关于公司发展建议

关于公司发展建议（精选8篇）

1.关于公司发展建议 篇一

关于公司发展意见和建议

尊敬的领导：

您好！

公司发展的关键是市场和利润，没有市场就没有利润，没有利润，公司就生存不下去，制订公司发展规划有利于建立公司和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而全身心的投入工作。

1、社会在高速发展，在工作岗位中，很多职工都在单一型工作，只负责自己熟悉的领域，因此，公司应加大职工的多元化培训，使每位职工都能够在日常工作中控制成本效益，以达到效益最大化。

2、现代社会是信息化社会，公司自2017年以来，实行信息化管理、办公，操作简单、方便，节省了线下手续时间，这很大效果的提高了办公效率，广受职工欢迎。

3、目前，安全、质量管理要求越来越严，然而在施工一线，大多数注重形式，安全、质量教育工作，并未做到人人参与，建议公司加大对职工及施工工人的安全培训，同时做好技术交底工作，并时时盯着施工过程，发现错误及时整改。

4、为了适应社会的高速发展，公司应加大技术人才的引进，培养人才，多策并举，调动员工的积极性，为公司发展留足后劲。

5、制定细而又细的科学化、量化的标准，按标准进行管理。标准化经营与管理，可以使公司从上到下有一个统一的标准，形成统一的思想和行动；标准化管理有利于提高服务质量，树立公司形象，使公司以最少的投入获得最大的经济效益。

6、制度建设要从小事抓起。制度建设要从大处着眼，小处着手，要了解员工、关心员工、体贴员工，要认真对待每一个细节，只要认真，没有做不好的事情。

7、提高员工素质，提高员工工作积极性。

8、加强党的建设，应努力建设一支高素质的党员干部队伍。实事求是，教育党员时刻注意加强自身世界观的改造，解决好人生观、权力观的问题。

9、明责、知责、担责。及解决好为什么落实责任的问题、解决好责任是什么的问题、解决好责任主体是谁的问题。

10、为有效预防和制止腐败，十八届中央纪委三次全会提出，要加强理想信念教育，增加宗旨意识，使领导干部“不想腐”；加强体制机制创新和制度建设，强化监督管理，严肃纪律，使领导干部“不能腐”；坚持有腐必惩、有贪必肃，使领导干部“不敢腐”。

谢谢！

中铁十八局集团三公司昌吉州公路项目经理部

二〇一七年七月十日

2.关于公司发展建议 篇二

关键词：子公司管控,背景,建议,结论

一、课题背景

集团化战略有利于企业进一步强化优势, 实现规模效益和提高公司的核心竞争力;有利于整合资源, 使外部交易内部化, 节约成本;有利于实施多元化经营和财务运作能力, 从而增强抗风险能力。

大化集团几经发展, 现有下属单位三十多个, 其中:4个分公司、8个全资子公司、4个控股子公司和17个参股子公司, 经营范围涉及化工、地产、外贸等多个行业和领域。三年多来, 审计部对集团公司下属的20多个子公司分别实施了审计, 汇总分析审计过程中所发现的问题, 折射出集团公司在对子公司的管控中存在着诸多问题。主要体现在以下几个方面:

1. 治理结构不健完、权责利不清, 推诿扯皮现象严重。

具体表现:一是股东会、董事会、经营管理者、监事会之间的权责不清;二是集团公司各职能部门之间的权责利不清, 对历史形成的问题推卸责任, 未能实施有效的解决办法;三是集团公司职能部门与子公司之间的权责利不清。

2. 企业文化和管理理念的融合度不足。

目前集团公司下属的控股、参股子公司中有多个是与民营企业合作。民营企业与国有企业因其历史渊源不同, 在管理上有着不同的理念和方法。集团公司与民营企业合作后未能找到新的融合点, 有效消除理念上的差异对子公司进一步发展的影响。

3. 基础管理薄弱, 存在盲点和漏洞, 内部控制体系建设亟需建立健全。

近年来, 集团公司在搬迁改造过程中, 将工作重点转移到了工程建设上, 忽视了对基础工作的管理, 一些传统的管理方法被遗失。如管理制度缺失或存在缺陷, 不能够有效指导实施;制度执行不到位或控制手段缺失、无效;业务流程混乱;原始资料和信息保存不完整、分散;各种激励措施无效;等等。由于基础工作薄弱, 导致后续的相关工作无法继续开展或大量重复工作。

4. 存在沟通瓶颈, 信息反馈渠道不畅, 信息利用程度不高。

审计过程中发现, 集团公司各职能部门对子公司的信息反馈要求往往只局限于财务报表, 因信息不对称导致丧失了对事项控制的最佳时机;对已取得信息, 也未能引起足够的重视, 并加以分析、利用;反馈信息传递不及时或沟通渠道受阻, 形成“信息孤岛”。

5. 控制和监督缺失, 职责混乱。

集团公司各职能业务部门对子公司有指导和监督的作用, 审计是对控制的再控制, 并不能取代业务职能部门的管理和监督职能。目前, 集团公司很多职能部门未能有效行使监管职能, 把问题和责任都推给了审计部门;而审计所发现问题又未能及时纠正;负有监管职能的部门参与了日常管理, 难以独立行使监管职能。

二、风险分析

对于一个拥有众多分、子公司的集团公司来说, 对其实施有效管控是一个庞大而复杂的问题。集团公司若不能及时发现子公司实施管控过程中存在的问题或未能实施有效的解决方法, 最终可能导致集团公司存在巨大着的投资风险, 使得集团公司利益受到侵害或被拖累, 既定的战略目标难以实现, 甚至走向破产。

因此, 对子公司的管控效果直接影响着集团公司的管理效率、经营安全和战略发展。公司再大也是可以控制的, 关键是能够不断深入剖析问题产生的根本原因, 找到一个既符合现代企业管理精神又切实可行的办法, 并且有效的贯彻执行。

三、建议

借鉴成功的集团管理案例并结合大化集团的实际情况, 对上述问题提出以下几点建议:

1. 建立合理有效的治理体系

建立合理有效的“三权分立”制度, 通过对组织机构和相关人员权力的制衡保证公司顺利运行。

(1) 完善治理结构, 明确职责。

子公司应依法设立股东会、董事会 (或执行董事) 和监事会 (或监事) , 集团公司通过参与子公司股东会、董事会和监事会对其行使管理、协调、监督、考核等职能。为实现集团公司投资的目的并维护自身利益, 应重视《公司章程》等文件的制定:明确股东的各项权利和义务, 依法享有经营管理、投资收益、重大事项决策的权利及监督管理权;明确股东会、董事会、监事会和经理层职责, 便于日后参与管理和实施监督, 保障内部审计鉴定和评价结果能够在子公司顺利贯彻。

(2) 优先强化治理行为, 加大集团公司控制范围

制定《董事会议事规则》, 明确重大事项的报告制度和审议程序, 并严格按照授权规定审议。如:加大董事会召集的频度 (甚至可以达到每月一次) , 并且在每次董事会上, 决议较多的事项, 争取把董事会层面搞成真正的决策会议, 而把经理班子搞成执行会议层面;科学设计对子公司的人事控制方式, 可以通过规范岗位变动程序等方式, 进一步控制人事任免权等。

(3) 积极参与经营管理, 提高集团公司影响力。

通过多种方法影响子公司或有决策能力的股东。如:加大集团公司资源、产品或营销网络对子公司的影响力;运用集团公司所具有的运营和管理能力, 渗透到子公司的内部运营决策;派出董事执行集团公司的意志, 重在参与管理和经营过程。

2. 不断完善管理体系和业务体系

管理是一个不断地建立健全管理体系和业务体系的动态平衡过程。

(1) 理顺业务流程, 明确职责和权限。

制定并完善《控股、参股公司管理办法》, 明确资产管理部、财务管理部等职能部门对其的管理职责;集团公司各职能部门根据公司内部控制制度, 对子公司的经营、财务、资产、重大投资、法律事务及人力资源等方面进行管理和指导。

在规划和设计部门与岗位职责, 充分将业务开展与控制融合于一体, 建立多部门、多岗位协作运行与多方约束的自身制衡管理模式。

(2) 严格量化的考评机制与科学有效的激励机制。

具体体现在对子公司的业绩考核和对相关人员的绩效考核:通过对预算指标的审批和预算业绩的考核, 有效掌握和控制子公司的经营情况;通过对子公司管理团队的业绩控制, 来激发潜能和责任, 适时推行绩效工资;将绩效考核与经济利益和晋升挂钩, 促使派出人员和相关业务人员能够高效完成工作职责。

(3) 打破沟通瓶颈, 建立一套科学系统的数据信息搜集、分析、传递、处理和利用程序。

在成立之初的公司章程里、在日常管理制度制定时, 全面考虑信息反馈的内容和方式, 保证子公司的运营信息能够及时准确地传递到集团公司各管理部门。如:要求被子公司按既定格式和要求及时报送财务报表及或电子数据信息。

完善参股公司股东会、董事会会议资料及与控股、参股公司相关事项资料的备案保管制度;并对信息及时更新、汇总分析、深度挖掘, 重视利用程度并形成利用机制, 使集团公司能够及时以股东的身份提出经营建议或质询。

3. 建立多位一体的有效监督控制体系

集团公司可以通过职能管控、业务管控、财务管控、人事管控、审计监督等方式对子公司实施管控。

(1) 建立以集团财务管控为核心的职能管控模式。

逐步建立以战略控制为龙头, 以管理控制为主线、以资金控制为核心、以基础控制为辅助的全方位于一体的财务管控框架。具体措施是:集团公司财务部门统一对子公司的会计核算制度和财务管理政策实施指导、监督;规范对子公司的财务报表等财务信息内容, 重视财务分析;对子公司经营计划的上报和执行、财务会计、资金调配、对外担保以及关联交易等方面进行监督管理等。

(2) 规范集团公司派出人员和专职董事的管理。

规范完善集团公司派出董事、专职董事、监事和高级管理人员的管理制度, 细化其工作职责、行为准则和管理方法, 如定期提交报告、述职、定期轮换等, 制定有效的激励、奖惩、晋升办法确保其更好履行职责。审计部门在加大对子公司经营管理审计的同时应关注相关人员的履职情况。

(3) 完善内部审计职能, 提高内部审计地位。

审计是对控制的再控制, 监督的再监督, 是集团公司加强管理的最高和最后形式的监督, 因此内部审计部门应将审计重点逐步转向以业务流程和内控系统审计为主的管理审计, 全面提升内部审计的监督、控制、评价和服务职能。

集团公司应重视审计发现, 加强对反馈信息和审计结果的转化与应用, 扩大应用层次及范围。如:由相关部门成立联合工作组, 组织召开联席会议, 协调问题的解决和落实, 警惕违规问题下沉。达到“发现一类问题, 完善一项制度;检查一家公司, 规范一种行为。”的效果, 提高管理效率;建立审计整改联动制度, 完善审计整改跟踪督查制度, 指导、落实及审计整改责任追究制度, 重视管理效果。

良好的经营管理不完全是靠监管建立的, 当内部机制自身不能协调发展时, 我们才将希望寄托于监督体系来识别风险并想好一旦出了问题该如何解决。所以, 我们应该重视治理结构的完善和管理体系的建立。

四、结论

3.绿色公司债发行实务与发展建议 篇三

绿色金融债、绿色企业债和绿色公司债各有优势和特点，比较三者的发行案例，恰恰反映出直接融资和间接融资的区别。绿色金融债大规模集聚资金，效率高，但资金分散投资，执行过程中可能增加一系列附加成本，例如如何筛选符合绿色标准的企业，这个过程可能会导致资金闲置周期拉长。绿色企业债和绿色公司债是从事绿色产业的企业有融资需求，可以更好地面向市场进行直接融资，更好地把握资金用途和资金投放节奏、提高资金的使用效率，缺点在于单一企业信用级别不高，市场对其认知度不够，融资成本易偏高。其中绿色企业债对产业政策层面把握准确，但申报要求对于规模较小的民营企业来说难度较大。绿色公司债在交易所发行，投资主体多元化，产品规模更适于中小型企业。

以嘉化能源为例，作为民营企业、上市公司，其所发行的绿色公司债券主体信用级别为AA级、债项信用级别为AA级，募资主体规模不大，但企业市场化程度高，在交易所市场得到了较好的发行价格，5年期债券最终利率为4.78%，远低于发行人同期银行项目贷款利率5.70%，有助于发行人控制成本、降低利息支出。

具体到交易所绿色公司债的发行特点，主要有以下几个方面：首先，明确了绿色公司债券的募集资金用途，增加了绿色认证环节，就募集资金拟投资项目是否属于绿色产业项目，鼓励发行人请独立的专业评估或认证机构出具评估意见或认证报告。其次，需要加强债券存续期管理。绿色公司债券存续期内，应当披露募集资金使用情况、绿色产业项目进展情况和环境效益等内容。整体上，绿色公司债对发行人提出了更高的要求，需要同时进行自我约束和接受外部约束，可以说从融资角度讲优势并不明显，但发行人更看好绿色市场的后续发展，包括政策支持和社会认可等带来的附加收益。再次，交易所设立绿色公司债券申报受理及审核绿色通道，提高绿色公司债券上市预审核或挂牌条件确认工作效率。

绿色公司债面临的主要问题

基于绿色公司债的发行特点，我们总结绿色债券目前面临的问题主要有：第一，绿色债券的优惠政策存在缺失。从债券融资方面，符合要求的主体发债融资时并无特殊扶持政策。从发行人角度，绿色公司债券需要匹配绿色项目，债券募集资金不能用于补充流动资金，较发行普通公司债券募集资金使用灵活度降低。从投资者角度，目前投资非政府债券所获的利息并无税收等优惠政策，不利于激发投资者对绿色债券的需求。第二，绿色债券资金使用成本较高。一般绿色产业项目周期较长，目前相关监管部门尚未对绿色债券临时闲置的募集资金安排做出明确规定。而央行金融债公告中明确发行人可以将闲置募集资金投资于非金融企业发行的绿色债券以及具有良好信用等级和市场流动性的货币市场工具。

绿色公司债市场发展建议

第一，完善配套制度。2016年上半年，上交所、深交所已相继发布开展绿色公司债券试点的通知。针对绿色债券的特性，需要继续完善绿色债券项目评估及选择、第三方认证、募集资金的管理和信息披露等具体细则。举例来说，对于具有中国特色的生态友好型项目，例如中国美丽乡村改造等，国际通行标准很难与之对应，因此开放国内的第三方评估机构参与绿色认证评估是很有必要的。

第二，拓宽增新机制。除保证担保、抵质押担保等常规增信方式以外，可针对绿色债券增设政府基金担保、商业保险等创新型增信机制，也可以为绿色债券的发行建立一个由政府支持的单一险种保险实体，以达到增信效果。针对碳排放权、排污权等特殊绿色资产，一方面可加强二级市场交易活跃度，完善市场定价机制，另一方面还应加快培养更为专业的资产评估机构，以更为合理地评估其价值。

第三，出台扶持政策。出台投资激励政策及配套措施，逐渐培养国内投资者对绿色债券的投资偏好。比如，可以对国内机构投资者购买绿色债券所获利息减免企业所得税，又或者在投资者购买绿色债券后，可在其资产占有、风险资本占有计算时给予一定优惠。目前，全国范围内的大面积政策协调有一定难度，部分试点省份可以在地方范围内推出系列措施，促进区域性绿色金融产业的发展，起到先行先试作用。

第四，完善基础设施建设。建议加快构建绿色企业识别系统、绿色企业环境信息数据库、绿色项目环境效益评价系统等，并进一步开发出具备较强适用性的分析手段、分析工具。完善的基础设施，能够为投资者、监管部门及其他市场参与主体提供高效、准确的辅助决策和监督、监管工具，实现快速识别、动态监测，对促进绿色债券市场健康持续发展无疑具有重要作用。

责任编辑：孙惠玲 刘颖

4.关于公司发展现状的分析和建议 篇四

意兴阑珊 二○一三年七月

目 录

一、对外投标事宜........................................3

1、将客户意见传达回来。.....................................................................................................3

2、对方案进行内部总结。.....................................................................................................3

3、给所有人发言的机会。.....................................................................................................4

二、行政管理机制........................................4

1、教条主义严重，缺乏人文关怀。.....................................................................................4

2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。.........................................................................5

3、行政管理部门自我管理.....................................................................................................5

三、工作模式方面........................................6

1、文字也是可以设计的。.....................................................................................................8

2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。.........................................................8

3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。.........................................................................8

4、责任制也许更能锻炼人。.................................................................................................9

四、团队建设............................................9

1、为什么离开？.....................................................................................................................9

2、怎么带好团队？.................................................................................................................9

3、正视争论...........................................................................................................................10

4、短板效应...........................................................................................................................11

五、放手也是一种解脱...................................12

一、对外投标事宜

每一套方案都是公司成员辛劳和汗水的结晶，漫无目的的投标从一定程度上来说可以起到锻炼公司成员，提高专业水平的作用，但更重要的是，每一次投标过程也都是我们反思自身，改进工作模式，提升自身能力的大好时机。

根据投标方式的不同，我们把标分为直接投和间接投两种，直投考验的是公司的综合能力，从开的报名环节，到中间的沟通，做方案，再到最后的汇报方案，都需要亲力亲为，参与其中的人都能得到很大锻炼。间接投一般是存在一个或两个中间联系人的，这个时候就只需要创作人员完成方案，客服人员接洽就可以了。

不管是哪一种方式投标，投标结束后结果如何，都应将结果公布于众，并召开总结讨论会：

1、将客户意见传达回来。

在这里我想说，不要担心公司人员不能承受失败的打击，只有明确了哪方面有缺点，以后才有可能做得越来越好。也不要担心公司成员会因成功自满而停步不前，满足感和喜悦感能让你的员工动力十足，得到精神层次的满足，是金钱所不能带来的。

如果一直没有反馈意见给核心创作人员，会导致核心创作人员失去了很多及其重要的自我修正机会。不能准确把握客户心理和行业发展方向。

传达客户意见，积极总结失败经验，在下一次做方案的时候，争取改正问题，这样才会越来越好。这样的话，整个团队呈现出的是另外一种积极向上的状态，而不是现在盲人摸象，得过且过的状态。而且能让团队里面的所有人意识到每一个环节的重要性和自己的重要性，从而增强内心自豪感和责任感。“犯错”不害怕，“老犯错”也不害怕，害怕的是“老犯同样的错误”。

2、对方案进行内部总结。

表彰和鼓励在本次方案进行过程中表现出色，善于动脑想方法解决问题的成员。鼓励表现一般，循规蹈矩的成员在下次方案中担任主动、积极的开展工作。人的精神意志力是分阶段性的，这样周期性的总结，能让人形成周期性自我总结、自我改进的好习惯。

3、给所有人发言的机会。

并不是所有人天生都是演说家，也不是所有人天生就是思想家。

为了让大家养成积极发言的好习惯，锻炼大家的口才能力。刚开始的讨论会上，我们可以安排大家轮流发言，其实这种发言也会迫使团队成员对自己的工作进行总结、反思，这种反思、总结就意味着团队成员审视自身、从自身角度出发冷静分析成功或失败原因。

如果每个成员都能提出自身或者公司运作模式上的不足，团队领导当场给予回复，组织大家一起思考，找出解决方式的话，那么我们这支团队将会成为无敌不克的“虎狼之师”。

“吾日三省吾身，则知能而行无过矣”。

二、行政管理机制

1、教条主义严重，缺乏人文关怀。

行政管理已经变成了“行政服务”，从名称的变化上，我们能看出公司对于管理制度的认识。

经过调查，90%以上的人都认为，制度是用来服务人的，是保证公司日常工作能够正常开展的保障，更是上传下达、上提下议，保持公司上下级间良性互动的基本保证。

如果行政服务人员只是教条化的依照条条框框进行专制管理，那么确实会给那些平日里工作忙碌的团队核心创作人员带来不便。

管人并不是我们的终极目标，行政服务人员相对来说，平日里的工作可能较为轻松一些，如果换一种方式，及时、友善的提醒团队成员补填单据，其实并没有影响到公司的正常运作，相反，更能体现出公司的人性关怀，有利于内部团结氛围的营造。行政服务对于公司来说，是非常重要的一个环节，就好像一条线一样，贯穿公司各个部门。如果把自己的位置摆的过高，把本来服务于他人的工作做成了凌驾于全公司之上，专挑各部门问题的性质，那么公司上层领导原本美好的意愿就付诸东流，付之一炬了。

2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。

各部门通常是各项政策的身体力行者，那么对于政策是否合理也最有发言权。各部门通常被要求提出自己的意见，但是意见提交上去之后，就再也没有音讯了。这样的处理方式会让员工心理受到极大地隐形伤害，感受到被轻视，那么下次你再想让员工给你提建议的话，那么也许他就不会真正提出自己的想法了，因为他不想再体会不被信任、不被重视的感觉。

及时给予反应，哪怕是暂时解决不了的问题，也可以说出目前能做的事情。不害怕神一样的敌人，就害怕猪一样的队友。如果你的员工都不用脑子，那么···

3、行政管理部门自我管理

行政部门作为企业各项规章制度的制定者和监督实行者，其必须得以身作则，保持公平公正。

但因为行政部门工作性质的特殊性，缺乏被监督。

建议由直接领导负责全面监督，部门之间互相监督，或指派其他部门进行监督。

制订相关制度之前，首先内部进行试运行。

例如，考勤制度可由其他部门成员担任考核主考官，由行政部门进行为期一个月或者三个月的试运行，自己经过亲身体验的工作制度才能真正便利其他员工。

否则就会出现不站在大部分员工角度考虑问题，凭借自我感受制订霸王条款，暴力推行。

任何制度在推行的过程中，都可以随时进行调整，只要调整的方向和内容合理，能方便大家使用。

另外，法理不外乎人情，更何况是公司的各项管理制度。

行政部门还应考虑具体情况，如遇急事或者特大事故等紧急事件时，可以先 行处理事务，处罚办法也要根据具体情况酌情处理。

如果，不考虑具体情况就死板地依照条例进行处理，让员工很大程度上感受到不信任感和非归属感。在员工心里埋下不良的种子。如果再遇到合适的外部环境，生根发芽，那才真是得不偿失。

试问，你得到了什么？逞一时之快··· 你失掉的则是民心。

记住，水能载舟，亦能覆舟。

三、工作模式方面

说起工作模式，就牵扯出我们每个人对于“设计”的基本认知。时至今日，可能很多设计师都说不明白“设计“到底是什么？

在一个方案中，我们且先简单的把“设计”分为两大部分：文字“设计”和图形“设计”。

但是文字“设计”和图形“设计”，都只是外在的表现形式，根据“内容决定形式”定律，这两部分都必须围绕团队成员经过分析、研究资料，讨论总结，形成共同认知的“核心内容”来进行表现。这就要求团队将资料搜集、分析、研究、总结等前期工作提至重要位置，确定方向，确定表现内容。就好比我们会根据自身的气质和身形来选择合适的衣物，而不是为了衣物的大小宽窄来决定自身的胖瘦、高低，这与古代“削足适履”的愚蠢做法没什么两样。

当然，内容与形式并不是毫无联系、互相割裂的，而是相辅相成，相互促进的关系。内容是基础，形式是不可能脱离内容而独立存在的，而内容有自身的独立性。

就好像合身的衣物能提升人的气质，塑造良好的身形一样，脱离了人，衣物就只是空架子，没有评判标准，更没有任何作用。

当今有很多的设计师自认为会用很多软件，会做很多图形就很了不起，就是优秀的设计师。根本不会从内容出发，寻找最合适的展示方式，自己玩的越来越high，还恼怒无人欣赏自己的大作，经常用很多年轻时候不被重视的大师级人物来励志自己，被所谓的成功学耍的团团转。纵观国内外，每每斩获大奖的作品，哪个不是来源于对生活的思考，着眼于实用功能，引发人们对未来世界发展方向的思考，哪件不是真正便利了人们的生活。

例如：金马奖海报——台湾设计师聂永真

极简黑白，寥寥几笔线条勾勒出放映机的形状，反映了电影是金马奖永恒的主体。而“50周年” 的数字也巧妙的藏身其中。当电影特效、舞台效果越来越追求炫目，设计却褪去枝叶，回归了简单。

看完这些例子，可能又有人会说，这些是运作的结果。可是我想说，你能做出来这样的作品么，你能有这样的想法么，你有没有到达可以被运作的层次。

我们缺少认知，我们缺少对于生活的基本观察，试问，我们能做出来什么有意义的好东西呢？设计来源于生活，设计改变生活，真的不是空话，请想想。

有的人可能又会说，整个行业都是这样啊，那么好吧，我无话可说。你的眼 睛长在前面是为了让你往前看，而并不是往后看，或者往旁边看。除非你的眼睛长在了后面，或者你天生就是个斜眼。

1、文字也是可以设计的。

如果你是文案策划，请你首先明确文案与策划分别是做什么的，文案与策划是什么关系，文案与策划分别可以起到什么作用，怎样就算是一名合格的、优秀的文案或者策划。

其实二者的最大区别点在于，文案着眼于局部，优美的文辞创作是必备的。策划是着眼于全局，大局观、统筹观是必备的。一般情况下，好的策划师可以同时是好的文案。好的文案却不一定能成为策划。

总体来说，文案应该更加感性，而策划则应该是一个“精神分裂症患者”，理性与感性共存。理性的输入，感性的输出。也就是理性的头脑加上感性的表达方式，也就是议论文+抒情文的方式。有理有据，步步为营，感情充沛，感染力十足。

2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。

记住，所有软件都只是为我所用，不要被软件所累。就好像傀儡，永远被看不见的线牵着走，没有自己的方向。

还有的设计师涉世太深，又圆又滑，失去了自己的原则，甚至没有自己底线，一味的迎合领导的口味。

为什么呢？因为自己对于本职工作没有本质认识，没有自己的想法，所以只能迎合。如果你可以独立思考，切入点很准确，传达的很完备。那么你的领导不会吃饱了撑的去干涉你的吧。或者建议你在方案进行前期与你的领导沟通到位，避免方向错误等问题的出现，记住，蹉跎的永远是自己的青春，消耗的总是自己的心力。

3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。

其实大家都明白，处罚并不是最终目的。但是适当的处罚却能起到警示作用。许多大的公司采用这样的做法，并不会影响员工的工作情绪，而是增强了他们的责任心。具体说，公司制度的制定是要通过全体人员投票通过的，所以就等于提前打了招呼，没人反对的情况下，该制度是可以推行的。

具体推行的方式为一旦出现工作失误，给公司造成财产损失的，按照金额分别处罚部门负责人+具体犯错人，这样做的好处主要有：让员工体会到作为一份子，对于团队的重要性，增强其责任感；部门人+具体犯错人一起处罚，能明确层级关系，拉近部门负责人与成员之间的关系，增强情感联系；警示性作用明显，下次遇到同样的问题时会特别注意。

4、责任制也许更能锻炼人。

这种制度是建立在团队成员整体能力相当，整体稳步向前的基础上的。可轮流让团队中的成员全面负责具体项目，沟通协调工作进度、人员配合、资源分配，整体把控、细节调整等。

当然，项目负责人也应该及时向上级领导汇报工作进度，提出负责过程中出现的具体问题，寻求建议。

四、团队建设

1、为什么离开？

马云说：一个员工离开，一定有很多原因，但其中有三条最为重要： 一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等。二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。

三是员工受到了不公正的待遇，用人单位没有一丁点的人情味儿，忍无可忍无须再忍！！人从畜生的进化时间用了上亿年，人而要再想回到畜生的行列只需要一念之间„„

2、怎么带好团队？

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

3、正视争论

一个团队里面会经常出现争论，包括做人和做事的方法，以及做事情具体过程中的因为分工不同、立场不同而产生的争执。

并不是所有的争论都是争吵，争论被允许，思维的碰撞才能真正实现。争吵往往涉及到人身攻击，个人价值观和世界观的问题。比如，有的人总是认为领导的意见最重要，惟命是从。这种人缺乏独立思维能力，很多事情需要领导明确告诉其方向，并在过程中不断的督促，才能顺利完成工作。这在无形中就加大了领导的工作量，比自己做事情还要累。有的领导却乐此不疲，当然这只是少数。

而大部分人都会有自己的想法和意见，期待与其他人讨论，得到认可或者被推翻，享受这种过程。这种人一旦接到指令，会尝试各种方式、各种思路去解决问题，责任心较强，完成一件事情的过程中会分阶段告之领导进度并与之讨论过程中出现的棘手问题，提出自己的想法，寻求指导意见，直至完成此工作。

因为在此过程中，独立思考，寻求解决方案，势必会总结出许多解决问题的方式方法。这就是前面我们提到的不断总结，完善自身的良性循环。长此以往，脱颖而出也就顺理成章。

团队成员一旦产生争论或者争吵，上级领导首先应该正视，弄清楚问题的性 质是争论还是争吵。如果是争论专业方面的问题，那么应该提倡鼓励，因为有争论才代表着有独立思考的能力，才能有进步。

如果是争吵的话，上级领导应该搞清楚争吵的原因是什么，是由专业方面的争论上升到争吵层面的还是说有的人故意找茬，那么其实在企业里，故意找茬的人比较少，因为“伤敌一千，自损八百”的道理谁都懂。

最愚蠢的做法莫过于，一竿子打翻一船人，把自己的位置摆的特别高。训话道：我要的是一个团队，我的团队里面不允许争吵，不允许争论。大家要和谐相处，共同进步。

是的，这是不食人间烟火的美好愿景，这也是社会主义建设的终极目标，至少现在还看不见实现的可能性。

劝你还是脚踏实地吧，正视争论和争吵吧，争论和争吵并不可怕，可怕的是一个不允许出现分歧的团队。其实是有办法可以解决的，那就是找一群没有脑子的傀儡，领导利用手中的丝线掌控全局，这样倒是解决了问题，不过累死的也会是你吧。

头脑风暴的会议室里，每个人都面红耳赤，争先恐后发表自己的个人见解，抛下传统道德观念的束缚，给思想松绑，思维的不断碰撞，新的创意才能产生。

4、短板效应

木桶效应流行了那么多年，短板效应也应该被大家看到了。

我们把每个人身上的长处和短处比作常长板和短板。短板效应指的是：并不是你身上一块板子长，你所有的就都长。

很多人都是因为身上的某一块板子长而上位。上位之后就以为自己所有的板子都很长。

其实不然，想想看，如果教书的去种地，种地的去经商，经商的去打仗。那么这个世界不是乱套了。所以，让专业的人做专业的事，对于自己不专业的事情还是不要开口评论、指导。因为你不知道，你的每一次开口，都降低了别人对你的一分敬佩。

五、放手也是一种解脱

“放手也是一种解脱”，不知道各位看官是否深有感触。

所有项目都懂，不具体干活的称之为领导，所有项目都懂，大包大揽的称之为保姆。

领导培养出的员工具备很强的适应能力、创新能力，具备大局观和正常的价值观，能在不久的将来担当重任或者独当一面。

保姆培养出来的员工则始终会像襁褓中的婴儿，因为工作不能独立完成而时时啼哭鸣叫，寻求帮助，很难独当一面。

举一个很简单的例子，交给两个人同样的工作任务，为公司老总预定火车票，A君在得到指令后，首先明确火车票预定的程序，可通过网络、电话、老黄牛等办法。其次，会联想到列车始发时间、老总应出发时间，从而安排车辆送达，目的地入住宾馆等事宜。

B君，在接到指令后，不以为然，网络预定火车票，结果没有抢到票，又去询问上级，该怎么办。上级为他想了解决办法，然后他再去执行，好不容易完成了任务。

相较来看，A君不仅完成了本职工作，而且能站在老总的角度出发，安排好一系列事情。

而B君则缺乏独立思考能力、承担能力，遇事不断询问上级，上级很忙，下级很闲。

所以在工作中，尽量抛弃保姆型的人才培养方式，当然，各人的性格特征也应考虑在内。

从小项目开始，指定性格合适的员工全面负责，培养项目负责人和部门接班人。

性格适合从属地位的员工，也要在工作中不断锻炼其自我检查、修正工作的能力，也就是自我负责的能力。比如，设计一张名片，由其独立完成，领导不加以干涉、指导。慢慢地，也许能好点。

总之，聪明的领导不干活，老实的领导团团转。放手之后，你就能抽出更多的时间，从全局出发，协调各方资源，有利于项目工作有序开展，而不是埋头苦 干不停，项目工作却还是混乱不堪。

以上就是意兴阑珊的个人看法，不足之处烦请各位看官批评指正。

意兴阑珊

5.关于公司发展建议 篇五

唐滔

一·关于公司的工作重心问题

技术和营销的重心

关于公司的工作重心问题，毫无疑问是在于技术的重心问题。只有当公司自己的技术成熟到一定的状态，才不会受制于人，不会被别人牵着鼻子走。

对于技术的成长，对于前期的成长，我提出以下几点意见:

1.每天在QT语音对老师讲课进行录音（无论是公开课还是会员课），然后安排专人进行整理，必要的时候，冒充需要办理、提额向一线同行进行学习。

2.技术的成长可以通过合作，和优大文化也好，还是其他公司也好，都可以在合作的同时进行学习。

3.通过招募人才和书本、网络等等其他途径的获取（这是后期的发展问题）。

对于营销的建议我目前提出一点意见，就是关于电话营销和微信营销的结合。我们进入QT的有很多，成交率缺很低，为什么呢？这里提到一个亲切度和信任度的问题，亲情营销是一个很好的营销体系（详细的请参考链家等中介公司的销售策略和公司文化）。通过各种渠道取得进入QT的会员的联系方式，然后达成交易才能真正的提高业绩。

二．关于公司的规范化和制度化

制度和时间的安排应该合理化

关于制度，当我们把工作进行细分之后，大大缩短了我们的工作时间和工作的效率，我们才有更好的休息和更好的生活。提高员工生活的质量也应该成为公司的职能（后期的活动安排、福利制度、奖励机制等等。）。

关于时间的安排在后续附表 三．公司文化（后期）

核心价值的树立

一个优秀的企业文化将成为一个公司和企业的成长基石和成长道路的风向标。

注: 公司未来的工作

1.网站建设

2.微信公众号

3.公司执照的办理和新的写字楼的选定

4.公司技术资料的整理

PS:单独对强哥的个人建议:

1.整理公司技术资料（特别是知道怎么做，但是没有实际操作的东西一定要放在心上）

2.能不自己做的事，尽量不自己做。只有你的时间有余，你才有多余的时间管理公司

3.坚持不懈，我相信你一定会成功。

6.关于公司的一些整改建议 篇六

这些天我对公司的做了一个初步的了解，发现我公司办公设施配套齐全，人员储备充足，公司形象整体良好，可以看出我公司具有广阔的市场前景。但是，再完美的事物都会有它的瑕疵，星光人力资源也不例外。例如：企业文化，部门设立，会议经营，人力资源、员工的向心力、凝聚力、岗位职责等方面急待整改或调整。企业文化：

21世纪是一个文化管理的时代，也是文化致富的时代。企业文化是高层次的管理理论和管理模式，它诞生于发达国家的企业，也实践于发达国家企业，他曾支持不少企业起死回生，也会使许多企业基业长青。我公司要想在竞争激烈的今天大展拳脚，必须要学会两条腿走路，一面发展业务，一面发展文化。其中企业文化包括：制度建设，公司简介，文化口号，岗位职责等方面内容。部门设立：

我公司已有财务部，工程部，法律部，劳务派遣部，综合办公室等五大部门。以上部门已基本形成了一个公司的健全部门架构，但是还有一个领域同样重要，必须另设一个部门，那就是业务销售部（或称为市场部）。他的主要职能是：为了更好的实现产品的销售，树立企业产品的形象和知名度。所以这个部门不可或缺。会议经营：

会议经营的定义：为达到会议的目的而对人的行为和物质资源进行有效的计划、组织领导、控制的过程。

随着社会的发展，时代的进步，企业在新时代的问题也变得越来越多变和复杂，为了解决已知或未知问题。频繁的开会是众多企业必经之路，因为通过会议的方式使得企业与员工，企业与客户，企业与企业之间矛盾得以化解。开会的主要目的如下：

一、报告业务进度；

二、协助达成目标；

三、士气鼓舞与激励；

四、解决问题；

五、教育训练；

六、经验分享；

七、上传下达。我公司有大会议室，应该得以充分利用。长期在组织员工进行业务，技能等方面的培训。（早上8:00-8:30，其内容可以包括：晨操、信息报道、专题讲座、口号等内容，形式不拘一格，灵活多样，丰富员工工作期间士气）人力资源：

含义为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。

在我公司的具体体现为：人员编制应该重新划分，量才施用，避免公司人力岗位重复，辛苦的人一直在辛苦，清闲的人一直在休息。做到人力资源优化合理配置。冗余人员可以调配至业务销售部，做到人尽其才。既可以解决精兵简政的目的，又可以为公司增加一个新的职能部门。另外公司应专人负责长期为公司储备优秀人才，使公司人力资源一直处于健康的良性循环的过程当中。员工的向心力、凝聚力:

团队凝聚力向心力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。如何提高向心力，凝聚力：

（一）、设计高效团队；二）、为员工提供深造的机会；

（三）、听取员工的见解；

（四）、鼓励员工的创造力；

（五）、团队分工与合作；

（六）、增强领导才能；

（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用；

（八）、充分发挥领导的激励作用；

（九）、灵活授权，及时决策。岗位职责：

含义：指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。确定岗位职责的意义：

1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；

2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；

3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；

4、是组织考核的依据；

5、提高工作效率和工作质量；

6、规范操作行为；

7、减少违章行为和违章事故的发生。

我公司在岗位职责方面做的还可以，基本确定哪些人做什么，是哪个部门，但是也有些人员像消防员，哪里有火警就去那里。长时间下去使人觉得可有可无，可去而可不去的状态。公司遇到关键性的重大事件时可能没有人去办。所以先要确定其主要的工作职责，在完成本职岗位工作的前提下，公司特别要求的前提下，去干非岗位的工作。很大程度上避免大家都干同一件事，另外事情没人管的囧地。

另外，我公司的简介，办公室部门标识牌，企业文化等都还没有上墙，这样使得外来客户不能直观的感受到公司的文化氛围。我也不知道因为什么原因这些问题，一直没有得到解决，但是我觉得作为一个企业要向正规化，标准化的方向发展。把企业文化，部门划分，部门职责，公司简介，人员招聘，职级晋升，培养人才，会议营销，放在今后长期发展的道路上来，制定一个长远发展规划，按着既定目标一直走下去。相信有一个好的过程，必定会带来一个好的结果。作为公司的一把手一定要做到，识才，用才，育才，留才，时刻谨记要把公司的企业文化，规章制度传承下去，这样才能让公司基业长青。做到“无论岁月的更迭，人员流失，我们的团队灵魂永在”。其次，公司今后一定要把会议经营这块运起来，（例如：主管会议，员工会议，部门会议）因为会议可以增加凝聚力，向心力，最重要是大家通过会议可以不断提醒自己的工作职责，自己的目标，任务。同时通过会议可以使大家得到更好的锻炼和学习。

最后，作为一个私营企业，大家不是在吃大锅饭，工资待遇一定都是按能力来划分。所以就涉及到对员工工资隐私，工资公开透明化，容易让员工相互明争暗斗，大量时间浪费在这些琐碎的事情上，得不偿失。

众人拾柴火焰高，孤胆英雄难成大器，作为领导人更应该懂得下放权力，避免凡事都要一把手去操心。这样做既可以让领导人腾出手来纵观全局，又在客观上锻炼了下属。

我说了这么多，也不知道对不对领导的胃口，总之这是我的肺腑之言，适合公司的管理了，我求之不得，不适合了就当做一个见解、建议。诚心祝我公司蒸蒸日上，基业长青。

7.关于公司发展建议 篇七

一、临沧市小额贷款公司发展情况

截止2010年9月末, 临沧市共审批获准开办小额贷款公司的机构共3家, 分别是临翔区强力小额贷款公司、云县融鑫小额贷款公司、凤庆县凤糖小额贷款公司, 注册资本金均为1000万元, 但正式开业运营的只有强力小额贷款有限责任公司1家。融鑫小额贷款公司因为股东之间增资扩股问题未解决清楚, 经请示云南省金融办准备于2010年12月开业运营;凤糖小额贷款公司原则上已通过云南省金融办批准成立, 但因为申报材料中有部分未达到要求, 云南省金融办至今未下发正式批准文件。以下就强力小额贷款公司运营情况的调查做出分析。

公司简介:强力小额贷款公司于2009年6月5日挂牌成立, 位于临沧市临翔区晚翠路60号, 公司注册资本金1000万元, 由8位股东出资构成, 发起人———临沧市强力建筑有限责任公司, 股东性质为公司法人, 持股30%, 其余均为自然人股东, 各持股10%。公司属于独立核算、自主经营法人单位, 由董事会垂直负责内部审计、日常监督以及人员任免, 下设总经理室、财务部、业务部三个部门, 现有职工8人, 其中:高管人员1人, 客户经理3人, 信贷人员2人, 会计出纳各1人;现阶段实行分级固定薪酬制, 设高、低两档, 员工工资在1800~1970元之间。

公司提供抵押贷款、质押贷款、保证贷款、信用贷款、联保贷款、未来货权质押贷款、应收账款保理贷款、公务员担保贷款、公司+农户担保贷款、商业+企业联保贷款、生产设备技改项目贷款、政府+企业 (个人) 担保贷款, 股东担保贷款等多项贷款业务;贷款期限以短期为主 (3~6个月) , 最长期限原则上不超过半年;贷款审批采取总经理负责制 (30万元以上须报董事会同意) , 单笔贷款发放平均时间为3天左右;还款提供按月付息, 到期还本;到期还本, 利随本清;按月付息, 随时还本;按月等额本金;按月等额本息等多种方式;执行利率在同期央行基准利率的0.9至4倍之间浮动。

公司业务发展情况:截止2010年9月末, 公司共办理贷款业务167笔, 累计发放贷款3647.3万元, 平均每笔21.84万元, 累计收回贷款89笔, 金额2735万元, 到期回收率100%, 不良贷款率为零, 贷款余额912.3万元。开业以来, 累计完成主营业务收入 (利息收入) 106.9万元, 扣除营业及财务费用84.9万元 (含营业前期投入约16万元) 、应交税金6.4万元、资产减值准备10万元、营业外支出12.5万元 (主要是2010年抗旱救灾捐款10万元) , 至9月实际亏损6.9万元。

———从贷款方式看, 已发放的贷款以信用贷款为主。在已办理的167笔贷款中, 信用贷款97笔, 金额2146.8万元, 占比58.86%, 担保贷款30笔, 金额532万元, 占比14.59%, 抵押贷款36笔, 金额588.5万元, 占比16.14%, 质押贷款4笔, 金额380万元, 占比10.41%。贷款方式偏重于信用贷款, 与小额贷款公司主要服务“三农”、小企业等弱势群体的职能定位有关。

———从贷款期限看, 贷款以短期贷款为主。已发放的贷款中, 最长期限为1年, 最短期限为7天, 其中, 3个月以内139笔, 占比83.24%, 3至6个月23笔, 占13.77%, 6个月至1年5笔, 占比2.99%。营运资本偏低、市场需求量大是小额贷款公司偏好短期贷款的主要原因。

———从贷款投向看, 突出了对“三农”、小企业以及个体工商户的信贷支持。至2010年9月末, 共发放种植、养殖、加工、运输等支农贷款85笔, 占全部贷款笔数的50.9%, 累计发放金额1239.8万元, 占总贷款累计数的38.99%。另外, 还解决了部分小企业和个体工商户的临时周转需要。已发放的贷款中, 用于工程装修7笔, 金额86万元, 占比2.36%, 商业、加工业资金周转52笔, 金额849万元, 占比23.28%, 小企业 (建筑业) 资金周转10笔, 金额830万元, 占比22.76%。

———贷款定价缺乏弹性, 执行利率偏高。目前, 临翔区强力小额贷款公司执行最低利率4.86%, 最高利率21.24%, 加权平均利率13.815%, 在已办理的贷款中, 除关系人———强力建筑有限责任公司名下的6笔贷款享受下浮10%的优惠利率外, 其余所有贷款利率均一浮到顶, 上浮4倍, 远高于同期农村信用社的贷款利率。

总体来看, 强力小额贷款公司的小额贷款在贷款对象、贷款方式、贷款金额、贷款期限、贷款利率上基本体现了小额贷款公司的特征, 在服务“三农”的同时, 自身业务也得到了一定的发展, 对临沧农村金融市场产生了一定的影响, 对民间资金起到了一定的引导作用, 在一定程度上填补了临沧金融服务的空白, 从机制上也对临沧银行业形成了一定的竞争压力。

二、强力小额贷款公司运营中的主要困难和问题

(一) 成本高、利润空间小, 公司发展步履维艰

临沧强力小额贷款公司2009年6月至2010年9月末, 累计完成主营业务收入 (利息收入) 106.9万元, 扣除营业及财务费用84.9万元 (含营业前期投入约16万元) 、应交税金6.4万元、资产减值准备10万元、营业外支出12.5万元 (主要是2010年抗旱救灾捐款10万元) , 至9月末, 累计实际亏损6.9万元。可见, 小额贷款公司运营成本远高于银行业金融机构, 如果不适当给予政策上的倾斜或税赋减免, 小额贷款公司发展将更加艰难。

(二) 工作人员素质及管理水平较低

临沧强力小额贷款公司现有职工8人, 均为原强力建筑有限责任公司员工, 经培训合格后上岗, 学历多为高中或中专毕业, 不具备专业的信贷业务管理水平和风险控制能力, 且责任感和事业心不强, 还存在“坐等商机”的习惯, 吃苦精神不够, 主动营销贷款的意识不强, 有时还有关门不营业的情况发生。这与小额贷款公司是一项探索性的工作, 需要具有大胆创新和丰富信贷经验的人才不相匹配。

(三) 金融创新能力低

从临沧强力小额贷款公司目前的经营情况来看, 只是基本沿用了商业银行及农村信用社的一些贷款产品及其管理模式, 缺乏创新。而小额贷款公司服务对象大多是在银行业金融机构无法正常获得信贷支持的特殊客户群体, 传统金融产品和服务难以满足其需要, 如果小额贷款公司不积极进行金融产品创新, 设计出区别于商业银行的金融产品, 将很难实现扩大规模、控制风险、提高收入的目的。

(四) 存在违规发放贷款的情况

一是违反单笔贷款最高限额规定。根据《云南省小额贷款公司管理办法 (试行) 》规定:“同一借款人的贷款余额不得超过小额贷款公司资本净额的5%。”据此条款计算, 强力小额贷款公司单笔贷款最高限额为50万元, 而强力小额贷款公司已发放的贷款中累计10笔超过50万元, 其中50~100万元 (含100万) 的有4笔, 共计360万元, 100~200万元的6笔, 共计900万元;二是向关系人发放贷款占比过高。强力小额贷款公司运营至今, 先后共2次向发起人———临沧市强力建筑有限责任公司发放信用贷款415万元, 到期归还后续贷500万元, 利率执行下限, 期限均为1年, 占公司注册资本金的50%。一方面损害了其他股东的利益, 另一方面也影响公司业务覆盖面的扩大。

(五) 法律身份不明, 缺乏有效监管

现行管理体制把小额贷款公司归为一般工商企业管理, 由于小额贷款公司不是金融机构, 银行业监管机构不能将其纳入监管范围进行审慎监管, 按《云南省小额贷款公司管理办法 (试行) 》规定, 人民银行只对小额贷款公司的利率、资金流向进行跟踪监测, 以及将小额贷款公司纳入征信系统三项内容, 并不负责监管他们的内部经营和制度管理。在这样的情况下, 监管制度及主体的缺失, 影响了小额贷款公司持续、健康发展。

(六) 现代化服务手段落后, 发展与风险控制两难

从对临沧强力小额贷款公司的调查看, 一是征信接口缺失, 虽然银发 (2008) 137号文件的规定, 小额贷款公司可以申请加入企业和个人信用信息基础数据库, 但由于该公司征信管理技术、管理经验落后以及开发接口成本太高等因素, 均达不到接入征信系统的条件, 不能像商业银行一样可以在贷款发放前通过征信系统查询企业和个人征信情况, 加之还有相当一部分人信用程度较低, 更增加了小额贷款公司控制贷款风险的难度;二是目前小额贷款公司暂时还不能利用小额支付清算系统, 导致小额贷款公司部分汇款业务的准入形同虚设, 其业务领域的开拓和服务客户的功能相对较低。现代化服务手段的落后, 导致小额贷款公司发展与风险控制陷入两难境地。

(七) 地方政府的重视和支持力度不够

小额贷款公司是新兴产物, 其生存发展是离不开政府的帮助和支持的, 但是从目前强力小额贷款公司的情况看, 由于小额贷款公司规模小, 在当地金融市场中份额微不足道, 当地政府对其的认识和重视程度还远远不够。作为面向“三农”的小额贷款公司存在巨大的农业风险, 而临沧市政策性农业保险制度还不健全或缺位, 对小额贷款公司的贷款损失进行补偿机制远没有建立。

三、破解困扰小额贷款公司发展的建议

(一) 更新观念, 提高认识

应该充分认识到小额贷款公司不但能够帮助解决农村贫困人口无法得到正规金融机构资金支持的问题, 在完善农村金融市场、促进农村经济发展方面起到积极作用, 而且能够在农村金融市场引入竞争机制, 而竞争必然有利于农村正规金融机构改革和发展, 有助于这些机构经营管理水平、金融产品创新能力、金融服务水平的提高。正如人民银行吴晓灵副行长所讲到的:虽然很难想像商业性小额贷款公司会成为未来农村金融的重要力量, 但它的确能够在处于改革中的农村金融市场中发挥鲶鱼效应。

(二) 加大政策扶持力度

小额贷款公司经营规模小, 投入成本高, 而且小额贷款公司重点扶持的农业周期长、风险高、效益低, 建议地方政府对小额贷款公司实行政策上的倾斜和优惠, 结合西部大开发的优惠政策, 在一定期限内, 减按15%的税率征收企业所得税, 民族自治地方的企业经省级人民政府的批准, 可以定期减征或免征企业所得税。同时地方财政通过退税、信贷投放奖励机制予以扶持, 与县域农信社或村镇银行执行同样的优惠政策, 吸引更多的民间资本投入进来, 推动小额贷款公司向前发展。

(三) 建立多元化融资渠道和机构的转型

国家政策规定, 小额贷款公司不允许吸收公众存款, 这是央行从维护宏观金融环境稳定的角度来设定的一个原则。在目前的体制制度下, 建议:

1. 拓宽小额贷款公司融资渠道。

一是调整小额贷款公司外源融资规定, 同时采取区别对待的办法, 对资产质量较好的小额贷款公司从银行业金融机构获得的信用贷款比照同业拆借利率执行, 而对资产质量一般的小额贷款公司贷款比照一般企业利率执行;二是取消为小额贷款公司提供融资银行的数量限制, 鼓励邮储、政策性银行等机构为小额贷款公司提供批发资金;三是如果小额贷款公司法律身份定位为金融机构, 且涉农贷款达到一定比例后, 允许申请一定额度的中央银行支农再贷款。

2. 适度推动小额贷款公司向吸存机构的转型。

正如尤努斯教授所言, 小额贷款公司“只贷不存”, 就像锯掉小额贷款公司向前发展的一条腿。监管部门应适度推动小额贷款公司向吸存机构转型, 转型初期, 为控制道德风险, 可考虑由银行控股, 但在组织的内部治理结构、资产质量、风险控制体系等方面达到较高的水平以后, 可允许私人控股, 并通过审慎监管来保障其稳健、健康发展。

(四) 强化内部监督管理和人才队伍建设

一是公司股东应加强协调配合, 实行民主管理, 合理分工、各尽其职, 进一步完善法人治理结构并严格执行各项规章制度, 强化内控管理;二是加强员工在经济金融理论、贷款业务操作、风险控制、农业生产特点、职业道德等方面的培训和教育, 提高员工素质;三是建立有效的员工业绩考核制度, 完善激励约束机制, 激励和吸引人才, 提高员工工作积极性和工作质量。

(五) 合理设计小额贷款的金额、期限及利率

首先, 小额贷款公司的主要特征是贷款“小”, 主要解决单个客户的资金需求, 但也不是越小越好, 发放的贷款额度应定位在至少能维持借款户生产、经营周期的资金投入量;其次, 应根据小额贷款公司服务“三农”的特点, 合理确定贷款期限, 使农业生产周期与农业资金周转速度相衔接, 合理安排还款期限;再次, 在利率的执行上, 建议小额贷款公司依据贷款项目的风险大小、信用高低和农户的偿还能力, 适当控制贷款利率的浮动, 实行差别性贷款利率。

(六) 积极发挥政府职责, 营造有利的外部环境

8.关于教师专业发展的建议 篇八

专业发展的动力不应来自外部的压力，而应来自于内部自我生长的动力。教育行政部门和学校为青年教师专业发展搭建平台，比如出台青年教师培养方案、赛课磨课方案等，但能否达到预期目标则完全取决于个人。

一个不爱阅读、不爱学习、缺乏钻研精神的教师，专业水平、教学能力可想而知；一个不能以爱育人、不能宽容理解孩子的教师，职业精神是贫瘠的。能力不是在坐而论道中自发形成的，而是在具体事项的参与、体验中获得的。

我们常说，当教师要耐得住寂寞，守得住清贫，经得住诱惑。一旦跨入教师这个职业大门，我们面临的是只有两个选项的单选题，要么激流勇退，要么勇往直前。人生只有一次，不能彩排，更不可能重来。面对校内外各类“比教学”活动，我们的态度可以是把握机会、积极参与，把每一次活动当成一次自我锻炼和成长的锤炼，也可以是“看庭前花开花落，望天空云卷云舒”，事不关己，高高挂起，甚至可以是抱怨熏天，牢骚满腹。但选择之间，命运已分，结局已定。

科学规划，坚持不懈。凡事预则立，不预则废。青年教师的成长也符合这一规则。对自身的未来发展走向，青年教师要用心去勾勒，用智慧来谋划。追求运动的、阅读的、研究的、合作的职业生活方式，以五年为一周期，从阅读、反思、研究、写作和健身等五个主要维度去设计，建立自我发展的五年规划。在多轮五年规划的践行中，不断迈向教育教学的新高度，以期实现自己人生的价值和意义。以规划为指南，不怨天、不忧人，不妄自菲薄，不夜郎自大，始终以一颗淡定从容之心，简单纯粹、心无杂念地行走在追寻梦想的教育之路上。

让阅读同呼吸一样自然。作为传递知识、创生知识、影响心灵的教师，责任重大，只有专业发展充分，才能承担起使命。专业成长的智慧之源在哪里？唯有阅读经典著作，才能避免知识的碎片化和快餐化，建构起立体的深刻的有生命力的知识体系。因此，作为青年教师，我们要有自己的阅读计划，博观而约取，厚积而薄发。

让撰写随笔成为习惯。经过教育教学实践的洗礼，伴随孩子们成长的是我们自身的变化。要促成质的变化，则需要常态化的反思。譬如，我们需要经常问一问自己，我在哪些方面取得了长足进步，是否形成了自己独特的风格和优势，哪些方面还有待继续发展，如何去修炼自我、实现突围，等等。教育随笔、教学反思，是行之有效的提升我们思想的路径。一花一世界，一叶一如来，我手写我心，不求面面俱到，但求真实、深刻、纯粹；不必无病呻吟，为赋新词强说愁，但求自我实践的结晶；不求哗众取宠，语不惊人死不休，但求实用、实在。

努力成为学生的摆渡人。至今仍坚守在教学岗位的英国女教师克莱儿·麦克福尔创作的小说《摆渡人》全球畅销，读过的人都知道，作品中单亲女孩迪伦在生死边缘，被灵魂摆渡人摆渡，摆渡人漫无尽头的生命也被升华，所幸两个人都到达了彼岸。这部震颤千万读者心灵的巨著，一举摘得五项世界文学大奖，版权销售33个国家。笔者想说，其实我们每一个行走在成长路上的教师都是摆渡者，是自己的摆渡人，也是他人的摆渡人。教师，就是学生的摆渡者，然而，我们只有在摆渡好自己的前提下，才能更好地摆渡学生。

具有多年教育教学改革实践和学校管理工作经历。2014年10月，履新远安县教育局党组书记、局长后，推行县域教育教学整体改革，致力于通过课程改革和实施生本教育，践行绿色教育质量观。