人力资源战略规划程序

人力资源战略规划程序（共15篇）（共15篇）

1.人力资源战略规划程序 篇一

一、棚户区改造出块用地取得（参照哈尔滨）：一般试行土地挂牌预申请制度，即在棚改计划下达后，国土资源部门根据项目实际发布土地预供应信息，并接受开发企业预报价，经综合评定报价合理的，按项目征拆启动资金的需求交纳保证金，用于实施征拆。正式成交后，保证金可冲抵土地中标价款。剩余价款实行分期上缴政策，缓解一次性交缴压力，每一笔土地出让金上缴与返还周期控制在7个工作日以内。出台招商引资保障政策，对垫资参与棚改土地整理的投资人，在土地挂牌竞标过程中，同等条件下可优先摘牌，如其未摘到牌，则可对土地出让金超出底价的溢价部分进行分成。

二、我县棚改用地的取得：投资人有开发意向，先到规划部门征求棚改地块规划条件，规划部门正常依据审批的控制性详细规划暂提供规划条件和棚改地块的规划三线图（道路红线、用地红线、拆迁范围线）。但我县这些年基本没有编制控详规划，只是去年工大给编制六个地块规划时，同时编制了控详和修详。因此我们以前只是根据过去的经验和《黑龙江省控详规范》简单提出一些规划设计要求，投资人正常据此找规划设计单位编制修建性详细规划（包括效果图），但这些年，投资人只是做了一张规划总平面图和效果图。规划部门审定后把投资人提供的规划总平面图和效果图向政府汇报，正常应该通过规划委员会审批，但这么多年规划委员会从未开过会议，城乡规划委员会同意该方案，审批通过实施，不同意，提出修改意见，进行修改。审批后的方案如果修改，必须按照城乡规划法规定的程序进行。政府同意实施的地块按照政府要求足额交纳征收保证金，开始进行征收。按照规定不是净地不允许进行挂牌出让（国土资发[2010]151文件）。政府同意办理手续（对于园区企业由招商局出具项目核准通知书到规划部门）规划部门据此开始办理。规划部门依据控详规划提出规划设计条件和“三线图”。建设单位按照规划设计条件和三线图自行找有规划设计资质的设计单位做修详规划设计方案（规划总平面图）。经审定合格后，建设单位持上述要件到环保部门办理环评，到国土部门办理土地出让，到发改部门进行立项文件。然后再到规划部门办理建设用地规划许可证，办理建设用地规划许可证需提供的要件：（招商部门的项目核准通知书、开发企业营业执照、法人身份证、企业公章、《建设用地规划申请书》、有资质单位设计并加盖公章的符合规划审批要求的规划设计方案（绘制在相应比例尺的城市现状地形图上），土地部门预审、土地出让合同、环保评估意见（工业项目）、发改立项核准或备案等），规划部门依据上述要件，核发建设用地规划许可证。企业持规划部门的建设用地规划许可证到土地部门办理建设用地审批手续。

三、核发建设工程规划许可证

需提供的要件：《建设工程规划申请书》、已核发的《建设用地规划许可证》复印件、国土主管部门出具的《土地使用权证》或者土地使用意见、符合规划审批要求的地质勘测报告、建筑设计方案（建筑平面、立面、剖面及效果图）及设计单位的资质证书复印件；规划部门依据上述要件核发建设工程规划许可证。

城乡规划局建设项目审批流程

一、核发建设项目选址意见书（划拨土地项目）

法律依据：《城乡规划法》第三十六条

按照国家规定需要有关部门批准或者核准的建设项目，以划拨方式提供国有土地使用权的，建设单位在报送有关部门批准或者核准前，应当向城乡规划主管部门申请核发选址意见书。前款规定以外的建设项目不需要申请选址意见书。

提供要件：

（1）《建设项目选址申请书》

（2）项目相关文件：项目建设书批准文件（代批准文件）或公共基础设施清单或二次网计划或其他行政部门意见（特殊情况代计划）

（3）符合规划审批要求且能反映拟建设项目用地位置以及周围相互关系的城市现状地形图。

（4）法律、法规和规章规定的其他有关材料。

审核内容：依据划拨目录。

时限：按照行政许可法为二十个工作日。

二、建设用地规划许可证

（一）划拨方式项目

法律依据：《城乡规划法》第三十七条

在城市、镇规划区内以划拨方式提供国有土地使用权的建设项目，经有关部门批准、核准、备案后，建设单位应当向城市、县人民政府城乡规划主管部门提出建设用地规划许可申请，由城市、县人民政府城乡规划主管部门依据控制性详细规划核定建设用地的位置、面积、允许建设的范围，核发建设用地规划许可证。

提供要件：

（1）《建设项目用地申请表》（2）《建设项目选址意见书》

（3）土地预审意见（用地证前国土部门要有意见）。（4）环评意见（特殊项目一般在土地预审意见前出具）（5）项目批准文件（批准、核准、备案）

（6）修详规划方案审查（一般划拨项目，核定用地规模及确定设计条件指标）

审核内容：依据控制性详细规划、修建性详细规划

时限：按照行政许可法为二十个工作日

（二）出让方式项目

法律依据：《城乡规划法》第三十八条 在城市、镇规划区内以出让方式提供国有土地使用权的，在国有土地使用权出让前，城市、县人民政府城乡规划主管部门应当依据控制性详细规划，提出出让地块的位置、使用性质、开发强度等规划条件，作为国有土地使用权出让合同的组成部分。未确定规划条件的地块，不得出让国有土地使用权。以出让方式取得国有土地使用权的建设项目，在签订国有土地使用权出让合同后，建设单位应当持建设项目的批准、核准、备案文件和国有土地使用权出让合同，向城市、县人民政府城乡规划主管部门领取建设用地规划许可证。城市、县人民政府城乡规划主管部门不得在建设用地规划许可证中擅自改变作为国有土地使用权出让合同组成部分的规划条件。

提供要件：

（1）《建设项目用地申请表》

（2）用地红线图及规划设计条件（主要与土地出让合同对照）

（3）土地出让合同

（4）项目批准文件（批准、核准备案）

审核内容：依据土地出让合同、红线图和规划设计条件

时限：20个工作日（或10个工作日）

三、工程设计方案审批

法律依据：第四十条申请办理建设工程规划许可证，应当提交使用土地的有关证明文件、建设工程设计方案等材料。需要建设单位编制修建性详细规划的建设项目，还应当提交修建性详细规划。对符合控制性详细规划和规划条件的，由城市、县人民政府城乡规划主管部门或者省、自治区、直辖市人民政府确定的镇人民政府核发建设工程规划许可证。城市、县人民政府城乡规划主管部门或者省、自治区、直辖市人民政府确定的镇人民政府应当依法将经审定的修建性详细规划、建设工程设计方案的总平面图予以公布。

提供要件：

（1）用地规划许可证（附用地红线图及规划设计条件）。

（2）土地划拨决定书（划拨项目）。

（3）修建性详细规划。

（4）建设工程设计方案。

（5）环境设计方案。

（6）《挡日照分析报告》，补偿协议及公证处证明。

（7）方案建筑面积测绘报告。

审核依据：依据红线图、设计条件、控规、修详规、审批导则（规范）

时限：10个工作日

四、建设工程规划许可证

法律依据：《城乡规划法》第四十条 申请办理建设工程规划许可证，应当提交使用土地的有关证明文件、建设工程设计方案等材料。需要建设单位编制修建性详细规划的建设项目，还应当提交修建性详细规划。对符合控制性详细规划和规划条件的，由城市、县人民政府城乡规划主管部门或者省、自治区、直辖市人民政府确定的镇人民政府核发建设工程规划许可证。城市、县人民政府城乡规划主管部门或者省、自治区、直辖市人民政府确定的镇人民政府应当依法将经审定的修建性详细规划、建设工程设计方案的总平面图予以公布。

提供要件：

（1）用地规划许可证。（2）土地证。

（3）经审批的修建性详细规划。（4）经审批的工程设计方案总平面图。（5）基础设施配套费缴纳收据（经营性项目）。（6）工程验线通知单。（7）人防结建工程审批单。

（8）土地权属证明、房屋权属证明（改、扩建项目）。审核内容：控规、规划设计条件。时限：5个工作日 六：乡村建设规划许可证

法律依据：《城乡规划法》第四十一条 在乡、村庄规划区内进行乡镇企业、乡村公共设施和公益事业建设的，建设单位或者个人应当向乡、镇人民政府提出申请，由乡、镇人民政府报城市、县人民政府城乡规划主管部门核发乡村建设规划许可证。在乡、村庄规划区内使用原有宅基地进行农村村民住宅建设的规划管理办法，由省、自治区、直辖市制定。第四十二条 城乡规划主管部门不得在城乡规划确定的建设用地范围以外作出规划许可。

（一）乡村建设用地红线图、规划设计条件 提供要件：（1）申请。

（2）相关主管部门意见（企业：经贸局；公共设施、公益事业：民政、教卫、发改局，代项目批准文件）。

审核依据：依据城市规划、乡镇规划。时限：15个工作日

（二）乡村建设规划许可证

提供要件：

（1）乡镇人民政府申请。

（2）土地有关证明文件（土地预审意见或集体土地证）。（3）环评意见。

（4）用地红线图、规划条件。（5）修建性详细规划。（6）建设工程设计方案。（7）面积测绘报告。

审核内容：依据城市规划、乡镇规划。时限：15个工作日。

七、临时建设审批

法律依据：《城乡规划法》第四十四条 在城市、镇规划区内进行临时建设的，应当经城市、县人民政府城乡规划主管部门批准。临时建设影响近期建设规划或者控制性详细规划的实施以及交通、市容、安全等的，不得批准。

临时建设应当在批准的使用期限内自行拆除。

临时建设和临时用地规划管理的具体办法，由省、自治区、直辖市人民政府制定。

（一）临时选址意见书 提供要件：（1）申请。

（2）项目相关文件：项目建设书批准文件或公共基础设施清单（计划）或二次网计划或其它行政主管部门意见（特殊情况代计划）。

审核内容：依据控规、详规。时限：6个工作日。

（二）临时用地规划许可证

提供要件：

（1）临时选址或相关用地批准文件。（2）项目批准文件。审核内容：依据控规、详规。时限：7个工作日。

（三）临时临建方案审批及工程规划许可证 提供要件：（1）临时用地证。

（2）土地证明文件或临时用地合同。（3）建设工程设计方案。

审核内容：红线图、规划条件、控规、修详规、审批导则

时限：7个工作日

核发建设项目选址意见书（以划拨方式取得国有土地使用权的建设需核发建设项目选址意见书，其他的不需要核发建设项目选址意见书，直接核发建设用地规划许可证）

二、核发建设用地规划许可证

以出让方式取得国有土地使用权的建设项目核发建设用地规划许可证审批程序：

企业持招商局出具的项目核准通知书到规划部门，规划部门依据控详规划提出规划设计条件和“三线图”。企业按照规划设计条件和三线图自行找有规划设计资质的设计单位做修详规划设计方案（规划总平面图）。经审定合格后，企业持上述要件到环保部门办理环评，到国土部门办理土地出让，到发改部门进行立项文件。然后再到规划部门办理建设用地规划许可证，办理建设用地规划许可证需提供的要件：（招商部门的项目核准通知书、企业营业执照、法人身份证、企业公章、《建设用地规划申请书》、有资质单位设计并加盖公章的符合规划审批要求的规划设计方案（绘制在相应比例尺的城市现状地形图上），土地部门预审、土地出让合同、环保评估意见（工业项目）、发改立项核准或备案等），规划部门依据上述要件，核发建设用地规划许可证。企业持规划部门的建设用地规划许可证到土地部门办理建设用地审批手续。

四、核发建设工程规划许可证 需提供的要件：《建设工程规划申请书》、已核发的《建设用地规划许可证》复印件、国土主管部门出具的《土地使用权证》或者土地使用意见、符合规划审批要求的地质勘测报告、建筑设计方案（建筑平面、立面、剖面及效果图）及设计单位的资质证书复印件；规划部门依据上述要件核发建设工程规划许可证。

2.人力资源战略规划程序 篇二

一、程序化人力资源招聘存在的问题

程序化人力资源招聘是采用定量的考评分析方法, 主要是通过信度和效度的测量来实现考评招聘的, 是一种数量科学方法的招聘模式。信度是指测试的可靠程度和客观程度, 即测验的一致性;效度也就是有效性或者正确性, 是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。但是, 人力资源管理是管理学的一个学科分支, 管理学是一门不精确的科学, 这是因为管理是以人为核心的科学, 就科学现有的理论并不能完全解决人的心里意识问题, 对于人的非理性行为更不能精确描述。因此, 在实践运用中, 程序化人力资源招聘存在不精确性与缺陷, 主要体现在如下几个方面:

1. 招聘程序管理的一致性缺陷

人力资源招聘管理过程以程序化为主体, 程序化就意味者一致性, 一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。例如:对就读学校偏好的选择;对学历要求的选择;对专业选择的要求;对学历选择的要求;对职称、职务选择的要求;对经历和经验的选择的偏好;对性别、年龄、家庭、出身、环境背景的选择要求等等。再如:招聘时的报名程序、筛选程序、笔试程序、面试程序、录用程序等等。这些一致性从某种程度上体现了其科学性, 并在实践中不断总结完善, 但无论怎样总结完善, 其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流失。原因则是那些具有卓越能力和具有极大潜能的人才, 他们一般都具有十分突出的个性, 这种个性与程序化之间具有冲突, 或者对于程序化说是一种本身的缺失。从人力资源的创造价值角度来看, 是招聘程序化管理的缺陷, 这种缺陷是因为一致性造成的。

2. 招聘程序管理的差异性缺失

程序化招聘管理差异性缺失主要体现为对所招聘人才共性能力把握较准确, 而对人才的差异性能力把握存在缺失。目前的人力资源管理理论与实践对这方面问题认识、研究、重视的不够, 在我国人力资源招聘管理中, 这方面的缺失表现的尤为突出。而“有效的招聘方法能帮助公司利用优先的人力资源成功地进行竞争, 为使竞争优势最大化, 公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘办法”。程序化招聘管理的一致性缺陷与差异性缺失, 只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得一致性, 招聘管理中量化的一致性必将错失具有突出个性人才, 差异性缺失必将导致招聘管理对具有个性人才深入认知、考评和职位提供的缺失。大凡具有深度创造力的人才都具有某种独特的个性, 这种个性在程序化考评的价值观和认知理念中使具有形式上的缺陷的, 同时程序化招聘模式也决定了不会去深度挖掘这种类型人才内在品质和创造力。

二、非程序化人力资源招聘的必要性

所谓非程序化人力资源招聘, 是指能够以人才及人才个性为人力资源管理的核心理念, 以最大限度得到人才而打破程序限制为有效途径的人力资源管理。程序是死的, 如果人力资源招聘者的人力资源招聘管理不能打破程序对人才的限制、埋没。阻隔。甚至扼杀等副作用, 程序化招聘一般只能招聘到人力资源平均水平及以下的人才。

根据“冰山理论”, 人的才能或素质分为可见部门——“水上部分”和不可见部分——“水下部分”。“水上部分”包括基本知识、基本技能, 这些知识可以通过学习得到, 各种学历证书、职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力, 或者可以通过专业考试来验证。而“水下部分”是人的潜在的能力或素质, 它们构成整个素质中的大部分, 只有在比较长的时间内我们才能够观察到一个人潜在的能力。

现代企业的发展依靠企业中的人才, 企业的竞争是人才的竞争, 如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。在程序化招聘理论指导下, 招聘者只要招聘到能够胜任该招聘岗位的人才, 任务即告完成。为此, 招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样, 虽然能够招聘到与岗位匹配的人才, 但这种做法忽视了人的潜在能力, 往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。诚然, 拥有丰富专业知识固然重要, 但是否真的具有较高水平来管理一个公司?是否有能力管理自己的团队?是否能将专业知识与实际有效地结合?他们对岗位的了解及把握程度如何?这很难说。知识与操作技能对于工作的完成是重要的成分, 然而它们相对来说比较容易获得或发展, 通过培训比较容易见成效。而人的创新能力和潜在素质如:社会角色、自我概念、特质和动机等, 是比较难以评估和改进的, 但是它们对于工作的进行具有不可忽略的价值。

三、人力资源招聘程序化与非程序化的管理

具有创新能力的人才和卓越潜力的人才一般都与程序化具有某种天然的冲突, 如何在人力资源招聘管理中发现、挖掘这样的人才, 需要对人力资源管理结构进行有效的构建, 即人力资源管理招聘的程序化与非程序化相结合才是有效招聘。从量化的角度来说, 人力资源程序化招聘部分只能占整个招聘的80%, 而非程序化的人力资源深度招聘要占整个招聘的20%左右。

1. 程序化招聘的管理

任何企业开展招聘工作前, 都要进行工作分析, 制定明确、详细的工作说明书和科学、标准、专业的流程化招聘程序, 按照岗位需要, 制定考评指标, 并对考评指标一一细化说明。这样有利于招聘工作的有序进行并确保提高招聘有效性。在组织面试前, 提前对面试官, 授权分工, 并进行招聘工作的培训。面试官须是一个公正的人, 且需对招聘工作充满热情, 并须注意自身的形象;通过明确的分工, 面试官可以知道在面试的过程中注意考察应聘人员的哪些方面, 做到考察详实;通过对面试官的培训, 可以使其掌握相应的面试技巧, 并为以后的招聘工作打下良好的基础。通过上述招聘前的准备工作, 加强程序化招聘工作的管理, 为提高招聘有效性提供有力保障。

2. 非程序化招聘的管理

如果要实现非程序化的有效招聘, 解决程序化招聘对应聘者信息的虚实难辨, 以及程序化招聘对应聘者创造性思维与创新能力人才的桎梏, 就要求企业内部的管理者或人力资源管理团队具有以人才能力为核心标准的责任力, 具有结构性洞察与直觉判断人才的敏锐能力;人力资源管理团队具有经验、知识、程序化操作、非程序化捕捉、直觉判断、理性决策等知识力和理性力。非程序化招聘就是要允许招聘在组织人力资源管理中是以非常规模式进行的招聘。非程序化招聘管理则是要对人力资源管理者或团队加以高效的激励机制, 以便激活人力资源管理者或团队的责任力、知识力和理性力, 最终提高非程序化招聘的有效性。

3. 程序化与非程序化相结合是招聘工作有效性的保证

程序化招聘可以从数量科学的方面了解到应聘者基本的能力素质和知识结构, 但其的一致性缺陷与差异化缺失, 只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得有效性, 招聘工作中量化的一致性又错失具有突出个性的人才, 而非程序化招聘恰是依靠人力资源管理者或团队的责任力、知识力和理性力, 选拔具有“潜在素质”的人才, 弥补了程序化招聘的不足。因此, 程序化与非程序化招聘工作相结合, 可以较好保证企业招聘工作的有效性, 为企业增强了核心竞争力。

摘要：在现代人才竞争日趋激烈的环境下, 如何改善传统人力资源招聘体系, 提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的日程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手, 就人力资源有效招聘问题, 对非程序化人力资源招聘的必要性、程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。

关键词：人力资源,非程序化,招聘

参考文献

[1]王中志:程序式人力资源招聘管理的激活研究[J].商业研究, 2005 (6) :172-173

[2]劳伦斯S.克雷曼:人力资源管理 (中译本) [M].北京:机械工业出版社, 1997

3.人力资源战略规划程序 篇三

[关键词]实践教学；开放式教学；情境教学

一、训练目的和要求

《侦查程序与措施》是侦查学专业的一门核心专业课程。该课程主要涉及侦办刑事案件的基本思路、程序方法(从受案、立案、 采取侦查措施、破案到侦查终结)、侦查措施以及侦查文书等内容，是侦查学专业的学生必须掌握的专业技能。

《侦查程序与措施》的实践训练，改变了传统的注入式教学方式，创造了开放式的教学环境。配合专题教学设计的各项训练方案，是“导演”各项训练的剧本。训练的设计思想是为学生创造一个“真实”的各类刑事案件的情境，以侦查小组为基本侦查主体，展开措施实施、文书制作等方面的专项训练，以充分发挥学生的主观能动性。通过训练，促使学生养成严格执法、依法办案、执法为民的服务意识，帮助学生熟练掌握办案程序和侦查措施，培养学生独立办案能力、综合分析能力、组织实施能力、灵活应变能力、创造能力以及团队意识、协同作战意识。

二、训练的组织与保障

（一）训练的内容和准备。由任课教师根据教学进度和教学内容安排相应的训练，负责训练的准备工作，包括训练方案的设计，时间的安排，场所的选择，经费、器材和耗材的准备，与相关部门人员的协调，对学生的组织与动员等。

（二）训练的人员保障。为了让所有的学生都能亲手操作而不是简单观摩，训练分多组进行，需要多名教师对训练过程进行指导、答疑，以保证操作过程中学生的安全。因此，完成训练需要教研室和实验室教师，尤其是承担同一课程教学的相关教师共同配合。

（三）训练的时间保障。如果在正常的上课时间内不能完成训练，教师可以通过学院规定的调课程序选择合适的时间，教务处负责协调与其他课程的时间冲突。

（四）训练的物质保障。训练所需的器材、耗材由实验室提供；训练所需的经费由实验室根据学院的有关规定申请，相关部门解决训练经费问题。

三、训练内容

（一）受理、审查、立案训练方案

1.训练目的

通过训练，使学生能够熟练掌握受案的程序，热情接待报案人并制作报案笔录，针对案情作出相应的处理，制作相关法律文书。

2.训练内容

训练时，设计一起抢劫杀人案件。学生作为接报案件的人员，要做好报案笔录，填写接受刑事案件登记表，及时向上级领导汇报并采取紧急措施，然后根据案件的管辖范围，移送相应的公安机关处理。

3.训练步骤

训练前的准备:学生以 4人为一组，每组配备一名指导教师；教师提前设计案例，注意各环节的配套协助，并设计一些问题；准备纸张、印泥等器材。

实习步骤:教师作为报案人，向实习小组报案；学生询问报案人，制作报案笔录、填写接受案件登记表；报案人提供犯罪分子的人身特征及逃窜方向，接报人应采取紧急措施；根据案件的具体情况，制作《呈请立案报告书》给领导批示，领导决定立案的，制作《立案决定书》。

4.考核标准

受案程序已经掌握（20%）；报案笔录的内容全面、格式正确、提问方式得当（20%）；《接受刑事案件登记表》的各项目填写正确、用语规范（20%）；对案件的紧急处置恰当（20%）；《呈请立案报告书》文书制作语言流畅、用语准确、形式规范（20%）。

（二）调查询问训练方案

1.训练目的

掌握寻找、发现询问对象的方法；掌握询问的方法及技巧；熟练掌握询问笔录格式、制作方法及要求。

2.训练内容

设计好一案例，类似于综合测评，略去实地勘查部分，侧重于寻找、发现询问对象及制作询问笔录。

3.训练要求

掌握调查询问的基本方法；迅速准确寻找访问对象；规范制作询问笔录。

4.训练步骤

(1)训练前的准备：准备材料纸、印泥、墨水等训练器材；学生三人为一小组，九人为一大组，每个大组安排一名指导教师；由部分学生扮演案件中不同身份的被询问对象的角色。

(2)实习训练：设计案情；学生根据案情，选择询问对象；询问并制作询问笔录。

(3)训练总结：学生小组总结，大组进行书面总结；指导教师就训练中存在的问题作总结。

5.考核标准

寻找、确定对象（20%）；询问方法是否恰当（30%）；询问程序是否规范（10%）；询问笔录格式是否规范（10%）；询问的内容是否全面( 30%)。

四、训练的注意事项

一是要在每一次训练中，尽可能让更多学生参与其中，可让部分学生先亲手操作一遍，其他学生观摩。二是要重视教师对操作过程的点评，出现的问题要及时纠正。与此同时，将操作过程拍摄下来，再由学生对自己的动手过程、具体表现进行分析、总结。通过训练，提高学生的动手能力和临场处置能力，使他们能熟练掌握现场勘查、搜查等侦查措施运演的整个流程和规范。

（责任编辑 赵永玲）

4.竣工规划验收的程序 篇四

一、建设工程竣工后，建设单位委托具有相应资质等级的勘测单 位进行竣工图测绘，测绘成果出具后，建设单位持有关资料向规划行政主管部门提出规划验收申请。申请规划验收需提交下列资料：

(一)《建设工程竣工规划验收申报审批表》

(二)《建设工程放线验测量记录表》

(三)《建设工程规划许可证》

(四)批准的规划总平面图：

(五)批准的设计方案图、施工图，包括经批准的变更图件；

(六)批准的管线综合平面布置图：

(七)勘测单位出具的建设工程竣工图测绘成果。

二、规划验收的主要内容有：

(一)建设工程的总平面位置、相对高差、间距、高度、层数、立面造型、色彩、使用性质、建设规模、主要出人四位置及地下设施是否符合《建设工程规划许可证》的要求；

(二)建设工程的附属用房、绿化、道路等各类配套工程实施情况是否符合《建设工程规划许可证》的要求；

(三)道路工程的走向、坐标、标高、红线宽度、路面宽度、道路等级、横断面形成及道路附属设施是否符合《建设工程规划许可证》的要求；

(四)管线工程的性质、走向、坐标、标高、管径、埋置深度、相互部距是否符合《建设工程规划许可证》的要求；

(五)规划确定拆除的原有房屋和施工用房等临时建设是否全部拆除；

三、建设工程经规划验收合格后，建设单位在规定的时间内领取《建设工程竣工规划验收合格证》，验收不合格的领取《建设工程竣工规划验收整改通知书》，限期整改后重新组织规划验收。

四、城片开发的住宅区、工业区在进行单体工程规划后收，再进行小区规划验收。小区建设分期分批进行的，其配套的工程应按规划同步完成；未完成的，同期的其他工程不予规划验收。

5.程序员职业规划 篇五

程师

个人分析：

个人认为我的性格具有两面性，我喜欢在安静的环境下去看书，在有的时候与朋友聊天分享彼此的欢乐。也喜欢打羽毛球、跑步、旅游，享受大自然的美景、陶冶自己的情操。另外，我也具有团队合作精神与协作能力，比较强的动手能力与实践能力。

人无十全十美，我在做事情时，有时比较急躁，但我会在以后的工作与学习中加以改进自己的不足。

二、职业生涯条件分析

1、社会环境分析：

总体来说，我们国家面临着一个良好的社会的环境，社会安定，政治稳定，特别是当前经济发展迅速，法制建设不断完善，高新技术领域突飞猛进。因此，在这样一个良好的社会环境下，顶级流氓,制定一个合理的人生职业规划是尤为必要的。

2、职业环境分析：

IT行业是随着电子信息产业的发展而逐步发展起来的，并且日益得到完善，IT行业的平稳增长必然会带来软件工程师需求的增长，目前随着IT产品出现的技术融合，市场需求的巨大和专业人才的缺乏，由此可知，软件行业还是比较乐观的。但软件行业需要的也是复合型人才，软件工程师需要掌握更多的编程语言。”菜鸟一号“，对于刚毕业的大学生来说，各方面能力还有很大欠缺，但我相信只要通过我勤奋，努力不断学习，终究会成为“老鸟一号”的；

自我分析：

我（孙崇庆）的职业是一名PHP程序员；我想成为高级程序员，部门经理甚至更理想点成为系统分析师；对于刚毕业的我来说，只能写一些简单的程序代码；所以我要在工作中努力

完善自我，提高各方面的水平；

个性分析：（注：属个人隐私，在此不对外公开）

客观存在方面：

优势分析（sstrengths）：

1）我（孙崇庆）个人还年轻，学习和适应能力强，工作态度好，进步空间大（有潜力）；

2）很多朋友从事软件行业，便于交流和合作；

3）在校做过真实的项目，基础不是很差，能很快的适应工作；

劣势分析（weaknesses）：

1)大学刚毕业，技术（php方面知识了解的还很少）经验不足，异世邪君,沟通能力不强，解决问题的能力较弱，不能很好的立刻适应工作环境；

2)初到工作地，对这里环境不是很熟，不能很好的融入当地的环境；

3)学历低（大专），就业面临门槛高；

应对措施：

1)在工作中努力学习技能，积累经验，处理好与周围的关系（多看沟通类的书），提高解决问题的能力；

2)多认识当地的人，了解当地人文，更快的适应当地的环境；

机遇分析（opportunities）：

1)北京网络技术发达，就业机会多；

2)工作时间较稳定，剩余时间可以学习别的知识，积累经验（管理，营销，交际，理财等）；

3)工作2-3年后，工资收入水平还是很可观的；

挑战分析（threats）：

1)程序员的工资在减少，技术要求在提高；

2)随着时代的发展，PHP语言的占有率在降低；语言主流是JAVA和、NET，PHP语言已经发展，成熟甚至过时，高级PHP语言已经日渐复杂化，不能成为未来发展的方向；

3)PHP是初学者地语言，优秀的程序员需要选择一门未来趋势好的语言作为第一语言； 职业目标分解和组合：

第一阶段：

时间：（2012年3月——2014年12月）

成果目标：融入所在单位，掌握基本程序语言，精通第一语言

职业目标:高级程序员

能力目标：与同事融洽相处，能独立完成中型项目

经济目标：第一年除了吃住等基本消费外希望有8000元入账；第二年除了吃住等基本消费外希望有1.6万入账；第三年除了吃住等基本消费外希望有3万元入账；

爱情目标：找到一个能同甘共苦的女朋友（宁缺勿滥）

第二阶段：

时间：（2015年1月——2016年12月）

成果目标：具备领导大型团队的能力，精通各语言

职业目标:部门经理

能力目标：领导一个团队独立完成一个大型项目，或者成为销售精英（有机会）

经济目标：第四年除了基本消费外希望有5万元入账；第五年除了基本消费外希望有6万元入账；

爱情目标：订婚（不要因事业牺牲爱情）

成功标准：

1、事业上：技术上部门经理或者销售上区域经理；

2、交际上：聚集一帮各方面水平都很优秀的兄弟，当然前提是自己也很优秀；

3、爱情上：订婚或者结婚（达到成熟状态）；

4、资金入账达到理想状态（如上目标），即使兼职；

提升计划：

1、在工作中静下心，认真，学习，交流，合作，总结工作中的经验教训，提高解决问题的能力；

2、不断提高自己的沟通，营销，领导等方面的能力（详细计划待定）；

3、与家人，朋友融洽相处，定期打电话，并找到自己的她，让她成为最幸福的人；

6.企业营销战略程序营销论文 篇六

fred nickols()认为战略是为具体行动提供一般指导的复杂网络，是为追求特定最终目标的思想、主意、洞察力、经验、目标、事业心、记忆、感知和期望。在此基础上，文章认为营销战略的本质是产品在动态的市场和公司环境下作出明确的营销决策的能力，及在特定的时间和限定的资源范围内，通过系统的程序获得市场定位、生存、成长和可持续的竞争优势。即营销战略是市场能力的体现，营销战略是市场优势的基础!

市场营销战略如同酿酒，它是一个科学的运作过程。一般认为营销战略的进程分为准备阶段、调研阶段、选择阶段和实施阶段。为了确保营销战略工作的顺利进行，营销战略的实施应该按照较为完整的程序或步骤来进行，成功的营销战略包括以下八个步骤。

7.人力资源战略规划程序 篇七

《Java语言基础》是我院与中兴公司共同创办的校企合作课程, Java语言具有的高可靠性、平台无关性性、网络性等优良特性受到了软件行业的追捧, 同时成为软件专业的专业核心课程。

以前我院以专业为导向, 章节式教学内容难以满足职业教学的需求。普遍存在学生学习兴趣不高, 因为没有明确的职业目标, 而教学内容是由知识点堆积而成, 学生的学习过程非常的枯燥。而部分同学在掌握了Java知识点之后, 很少能够在实际项目中灵活使用。所以我院在与中兴公司合作之后, 根据中兴公司提供的就业岗位为课程导向, 重新规划了本课程活动应该掌握的知识技能, 以实际工程项目为教学载体开展教学活动。

2 教学内容的选取

本课程根据中兴公司为我院软件专业的学生提供的软件开发、软件测试、软件维护等工作岗位的知识技能需求, 并依据软件开发的一般流程, 确定《Java语言基础》课程的教学内容包括系统架构分析、信息模块的实现以及数据层实现和系统完善这样三个学习情境。

三个学习情境对应软件开发流程中的不同开发阶段, 通过整个开发过程掌握相关职业岗位的知识技能的储备。

针对不同学习情境分配要实现的工作任务, 分配不同的课时量。分配情况如下图所示。

3 教学方法改革

本课程的教学实施过程是采用六步法实施教学, 分别为资讯、决策、计划、实施、检查、评估这六个过程。例如情境2中的任务4“客户群的处理”。首先先提出教学任务, 如何实现客户群的录入、查询、修改、删除等功能呢?怎么从之前的单一对象变成多个对象对本系统的不同操作呢?学生们提出自己的设计或想法后, 由教师进行分析和总结, 对设计的合理性进行推敲和分析, 并提供决策依据, 对其设计所涉及的知识点进行定位——类集。再详细分析和阐述类集中常用类的使用方法和不同的使用后果。然后学生们再重新综合利用教师讲授的知识点用于本环节的设计, 进一步完善“银行资金管理”系统。在实施完后, 由教师检查, 调整, 再评估。

通过六步法实施教学, 同学们的主观能动性被充分提高, 有了学习的兴趣。知道为什么要学习这门课程, 这门课程可以用来做什么, 哪些是课程的重点。在项目实施过程中, 由于需要同学们自己去设计、实施、调试、以及维护, 充分锻炼了他们动手能力, 针对软件测试、软件开发、系统架构分析师等岗位有了基本了解, 培养了他们的岗位职业素养。

但是单纯的六步法使得他们掌握的知识点运用固化。所以我们在课堂采用多种教学方式。包括补充了案例式教学法, 在阐述类集的时候, 我们对类集常用的几个类都进行了分析, 并用案例进行描述和剖析。加深他们的了解以及对知识点的灵活运用。在课堂上, 教师尽量不用灌输式的教学方式, 而是换成启发式或者讨论法实施教学过程, 这种方式能够更好的活跃课堂气氛。

4 总结

所有的教学都应该是以就业为导向的, 包括Java也一样。必须符合岗位的职业需求, 与社会紧密结合。同时这也要求教师不断的更新自身的知识技能, 在教学过程中不断反省、思考、尝试和探索。只有自身知识储备充分的情况下, 运用多种教学方法, 才能调动学生的学习兴趣, 才能的调动同学们的学习能动性, 储备他们的知识技能和职业素养的培育。

摘要：《Java语言基础》这门课程是我院与企业合作创办的校企合作课程, 课程案例使用企业提供的真实案例, 根据企业实际软件开发流程将课程案例进行剖析, 以三个工作情境展开教学内容, 将教学知识点融入案例中, 使得学生能够更好接受相关知识点。

8.基于企业战略的人力资源规划研究 篇八

【关键词】 人力资源规划；经营战略；发展战略

企业制定人力资源的规划要有全局观，从宏观角度把握企业的战略问题，以此为思想指导，才能做好企业的战略人力资源规划工作。

一、企业战略

（一）企业基本经营战略

企业经营战略一般分为以下三种：成本领先战略、产品差异化战略和集中化战略。成本领先战略是指企业生产经营中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品在成本上较低，可以用低价格来保持高市场占有率的优势。产品差异化是指企业努力开发新产品、提高产品质量来使自己产品与竞争对手的产品产生差异，增加独特性。集中化战略是指企业集中于一个小的细分市场进行生产经营，努力在这个市场中做到专门化，能够弥补他人产品的不足。

（二）企业的发展战略

企业的发展战略主要分为以下三种：成长战略、维持战略和收缩战略。成长战略是指企业在内外部环境都很好的情况下，抓住市场机会，利用公司资源不断发展、壮大的战略。维持战略是指企业在经过一段时间的成长之后，投入少量或中等程度的资源以保持现有的发展规模和市场占有率，不再盲目地扩张，稳定巩固现有竞争地位的战略。收缩战略是指在企业内外部环境发生重大变化时，企业业务领域遭受到巨大的挑战，企业为了避免现在遭受更大的损失或者在未来有更大的发展，实行的有计划收缩的战略。

二、基于企业经营战略的人力资源规划

（一）基于成本领先战略的人力资源规划

在成本领先战略的指导思想下，企业会采取各种方法来降低企业成本。于是由于成本考核和财务预算方面的限制企业必须控制好人工成本，按照人力资源规划的步骤和内容，企业往往首先会控制员工数量，因此在选聘员工时更注重员工的专业化技能水准，高技术水平的员工能为企业贡献的价值越高。

（二）基于产品差异化战略的人力资源规划

企业采取产品差异化的战略就是需要创造出具有独特性的产品或服务，因此员工的创造力创新性和多元化是尤为重要的，在人力资源规划是就要定下吸引有创造力和独立思考能力的人才，组建年龄、地理来源、学历都多元化的人才梯队，并储备多种专业技术人才的目标。

（三）基于集中化战略的人力资源规划

集中化战略的目标就是为了服务某个细分市场或者某些特定的顾客。成本领先战略和差异化战略是企业在整个市场上谋求竞争优势，而集中化战略是在细分市场上谋求竞争优势，因此集中化战略目标的实现可以依靠企业在细分市场中实现成本领先或者产品差异化。

三、基于企业发展战略的人力资源规划

（一）基于成长战略的人力资源规划

成长战略的特点就是企业投入大量的资源，扩大产销规模，开发新产品进攻新市场。在这种战略思想指导下，人力资源要特别做好员工的甄选和培训。由于企业在这一阶段扩张迅速，同时开发多个市场，这就需要加强对外派营销人员关于对本企业认知的培训工作，使他们能了解企业的产品情况和战略思想等，在执行销售任务时也能与企业核心价值观保持一致。

（二）基于维持战略的人力资源规划

人力资源管理部门应注重员工激励和员工的职业生涯发展，通过企业文化来激励员工，通过明确企业远景来告诉大家企业的维持战略只是一个过渡阶段，企业的未来是非常光明的，希望员工能在工作中积累工作经验，为以后的发展打好基础。

（三）基于收缩战略的人力资源规划

在收缩战略中，企业一般会退出某些经营领域，因此也会辞退一定的员工来降低人员成本。在制定裁员计划时，人力资源管理部门要清楚企业未来的发展战略，确定在企业未来的发展中需要哪些人才，并保留这些人才，淘汰一定的不符合发展需要的员工，让企业在未来能有更好的发展。

四、小结

企业应当建立基于企业战略的人力资源规划目标，并最终确定与战略相匹配的规划方案，这样才能真正意义上促进组织战略中关键环节的实施，为企业战略成功提供保障。

参考文献

[1]王亚男.基于企业战略的人力资源规划研究[J].中国商贸.2011（08）

[2]舒晓村.企业战略视角下的人力资源规划探讨[J].商业时代.2007（33）

[3]黄亨煜.基于战略的人力资源规划[J].中国人力资源开发.2006（07）

[4]吕彪；常亚平.基于企业战略的人力资源规划研究[J].商场现代化.2007（01）

9.职业生涯规划(软件程序编程) 篇九

前言

作为一个大专学生，为了能够为中国的软件事业做出一份贡献，对现在的就业形式，社会的政治环境、经济环境、文化环境有所认识。也为了能够将自己的职业技能提升的更高。我应该为我自己做一份完美的职业生涯规划，为自己的将来做一下规划。

（一）自我认识

“知己知彼，百战不殆”，进行职业规划首先要“知己”，即全面、深入、客观的分析和了解自己。简单可以概括我自己：我是一个性格开朗、对于新鲜事物有很强的兴趣，有较快的接受能力，与人能够和谐相处。对于别人对自己的缺点的批评还是能够接受并改善。

（二）爱好

个人爱好较为广泛，比较爱好运动，比较擅长的运动有国球乒乓球，羽毛球水平也不错，从小就热爱的游泳。平时在家上网比较喜欢看各大门户网站的新闻，比较喜欢看CSDN对于IT行业的各种新闻，也喜欢看雪论坛上各位大神对于各种算法的理解。出门在外爱看电影以及看各类漂亮的风景。对于学习编程方面有较强的兴趣，并且立志一定要成为一位优秀的系统架构师。

（三）生涯规划

①实习生涯：实习期间努力找到与自己专业对口的工作岗位，在实习期间能够讲学校学到的只是以及自己的知识进行整理，真正的对编程有所理解。

②进步：在入门编程后，争取每天能够在上班之后再花2-3小时进行新的各类知识的学习，跟上时代的节奏，不固守成规。遇到不懂的问题查找ApI或者询问别人后，自己要将其真正的弄懂原理。

③大神：一直很希望成为一为别人羡慕的大神级别人物，在以上任务完成的同时进行各类等级认证考试（证明自己的能力），能够自己写出一份以上漂亮的开源程序。

（四）目标生涯

短期规划（1年）：一年时间实习并能够真正的进入程序编程的大门。

中期规划（4-6年）：在这期间不断的进步学习，进行各类的认证考试，拥有精通3种以上的编程语言，对于业务能够很熟悉，能够读懂各类英文文档，拥有一定的英语水准以及很强的人脉。

长期规划（10-15年）：拥有了别人难以企及的经验和编程知识，同时还对编程热爱（即使不从事IT行业）

具体如下：

在人生的道路上我希望能我自己喜欢的道路，曾经我失败了，但是我不能一直失败下去，对于我自己喜欢的事情我将一直奋斗下去。

在职业生涯的初期我是菜鸟，无法一展自己的宏图大志，因此我要学会隐忍，让自己变的更强，不断的学习新的知识，努力跟上前辈的步伐。让其他人看见自己的光辉，即使不够耀眼，也要足够坚强，不做随遇而安的人，谁的青春不曾疯狂，要活出自己。

在进入职业生涯中期后，已经成为别人认可的人，经常能够独当一面。在公司中经常能够提出自己独特的见解，在生活中能够完美的将人生生活、学习、工作结合在一起。在此期间不能够固守成规，积累知识的同时也要学习新的知识，否则会被更新速度极快的IT行业所抛弃。英语水平也不能够落下，虽然生在中国但是先进的编程理论大多都是从西方传入中国，必须拥有看懂英语文档的能力。

最后在生涯的最后，我希望自己能够完美的落幕，[课件 ]成为别人眼中的大神，就好比“即使我不在江湖了，也要在江湖留下我的传说”。此时已经拥有了丰富的职业知识，能够成为别人的“领路人”。人生匆匆几十年，我不指望自己能够成为载入史册的伟人，只是希望在离开后有人能够指着那个曾经的ID或者那个名字说：“他是个技术大牛。”

在三个阶段中，我认为第二个阶段最为重要，它直接决定了我能否在这个行业继续立足下去，而这段时间正式我努力打拼的阶段。

（五）结束语

10.人力资源管理程序（本站推荐） 篇十

1． 目的合理配置人员和规范人力资源管理为保证公司生产经营活动的持续、有效发展。

2． 适用范围

公司全体从业人员

3． 职责

3.1 人力资源部负责部门职责和职务说明书的制订、实施及检查、改善、修订。

3.2 人力资源部负责员工关系管理，办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、职务 任免、考勤、考核、奖惩、辞退、离职等相关人事工作。

4． 术语和定义

4.1 人员配置

本程序所指的人员配置是一个及时、充足地吸引具备资格的应聘者来申请组织的空

缺、并对申请者进行选筛，最终确定合格人选并进行任用、试用过程。由招聘、录

用、试用、离职四个过程组成。

5． 程序内容

5.1 招聘

5.1.1 招聘申请

5.1.1.1由部门经理根据本部门当人力规划预算提出人员招聘需求，并详细填 写《人员申请表》上所列各项内容，交至人力资源部。

5.1.1.2人力资源部收到《人员申请表》后，先复核该部门人力规划预算的情况，并对所申请招聘职位的职能和要求提出本部门的意见，经人力资源部经理核准后方可实施招聘。预算外招聘，需经总经理核准。

5.1.2 招聘渠道

公司根据每次招聘申请的具体情况，选择适合的招聘渠道。

（1）内部招聘

主管推荐、职位空缺公告、公司内的职业生涯开发系统等

（2）外部招聘

员工推荐、客户推荐、报纸广告、职业介绍所、网络在线招聘、校园招

聘、招聘会、提供实习、猎头公司等

5.2 筛选

通过有效的筛选可以剔除掉不恰当的候选人，可以节省筛选成本。

5.2.1 简历筛选

5.2.1.1人力资源部根据《职务说明书》中的任职要求进行初选，然后交给相关部门经理进行复选，确定面试人员后，将候选人材料及淘汰的材料一起返还给人力资源部。

5.2.1.2人力资源部负责面试预约，并审核被淘汰的材料。

5.2.1.3人力资源部应记录并统计每次收到的应聘材料，入选面试人数及录用人数。

5.2.2 面试

5.2.2.1人力资源部选择面试者和被面试者都适合的时间，用电话或通知信等方式约见。

5.2.2.2面试需经由人力资源部和相关部门经理主持，对于某些重要职位，如主管级以上人员，市场营销，人事，财务需经公司总经理面试。

5.2.2.3被面试者需填写《求职申请表》或《工员求职申请表》，并进行能力测试，面试者需填写《面试考核表》。

5.3录用

最终面试合格的候选人就是公司需要录用的人。如不予录用都应发信或电话通

知结果；如决定录用，则应由人力资源部发《聘用通知书》或《工员聘用通知书》告之。

5.4试用

5.4.1录用者凭聘用通知书及其他相关人事资料，按规定日期前来报到。

5.4.2由人力资源办理报到手续

5.4.3新员工上岗工作

5.4.4试用考核见《教育培训管理程序》及《绩效考核管理办法》

5.5任用

员工(含外派员工)任用期应依据《教育培训管理程序》《员工手册》《绩效考核管理办法》《薪资计算及发放规定》《考勤管理办法》《奖惩制度》《劳动福利保险管理办法》《销售人员管理办法》等相关规定实施

5.6离职

5.6.1辞退

5.6.1.1由部门经理填写《辞退通知书》，经核准后由人力资源部通知被辞退员工并办理离职手续（见《离职清单》和《工作书面移交清单》）。

5.6.2辞职

5.6.2.1由员工本人填写《辞职申请书》，经核准后交人力资源部办理离职手续（见《离职清单》和《工作书面移交清单》）。

5.6.3离职员工内部手续办理完毕，由人力资源部办理相关外部退工手续

5.7其他

5.7.1如用工性质为兼职员工，在兼职员工报到及离职时，以书面形式通知人力资

源部，并在报到时签定《兼职协议》。

6、相关文件

《教育培训管理程序》

7、支持文件

《员工手册》

《薪资计算及发放规定》、《劳动福利保险管理办法》

《考勤管理办法》

《奖惩制度》

《销售人员管理办法》

《绩效考核管理办法》

《兼职协议》

8.相关表单

《人员申请表》

《求职申请表》

《工员求职申请表》《面试考核表》《聘用通知书》

《工员聘用通知书》《辞退通知书》《辞职申请书》《离职清单》

11.战略人力资源管理研究 篇十一

国外研究

自从战略人力资源管理正式产生以后，国外学者对此做了大量研究，并提出了战略人力资源管理的若干种定义，但目前学术界一般采用Wright ＆ McMahan的观点，即战略人力资源管理是指为企业能够实现战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

目前，国外学者研究战略人力资源管理主要是从三个视角来进行的，一是从资源基础理论的角度进行；二是从战略管理过程理论的角度进行；三是从战略一致性与战略灵活性模型的角度进行。

资源基础理论或称资源基础观认为，企业所控制的内部特殊的、异质性资源是企业赢得竞争优势的源泉,Barney提出赢得企业竞争优势的内部资源所具备的四个特征（稀缺性，价值性，不可模仿性和难以替代性），而后Wright ＆ McMahan证明了组织中的人力资源及人力资源管理系统满足Barney所提出的特征，由此认为人力资源是组织赢得竞争优势的资源，资源基础理论也成为战略人力资源管理研究的基础理论。

Wright给出了他所定义的战略人力资源管理的四层含义：不可替代性，系统性，战略性（整合性）和目标性。其中战略性（整合性）包括纵向整合及横向整合。纵向整合是指人力资源管理与企业战略之间的整合；横向整合指人力资源管理系统内部各职能之间的整合。而这种整合是基于战略管理过程理论来阐述战略人力资源管理的。其中两个具有代表性的模型是Cynthia A. Lengnick-Hall & Mark L.Lengnick-Hall的业务战略与人力资源战略整合模型及Schuler的5P模型。

由于企业所面对的复杂、动态环境要求企业具备适应这种多样性和变化性的能力（Snow ＆ Snell，1993）。因此，战略人力资源管理应该更多的关注如何开发企业适应变化环境的能力（Snell,Youndt ＆ Wright，1996）。基于此，Wright和Snell于1998年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模型。他们认为，一致性主要在于人力资源管理实践、员工技能与员工行为的一致性；灵活性是企业回应动态竞争环境的各种需求的能力。一致性与灵活性模型综合了在此之前的战略人力资源管理内容，并且在开发企业内部能力以增强企业灵活性方面做出了重大贡献。

国内研究

相对于国外而言，我国学术界对战略人力资源管理的研究起步较晚，上世纪90年代末才开始研究，而且大量研究成果发表于2003年、2004年及2005年。纵观近几年国内学者对战略人力资源管理的研究，其研究主要集中于以下几个方面。

1、对人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性、内容和措施的探讨

我国企业传统的人力资源管理强调人力资源的“战术性”管理，即人力资源管理就是开展一些行政性、事务性的工作。而在新的环境下，随着竞争的加剧，企业要想获取新的竞争优势就必须变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理，即企业的人力资源管理要与企业战略相结合。由此可以看出，人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性是不言而喻的，那么在具体的转变过程中应该转变哪些内容、如何转变成为了我国学者集中研究的一个主要方面。

刘颖就提出人力资源管理向战略人力资源管理的转变包括人力资源管理角色定位和人力资源管理思想两个方面的转变，而王建明则认为转变的主要内容是理念的转变，即要建立“以人为本”的人力资源管理理念。笪开源则从明基（BenQer）人的座右铭：态度决定高度，企图决定版图，格局决定结局出发具体阐述了人力资源管理如何向战略人力资源管理转变。另外，沈印龙、潘茜和李刚还分别探讨了三个具体行业，房地产业、银行业及民航业人力资源管理向战略人力资源管理转变的问题。

人力资源管理向战略人力资源管理应该如何转变及转变哪些内容是企业在实施战略人力资源管理的过程中最为关心的问题，也是我国学者研究得最多的一个内容。除上述研究以外，在这方面进行研究的学者还有陈淑君，刘秀英等，段鹏慧，洪亮，许小东等等。

2、对战略人力资源管理在实际应用中的具体模式及体系的探讨。战略人力资源管理是一种全新的管理理念，它是对传统人力资源管理的变革。企业在实施这种管理理念时，除了关心上述“如何转变及转变什么”以外，还关心有没有一种具体的模式能够被企业套用或者参考。

在这一方面，比较突出的研究是赵曙明等所提出的战略人力资源管理模式，他们分析了四类组织与七种外部环境的复杂性特征及耦合效应，并以此为基础提出了四种具体应用模式，即制度型、灵活型、知识型和家族型战略人力资源管理模式。此后，方奇凤又对这四种模式作了进一步的阐述。

除此以外，学者们还从其他方面对战略人力资源管理的应用模式进行了论述。如王雪莉在比较传统人力资源管理、人力资源管理战略和战略人力资源管理的基础上构建了战略人力资源管理模型，并提出实践中应用此模型的方法；彭剑锋、毛海光则具体分析了战略人力资源管理体系的构成要素；周二华、赵领娣及张明星等也从不同的角度对战略人力资源管理的应用模式进行了探讨。

3、利用资源基础观（RBV）来探讨战略人力资源管理。资源基础观是战略资源学派的主要观点，同时也是很多学者研究战略人力资源管理的重要基础。学者们以此为基础对战略人力资源管理进行了多方面的阐述。

袁红林、程德俊等、苏方国就从资源基础观的角度出发，论述了战略人力资源管理与企业竞争优势的关系，提出战略人力资源管理能够为企业获取竞争优势。程德俊等则又进一步探讨了资源基础观视角下战略人力资源管理框架的构建，而且提出了团队型、层级型、临时型和联盟型四种战略人力资源管理系统、此外，王颖等、张新岭简单论述了资源基础观在战略人力资源管理中的应用；杨海儒等、戚振江、张正堂等也简单探讨了以资源基础观为理论基础的战略人力资源管理。

4、从人力资源管理演进的角度来阐述战略人力资源管理。自从19世纪后半叶出现人事管理概念的萌芽以来，企业对人的管理已经经历了人事管理、人力资源管理，并正在进入战略人力资源管理时代。国内学者以此为视角，对战略人力资源管理也作了一些论述。如谢奇志等就从人力资源管理发展演进的角度探讨了战略人力资源管理的出现及各学派的研究现状和研究难点。此后，许庆端等、王兰云、肖莉娟又在人力资源管理演进的基础上讨论了人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理的区别。

5、对战略人力资源管理职能的研究。李安等、林绚辉等认为战略人力资源管理的主要职能体现在三个方面；获取组织竞争优势、提升组织绩效和服务组织战略。黄攸立等则从战略人力资源管理对组织绩效作用机制的角度提出战略人力资源管理能够提升組织绩效。而后，王雁飞又对战略人力资源管理与组织绩效关系的研究进行了综述。此外，邱丘等、李光学认为战略人力资源管理的职能在于它能够提升企业的核心能力；而许小东等则认为战略人力资源管理的职能有四个：战略活动的参与、信息支持、战略行动的扶助和动态管理。

目前，国内学者对战略人力资源管理的研究主要集中在上述五个方面。在所有的研究中，值得一提的是阚胤梅等对我国企业战略人力资源管理的现状所进行的调查。作者采用网上调查的方式，共调查了88家企业，涉及计算机、电子通讯、生物化工、机械制造、科研开发等13个行业，但调查的内容只是企业人力资源规划（包括招聘规划，晋升规划，补充规划，培训规划，继任规划和职业生涯规划）是否提升到了战略水平。调查结果显示，许多公司的人力资源管理从规划上尚未提升到战略水平，仍有待进一步发展。

12.人力资源战略规划程序 篇十二

随着解放思想大讨论活动的深入开展, 南宁市规划管理局用地科不断解放思想, 进一步简化办事程序, 近日, 有关《建设项目选址意见书》、《建设用地规划许可证》的简化办理程序已得到市土地储备经营管理委员会第四十二次会议的同意。

具体内容包括:1.对市级发改委立项、需规划部门出具选址意见的项目, 不需再上报市政府审批, 用地科直接出具蓝线图加注相关选址意见;2.对城市道路、广场等市政基础设施项目, 由规划、国土、建设部门审核同意后, 报分管副市长审批并核发《建设用地规划许可证》;3.对纳入市政府土地储备的项目, 由规划局、国土局审核同意后, 报分管副市长审批并核发《建设用地规划许可证》;4.对以出让方式取得的项目, 凭项目的批准、核准、备案文件及国有土地使用权出让合同, 即可核发《建设用地规划许可证》;5.属于行政划拨的项目用地, 《建设项目选址意见书》和《建设用地规划许可证》同时核发。

13.工程规划许可证·办理程序 篇十三

办理范围：

（一）市政和管线工程设计方案审查阶段

1、符合《建设用地规划许可证》及其附件、附图的规定；

2、符合城乡规划技术规定及其它规划要求；

3、符合相关协办部门的要求。

（二）施工图规划复核阶段

1、以划拨方式取得国有土地使用权的建设项目应取得建设用地批准书（含附图），其他的应取得《房地产权证》或《国有土地使用证》及其附图；

2、符合《建设工程方案设计审查意见函》及其附图的要求；

3、通过“招、拍、挂”方式取得土地的建设工程，拆迁行政主管部门确定的该建筑项目拆迁范围内的全部应拆迁建筑物已拆除，应拆除而未拆除建筑物的《国有土地使用证》和《房屋所有权证》（或《房地产权证》）已注销；

4、市政工程施工图的设计单位符合国家有关资质管理的规定。申请材料：

（一）市政工程设计方案审查阶段

1、《建设项目规划报建申请表》（原件1份）；

2、申请人身份证明材料（复印件1份，核原件）

[申请人委托证明文件、被委托人身份证明材料（证明文件，原件1份；身份证明，复印件1份，核原件）；（限申请人委托他人代办的）]

3、市政工程设计方案（加盖设计资质印章，原件2份，附电子文档）；

4、彩色渲染图和工程模型（限城乡规划主管部门要求的重要项目，各2份）；

（二）施工图规划复核阶段

1、《建设项目规划报建申请表》（原件1份）；

2、申请人身份证明材料（复印件1份，核原件）

[申请人委托证明文件、被委托人身份证明材料（证明文件，原件1份；身份证明，复印件1份，核原件）；（限申请人委托他人代办的）]

3、以出让方式取得国有土地使用权的建设项目应取得《房地产权证》（《国有土地使用证》）及其附图；以划拨方式取得国有土地使用权的建设项目应取得建设用地批准书及其附图；

4、市政工程施工图有关规划部分(加盖设计资质印章，原件2份，附电子文档）；

5、初步设计审查批准文件及其附图（限需有关部门审查初步设计的建设项目，复印件1份，核原件）；

6、该建设项目放线测量合同和跟踪测量合同（复印件1份，核原件）

7、法律法规规定需要的其他材料（原件1份）。

《建设项目规划管理报建申请表》。该申请表可在市局及各分局行政服务窗口领取或在网上（http:///）免费下载。受理机关：

城市轨道交通工程、跨区级行政区的市政工程的建设工程规划许可向市局申请；其他的向各分局申请。办理时限：

（一）申请受理

申请人提交申请后，符合条件者，我局在5个工作日内办理《受理复函》，该函签发之日起即为受理。不符合条件者，我局在5个工作日内办理《不予受理复函》。

（二）市政工程工程设计方案审查

申请人提交申请后，我局在5日内未办理受理复函或不予受理复函的，在20日内作出审查决定。

（三）市政工程施工图规划复核

自接收复核材料之日起10个工作日内完成复核工作、发出《放线通知单》或《审查复函》。

（四）验线

自收到《放线报告》及附图之日起10个工作日内完成验线和《建设工程规划许可证》及其附件、附图或《审查复函》的审签。

14.人力资源战略规划程序 篇十四

关键词：VB程序设计,网络教学资源,教学改革

网络教学资源建设作为高校教学信息化建设的重要环节, 对高校信息化进程和日常教学工作产生重要影响。近几年各高等学校陆续开发各自的网络教学资源, 一些高质量的网络教学资源应运而生。很多学校在这方面的建设还处于初级阶段, 虽然已建成了一些精品课程, 但是内容不够鲜活, 形式比较单一, 缺乏教学环节的设计和对学生进行有针对性的指导, 对培养学生个体化学习和自主学习的效果不是很理想。同时, 随着网络应用的进一步发展, 学生的学习方式与思维方式也产生了非常大的改变, 作为本科大学教育机构也应该考虑到为人们的终身教育和个性化教学打开方便之门。网络教学资源不受时间和地点的限制, 无论是在校生还是社会人士都可以根据自己的需要自由地进行学习和再教育, 从而满足个人的需求。因此, 网络教学资源建设是十分必要而迫切的, 也是许多高校十分关注和急需解决的问题。

1 现状分析

1.1 国外研究现状

国外教学资源的建设与理论研究相对较早, 网络教育发展时间较长, 在教学资源建设方面的制度体系比较成熟。在国外很多国家的相关教育资源门户网站已经建成, 这些网站平台主要提供各个资源网站的链接, 不包括具体资源, 仅为用户提供信息搜索和链接向导功能。官方的和非官方的组织纷纷研究资源开发和管理标准, 以此来规范资源建设的规划和开发, 同时也促进了该领域的发展。国外教学资源建设主要提供咨询服务, 各教学机构和科研院所的实际工作都不同程度地依赖于这种信息服务, 因此对平台所提供信息的效率及质量的要求都比较高。无论在初期资源建设还是后期服务各方面都以客户需求为导向, 形成了多样化的运营模式。

1.2 国内研究现状

我国各高校的网络教学资源建设发展时间不长, 虽然取得了一定成绩, 但是教学资源建设体系不够完善, 不足以满足高校教学的需要。在现代化建设进程中, 我国对教育信息化的建设一直很重视, 而在校园教育信息化的建设中, 教学资源建设处于重要地位。近十年来我国网络教学资源建设研究得到了各大高校的广泛关注, 教学资源建设的理论研究工作得到了进一步发展, 出现了一些成功的信息资源管理门户网站和优秀的实践案例, 这些实践研究促进了教学资源建设的发展和教学信息化的进程。

2 网络教学资源建设原则

2.1 课堂教学的补充

教师可以通过网络教学资源为学生提供全面的实践任务、交流信息和互动内容, 丰富多样的VB程序设计课程教学资源可以拓展学生的视野, 使学生的应用能力得以提高。同时可以不受传统课堂的时空限制, 不再局限于记忆、背诵书本上的理论知识, 教学网络资源对传统课堂教学起到补充作用。

2.2 选择实用的资源

网络教学资源建设要从学生的角度来考虑设计方案, 符合学生的认知规律, 选择有实践应用价值的资源。案例要有侧重点和针对性, 不仅要给学生提供丰富的资源, 还要使得学生能够根据自己实际学习的需要来选取适合自己的信息及资源。

2.3 强化实践环节的设计

VB程序设计课程的实践性强, 要求学生不仅要系统地掌握程序设计知识, 还要灵活应用这些知识来编写程序解决实际问题。因此, 教学资源建设重点是要充分调动学生学习的积极性, 培养学生的自主学习能力、逻辑思维能力以及分析问题和解决问题的综合能力。网络资源建设过程中应加强实践性环节设计, 结合案例教学和模拟训练, 鼓励学生在实践中应用所学理论知识解决遇到的实际问题。

2.4 提供互动与交流平台

在教学资源的网络环境中, 提供互动、交流环节的设计, 实现师生之间、学生之间、教师间的交流与互动。这种互动性是区别于传统媒介的最大优势, 是教学网络资源建设过程中的一个重要功能的体现。

3 网络教学资源设计特色

3.1 融入教学设计

VB程序设计课程教学资源要突出体现教学设计的整体思想, 根据学生和培养目标来确定恰当的教学资源, 有序、合理地安排教学中各重要因素;注重学生的实践操作训练, 鼓励学生积极参与实践过程;关注学生的学习经历、交流、讨论和疑问, 并提供及时的帮助与引导。

3.2 体现课程特色

VB程序设计课程实践性强, 除了要重视理论基础知识的学习, 还要加强实践能力以及应用能力的培养。因此, VB程序设计课程网络教学资源应满足学生个性化学习的需求, 充分体现VB程序设计的课程特色和应用型人才培养的特色。

3.3 问题驱动式案例设计

案例设计采用问题驱动式, 让学生在应用所学的理论知识完成任务的过程中, 提高实践能力。案例的设计按照知识点、难易程度的不同分别设计, 学生根据自己的学习情况和知识掌握情况来选择适当的案例, 做到有针对性的训练, 循序渐进, 由浅入深地提高应用能力。

4 网络教学资源建设思路

4.1 组建网络资源建设团队

资源建设首先应该做好团队建设, 成立优秀的建设团队是网络教学资源建设得以顺利完成的前提和基础。VB课程网络资源建成后还要及时更新, 做到与时俱进, 及时将课程的新技术、新内容上传到平台。因此, 组建团队是本课程资源平台建设长期可持续发展的保障。在规划阶段, 团队负责人要明确各部分工作的人员分布, 以VB程序设计课程的主讲教师为核心, 主要负责提供VB课程教学资源以及给学生进行答疑。同时, 要建立配套的资源平台管理制度, 建立配套的团队运作制度, 明确团队成员的具体分工, 制定轮流值班制度, 保证团队的可持续发展。

4.2 构建完善的网络教学资源

《VB程序设计》课程网络教学资源包括:课程简介、教学动态、授课计划、参考资料、教学资源、在线视频、经典实例、模拟试题、教学讨论区等内容。

(1) 课程简介:介绍《VB程序设计》语言的起源、发展、课程的主要内容以及国家计算机等级考试的要求, 让学生对VB程序设计课程的学习与应用建立初步的认识。

(2) 教学动态:实时发布与《VB程序设计》课程有关的教学新闻、程序设计技巧以及学生的优秀作品, 让广大师生能够通过此平台及时了解VB程序设计课程教学过程中的最新动态, 也能够对学生的学习起到引领、带动作用。

(3) 授课计划:提供与VB程序设计课程教学同步的授课计划与安排, 指导学生按照预定的教学计划做好课前预习。

(4) 参考资料:提供与《VB程序设计》有关的参考教材和其它学习网站的链接。

(5) 教学资源:提供《VB程序设计》课程电子教案、课件、安装程序及各种素材的在线阅读与下载。

(6) 在线视频:提供教师的教学视频, 为了便于学生学习, 教学视频按章节、知识点分类编辑, 每个视频控制在20 分钟以内, 方便学生有针对性地观看与学习, 保证了学生自主学习的有效开展。

(7) 经典实例:提供经典的程序设计实例及源代码。实例结合课堂教学、实验教学以及网络考试进行设计, 遵循小而精的原则, 并分为基础、提高和应用三种层次。内容包括常用控件及其常用属性、方法和事件的应用, 涵盖所有数据类型、程序结构等基本语法。这样的实例设计科学、有效, 便于学生由浅入深、循序渐进的掌握编程技能。

(8) 模拟试题:提供单元检测试题, 便于学生根据自身的需要选择适当的检测单元进行自主测试, 以检验学习的进展及巩固学习效果。同时, 在此模块中可提供自主学习、自主测试平台接口, 学生可以登录通用考试客户端完成老师布置的课外作业和练习。

(9) 教学讨论区:实现网上答疑、讨论和与学生的信息交流, 满足学生网上学习的需要。在这个模块, 学生可以就疑难问题进行提问, 教师可以实时给予解答, 同时也方便其他同学参考学习。学生之间也可以就一些感兴趣的话题进行讨论, 形成良好的学习氛围。

4.3 培养学生自主学习的习惯

借助网络教学资源网站, 培养学生自主学习的习惯。实际上, 学生要想学好VB程序设计这门课程, 切实提高编程的技巧和能力, 就需要养成自主学习的习惯, 锻炼自己的逻辑思维能力。课堂教学的时间是有限的, 教师重点为学生讲授编程基础知识与语法结构, 若想提高学生的编程能力, 逻辑思维的训练是非常重要的。因此, 学生需要大量的思考训练, 引导学生熟练应用网络教学资源平台, 并有效应用平台资源展开自主学习, 养成良好的学习习惯, 不间断地思考和练习。在自主学习过程中, 培养学生的学习兴趣, 对学生形成终身学习能力会起到很好的促进作用。

结束语

建设《VB程序设计》课程网络教学资源的目的是为了更好地为教学服务, 只有经过广大师生的充分认可和使用才是有效资源。因此, 资源的建设是一项长期的工作, 需要根据教学及其使用情况做出适当调整, 并做好及时的更新和完善。

参考文献

[1]夏树发, 钟昌乐, 钟勇, 张勇.《Visual Basic程序设计》课程立体化教学资源的建设与实践[J].福建电脑.2013, (06) :77-79

[2]刘声田, 裘皓杰.《Visual Basic程序设计》课程案例教学研究及课程教学资源建设[J].中国成人教育.2012, (01) :145-147

[3]臧博.浅析资源库建设中的问题、对策及对课程改革的推动[J].电脑知识与技术.2012 (09) :79-81

15.浅谈企业人力资源规划 篇十五

【关键词】　人力资源 规划 现状 对策措施

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1.人力资源规划的含义和作用

第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2.企业人力资源规划普遍存在的问题

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3.制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源規划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献：

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化，　2009　（12）.

[2]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法制与经济，　2009　（6）.