网吧组建与管理毕业论文

网吧组建与管理毕业论文（精选7篇）

1.网吧组建与管理毕业论文 篇一

网吧的组建及相关技术

----从20世纪90年代初迅速发展起来的INTERNET，已经飞速改变了人们的生活和工作。人们被其丰富无穷的信息资源、方便快捷的交流方式深深吸引。但是，许多人没有能力或条件购置上网所需的微机与线路，比如学生、流动人口和收入较低者。为了满足这些人群的上网需求，网吧应势诞生了。就我国国民目前的收入情况分析，投资网吧是一大商机。

----下面介绍怎样组建网吧以及相关技术。

一、概述

----从经济实用的角度出发，让网吧所有的计算机共享一条PSTN、ISDN、HDSLDDN等线路访问INTERNET。投资者需要考虑局域网的组网方式、接入INTERNET的方式、软件硬件以及耗材。选择不同的方式，将决定投资者投入的资本多少、网络的整体性能如何以及管理维护是否方便。

----我们以一家网吧为例。假如该网吧有机器21台，其中一台性能较好机器做服务器;星型网络;局域网IP地址段192.168.0.0至192.168.0.255,掩码255.255.255.0，INTENET IP地址段202.102.236.216至202.102.236.219,掩码为255.255.255.252，前者可以自定，后者需要向ISP申请;DDN专线128kb/s接入INTERNET。

二、局域网

---- LAN的网络拓扑结构广泛采用的主要有总线型和环型。LAN使用的星型结构主要是指用双绞线构成的网络。这种使用集线器(Hub)构成的星型网，实质上仍然是总线型网络，也就是我们常说的.以太网(Ethernet)。

----下面对这两种网络结构进行比较。

----1、总线型网络

(图一)

c:Client(客户机) s:Server(服务器)

----优点：

结构简单：网络各节点通过简单的搭线器(T头)即可接入网络

走线量小：星型网络需要从中心集线器向每个网络节点单独甩线，如果不用线槽走线的话，地面上经常爬满一捆一捆的网线。对于装修考究的网吧，必须要用线槽、接线盒走线，这会大量增加布线成本和工作量，在需要移动节点位置时，更是麻烦。而总线型网络所有节点共用一条电缆，走线量要比星型小许多倍，并且看起来很规整，除个别处外，可以不用线槽。所以这种布线方式最适合对网速要求不高，单个房间内有大量节点相临摆放的网吧使用

成本较底;总线型网络因用线量小，无需集线器等昂贵的网络设备，不用线槽、接线盒等结构化布线材料，成本要大大低于星型网络。如果再采用无盘工作站，是网吧最廉价的解决方案。

扩充灵活：星型网络在增加节点数目时有时是一件极其痛苦的事，如果在网络最初规划时留的空间较小，可能会遇到下列情况:可能会因为只增加一个接点而必须购买一个集线器;要将线槽打开重新下线;如果线巢已满或用胶沾死，就要重新布线;而总线型网络只需增加一段电缆和一个T头就可增加一个节点。

---- 缺点：

最高速度为10M

无法应用交换技术

网络无法采用分层结构

网络易瘫痪

----所需设备：

----网络接口卡(BNC口),同轴电缆(50欧), 搭线器(T型头),BNC接头, 端子(50鸥无感电阻)

----2、星型网络

----星型网络当然是现在网络的主流，不过它的优势对于小规模网吧来说，好象用处不大。

(图二)

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2.网吧组建与管理毕业论文 篇二

随着网络的不断进步, 校园网络已经成为大学校园的必要设施, 为人们搜索资料提供了良好的途径。无线局域网的体系结构及在高校构建无线局域网的优势, 使得无线网络已成为广大师生目前使用最为便捷的网络之一, 在高校数字化校园建设中必将起到举足轻重的作用。

一、无线局域网简介

(一) 无线局域网定义。

无线局域网 (Wireless Local Area Network, 缩写为“WLAN”) 是利用无线技术实现快速接入以太网的技术。基于802.11标准的无线网络在空气中传播射频信号, 使得无线局域网络能利用简单的存取架构让信号范围内的无线客户端都可以接受到数据, 它是计算机网络与无线通信技术相结合的产物, 为通信的移动化、个人化和多媒体应用的实现提供了可能。

(二) 无线局域网的技术特点。

无线局域网利用射频信号在空气中发送和接受数据, 不需线缆介质。无线局域网的数据传输速率现在已经能够达到11Mbps, 传输距离可远至20km以上。它是对有线联网方式的一种补充和扩展, 使网上的计算机具有可移动性, 能快速方便地解决使用有线方式不易实现的网络联通问题。

二、无线局域网在高校中的发展与应用

(一) 无线网络的优势。与有线网络相比最主要的

优势在于不受布线条件的限制, 一般只要安装一个或多个接入点AP (Access Point) 设备, 就可建立覆盖整个区域的网络, 因此非常适合使用密集, 移动性强的高校办公学习的需要。使用无线接入方式不易受自然环境影响, 能够避免或减少有线网络拓扑改变时重新建网造成的浪费, 调试也相对简单, 是目前局域网用户升级、改造现有网络最佳的途径。

(二) 无线网在高校中的发展。

完善的校园信息系统, 无线网络将铺盖校园的任何地方, 通过无线网络可以使得访问网上资源变得自由和轻松。高校信息化建设是高质量、高效率教学办公的保障, 随着802.11g无线局域网技术和无线产品的成熟, 无线网络的应用将会为网络化学习、教学开创新的应用模式。

(三) 无线网在高校中主要应用范围。

无线网局域网络在高校中应用广泛, 学习场所如教室、办公室、图书馆等, 为广大师生提供了更为方便的网络互动平台, 加强了学习生活的交流, 同时为学生在教室学习提供一个方便的查询资料的网络环境。办公场所如行政办公网络, 通过无线校园网覆盖学校的行政办公机构, 提高了各职能部门的服务质量和效率。在教工宿舍和学生宿舍提供无线局域网无线覆盖, 还可以满足师生上网工作娱乐的要求。此外其他需要网络服务的场合, 如提供临时性网络服务, 应急性网络服务等都可利用无线网络来满足用户的需求。

三、无线局域网的组建

(一) 校园网设计原则。

无线覆盖设计将遵循按照信号范围最大化原则, 在全校全面覆盖的前提下, 重点选择部分区域进行更加细腻的覆盖。并且, 保证无线网络稳定性并与绝大多数主流无线网卡兼容, 同时兼顾考虑网络扩容, 为今后网络扩容做好预留。

(二) 无线局域网主要拓扑结构。

(1) 自组织型WLAN, 是一种对等模型的网络, 它的建立是为了满足暂时需求的服务。自组织网络是由一组有无线接口卡的无线终端, 特别是移动电脑组成。这些无线终端以相同的工作组名、扩展服务集标识号 (ESSID) 和密码等对等的方式相互直连, 在WLAN的覆盖范围之内进行通信。 (2) 基础结构型WLAN, 利用了高速的有线或无线骨干传输网络。在这种拓扑结构中, 移动节点在基站 (BS) 的协调下接入到无线信道。目前的实际应用中, 大部分无线WLAN都是基于基础结构网络。 (3) 完全分布式网络, 要求相关节点在数据传输过程中完成一定的功能, 类似于分组无线网的概念。对每一节点而言, 它可与邻近节点按某种方式共享对拓扑结构的认识, 来完成分布路由算法。分布式结构抗损性能好, 移动能力强, 可形成多跳网, 适合较低速率的中小型网络。

(三) 无线局域设备。

无线局域设备主要有:无线网卡、无线AP、无线路由、无线网桥、无线天线等, 其他设备有:AP控制器、无线交换机等, 它们在实际的应用中都各有特点。

(四) 校园无线网络建设注意事项。

无线局域网不可能完全取代有线局域网, 只能作为有线网络的补充和完善, 因此在校园网内要做到有线和无线的合理布局, 妥善考虑无线网络的支撑系统和兼容性。结合高校的实际情况, 采用室内、室外多种无线接入相结合的方式。如在必要的时候采用室外Mesh WLAN技术通过无线回传技术解决有线网络传输距离的合布线难度的问题。室内、外多种无线接入手段在满足无线覆盖的前提下, 可以节省无线接入点的数量, 从而提高无线网络的性价比。

四、高校无线局域网的安全与管理

(一) 安全设计。

随着无线技术运用的日益广泛, 无线网络的安全问题越来越受到人们的关注。通常网络的安全主要体现在访问控制和数据加密两个方面, 访问控制保证敏感数据只能由授权用户进行访问, 而数据加密则保证发射的数据只能被所期望的用户所接收。无线网络的数据只要在A P覆盖的范围内, 所有的无线终端都可以接收到无线信号, AP无法将无线信号定向到一个特定的接收设备, 因此无线的安全保密问题就显得尤为突出。802.11i标准中加入了新的安全措施, 加强了无线网的安全性有利于推动WLAN应用。

(二) 校园无线网络安全管理手段。

无线校园解决方案在遵循IEEE 802.11i协议和国家WAPI标准的基础上, 可使用多种加密机制使预先授权的AP才能接入无线控制器使用, 防止非法AP接入网络。通过用户接入认证实现对校园无线接入用户的身份认证, 为网络服务提供了安全保护。无线接入认证可采用802.1x接入认证、PSK认证、MAC接入认证以及在有线校园网中常用的portal认证等。为了保证无线用户和整个校园网络的安全, 还要从网络用户终端准入控制入手, 整合网络接入控制与终端安全产品, 通过安全客户端、安全策略服务器、网络设备以及第三方软件的联动, 严格控制终端用户的网络使用行为, 加强网络用户终端的主动防御能力, 保护网络安全。

五、结束语

借助无线校园网, 高校教育信息化将迈上更宽敞、更自由的的信息平台。无线网络必将对学校的教学、科研以及师生的日常生活方式产生积极作用, 对学校的教学模式、教学理念及教学管理产生深远的影响。H

摘要：随着计算机网络技术的飞速发展, 校园网已经成为校园生活的重要组成部分, 是教师和学生获取信息和资源的主要途径之一。从应用需求方面考虑, 无线局域网因数据传输方便, 组建简单, 造价便宜及施工影响面小等优点而应用广泛, 逐步成为现阶段大学校园网的补充和延伸, 与已建的有线局域网相辅相成, 共同构成新的大学校园网, 满足广大师生随时随地联网需要。无线网络的存在与发展固然给高校带来了进步、有利的改变, 但其安全方面的问题也不容忽视, 因此加强对计算机网络管理也十分必要。

关键词：高校,无线局域网,组建,管理

参考文献

[1]于雷, 余兆明.高校校园无线局域网部署方案的分析研究[M].中国科技信息, 2008 (04) .

[2]张圣, 陈伟.基于WLAN技术的无线校园网组网研究[J].中国数据通信, 2008 (02) .

[3]余智, 汤旭翔.无线网络在校园网中的应用[J].计算机时代, 2007 (03) .

[4]董春庆.无线网络局域网技术及应用[J].网络世界, 2007 (06) .

3.网吧人员管理员工激励与奖惩 篇三

在现代企业管理制度中，员工的激励与奖惩是一项非常复杂的工作。激励和奖惩都可以当做一套完整的体系来进行运作。我们网吧的情况不至于那么复杂，员工也是太多，因此拿到一起来进行阐述。

按我们前面进行过的管理制度来说，如果所有的员工都完美地执行了制度中规定的所有条款，最优的理想结果也不过是他们忠实地执行了网吧业主的意愿。但是，人都是有智慧的，我们聘用他们，不是聘请了一些机械操作的工具，而是需要他们发挥自己的聪明才智，为网吧的发展壮大尽到自己的力量。

所以，这就关系到了如何对员工进行激励，让他们愿意为网吧的发展献计献策。对网吧的员工来说，这种激励大部分是体现在工资上，因为他们在这里工作的基本目的就是获取劳动报酬。但是，人性并不是如此简单，我们传统文化中的一些用人技巧完全可以拿来用于激励员工。

在制度中我们也已经制订了一些相关的激励措施，比如《学习管理制度》就是由网吧出钱让网吧轮翻到竞争对手那里学习经验，掌握市场竞争的第一手资料。而在本章节中，我们会探讨更多的增值性的东西。

什么叫激励？激励就是通过一定的手段刺激员工的积极性，达到我们想要的目的。奖励是激烈的一种方式。而惩罚呢，也是激励的一种方式，不过是负面激励。

首先，为了以后我们讲述的方便，先来看一下在前面讲过的时代网吧的例子中，我们为网吧设定的赢利点有哪些。

一、上网服务，这是最基本的赢利点，网吧的大部分收入也是来自顾客的上网费用。

二、商品销售，就是在吧台进行各类饮料零食之类的收入，这部分收入综合起来数目也不算太小。

三、点卡代卖，就是各大游戏公司充值服务的终端，这个大家都不陌生。

四、影视点播，只所以把影视点播从上网服务中剥离出来，主要是考虑到我们设立了独立的流媒体服务器，在提供服务商可供免费点播的片源之外，我们自己也进行挑选，以满足大家的要求，这与我们后面讲到的虚拟社区还会有一定的联系。

五、私服，目前来讲，稍具规模的网吧都会架设自己的私服，从法律法规上来说，这是违规甚至违法行为，但事实上，它确实是一种比较好的收益手段，如果条件允许的话，可以考虑。

六、WEB服务器。这就是我们独立设置的服务内容了，刚开始我们在前面的例子中讲到它的时候，大家可能不太明白，在这里我们详细说明一下。建立WEB服务器就是单独拿出一台机器，甚至专门配置一台服务器来架设WEB服务器。这种服务器可以提供网站建设、FTP上传等相关服务。这也是我们建立虚拟社区的硬件基础。

我们的想法就是，建立一套虚拟社区系统，比如采用动网论坛的源码自己进行修改美化，以适合自己的需要。这是一套注册会员性质的交流系统，我们完全可以拿来跟自己网吧的会员进行配合，设置相应的权限，并对外开放。

在虚拟社区中，每位会员都可以设置自己的个人帐户，社区提供相册、个人日记、电子邮箱、交友系统等不同的服务模式。因为整个系统对外只开放访问权限，不开放注册权限，所以网吧会员之外的人虽然可以浏览，但不能进行注册，也就不能享受我们的相关服务。通过WEB服务器的设置，我们甚至可以为不同级别的会员提供免费空间，同时提供必要的技术支持，或者干脆做一套智能化的建站服务程序，为会员提供建站服务。对高校学生来讲，毕业前的个人简历发布都是客户的一种潜在需要。

七、各类收费服务。包括我们设计好的简历制作、课件设计等，这些都可以由一些具备相应技术能力的网管来做。

熟悉了这些之后，我们来看看如何对表现好的员工进行奖励。

根据马斯洛的需求层次理论，我们可以知道，员工最优先需要的是物质方面的奖励。不过物质方面的奖励不一定完全要用金钱的方式来体现，比如我们可以在为其提供各类补助（在前面的规章制度制定章节中我们提到过）的基础上，为其在网吧的各类服务中提供更多的权限，或者更好的福利待遇。

除去物质方面的奖励，在群体型的组织中，晋升、调职、培训都可以当做奖励的内容。大家都会有一定的荣誉感和集体归属感。我们举个简单的例子，如果某位网管在某段时间的工作中非常认真，也自觉主动地为网吧发展献计献策。完全可以考虑将其晋升为核心网管，管理一个或几个员工，这种激励的效果是非常明显的，大家也乐意通过自己的努力提升自己在群体中的地位。

其实，也可以通过与我们网吧提供的虚拟社区管理权限相结合，对表现优秀的网管进行奖励。还是举个例子来说，一个优秀的网管，我们可以将其在虚拟社区中的权限、头衔及相对应的服务内容加以提高。原本只是一个普通会员的，可以提升为版主，原先是版主的，可以提升为管理员。原来只享有10M的免费信箱，现在可以提高到50M，原先只有50M的虚拟主机空间，现在可以提升到100M，原先只有页面管理方式，现在可以提供FTP管理方式。这样，如果虚拟社区造成一定的影响，或者说提供的服务比较有意义，这样的奖励实际上虽然不会给网吧增加任何投资，但在一定程度上也是对网管提供了物质奖励。

对优秀员工进行奖励的方法有很多，基本原则就是在尽可能不增加费用的前提下提供更好的待遇。为了方便管理，更为了把这些奖励规范化，而不是随意为之，可以针对网管对网吧的贡献程度不同，制定相应的奖励措施，行之成文，写入奖惩管理制度。

另外，如果通过大家的共同努力，某个财务周期的营业收入有了大幅度的提升时，可以拿出部分盈余，对员工进行随机性的奖励。比如，时值某部大片正在热映期间，可以组织所有的员工集体观看。再比如，组织大家进行一次郊游，增进彼此之间的相互了解，拉近业主与雇员之间的距离，提高大家对网吧的归属感。

现在我们再来说负面的激励，也就是惩罚。

惩罚的主要方式是物质上的惩罚，就像我们在前面提到过的，如果触犯了规章中的某一条，视其规定而扣除工资的一部分。另外，根据网吧员工工作业绩的评定，进行扣罚工资也是进行负面激励。负面激励的目的就是提醒员工类似的错误不要再犯，如果犯错就要受罚。惩罚的各类规定一定要明文标示在各类规章管理制度中，造成有规可依，否则容易引发纠纷，打消员工的工作积极性；现在提供一下网吧激励体系的一些例子，背景是我们前面设定的时代网吧的例子。

一、为调动本网吧员工的积极性，通过共同协作，推动网吧的发展，制定本制度；

二、本网吧采用长期与短期相结合的评测方法对员工的工作态度、工作业绩进行评测；

三、根据工作业绩和工作态度的不同，设立如下各类员工级别：翡翠员工、白金员工、黄金员工、白银员工、普通员工

四、晋升为白金员工者，月基本工资额较普通员工提升60元；

晋升为黄金员工者，月基本工资额较普通员工提升40元；

晋升为白银员工者，月基本工资额较普通员工提升20元；

晋升为翡翠员工者，担任同一组别内核心员工，即核心网管或服务员领班或收银总负责人，月基本工资额较普通员工提升150元。

五、员工级别的评定，每一财务周期进行一次，每次评出白金员工、黄金员工、白银员工各一人。每一季度进行一次评定，评出翡翠员工一名；

六、普通员工经核准，免费发放网吧虚拟社区普通会员ID一个，享有贵宾权限；晋升为白金员工者，虚拟社区ID由原属会员升为大区版主；

晋升为黄金员工者，虚拟社区ID由原属等级升为分区版主；

晋升为白银员工者，虚拟社区ID由普通会员升为社区贵宾；

晋升为翡翠员工者，虚拟社区ID由原属等级升为管理员；

七、每周评选出一名最佳建议奖员工，提供最佳建议奖励奖20元；

八、每月评选出一名最佳建议奖员工，提供最佳建议奖励奖50元；

九、每季度选出一名最佳建议奖员工，提供最佳建议奖励奖200元；

十、翡翠员工每月享有免费打印50页（A4）页面文档内容的权利；免费扫描图片10张的权利；免费获得五次工作午餐的权利；每天工作空闲期免费上网的权利；

十一、白金员工每月享有免费打印40页（A4）页面文档内容的权利；免费扫描图片6张的权利；免费获得两次工作午餐的权利；每天工作空闲期免费上网的权利；

十二、黄金员工每月享有免费打印30页（A4）页面文档内容的权利；免费扫描图片4张的权利；免费获得一次工作午餐的权利；每天工作空闲期免费上网的权利；

十三、白银员工每月享有免费打印20页（A4）页面文档内容的权利；免费扫描图片2张的权利；每天工作空闲期免费上网的权利；

十四、普通员工每月享有免费打印10页（A4）页面文档内容的权利；无免费扫描图片的权利；无免费获得工作午餐的权利；每天工作空闲期免费上网的权利；

……………………

4.企业内部讲师队伍的组建与管理 篇四

主题一：企业内训讲师队伍的组建需要什么氛围？

1.为什么队伍难建？

广州-风之缘：内训师队伍建立要在公司内创造一个氛围

佛山-sophia：我个人感觉一般在外企 特别是年龄构成相对比较年轻的外企，内部讲师队伍非常好组建。而在国企以及民企。。都比较难组建

上海-无香：sophia老师,国企和民企难建队伍的原因是什么呢?

佛山-sophia：外企的职员大部分都比较open 以及passion，甚至有时不会斤斤计较于区区课酬 大部分都比较愿意发展自己的特长和锻炼自己。。部门领导相对也比较鼓励 国企和民企。。由于人员构建方面的原因。。相对来说 质素普遍会稍微差一些（绝不带主观色彩，仅为客观评述），在自身发展和个人素质增长的主观愿望方面较弱；这一点在民企体现得尤为突出

另外，国企的人员构成较为年龄偏大，一些问题也是我们普遍都熟知的，所以年轻人比较难施展。。不过有个例外，技术型的国企现在也在慢慢转变

珠海-雨三：苏老师在贴子里谈得很实际，但现实也存在，有很多部门的领导认为当讲师并不重要，重要的是干好自己的管理工作，虽然职位说明书上也有培训下属，但他们认为这个培训与做企业内训师不一样，所以不积极

2.建队伍的困难？

上海-无香：那单就民企或是国企而论的话,如果想组建自己的讲师队伍,需要做哪个准备工作?会面临哪些主要问题?

佛山-sophia：民企 受到公司成本投入与产出的制约，基本上大部分人都相当地忙碌，很少能抽出时间来从事跟本职以外的事情（并且一般当存在的话，往往会第一时间考虑到经济报酬）

珠海-雨三：特别是在许多企业，总经理放手让你们搞，但有一条，不花钱到外面请讲师，那怎么调动他们的积极性？一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

上海-无香：老板不想利用外部的讲师资源,这样是不是就意味着支持组建内部讲师队伍? 佛山-sophia：如果单就民企而言，建议采取由上至下型，民企一般家族文化和长官文化居多

如果leader 不担当讲师 下面的人更加不可能

应当尽量说服老板指定几名相关领域内比较专业的人士，采用每个月轮值培训的形式，先让几名总监或者经理担当起来，给下面作出了一些表率后，下面的人也会有兴趣了 珠海-雨三：是的，副总们也讲课的，但不专业嘛，讲课方面不专业

佛山-sophia：特别要注意的就是，民企讲师的课酬一定要跟上，但这点又与公司高层希望节俭成本的意愿相悖。。所以大部分民企开展内部讲师队伍比较艰难

但目前有些民企经过长时间的痛苦摸索和转型已经走向正规化了 例如midea

3.队伍草创期的痛

上海-无香：sophia老师说的是一种办法.但这种办法的前提是老板的头脑是清醒的,他的意识是足够的.佛山-sophia：无香老师，是的，如果老板的头脑和意识不足够的话 单靠HR肯定是推不起来的 不过可以看看本部门例如负责薪酬或者招聘的同事 先培养身边的人

例如入职培训的时候，可以让行政的同事讲一部分课，让现场质量主管讲一部分课 先不要强化内部讲师的概念

一般先给予概念 大部分人第一时间就会反应 哦 我实在从事另外一个专门的工作。。先让大家参与讲课

珠海-雨三：要讲的话，都是在讲的，这没问题，但就是讲得不好，提升的话，他们就认为没必要

上海-无香：我接触的民企,绝大部分的HR人员专业方面都比较弱,对于这样的企业来讲,依靠HR的力量来建设这样一支讲师队伍是非常难的.珠海-雨三：是的，上一家单位我就搞得没了声色，这一家我都不提了

佛山-sophia：至于老板意识不够或者不愿意花钱～

HR 培训人员就要多花费一些心思，；例如采取send email regularly 的方式、采取自己多开课的方式，用各种方式去影响和推动内部讲师队伍

如果HR本身的讲课经验也不是很丰富。。这点就会很难做到。。

珠海-雨三：借不了外力，光靠HR的力量，他们认为获得不了提升，就没了兴趣

一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

佛山-sophia：雨三老师的意见我很赞同。HR首先自己要强大起来，具备专业能力和水平受众才会信服。因为你讲得好 别人在听的时候 除了羡慕之外 还会产生向你学习和试试看的心理。及时地抓住这些心理和实施培训，就有可能扩大影响

珠海-雨三：自认为讲课还是不错的，这点也得到大家的认可，但如果真正能够达到去全方位地指导这些讲师，还达不到

广州-风之缘：个人认为并不一定要达到全方位的指导，能在某一方面就行了，经验和能力是个不断积累的过程

4.以上带下的优势

上海-无香：我个人的看法,对于民企来说,需要先从高管下手.企业不愿意给员工花钱,但不一定不愿给高管花钱.出去参加些培训,或是进修,或是阅读书籍,甚至是交流考察,这些都是学习的方式.珠海-雨三：哈哈，就是一毛不拔。口头上重视，精神上支持，经济上就没有了

佛山-sophia：不过我觉得雨三老师的公司副总们也讲课 是个非常好的苗头，一定要大力支持 可以给副总们开展TTT培训 并不一定要很全面的哪种 可着重讲讲技巧技术

上海-无香：先鼓励高管的观念更新,思维改变,然后再让他们以讲课的方式分享经验

佛山-sophia：对 我很赞同无香老师的“不一定不愿给高管花钱”，所以我觉得一定是从上至下。。

广州-风之缘：是啊 高管的观念是第一的，也是我刚才说的氛围

上海-无香：是的.珠海-雨三：任何一件事情，都是至上而下的，没有上，下面再怎么努力也是枉然 广州-风之缘：我在建立内训师队伍的时，第一就是找老总，让老总讲课

上海-无香：嗯.我现在辅导的一家民企,就是老板经常拉着高管去外面上课,回来就派任务,每个高管都要轮流讲课.虽然目前他们的讲师队伍非常不成熟,内部培训做得也没什么章法,但是这个氛围就先营造出来了.佛山-sophia：无香老师 这个不错

珠海-雨三：是的，这个老总有远见

主题二：企业内部讲师组建中会遇到哪些问题？

1.如何让主管成为讲师？

上海-无香：那企业在创建讲师队伍时,除去高管的观念与支持外,还会遇到哪些困难?

珠海-雨三：讲师的观念问题，不想在这方面提升，觉得做好自己的专业或者管理就好了，讲不讲师的不是他们发展的方向，没啥意思

广州-风之缘：中层的不理解和对抗。我建立内训师时 要求每个部门主管自动成为内训师，要有一定的授课时间，麻烦就来了，呵呵

上海-无香：风老师,您这种强制性的方法会被反弹吗?

广州-风之缘：一开始的反应很强烈

上海-无香：哦?都有哪些表现?

广州-风之缘：随便应付一些课程，有些根本不开展，当然去老总那边反应说没时间 工作忙的上海-无香：这样很容易就半途而废了.后来您是怎么解决的?

广州-风之缘：在开展半年之前我就跟老总沟通，把会出现的问题都罗列了一下，让老总心里有底。

上海-无香：不错，先让老板成为同盟者。

广州-风之缘：后来就找几个积极的主管开课，之前做了试讲、点评，准备充分后开课，让老总亲自进行课前训话课后进行评估（当然是向好的方面做），之后老总在大会小会上吹风，称赞

2.制度的约束

上海-无香：我发现风老师特别会利用老总这个资源为自己做事.那有没有员工会自荐做内训师的?

珠海-雨三：应该有

上海-无香：应该有？就是说您还没遇到?

珠海-雨三：无香老师，俺 还真遇上好几个上进的年轻人呢

杭州-杨显方：还有,企业内训师宣传不够,还有刺激不够是没人愿意来。部分人图个新鲜,玩几次就不玩了，要有持续激励

广州-风之缘：在中层里形成讲课有用，然后，形成讲师认证体系。对课程进行整合，认证后，有了资格才能讲授，后来绩效里加了部门领导要讲多少课这一指标

上海-无香：显方,风老师一直在利用他的老板帮他忽悠,你是怎么做到的?

杭州-杨显方：我们做制度，持续激励。首先部门领导本来就此必须是培训者，这个问题基本还是有共识的，再者,个人进步是一些年轻领导希望追求的上海-无香：在企业里,刚开始的时候,能有人讲课都成问题,不情愿,觉得跟自己没关系,甚至觉得是在给自己增加包袱.杭州-杨显方：刚开始肯定是要靠高层去逼的，逼上梁山

3.讲师激励

上海-无香：如何才能激励部门主管去讲好课?

杭州-杨显方：这一点也有点像我们沙龙的宗旨

广州-风之缘：精神+物质+大棒

上海-无香：呵呵,先法治,后人治.看来这招还蛮通用的.杭州-杨显方：比如说人事经理,他必须要来讲入职的课程，因为他肯定要弄清楚,不然就会乱套，出了问题还是他部门KPI考核分扣

上海-无香：可是由部门主管讲课只是队伍组建的初级阶段,那是属于没人时的无奈之举.过了这个阶段后,我想企业上下对培训都有了全新的认识,这时就可以为内训师队伍招兵买马了.然后就出现个问题:要如何招?选人的标准如何制定?

主题三：企业内部讲师如何管理？

1.讲师人选的选择

杭州-杨显方：群体基数小的时候很难选到合适的人

上海-无香：也就是说在讲师人数不足的时候,肯定会有不合适的人选存在,对吗?

杭州-杨显方：是的，必须的课程不可能都是培训部来讲，专业的部门往往在表达上有欠缺 上海-无香：刚刚风老师有提到一个讲师认证的问题,那在队伍不成熟的时候,是否有必要对讲师进行考核评估呢?

广州-风之缘：一开始的时候不做的，开始是以激励为主

杭州-杨显方：这个有必要但是要看情况。如果你本身意愿不高的时候,那就更少有人愿意做了

上海-无香：那您觉得如何操作才会比较合理,又不会打消讲师们的积极性?

杭州-杨显方：在有余力的前提下安排内训师参加外部TTT的训练,当做一种福利来做。安排的时候可以人安排多一点,这样就可以进行一定选择

上海-无香：或者,只考核内训师的授课时数及内容准备的程度,其余的部分以激励为主,这样会不会好些?

杭州-杨显方： 授课时数很多企业都在考核，但很多课时存在没有新意,没有反馈，还是要做一些课程资料的备档，这样会有一些资料留下

上海-无香：很多课时存在没有新意,没有反馈这话怎么讲?

杭州-杨显方：上皮了。同样的课程上得太多，走过场

上海-无香：上皮了,是指讲这个课的老师自己的心态,还是指同样的课给同样的员工上了很多次?

杭州-杨显方：不同的员工

2.讲师的胡萝卜

上海-无香：风老师,我是觉得开始一定要以激励为主,我很赞同您的观点.不过如果只有激励,没有考核的话,那课程的质量要如何才能有保证?

广州-风之缘：因为我们不是职业讲师，在企业做培训得需要点激情，呵呵

上海-无香：杨老师刚才说的上皮了,我想很多老师都有过这样的经历吧.怎么才可以有效解决呢?比如是鼓励内部讲师持续学习,多开发课程,还是?

杭州-杨显方：呵呵，组织讨论交流、茶话会、集体开发

广州-风之缘：嗯

上海-无香：大家用过的,或尝试过的方法里,都有哪些形式可以很好的鼓励这些内训师的? 广州-风之缘：一定时期进行聘任，发聘书搞得隆重点。外派培训学习

上海-无香：我们以前是一年评估一次.广州-风之缘：发聘书 可以极大满足人的虚荣心。就一张纸，老总发发话（省钱）

上海-无香：交叉学习大家有试过吗?就是把某一常用课程做成标准化的教案和讲义,然后由

主讲老师给其他讲师培训,这些讲师学会后就可以轮流去讲授这门课,如此一来,大家能讲授的内容就越来越多了.这样做的另一个好处,就是不会造成某个课程缺人,找不到老师讲.广州-风之缘：有，在课程讲师认证我们就这么做

上海-无香：定期评估授证、外训、交叉学习。除了这些方法外，还有其它方法吗？

珠海-雨三：哈哈，我们搞过辩论赛、演讲比赛等小东东，证书加精神奖励，还有物质奖励

3.关于课酬

上海-无香：那大家企业里的内部讲师都有讲师费或授课津贴吗？

珠海-雨三：象征性的，10元/课时

上海-无香：雨三老师，你们有规定每位讲师每月要讲足多少课时吗？

珠海-雨三：呵呵，就没要求

佛山-sophia：我所知道的几家公司的世界500强非欧美外企 50/hour～200/hour

上市公司 50/hour

民企 分等级分别是 50～150/hour

以上是课酬

上海-无香：sophia老师好细心，还专门做过课酬调查啊。

珠海-雨三：是的，我所知道的一家民企，也是50-200，开发课程500-1000

佛山-sophia：嗯 是的额 雨三老师 我所了解的也差不多这水平有开发课程费用 上市公司无开发课程费用，外企也无开发课程费用

4.成就感来自哪里？

上海-无香：对于内训讲师来说，以大家的经验，他们最看重的是什么？是什么因素会促使他们不停的学习，不停的创新，不停的与人分享？

厦门-黑土：我觉得最主要的是：好为人师的本性

佛山-sophia：无香老师 我赞同黑土老师的意见：好为人师的本性自身发展的渴求对知识的强求知欲

上海-无香：但是如果你的学员对你讲的东西没反应的话，你还会继续为人师下去吗？ 佛山-sophia：呵呵 我会受刺激 然后一定要让他们有反应 哈哈。好在我从第一次授课到现在好像没出现过没有反应的～

上海-无香：sophia老师，您觉得您做讲师以来，最大的成就感来自哪里？

佛山-sophia：最大的成就感啊 在与能跟我的学员们产生共鸣

厦门-黑土：我最大的成就感，很多人在好几年后还在说，我受黑土影响很大，他说的那几句话我一直记得

佛山-sophia：我很喜欢跟不同人接触以及从不同人身上吸取新知识的感觉～人皆可为我师 厦门-黑土：我是能从不同的人身上学到不同的东西，但不是喜欢与所有人交往

佛山-sophia：黑土老师你好 我也不喜欢与所有人交往 呵呵 但是我“讨厌”的人 我也会去想 他身上有什么可以值得我学习的地方。。事实证明 还挺有效 哈哈。不过我从来不想着要用我的思想去影响谁 我可能是引导型的，但是往往这样被我影响的更多

上海-无香：理解到别人，帮助到别人，教学相长。这些都可以让我们做讲师的深感愉悦。讲师的成就感其实也多半来自这里。而那些考核与激励不过是一种手段，真正能影响讲师的因素，不是制度，是教与学之是的互动。互动的乐趣

佛山-sophia：是的是的5.好讲师的共通特质

上海-无香：既然是这样，那我们是否可以从中找出几点内训讲师的共通特质来？不情愿、被逼迫的讲师不作为参数考虑

佛山-sophia：特质：积极进取热心乐意用语言表达自己的看法和思想钻研精神

上海-无香：我的经验是，一名好的讲师，首先是乐于助人，乐于分享的。这点和sophia老师说的一致。

佛山-sophia：是的 这点我体会很深刻～

上海-无香：其次，要乐观，能从不同的人身上发现他们的长处，无论是引导或是鼓励，都是使用积极的、正向的语言和行为，而非批判的。

再有，就是要有良好的持续学习的能力。能够透过自学、从他人身上学习、利用其它资源学习等各种方式提升自己，不会让自己跑着跑着就没电了。

最后，就是要善于总结归纳。把自己学到的，看到的，想到的，对大家有帮助的东西，提炼，总结，编成大家都能看得懂，听得明白的课程。

5.网吧组建与管理毕业论文 篇五

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时间： 2010-01-28 17:16:00

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来源：城镇供水

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摘要：为降低供水管网的漏损率，提高供水企业的经济效益，国内有许多供水企业已经组建或正准备组建自身的专职测漏队伍。本文结合作者近几年来的工作实践与体会，浅谈供水企业测漏队伍的组建与管理。

关键词：测漏 测漏队伍 管理 1.组建专职测漏队伍的必要性

1.1 解决管网漏水问题不能单纯依靠外部的专业测漏公司

近几年，国内有不少水司已经意识到管网漏损率的重要性，但往往是通过聘请专业测漏公司来测漏，测漏后漏损率会有明显的下降，而供水压力也会有明显的提升。但是，供水管网的漏损率是具有反弹性的，如果不采取进一步的控制措施，并继续进行检测，那么，过一段时间，漏损率又会恢复到测漏前的水平。因此，开展测漏工作应当是一项综合性工程，供水企业要将该工作持久开展下去，长期花巨资外请专业测漏公司进行测漏是不现实的。建议各水司组建自身的专职队伍来从事此项工作。

1.2保持测漏队伍的相对独立性有利于保障漏损率的控制

目前，供水企业的测漏工作，大多由营业科室来负责。这主要考虑到测漏工作必须熟悉供水管网的分布状况、了解阀门及消防栓的具体位置等情况。但实际证明，这样做存在着一定的弊端。由于营业部门既从事抄表工作又从事漏水点的维修。一个部门的内部往往缺乏相应的制约机制，很容易造成测出的漏点得不到及时的修复。另外，测漏工作的专职性容易受到忽略，测漏人员有时被指派去做其它与之无关的工作，从而影响了测漏工作的正常开展。因此，测漏队伍必须保持相对独立，应有一个独立的部门负责，如果有其他部门负责，必须做到保持测漏队伍的专职性，同时，测漏人员应当相对稳定，这样才有利于测漏技能的提高，测漏指标的下降。2.测漏队伍的组建 2.1 人员组成

管网测漏是一项比较艰苦的工作，是专业知识和实践经验高度结合的工作，这就要求测漏人员能够吃苦耐劳、具有奉献精神、要有热爱本职工作的素质要求，责任心强，具备必要的管网知识，具备分析与判断基本知识的能力。为了便于工作的开展，每个测漏稽查小组的测漏人员应以3人为宜。为了能够顺利操作测漏仪器，要求测漏工作至少应有中专以上文化程度。测漏人员还应具有良好的身体素质、良好的听觉，并以男性中青年为主。

2.2测漏设备的配备 2.2.1测漏主设备

各水司应从仪器的实用性出发，成套的配备测漏仪器，避免盲目和重复购置。一般说来，听漏仪和巡管仪是必不可少的；相关仪在定位漏水点时非常有效；听漏仪是听漏棒在性能上的提升，对于管道埋深普遍超过1.5米的地方，其优势较为明显。一套相对完整的测漏设备应当包括：听漏棒、巡管仪、相关仪、听漏仪。对于供水企业的专职测漏队伍来说，听漏棒应当每个测漏人员配备一支，其他仪器只需一套即可；对于分成多个测漏小组操作的测漏队伍来说，可适当增加听漏仪的数量。

2.2.2测漏辅助设备

测漏辅助设备常用的有：钻洞棒、冲击钻、开启阀门井盖的工具、停水工具、警示牌等。

3.测漏队伍的管理 3.1 对测漏人员进行培训

测漏是一项专业性较强的技术工种，测漏人员技术水平的高低是测漏工作能否取得成绩的关键因素。因此搞好测漏人员的培训工作具有十分重要的意义。建议培训内容包括：给排水常识、测漏理论知识、测漏专业技能、本供水企业管网的分布状况。3.2 合理制定测漏指标

制定测漏指标应当是一个循序渐进的过程，一开始可把查出的漏水量作为指标，这样能最直接地反映出测漏工作所取得的经济效益，也容易为双方所接受。新组建的测漏队伍，随着测漏工作的一步步开展，在第二、三年效果最为明显，因为此时测漏人员逐步积累实践经验，业务水平有了提高，并且对管网状况更加熟悉了。这时可根据当年漏损率的实际情况，适当降低指标。

3.3 合理运用测漏方法

国内外常用的漏损控制方法有被动测漏法、音听测漏法、区域装表法、区域测漏法、区域装表和区域测漏复合法、地表雷达测漏法。经过多年的实践，笔者认为，应根据供水管网的实际情况，以音听测漏法为主，综合运用其他测漏方法。

测漏工作实际上有两个环节组成：一是管网巡查；二是漏点定位。一般按照这样的程序进行：首先用阀栓听音法对供水管网进行健康普查，判断这片管网是否漏水，即测漏的第一个环节（管网巡查）；当搜寻到了漏水迹象后，紧接着用相关分析法和地面听音法等确定漏点的准确位置，即测漏的第二个环节（漏点定位）。

实践证明，音听测漏法是最为经济合理的测漏方法，可以有效地搜寻漏水迹象，准确的确定漏水点的位置。在管网巡查这一环节中，有时由于管线上阀门稀少或管材的传音效果差等因素，不宜使用阀栓听音法，则可采用地面听音法或区域流量监测、压力检测等方法。

3.4 有计划有针对性的开展工作

测漏工作是一个系统性的工作，应持之以恒，有的放矢开展测漏工作，并制定合理的计划，工作计划是开展测漏工作的指南，科学合理的工作计划是保证测漏工作质量的前提。在人力、物力有限的情况下，我们应视管网情况，如使用年限、管材、水压以及泄漏情况，集中力量进行分区、分片测漏。由于沂源县供水管道埋深较浅，覆土深度多为700mm--1000mm。大口径管道一旦发生爆裂泄露，极易冒出地面，形成明漏，易发现及抢修；而小口径管道泄露，由于漏量小，常从下水道排除，形成暗漏不易发现，故我们应将测漏重点放在小口径管道上，特别是靠近污水沟、暗沟的铸铁管和钢管为重中之重，沂源县自来水公司测漏成果也证明了这一点。3.5 加强供水管网技术档案管理

没有详实的管网资料或不对管网资料进行归档管理是导致测漏工作无法有效开展的重要原因之一，所以公司应加强对供水管网技术资料的管理，主要内容包括：漏水地点、测漏时间、测漏人员、管材、管径、敷设年份、水压、阀栓、漏水部位、漏水点照片、漏水原因分析、漏水量、管道检修竣工日期、施工责任人、管网改造结果等，并将此资料及时进行归档管理。

3.6 采取适当的激励措施

测漏是一项实践性很强的工种，对测漏人员经验的依赖性较大。在外部设备配备齐全的情况下，能否取得工作成绩或工作成绩的大与小，主要取决于测漏人员的工作责任心及其实践经验。因此，应采取适当的激励措施，充分调动测漏人员的工作积极性，促进其不断提高业务水平，从而使测漏工作多出成绩，更好的降低供水管网的漏损率。激励要体现多劳多得的分配原则，可实行绩效工资制，将个人收益与业绩挂钩，并予以切实兑现。

4.结束语

管网测漏不仅关系到企业的经济效益，而且对城市的发展、水资源的利用、居民生活等方面均产生不良的影响。我们应重视管网漏损控制，选择合适的漏损率，组建自身的专职测漏队伍，加强测漏队伍的专业素质教育及培训，规范管网资料管理，加快管网改造，有效降低漏损，提高企业效率。

6.网吧组建与管理毕业论文 篇六

1 临床资料

29名伤员, 年龄最大80岁, 最小3岁, 平均年龄46.8岁;男12例, 女17例;14岁以下儿童5例, 60岁以上老人8例, 无陪护人员6例;地震中丧失亲人3例。脊柱骨折10例, 其中瘫痪1例;四肢骨折18例, 其中截肢1例;骨盆骨折4例;复合伤12例;手术19例。住院时间最长46d, 最短19d, 平均31.5d。

2 管理机制

2.1 病区组建

2.1.1 设置病区

本院腾出半层病房, 31张床位的病区, 在病区内具备了一切治疗、护理工作开展的的基本设施, 病房有单人间、双人间、三人间, 每间病房门口均挂有“温馨港湾”的标识, 病室内设有卫生间、呼叫器、中心供氧与吸痰装置, 液晶电视机、电话、中央空调、骨科牵引床、漂亮的花束、祝福卡、崭新的被服及洗漱用品。专门准备二间儿童房, 根据年龄放置不同的附属物品, 如识字图片、绘画彩笔、学习用具、教科书、课外书、气球等;专门设置一间羌族病房收治2名羌族女伤员并在病房门框上用红纸写上“羌族人家”;为2名年龄最大的男伤员准备了较宽大的、高度较低的床并加设床栏。同时准备一间隔离病房, 以备所需。整个病区充满了爱的氛围, 为开展心理护理工作打下了良好的基础。

2.1.2 物品准备

指定专人负责, 分成2组, 每组3人, 一组负责医疗护理用品, 一组负责后勤保障物品。由每组组长将所需物品列出清单, 护士长审核后派人到相关部门请领, 请领后按照工作开展的需要放置到位;抢救物品与仪器由专人负责。在伤员将到达的当天下午完成了全部伤员信息的电脑录入, 建成了护士站, 医生工作站, 为接收救护29名伤员的工作垫定了坚实的物质基础。

2.1.3 人员配备

全院各科共抽调38名医护人员, 医生中高级职称3人, 中级职称7人;护士均为大专以上学历, 副主任护师1人, 护师15名。科室主任由医疗副院长担任, 副主任2名, 护士长由骨科护士长担任;秘书2名, 负责科室各种文书工作并完成日上报制与日志, 同时安排接待各级人员的来访、采访工作;医生13名, 其中骨科医生4名;护士24名, 现骨科护士4名, 原骨科护士2名;护工6名, 均为四川籍人员。

2.2 护理工作运行模式

2.2.1 小组形式的有序快速入院处置流程

开设4个临时卫生处置室, 将护士分成7个组。一组为心理安慰组, 由3名护士组成, 专门在电梯口迎接每位伤员并在第一时间把温柔的笑脸与体贴的语言送上, 使伤员感受到莫大的心理抚慰。另四组为卫生整顿组, 每组3名护士, 1~2名护工, 负责伤员的清洁工作并送入病房, 对无陪护人员安排护工在床边照料。事先准备好处置车, 车上备有毛巾、衣服、梳子、剃须刀、剪刀、手套、水壶等, 另备2个大的洗澡桶, 还有一组为物品清点保管组, 由2名护士组成, 专门负责伤员、家属带入物品及换下衣服的清点、打包、标志工作。再一组为治疗组, 由4名护士组成, 完成医嘱的执行工作。另派一名护士专门登记送入病区伤员的名字及预先已安排好的床号, 同时处理转抄医嘱。余2名护士负责引领送入病区的伤员到哪一间卫生处置室。整个入院处置工作流程顺畅, 从伤员一入病区到卫生处置、医生体检、抽血化验、由医生与送检员护送伤员到放射科摄片检查及进晚餐共用1小时57分钟。

2.2.2 专科护士的护理工作带教把关制

29名伤员主要以骨科疾病为主, 护理人员分成3个责任组, 每组由3人组成, 均由骨科护士任组长, 起到边工作边带教的作用, 即重症室6名伤员由一组护士负责, 余23名由两组护士负责;办公班由骨科护士担任, 可以较好地把好非骨科医生的医嘱关, 同时把好非骨科护士的医嘱执行关;设一名总责任护士由骨科病区护士长担任, 及时指导、协助临床护理工作及检查护理文书并在救治工作展开的前二周与另3名骨科护士轮流24h在病房值班, 解决随时出现的专科护理问题;护士长每天参加每次的床边交接班工作, 针对每个伤员的特点再次强化不同的护理要点及注意事项, 使来自不同科室的护士在短时间内适应及掌握专科护理工作。

2.2.3 全体医护人员为心理危机干预组的专人负责制

四川震区伤员有别于平日里住院病人, 他们是经过长途跋涉来到异地就医, 其中有三名伤员丧失儿女 (分别为20岁、5岁、7岁) , 他们不仅要忍受身体的病痛及残疾, 还要忍受心理上巨大的煎熬。因此, 我们成立了心理“危机”干预小组, 由主任、副主任、护士长任组长, 全体医生、护士、护工为组员, 医生所负责的即是自己经治的伤员, 护士负责的伤员具有相容性与针对性, 如来自儿科的护士负责3岁的伤员;当过妈妈的护士负责十几岁的伤员;善于察言观色, 开启他人心灵之窗的护士负责丧失子女的伤员;年轻活泼可爱的护士负责老年伤员。在入院的第一周设制了地震后应激障碍自评量表, 对伤员、家属进行了心理状况调查, 结果显示38.3%伤员、32.0%家属有严重的应激心理反应, 主要表现为紧张、不安、担忧、易惊跳、睡眠差、易回想、易哭泣、恶梦, 严重者有悲观、失望甚至消极心理。我们请教了济南军区医院的精神心理学专家及邀请鼓浪屿疗养院心理专家来院就诊, 并根据卫生部“紧急心理危机干预指导原则”的方案进行干预, 不到一个月的时间取得了良好的心理疏导效果, 确实做到了医护人员与伤员不是亲人胜似亲人, 符合了心理护理干预首要的任务就是处理好护患关系。

2.2.4 以制度为统一的工作准则制

临时组建的护理单元, 来自不同科室的护士, 接受不同管理者的管理。如何在短时间内实施一步到位的统一管理, 使护理工作安全、顺畅, 制度是工作的保障。伤员到达的前一天召开全体护士会议, 组织学习新组建病区拟定的各种制度:护理操作细节与查对流程、各班工作流程、床边交接班制度、伤员疾病紧急预案、请示报告制度、各专科业务学习制度等, 统一思想认识, 服从新的管理规定, 接受新的工作挑战, 并且要求以后工作中每个人、每个班次、每个环节都严格按要求和标准完成[1]。护士长检查督促并及时收集大家的意见建议, 及时作出修订、完善, 确保各项工作到位, 防范护理差错及纠纷的发生。

2.2.5 共享各科知识的业务学习制

29名伤员均为骨科病人, 有6名伴有轻中度脑外伤, 5名伴有不同程度的肋骨骨折、肺挫伤、血气胸、锁骨骨折。基础疾患多, 包括高血压、糖尿病、肺气者证人员名单进行公示, 公示期2010年1月1肿、冠心病等。充分利用人员才能资源, 每天安排不同专科的护士进行20min的多媒体教学查房, 共安排授业务课十余次, 既不影响日常正常工作的开展, 又能在短时间内学到各专科疾病的精华知识要点, 同时对临床护理工作的高质量完成起很大的指导作用, 24名护士受益匪浅, 扩大了自己的知识面。

2.2.6 个体化的康复功能锻炼卡

骨科疾病治疗的最终目的是使患者尽早地最大限度地恢复功能, 康复护理是骨科护理的重要组成部分[2]。因此, 我们为每位伤员量身定做功能锻炼卡, 卡的内容包括锻炼时间、频次、目的、内容, 由护士每天下病房指导及协助督促伤员进行, 护士长下病房巡视时进行检查指导。出院前对住院期间制作的锻炼卡进行了修改并增加了温馨提示内容, 通过电话回访所有伤员仍继续按卡进行功能锻炼。29名伤员不仅无一例发生因卧床及骨折所涉及的并发症, 而且肢体功能得到最大限度的恢复。

3 体会

对成批伤员抢救成功与否, 不仅是医院管理与医疗水平的反映, 也是护理管理、护理技能和护理人员职业素质的体现[3], 对于临时病区的组建与运行, 护理管理工作就是协调各方面资源 (人、财、物) 使其得到有效利用, 以达到结果最佳化。护士长在成批伤员进入病房前, 要沉着冷静, 科学合理安排每个护士的具体工作, 并负责到人, 备好各种应急物资及床位。伤员到科室后, 护士要根据护士长安排进行有序的处置、治疗、护理, 积极、主动配合医生的救治, 将健康教育、心理护理贯穿于每时、每刻、每件工作中。在这个临时成立的病区, 科学合理的管理方法、特色有效的各种制度、高标准严要求的工作准则、追求护理“零缺陷”的观念、人性化的管理体制, 不仅使全体医护人员团结一致, 令行禁止, 而且使所有伤员得到精湛技术的治疗、优质服务的护理, 最终29名伤员身心健康地重返家园, 与病区的医护人员建立了深厚的感情。

摘要：目的临时组建病区的良好运行管理机制, 促使成批伤员早日身心康复。方法合理调动好人、财、物的资源使其得到有效利用, 做好各方面工作的缜密计划与安排并责任到人。以小组为形式完成入院处置流程, 以专科护士为骨干成立责任组, 全员参与的心理疏导专人负责制, 具有统一工作准则的各种制度及个体化的康复功能锻炼卡、共享各专科知识的业务学习制。结果29名震区伤员无1例发生并发症并且身心健康地重返家园。结论科学合理、人性化的管理体制、特色有效的各种制度、高标准严要求的工作准则、追求护理“零缺陷”的观念是临时组建病区圆满完成使命的必备条件。

关键词：地震伤员,病区,护理管理

参考文献

[1]黄庆秋.护理工作缺陷原因分析及管理对策[J].护理管理杂志, 2006, 10 (6) :49～50.

[2]秦霞, 巩尊科.康复护理计划单用于全髋关节置换患者的效果观察[J].中国实用护理杂志, 2008, 24 (4) :21～22.

7.网吧组建与管理毕业论文 篇七

一、学习小组的组建

俗话说:“良好的开端是成功的一半”。学习小组的组建便是这个“开端”, 如果组建的好就会达到事半功倍的效果。班主任在组建小组时应注意以下几点:

1. 平衡组合。

分组时, 应该考虑到小组的成绩、男女生比例、性格、组长人选等许多因素, 但在实际操作时应优先考虑性格因素, 一个小组平衡的性格组合是最重要的, 死气沉沉的小组显然不行, 沉闷的气氛容易偏离学习的方向;太活跃的小组也不行, 个个锋芒毕露容易使学习活动不欢而散。考虑了性格因素之后, 则是组长人选, 最后是成绩等因素。根据经验, 在这个原则下分出的小组, 虽然没有做到小组成绩的平均, 但各个小组愿意竞争, 也能竞争起来。至于因学习成绩不均带来的评比困难, 也可以通过改变考核标准来解决。

2. 相信学生。

作为班主任, 分组时常会觉得某个学生不行, 估计其在课堂讨论、负责小组工作等方面都不能担当重任, 尤其是那些平时话不多、性格内向的学生, 但事实证明有些平时不爱说话的学生恰恰更值得信任, 更能委以重任。这里有一正一反两个例子:班上的康同学, 在同学间人缘好, 认可度高, 也比较热心, 活跃开朗, 所以在第一次分组时他成为第十一小组的组长, 一开始这个小组表现确实不错, 但后来在每周的小组考核中这个小组都不断退步, 最后几乎次次倒数, 使小组考核失去了竞争的意义。这让笔者得到一个结论:认可度高并不一定能干好工作, 认可度高或许是因为圆滑, 对工作的原则性往往不过关, 这样最终会失去大家的信任或偏离正确的工作方向。另一个是冯同学, 平时不爱说话, 似乎也不是很积极, 但他负责班上的出勤考核, 可以说是所有班委分工里面做的最好的, 从来没有一个人对他的出勤考核记录有异议, 所以对学生还真不能只看表面。

3. 注意动向。

班上原来的第二小组, 刚分组时各方面的表现就不太好, 起初我认为是他们的性格内向、不自信等原因造成的, 采取了不少办法也没什么效果, 后来才知道是组员心理认知上的问题, 其中的张同学等人就认为课堂展示讨论就是做做样子而已, 可等笔者发现这一点时为时已晚, 当时的第二组早已是人心涣散, 对自己的小组没有了信心, 虽然也采取了补救措施, 但依然不见好转。现在反思, 当初没有及时了解这些情况, 导致一个小组不仅没有发展, 还不如建立之初, 最终这个小组的不良表现也严重影响了班级小组考核评比的意义。这个例子让笔者觉得:小组很小, 个别组员的问题就有可能导致一个小组的问题, 班级也很小, 一个小组的问题就会影响整个班级的小组管理。要想真正的实施小组的考核管理机制, 前提是各个小组的健康发展, 而要防止被动局面的出现, 作为班主任就应该细心发现问题, 分析原因, 对症下药, 及时和学生交流解决。

二、学习小组的发展

如果说一个新的学习小组的建立, 是一个新的生命体的开始, 那么, 让这个生命体保持旺盛的生命力靠的便是可持续发展。让一个小组有可持续发展的力量, 并朝着较为正确的方向发展, 仅仅靠教师的努力是远远不够的, 发动每个学生为学习小组服务的热情, 是最重要的, 也是最根本的。

1. 搞好内部分工。

有句话说:“集体的凝聚力是在活动中培养建立起来的”。笔者认为:活动不可能天天搞, 但成员可以天天为小组工作服务贡献, 相信小组分工能和搞活动达到异曲同工之妙。

小组内人人有事做。一个无所事事的人, 一方面体会不到别人的工作是在为他服务, 甚至出现对别人的工作根本不配合的情况, 但当他也有责任时就不一样了;另外, 通过分工明确组员在组内的任务, 加强了每一个小组成员的个体责任意识, 增强了小组成员为小组学习和组间竞争出力的责任心。应该说一个小组的成败不应是由一两个学习比较好的同学决定的, 也不应是由一个好的组长决定的, 而是需要全体成员共同的努力, 而大家如何努力, 最好的办法便是通过小组分工加强每一个小组成员的个体责任意识。

小组内分工重在落实。让组员实现基本的自我管理, 不能只靠个人的觉悟与思想认知, 而应该是引导与督促双管齐下, 做到任务明确、责任落实。一方面多和组内具体负责人以及组长开会, 加强沟通交流;另一方面要在每周的小组考核中把小组内各项工作的落实情况进行汇总考核, 引起大家思想重视。

2. 转变学生态度。

巧设调查问卷, 让学生明确自身的角色。角色是个体在特定的社会关系中的身份及由此而规定的行为规范和行为模式的总和。针对小组成立之初, 班上盛行不少关于小组的负面讨论, 于是召集班委设计组织了一次关于学习小组的调查问卷, 在这个调查问卷上, 笔者将问题的设置角度做了一定的创新。以前的调查问卷常是问什么好与什么坏, 原因又是什么, 自然不自然的将大家的思路与眼睛引向了别人与外界。而这次笔者将问题设置为:“在一个小组内, 组长的榜样示范作用, 全体组员的个体配合作用, 你认为哪一个对小组更重要?两者关系怎样, 请结合自己所在的学习小组实际, 认真思考阐述”。还有“结合自己的实际表现, 若是组长, 就谈组长, 若是组员, 就谈组员, 谈谈自己在所在学习小组中的表现”等, 希望通过问题设置角度的转变让大家认识到自己的不足, 主动参与到小组发展中来。这样做使学生明确了自身的角色, 他们也就按照一定的期望、运用一定的权力来履行相应的职责。

让学生明确自身所处的坐标。坐标表示着某个点的绝对位置。人们明确了自己的位置, 就容易明确自己的方向和道路。为了指明工作的方向和改进的地方, 笔者设置了一个问题:“小组是我们学习最重要的平台, 是我们班级学习氛围的最基本单元, 那么你希望你所在的小组是怎样的呢?”对这个问题的回答让笔者看到了每一个小组成员的特点, 也使小组成员看到了各自小组的现状与期望值的差距、明确了自己努力的方向和路径。

3. 重视过程评价。

在评价方面, 新课程要求建立以促进发展为目标的多元、多样的评价方式, 全面反映学生的成长历程和目标达成情况。为此, 我们在评价中注意了以下几个问题:

首先, 评价时机的选择。课前阶段对预习情况的评价、自主学习阶段对自主学习板块的评价、合作交流阶段对合作表现的评价、展示提升阶段对个人能力展示的评价、反馈阶段对知识掌握情况的评价, 课后阶段的教师评价及建议等, 让激励无时不在。

其次, 评价方式的选择。作为班主任和教师, 需要获得第一手的学生课堂表现情况的资料, 而组长和同学们朝夕相处, 他们的评价可能更加到位。另外, 在评价的时候, 班主任尽可能以小组为单位进行点评, 不具体到个人, 使小组成员在自省中不断增强个体责任意识。

最后, 评价范围的选择。评价的范围可从三方面入手:一是对个人表现进行评价, 包括参与的态度和表现的能力等;二是对合作状况进行评价, 包括组内、组间合作情况等;三是对合作效果进行评价, 包括过程和结果的质量等。总之, 要做多样的、开放的而非单一的、封闭的评价, 积极的而非消极的评价。

三、学习小组的考核

凝聚力是小组成败的关键, 是约束、督促组员学习的极其重要因素。如何让小组有凝聚力, 更长期、更有效的方法便是完善小组考核竞争机制。

1. 坚持一个标准。

评比的标准必须做到大家都能认可与接受。如何做到这一点?让标准从学生中来。班主任应该先和班委讨论制订一份评比制度, 诸如评比操作流程、评比内容、加减分的多少、奖惩措施等等, 然后以小组为单位分发下去, 通过小组内部与小组之间的讨论, 以小组为单位写出意见与建议, 相信各个小组都能提出不少的建议 (比如, 如何评选课堂表现优秀小组等) , 更重要的是在私下里班主任要和学生进行个别沟通, 了解大家对评比制度的意见, 这样也能让大家对评比制度更加重视。

2. 做到与时俱进。

随着学习小组的具体情况的不断变化, 我们需要不断地用发展的眼光审视小组考核评比制度。与时俱进, 适时调整, 满足不断变化的客观实际的需要, 在不断的自我肯定和完善中前行。比如, 在小组考核项目上, 最初没有小组内各项工作的落实情况的考核这一项, 但随着时间的推移, 发现许多工作, 如预习情况的检查、单词听写等, 在小组内落实不到位, 所以就加进这一项。

3. 考核内容具体。

为了保证小组考核的严肃性, 考核内容必须细致具体, 尽可能涉及学习小组发展的方方面面。学习小组量化评比一般包括六项, 即出勤、纪律、学案、成绩、小组工作落实情况、课堂表现。在此, 需要特别说明的是:

纪律的考核: (1) 将每周值周教师巡检中发现的问题落实到各个小组, 并在本周小组考核中体现; (2) 在自习课与三提前时间, 由班主任负责纪律考核; (3) 将出勤考核分为四种情况:班级迟到、学校迟到、正常请假、电话请假。

成绩的评比:评比以进步为准, 不看绝对成绩。具体准则举例如下:第一组上次周清70分, 本次75分, 那么进步5分, 第二组本次成绩是73分, 比第一组低, 但和上次比进步7分, 则第二组好于第一组。这种原则也是小组动态发展的需要。

结果的处理:每周将各小组各项得分汇总排名之后, 前两名获得优秀小组称号, 然后, 在小组例会时间将各小组存在的问题以及加减分的情况反馈给各小组的相关负责人, 以督促他们下一周的工作。最后, 每月将小组一个月内的得分汇总排名, 根据排名前后依次优先选择座位, 也省去了编排座位带来的麻烦。

四、面临的困惑

1. 学习结果的实效性。

小组合作学习模式对学习小组的组建和考核评价投入了更多地关注, 但最终学习结果的实效性也是个不可小觑的问题。合作学习要求每个小组成员都要为了小组的集体荣誉而积极合作、共同讨论、交流信息, 最后达成共识, 这是小组合作学习的最终目的, 可是很多情况下, 讨论并没有结果, 特别是在一些经济欠发达地区的学校, 教师给学生设置的合作任务, 靠学生自己的能力往往无法解决, 需要多种渠道的查询才能解决, 而这些地方的学生手头资料极少, 没有条件去图书馆或者通过互联网查找, 于是, 合作学习过程中只能做无谓的争执, 浪费了时间, 结果只能不了了之。

2. 评比结果的客观性。

由于学习小组考核主体的特殊性, 影响了小组评比结果的权威性。班委、组长处理问题, 避免了班主任与学生的正面冲突, 还给了学生自己改过的机会, 同时也教会了班委、组长如何去处理这样的问题, 锻炼了他们的个人能力, 可谓是一石三鸟, 我们何乐而不为呢?但由于每周的评比汇总结果要决定下周的值日生人选, 所以大家都很重视, 但是参与学习小组评比考核的主体大都是诸如班委、课代表、组长等, 作为各个小组的成员, 他们的考核能否客观公正、让大家信服, 这就需要做出相关的努力。

3.“学困生”积极性的调动。

对于有些基础太薄弱的“学困生”来说, 自学能力差, 独立完成任务的能力差, 不能在规定的时间内完成既定的学习任务, 势必影响着他们课堂主动参与的积极性, 更多的时候只能充当旁观者, 游离于合作学习之外。这种情况当然是任何学习模式下都会存在的问题。对于这样的学生, 教师应做到多鼓励少批评, 使其逐渐增强自信, 形成正确的心态, 并通过自己的努力和小组成员的帮助, 慢慢提高自己。这个过程需要班主任的精心组织。

总之, “小组合作学习”是新课程所倡导的一种有效而又十分可行的新的学习方式。这种方式在培养学生的情感交流、互相带动、共同提高, 在发挥学生学习的主动性等方面都起着积极的作用。只要我们正确运用, 合理调控, 师生之间、生生之间的竞争意识、团队精神、共事能力、交往艺术等现代人的品质都能得到长足的展示和提升。■

摘要：小组合作学习是新课程背景下课堂教学中应用最广泛的学习方式。本文根据笔者的实际经验, 从理论和实际相结合的角度分析论述了学习小组的组建、发展、考核以及面临的困惑等问题。