监理公司考核办法

监理公司考核办法（精选11篇）

1.监理公司考核办法 篇一

现场监理部及监理人员考核实施办法

为确保建设方对监理方的监督管理有效以及提高现场监理人员的工作积极性和责任感，更好地使监理方为本项目建设服务，特制定以下考核办法：

一、考核时间：

1、对现场监理部的考核时间在每季度最后一个月末进行。

2、对现场监理人员的考核时间在每个月的25日左右进行。

二、考核小组：

组长：公司分管领导

副组长：甲方项目经理

成员：项目部全体员工及成本管理部代表

三、考核内容

分别按表KJ—A、KJ—B、KJ—C的对应内容进行考核。

四、考核奖惩办法

1、对现场监理部考核的奖惩办法：根据表KJ—A对现场监理部每季度实行一次考核，整个监理周期结束进行汇总评定，累计考核平均得分在85分以上的，监理合同中预留用于项目考核部分的监理费全额支付，平均得分75～85分之间的，该部分监理费按80%支付，平均得分60～75分之间的，该部分监理费按60%支付，得分在60分以下的，该部分监理费不再支付。

2、现场监理人员考核的奖惩办法：我司将根据表KJ—B、KJ—C对现场监理人员实行每月一次的考核，考核分总监和其他监理人员两块进行。

⑴ 对总监采用表KJ—B进行考核，每月按考核结果进行绩效工资（奖金）发放：得分在85分及以上者，发给500～800元；75～85分之间（含75分）者，发给300～500元；60～75分之间（含60分）者，发给200～300元；得分在60分以下者，则要求监理公司更换该人员并在总监理费的20%中处罚监理公司一万元。

⑵ 对其他监理人员采用表KJ—C进行考核。为加强总监（副总监）对项目监理部人员的管理效果，对其他监理人员进行考核时，总监（副总监）向考核小组提出考核意见，由考核小组组长结合考核小组考核情况，最终确定考核结果，每月按考核的结果进行绩效工资（奖金）发放；得分在85分及以上者，发给300～500元；75～85分之间（含75分）者，发给200～300元；60～75分之间（含60分）者，发给100～200元；得分在60分以下者，则要求监理公司更换该人员并在总监理费的20%中处罚监理公司五千元。

本实施办法的考核周期从项目工程监理进场的第一个月开始至监理退场的最后一个月结束，被考核的人员以每月初总监上报的实际人员名单和现场实际考勤记录为准。

长沙市万科房地产开发有限公司

二O一三年十月二十日

项目监理部现场检查评分表

表1

项目监理部现场检查评分表

表2

KJ—A

项目监理部现场检查评分表

表3

检查日期：年月日

总监或副总监（签名）： 检查组成员（签名）： 本季度检查综合评价：

KJ—B

总监理工程师月度绩效考核评分表

总监或总监代表（签名）：检查日期：年月日 检查组成员（签名）：

KJ—C

监理人员月度绩效考核评分表

总监或总监代表（签名）：检查日期：年月日 检查组成员（签名）：

2.监理资料中存在的问题和解决办法 篇二

关键词：工程监理；资料；问题

一、存在的问题

现阶段，虽然监理市场正在逐步的完善，而且也具有了较为规模的监理队伍，但是有的施工队伍却不能及时申报监理资料，有的监理资料更是漏洞百出，整理紊乱。而有的监理为了应付检查，更是编制一些虚假的资料来进行欺骗，这些现象都是经常出现的，已经屡见不鲜了，但主要还存在以下的诸多问题：

1.资料不全

对于资料的不全有两种，一种是种类不全，一种是频率不够。第一种大多数是对规范和检验评定标准中明确规定的检测和试验项目没有做到，而做了其他类别的资料。第二种虽然有做检测和试验的项目，但是没有达到设计要求与业主另行规定的指标，或者无检测和试验的批次不够，表现出来的资料是相当的少，因此等于没做。

2.内容不对

在诸多的问题中，内容不对的问题是出现的最多的，比如表格中该填写的栏目空缺；填写的内容与表格的要求不相符；填写的数据和其它的内容有明显的错误；填写的数据已超出规范规定的合格范围而没有相应的措施；结论不正确或与表格中的其它内容不相符；评价过于简单，不能详细说明问题；数据与实际情况不符；资料中有明显的捏造痕迹；数据中出现特殊值或异常值没有进行分析和处理；数据的逻辑关系不正确；概念性错误等一系列的问题。

3.标识不清

标识不清楚主要体现在资料没有统一的编号、签字不全或者没有盖章，没有填写规定的日期，有的已经归档的资料也没有及时的做出登记，因而导致出的一些可追溯性不强的问题。

4.不够整洁

不够整洁多数指的是书写不规范，不整齐，有随意涂改的痕迹，导致很多的字都分不清楚，从而造成不必要的麻烦，有的是在使用、传递和保存的过程中受到了一些损害，有的表格复印本就很模糊不清，再加上字迹的潦草，更加不能准确的辨认。

5.及时性差

很多验收完成之后，就忘记了对其作出及时的填写，记录相关的资料数据与内容，因此造就了很多的问题的出现，我们应及时的在较短的时间内进行处理，从而得出相应的结果，才能做出正确的评价，得出一份完整的资料，如果事先没有做好这些方面，那么就算在事后做出及时的填补，有时也会受到很大程度的影响。

6.整理混乱

有很大部分的资料整理都达不到要求，因此在主管部门检查的时候找不到相应的资料，暴露出很多问题。很大部分因素都是因为在整理资料前，没有正确的一道整理思路，导致在整理资料的时候思路混乱，以至于造成资料整理的混乱没有头序。

二、原因的分析

1.重视程度不够

很多项目监理资料的都达不到标准是因為他们对监理资料工作的重视程度不够，他们还是注重于看重现场，从思想上根本忽略内业的管理，因此也没有下多大行动上的功夫，这就使得问题一个个的浮出水面。

2.规定不够明确

虽然有根据有关部门提出一些总体性、框架性的规定，但是这些规定还是远远不够的，应针对工程项目的管理，制定出一套详细的有实际可操作意义的文件编制方法，并及时的制定出有关监理资料内容和表格的要求，这样才能更方便有效的做出记录，如果没有一套完善适用的监理资料指导文件，就会使得在工程的进程中出现许多的问题，导致编制人找不到关键点去进行记录。

3.连续性无保障

对于那些监理人员较多、工程规模较大、工期较长的项目，肯定会出现很多监理人员更换的问题，因此在工作移交的时候，会出现许多这样那样的突发状况，比如不能将监理资料完整地、有序地、连续地移交，就会使得监理资料变得越来越少，越来越混乱。有可能一个项目的施工到竣工结束的时候已经换过很多的监理了，对于那些不全的资料想补充，也会觉得心有力而不足。

4.缺乏空间检查

监理资料主要是跟着工程的进度，而开展的活动，它是通过时间积累而成的，而在积累的过程中，就会逐步的显现出各种各样的问题，如果在中间没有做出及时的检查和及时的发现出问题，那么就不能及时的采取措施，这样的日月积累，最终难免造成矛盾的暴露而达到无挽回的余地。

5.业务素质较低

由于监理人员普遍工资不高，导致监理队伍人员的素质参差不齐。好的监理人员，应更加注重业务的学习以及技术素质的提高，如果没有做到这些，那么对于一些基本的概念就不能够明确，在检验、测量、评定的过程中也不能涉及要领，在监理资料填写的时候，就把表格中的各项指标和内容的真正含义看不透彻，从而只根据自己的片面性的理解来填。

三、解决的办法

1.开工前做好充分的准备

在开工之前，监理单位要对现场专门制定出一套监理资料的交底，并且要按照项目的特点以及工作的范围来制定，通过一些表格和业主指定的资料，及时的与监理项目的技术负责人沟通，并深刻的理解监理用表内容及相关的规定，适当的与业主提出一些自己的意见与建议。在进场的时候，要对监理人员组织一次集中的学习，教他们整理资料的一些方法，表格的使用方法与要求，以及一些相关的规定和注意事项，让他们心中能大致的有所了解。

2.经常检查随时纠偏

应根据工程的进展情况，随时的对资料做出检查，这样才能及时的发现问题，因为矛盾是无可避免的，在编制的过程中或多或少的都会遇到一些问题，如果问题没有及时的做出解决，就会越积越多，因此有关监理项目的负责人应组织检查所属范围内的工程监理资料，还应主动邀请质监站的相关专家在施工监理的过程中进行有序的指导，并作出定期的检查，这样才能提高监理资料的水平。

3.设立专人管理

要想编制一个完美的监理资料，那么对于标准的要求以及具体的规定的理解的深度应都是非常高的，在项目开工之出应设置专门文档管理人员对其监理资料进行管理，最好是参加过其他监理项目竣工验收评定工作的监理人员，这样才能保证监理的专业知识熟悉，能够很好的掌握工程的动态，并且也要通常与业主和质监站的相关人员积极的沟通交流，这样才能起到监理的作用。

4.及时正确补充资料

在具体的操作过程中，难免会出现资料欠缺的情况，这是一种不可避免的客观性的问题，因此发现问题并及时正确的补充资料是非常重要的，补充资料不是说编造一些虚假的资料就能完成任务，要对自己负责的同时也要对工程项目负责，以实事求是的原则来认真的查阅资料，从而使得监理资料进一步的完善，也能真真实实的反映出工程的实际情况。

四、结语

对于监理资料中存在的问题来说，并没有什么很大、很深奥的学问在里面，都是每一个监理项目能彻底解决的问题，而要彻底的解决这些问题，就只有时刻谨记着认真两字，从头开始就一直严格的要求自己，在编制的过程中仔细一些，这样才能更有效的方便于掌握正确的方法，从而监理资料的质量才能得到提高，监理工作水平才能步入新的台阶。

参考文献：

[1]罗涛.监理资料中存在的问题和解决办法[J].公路交通技术，2001，02：58-59.

[2]杨俊涛.监理资料管理初步探讨[J].珠江现代建设，2014，06：33-36.

[3]吴焕鱼.从档案审验角度看监理资料中存在的问题[J].城建档案，2008，12：14-15.

[4]张福生.从工程质量监督角度看监理资料中存在的一些问题[J].建设监理，2006，02：37-38.

3.监理公司考核办法 篇三

各县（区）住房和城乡建设局（建工局）、建设房管局，各建设、监理单位：

为进一步加强建设工程监理管理，规范监理服务费支付考核工作，落实建设、监理单位的工程质量责任，切实提高建设工程质量，贯彻落实《淮安市建设工程监理与相关服务费专户存储实施细则》文件精神，现将《淮安市建设工程监理费支付考核管理办法》印发给你们，希望遵照执行。

二0一二年六月十三日

淮安市建设工程监理费支付考核管理办法

第一条 为规范监理服务费支付考核工作，落实监理单位的工程质量、安全生产责任，促进建设工程监理优质服务，根据《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、《淮安市建设工程质量管理暂行办法》、《淮安市建设工程监理与相关服务费专户存储实施细则》的有关规定，结合实际，制定本管理办法。

第二条 监理服务费支付现场考核工作是指：由建设行政主管部门牵头组建监理现场考核组，对现场监理机构工作进行考核，并根据考核结果提出监理费支付建议。

第三条 监理服务费支付考核组由3人组成，其中至少有2人是淮安市建设监理行为考评专家库成员，专家从专家库中随机抽取，组长由建设行政主管部门指定。建设行政主管部门或质量监督部门可派员随机参与考核并监督考核行为。

第四条 被抽取到的专家必须按时参加考核，如有特殊情况不能参加，原则上由被抽取人所在单位重新安排参加，新安排的人员必须是专家库成员。如被抽取的单位没有人员参加考核又没有合理解释的，将对该公司予以停止三个月监理费支付考核的处罚，同时将未参加考核人员清除出专家库。

第五条 监理单位在监理服务费存入银行专户后，建设行政主管部门才能组织对监理服务费支付进行考核。支付考核应根据工程规模大小和监理合同合理安排考核频次和时间节点。

监理服务费在30万元以下的，分别在基础验收、主体验收时考核；监理服务费在30—100万元的，分别在基础验收、主体验收前、主体验收时、竣工验收前进行考核；监理服务费在100万以上的按监理合同签订的支付时间进行考核，但考核频次不得低于5次。

第六条 考核组对监理现场工作情况考核，应根据各有关部门、单位对监理工作的日常检查和建设单位意见，结合考核组现场考核得分情况，提出监理服务费支付意见。

第七条 监理费支付考核内容及评分表依据《江苏省项目监理机构工作评价标准》，共分为：A、B、C、D、E、F六个单项评分表，考核总分600分（综合评价分=总分/6），根据考核综合评分得分按相应比例支付监理服务费（90分为100%支付条件，支付比例=综合评价分/90Χ100%），考核组应在支付考核表上签署意见。原《监理服务费支付考核内容及评分标准》考核表废除。

第八条 监理服务费账户内必须预留总服务费的10%作为余款，竣工备案后一年后付清，如因监理工作原因导致工程竣工后质量问题较多、投诉频繁，考核组可建议将扣留部分监理费尾款退还给建设单位。

第九条 监理费支付考核后，由所在项目总监理工程师持经建设单位同意、考核组支付意见并经当地质量监督部门盖章的《建设工程监理费支付单》到建设行政管理部门申请支付监理服务费。

第十条 监理费支付考核可以实施专家有偿服务，每个项目每个专家至多支付300元专家考核费，费用由被考核单位支付，参加考核的建设行政主管部门及其他管理部门人员不得收取任何费用。一个考核组每次最多考核两个项目。

第十一条 市建设行政管理部门每年对所有专家考核的项目及考核频次进行统计汇总，通过有关管理部门及建设、施工、监理等单位对专家的思想品行、技术水平、工作效能等进行考评，对不符合专家要求的予以清除出专家库。

4.公司焊工考核办法 篇四

一、目的为了对新入职职工进行技术、岗位判定，特制定此办法。

二、考核时间

试工转正前10天，根据本人提出转正申请及综合办公室提供的《考核表》生产设备部应对其进行工作态度等方面的日常考核；实操考核统一安排于转正前2-3天（一般于月底28、29日）。

三、考核地点及施焊件

生产车间，用于考核的施焊件由生产设备部提供。

四、考核项目

1、焊接速度；

2、焊缝外观质量（焊缝宽窄、余高、表面缺陷咬边、弧坑、焊瘤）；

3、焊接熟练程度；

五、考核小组成员

考核小组由生产设备部部长、副部长、技术检验部焊接责任师、综合办公室副主任组成，书记、厂长、工会主席列席监督。

六、评分原则

根据考核项目分别对参考人员进行排序，顺序由优至次分别为1、2、3……

七、考评结果

综合办公室根据生产、技术及综合办公室评定结果逐项进行统计，得出最终排名，根据排名进行小组评议，确定最终结果。

八、实操考核表见附件

2012

综合办公室 年3月30日

生产设备部2012年月日

实操考核表2

技术检验部2012年月日

综合办公室2012年月日

5.公司绩效考核实施办法 篇五

第一章 总则

第一条：目的为发现员工工作中存在的问题及公司管理中的不足，改进不足、提高工作绩效，充分激发员工工作的积极性和创造性，融合企业战略目标与员工工作目标及员工个人绩效，确保员工的工作绩效成为企业发展的动力；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地激励导向评价，并通过此评价合理地进行价值分配，准确定位岗位价值，特制订本办法。

第二条：考核范围

与公司签订劳动合同的所有员工（临聘、试用期员工除外）

第三条：名词解释

月考核工资：考核基数（薪酬体系中的考核工资）×考核系

数（工作计划分值×工作完成系数×工作质

量系数×主办/协办系数+增量工作分值）

/100

岗位职责分值：根据岗位工作描述逐条进行岗位价值评估，由总经理工作会每年核定（修订）岗位职责

价值分值。

工作计划分值：按考核周期逐条界定工作计划项目在岗位职

责中归类，依据岗位职责分值确定。

工作完成系数：根据工作完成比例自行上报，由考评组审定。工作质量系数：根据工作完成质量由员工上级主管上报，经

考评组核定。

主办/协办系数：主办系数为0.8，协办系数为0.2，无协办

系数为1。上级协助完成按无协办计算系数。

增量工作系数：计划外增加工作根据岗位职责归类后计算，计划外工作如属自行安排按岗位职责系数的90%计算，如属领导安排按岗位职责系数的110%计算。

第四条：考核原则

 客观原则：岗位工作职责内容必须详细、实际，避免无法

对应到实际工作中的条目，工作职责系数由总经理办公会核定；

 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评

价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核

者本人，肯定成绩，指出不足

 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评

价；

第二章 考核体系

第五条：考核对象

Ｉ类员工：公司领导层（公司副总经理、公司总工程师）。II类员工：公司各部门（项目部）负责人。

III类员工：公司及项目部所属员工。

第六条：考核基数及系数

考核基数为员工考核工资数额。

考核系数分为月度工作计划系数，工作完成系数，工作质量系数，增量工作系数。

工作计划系数由员工根据公司员工岗位工作系数上报考； 工作完成系数由员工根据具体工作的完成量上报系数； 工作质量系数由被考评员工所属部门负责人上报；

增量工作系数由部门负责人根据员工上报的工作内容划定系数后上报考核组审定。

第七条：考核组织结构

公司成立考核组，考核组直接受公司总经理领导，考核组成员由总经理选任，员工代表由公司基础员工轮流担任。考核组成员：副总经理，总工程师，各部门经理或负责人，项目经理，员工代表。

考核组责任：１.负责月工作计划对应岗位系数的归类审核。

２.负责月工作完成情况上报数据的审核。３.负责质询各部门上报的考核系数的依据。

第三章 考核实施

第七条：岗位工作价值评估

第四章 考核面谈及绩效改进

第五章 考核结果应用

第六章 考核结果管理

6.公司员工绩效考核奖惩办法 篇六

公司员工绩效考核奖惩办法提要：按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

本办法依员工年终绩效考核成绩为主要依据，结合置业及公司用人管理制度与要求，目的在于充分调动公司每位员工的工作积极性和创造性，强化员工的市场化意识和竞争的意识，激励先进，淘汰落后，更好地实现公司生产及经营的总体目标。

一、按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

二、对年绩效考核成绩优秀的员工，公司将给予表彰及鼓励的同时，适时的为优秀员工在专业考察、进修及交流学习方面创造机会，搭建平台。

三、公司对年终绩效考核不合格者将适度扣减其当年年终奖金分配份额，并终止下一劳动合同的续签。

四、公司对年终绩效考核成绩较差者，在提出警告的同时扣减其当年年终奖金分配份额，并降低其下一的年薪。

五、依据公司员工年绩效考核成绩，按下列公式计算发放员工年终奖金分配份额（在置业核准奖金数基础上，按其要求，确定公司员工年终奖金分配份额基数）：

1、员工年终奖金分配份额计算公式：

员工年终奖金分配份额=K×个人年终奖金分配份额度基数

K：与考核成绩相关联的系数，其取值如下：

2、员工年终奖金发放，由公司办公室负责计算，公司考核协调会最终确定通过。

3、公司总经理、副总经理不执行此办法，由上级单位另行安排。

4、未参加公司年终绩效考核的员工，员工年终绩效工资不按上述公式计算，由公司总经理、副总经理及公司人事主管根据具体情况讨论决定。

5、当年公司调出人员年终奖金分配按如下规定进行：（1）由首创置业做出的人员调整在置业系统内流动或出系统正常调出的员工，以其在该项目当年工作的时间计发。

（2）因工作不力或工作失误调离、辞职或被公司辞退的员工，公司将视情节酌情处理。

6、对于个别情况的处理，将由公司总经理、副总经理及公司人事主管共同商议后做出。

7、当年绩效考核不合格的员工，年终奖金分配原则上不超过年终奖金分配份额基数的50%，并不再续签劳动合同。

7.公司干部考核管理办法 篇七

为规范公司干部队伍建设，激励干部积极投身公司的事业发展，围绕公司新时期发展为中心努力做好本职工作，使公司干部管理工作规范化、制度化、科学化和常态化，同时提高工作效能，结合公司实际，特制定本考核办法。

一、考核目的1.激励公司干部的工作热情，为干部的选拔、配备，任免以及奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。

2.检查公司干部在任职期内的工作执行情况，促进干部改进工作作风，提高自身素质和干部管理工作水平。

3.建立常态化的干部工作反馈机制和监督机制，坚持公平、公正、公开的三原则，客观、全面、准确的了解公司干部的工作表现，坚持德才兼备、以德为先的原则。

二、考核对象

本办法所称公司干部，是指公司中层干部、基层管理干部、实习干部（含见习干部）以及储备干部。

三、考核形式

通过定期对公司干部定向工作指标完成情况考核评分以及民主测评相结合的方式进行工作考核。考核暂定季度考核和考核，考核以季度考核为参考。

（一）季度考核

门店干部主要通过领导能力、业绩完成情况、工作效率、团队协作、现场管理以及其他工作完成情况项目进行考核。

部门干部主要通过领导能力、业务完成情况（公司工作贯彻落实情况）、组织协调能力、工作效率、团队协作以及其他工作完成情况项目进行考核。

（一）考核

考核以全年各季度考核得分作为重要依据。同时结合每季度民主测评，由人事部负责安排对各公司干部表现进行评议。综合公司干部各季度的定向工作指标完成情况的评分和各季度的民主测评，各占50%综合评定出干部考核情况。

四、考核内容

1.思想素质方面。坚定围绕以公司发展为中心，品德良好，原则性强，能够顾全公司大局，严守职业道德。同时能够服从公司安排，拥有较强的事业心和责任感，对待工作能够从严要求、精益求精、秉公处事，不弄虚作假。

2.工作能力方面。过硬的工作能力、组织能力、协调能力以及高效的执行力，能够与公司发展要求共进步，在工作中能够发现新问题，创新新办法，思考和分析工作中出现的新问题。在管理方面，能够善于调动员工的工作积极性、主动性，加强团队协作能力。

3.工作作风方面。扎实的工作作风，坚持原则，严格管理，遇事不避难，敢于担当，能够虚心听取不同意见建议，能够带领员工共同奋进、同成长。

4.工作绩效方面。能够履行本职岗位职责，发挥管理干部的应有能力，完成公司下达的各项工作任务安排和各项阶段性工作任务指标，取得新的工作成绩。

5.廉洁自律方面。严于律己，廉洁奉公，遵守公司各项规章纪律，自觉接受公司和全体员工的监督，坚持公正公平的使用管理权力，做到问心无愧。

五、考核评定要求与结果

公司干部考核制度是针对公司干部管理工作的一个重要组成部分，是一项制度性极强的工作。

在考核中要做到。一能够客观公正的对干部进行考核评判；二能够充分听取征求基层员工的意见；三能够

处理好公司大局与个人的关系，对考核工作做到不主观、不偏激；四是注重干部工作表现，根据工作业绩完成情况客观评价；五是能够通过公司干部考核制度使管理干部认识到自身工作中的不足之处，同时能够加以改进工作能力，不断提高工作水平；五是积极建立健全公司干部考核制度，表现突出者给予一定奖励，能力过于欠缺者给予一定惩罚，同时与管理干部的业绩奖金、选拔任用相结合。

六、附则

8.公司机关员工考核办法(试行) 篇八

第一章总则

第一条：为全面贯彻落实科学发展观，加强公司机关内部管理，全面考核公司机关员工年度工作目标完成和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩，为员工的聘任、任职、奖惩、晋薪、培训提供依据，根据有关规定和公司实际情况，特制定员工考核办法。

第二条：考核对象包括公司机关各科室领导及管理人员、驾驶员。

第三条：考核原则，按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面考核。

第四条：考核依据。

1、各科室及人员相关的岗位职责；

2、各科室及人员相关的年度目标任务；

3、公司的有关规章制度；

4、上级有关的法规、规范、标准及规定；

5、业主顾客的反映。

第二章考核组织与职责

第五条：公司成立考核组，公司总经理任考核组组长，统一领导考核工作，考核组成员由综合办、工程资料科、经营科、财务科、预算科等组成。考核工作在考核组组长的领导下，由公司综合办负责具体实施。

第六条：综合办应及时制定考核计划，明确考核目的、对象、方

式、内容及具体要求，供各科室组织实施。

第七条：综合办统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长核准后，最终确定参评人员年度考核等次。

第八条：各科室考核小组必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的将给予严肃处理。第九条：考核内容及评分标准考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工

作纪律等5项内容，1、职业道德（信、积极奉献、团结协作的意识及工作态度和作风等方面情况。

2、工作能力（能力，独立、及时完成分配任务的能力。

3、工作绩效（成年度任务目标和领导交办任务情况。及工作的质量、效率和工作业绩等情况。

4、工作态度（勇于创新、积极进取、自觉维护公司利益、荣誉的团队意识和服从领导，听从安排，主动配合、协作、任劳任怨的态度等情况。

5、工作纪律（遵守公司的规章制度，第三章考核的内容与办法

总分100分。各项具体内容与所占分值比例如下：15分）：主要考评被考核人员爱岗敬业、文明诚

20分）：主要考评被考核人员行政管理沟通协调

30分）：主要考评被考核人员履行岗位职责，完重点考核履行职责、创新奋进

20分）：主要考评被考核人员爱岗敬业责任心、分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法规，坚守工作岗位，按时出勤，保障出勤率等情况。

5第十条：考核方式及得分计算方法

1、考核方式由公司领导和机关工作人员考核评定。

2、得分的计算方式，被考核人员评定分数为：公司领导评定分数平均值占50%，公司机关其它工作人员评定分数平均值占50%组成。

第十一条：根据考核成绩，不合格四个等次，具体评定标准为：优秀：考核分数良好：考核分数合格：考核分数不合格：考核分数比例计算采用四舍五入制。第十二条：在考核中，凡有下列情况之一者，在考核“评优”中可给予加分：

1、被地、市（县）级以上管理单位评为先进工作者及先进集体的主要负责人，给予地（市）级加

2、在某项工作中做出重大贡献，取得突出成绩者，适当加分。

3、在工作中有突出贡献者，得到市（县）级电视台、报刊或者业主的表扬，给予加6分。

95分及以上，85分及以上，60分及以上：602分，受地、省级报刊、电视台表扬给予加 考核结果

分，市（县）级加良好、合格、15%； 20%； 5分。2～44～第四章

将考核结果评定为优秀、其比例不得超过同范围人数的其比例不得超过同范围人数有分以下。

第十三条：在考核中凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员：

1、履行岗位职责较差，未能完成公司规定年度工作目标任务与要求者。

2、严重违反国家法律法规与公司各种规章制度，受公司警告以上处分者。

3、由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。

第五章考核结果的使用

第十四条：员工年度考核结果作为单位聘用、任职、晋薪、奖励、解聘和辞退的依据，并与员工年终奖挂钩，凡优秀者给予一次性奖励。

第十五条：实行淘汰机制，公司对考核不合格人员进行诫勉谈话，对连续两次考核不合格人员将予以辞退。

第十六条：考核结果分别存入公司行政管理档案和员工档案，并将对员工进行反馈和公布。

第六章特殊考核

第十七条试用期考核。

1、对试用期届满的员工需进行考核，根据考核结果决定是否正式录用。

2、员工试用期考核为优秀者，可推荐提前转正及晋薪。第十八条：不合格员工考核。

对不合格和受留职察看等处罚的员工视其表现给予及时考核，视情给予撤消处分或辞退。

第十九条：员工试用期与不合格员工考核由综合办会同考核对象所在部门共同考核评定，并报公司领导审评作出决定。

第七章附则

第二十条：本办法由公司综合办负责解释。

第十一条：本办法经公司员工会议讨论通过，经总经理批准后，自公布之日起施行。

浙江新华建设有限公司2009年10

23日

9.公司绩效考核管理办法草案- 篇九

第一章 总 则

第一条 为实现公司的可持续发展，提高各部门工作效率和员工积极性，参照“关于部直属事业单位和部管社会团体领导干部考核的通知”及事业单位考核程序的有关规定，特制定本办法。

第二条 绩效考核是在一个内对各部门工作指标和任务的完成情况，以及员工在岗位上的工作行为和工作效果，进行考核、评定。

第三条 绩效考核的目的（一）绩效考核目的是为了客观评价员工及部门的工作业绩，提高员工积极性和部门工作效率，实现学会的发展目标。

（二）绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务和薪资调整、奖励惩罚以及工作改进的重要依据。

第四条 绩效考核内容与周期

(一)绩效考核分为员工绩效考核与中层管理人员绩效考核，考核周期为一年。

（二）部门负责人绩效考核内容为XX领导年初下达的部门工作计划。

（三）员工绩效考核内容为部门领导年初下达的工作计划。

第五条 绩效考核的权责

（一）领导负责各部门计划的审定、下达。

（二）各部门负责人负责本部门员工工作计划的审定、下达。1

（三）XXX部负责绩效考核系统的设计、培训、督促和实施工作。

（四）XXX部与各部门负责人根据考核结果共同参与员工的发展规划工作。

第六条 考核组织

XXX绩效考核小组，小组成员由XX领导和XX各部门负责人组成，XXX任考核小组组长。考核小组主要职责是对绩效考核的方案提出改进意见，监督考核的实施过程，以及考核结果的公布及奖罚。

考核地点设在XX部，负责绩效考核组织实施、进度安排、统计及存档等工作。

第二章 员工绩效考核

第七条 绩效考核项目及标准

（一）考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。

（二）员工在考核内因个人原因触犯国家法律、严重违反学会规章制度、发生重大失误等，年终绩效考核为不合格。

（三）考核评定标准见附表｛员工绩效自我评价表（表一）、员工绩效考核评定标准说明（表二）、中层管理人员绩效自我评价表（表

三）、中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四）｝。

第八条绩效考核方式

（一）工作计划制定

1、年初各部门负责人提出工作计划（草案）报XX领导。

2、XX领导根据学会重点工作及各部门的草案下达各部门工作计划。

3、各部门依据学会下达的计划制定各部门员工工作计划，报XX部备案。

（二）绩效考核

1、绩效考核采用自我评价、员工相互评价、领导评价三种方式。

（1）自我评价：部门负责人、员工每年12月份分别写出部门工作总结、个人工作总结，并参照绩效考核评定标准说明，填写“自我评价表”后，交综合财务部汇总。

（2）员工相互评价：XX全体员工填写“员工绩效相互评价表”。员工相互评价采用无记名方式，每张“员工绩效相互评价表”优秀率不能超过被考评人总数的20%。考核表由考核办公室统一发放、收集并统计、汇总。

在XX工作未满一年及外调工作半年以上员工不参加本员工互相评价。

（3）考核办公室将每位员工的个人总结、自我评价表（表

一）、互评统计表（表六）归档;将部门负责人的部门总结、自我评价表（表一）、互评统计表（表六）归档。

（4）考核办公室将部门负责人及员工考评结果汇总统计表（表

七）上报学会领导。

第三章附 则

第九条本办法如有未尽事宜，可另行修订。

10.公司各职能部门考核办法 篇十

第一章 总 则

第一条 为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。

第二条 绩效考核坚持以下基本原则：

（一）国有资本保值增值原则；

（二）激励机制与约束机制相结合原则；

（三）责、权、利相统一原则；

（四）当前利益与远期利益相结合原则；

（五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则

第三条 本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。

第二章 管理机构及职责

第四条 集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权：

（一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定；

（二）负责职能部门考核指标目标值的确定；

（三）负责职能部门绩效考核与奖惩。

绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成。

第五条 集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。

第六条 职能部门绩效考核管理采取签订《绩效考核责任书》的形式进行。《绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。

第七条 职能部门绩效考核按进行，考核与会计一致。

第三章 考核规则

第八条 对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。

第九条 对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。

能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。

周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。

第十条 工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%

至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100%。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。

第十一条 工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由绩效考核小组评价，周边评价有中层人员互评。部门一般工作人员工作能力由部门负责人评价，周边评价由部门人员互评。

第十二条 职能部门成员的薪酬按照《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司员工薪酬管理办法（试行）》执行，并按照本管理办法的考核结果确定其考核系数，即：

绩效考核得分=工作目标得分×70%+ 能力评价得分×15%+周边评价得分×15%。

绩效工资=绩效考核得分÷100×绩效工资基数。

第四章 实施程序

第十三条 工作目标考核值按下列程序确定：

（一）申报目标值。每年11 月30 日前，各职能部门照集团工作目标要求和企业发展规划及经营状况，提出下一拟完成的工作目标考核值，并将工作目标考核建议值和说明材料上报集团企业管理部门。

（二）核定目标值。集团企业管理部门根据宏观经济形势及企业运营环境，对各职能部门工作目标考核建议值进行审核后，提出工作目标考核指标的报批值，并形成各职能部门工作目标考核指标的审核报告，与各职能部门上报工作目标考核建议值和说明材料一并上报集

团绩效考核小组。集团绩效考核小组综合上述资料经评议后确定各职能部门工作目标考核值。

第十四条 每年1月30日前，集团将审核确定的工作目标考核值下达各职能部门，并与各职能部门签订《绩效考核责任书》。

第十五条 各职能部门每季度结束后10 日内将部门工作总结、工作目标考核值完成情况和相关分析以书面形式上报到集团企业管理部门。集团企业管理部门根据各职能部门上报资料进行分析、总结并形成报告，上报集团绩效考核小组，集团绩效考核小组适时召集季度工作情况分析会。

第十六条 考核期结束，各职能部门应于次年1月15日前向集团企业管理部门提交《绩效考核责任书》完成情况的自评报告。集团企业管理部门根据本办法和《绩效考核责任书》组织初步考评，同时需对各职能部门报送的自评报告进行汇总和分析并上报集团绩效考核小组。集团绩效考核小组适时召集工作情况分析会。

第十七条 次年3月底前，企业管理部门将考核结果上报集团绩效考核小组，获得批准后将考核结果以书面形式通知各职能部门。

各职能部门对考核结果有异议的，可向集团绩效考核小组申请复核。

第十八条 集团人力资源部根据考核结果和《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司员工薪酬管理办法（试行）》计算并落实相关人员成员绩效工资。

第十九条 对各职能部门绩效考核的监督与约束

（一）各职能部门要严格遵守国家会计相关法律法规，确保上报集团的相关数据真实准确。

（二）集团绩效考核小组对各职能部门责任指标完成情况、考核结果、薪资发放以及专项管理指标执行情况进行检查监督、对弄虚作假和违反集团管理制度的单位和责任人追究责任。

（三）集团对各职能部门的经营情况进行审计，确保经营业绩的真实准确。

第五章 附则

11.公司绩效考核管理办法 篇十一

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

第二条考核原则

（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条 考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施办法；

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核意见及决定考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条 考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

第五条考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

第六条 考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件

五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件

九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门总结；

2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件

六、附件八）得分情况，进行书面评述；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条 考核评分

（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

第八条 考核结果与反馈

被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

第九条 考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年终绩效薪酬分配，并于下一予以调整岗位；

4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年终绩效薪酬分配，并于下一予以降职、调整岗位或解聘；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条 考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则

第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

第二条 绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

第三条 考核依据：

以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

第四条 适用范围：

本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

第二章 绩效考核组织形式

第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

负责根据公司整体经营战略规划，审定公司绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、考核结果。

第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

2、制定公司考核计划和方案；

3、负责考核前的培训工作；

4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

5、仲裁考核中的一般问题；

6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条 组织形式及考核方式：

公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

（一）单位（部门）的考核：

质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

（二）员工的考核：

即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

（三）考核方式：

考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

第八条 考核权限设定：

（一）考核准备：

质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

（二）考核权限设定：

1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

第九条 绩效考核的周期：

（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

（三）考核：每个进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：

1、每12月25日至下1月14日为考核时间，并确定下工作目标和考核指标；

2、每年1月15日为上综合考核结果的上报时间；

3、每年1月16日至20日为考评统计分析与结果运用时间。

第三章 绩效考核等级

第十条 考核等级：

月度、季度考核：实行百分制考核。

（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

第十一条 考评程序：

（一）单位（部门）季度考评程序

1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；

2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；

4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

5、公布考核结果。

（二）员工月度考评程序

单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。

第四章 考评结果与激励政策

第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

第十四条 其他激励：

主要适用于年终考评，方式有：

（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。

（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。

第十五条 惩处：

对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。

第五章 考评管理

第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。

第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和考核工作。

第十八条 考核职责：

（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。

第十九条 绩效改进计划：

负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

第六章 附 则

第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。