的视角也是不同的。

大学生就业能力的研究是能力研究中非常独特的领域。因为研究的角度不同，对于大学生就业能力认知也是不同的。专家认为毕业生应该具备以下能力和特征：专业的知识技能、学习的意愿、自我管理的技能、团队工作、沟通技能和人际关系能力。

随着我国市场经济和企业竞争力不断增加。劳动市场所需的人才发生着快速的变化。我国学者郑晓明认为，就业能力是大学生在毕业前通过学习知识和综合素质开发而获取的就业理想，既可以满足社会的需求，又可以在社会工作中发挥价值。如今，越来越多的企业面对应聘者时把应聘者的综合素质高低作为是否招聘的依据。

二、工商管理类大学生就业能力素质模型的建立

工商管理类专业应用性是比较强的，此专业的学生面对的就业问题相对来讲比较广，因为在此基础上学生还需要综合英语计算机等相关知识。一份调查显示，高校教师从学生就业角度认为，专业的知识与技能、语言表达能力、团队的合作能力、人际的交往能力、自我调节和敬业精神对于工商管理类大学生就业是必不可少的。

三、问题的提出

当今大学教育存在两个非常普遍问题，第一个是空洞，第二个是功利。空洞具体表现为：教学中没有设立具体的就业能力培训的目标，教师按照自己的喜好随性进行发挥，没有能够明确能力点和训练系统。功利具体表现为：为了完成参与和各级技能大赛或者用人单位的要求，而进行相应的教学，虽然在此教学过程中有能力点和训练体系，但是对于学生的就业素质、就业精神不重视大大限制了大学生的辨别能力、学习能力和自我成长能力的提高。造成以上问题的原因，空洞是因为教育目的性不清楚，功利则是因为教育的短期行为比较强。大学生的学习自觉性相对比较弱，又因为大学实行的是放养式教育，更加会让那些学习自律能力相对比较差的学生失去学习方向及动力。因为大多数教学都是和各种就业技能相连接，教师把大部分精力放在参赛学生身上，结果大多数学生根本无法掌握相应的就业能力。当真正的毕业来临时，只有少数学生具备相应的就业能力。因此，大学应该找到通用人才的标准，结合工商管理职业技能进行训练，努力打造综合素质更高、专业技能更强的大学毕业生。解决这一问题的根本是构建就业能力模型，就业能力模型是工具，大学教育中，能力模型可以清楚地表明就业者应该具备怎样的认知条件，才可以更好地胜任工作。就业能力模型同时可以作为标准使用，根据模型设定人才就业的框架，建立培养体系，确保大学生就业能力素质全面提高。

四、研究过程和方向

一个优秀的就业能力模型应该建立在理性思考基础之上，具备教学可操作性，通过培养过程进行观察，还应该具备开放性，让就业学生进行自我进化。为了搭建更合理、更具有教育实践的就业能力模型，让工商管理类大学生就业真正落到实处，建模方法和过程是：利用文献研究，对相关理论进行整理，通过教学实践和用人单位的调研，从理论教学和用人单位三方面提炼大学生就业能力的要素。对要素进行分析，结合大学生就业阶段的培养任务，构建动态的就业能力模型。

五、模型的研究视角

1.理论视角

当前对于就业能力的定义非常多，从教育学、教育行为、教育行政管理、企业人力资源角度来讲定义存在不同。综合学者的论述，就业能力是大学生从事某种职业具备的综合能力，以就业能力的综合属性为基准，框定工商管理类大学就业的能力范围，提炼就业能力的关键要素。从理论来讲，就业能力的属性和结构如图1表示：

2.教育实践视角

当前大学就业能力培养分为校内工学结合、校外顶岗实习两个方面。校内工学主要以理论知识为实训，教师授课的重点是知识点和技能点，就业素养、责任感则通过思政和礼仪课程来获取。校外顶岗实习是通过企业实习进行专业技能强化。在教学实践中应该把就业精神、就业素质结合工商管理类专业技能进行整体培训，其中最主要的就业能力要素，如图2表示。

3.企业用人视角

通过对有关企业进行走访和调查表明，企业比较重视就业职工的职业精神、职业素养和基础技能。职业精神包括吃苦耐劳和坚持执著，职业素养包括职业礼仪和谦虚好学，基础技能包括计算机应用和文字数据的处理。企业用人的关键要素，如图2表示。普遍来讲，大学生普遍都是吃苦耐劳和信息处理能力比较差。

六、模型重视的内涵

一般的就业能力模型更多地注重就业职场人的外在表现，希望大学生的行为更加贴近行业中的专业人士。通过架设职业精神的要素，希望可以帮助即将毕业的大学生有一个求职的目标，让即将毕业的大学生在职场内有一个信念，可以依靠信念勇敢坚持下去。

七、提高工商管理类大学生就业能力的对策

7.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇七

一、大学生就业胜任力

“胜任力”这个概念是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David·Mc Clelland) 于1973年正式提出, 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。还有学者认为胜任包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

大学生就业胜任能力, 就是指在大学期间所学的理论知识与个人特质以及对岗位的适应能力、解决能力, 以及人与人之间的关系建立等有机的结合的能力, 就是人们常说的就业胜任能力。本文就是教育为基础, 从本质上处理大学生的就业管理问题, 从而提高大学生就业胜任力为目的, 从就业指导课程、大学生自身、以及大学教育等三大方面提高大学生就业率。

二、《大学生就业指导》不能满足大学生就业胜任能力的原因分析

(一) 大学生自身方面

现在很多大学生都不会重视《大学生就业指导》这门课程, 这说明大学生的就业心态不够成熟并且没有端正自己的学习态度与就业态度。很多大学生在《大学生就业指导》这门课程上不是睡觉就是唠嗑, 并没有很好的去听课, 都抱着学不学这门课程都无所谓的态度, 也认为不能提升自己的就业胜任能力。可是还有很多大学生对现在的就业形势并不关注, 也没有为今后自己个人的就业做任何的积累, 有甚者根本就没有就业胜任力。此外还有很多大学生由于自己天生拥有优越于别人的家庭条件和父母, 就不会考虑就业, 因为他们的父母会花金钱和权力去为他们铺好道路, 这也就导致大学生不关心自己的就业胜任能力。

(二) 《就业指导课程》中的教师方面

现在的大学就业指导老师上课只是一味的授课, 上课形式非常单一, 基本上都是理论阐述, 然而缺少很多实际案例与实践, 也缺乏一些现在的就业信息。这样的课堂枯燥乏味, 很难让学生对此课程产生兴趣。这样的教学方案并没有充分的培养学生就业胜任能力。

《大学生就业指导》这门课程需要老师有专业、职业、现代化的能力, 也要求老师有丰富的人生阅历与现实生活中的实践。这些并不完全能依靠于教师, 各大高校也应针对教师进行相关的培训, 如果能很好的完善, 想必大学生就业指导课程可以达到一个新的高度。

三、提高就业管理工作

针对我国大学生就管理以及各国的成功经验, 提出就业管理工作需要创新思路。要让大学生有正确的就业观念与价值。大学生除了要有专业知识文凭与能力还要注重就业录用的性质和就业价值认知度。职能教育与人本教育是提高人才就业胜任能力的途径, 也是关键因素。

提高就业管理能力, 要培养自身正确的工作态度。志向是工作中的基础, 只有你有一定的志向与目标才能更好地去确定自己的行为, 确立了明确志向就要认真, 细心的去工作。因此要为目标的实现来重视自己的工作态度与作风。

就业管理中也要管理就业课程的内容建设, 《大学生就业指导》的内容应该满足学生的同时又适用于社会。所为满足, 就是某种机体缺乏某种物质所反映处得到一种主观意识。只有人的动机产生了才会促使人们为目标去努力拼搏。因此, 在课程内容中应该加入可以调动大学生积极性的内容。首先要了解大学生对就业指导课程的各种需求, 然后老师们进行分析, 并针对学生的不同需求与目标制作应对措施。这样就可以使得课程变得重要起来, 被学生认可, 也可以帮助学生。

结束语

在当今社会中, 要想培育出优秀的人才以及具有就业胜任能力较强的人是现在教育事业中的重要课程。只有全面的实现个人特质以及对岗位的适应能力、解决能力, 以及人与人之间的关系建立才能更好的去适应社会。然而各高校也应该在具有优秀教育团队、具有专业化知识、具有完善的课程体系以及实践与基础相结合的条件下来引领大学生拥有超强的就业胜任能力, 使大学生走向成功。

参考文献

[1]孙芬, 孙中亮.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究[J].全国商情·理论研究, 2010 (8) .

[2]叶宗波.基于胜任特征有效开发的大学生党员就业创业帮扶机制建构探析[J].广西社会科学, 2011 (1) .

[3]张婷婷.基于胜任素质模型的大学生可雇佣性问题研究[D].西南财经大学, 2007.

8.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇八

关键词：人力资源管理,胜任素质,课程体系

在高校本科办学规模不断扩大的背景下, 山东科技大学人力资源管理专业依据社会需要的客观性、人才培养的科学性与尊重学生的差异性, 积极构建新型的人力资源管理课程体系, 以模块课程的多元化, 满足人才培养的多向性和社会需求的多样性。

1 人力资源管理专业的培养目标

胜任素质 (Competency) 是在特定企业的环境中, 在具体的工作岗位上, 做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象, 将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理, 依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求, 以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析, 我们确定人力资源管理专业人才培养目标是:培养具有良好综合素质, 德、智、体全面发展, 具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础, 有较高的外语、计算机应用能力, 能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术, 具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。

2 人力资源管理专业课程体系的构建原则

2.1 立足现实, 适应社会经济发展的要求

人力资源管理专业为社会提供专业人才, 满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育, 针对学生的兴趣爱好, 鼓励他们的个性培养, 并在教学中加强对学生的思想道德教育, 实践能力的培养, 创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。

2.2 学以致用, 要注重素质教育的要求

我们必须首先转变教育思想和教育观念, 以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想, 以学生为主体, 逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.3 择善而从, 要吸收西方人力资源理论与实务的精华

将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合, 不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路, 而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。

3 人力资源管理专业课程体系的构建内容

3.1“三大模块”的课程体系

我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上, 设计了人力资源管理专业“三大模块”的课程体系。具体内容如下:

3.1.1 素质教育模块

这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程, 一般是由学校统一开设的公共基础课程, 有思想品德修养、马克思主义哲学、毛泽东思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程, 这些课程为必修课;二是人文素养课程, 为提高管理者的人文素养, 可开设如下课程:职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等, 这些课程可以作为选修课, 要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要, 选取其中的几门。

3.1.2 基本理论知识模块

本着“必须、够用”的原则, 本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学, 使学生具备必要的理论功底, 懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题, 为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求, 设计本模块的课程主要有:管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。

3.1.3 职业技能模块

在设计这一模块的课程时, 要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势, 侧重几种管理能力的培养, 突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线, 以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础, 包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。

3.2 实践教学内容体系

要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的, 围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律, 各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统, 对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发, 实践教学可以分为四个阶段 (如图1所示) 。

3.2.1 课内实践, 包括课程设计和实验课程

3.2.2 社会实践, 包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式

3.2.3 企业实践, 包括各类实习

(1) 认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位, 时间为1周;内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的, 了解人力资源部门具体业务是什么, 了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告, 写出初步了解社会的体会和感受。

(2) 专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解, 培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地, 时间2周;内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去, 实习结束后学生提交一份实习报告。

(3) 毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力, 综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识, 分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小, 要深入企业实际。时间安排在最后一学期, 实习结束后学生应提交一份实习报告。

3.2.4 综合实践, 指毕业论文 (设计)

毕业论文 (设计) 是高校学生培养的最后阶段, 需要指出的是对于本科生可以因材施教, 毕业论文以鼓励学生创新和培养基本科研能力为目标, 毕业设计以培养综合实践能力为目标。尝试人力资源管理专业本科毕业论文制度改革。长期以来本科毕业论文面临论文质量下滑的问题, 科研能力和实践能力均未得到很好的培养, 建议对于人力资源管理专业应用性和实践性强的特点, 可以科研作品、方案设计、参赛获奖、实习报告多种形式代替毕业论文, 毕业论文与毕业实习相结合, 实习报告答辩可能比毕业论文答辩更能促进学生实践能力的培养和提升。例如, 人力资源管理专业毕业生可以通过方案设计替代毕业论文, 提交的设计方案可以是一个新入职员工的培训手册, 也可以是某企业的绩效考核制度。

参考文献

[1]狄寒梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究——以山东科技大学为例[J].科技视界, 2014 (3) .

9.基于胜任素质模型的大学生就业促进研究 篇九

如何辨识出组织里面的优秀人才, 如何选聘优秀的人才进入组织, 是人力资源管理的一个重要难题, 而胜任特征模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具, 即对人员进行全面系统的研究, 从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求, 构建起某种岗位的胜任特征模型, 对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明, 也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据, 从而为实现人力资源的合理配置, 提供了科学的前提。因此, 利用胜任特征模型进行优秀员工的选拔具有重要意义。

1 胜任特征模型对选拔优秀员工的意义

1.1 胜任特征模型的概念

胜任特征模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构, 明确地界定了岗位胜任和产生卓越绩效所必须具备的基本知识、专业知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验以及个性行为特征等。建立胜任特征模型, 是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点, 是一系列人力资源管理与开发技术 (如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等) 的重要基础。

1.2 胜任特征模型在选拔优秀员工中的意义

传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征, 而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征, 要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题, 这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反, 基于胜任特征的选拔正可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工, 既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响, 也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人, 如挑选高层技术人员或高层管理人员这类优秀员工, 在应聘者基本条件相似的情况下, 胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学历等级分数等显得更为重要。

2 胜任特征模型的构建

如何选择优秀的、能胜任岗位需要的员工呢, 胜任特征模型提供了一套科学的方法和理论。

2.1 基本原理

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等方面的差异, 通过收集和分析数据, 并对数据进行科学的整合, 从而建立某岗位工作胜任特征模型构架, 并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

2.2 构建方法和步骤

采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上非常有效。行为事件访谈法是用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两种不同的群体分别进行访谈, 然后将得到的结果进行比较分析, 以找出能够将两组人区别开来的特征, 以及作为特定职位任职者必须具备的基本素质特征。它是一种专业性很强的访谈分析方法, 可以在有限时间内全面深入地了解被访谈者, 挖掘出大量有价值的信息, 是揭示胜任特征的主要途径。

其构建步骤包括:

(1) 确定绩效有效标准。

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即运用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求, 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组, 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论, 得出最终的结论。

(2) 选择效标样本。

根据岗位要求, 在从事该岗位工作的员工中, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量进行调查。

(3) 收集资料。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例, 包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项, 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想, 以及被访者是如何去达成自己的目标等。

(4) 建立胜任特征模型。

通过行为访谈报告提炼胜任特征, 对行为事件访谈报告进行内容分析, 记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较, 找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类, 并根据频次的集中程度, 估计各类特征组的大致权重。

(5) 验证胜任特征模型。

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法, 采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验, 关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

(6) 应用胜任特征模型。

3 胜任特征模型选拔优秀员工模式

3.1 选聘中要注重人员的内在素质

通过胜任特征理论及实践研究, 我们知道, 决定优秀绩效的很大程度上是依赖于人员的内在素质, 如动机、自我认知、人格特质等因素。这些因素属于深层的胜任特征, 不易测定和发现, 但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。我们在工作实践中也经常遇到这样的情况, 一个表面条件很好的员工, 学历、技能均达到或超过岗位本身要求, 但工作绩效却不及另一名普通的员工, 这其中就是人员的潜在胜任特征在起作用, 如前者的工作动机不如后者充分, 或者前者的自我角色认知与岗位要求不符等, 都有可能造成这种状况。

3.2 应用行为事件面试方法选聘优秀员工

面试是选聘人员最常用也是最重要的手段, 传统的面试方法重视人员的外在谈素质及工作经历的描述, 对人员内在素质的发现很有限。我们可以借鉴建立胜任特征模型的有效方法——行为事件访谈法来进行, 即:让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件, 并以具体的问题进一步追问, 从而了解应聘人员的真实情况。面试者可以通过分析对比, 应聘者是否具备岗位胜任特征模型中所描述的胜任特征。

3.3 通过关键工作事件了解应聘人员素质

关键工作事件包括:背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望, 尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法, 而不要依赖他们自己的总结。

例如我们要面试一名应聘人员在团队合作方面的素质, 可以这样设计问题:“请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件”。然后在行为面试过程中我们要关注的要点主要有:这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人 (进一步了解其合作的动机) , 你当时承担什么样的职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同 (深层次的了解) ?任务完成后, 你的合作者如何评价你?

通过对应试人员的陈述, 我们可以对照胜任特征模型中关于团队合作方面的素质要求进行对比, 并加以评估, 就可以客观地得出应试者是否符合这方面的要求。

基于胜任特征模型的行为事件面试方法应用于人员选聘中, 可以有效避免主观片面的因素, 在应试者中挑选出最优秀最符合岗位胜任特征模型的人员, 从而达到真正的人岗匹配的效果。

摘要：优秀员工是一个组织未来发展的关键性资源, 为了提高对优秀员工选聘的效率和质量, 运用胜任特征模型可全面考察其岗位胜任力, 本文从胜任特征模型对选聘优秀员工的意义入手, 分析构建胜任特征模型以及如何应用胜任特征模型对优秀员工的选聘等进行研究, 为企业的人力资源管理的整体改进提供了一个可供借鉴的思路和方法。

关键词：胜任特征模型,优秀员工,选聘

参考文献

[1]张崇强等.胜任素质模型的运用分析.商业时代2008年第21期23-24

[2]仲理峰等.胜任特征研究的新进展.南方管理评论2007年第2期4-8