员工工作岗位承诺书

员工工作岗位承诺书（共13篇）

1.员工工作岗位承诺书 篇一

员工在工作中做到遵章守法、规范操作，需要我们制定好石油员工岗位承诺书，那下面和小编一起来阅读一下吧！

员工安全承诺书(一)

为了加强公司的安全生产管理，有效控制各类事故的发生，减少人员伤亡和财产损失，本着“关爱员工健康”的安全管理方针，实现公司安全生产管理目标。使员工在工作中做到遵章守法、规范操作，达到人人参与安全的目的，特签订本承诺书。

一、安全生产管理目标

1、公司“六无一控”安全管理目标

(1)、无重大责任火灾事故

(2)、无重大因公伤亡事故

(3)、无重大责任设备事故;

(4)、无重大甲方责任交通事故

(5)、无重大责任被盗、被骗责任案件

(6)、无隐瞒不报或谎报事故的行为

(7)、工伤事故率控制在2‰

2、安全隐患整改率达到100%

3、完成“安全生产标准化”二级达标工作

3、基本建立安全文化体系

二、员工承诺

1.上岗前，自觉接受单位：新入厂员工三级安全教育、安全生产纪律教育、安全管理制度教育、岗位“安全生产操作规程”、及各项安全职责、治安管理规定和各项规章制度的教育。

2.牢记“安全第一、预防为主”的安全生产方针，自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到：以人为本、安全为天，坚决做到不安全不生产。

3.自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守公司有关安全生产的管理制度和规定。不违反安全操作规程，正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。

4.增强自我保护意识：在工作中做到“我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己”,不在工作时间从事与工作无关的活动。

5.自觉遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路，熟练掌握本岗位各项事故应急措施，发现异常情况及时处置，不延误时机。

6.日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律;为实现企业安全奋斗目标，保证操作零失误、作业零失误、安全零事故，身边无“三违”。

8.主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或工区负责人报告，接到报告的人员应当及时予以处理。

9.积极参加各种安全培训、安全学习、安全活动和事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，增强事故预防和应急处理能力。

对于以上承诺，自觉遵守，如有违反，愿承担责任。

承诺书自签字日起生效。

承 诺 人(签字)： 年 月 日

部门负责人(签字)： 年 月 日

员工安全承诺书(二)

为了个人的安全健康，为了家庭的幸福美满，为了企业的稳定发展，本人在工作中，自愿签订并遵守以下承诺：

1、本人在上岗前，已接受本单位：新工人三级安全教育、安全生产纪律教育、HSE管理制度教育、本工种的“安全生产操作规程”、及各项安全、治安管理规定和规章制度的教育。

2、本人在上岗前，已接受安监等部门举办的：从业人员资格培训、或安全管理人员资格培训、或特种设备操作资格培训，并持证上岗。

3、牢记“安全第一、预防为主”的安全生产方针，自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到：以人为本、安全为天。

4、在不违背国家有关法律、法规规定的公民基本权利情况下，本人自愿接受上级领导和安全职能人员的安全检查与监督、自觉接受公司封闭式和半军事化管理。

5、在工作中，自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守公司有关安全生产的管理制度和规定。

不违反安全操作规程，自觉遵守《公司管理规定》等，自觉正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。

6、增强自我保持意识：在工作中做到“我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己”。不在工作时间从事与工作无关的活动。

7、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火

器材的使用方法和逃生线路，熟练掌握本岗位各项事故应急措施，发现异常情况及时处置，不延误时机。

8、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。

9、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告;接到报告的人员应当及时予以处理。

10、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。

本承诺书自签字日起生效。

承 诺 人(签字)： 工种：XXX

项目经理(签字)：XXX

2.员工工作岗位承诺书 篇二

组织承诺作为认同组织及预测员工行为的一个态度变量, 一方面体现了员工与组织关系的和谐度;另一方面也对组织潜在的绩效具有前瞻性。因此, 对知识型员工组织承诺与工作绩效进行研究, 对企业人力资源管理具有重要的理论和现实意义。

组织承诺的相关研究

1.组织承诺的概念界定

(1) 国外对组织承诺概念的界定。组织承诺这一概念最早由Howard Becker在1960年提出, 此后, 国外研究者对这一概念存的界定存在着两种方式, 即从行为视角与态度视角, 以及从早、中、后三个时期对组织承诺进行界定。第一种方式, 是从行为视角和态度视角界定组织承诺。其中, 行为视角研究, 主要围绕个人行为倾向与认知、态度之间的一致性是如何实现等方面展开;态度视角, 则是研究如何将组织价值传递给个人, 并得到个人的认可, 使其愿意为实现组织目标而付出努力, 最终达到保持组织成员身份的目的。第一种方式, 是从三个不同阶段界定组织承诺。第一, 早期的单方面投入阶段。Becker在1960年最早提出了组织承诺, 他认为组织承诺, 是随着员工单方面对组织投入的增加, 而使其不得不继续留在组织中的一种心理现象。Kantor (1968) 认为, 组织承诺是个人对组织奉献与忠诚而继续工作的承诺, 是由于单方面的投入, 使个人觉得离开组织代价惨重, 而应继续留在组织的承诺。Sheldon (1971) 认为, 组织承诺是个人和组织连接或附着成一体的个人态度或倾向, 以投资和投入来说明组织承诺形成的过程。Hrebiniak, Alutto (1972) 认为, 组织承诺基本上是个人与组织交易的结构性现象, 会随着时间增加但不具转换性的投资结果。成员为了薪资、地位、职位上的自主性等, 而不愿意离开组织;第二, 中期的情感依赖阶段。Lyman Porter (1974) 认为, 承诺表现为员工对组织的一种情感依赖, 并非Becker (1960) 所强调的是一种“经济工具”。Lyman Porter与他的支持者Steer, Mowday (1976) 最终将组织承诺定义为个人对组织认同和卷入的相对程度。Salancik (1977) 从员工行为角度出发, 指出个人受限于过去行为所产生的一种信念, 即组织的依赖而表现出来的相应的行为。情感依赖阶段彻底摒弃了早期的单方面投入阶段对于组织承诺的“经济工具”一说, 更多地强调情感因素。第三, 后期多维结构阶段。O’Reilly, Chatman (1986) 发现, 先前的研究没有仔细分析承诺形成的前后过程, 没有对承诺形成的不同阶段情感依赖基础进行观察, 提出了情感依赖的3种不同形式, 即服从、认同和同化。Meyer, Allen (1990) 提出了组织承诺三维结构, 包括情感承诺、继续承诺、持续承诺。

(2) 国内对组织承诺概念的界定。国内对于组织承诺的研究相对落后。王重鸣 (2000) 认为, 组织承诺是由于组织成员对组织目标和价值的认同和接受, 而激发个人对组织的一种责任和义务, 进而衍生出积极或消极的态度或行为的倾向。凌文铨、张治灿等 (2001) 结合我国国情, 将组织承诺定义为员工对组织的持有的某种态度, 是用来检验组织成员在何种程度下, 实现企业忠诚度最为有效的指标。刘小平、王重鸣 (2002) 等根据我国民族文化情境下员工组织承诺的特点进行了研究, 将组织承诺定义为, 员工对自己所在组织的价值观、感情和心理上的认同和投入, 乐于承担作为企业员工所设计的各项责任和义务, 并以应有角色的责任感和事业心努力工作。

2.组织承诺的构成维度

(资料来源:根据相关文献整理)

笔者采用Meyer, Allen (1990) 对组织承诺的定义。

3.组织承诺的前因变量和结果变量

(1) 组织承诺的前因变量包括, 组织因素、工作因素和个人因素。其中, 组织因素包括组织支持感、政策公平、分配公平等。王雅琼 (2012) 的研究发现, 组织承诺和组织支持感之间有显著的正相关关系;员工对组织中政策公平的感知与情感承诺呈显著的正向相关;分配公平也影响着情感承诺和规范承诺。工作因素包括工作的难易程度、挑战性、员工在工作中是否积极主动等等。谢智红 (2007) 的研究发现, 情感承诺与工作自主性、工作挑战性, 以及员工间相互学习到的各种工作技能呈显著正相关。个人因素包括年龄、婚姻状况、家庭负担等。杨春江、逯叶 (2007) 的研究发现, 婚姻状况对组织承诺有明显的影响, 已婚者在组织承诺的3个因子上均明显高于未婚者;至于家庭负担因素 (包括:部分抚养家庭、单独抚养家庭、只抚养自己) , 部分抚养家庭的员工有着较高的情感承诺与规范承诺, 单独抚养家庭的员工则持续承诺最高, 只负责抚养自己的员工在组织承诺3个因子上都是最低的。此外, 年龄与组织承诺呈正相关 (Meyer, Allen, 1992) , 个人受教育程度与组织承诺呈负相关 (Mowday, 1982) 。

(2) 组织承诺的结果变量主要有工作绩效和员工退缩行为。其中, 工作绩效表现为, 企业员工的组织承诺与工作绩效呈正向相关关系。同时, 较高的组织承诺对工作绩效会产生积极的影响。凌文铨 (2001) 的研究表明, 高情感承诺者更积极付出劳动;高规范承诺者更尽职尽责;高理想承诺者从工作中更容易获得快乐与满足;高经济承诺者更注重经济利益;高机会承诺者则往往表现不佳。而员工退缩行为主要包括缺勤、离职以及自愿离职。Steers (1997) 的研究表明, 组织承诺与员工自愿离职有着显著的相关性。Meyer, Allen (1996) 认为, 员工所表现出来不同行为的本质原因, 是他们的组织承诺存在差异, 情感承诺与工作转换意向、自愿离职的关系最为紧密。

(3) 组织承诺的测量。笔者将组织承诺的测量总结如下:Porter等 (1979) 建立的组织承诺问卷, 简称OCQ;Meyer, Allen (1990) 建立的三因素组织承诺表 (3-OC) ;国内学者凌文铨、张治灿等 (2001) 结合中国特色, 开发了中国员工组织承诺量表, 该表共设置25个项目, 测量了五维度的组织承诺。

工作绩效的相关研究

1.工作绩效的概念界定

(1) 国外对工作绩效的概念界定。Porter, lawler (1968) 认为, 工作绩效由绩效的质、绩效的量和对工作的尽力程度组成;Kane (1976) 对工作绩效的定义是, 员工在特定时期内执行工作所获得的结果;Boyatzis (1982) 认为, 工作绩效是指从事特定的行为以达成工作要求, 并能维持或符合组织的条件、政策和程序;Bermaridin等人 (1984) 提出的工作绩效, 是指员工在特定的工作性质及职责在一定时间所创造的产出。笔者认为, 上述几位学者所定义的工作绩效本质是工作绩效就是完成任务的结果。Schermerhorn (1989) 认为, 工作绩效是人作为组织成员完成组织所期望、规定或正式化角色需要时所表现的行为。Murphy, Jensen (1990) 认为, 员工在工作组织中的行为, 或者为实现其所在组织部门的目标而做出的一系列相关行动。可见, 工作绩效的定义已从结果论向行为论跨越。Rotundo, Sacktett (2002) 将工作绩效定义为, 员工或组织在一定时间内通过特定方式完成目标的情况, 这无疑是将行为论与结果论综合。

(2) 国内对工作绩效概念的界定。国内对于工作绩效的研究起步较晚。凌文铨等 (2000) 将工作绩效定义为, 在特定时期内, 个体或组织通过特定方式所实现的结果。彭泽 (2002) 认为, 工作绩效是企业员工按照企业生产战略目标, 按照上级安排的工作任务, 在规定的时间内所获得的工作绩效和工作成果。钱振波 (2008) 则认为, 工作绩效是指员工在某一时期内工作的结果、行为与态度的总和。

2.工作绩效的维度结构

(资料来源:根据相关文献整理)

3.工作绩效的影响因素

(1) 国外学者的观点。Korman (1977) 提出了工作绩效的3个影响因素, 即工作动机、技巧和能力、角色知觉。Blumberg, Pringle (1982) 认为, 过去学者遗忘了环境因素对工作绩效的影响, 故将潜能、意愿以及机会三大因素作为绩效的前因变量。Robbins (1996) 认为, 在组织研究中, 往往将个人因素被假设与工作绩效之间存在某种关联, 个人因素主要包括个人特征、人格特征、知觉等。Schermerhorn (1989) 提出, 个人工作绩效=能力×支持×努力。Herman Aguinis (2008) 提出, 工作绩效=陈述性知识×程序性知识×动机。由此可见, 要有工作绩效, 就要保证三大因子均不为零。

(2) 国内学者的观点。孙彤 (2000) 认为, 个人工作绩效=F (能力, 激励) 。杨清河 (2006) 认为, 个人绩效不单由能力与激励决定, 而是由多因素共同影响决定的。进而提出, 个人工作绩效=F (SOME) 。其中, S (Skill) 代表技能、O (Opportunity) 代表机会、M (Motivation) 代表激励、E (Environment) 代表环境。

4.工作绩效的测量

国内外许多学者为了测量工作绩效, 针对工作绩效的不同结构, 设计了多种工作绩效测量表。

(1) Borman, Motowidlo (1992) 提出了工作绩效的二维度结构, 设计了任务绩效和周边绩效量表, 采用的是5点量表法。Williams, Anderson (1999) 提出了角色绩效量表, 量表测试内容根据工作职责来设定。该量表信度较高, 但没有表述表达能力和专业技能。

(2) 温志毅 (2005) 提出了工作绩效四维结构模型, 并计了相应的工作绩效测量表。该测量表包括7个任务绩效项目、6个人际绩效项目、10个适应绩效项目、6个努力绩效项目。韩翼、廖建桥 (2007) 设计的工作绩效量表, 包括7个任务绩效项目、14个关联绩效项目、7个学习绩效项目、8个创新绩效项目。

组织承诺和工作绩效的相关研究

目前。国内外对于组织承诺与工作绩效的相关研究未能取得统一的结论, 仍存在着不少的争议, 大体上表现为两大类:组织承诺与工作绩效显著相关;组织承诺与工作绩效的关系未能达到显著水平。

1.组织承诺与员工绩效的相关性研究

(1) 学者在进行实证研究后发现组织承诺与工作绩效显著相关的。其基本解释为:高组织承诺的员工更倾向于在组织内工作, 并且把工作看成是实现个人需求的过程, 从而竭尽全力去实现组织目标与价值, 最终表现为较高的工作绩效。例如, Porter (1975) 的研究发现, 组织承诺越高, 工作绩效也越高;Steers (1977) 的实证研究结果也发现工作绩效与组织承诺皆显著相关;Fukami, Larson (1984) 在研究中指出, 组织承诺是工作绩效的终稿指标, 高组织承诺与高绩效是相关的;胡坚、莫燕 (2005) 发现, 组织承诺对工作绩效有影响;卢光莉 (2005) 表明高校教师的组织承诺与工作绩效存在显著相关。

(2) 与之相反, Lee, Mowday等 (1987) 认为, 组织承诺与绩效之间的关系是很弱的;Reichers (1985) 的研究表明, 组织承诺与工作绩效之间的关系未达到显著水平;Becker、Billing等 (1996) 认为, 组织的承诺与员工工作绩效无关, 但对上司的承诺却影响着员工的工作绩效。

2.组织承诺各维度与工作绩效的相关关系研究

以上学者的研究均只证明了组织承诺与员工绩效的有无相关性, 并未对组织承诺各维度与工作绩效的相关关系进行具体研究。

(1) Meyer等 (1989) 的研究表明, 情感承诺和高生产力相关;Meyer, Allen (1996) 发现, 情感承诺与更积极的工作态度相关;Micheal Riketta (2002) 表明, 情感承诺与工作绩效间成统计上的显著相关关系;Ashforth, Saks (1996) 发现, 规范承诺和总体绩效正相关。

(2) 樊钱涛等 (2003) 对浙江省多家私营企业员工组织承诺3个维度进行分析后发现, 这些企业的员工具有较高的情感承诺和规范承诺, 但持续承诺比较低, 且情感承诺、规范承诺与企业绩效之间有较强的相关性。

知识型员工组织承诺与绩效的相关研究

1.知识型员工

知识型员工, 是能对知识进行创造、利用与增值, 能实现资源的合理配置, 进而实现组织目标的高素质人群, 实属稀缺的资源。知识型员工具有较强的流动性、自主性与创造力、倾向于实现自我等特征。

随着知识经济的到来, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的一部分, 对于企业如何留住这部分员工, 使其为实现企业总体目标而竭尽全力地付出提出了更高的要求。因此, 将组织承诺作为自变量, 来分析知识型员工的工作绩效具有重要意义, 而国内在此方面的研究非常少。

2.知识型员工的组织承诺与工作绩效的相关研究

任桂芳 (2011) 的实证研究表明, 知识型员工的组织承诺与工作绩效在0.01的水平 (双侧检验) 上呈现显著正相关, 且知识型员工的组织承诺3个维度, 对其任务绩效都产生了直接的正向影响, 。情感承诺对任务绩效的相关性要明显高于持续承诺、规范承诺与任务绩效的相关性;知识型员工组织承诺3个维度对周边绩效也有显著的直接影响, 且情感承诺和持续承诺, 比起规范承诺与周边绩效的相关性更高。

结论与建议

1.结论

(1) 国内外学者对组织承诺与工作绩效之间的关系还存在着较大分歧。而这种分歧主要源于研究对象的多样化、采用模型不一致、研究方法不相同、研究者所处的时代、地理环境不同等因素。另外, 由于影响员工工作绩效的因素有许多, 如工作压力、员工满意度等, 可科学地将组织承诺与其他影响因素结合后, 交叉研究它们对工作绩效的影响, 以便分析两者之间的关系。

(2) 我国学者在组织承诺方面过多注重对其构成维度与各维度测量方法的研究, 而对组织承诺与工作绩效的相关关系的研究起步较晚, 也较多地采用了定性分析, 缺乏实践指导意义。况且, 我国目前多种所有制经济共同发展, 经济模式较为复杂, 经济态势难以预测。笔者认为, 应将组织承诺与工作绩效置于现实生产中的各个领域, 理论结合实际, 进行长期的实证研究与探索, 获得最接近实际生产的研究结果。

(3) 国内对知识型员工组织承诺与工作绩效的研究非常稀少, 就已有的研究发现, 组织承诺对知识型员工工作绩效呈显著的正向相关, 那么, 提升知识型员工的组织承诺, 可从本文所选择的Allen, Meyer (1991) 的三维模型入手。

2.建议

(1) 提升知识型员工的情感承诺。一是加强企业与知识型员工的思想交流、情感沟通;二是建立有效的民主决策机制。知识型员工能参加企业各项决策项目, 培养知识型员工的责任感, 并使其感受组织内部的认同感;三是创建以人为本的企业文化。支持与尊重知识型员工的自我实现需求, 激发其主动性和内在潜力, 为企业贡献优良业绩。

(2) 提升知识型员工的持续承诺。一是建立合理的薪酬体系。合理的薪酬分配直接影响知识型员工的公平感, 进而影响其对企业忠诚度;二是重视知识型员工职业生涯规划。将其发展目标与企业经营目标进行融合, 促进知识型员工有效工作;三是发挥福利的激励作用。

3.员工工作岗位承诺书 篇三

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经对部门列出的资料进行分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求当日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生做出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司做出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了《劳动法》关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。在双方协商无果的情况下，陆先生将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司作出的解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，

裁决结果

劳动争议仲裁委员会没有支持陆先生的请求。

案情分析

本案争议的焦点是公司是否可以根据劳动合同的事先约定变更陆先生的工作岗位？公司这么做是否违反了《劳动合同法》的规定？

《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

律师提示

在履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生做出解除劳动合同的处理决定。

4.工作岗位承诺书 篇四

在日常生活和工作中，能够利用到承诺书的场合越来越多，承诺书是单方意思表示，不具有合同效力。相信很多朋友都对写承诺书感到非常苦恼吧，下面是小编整理的工作岗位承诺书范文（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

工作岗位承诺书1

为了弘扬高尚师德、树立人民教师的良好形象，我做出如下承诺，欢迎学校、社会和家长监督。

1、热爱教育事业、爱岗敬业、忠于职守，认真做好各项教育教学工作。

2、关心爱护学生，尊重学生人格，不体罚和变相体罚学生。

3、严谨治学，遵守教学常规，不上无准备之课，按时认真批改学生作业，认真执行有关“减负”规定。

4、尊重学生家长，热情对待家长，虚心听取家长意见。每生每学年至少家访一次。不随意传唤家长到校，不任意训斥家长。

5、不利用工作之便暗示、介绍、组织学生接受有偿家教或参加各类补习班，在假期不接受学生或家长有偿家教的请求，不组织、参与各种类型的有偿教学活动；

6、不擅自向学生导购、推销练习册、试卷、资料、报刊等教辅资料。

本人自愿接受学校、社会和家长监督，若有违反以上承诺，自愿接受相应处罚。

工作岗位承诺书2

教育是神圣的，教师的职业道德是崇高的。为了提高自身的思想道德素质，做学生健康成长的引路人，以高尚的情操感染人，以渊博的知识教育人，以科学的方法引导人，以良好的形象影响人，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，市四小所有教师向学校、家长和社会郑重承诺：

1、依法执教，自觉遵守有关法律法规，宣传先进文化，不发表、不传播有害学生身心健康的思想和违背国家法律法规的任何言论。

2、爱岗敬业，热爱学校，把教育作为一份提升学生和自己的神圣事业。不随意停、调课，不对工作敷衍塞责，不说任何损害学校名誉的话，不做任何有失师表形象的事。

3、热爱学生，尊重学生人格，尊重学生受教育权，平等公正对待学生，保护学生合法权益。不歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，对任何学生均一视同仁。

4、严谨治学，向课堂教学要质量，以复合型教师为自身进取目标，树立终身学习观念。不违规加重学生课业负担，不从事以盈利为目的的第二职业和有偿补课，在教学活动中不出现使用通讯工具等影响正常教育教学的行为。

5、尊重家长，认真听取家长的意见建议;坚持家访，讲究方法，妥善处理学校、家长、学生之间各种问题和矛盾。

6、自尊自爱，严于克己，讲究礼节，衣着庄重、文雅大方，妆扮符合教师形象。不穿奇装异服，不浓装艳抹，不佩带转移学生注意力的饰物。

8、保证安全。尽职尽责地做好安全工作，坚持安全教育，强化安全管理，加强安全防范，落实履行一岗双责安全管理责任，保证学生在校期间的安全。

9、在教育过程中，遵循严而有格、严而有度、严而有恒、严而有方的原则。坚持做到八不，即：不体罚、变相体罚学生;不呵斥、讽刺挖苦学生;不将学生赶出教室和赶回家;不以多写作业惩罚学生;不进行有偿家教;不乱收费;不让学生帮老师干活;在交往中不收礼。

承诺人：

工作岗位承诺书3

部门或单位：工作岗位及职务：为加强自我约束与管理，切实履行岗位职责，服务农场中心工作，本人慎重作出如下承诺：

一、认真执行工作交办第一责任制，不以任何理由推拒农场工作安排；个人事务与农场工作安排相冲突时，无条件服从农场安排，特殊情况提前向场领导请示。

二、严格遵守国家法律法规和农场规章制度。执行值守纪律，绝不脱岗。严格按规定履行请假手续，凡属病假，具门诊诊断记录和相关材料；凡属事假，详细说明请假事由和起止时间。杜绝编造虚假理由请假，杜绝事务交办时的临时请假，杜绝未经批准擅自起假。

三、自觉保护农场及本部门公共物品，保障部门工作正常运转。

四、爱惜办公用品，不随意浪费。严禁因公款吃喝，虚假报销。

五、尊重每一位来访职工群众，热情接待，认真倾听，及时给予解释和解决。

六、认真做好本岗位工作，接到工作不推诿，出现问题不推卸。

七、不在工作日饮酒，不在工作时间上网炒股、打牌、下棋等娱乐活动，下基层公务活动时，不接受基层单位在经营性饭店的招待。

八、不参加任何形式的赌博、封建迷信和邪教组织，不违反规定驾驶公车，不隐瞒个人重大事项，坚持重要事项报告制度。

九、保证每天24小时通讯畅通，严禁因个人原因导致通讯不畅而影响工作。

十、自觉维护单位形象，讲团结，顾大局，不做有损单位形象之事。

承诺人：

（签字）

20xx年月日

工作岗位承诺书4

1、努力学习政治理论、坚持党的基本路线，坚持四项基本原则，做到遵纪守法、廉洁自律，保持一个干部应该具备的良好形象。

2、按时上下班，坚守岗位，履行岗位职责，严格遵守单位的各项规章制度。

3、爱岗敬业，诚实守信，积极努力学习新知识掌握新技能，使自身的知识结构和整体素质，不断适应单位发展和建设的.需要，做好单位一把手的好助手。

4、执行景区管理制度，加大文物保护力度，树立安全第一，以防为主，把保护文物放在工作的第一位。

5、严格执行廉洁从政规定，以身作则，不行贿，不收受礼品、礼券、礼金，不接受下属同事和被服务对象的宴请和安排的其他娱乐活动。

6、严格执行中央八项规定，切实改进工作作风，密切联系群众，积极参加党员进社区活动。

7、严格修身自律，规范社会交往，践行三严三实，管好自己、配偶和子女，自觉净化社交圈、生活圈、朋友圈。

8、积极完成所长交予的各项任务。

以上承诺，本人自觉遵守执行，诚恳接受党组织、广大党员干部群众的监督。本人如不认真履行公开承诺或是违犯公开承诺，自愿接受纪律处分和组织处理。

承诺人：

年月日

工作岗位承诺书5

本人张连峰，任生产部C组组长。为增强企业现场管理的向心力和凝聚力，郑重承诺书如下：

1.服从公司和本岗位管理，听从领导安排，自觉遵守公司的各项劳动管理制度、安全、管理规定。严格落实各项生产规定、5S考核内容和班组长考核内容。

2.积极带领全班组人员，搞好安全教育，人员工作状态，环境卫生，抓好日常安全生产中的各项质量管理。保质保量完成公司下达的各项计划指标任务。

3.维护企业、维护集体、关心他人、模范带头认真落实管理好全班组的各项安全、设备、卫生、整改措施和设备运行精心操作维护。

4.抓好工作前班组的班前教育，发现问题及时上报和处理，积极提出具有班组建设的合理化建议。

5.因本人带领班组安全生产管理不力，措施整改不力，计划指标完不成和失职造成影响生产的或造成的安全设备事故、环境卫生不达标，愿意负班组长管理责任，承担公司各项制度和规定的追究。

承诺人：

日期：年月日

5.丝印工作岗位承诺书 篇五

公司领导/同事：

你们好！

我在$$$公司从事丝印工作，是公司的关键岗位，本人承诺：

1.遵守公司规章制度，履行岗位职责，服从公司工作安排；

2.在今后的工作中，坚持以认真负责的工作态度，严格按照公司制定的作业指导书【SOP】/作业参数【SIP】/相关文件要求进行生产，绝不私改违规的丝印机台参数，严格按操作规程作业；

3.为生产合格良品，在作业制程中按规定自检；

4.按照保密规定及原则，不得泄露公司机密

5.本人愿意接受公司领导、同事和QPA稽核的监督，如有违反，本人愿意接受公司处理，并承担相应责任。

以上承诺作为我本人在今后工作中的刚性标尺，约不违背！

承诺签名见附件《承诺会签表》

6.各种岗位工作的承诺书 篇六

本人志愿响应党的号召，积极投身创先争优活动，在推动坪盘村跨越发展中找准定位，知其责，做其事，扬其长，尽其能，更好地发挥先锋模范作用，现结合自身岗位实际，作出如下承诺：

1、通过会议、走访等多种形式，组织村民学习村规民约，使广大群众了解村规民约的相关条款和规定，并带头和教育自己亲属自觉执行村规民约。

2、协助村、组干部依据村规民约调解各类民事纠纷，基本达到小事不出组、大事不出村的要求，维护社会稳定。

3、对违反村规民约的村民，要及时进行制止和思想教育，并及时向村组报告。

4、本承诺书一式两份，一份本人留存，一份本支部留存。

以上承诺事项，敬请大家监督。

承诺人：

7.员工组织承诺的道德伦理背景 篇七

一、组织承诺的理论阐释

组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念, 是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度, 是组织发展动力的重要结构部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出, 后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德指向的一种重要理论, 而组织承诺也就成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。

对于组织承诺的认识, 目前态度说较为流行。认为组织承诺是指组织成员对组织的承诺, 它主要关心个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念, 又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养、形成想留在组织而不愿离开的意愿等。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述:Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;国内则有学者认为, 组织承诺有五个内容层次:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺, 它们的发展不完全是连续渐进的过程, 不是由低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。对于组织承诺的发展过程, 大部分研究认为, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的, 组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关, 与不理想的工作环境呈负相关, 但在实际情况中往往较为复杂。组织承诺也像工作满意感和组织气氛一样, 有一个自然发展的过程。

二、组织承诺的道德基础

组织承诺这一概念之所以引起广泛的关注, 是因为它是企业与成员之间的一种心理合同或联结成员与企业之间的道德纽带, 即企业对成员的关切, 成员对企业的归属感、认同感和责任感。

首先, 组织承诺在一定程度上取决于员工对企业的伦理的责任和情感的依靠。员工即企业内的每一个成员, 是组织承诺的主体, 严格说来, 应分为企业最高管理者、中层管理者和企业的一般成员, 但通常指一般成员。Reichers认为, 由于企业是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合, 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。在一定程度上, 组织承诺可认为是员工在思想上、感情上和心理上对企业的认同与投入, 是员工认同特定企业及其目标并希望维持企业员工身份的一种心理现象, 表明员工对企业的忠诚程度、认同程度及参与程度。员工进入一个企业, 大都具有承担社会责任、维持生活和发展自我三个方面的期望, 与此相对应, 组织承诺主要有三种表现形式:情感承诺, 指员工对企业的心理依附, 员工对组织承诺是因为他们愿意这样做;持续承诺, 指由于离职会带来损失, 员工对组织承诺是他们不得不这样做;规范承诺, 指员工有一种义务感和责任感, 员工对组织承诺是他们感到应该这样做。敬业的员工往往是在情感上和良知上认同组织、投入组织、依恋组织。也就是说, 员工忠诚于组织并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情和强烈的责任感, 一种要回报组织的义务感, 而非物质利益。也就是说, 公平性和支持性感知成为了组织承诺产生的最为直接的原因。

其次, 组织承诺也促使企业用道德手段规范自身与员工的行为关系。企业是若干个体为一定目标 (生产和服务) 集合而形成的机构。在现代生产、工作和生活方式中, 员工对企业的责任关系虽然不像过去那样带有“效忠”意识和从属感, 不再是反映主仆关系的人格保证 (契约) 关系和以“忠诚”为纽带的“家长式”承诺方式, 但要维系企业的运转, 就要确定一定规模的工作人员保留其中, 进而让员工把自己视为企业整体的一部分, 担负企业为之安排和设计的责任工作。换言之, 企业非常重视员工的忠诚和责任感, 希望每一位员工具有隶属企业的意识, 这是企业吸引、稳定和凝聚员工所要考虑的重要因素。企业的人文关怀和组织承诺正相关。组织承诺一般依靠工作特性、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化而成。肖尔和韦恩的研究发现, 员工感觉到来自组织的支持和关怀越大, 则员工的组织承诺水平就越高;艾森伯格根据互惠规范和交换理论也提出, 要使员工产生并维持这种忠诚和责任感, 关键在于让员工感受到来自组织的关心。因此, 组织承诺的道德因素越来越为组织所重视。

三、企业员工组织承诺的道德意义

1. 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征。

组织承诺的强度受诸种因素影响, 但个性特质和所处的文化环境对它具有关键性的作用。因为组织承诺是一种特定的态度, 态度受价值观和信念直接影响, 而价值观和信念又是所处文化培养形成。价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的, 而主体人格特质和组织文化体现着其所从属的民族文化精神特征。这种稳定的、可继承的、长久积淀在企业成员意识中的精神气质特点, 无时不影响着现代企业中成员的组织行为方式, 尤其表现在组织承诺的强度和向度上。不言而喻, 内化了不同的文化精神的人会表现出不同的组织承诺行为特征。例如, 东亚文化圈被认为是集体取向的, 而西欧和北美文化被看作是个体取向的。在中国, 儒家思想是中国民族文化精神的重要部分, 是人们行为的道德规范准则, 它对中国人的行为具有持续的、整体性的作用, 也深刻地影响着中国的社会组织。“和谐”是其中心原则, 是维持社会秩序的基本准则和内在目标, 其中包括内心的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。个体需要修炼, 需要自我控制并克制欲望;人们应有社会性含蓄。它所追求的美德是公正、智慧、忠实、孝心和得体, 这些特质的获得可帮助人们维持内在的和谐, 同时可以加强社会关系的协调。这种文化精神特质普遍地渗透到中国各种组织中, 同时也突出表现在成员的组织承诺上。在现今的教育体系之中, 理想教育也放在首要的位置。可见, 从无意识的传统, 到有意识的现代教育, 理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上, 形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯, 构成了组织承诺的一个重要因素。它使得相互服务的意识增强, 同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。对于“Organizational Commitment”一词, 我国有学者把它译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等, 这在不同程度上反映了我国学者对这一构思的理解。在中国的现代化进程中, 仍然留有较浓的礼俗社会特点, 情感维系人与人的关系, 维系个体与组织的关系, 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制。由此可见, 员工的组织承诺, 作为反映员工和企业之间关系的一种道德心理状态, 体现并强化着特定社会的传统道德特征。

2. 组织承诺体现了员工的价值道德需要。

组织承诺实际上是一种特定的态度, 具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物, 如对企业、对工作、对领导、对社会等;评价和行为反应倾向也多种多样, 如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。由于态度依赖行为来表现, 而行为又往往融于态度之中, 这就决定了在非特定的情境下, 态度会对人的行为产生动力性和指导性的作用, 个人对人、对事的态度不同, 就会在行为上产生明显的个体差异, 如对企业的某项规章制度, 有的员工持赞成态度, 在行为上就会有积极响应;而有些员工持不赞成或无所谓的态度, 在行为上就

企业改革与管理2011年第5期51

会消极或抵制。首先, 从功能上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。表现为行为态度的组织承诺至少有三种功能。一是调适作用。个体为了适应社会和组织环境, 在其中生存、发展并获得接收和承认, 必须判断所接触事物的价值, 决定对其的行动, 并且预先做好行动的准备。在这个过程中, 个体也往往通过表达社会公认的态度, 从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。可见, 这种调适作用兼有工具性功能和反应性功能。同时, 它可实现和保证个体与他人之间的互动。人可以通过言语或行动表明自己的态度, 使他人理解并据此调节本身的行动, 以避免他人对自己盲目碰撞, 从而确保自己与他人或组织关系的融洽。二是价值表现作用。组织承诺是个体对价值观念进行自我表达的重要途径, 这种价值表现, 既可是深层的自尊或自我肯定, 也可是一种表层的说话方式的表现, 但其最初动机往往都是对价值观的展现和对行为道义的肯定。价值表现对个体人格与企业目标的整合具有特别重要的意义。三是自我防卫作用。这个作用具有深层的社会心理学意义。个体组织承诺可以用来保护自己的行为方式和自我形象, 减少焦虑, 并使情绪与冲突转移方向。可见, 企业切实地维护员工的形象、体现对员工的尊重, 对于员工与企业的协调发展至关重要。其次, 从过程上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。员工态度的形成过程一般要经过服从、同化和内化三个环节。服从是一种公开的态度表达, 但私下并没有接受, 它可能是一种社会便利手段;同化是指个体因为与他人或群体有关, 从而接受这个人或群体的态度, 这已接近于个人自己的态度;内化则指个体响应他人的影响, 完全接受他人的态度, 这种态度不再只是一种公开的表示, 而已成为现在个体自己观点的一部分。从上述过程可以看出, 信念与价值观是态度的基础, 在态度的若干特性中, 价值性占首要、核心的地位。而信念和价值观又是行为的服从或顺从强化为认同 (早期作用甚大) , 经同化达到内化而形成的, 其中情感是态度的情绪或感情部分, 是对某人或某事以一定的方式行动的倾向, 它能导致行为结果;在态度与价值将要发生冲突时, 态度一般服从价值取向。因此可以说, 态度是由价值定向的, 而价值由信念导出, 是信念的象征与表达, 信念是员工所处的文化环境长期培育而形成的。

3. 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。

表现为工作热情和工作效率的组织承诺即工作承诺, 指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度, 其强度主要受其主体的价值取向和企业中激励机制的影响, 与工作满意度和工作投入有着密切关系。在组织承诺中, 员工的工作行为除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 通常以社会规范、职业道德和义务感为准则, 并受到道德追求、价值取向和情感兴趣等因素的影响。对此, 可以通过精神与行为的转换、行为对精神的强化的图示来予以说明。

精神内容:信念→价值观→态度→行为;

强化过程:内化←同化←认同←顺从←服从。

工作行为的动因在本质上来自于信念、价值观、态度的精神深化, 内化则是个体工作行为对精神进行强化的最高阶段。

目前有关工作承诺的研究主要集中在成员的工作价值观、职业发展、个性特征 (相对职业的) 、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。这些研究表明, 工作承诺的培养、激发和保持, 已成为人力资源管理的重要部分。一个人的工作受到尊重, 工作满意度水平高, 他对工作就可能持积极态度, 对本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度就越高, 否则就可能对工作持消极和冷淡态度。

四、结语

8.如何提高企业员工的主管承诺 篇八

关键词：主管承诺 主管支持 领导-成员交换 员工公平感 信任

1.引言

主管承诺是指员工对其直接主管的一种心理依附。西方主管承诺主要分为情感承诺、继续承诺、规范承诺三维度。而陈振雄等人则将其分为五个维度，即对主管的奉献，对主管的额外努力，对主管的依附，认同主管，内化主管的价值观。研究证明，社会文化中的权利差距、不确定性规避、集体主义显著影响员工的主管承诺。与西方文化相比，中国文化由于受孔子思想和毛泽东主义的影响，更强调集体主义、责任、人与人之间的关系等，且强调对权威的顺从和尊重。同时中国社会中的权力差距也是较大的。因此，在中国研究主管承诺会更好地解释员工的工作行为。

2.主管承诺的影响

主管承诺对员工工作绩效有显著影响。研究证明主管承诺中的“内化”维度与员工工作绩效成显著的正相关[1]。陈振雄等人在中国的研究也证明主管承诺对员工工作绩效有显著影响。因此，企业应努力提高员工的主管承诺水平。

主管承诺对组织公民行为有显著影响。有研究结果证明，在组织内任职2-8年的员工主管承诺和组织承诺对员工的OCB有显著的影响；任职8年以上的员工的主管承诺比组织承诺对OCB的影响明显要大得多[2]。组织公民行为可以影响整个组织的绩效，也会对员工满意度、公平感等产生重要影响。

主管承诺对工作满意感和离职倾向有显著影响。Becker等人的研究表明员工的主管承诺与他们的工作满意感呈正相关 [1]。陈振雄等人的研究也显示主管承诺对工作满意感和留职意向有显著影响。满意度对绩效、缺勤率和离职都有着一定的预示。

3.员工主管承诺的培养

高水平的主管承诺最终带来的是员工的高绩效。而高绩效几乎是所有企业管理过程中追求的目标。因此，如何提高员工主管承诺水平是一个值得关注的话题。

3.1让员工感受主管支持

因此，提高员工主管承诺，要先让员工感受到主管支持。

首先，主管要在企业管理中认可员工的贡献，并体现在绩效考核中，以便对他们适时地进行物质和心理上的鼓励。其次，主管要善于发现并帮助员工发挥他们的长处。感到在主管手下工作能最大限度的发掘自己的潜能。最后，主管还应关心他们的福利和健康。这种脱离工作内容的关怀，会使员工在主管那里得到“朋友般的温暖”，提高对主管的情感承诺。

3.2领导-成员交换

领导与成员间的情感交换和职业尊重都属于较高层次的社会性交换，有助于提高员工主管承诺水平。

首先，主管应该重视与员工的沟通和交流，尽量使员工的价值观与自己的价值观一致，重视向员工阐明公司的发展远景、公司的文化精神、公司的宗旨等等，使自己与员工的价值观与企业的价值观相一致，促进组织的发展。其次，主管应充分尊重员工的工作及成果，给与他们更多的支持与信任。而这同样可以换来员工对主管的领导及工作价值的肯定，继而提高管理效率。

3.3提高员工公平感

研究证明，员工公平感通过主管信任的调节作用对主管承诺产生影响。因此，提高员工公平感也是提高员工主管承诺的途径之一。

在主管的管理过程中要充分体现分配公平、程序公平、互动公平。首先，分配公平指薪金、福利及机会等的分配公平，要关注员工贡献与所得报酬之间的平衡。其次，程序公平指决策程序或工具的公平性，应适当给予那些受主管决策影响的个体一些决策过程控制或发言的权力。最后，互动公平指员工与主管人际交往和信息沟通时的公平感。主管在与员工的交往中，应公平地对待他们，考虑他们的尊严。在组织或主管做出不利于员工的决策时，主管应与员工充分的信息沟通，尽可能的向员工解释说明。

3.4提高员工对主管的信任

对主管的信任也是影响主管承诺的一个关键因素。被信任者的能力、善意和正直显著影响了他们被信任的程度。因此，企业管理中可从以下几方面着手。

首先，在选拔主管时要注重他的个人能力，即在某一领域具有影响力的技能、能力与品性的集合。其次，在与员工交往中主管要表现出善意的行为，而不是只考虑自己的利益，应分享自己的感觉和想法，对员工多做些情感投资，更多的表现出对他们的信任。最后，在工作中主管应坚守一整套的原则，而这些原则也能够让员工所接受 。比如，给予员工公平的绩效评价，坚持一致的管理标准和行事风格。

3.5家长式领导行为

李鑫的研究表明家长式领导对主管承诺有显著影响[3]。因此，可通过培养主管的家长式领导行为来提高员工主管承诺。

首先，主管在管理过程中要体现权威性，即要维护对下属权威和控制，并要求下属服从领导行为。下属也就会表现出顺从、敬畏等行为。其次，主管还应体现其“仁慈领导”的一面，即全面而具体的关怀员工及其家庭的福祉。最后，主管还要表现出“德行领导”的一面，在工作中彰显其个人品行和美德，令下属认同和尊敬。如果主管克己奉公，不以权谋私，下属也会表现出认同和效仿。

3.6变革型领导行为

变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。王妍的研究表明，变革型领导行为对员工主管承诺有显著影响[4]。

因此，要提高员工主管承诺，首先主管要以身作则，做到德行垂范，如具有奉献精神，言行一致等。其次，要激励愿景，如向员工描述公司前景，为员工指明奋斗目标和发展方向等。另外，主管应展示自己的领导魅力，包括开明的思想、较强的创新意识和事业心等，同时工作中还要以高标准要求自己。最后，还应体现主管对员工的个性化关怀。如对员工个人及家庭的关怀，为员工创造成长坏境，关心员工的发展等。

4.小结

主管作为企业的基层管理者，是对企业兴旺与发展至关重要的角色之一。主管的行为、能力等是影响员工主管承诺的重要因素。因此企业应高度重视主管的选拔与培训。在选拔中既要注重个人的业务能力和管理能力，也要注重其个性和人品等。同时，对企业主管不仅要有业务上的培训，更要通过培训使他们在工作中更好的与员工互动。如，与员工进行情感的交流，信息的沟通，并在工作中尊重员工，发掘员工的潜能，给予他们鼓励等。

参考文献：

[1] Becker T E. Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 1992, 35 (1): 232~244

[2] Gregersen H B. Multiple commitments at work and extra-role behavior during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 1993, 26: 31~47

[3]李鑫．家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究，山东大学学位论文，2006：83-84

9.员工工作岗位承诺书 篇九

1、认真学习和执行《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》，和本公司有关安全生产和消防工作，提高自己生产和消防安全意识，严格照章规范操作和行事。

2、工作期间做到不吸烟、不喝酒、没有酒气，文明上岗、优质服务。

3、熟悉营运现场安全通道，自觉维护安全通道畅通。

4、掌握灭火器材的分布情况，熟练使用灭火器材，知晓火警电话“119”，把握营运现场应急事项（使用灭火器材、引导群众疏散等）有序实行。

5、例行上班前对工作区的检查，保证设备和设施正常运行。

6、例行下班前对工作区的检查，关闭切断各包厢设备电源，及长明灯是否正常。

7、严格执行宿舍规定，在宿舍做到不私自乱拉、乱接电线，以及擅自使用电器用品等。

8、做好安全防范措施，妥善保管好自己的现金、手机等贵重物品。

9、宿舍遇有火情或隐患，即在第一时间向宿舍管理员反映，并合理使用防火灭火逃生器具、拨打火警电话“119”。

10、服从宿管员管理，自觉维护宿舍卫生和安全秩序，严格做到不赌博、不酗酒、不打架等，文明安全住宿。

甲方签字: 陈 挺 承诺人：

****年**月**日

10.员工个人岗位工作总结 篇十

一、岗位工作及取得的成绩

（一）20xx.3.-20xx.5由于在集团接管公司业务之前，我负责非保险行业的五个公司的会计工作，在此期间，公司领导经过观察考核，让我在5月份负责公司的会计工作，虽然在5月份我只担任了半个月的会计工作，但是在此期间我也是认真审核每一笔支出的票据的合法、合规和合理性，认真做好每一笔会计凭证的录入工作，为月末出具财务报表做好基础工作。

（二）20xx.6.-20xx.7.公司领导基于公司工作需要，又让我担任公司的行政、人事岗位（临时性）。在担任行政、人事岗位的短短一个月之内，经历了三次的岗位交接，工作也是断断续续。直到公司招聘到现任的行政、人事岗位人员。在担任公司行政、人事岗位期间的工作如下:

1.公司营业执照年检。在办理工作交接期间，经过与公司前任的行政、人事岗位人员的反复确认得知，20xx年营业执照尚未办理公司年检，在公司其他同事的配合下，最终赶在工商局规定的最后时刻之前办理了20xx年公司营业执照年检的工作。也因此避免了公司被例如工商局的“公司经营异常”的名单之中，同时也避免工商行政处罚,视情节轻重，处于1万-10万的罚款（《工商企业年度检验办法》第十九条），避免了公司不必要的损失和日后不必要的麻烦。

2.办理了员工入职和员工合同续签的手续。在此期间办理了王增迪的入职手续和员工李薇的续签合同手续。

3.完成6月份员工工资（包括6月考勤及与工资相关的资料）

4.在王增迪离职后完成6月份保监局所要求的相关报表的报送

5.行人、人事岗位招聘简历的筛选工作

6.行政、人事日常工作.

（三）20xx.7-20xx.8.空档学习期。感谢领导给我的这次学习机会，在此期间，我学习了有关财务会计和管理会计方面的知识。在充实自我的同时，也为我日后的工作奠定了坚实的基础。

（四）20xx.9.-20xx.12.根据公司领导安排，我集会计和出纳于一身。在此期间，我即负责资金往来的安全和票据的合规性，又担任着会计应有的责任，认真仔细的处理日常每笔账务，月末出具财务报表，进行纳税申报等工作。于此同时还要及时配合业务部门开具发票、和其他部门互相配合，完成领导交代的其他工作任务。

二、工作中的不足之处。

20xx年虽然担任了不同的岗位职责，但是在每个岗位工作中表现出来的不是尽善尽美，存在着欠缺。

（一）不够专业。因为不具备专业知识和经验，在担任行政、人事岗位期间，有很多工作做得不到位，与专业人员相比较，存在着一定的差距。比如业务不熟练、缺乏与各部门之间相互沟通，没有很好的起到上传下达的桥梁作用。

（二）沟通欠佳。在实际工作中与同事沟通时，有时候不太注意语气，容易让人误解。

（三）思想认识有待提高。

（四）专业知识和业务水平需要进一步加强。

三、展望20xx年。

（一）在20xx年的工作基础上更加仔细认真的做好本职工作，加强思想思想认识。

（二）不断地充实自己提高业务水平，提高自身修养。

（三）加强与同事委婉沟通，提高工作效率。

11.员工工作岗位承诺书 篇十一

在将近100年的时间里，UPS品牌一直是消费者可依赖的包装传递业务的同义词。但是今天，UPS的服务范围已经拓展到包括全球包装传递业务、配件运销、国际航空货运以及管理顾客的整体库存和分销系统的关税经纪人业务等，UPS公司也重点把工作目标定位于更大的机会：根据个体消费者的需要，建立一个深层次的运输组合并能够有效和无缝地把它们并人到服务捆绑当中的供应链服务。

在2002年，尽管UPS公司的员工是忠诚的、勤奋的和富有经验的，但他们之中有很多人缺乏对公司战略的清晰理解。虽然UPS公司的员工拥有有关他们的业务单元和工作的深奥知识，但他们相对并不熟悉公司新来员工的知识和能力。具有讽刺意义的是，由于对公司愿景的片面理解，员工对企业的战略的反应实际上反映出了他们对市场的反应态度。改变这种情形已经变成UPS公司内部品牌管理重新定位和教育过程的一个核心和中心点。

新品牌承诺先和企业文化结合

从一开始，当市场营销团队推出品牌开发项目时，他们就决定让UPS公司所有的360000员工都参与到品牌开发活动之中。由于公司的许多管理者和员工一直都把品牌建设看作是只有包装消费品公司才需要担心的事情，因此我们必须要帮助他们理解品牌建设是UPS公司实现成功的核心。问题的关键是，我们应该评价我们的品牌是否已经变成了公司企业文化的一个核心支柱。UPS公司一直都有一个非常强大的公司文化，因此，把品牌与之结合起来作为组织身份的一个重要组成元素，是一个非常重要的逻辑思路。

由于已经解决了诸如品牌定位、品牌结构以及新的品牌特性系统的开发等问题，我们现在可以把如何创造性地对员工进行品牌教育放到一个优先考虑的地位。我们知道，使用公司的战略陈述作为一个外部市场营销的传播信息从来都不是一个好的创意，而且在早期我们已经得到确认，在与公司的员工进行传播时，战略陈述也同样没有太大的效果。因此，我们侧重于开发一个与UPS公司外部品牌定位和广告相联系的内部传播信息的平台，特别是对于内部员工来说，要强调他们对这种内部传播信息平台的适应性。于是我们开发出了一条内部时尚宣传语：“一个公司，一个愿景，一个品牌”。

这个内部时尚宣传语抓住了公司需要与员工进行分享的、具有广泛内涵的品牌的本质。公司在进行内部品牌开发时，不应该低估诸如时尚用语等策略的价值。清楚地表述和强化这些重要信息的价值，无论在公司的内部还是外部，同样是非常重要的。

全员参与，充分理解新品牌战略

在UPS公司，我们十分清楚我们需要帮助员工理解公司及品牌的愿景，并通过某种方式把公司的愿景内化在员工的日常行为之中并按照它行事。

为此，我们为全球所有的UPS员工确定了品牌庆祝会的时间表，并以非常秘密的方式完成了所有的准备工作。在品牌正式推出的那一天，我们举行了一个揭幕仪式，公司的最高管理者向公司包括360000名员工在内的所有工作团队介绍新开发的UPS品牌。揭幕仪式在UPS全球所有的公司和分支机构同时举行，公司的交货中心还展示了重新设计的运输卡车和升降箱，航空运输网络中心也举行了一个航空运输机降落仪式，所有的航空乘务人员都身穿全新的制服。公司的所有员工都会收到一个带有新设计的公司徽标的别针礼物盒、一封来自公司董事长的贺信和一个新品牌介绍文件，这个介绍文件解释了公司品牌转变的目的，并重点对企业和品牌的战略进行了介绍。很明显，这个引人注目的品牌项目在推出时就面向了公司的所有员工，而这一事实本身就使得品牌开发对员工有着很大的吸引力。这一活动的结果表明，对于UPS公司的员工来说，这一天不是普通的一天。

更为重要的是，品牌的推出还可以作为一个强化公司新的战略和品牌定位内涵的机会。在UPS公司打造品牌的过程中，人力资源部和市场营销团队为员工安排了一系列的传播活动，用于解释当公司被划分成不同的运营单元时，将如何在市场上作为一个单独的法人实体来面对所有的顾客要求所有的员工了解公司所拥有的广泛的能力和服务，并找出与他们的业务单元最接近的合作伙伴及合作方法；对品牌战略也进行了清楚的解释和沟通，并帮助员工理解公司独立的品牌或者得到公司认可的附属品牌的减少将有利于我们主品牌的开发。员工们已经知道，整个公司将会从存在于UPS品牌组合中的强大的法人实体中获益。公司内部的时尚用语(“一个公司，一个愿景，一个品牌”)以其易记和经常被重复的方式强化了这些品牌开发的关键点。

接下来，公司的每个工作团队都举行了专门的品牌讨论会，许多团队还开始联合探索他们如何才能对品牌战略的成功实施贡献自己的力量。这些专门的讨论在帮助员工理解新的品牌战略并开始在自己的工作中贯彻它们是非常重要的。公司的管理者与他们的团队一起，在新品牌推出后一周的时间里就完成了这一过程，从而保证公司所有员工都参与到了这一活动之中。

作为一个对新品牌推出揭幕庆祝仪式的立即跟进措施，公司对由30000人组成的管理团队进行了另外的培训，并要求他们阅读一本叫《UPS：通向未来之路》的书。书中的文章直言不讳地详细介绍了企业战略和品牌战略，并解释了公司为什么获得成功的基本原理，而那些陈词滥调以及只从市场营销角度考虑品牌开发的说法在该书中受到了尖锐的批评，并被无情地抛弃掉。

为了使整个公司中的所有员工都参与到品牌开发活动之中，我们对他们进行了相应的培训。从品牌传播的有限范围到公司的中心发展阶段，新品牌的推出活动已经提升了UPS公司的品牌。人们已经意识到，品牌作为公司的一个重要资产，需要不断进行建设、保护和均衡，以达成组织的成功。与此同时，人们也认识到，每次顾客与UPS公司员工进行交互作用的时候，品牌的价值就会提高或者降低了。因此，UPS公司的每一名员工都开始真正理解了他们在塑造和建设品牌的过程中所扮演的重要角色，更为重要的是，他们开始主动向顾客传递公司品牌的承诺。

跟进和强化

为了不断重复和强化在现有的员工中已经建立起来的理解水平，UPS公司通过这些初始的品牌开发实践，把品牌开发的宣传材料和对新的管理人员的定向培训项目进行了标准化。

为了在员工中树立和维持新品牌的显著定位，所有的内部材料和传播都进行了统一并打上新品牌的标记。这些内部宣传材料包括时事通讯、培训材料、福利手册、课件格式、张贴宣传图片以及薪水单等。通过像严格地审查内部材料一样一致性地应用这个品牌宣传系统，我们可以把标准化的品牌宣传系统用于外部的品牌沟通以及员工和品牌之间的联系，并不断对它们进行强化。

很显然，广告也是品牌开发活动的一个核心组成部分，并会受到公司员工的影响。在过去，UPS公司的员工一般都是在家里观看其他电视节目的同时观看公司的广告——与其他的公众观看电视及广告没有什么两样。我们承认，作为品牌开发的专职人员，员工希望也需要在品牌推出之前理解我们的品牌信息。所以，现在我们在日常工作中与员工一起预览公司所有的新广告，向他们解释这些广告背后的品牌战略，并把这些品牌战略上升到更大范围的公司战略层面上。结果，员工通过观看公司的广告，激发出了对公司的自豪感。现在，他们已经时刻准备着与顾客、朋友和家庭成员讨论公司的这些广告。这一措施对于维持和加强员工在品牌开发中的参与性有着巨大的影响力。

让员工参与到公司的广告过程之中还另外有一个好处。由于员工对UPS公司的企业战略和品牌战略有了一个非常透明的理解，他们每次在观看公司广告时，这些广告就变成了一个提醒，提醒员工时刻记住公司向顾客承诺要做什么以及他们在信守这些承诺中扮演一个什么样的角色。在观看公司广告时，员工常问的问题主要是“饰朗可以为您做些什么?”这一问提醒着员工在工作中要用一个独特而有效的方法服务于我们的顾客。从员工和顾客的角度来看，与公司数年前所使用的时尚宣传语“海运业务中最终的货轮”所发出的信息相比，这是一个完成不同的信息。

结果和总结

在UPS公司的员工中，作为品牌开发实践的结果，许多重要的事情都已经变成了现实。但是，没有比理解和解决在组织各个层面上的员工在日常工作中遇到的问题更重要的事情了。然而，“一个公司，一个愿景，一个品牌”的内部时尚用语，已经为公司创造了这样一种组织气氛，即强调组织的成功而非各部门的成功。强调整个组织的成功是非常重要的，因为有效的跨部门协调工作都要求管理者提供公司层面的解决方案，而这种解决方案有时会在地区或者业务单元层次上产生一些未达到最佳标准的结果。

2003年，在UPS品牌创新活动推出之前，大多数UPS员工在他们所负责的工作领域中只满足于勤奋工作和提供可靠的服务。他们一直都不承认需要在业务单元之间架起一座桥梁，或者一直都不为顾客贡献合作性的解决方案；而且，如果他们这样做了，他们通常也会认为太复杂而放弃潜在的顾客。在2005年，尽管如何实现这些所期望的结果一直不是很明朗，但实际上，为了给我们的顾客开发出同步的解决方案，公司所有的员工都必须表现出探索和发现新方法的个人责任感和使命感。如果说过去只有数十个市场管理者(或者也许更为理想的是数百个)真正理解了公司的愿景并不知疲倦地追求它，那么，现在公司已经有数以千计的员工每天都在处理这些问题，而且他们在这样的过程中不断地传递着品牌的承诺。

12.员工工作岗位承诺书 篇十二

面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。

1 全方位, 梳理推送标准落地

依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。

2 多层次, 优化推授标准执行

2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读

业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。

2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订

在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。

2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高

将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。

3 多渠道, 完善推进配套保障

3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障

国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。

2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。

3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障

一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。

3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障

围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。

3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障

国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。

13.2020员工岗位个人工作总结 篇十三

员工岗位个人工作总结1

本人进入我厂参加工作已一年有余，在这一年中，我遵守厂纪厂规，遵守部门管理制度，在厂、部门领导的领导下工作一直认真主动，能够按时按量完成领导交给的任务，注重与同事们的业务技术交流、合作、以及关系的融洽，不断积累业务工作经验，快步地沿着把理性思维运用到工作实际中来的路子上迈进。经过一年多来的磨练，已取得了一些成绩，现已独立承担本职岗位工作。分以下几个方面进行总结：

在思想方面，我一直把厂当做我的家，我深知“厂兴我荣，厂衰我耻”的道理，坚持一切从我做起，实事求是努力认真，以工作力求仔细、岗位坚决坚守为原则，积极主动做好自己本职工作，随时准备接受厂部的检验与考核。

在工作方面，我兢兢业业、克勤克己、坚守岗位，一切以工作为重，服从领导安排，认真完成领导交给的每一项任务;虚心向同事们学习业务知识，注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽;工作认真主动，按时按质完成本职工作任务。现把我今年工作情况简述如下：

1、逐日完成本部门产品派发、业务统计、日报等工作;

2、逐月完成部门内业务月统计及上报工作;

3、承担部门办公文字处理、打印、上报等工作;

4、管理本部门资料、文件等，并完成相关资料归档工作;

5、积极配合其他在外业务人员完善本部门相关工作;

6、配合领导做好客户的接待、关系协调等工作;

7、做好本部门的业务活动、后勤保障、以及与其他部门的工作衔接等工作。

在自身建设方面，我一直注重自身业务知识和专业知识的积累与完善，努力以不断更新的知识理论武装自己，以期能不断以新的方式和理念适应工作中遇到的每一个问题，能够真正做到与时俱进。在过来的一年中，我积极参加厂部组织的相关专业理论知识讲座，并在工作之余努力学习统计、财会、管理以及烟草、肥料等与工作相关的专业技术知识和文学知识，努力提高自身修养、完善自身素质建设。

总的说来，我进厂至今，在思想上，我一直珍视现有的厂部工作环境，以能为厂部做出应有的贡献为己任;在工作上，我勤恳努力，服从领导安排，积极主动工作，以任劳任怨、按时按质按量完成工作为原则，确保本职工作尽善尽美;在自身方面，我认真积累工作经验，注重专业理论知识的完善，以期能使自己的业务水平不断提高。我深知，在工作中员工态度的端正、工作的仔细和耐心是业务工作效率与质量的保证，员工工作环境的稳定及至行业工作经验的精熟是业务不受损失的唯一法则，在以后的工作中，我将一如概往地坚持上述工作原则，尽我最大的努力把我的工作做得更好，为我们厂更加美好的明天做出自已应有的贡献。

员工岗位个人工作总结2

我于__年__月__日加入到项目部，在这一年的工作中，得到了单位领导的精心培育和教导，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格工程师的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的自我总结：

一、思想方面

思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名党员，严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，及时的学习了__届三中全会精神，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致;作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。

二、工作方面

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成各种任务，保证工程的顺利进行，表现出我们施工员的员责任心强，发扬了我们施工员连续工作、吃苦耐劳的精神。在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。

三、学习方面

作为__届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，多向师傅和其他同事请教。平时多到工地上去，多看多问，这样才能不断增加自己的现场经验。还应该认真的学习公司的一些管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。

当然，现在我还有很多不足的地方:经验匮乏，知识和技术水平不够扎实等。我一定会加倍努力，不断的去完善自己，提高自己的工作能力。

总结一年来的工作，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步。在今后的工作中，我将一如既往地做事，一如既往地为人，争取获得更好的成绩。

员工岗位个人工作总结3

__年中，在领导及同事们的帮助指导下，通过自身的努力，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到进一步提高，并取得了一定的工作成绩，现将本人一年以来的工作、学习情况汇报如下：

一、加强学习，注重提升个人修养

一是通过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻党的路线、方针、政策，深入学习领会党的__大、__届三中、四中全会精神，努力践行“__”重要思想，不断提高了政治理论水平。加强政治思想和品德修养。

二是认真学习财经、廉政方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事，三是努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，严格按照胡__同志提出的“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的要求，坚持“讲学习、讲政治、讲正气”，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则;始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作;四是不断改进学习方法，讲求学习效果，“在工作中学习，在学习中工作”，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识、让知识伴随年龄增长，使自身综合能力不断得到提高。

二、严格履行岗位职责，扎实做好本职工作

一年来，本人以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，因此结合具体情况，按时间性，全年的工作如下：一季度，完成__年财务决算收尾工作，办好相关事宜，办理事业年检。认真总结去年的财务工作，并为__年订下了财务工作设想。对各类会计档案，进行了分类、装订、归档。对财务专用软件进行了清理、杀毒和备份。完成__年新增固定资产的建账、建卡、年检工作;

二季度，按照财务制度及预算收支科目建立__年新账，处理日常发生的经济业务。按工资报表要求建立工资统计账目，以便于分项目统计，准时向主管部门报送财务、统计月报季报;充分发挥了会计核算、监督职能。及时向相关单位、站领导提供相关信息、资料，以便正确决策。主动与局计财科及时保持联系，提出用款申请计划，以达到资金的正常周转。在对外付款方面，严格把关，严格执行和遵守国家财经制度，账务做到日清月结、账实相符、账账相符。办理行政事业性收费年度审验，为贯彻落实行政许可法，及时报送“收费项目、标准、依据、金额”、等自查清理情况表，报送上半年医保软盘、按医保规定缴纳上半年保费工作;

三季度，根据甘人财[20__]02号文精神的要求，用近一个月时间对__年以来的账目按《中华人__共和国会计法》及《四川省会计管理条例》进行对照自查，完善了财务手续，写出了自查情况、经验体会、内部控制度建设情况及会计制度执行情况，进一步规范了会计行为。办理职工增资事项。四季度，为审核认定免交残疾金报送了劳资表、残废证、工资领取单。申报缴纳合同工养老保险、失业保险，下半年医保，住房公积。按规定录报财政供养人员信息。办理人事工资审核等。

三、勤勤恳恳做好后勤服务

作为一名财务工作者，我在工作中能认真履行岗位职责，坚守工作岗位，遵守工作制度和职业道德，乐于接受安排的常规和临时任务，如为执法人员考试报到、做考前准备工作，完成廉政专项治理自查自纠情况报告及党风廉政工总结等文字材料的撰写。

在这一系列的工作中，我深知：作为一名合格的财务工作者，不仅要具备相关的知识和技能，而且还要有严谨细致耐心的工作作风，同时体会到，无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应该用心做到，哪怕是在别人眼中是一份枯燥的工作，也要善于从中寻找乐趣，做到日新月异，从改变中找到创新。

员工岗位个人工作总结4

结束了四年丰富多彩的大学生活，我憧憬着自己能够进入一个在社会上有地位、受人尊重、有良好发展前景的大企业工作。经过努力，终于圆了自己的梦我获得了贵州电网公司赐予的这一就业机会。在激情似火的七月我怀者激动无比的心情进入了梦寐以求的贵州电网公司，荣幸成为福泉供电局的一名新员工。

七月初到局里报道后我们首先加入了贵州电网公司在贵阳红枫开办的20__年新员工培训班。这是我们大学毕业参加工作的一个重要转折点亦是一个新的起点，在短暂的十天时间内我们进行了军事训练、电网专业知识学习以及观看了抗冰保电专题视频和图片展。军训不仅能培养我们吃苦耐劳的精神，而且还能磨练人的坚强意志。苏轼有话：古之立大事者，不惟有超世之才，亦有坚忍不拔之志。军训使我们学会忍耐、坚持、服从，让我们锤炼了作风，增强了体魄也提高了组织纪律性，同时使我们整个综合素质得到提升，让我们增强了团队意识，建立了同事间的友谊和信任。抗冰抢险专题片的观看，使我深深地被贵州电网公司的每一名员工的抗冰保电精神震撼了。他们的高标准、严要求、快节奏的工作作风不得不令人敬佩与惊叹。他们始终坚持以不胜不休的态度在各级领导的和指导下进行抢修复电，他们仅用一个月时间就创造了被众多专家认定为至少需要半年时间方可恢复的电力设备、线路等、奇迹。这是南网人强大的凝聚力和顽强的与冰雪作斗争的不屈不挠的精神的具体体现。他们这种保大家、舍小家勇于奉献的精神我们一定要在今后的工作中不断继承和发扬。在培训期间，经过认真的学习，我对南网方略、企业文化、南网公司的战略、南网用人理念与新员工职业生涯规划、电力改革及电力市场现状、企业人的职业训练等都有了一定程度的认识。

红枫十天的培训结束，我们紧接着又加入到都匀电网开办的20__年新员工生产技能培训班进行了为期一个月的深入学习。通过20多天的学习培训，使我对都匀电网有了一个更为清晰的认识。同时也对高电压设备的基础知识、油务技术监督的分类任务、电气试验在电力生产中的应用、继电保护的基础知识、变电运行、电气接线及运行方式、变电站的相关知识、安规、事故及异常情况用语、操作术语、调度自动化系统功能、电力营销系统的相关知识、电力线载波、光纤通信技术和信息自动化、计量管理所的结构及职能权限、电测量指示仪表的基础知识、线路管理及输电线路的基本知识、调度管理的相关知识等有了一定程度的了解。这次学习将对我们今后的工作有着不容忽视的作用。

近两个月的培训结束了，我分配到马场坪供电所见习上班，从事收费工作。刚接触收费难免有些棘手的以前不曾碰到的问题，当我耐心向所里面的同事请教时，他们总是非常热情，不厌其烦的给我讲解，每次看到的都是他们热心的笑容，一股暖流从心间流过，我知道也坚信这股暖流是不会干涸的。所里面的每一名同事都极好相处，乐于助人，我想这也许和福泉人在外界的良好口碑是分不开的吧。上班到现在已经两个星期，恰逢收费高峰期，每天前来缴纳电费和办理业务的客户还是比较多，有的时候从早上开门几乎可以说是忙到下午六点过下班，实话说累肯定是有一点，但更多的感觉是充实和快乐。我实习的岗位属于服务性窗口，不论是现在还是今后我每天都会以一个良好的精神面貌和热情的态度去为任何一名客户服务，要做到服务永无止境!争取做一名优秀的南网人!

员工岗位个人工作总结5

我于__年__月__日起正式成为公司一员。工作的第一日，也恰逢A项目正式启动第一日。虽然对没能参加此项目的准备工作深感遗憾，但从项目正式运行第一天始，能与公司各部门同事并肩工作至今，看着A项目由起步到趋向稳定，我的内心同样充满了作为公司一员的自豪。

作为公司的一名新员工，能与A这个新项目共同走向成熟，是我莫大的荣幸。初到公司，我作为__部门的一员，主要负责的工作有：____________等。

在工作初始阶段，部分工作中出现的缺憾或不完善的方面，在公司领导的指导及同仁的协助下，基本得到了改善并起到了较好的工作效果。我个人的工作能力，也在不断完善的工作中得到了很大程度的提高。这个岗位上两个多月的工作经历，使我清楚的看到了公司基层员工在与客户接触的实际工作情况，为我转岗后的工作，打下了坚实的基础。

两个多月后，承蒙公司领导对我能力的肯定与信任，将我由A部调至B部。我于__年__月__日正式开始了客户建议投诉的接待处理工作。

在投诉受理的工作过程中，我深深体会到了公司将A项目从起步推向稳定发展的不易。一个新事物在一个城市中获得接受和支持，需要一个较长的磨合期和完善的服务系统。在磨合期中，客户群必然会将各种各样的问题及矛盾反应到客户服务工作中，其中一部分的矛盾能否化解，在于受理投诉岗位人员的接待处理工作做的好坏。如果这个岗位做的好，就可以减轻公司所承受的一部分压力，使公司的精力能更多的投入到项目的巩固、扩展工作中;反之，如果这个岗位做的不理想，不仅会在与客户的交流中破坏公司的形象及声誉，也会浪费许多人力物力，分散攻坚力量，对公司A项目的顺利发展造成本可避免的延缓。

由于深知这项工作的重要性，所以我努力争取更为完善的解决处理好工作中受理的每一项投诉或建议。在工作初期，我与其他相关部门的同事，协商拟定并逐步完善了投诉处理流程，不同的建议或投诉，均有了相应的处理流程及登记入档程序。新的受理流程，不仅方便了客户，同样也使工作趋向规范化。在日常工作中，我严守公司制度规定，按时到岗，并对每一起建议投诉，都按类型分类并进行了详细登记记录在案。对受理中反映的各类问题，在我职权内能解决的，我都尽力用所知、所学的相关政策、知识及应对技巧，给予客户满意的解答，以期省去公司一部分不必要的人、物力支出。对于反应问题中涉及到公司其他部门或个人的，为了避免今后出现类似投诉，在报公司领导后，我均能按批示认真督促相关部门或人员对客户反映的问题给予解决、落实。

在实际工作中，我也存在着许多缺点和不足，比如处理投诉的经验有限，解决问题时有时缺乏果断，偶尔也会被小的挫折影响工作信心。认识到不足的同时，我始终坚信，自省是改进提高的前提。在今后的工作中，我将努力弥补不足，用自己尽心的工作，为公司A项目的顺利开展，尽一名员工所能做的最大努力。

时光流转间，我已到公司工作三个多月。非常感谢公司领导对我的信任，给予了我体现自我、提高自我的机会。这三个多月的试用期工作经历，使我的工作

能力得到了由校园步入社会后最大幅度的提高。

在此，在对试用期的工作情况及心得体会做一汇报后，我想借此机会，正式向公司领导提出转正请求。希望公司领导能对我的工作态度、工作能力和表现，以正式员工的要求做一个全面考量。能否转正，期盼回复。对我个人来说，如果能被批准，必然是件好事，表示我试用期的工作表现得到了公司的肯定。同样，如果不能被批准，说明我工作中仍有许多方面需要改进和完善，也是一个提高自我能力的机会。但不管能否转正，我都会以同样炙热的工作热情继续投入到今后的工作当中，以自己踏实努力的工作，报公司知遇之恩!