劳务派遣法律规定

劳务派遣法律规定（共10篇）

1.劳务派遣法律规定 篇一

由于《劳务派遣暂行规定》只是原则性规定用人单位“派遣工数量不得超过用工总量10%”，并没有设立最后达标期限，更没有设立严厉的惩罚措施，只提出“用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者”，这就使得众多已经超标使用劳务派遣工的企业，缺乏主动调整用工比例的动力。在这种情况下，中移动能率先站出来，响应《劳务派遣暂行规定》，当然值得点赞，这也是大型国企履行社会责任的方式。

期望能有更多的国企行动起来，主动对照《劳务派遣暂行规定》，对自己的用工比例进行优化调整。当然，国家相关部门也应密切关注《劳务派遣暂行规定》的执行情况，如果效果不理想，大家都能拖则拖，那就有必要对法规进行“升级”，明确设立达标期限，提高违规成本，促使这一规定完全落地，切实保护劳动者的权益。

2.劳务派遣法律规定 篇二

一、提高了劳务派遣单位的设立门槛

在2007年的《劳动合同法》中, 劳务派遣单位被单纯的视为公司, 只要满足了注册资本的要求, 便可以依照公司法的规定设立。大大加剧了劳务派遣市场的管理难度, 并且冲击了合同制用工形式;另一方面各个劳务派遣单位资质良莠不齐, 多数缺乏健全的规章制度, 经营运转不规范, 导致劳务派遣过程中产生的劳动争议大幅上升。

针对2007年颁布的《劳动合同法》在实践中产生的问题, 修改后的《劳动合同法》提高了从事劳务派遣业务的门槛: (一) 、注册资本由原来的五十万元上升至二百万元, 提高了劳务派遣机构的承担责任的能力; (二) 、要求从事劳务派遣业务的单位有开展业务相适应的固定的经营场所和设施, 对于劳务派遣机构的专业管理水平做出了具体要求, 同时有利于增加劳务派遣机构的稳定性和专业性; (三) 、对于劳务派遣业务的开展设置行政许可, 要求其符合相关法律法规的规定, 加强了对于劳务派遣业务的外部监管; (四) 、要求从事劳务派遣业务所需要符合的事法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度, 对其的法律意识和社会责任感提出了更高的要求; (五) 、修改之后的《劳动合同法》针对的是从事劳务派遣业务所设立的门槛, 使得从前在混业经营中包含劳务派遣业务的单位, 以及以职业介绍、外包、承揽为名目掩盖劳务派遣是指的单位也被纳入到了法律约束的范围。

二、细化同工同酬规定

《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。由于受到经济利益的刺激, 劳务派遣单位往往和用人单位勾结, 通过压榨被派遣劳动者的福利待遇来实现利益的最大化。因此, 被派遣劳动者同工同酬权利被侵犯的现象普遍。同工同酬原则成为《劳动合同法》中关于劳务派遣修改的另一重点:

(一) 在保持原有的同工同酬规定的基础上, 进一步将同工同酬明确界定为对同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

“同工同酬”不仅仅指工资待遇的相同, 更应当包括社会保险、员工福利等方面的平等对待。同时, 也在保证了平等的大前提下, 对于员工到激励机制的保留留有的空间。允许相同岗位劳动者的收入之间存在一定的差异浮动, 只要这种差异并非基于正式用工和派遣用工的区别而产生就应当被允许。

(二) 针对大量的劳务派遣单位和利用劳动合同和劳务派遣协议事前约定报酬, 以规避同工同酬法律规定的做法, 新修改之后的《劳动合同法》明确予以禁止。

即使是劳务派遣之前签订的劳动合同或者是劳务派遣协议, 也不能违反同工同酬的底线规定。

三、严格限定劳务派遣的工作岗位

劳务派遣在近40年的发展过程中涉足了几乎所有的行业, 劳务派遣用工模式逐渐对正式的合同用工形式形成了巨大冲击。这和2007年颁布的《劳动合同法》对于劳务派遣的岗位仅以三性 (临时性、辅助性和替代性) 做粗线条规定有直接关系。修改之后的《劳动合同法》试图对该法律漏洞予以填补:

(一) 明确规定了合同用工为企业的基本用工方式, 而劳务派遣只能充当补充角色。

劳务派遣的用工数量应当严格控制, 并指明由国务院劳动部门规定其比例。

(二)

对于原规定中的临时性、辅助性和替代性的内涵做出的明确界定, 以解决实践中对三性解释莫衷一是导致劳务派遣规模大, 使用泛滥的问题。

四、加大违反劳务派遣规定的惩罚力度

法律的规定最终都需要通过惩罚来显示其效力, 为民众所感知。对于违反劳动派遣相关法律规定的劳务派遣单位和用人单位, 修改之后的《劳动合同法》加大了惩罚力度:

(一) 对于未经批准设立而从事劳务派遣业务的单位设定处罚

以违法的行为是否成就作为惩罚的依据, 将有效的淘汰掉一批“皮包公司”、“夫妻店”等;针对众多劳务派遣机构运作不规范, 账目混乱无法确定其违法所得的情况, 修改后的法律规定可处以五万元以下罚款, 使得劳务派遣单位的设立条件能够真正得到落实。

(二) 由一次性执法到持续性监督

2007年的《劳动合同法》根据劳务派遣单位违法情节的严重程度, 分别处以责令改正和罚款及吊销营业执照的惩罚;新规定则以劳务派遣单位和用工单位违规运作的主观恶性为依据, 首次违法限期改正, 逾期不改的则处以罚款和吊销劳务派遣业务经营许可证的处罚。

(三) 将用工单位纳入到了监管的对象之中

2007年的《劳动合同法》只在用工单位对被派遣劳动者造成损害时, 承担连带责任。但是, 用人单位侵犯被派遣劳动者的权益现象也很普遍。因此, 新规定将对用工单位的监督放在和对劳务派遣单位的同等的受监督的位置上。

(四) 提高罚款的标准

由原来的一千至五千每人的标准提升到了五千至一万每人的标准, 保持与社会经济发展速度相一致。

五、结论

劳务派遣制度由于其用工灵活、劳动力成本低、劳动力资源管理科学等优点, 有其存在和发展的合理性;但该制度在社会实践过程中产生的问题也不可小觑。应当不断的完善立法, 抑其短而扬其长, 充分保护派遣劳动者的权利, 规范并适当限制劳务派遣的发展。

摘要：劳务派遣作为劳动合同法规范的一项重要内容, 在实施的过程中出现了很多立法之初未能预见到的问题。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对《中华人民共和国劳动合同法》的修改, 集中就劳动合同法有关劳务派遣的规定进行了修改, 试图从法律上严格规范劳务派遣用工。

关键词：劳务派遣,门槛,同工同酬,工作岗位

参考文献

3.劳务派遣法律规定 篇三

【案情回放】2013年1月4日，一名来自1号店（上海益实多电子商务有限公司）的配送员徐辉（化名）由于劳务派遣、被无故解雇等问题，将1号店告到深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会。这是劳动合同法修正案通过后，国内首例劳务派遣无效纠纷。

2011年8月30日至2012年12月14日期间，徐辉一直在1号店工作。在这短短一年零四个月的时间内，在1号店的要求下，徐辉先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，分别为：深圳市人力资源服务有限公司、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司。“我从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司。”徐辉说，“当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店在福永的深圳分公司负责。”

为了生存，徐辉接受了1号店的全部要求和安排，却没想到仍在2012年12月份被无故解雇。据徐辉了解，1号店在深圳所有的配送员工100%是采用劳务派遣的方式用工，派遣单位同样是上述两家劳务派遣公司。

徐辉要求确认与上海益实多电子商务有限公司、上海益实多电子商务有限公司（1号店）具有劳动关系。2012年12月25日，徐辉也向深圳宝安区劳动监察大队进行了投诉，要求依法查处被投诉人违法使用派遣工等违法行为。

【说法】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。《劳动合同法修正案》第66条第3款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”值得注意的是，此前劳务派遣规定的征求意见稿虽然也规定用工单位“在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%”，但是根据正式公布的《劳动派遣暂行规定》，三性岗位之和的使用比例不得超过10%，对劳务派遣用工比例的限制显然更加严格。

为使劳务派遣用工数量较多的用工单位，能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《劳动派遣暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《劳动派遣暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《劳动派遣暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

尽管对于超过规定比例的劳务派遣用工，《劳动派遣暂行规定》未认定与超比例人员直接建立劳动关系，但是规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动派遣暂行规定》实施后，1号店在深圳所有的配送员工100%是采用劳务派遣的用工方式，必须认真整改了。

变化二：同工同酬包括“同工同保”

【案情回放】 2012年3月，在上海山间堂餐饮管理有限公司工作的马先生与同事们收到两份新的劳动合同，这份合同注明该合同期限都为2011年8月17日至2013年8月16日，员工通过甲方上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到上海山间堂餐饮管理有限公司工作。当马先生就这一问题质疑公司人事部门时，得到的回复却是“不签就得离开公司”。

这个新冒出来的劳务输出公司让大家联想到了另一个问题——社保卡。社保卡，上面明明白白地写着由东莞市社会保障局发行。“除了劳务输出公司，我跟东莞完全没关系，怎么会领到一张东莞的社保卡？”面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。“但我是湖北人，照人事的说法，也应该办理湖北的社保啊。”一名不愿透露姓名的员工说道。

林小姐也收到了这样一张东莞社保卡，只不過在收到卡一个月后又领到一张《东莞市社会基本医疗保险参保人长期异地居住（工作）申报变更表》，但她拒绝填写这张表格。而另一名已离职的上海籍员工也证实了这一点：“在职期间，他们根本就没有替我缴社保。”

【说法】为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《劳动派遣暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

为实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《劳动派遣暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者办理社会保险手续，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。当然上海2年前就有类似的规定。总而言之，这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

《劳动派遣暂行规定》实施后，上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司应在上海为马先生参加社会保险，按照上海的规定缴纳社会保险费。

变化三：劳务派遣员工不能随意退回

【案情回放】某劳务派遣劳动者 A 在被 B 劳务派遣结构派遣至 C 用工单位工作期间，根据双方劳动合同约定，每月工资税前人民币 5000 元整。工作期间，C用工单位将 A 派遣劳动者退回 B 劳务派遣机构，并自退回当月起，每月按照上海市月最低工资标准支付 A 无工作期间的工资。劳动者 A 认为 C 用工单位的退回决定缺乏法律依据，属违法退回，因此，其不应被退回且也有权按照劳动合同约定获得合同约定的工资报酬，遂将争议提交劳动争议仲裁委员会，要求 B 用工单位撤销退回决定并继续履行双方之间的用工关系。

【说法】按照劳动合同法，用人单位单方解除劳动合同是需要法定理由的，否则就是违法解除。但是退回劳务派遣公司是否需要法定理由？这在实践中是有争议的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

有人认为只能按照《劳动合同法》第六十五条第二款退回，也有人说那只是指退回后解除劳动合同的情形。此外还可以约定退回，当然约定条件要合理，毕竟“法律中没有违法退回规定”。于是，我们看到太多的案例：一个月薪10000多元的外企劳务派遣员工，就退回后合法变成了月薪1620元（上海最低工资标准）。有的案子中员工被违法解除，官司打赢了，但是只能回到劳务派遣公司（拿最低工资），却不能回到原岗位。所以劳动合同法对于解雇的限制越刚性，劳务派遣用工就越有吸引力。

为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《劳动派遣暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因工负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。就是说，即使劳务派遣工也不是想不用就不用的。

4.2018年劳务派遣新规定 篇四

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2018年劳务派遣新规定

一、用工比例和用工范围

用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主要业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二、劳动合同、劳务派遣协议的定立和履行

劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一派遣劳动者只能约定一次试用期。

三、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

1、如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

2、建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

3、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

4、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

5、督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

6、依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

7、协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

8、法律、法规和规章规定的其他事项。

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四、有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

2、用工单位被依法宣布破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

5.劳务派遣法律规定 篇五

1、经营劳务派遣业务，应当向劳务行政执法部门申请行政许可，应许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、经营劳务派遣业务应当具备以下条件：

1）、注册资本金不得少于200万元人民币；

2）、具有开展业务相适应的经营场所和设施；

3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度；

3、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

二、劳务派遣的劳动合同：

1、劳动合同中说明用工单位、派遣期限、工作岗位等。

2、劳务派遣单位与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府的最低工资标准，向其按月支付报酬。

三、劳务派遣协议的内容

1、劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议。

2、协议当中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会报酬保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；

3、用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

四、劳务派遣的法定义务

1、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；

2、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；

3、不得向被派遣劳动者收取费用；

4、因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任；

5、派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。

五、用工单位的法定义务

1、不得向被派遣劳动者收取费用；

2、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

3、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

4、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

5、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；

6、连续用工的，实行正常的工资调整制度；

7、不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。

六、劳务派遣岗位的范围

1、劳动合同用工是我国企业的基本用工形式；

2、劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

1）、临时性工作岗位，只存继续时间不超过6个月的岗位；

2)、辅助性工作岗位，只为主营业务提供服务的非营业务岗位；

3）、替代性工作岗位，指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；

3、用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

七、违反劳务派遣规定的法律责任

1、违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的；

1）、有劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处非法所得1倍以上5倍以下的罚款；

2）、没有违反所得的，可以处5万元以下的罚款；

2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的：

1）、由劳动行政部门责令限期改正；

2）、逾期不改的：以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；

3）、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

八、非全日制用工单位的主要规定：

1、劳动者可以与应该或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；

2、双方当事人可以订立口头协议；

3、双方当事人不得约定试用期；

4、双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；

5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；

6、劳动报酬结算支付时间最长不得超过15日；

6.劳务派遣法律规定 篇六

根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。关于注册资本，《公司法》第26条规定，“有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。”第81条规定，“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币五百万元。”而劳务派遣单位的设立，除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。

劳务派遣的社会风险很大，在整个劳务派遣过程中，劳务派遣机构是劳务派遣的主体，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，而且，派遣机构是法定雇主，必须负担全部的法律责任，必要时还要和要派公司理清事件发生的原因，索取赔偿，同时也有可能还要承担连带责任，这都要求派遣机构具备相当的财力和实力。因此，应当对派遣机构的资格实行较之一般企业法人更严格的管理。规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上把不具备实力的企业排除在外，这样才能更好地保障劳动者的利益。

当然，为了从根本上杜绝劳务派遣单位推卸其雇主责任或者无力承担雇主责任的现象，在一些国家还规定了更加严格的资格要求，包括须取得劳务派遣许可证、具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员、有健全的管理制度、有不低于法定数额的风险担保金等，这样可以更好地规范劳务派遣市场，更好地保护派遣工权益。除了注册资本之外，我国《劳动合同法》未作其他特别要求。

劳务派遣单位设立的《公司法》规定

根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立。如《公司法》第3条规定，“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。”第6条规定，“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。”第23条规定，“设立有限责任公司，应当具备下列条件：

（一）股东符合法定人数；

（二）股东出资达到法定资本最低限额；

（三）股东共同制定公司章程；

（四）有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；

（五）有公司住所。”第77条规定，“设立股份有限公司，应当具备下列条件：

（一）发起人符合法定人数；

（二）发起人认购和募集的股本达到法定资本最低限额；

（三）股份发行、筹办事项符合法律规定；

（四）发起人制订公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过；

（五）有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构；

（六）有公司住所。”根据《公司法》的相关规定，劳务派遣单位须依法设立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够独立承担民事责任。但我国《劳动合同法》对劳务派遣单位的组织形式未作规定，可推知：劳务派遣单位既可以是国有独资公司，也可以是有限责任公司，还可以是股份有限公司。

2．劳务派遣单位设立的特别规定

根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。关于注册资本，《公司法》第26条规定，“有限责任公司注册资本的最

低限额为人民币三万元。”第81条规定，“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币五百万元。”而劳务派遣单位的设立，除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。

劳务派遣的社会风险很大，在整个劳务派遣过程中，劳务派遣机构是劳务派遣的主体，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，而且，派遣机构是法定雇主，必须负担全部的法律责任，必要时还要和要派公司理清事件发生的原因，索取赔偿，同时也有可能还要承担连带责任，这都要求派遣机构具备相当的财力和实力。因此，应当对派遣机构的资格实行较之一般企业法人更严格的管理。规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上把不具备实力的企业排除在外，这样才能更好地保障劳动者的利益。

当然，为了从根本上杜绝劳务派遣单位推卸其雇主责任或者无力承担雇主责任的现象，在一些国家还规定了更加严格的资格要求，包括须取得劳务派遣许可证、具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员、有健全的管理制度、有不低于法定数额的风险担保金等，这样可以更好地规范劳务派遣市场，更好地保护派遣工权益。除了注册资本之外，我国《劳动合同法》未作其他特别要求。

在上海如何注册公司二、三类医疗许可证？ 答：

注册二、三类医疗许可证基本要求： A、房子要求：

1、一般面积要求80个平米以上，其中50平米是仓库，30平米是办公。

2、如果在实际中需要购买文件柜之类的，将由我们替客户购买，发票根据实际发生额向客户报销。将不超过300元。人员：有以下几点要求需要客户提供

1、实际检查时，要求至少3个人在场：公司负责人－质量负责人－质量检查人员

2、对这3人的要求是：

公司注册负责人：没有学历要求，没有专业要求，要求熟悉本行业，懂得经营管理，要求是业内人士，真正说的出公司是怎样运作的实际管理。

质量负责人：临床医学或者相关医学专业毕业（中医不行）。二类，要求此人中专以上毕业；三类，要求此人大专以上毕业；实际检查时需要提供原件。并提供此人个人简历，根据简历，提供此人最近

一家工作单位出具的离职证明（加盖工作单位红色公章）。质量检查人员：与 质量负责人 要求一致。

3、实际检查时，以上3人必须到场，建议在场人员在5人左右，还包括销售、仓库负责人等职位的人。（实在没有，3人也可以）

4、客户提供此三人的身份证复印件、手机号码给我们。材料：有以下几点要求需要客户提供

1、欲销售产品的产品注册证复印件，每个医疗器械产品都需要拿到产品注册证复印件。

2、总代提供《医疗器械经营许可证》，厂商提供《生产经营许可证》，同时提供营业执照、税务登记证等复印件。

3、全体职工和公司签署的《用工合同》。

4、需提供，总代或厂商给客户的“经销合同”或是“授权经销书”——没有特别的模板，客户可以随意提供。总代需提供代理经销此产品的证明文件。

5、公司所有员工去总代或厂商参加每个医疗器械产品的培训证明。——没有特别模板，客户和厂商可以随意提供。

6、经销产品的企业标准、国家标准、行业标准，最好能完全提供，提供一些也可以，但必须提供一些。

7、针对每种三类医疗器械产品，提供每种产品的外包装各2份。

在上海注册演出公司与经纪公司区别有哪些？ 答：

1、国家关于从事营业性演出活动管理的规定主要有国务院《营业性演出管理条例》和文化部《营业性演出管理条例实施细则》，以上法规和规章可以通过文化部网站查阅

2、演出公司可以从事演出活动的策划、组织、联络、制作、营销、代理等服务{涉外演出和涉港澳台演出资格须获文化部批准}；演出经纪公司只能从事演出的代理、行纪、居间等经纪活动。

3、从事演出经纪活动必须先取得《营业性演出许可证》和工商营业执照后，才可进行营业性演出活动。

4、演出许可证的申请，在本市可以到上海市文化广播影视管理局行政事务受理中心办理。但应当注意，目前演出公司和演出经纪公司的设立，还没有对外资开放。

5、验资机构验资证明可以向国家确认其资格的会计师事务所申请开具。

6、企业名称核准书是分别向文化行政部门申办许可证和向工商行政部门申办营业执照的前臵条件。

劳务派遣类公司注册流程及所需资料有哪些？ 答：

在上海注册劳务派遣类公司须知

1）、上海注册劳务派遣类公司执照中包括： 1.营业执照正、副本

2.组织机构代码证正、副本 3.代码IC卡

4.税务登记证（国税、地税）正、副本

5.公司章、财务专用章、法人章、发票专用章、股东章各一枚 2）、上海注册劳务派遣类公司流程：

1.核名（预先起名，提供给我们，我们去查询）

2、去银行开立公司验资户，再到师务所出具验资报告（也可以委托我公司代办，出具验资报告）3）.注册公司

到工商局领取公司设立登记的各种表格，包括设立登记申请表、股东（发起人）名单、董事经理监理情况、法人代表登记表、指定代表或委托代理人登记表。填好后，连同核名通知、公司章程、房租合同、房产证复印件、验资报告一起交给工商局。大概3个工作日后可领取执照。

4）.凭营业执照，到公安局指定的刻章社，去刻公章、财务章。后面步骤中，均

需要用到公章或财务章。

5）.到质量监督局办理企业组织机构代码证

.凭营业执照到技术监督局办理组织机构代码证。办理时间1天即可出。6）.去银行开基本户

凭营业执照、组织机构代码证，去银行开立基本帐号。7）.办理税务登记

领取执照后，30日内到当地税务局申请领取税务登记证。一般的公司都需要办理2种税务登记证，即国税和地税。费用是各40元，共80元。办理税务登记证时，必须有一个会计，因为税务局要求提交的资料其中有一项是会计资格证和身份证。你可先请一个兼职会计，小公司刚开始请的兼职会计一般200元工资就可以了。8）.申请领购发票

如果你的公司是销售商品的，应该到国税去申请发票，如果是服务性质的公司，则到地税申领发票。

上海注册劳务派遣类公司的流程

劳务派遣单位设立的《公司法》规定

根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立。如《公司法》第3条规定，“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。”第6条规定，“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。”第23条规定，“设立有限责任公司，应当具备下列条件：

（一）股东符合法定人数；

（二）股东出资达到法定资本最低限额；

（三）股东共同制定公司章程；

（四）有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；

（五）有公司住所。”第77条规定，“设立股份有限公司，应当具备下列条件：

（一）发起人符合法定人数；

（二）发起人认购和募集的股本达到法定资本最低限额；

（三）股份发行、筹办事项符合法律规定；

（四）发起人制订公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过；

（五）有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构；

（六）有公司住所。”根据《公司法》的相关规定，劳务派遣单位须依法设立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够独立承担民事责任。但我国《劳动合同法》对劳务派遣单位的组织形式未作规定，可推知：劳务派遣单位既可以是国有独资公司，也可以是有限责任公司，还可以是股份有限公司。

2．劳务派遣单位设立的特别规定

根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。关于注册资本，《公司法》第26条规定，“有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。”第81条规定，“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币五百万元。”而劳务派遣单位的设立，除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。

劳务派遣的社会风险很大，在整个劳务派遣过程中，劳务派遣机构是劳务派

遣的主体，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，而且，派遣机构是法定雇主，必须负担全部的法律责任，必要时还要和要派公司理清事件发生的原因，索取赔偿，同时也有可能还要承担连带责任，这都要求派遣机构具备相当的财力和实力。因此，应当对派遣机构的资格实行较之一般企业法人更严格的管理。规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上把不具备实力的企业排除在外，这样才能更好地保障劳动者的利益。

当然，为了从根本上杜绝劳务派遣单位推卸其雇主责任或者无力承担雇主责任的现象，在一些国家还规定了更加严格的资格要求，包括须取得劳务派遣许可证、具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员、有健全的管理制度、有不低于法定数额的风险担保金等，这样可以更好地规范劳务派遣市场，更好地保护派遣工权益。除了注册资本之外，我国《劳动合同法》未作其他特别要求。

注册上海内资公司需要的资金是多少？ 答：

按照行业分类 1）、咨询服务

1.管理咨询公司:3万

2、志利事务所:30万

3、审计事务所：30万

4、律师事务所：10万

5、商标事务所：3万

6、会计师事务所：3万

7、企业登记代理事务所：3万

8、资产评估有限公司：30万

9、产权经纪有限公司：100万

10、市场调查有限公司：3万

11、企业策划有限公司：3万

12、人才中介机构：3万

13、认证机构：3万

14、（外资、内次）旅行社：150/30万

15、广告有限公司：3万

16、拍卖公司：100万

17、租赁公司：50万

18、典当行：300-500万

19、展览服务有限公司：3万 20、工程设计有限公司：3万 2）房产：

1、房地产经纪有限公司：3万

2、房地产咨询有限公司：3万

3、房地产代理有限公司：3万

4、房地产开发有限公司：500万

3）贸易：

1）、国内贸易公司：10万 2）、国际贸易公司：50万

4）、投资服务

1、投资咨询有限公司:3万元

2、投资顾问有限公司:3万元

3、投资管理有限公司:3万元

4、投资有限公司:3000万

5、创业投资有限公司:3000万

6、资产经营有限公司:3000万

7、高科技投资有限公司:3000万 5)、物流类

1、国际货运代理有限公司（海运）： 500 万

2、国际货运代理有限公司（空运）： 300 万

3、国际货运代理有限公司（陆地）： 200 万

4、物流有限公司： 3 万

5、储运有限公司： 3 万

6、运输有限公司： 3万

7、汽车租赁有限公司： 3万

8、船务公司 ：3万 6）、金融类

1、银行

2、期货经纪公司： 3000 万

3、保险资产管理公司 ： 3000 万

4、汽车金融公司 ： 5 亿元

注册劳务输出公司需要注意哪些？ 答：

1）注册劳务输出公司需知

劳务输出是指给国外劳务市场提供劳动力，注册这样的劳力公司需要符合以下条件：

其一、派遣劳务外出就是劳务派遣注册资本应达到50万元 其

二、劳动就业应取得劳动局核发的审批证书

2）注册劳务输出所需要材料

1、股东、法人身份及复印件联系方式；

2、公司名字、经营范围；

3、注册资本及出资比例；

4、注册地之租赁协议和房产复印件（注册在开发区可由开发区提供）；

5、财务人员上岗与身份复印件

4）注册人才中介公司流程（1）工商名称预先核准；（2）签署工商登记注册材料；

（3）开立验资专户办理验资手续，出具验资报告；（4）办理工商登记；（5）组织机构代码登记；（6）办理税务登记；（7）开立公司基本帐户

5）注册汽车维修所需要时间（1）名称查询需要1-2个工作日

（2）验资出报告需要5个工作日左右（3）交工商出营业执照需要5个工作日（4）办理组织代码需要1-2个工作日（5）办理税务登记证需要1-5个工作日（6）银行开设基本帐户需要5个工作日以上

上海公司注册后，增值税申请条件有哪些？ 答：

增值税一般纳税人概述

增值税一般纳税人资格检验（简称“一般纳税人年检”），是指国家税务机关按对原已认定为“增值税一般纳税人”的纳税人，根据税法及有关规定，对其一般纳税人的资格进行审核，以确定是否保留的制度。

增值税一般纳税人办理流程

（一）一般纳税人年检，由上海市国家税务局统一组织，在每年年初以通告或通知的方式作出部署。年检的具体工作，由各区、县国家税务局和直属分局负责实施。

（二）一般纳税人下载《年检申请审核表》（一式四份）并按填表说明的要求填写后，需签字盖章，附《税务登记证》副本、财务报表、增值税专用发票使用情况表（汇总），一并报主管税务机关。

（三）主管税务机关收到《年检申请审核表》及有关资料后，对照国家税务总局和上海市国家税务局关于增值税一般纳税人的认定标准及有关规定进行审核。

（四）税务机关作出年检结论后，以书面形式通知一般纳税人，并在结果通知上加quot;上海市国家税务局××分局（或××区、县国家税务局）增值税一般纳税人年检审批专用章“。《年检申请审核表》（其中一份）、《税务登记证》副本、财务报表等资料与结果通知书一并退还给一般纳税人。

（五）年检合格的一般纳税人，凭《上海市增值税一般纳税人年检合格通知书》，带好《发票领购证（簿）》和《税务登记证》副本，到主管税务机关，由税务部门在两证（簿）上加贴年检合格标识。

增值税一般纳税人相关政策

根据《增值税一般纳税人申请认定办法》的规定：

1、凡增值税年应税销售额在180万以上的商业企业，以及年应税销售额30万元以上的非商业企业，且财务核算健全的，原则上可认定为增值税一般纳税人。

2、凡增值税年应税销售额在180万元以下的商业企业，以及年应税销售额

30万元以下的非商业企业，均应向主管税务机关申报，税务机关按小规模纳税人征税办法确定征收率。

3、商业企业是指从事货物批发或零售的企业、企业性单位和个人，以及从事货物批发或零售为主，并兼营货物生产或提供应税劳务的企业、企业性单位和个人。从事货物批发或零售为主，是指该项行为的销售额占各项应征增值税行为的销售额合计比重在50%以上的。

办理事项:一般纳税人认定、取消、年检及升降级管理国税局

办理事项:一般纳税人认定、取消、年检及升降级管理

审批形式:核准

办事程序:受理 核准

申报材料认定：

1、申请报告；

2、《增值税一般纳税人申请认定表》一式三份；

3、防伪税控联系单；

4、法人代表身份证、办税人员身份证及办税证复印；

5、营业执照、税务登记证复印件；

6、银行帐号证明（基本存款帐户开户许可证）；

7、购买保险箱发票复印件；

8、税务代理、咨询证书；

9、纳税人的经营场地证明（参照新办）；

10、财务报表（提供申请前一个月的财务报表）；

11、有关合同、章程；

12、对外地驻绍分支机构构还应提供总机构所在地的国税税务登记证，增值税一般纳税人有效证件、董事会决议复印件。年审：

1、工商营业执照复印件

2、《增值税一般纲税人资格证书》；

3、发票领购薄；

4、上一企业的损益表、负债表等财务报表；

5、《增值税一般纳税人年审表》；

6、《增值税一般纳税人类管理申请表》

承诺时限:15个工作日

收费标准:年审费30元，其他不收费

如何在上海注册家电公司？ 答：

1、企业名称预先登记

持股东（投资人）资格证明领取《名称（变更）预先核准申请书》、《投资人授权委托意见》→填表→ 交表→ 领取《企业名称预先核准通知书》

2、企业设立登记 出示《企业名称预先核准通知书》→领取《企业设立登记申请书》；同时领取《企业设立登记申请书》等有关表格

3、交存企业注册资金

股东之一本人当面出示所有股东的身份证原件→填写入资单→存入注册资金→领取入资原始进帐单 提供材料：

⑴《企业名称预先核准通知书》或《企业名称变更核准通知书》原件及复印件，股东名录一份；

⑵所有股东身份证原件及复印件，并在复印件注明各股东入资金额，法人单位出资的提交出资单位营业执照副本原件及复印件（加盖公章）； ⑶注册资金；

①自然人出资：现金或银行通存通兑存折或卡；

②法人出资：出资单位支票和新成立法人的人名章及委托书。

4、办理法定验资手续 提供材料：

⑴《名称预先核准通知书》； ⑵《企业设立申请书》； ⑶由入资银行开具的入资单； ⑷全体股东资格证明； ⑸公司章程；

5、工商注册的审批、领取营业执照

填写并提交《企业设立登记申请书》等材料→领取《准予设立（变更、注销、撤销）登记（备案）通知书》→5个工作日后持《准予设立（变更、注销、撤销）登记（备案）通知书》→交费→领取营业执照正副本 提交材料：

⑴《企业设立登记申请书》； ⑵公司章程；

⑶法定验资报告；

⑷《企业名称预先核准通知书》及《预核准名称投资人名录表》； ⑸股东资格证明；

⑹《指定（委托）书》需法定代表人签字；

⑺经营范围涉及许可项目的，应提交有关审批部门的批准文件；

6、企业印章备案及刻制

7、企业法人代码登记

领表→填表→提交单位公章等资料→交费→（办理时限过后）领取组织机构代码证书

提供材料：

⑴营业执照副本原件及复印件； ⑵单位公章；

⑶法人代表身份证原件及复印件（非法人单位提交负责人身份证原件及复印件）； ⑷单位邮编、电话、正式职工人数。

8、税务登记 提供材料：

⑴企业法人营业执照副本复印件一份；

⑵法定代表人或负责人的身份证复印件一份（外籍人员为护照复印件一份）； ⑶企业办税人员身份证复印件一份；

⑷企业组织机构统一代码证复印件一份； ⑸提供企业银行开户许可证复印件一份；

⑹办理新办税务登记的纳税人还要提供营业执照所在地的街道和乡街的名称。

9、开设银行账号 提供材料：

⑴企业法人营业执照正、副本原件及复印件； ⑵组织机构代码证书正、副本原件及复印件； ⑶国税、地税税务登记证正、副本原件及复印件； ⑷法定代表人身份证原件及复印件； ⑸公章、财务章、法人章。

增值税一般纳税人认定的条件有哪些？ 答：

（一）凡增值税年应税销售额在80万元以上（含本数）的商业企业，或者年应税销售额在30万元以上（含本数）的非商业企业，应认定为增值税一般纳税人。

商业企业是指从事货物批发或零售的企业、企业性单位和个人，以及从事货物批发或零售为主，并兼营货物生产或提供应税劳务的企业、企业性单位和个人。

从事货物批发或零售为主，是指该项行为的销售额占各项应征增值税行为的销售额合计比重在50%以上的。

（二）由于新办小型商贸批发企业尚未进行正常经营，对其一般纳税人资格，一般情况下需要经过一定时间的实际经营才能审核认定。但对具有一定经营规模，拥有固定的经营场所，有相应的经营管理人员，有货物购销合同或书面意向，有明确的货物购销渠道（供货企业证明），预计年销售额可达到180万元以上的新办商贸企业，经主管税务机关审核，也可认定其为一般纳税人，实行辅导期一般纳税人管理。

（三）注册资金在500万元以上，人员在50人以上的新办大中型商贸企业，提出一般纳税人资格认定申请的，经主管税务机关案头审核、法定代表人约谈和实地查验，确认符合规定条件的，可直接认定为一般纳税人，不实行辅导期一般纳税人管理。

（四）对新办工业企业增值税一般纳税人的认定，主管税务机关也应及时组织对纳税人的实地查验，核实是否拥有必要的厂房、机器设备和生产人员，是否具备一般纳税人财务核算条件。经现场核实，对符合有关条件的，应及时给予认定，不符合条件的不得认定。

二、申请

（一）企业应提出书面申请报告，并提供下列有关证件、资料：

1、营业执照；

2、有关合同、章程、协议书；

3、银行帐号证明；

4、法人身份证复印件；

5、税务机关要求提供的其他有关证件、资料。

（二）主管税务机关对企业提交的申请报告有关证件、资料进行初审，不同意纳税人申请的，将材料退回纳税人；同意纳税人申请的，发给《增值税一般纳税人申请认定表》。

（三）纳税人如实填写《增值税一般纳税人申请认定表》后，连同有关证件、资料报主管税务机关审核认定。

三、审核

（一）对企业填报的《增值税一般纳税人申请认定表》，主管税务机关应在收到之日起三十日内审核完毕。

（二）符合增值税一般纳税人认定条件的，认定为一般纳税人或辅导期一般纳税人，并通知纳税人接受培训。

（三）不符合认定条件的，不予认定为增值税一般纳税人或辅导期一般纳税人，并通知纳税人办理增值税小规模纳税人认定手续。

四、增值税一般纳税人资格检验

（一）办事条件

在每年3月1日或税务机关规定的年检开始之日前已被认定为增值税一般纳税人或辅导期一般纳税人的纳税人。

（二）办事程序

1、每年年检开始前，应向主管税务机关领取《年检申请审核表》，按申请表中各栏目逐项填写完毕，签字盖章。

2、纳税人将填写好的《年检申请审核表》送交主管税务机关，并提供以下资料：

a、国税税务登记证副本； b、财务决算报表；

c、增值税专用发票使用情况表（汇总）； d、法人身份证复印件；

e、主管税务机关要求提供的其他资料。

3、主管税务机关对纳税人提供的《年检申请审核表》及上述资料，按规定进行审核，作出年检结论，以书面形式通知一般纳税人，并将《年检申请审核表》（其中一份）、国税税务登记证件副本、财务决算表等资料退还给一般纳税人。

4、年检合格的一般纳税人，凭《上海市增值税一般纳税人年检合格通知书》，带好国税税务登记证副本和《发票购用印制簿》到主管税务机关，由税务部门在上述“证、簿”上加贴“上海市增值税一般纳税人年检合格（XXXX年）”标识。

（三）办事时限

一般纳税人年检的起止日期为每年3月1日至5月31日（另有规定的除外）。

（四）办事结果

年检合格；取消一般纳税人资格；停止抵扣进项税额、停止使用增值税专用发票。

公司注册后，什么是小规模纳税人？ 答：

1、什么是小规模纳税人？

凡是不符合一般纳税人标准的纳税人，一律认定为小规模纳税人。

2、小规模纳税人符合的条件

（1）从事货物生产或者提供应税劳务的纳税人，以及以从事货物生产或者提供应税劳务为主，并兼营货物批发或者零售的纳税人，年应征增值税销售额在 50万元以下（含本数，下同）的；

（2）除本条第一款第（一）项规定以外的纳税人，年应税销售额在80万元以下的。

本条第一款所称以从事货物生产或者提供应税劳务为主，是指纳税人的年货物生产或者提供应税劳务的销售额占年应税销售额的比重在50%以上。

3、小规模纳税人的税率是多少？

工业小规模纳税人销售货物或者应税劳务的征收率是6%，商业小规模纳税人销售货物或者应税劳务的征收率是4%。

4、怎样计算小规模纳税人的应纳税额？ 小规模纳税人销售货物或者应税劳务，按照销售额和条例规定的征收率计算应纳税额，不得抵扣进项税额。

小规模纳税人应纳税额的计算公式是：应纳税额＝销售额×征收率。

小规模的纳税人与一般纳税人的区别有哪些？ 答：

小规模的纳税人定义：凡是不符合一般纳税人标准的纳税人，一律认定为小规模纳税人。

一般纳税人的定义：是指年应征增值税销售额（以下简称年应税销售额，包括一个公历内的全部应税销售额）超过财政部规定的小规模纳税人标准的企业和企业性单位。

①使用发票不同。小规模纳税人销售只能使用普通发票,不能使用增值税专用发票，购买货物与一般纳税人相同，可以收普通发票也能收增值税专用发票，二者收取增值税专用发票后帐务处理不同.一般纳税人按价款部分入成本,税款部分入”应交税金--应交增值税--进项税额“帐户;小规模纳税人则按全额进入成本.②应交税金的计算方法不同。一般纳税人按”抵扣制"计算税金,即按销项减进项后的余额交税.小规模纳税人按销售收入除于（1+适用税率）后的金额再乘税率计算应交税金，工业6％，商业4％。

③税率不同，一般纳税人分为0税率、13%税率、17%税率。小规模纳税人，商业企业按4%；工业企业按6%，（免税的除外）。

一、认定条件：

1）主要从事生产或提供应税劳务（特指加工、修理修配劳务）的：年销售额在100万元以上的，可以认定为一般纳税人，100万以下的为小规模；2）主要从事货物批发零售的：年销售额180万以上的可以认定为一般纳税人,180万以下为小规模。工业企业年销售额在100万以下的,商品流通企业年销售额在180万以下的,属于小规模纳税人;反之,为一般纳税人。

二、税收管理的规定：

1）一般纳税人：销售货物或提供应税劳务可以开具增值税专用发票；购进货物或应税劳务可以作为当期进项税抵扣；计算方法为销项减进项。

2）小规模：只能使用普通发票；购进货物或应税劳务即使取得了增值税专用发票也不能抵扣；计算方法为销售额×征收率。

三、税率与征收率：

1）一般纳税人：基本税率17％，税法还列举了5类适应13％低税率的货物，还有几项特殊业务按简易办法征收（参照小规模）。还有零税率应税劳务和货物。2）小规模：商业小规模按4％征收率；商业以为小规模按6％

1、税率不一样，小规模6%或4%，一般纳税人17%。一般纳税人的进项税是可以抵扣的，小规模纳税人的进项税是不能够抵扣的。3 一般纳税人可以开增值税专用发票，小规模纳税人不能够开增值税专用发票！

一般纳税人:生产性企业年销售额在100万以上 商业性企业年销售额在180万以上 适用税率: 17%和13%(适用特殊)小规模纳税人:生产性企业年销售额在100万以下 商业性企业年销售额在180万以下 适用税率:生产性6%,商业性4% 小规模不可以开具增值税发票

电话 １３３８１９０６１１６

7.劳务派遣法律规定 篇七

劳务派遣工

是否同工同酬, 差别在福利, 希望未来有规划

“同样是空姐, 却分三六九等。因为我们那批进公司的, 虽然也是经过航空公司严格选拔、招录的, 但我们的身份属于劳务派遣工。”空姐李玲告诉记者, 她们公司乘务员中大概30%属于劳务派遣。李玲说:“劳务派遣的乘务员少了房屋补助, 平均一年少几千元钱;此外, 公积金缴存也有很大差异。”空姐是一个吃青春饭的岗位, 正式员工在飞行一定期限后, 可以申请转到地面工作岗位。但对于劳务派遣的乘务员, 只有到乘务长级别, 或者在头等舱服务, 才有资格参加正式员工转入地勤的考试, 否则连考试资格都没有。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式, 劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。作为一种灵活用工方式, 劳务派遣有助于促进就业、降低用工成本。然而在不断增长的劳务派遣用工背后, 劳务派遣工与正式职工同工不同酬的情况越来越突出。很多长期供职的劳务派遣工看不到发展前景。

近日, 记者来到昆明五华区政府旁边的云南省人才市场, 随机采访了几位求职者, 看是否介意是劳务派遣工。几位求职者要么表示不明白劳务派遣, 要么说什么用工形式无所谓, 只要按时足额保证工资即可。云南众成人才派遣有限责任公司就位于该人才市场。据该公司周怡辰介绍, 目前公司合作的国企用工较为规范, 不少单位都有劳务派遣工的“转正”考试, 但一些中小型企业, 劳务派遣工权益保障情况就不乐观。

《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”《劳务派遣暂行规定》要求用工单位应支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对于连续用工的情况, 应建立正常的工资调整机制。北京市金诚同达律师事务所梁枫律师认为:“同工同酬仅仅依靠法律规定并不一定能够彻底解决。应逐步通过集体谈判方式, 建立健全工资协商机制, 这才是根本途径。”

用工单位

10%成上限, 部分国企开始统一用工形式

山东某大型国企因合同职工用工成本高, 多年没有招聘新职工。前几年因“减员增效”下岗的部分职工, 又通过劳务派遣形式进入公司。这类现象并不鲜见, 据全国人大常委会、全国总工会等调查显示, 2011年, 在大型企业中, 劳务派遣工占全部职工比例超过16%, 远远高于国际上3%~5%的正常值。为刹住劳务派遣滥用, 《劳务派遣暂行规定》规定:从事辅助性岗位的劳务派遣人员不超过其用工总量的10%。这项规定刹得住滥用之风吗?

据参与执法检查的专家反映:“10%的硬性标准, 主要是为防止部分企业滥用弹性规定。”梁枫律师认为:“10%的限制比例争议很大。如果企业违反规定使用劳务派遣工, 则在司法实践中很可能被认定为劳务派遣关系无效, 而职工与用工单位之间存在事实劳动关系。这对企业用工有很大风险。”

在云南某国企, 通过组织已聘用劳务派遣工的内部考试, 劳务派遣工正在逐步转化为正式合同工。“我们总部要求2016年完全统一用工形式。像今年, 虽然我们在招录人员时还是采取了普通员工和柜员合同工两种类型, 但新录用人员不管是工资待遇还是未来升职, 和普通员工都没有任何区别。”该公司一名工作人员告诉记者。

过渡期是指, 对于正在履行的劳务派遣协议及合同, 已然有效, 应履行至合同期满后, 再按新规定执行;但是, 对于正在履行中的劳务派遣用工下的劳动合同, 违反同工同酬原则的, 应根据新规定予以调整, 过渡期为规定施行起两年之内。

然而记者在采访中了解到, 某地区的政府部门和事业单位已计划使用“公益性岗位”来代替, 填补超出劳务派遣比例部分的空缺。

劳务派遣公司

曾出现皮包公司等乱象, 重新洗牌现契机

根据《实施办法》的规定, 经营劳务派遣业务, 应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门 (以下称许可机关) 依法申请行政许可。这意味着, 派遣公司设立进入了行政许可的阶段, 同时派遣公司的注册资金提高到200万以上, 派遣公司设立门槛提高, 面临转型契机。

据周怡辰介绍, 公司2007年成立, 办公场所为自有产权, 注册资本已达200万。劳务派遣新规执行后, 公司业务有没有减少?周怡辰告诉记者, 因很多大型国企在“消化”原有的派遣用工, 需求量有所减少, 但由于不少小型劳务派遣公司受规定要求逐步退出市场, 不少新的用工单位开始合作, 所以业务量基本保持稳定。“但随着两年过渡期的到来, 劳务派遣的总数可能将会有所降低。”

张林, 55岁, 经营当地县城最大的劳务派遣公司, “近期省市都出台了相关细则, 我们的注册资金提高到200万, 固定资产、房屋面积等也达到要求。”他的公司有劳务派遣员工2000多人, 主要派往当地银行等单位。目前遇到的主要问题是当地统一派遣带来不便, 张林透露, “本来我们可以直接往县里银行等单位派遣, 但是市里银行偏偏要求统一派遣。我们派遣工办理医疗、工伤认定、劳动纠纷等, 都要跑到市里去, 非常不方便。”

张林接着告诉记者:“和谁同工同酬?怎么落到老百姓身上呢?目前看来执行很难。”

梁枫律师认为:“随着本次修改中对劳务派遣单位设立标准的提高以及行政许可制度的设立, 中小型劳务派遣单位将会逐步退出市场, 大型劳务派遣单位市场占有率则会日益增加。这些均表明了国家规范劳务派遣用工的决心。”

8.浅析我国劳务派遣法律制度 篇八

目前，我国的劳务派遣制度已经从政策理论层面充分进入国家立法机关视野，直至出台《劳动合同法》相关条款加以规范。

一、劳务派遣的发展态势

《劳动合同法》无论是立法目的还是具体制度，规定劳务派遣制度绝不是为了鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行规范和约束。使劳务派遣这种用工形式得到规范，走上良性健康发展的道路，使劳动者的权益得到保护。但是《劳动合同法》实施后的实践表明劳务派遣制度不仅没有得到规范和限制，而呈泛滥之势。

1.分布行业较广

“全国各行各业使用劳务派遣工非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用劳务派遣工。”以上海为例，劳务派遣工几乎遍布各行各业，包括各类企业和学校、医院和事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。可见，劳务派遣用工已经渗入各行各业，即包括服务业、制造业、建筑业这样需要大量劳动力的行业，也有如金融保险业（银行业）、医疗卫生业这样的技术性较强的行业。

据统计不同行业类型中，服务业、制造业和建筑业比例最高；不同所有制类型中，国有企业最高。

2.劳务派遣单位数量增长迅速

最初出现的劳务派遣是在家政服务公司，后来长江三角洲、珠江三角洲等经济发达地区的企业发现使用劳务派遣工可以节约人工成本，同时，一些长期从事职业介绍业务、劳动力市场开发业务的机构和个人也开始涉足劳务派遣领域，越来越多的资本纷纷涌入该领域，劳务派遣单位数量迅速膨胀。

二、劳务派遣存在的突出问题

1.劳务派遣工权益受损

首先，劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等权在劳动法领域的具体表现，也是国际劳工组织提倡的“体面劳动”的重要内容。《劳动合同法》对于同工同酬的规定对于大多数被派遣劳动者来说是一纸空文。从掌握的情况看，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式用工，有的只相当于正式员工的一半，最低的略高于当地最低工资标准。其次，劳务派遣工的社会保障权得不到保障。比如，缴纳社会保险方面，正式工的社会保险是按照企业上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。还有多数派遣劳动者不能享受住房公积金、带薪年休假以及其他福利待遇。最后，劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。实践中，由于用工单位的工会与用人单位的派遣劳动者没有任何直接的利益关联，用工单位工会组织很难从内心接纳劳务派遣工，更不用说为了维护他们的权利而与本单位博弈。结果导致大量的劳务派遣工游离于工会组织之外，无法实现组织和参加工会的权利。如果职工代表中没有劳务派遣工的身影，如果劳务派遣工不加入工会，何来职工代表真正代表职工中的劳务派遣工群体。

2.劳务派遣适用范围超出“三性”岗位

我国《劳动合同法》将劳务派遣定位为非主流的就业形式，在肯定劳动派遣的同时，也对其进行适当限制即将其适用范围限定为“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位。而现实中，这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工，其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充，而是成为企业主要的用工形式，“三性”标准被束之高阁。

三、完善劳务派遣的立法建议

1.加快落实“同工同酬”原则

劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决。在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法，向“同工同酬”靠拢，减少劳务派遣领域的不公平现象，维护被派遣劳动者的合法权益。

2.对劳务派遣岗位进一步细化列举

我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但却不符合我国国情，缺乏实践操作意义。对此应按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，增强其实践中的操作。一方面，通过正面列举的方式明确列举出，那些临时性、辅助性、替代性的工作岗位，规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定，通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，对劳务派遣岗位进一步细化列举，提高实际操作性。

3.加强劳务派遣监管制度

9.关于劳务派遣的法律检索 篇九

一、．劳务派遣单位与劳动者的合同关系

1． 派遣单位义务

《劳动合同法》

第58条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第60条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第66条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

2。派遣单位责任

第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3。《劳动合同法司法解释》中的补充性规定

《劳动合同法司法解释一》

第1条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

《劳动合同法司法解释二》

第10条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

4．《劳动合同法实施条例》中的补充性规定

第5条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3．网上相关案例：

1．苏州市虎丘区法院经过审理认为，范某与派遣公司之间签订的劳动合同合法有效。派遣公司作为人力资源中介单位，将范某派遣至用工单位工作，现范某在工作中受伤，已经由劳动部门确认为工伤及七级伤残，派遣公司应当按照相关规定给予范某工伤待遇。用工单位作为实际用工单位，应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，用工单位应对范某所受到的损害，承担连带赔偿责任。用工单位与派遣公司之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。

2．律师认为，按照《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(用工单位)订立劳务派遣协议。

根据《工伤保险条例》的规定，缴纳工伤保险的义务应是劳务派遣单位，而非用工单位。杨先生在工作时间，在工作场所内出现事故受到伤害，应该可以认定为工伤。如劳务派遣单位依法已为其缴纳了工伤保险，那么，杨先生相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基金中支付。如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险，那么，杨先生相应的工伤保险待遇应由劳务派遣公司与用工单位来承担，由劳务派遣公司与用工单位按照劳务派遣协议约定或法律规定承担连带赔偿责任。

4。个人观点

根据查找的资料，我个人得出以下想法：

1． 劳务派遣单位有义务和劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，即使双方未签定书面

文件，这种合同关系是事实存在的，可通过相关材料佐证；

2． 劳务派遣单位和用工单位之间订立的合同中应当有对工伤等情况的责任承担问题进行

10.劳务派遣与企业法律风险控制 篇十

劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系，而后由劳务派遣单位将劳动者派遣到要派单位(用工单位)，在用工单位的指挥监督下从事劳动的一种特殊的用工形式。在《劳动合同法》出台之前，我国基本法对劳务派遣没有规定，只在有些地方立法中有零星体现，如1999 年7月的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、1998年的《南京市人才租赁暂行办法》、2000年的《深圳经济特区人才市场条例》。《劳动合同法》第一次以基本法的形式确认了“劳务派遣”这一特殊用工形式，使劳务派遣有了明确的法律含义，操作性大大增强。作为国有企业，明确这一制度的历史沿革及其相关制度，了解劳务派遣过程的风险，做好劳务派遣的规范化，对于控制劳务派遣用工的法律风险，促进企业人力资源管理的优化，无疑具有重要意义。

劳务派遣的历史沿革与比较法观察

“劳务派遣”在日本和我国台湾多称为“劳动派遣”，在欧洲国家多称为 “临时劳动”，在美国多称为“租赁劳动”，此外还有“代理劳动”等称谓，我国则由《劳动合同法》以基本法的形式将其明确称为“劳务派遣”。劳务派遣产生并滥殇于资本主义世界，最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家得到广泛推行。

美国的劳务派遣始于上世纪70年代，自其1971年颁布了《人才派遣业法》后，现已建立了比较完善的规范体系。在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度出发，对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。通过立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的保险、最低工资保障、员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行相应的法律规范。

在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式，即劳动派遣必须具备特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作。德国劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定。

日本的劳务派遣始于上世纪7O年代后期。在劳务派遣发展过程中很重要的是日本于1986年实施了《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》，对派遣系统、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构责任、用人单位责任都作了明确的规定。日本在制定劳务派遣法时，采取了只允许14种行业能够进行劳务派遣的列举许可行业制，后来经过修改扩大到26个。采用限制方式，一方面保护被派遣人员的利益，另一方面也在于保护其它行业正式员工的利益。

劳务派遣的优势及其制度缺陷

劳务派遣作为市场经济条件下发展起来的一种用工形式，其优势是显而易见的：

其一、降低生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本减低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成，企业员工跳槽、招工容易辞退难、违约等情况能得到有效控制和转移，企业用工制度更加灵活。

其二、对于劳动者而言，减少了外出务工的盲目性，降低了受雇风险和成本，有利于农村剩余劳动力向城镇转移，能较好地促进就业。

其三、从劳务派遣机构的功能看，劳务派遣机构充当了劳动力供求双方的担保人。既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。

其四、从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。

劳务派遣制度优势明显的同时，其缺陷也日渐突显。由于在《劳动合同法》出台之前，没有法律专门对劳务派遣作出规范，在实际用工过程中，劳资双方的矛盾日渐突出。有的用人单位为了规避责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远；有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任，劳务派遣被滥用的现象十分严重。

劳务派遣的法律规制

基于上述劳务派遣制度被滥用的现象，《劳动合同法》在其第五章第二节以11个条文对劳务派遣作出了详细的规范：

一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位

劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，使没有劳务派遣资质的单位退出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。

劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。首先，要求它履行用人

单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。

二、明确被派遣劳动者的权利

依据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：

一是依法签订和解除劳动合同的权利。过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障；

二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；

三是知情权。知情权是被派遣劳动者维权的前提。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；

四是同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；

五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

三、建立劳务派遣监管和赔偿制度

为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。

劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。

四、对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促

进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。

劳务派遣的法律律风险及其控制

一、被派遣人员招聘过程中的法律风险及控制

在劳动合同法实施以前，各种辅助性、替代性岗位上大量使用“临时工”的现象非常明显。《劳动合同法》颁行以后，临时工与正式工的身份将进一步被打破，劳动合同制度使得用工单位面临“要么签订正式劳动合同，要么实行劳务派遣”的选择。在许多临时性、辅助性、可替代性的岗位上，由于劳务派遣的制度优势，用工单位仍然会考虑选择采用劳务派遣的方式对以前的“临时工”身份进行转换，或者直接从劳务派遣公司要派人员。由于劳务派遣“招人不用，用人不招”的特性，很多用工单位担心劳务派遣单位招录的人员不符合自己的要求，于是在实践中就会出现由用工单位直接招工，再由劳务派遣单位与该员工签订劳动合同的情况。体现在派遣协议中往往造成劳动主体关系的混乱，如协议中使用“某劳务派遣公司代替某用工单位招录符合某些条件的人员若干”等字样。一旦发生纠纷，用工单位就有可能被认定为劳动合同关系的一方，从而承担用人单位的责任。所以在招录派遣员工时，用工单位应该尽量避免介入招聘环节，在派遣协议中涉及招聘的相关条款，也应该只体现两个主体：劳务派遣单位与派遣员工。同时协议中应体现劳务派遣公司的招聘是独立地根据自己意志进行的，而《录用通知书》等类似文书也就应当由劳务派遣公司出具。用工单位也可以根据自己的要求自己组织招聘，但招聘以劳务派遣单位的名义进行，在招录员工过程中，要向应聘者出示劳务派遣单位出具的授权委托书，并向应聘者批露用工单位作为代理人的身份，以最大限度地减少用工单位的用工风险。

二、劳务派遣单位选择的法律风险及控制

《劳动合同法》的出台，导致用工单位对于劳务派遣人员的需要求量大幅度增加，许多新的劳务派遣公司也会应运而生。这些新的劳务公司，资信能力、管理水平、股东结构都良莠不齐，若不加以认真识别，风险将大大提高。选择一家管理水平高，资信良好的劳务派遣公司尤为重要。以下方面应该为用人单位所重视：

一是劳务派遣单位的资质。劳务派遣公司是否具备《劳动合同法》规定的资质尤其重要。在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同之前，必须首先审查该公司的资质，看其是否依照公司法的有关规定设立，注册资本是否达到50万元，是否存在虚假出资、抽逃资金等现象。

二是劳务派遣单位的信誉。信誉是履约的道德保障。一个有信誉的劳务派遣单位的选择，会大大地降低企业的风险，确保用工的规范有序。

三是劳务派遣单位的服务能力。其服务在广度和深度上能否满足企业的需求，事先须对此进行全面了解和认真评估。如对派遣员工的职业培训、政策咨询、争议调解等内容。此外，服务商的派遣员工的数量，服务客户的数量，从事派遣服务人员的数量、业务的增长速度或减少情况，也都是考察劳务派遣单位的重要依据。

四是劳务派遣单位的服务经验。包括开展服务时间长短，客户的类型多少和行业分布，预防争议和突发事件的处理经验及能力等。只有具有丰富的行业经验的劳务派遣单位，才能为企业预防和处理可能出现各种问题。

五是风险转移程度。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受度，企业应该选择能承受较多风险的公司，对不愿承担风险的派遣公司予以排除。

六是派遣成本。企业使用劳务派遣就需要另外支付服务费用给派遣公司，企业应根据风险转移程度和服务水平来评估服务费用的高低。

三、规章制度冲突的法律风险及控制

《劳动合同法》的立法精神之一，在于确保用工的固定性，防止用人单位因灵活性的需要而自由地解聘员工，但在解决用工固定性的同时，《劳动合同法》也考虑到了企业用工的自主性及企业对于员工的管理，所以在立法中明确了用人单位通过企业规章制度对员工进行管理的合法性，其中尤为重要的内容即为用人单位可以以员工违反用人单位规章制度为由而解除劳动合同。由此，企业内部的规章制度一跃而上升为企业内部的“法律”，企业可以根据内部的规章制度合法地对员工实行有效的管理，所以在《劳动合同法》出台以后，各用人单位纷纷制定或修改规章制度，以期在《劳动合同法》实施的背景下更加符合企业管理的需要。

在劳务派遣关系中，因为同时涉及两个用人单位，也就同时出现两份规章制度，一旦劳务派遣单位与用工单位的规章制度出现冲突，用工单位就有可能在劳动纠纷中承担责任，此为规章制度冲突的风险。所以用工单位必须事前协调好与劳务派遣单位的规章制度冲突问题，在协议签订之前要详细查阅劳务派遣单位的规章制度，避免产生冲突。如果发现劳务派遣单位与用工单位的规章存在冲突，应当在劳务派遣协议中明确约定以用工单位的规章制度为准。明确了规章制度的适用，将会大大降低劳务派遣中的人事管理风险，用工单位可以依照自己的内部规章制度对被派遣员工进行有效的管理。

四、工资支付的法律风险及控制

劳务派遣单位与用工单位在支付劳务派遣人员工资时一般有两种方式：一种是由用工单位直接向被派遣人员支付工资，而单独将管理费直接支付给劳务派遣单位；另一种是用工单位将费用全部支付给劳务派遣单位，劳务派遣单位提取了管理费用以后将其它费用作为工资发放给被派遣员工。这两种方式虽然都是可行，但在实践中却都具有相当大的法律风险，必须进行细节性的处理，以防止纠纷的发生。

第一、在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的方式中，由于发放工资是作为认定事实劳动关系的一个主要参考依据，所以可能会导致用工单位与被派遣员工之间形成事实劳动关系。所以在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的模式下，用工单位应当在与劳务派遣单位签订的协议中明确该支付行为属于“代发工资”性质。这一技术性的细节处理，对于明确三方关系极为有利。

第二、对于由用工单位向劳务派遣单位支付总体费用，再由劳务派遣单位向被派遣人员支付工资这一模式下，由于劳务派遣单位并不必然遵守《劳动合同法》关于最低工资、保险、福利待遇等的规定，当劳务派遣单位不履行义务时，用工单位就有可能向被派遣员工承担连带责任，对于用工派单位而言损失较大。所以在用工单位与劳务派遣单位的协议中必须明确用工单位支付费用的用途，同时应明确违反上述协议应承担的法律责任。

五、劳务派遣合同签订的法律风险及控制

劳务派遣合同是规范劳务派遣单位与用工单位关系的一项关键性要素，一份完备的劳务派遣合同会大大降低企业的法律风险。但是由于劳务派遣单位一般都是采用格式合同，里面往往存在对被派遣劳动者的工伤申明免责、约定被派遣劳动者不得退回、被派遣劳动者因过错致用工单位损害的免责申明的条款等，而用工单位往往又不注意阅读合同条款，合同一旦签订，对用工单位极为不利。

用工单位在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：

第一，明确规定劳务派遣单位签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。

第二，明确规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任 防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。

第三，劳务派遣单位如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期并规定未经用工单位同意劳务派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资。

第四，双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式。

第五，双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理 费用如何分摊。