人才队伍建设情况（共9篇）
1.人才队伍建设情况 篇一
关于人才队伍建设调研情况报告
根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、调研时间：4月16日至17日
二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂
三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。
四、调研方式：口头交流
五、调研题目：
1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？
2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？
3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？
六、主要调研情况：
1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？
从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。
在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）
2、我矿人才队伍的现状？
在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：
一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。
二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。
三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。
四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。
五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。
没有发挥其应用的作用。
３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？
一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，
2.人才队伍建设情况 篇二
一、中心城区人才队伍基本情况
中心城区作为我市经济社会发展的核心区域, 也是全市人才资源最为集中的中心地带, 人才资源总量为148884人, 占全市人才总量的五分之一以上。
(一) 基本情况
1. 行业分布。
中心城区人才主要分布在机关事业单位、产业集聚区及各类企业, 其中:党群系统32681人, 政府系统60763人, 3个产业集聚区 (光电产业集聚区、新能源产业集聚区、高新技术产业集聚区) 共计45440人, 个体、私营经济企业10000人, 机关事业单位容纳的人才占人才总量的62.8%。
2. 岗位结构。
按照人才结构来分, 中心城区各类人才岗位结构情况是:管理人才25623人, 专业技术人才59143人, 技能人才64118人, 分别占人才总量的17.2%、39.7%和43.1%。
3. 学历层次。
中心城区人才学历层次主要集中在本科以下, 具体为:硕士及其以上学历5088人, 本科42265人, 专科47832人, 中专及其以下学历53699人, 本科及专科学历人才共占人才总量的60.5%。
(二) 现状分析
1. 结构不优。
从学历结构看, 中专及其以下人才占人才总量的36.1%, 硕士研究生及以上人才只占3.6%, 从业人员整体学历水平偏低。从岗位结构看, 技能人才比例过大 (占人才总量的43.1%) , 管理人才及专业技术人才比例偏小, 创造性不足。
2. 分布不均。
从行业分布看, 62.8%的人才分布在中心城区各级机关事业单位, 企业优秀人才短缺。尤其在各产业集聚区, 企业经营管理人才、专业技术人才较为匮乏, 限制了产业的转型升级。
二、人才队伍建设工作的主要成效
(一) 人才总量增加, 素质提升
以政府系统人才情况为例, “十二五”初期, 中心城区政府系统机关和事业单位人才总量比“十一五”初期增加3942人, 增幅达到14.8%。2011年以来, 政府系统事业单位通过“绿色通道”引进国内外高层次人才721人。在人力资源持续开发过程中, 人才队伍整体素质得到有效提升, 学历层次有了较大提高, 专科以上学历人才占人才总量的63.9%, 本科以上学历占31.8%。
(二) 人才队伍建设政策体系不断完善
我市先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》《南阳市关于进一步加强高技能人才工作的意见》《南阳市加强沪宛人才、智力合作意见》《关于培养选拔南阳市跨世纪学术和技术带头人的意见》《南阳市引进高层次人才、智力若干规定》《关于引进海外留学人才来宛创业服务的若干规定》《南阳市优秀乡土人才选拔管理办法》等一系列文件, 加强了人才宏观调控力度, 增强了人才工作的针对性和可操作性, 提出了关系到各类人才切身利益的具体优惠措施, 研究制定了《关于进一步规范市直事业单位引进高层次、特殊 (短缺) 专业人才“绿色通道”的意见》《关于振兴南阳中医药事业畅通引进专业人才“绿色通道”的意见》, 人力资源开发政策体系不断完善。
(三) 产业集聚区人才培养引进机制逐步确立
通过深入产业集聚区摸底调查, 并按照行业、专业、学历、职称等要求进行了详细分类, 建立了全市产业集聚区人才需求信息库, 设立了人才需求信息台账, 协调用工企业和求职人员进行对接。通过人力资源市场为企业举行现场招聘会, 207家入驻产业集聚区企业通过现场招聘吸纳从业人员2141人。通过财政拨款和企业出资相结合的方式, 建立创立产业工人培训服务中心, 满足企业对熟练工人的用工需求。由人社部门牵头, 促成企业和当地高校、技工学校、职业教育学校的对接, 共同探索形成稳定高效的人力资源培养使用机制, 目前已有61家企业与各类学校达成意向, 由学校定期为企业培养输送人才。
三、存在的主要问题及原因
(一) 缺乏对人才的吸引力
一是人才引进难。我市为内陆欠发达农业大市, 区位优势不明显, 经济发展水平相对不高, 对人才缺乏足够吸引力。同时受经济条件的制约, 资金投入不足, 难以在住房、医疗、就业、子女教育等方面营造良好环境, 使外来人才无法产生归宿感。人才被引进后, 往往又受条件、设备、经费、观念等诸多因素的制约, 作用无法充分发挥, 部分人才甚至处于闲置和半闲置状态, 难以做到事业留人。二是人才流失多。南阳生源高校毕业生, 考走的多, 回来的少, 毕业生回归率低。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大, 具有高级职称、研究生学历的高层人才外流呈上升趋势, 教育、卫生系统中高层次人才流失情况尤为严重。
(二) 招工与就业存在难题
在我市各产业集聚区, 一是普通工人招聘难。南阳作为人口大市和农业大市拥有大量的剩余劳动力, 但由于薪酬上的差距, 其中20~45岁年龄段的农村剩余劳动力大量流向沿海以及长三角等地区, 难以为本地企业发展提供充足的、持续的用工保障。二是大中专毕业生到产业集聚区就业难。产业集聚区的行业分布特征决定了其提供的就业岗位主要是生产性岗位, 适合大学生就业的岗位供给不足, 同时相对于经济发展的迅猛势头, 我国教育体制改革相对滞后, 学科设置滞后于生产需求, 造成在专业技术岗位和管理岗位上大中专毕业生的求职需求与企业的人才需求不匹配。
(三) 评价激励机制不健全
在人才评聘中存在着重学历、轻能力、重资历、轻业绩的现象, 影响人才工作的积极性。行政职级能上不能下, 专业职称基本上是终身制, 部分人员一旦职称、职级到手, 思想上失去了目标, 工作效率低下, 同时影响了其他人积极性的调动与发挥。收入分配中没有真正形成把贡献大小与收入多少挂钩的竞争机制, “大锅饭”的现象依然存在。激励手段单一, 除了数额较低的物质激励之外, 没有包括优先培训、晋升职称等其他精神层面的激励机制。
(四) 培训教育力度不够
对各类人才缺乏系统有效的培训, 导致人才多侧重于自我封闭的学习, 知识更新和继续教育跟不上, 实际效果较差, 专业技术人才和技能人才对新知识、新理论、新方法掌握不够, 人才作用不能持续发挥。相当一部分技能人才由于缺乏系统的入职和基础技能培训, 看不到自身在企业的发展前景, 造成流失。
四、中心城区人才队伍建设建议
(一) 树立人力资源是经济社会发展第一资源的观念
要明确人才在我市中心城区经济社会发展中的重要地位, 把人才工作纳入到开放型经济发展的主体工作中去, 在可持续发展的前提下, 制定人才发展总体规划, 进行人力资源整体开发, 同时将引才引智和招商引资一样纳入到考核评价体系中去, 推动人力资源开发, 加强人才队伍建设, 为经济社会发展提供保障。
(二) 优化工作和生活环境, 建立用人留人长效机制
良好的工作和生活环境是影响人才流动和人才作用发挥的重要因素, 有利于提高从业者的植根意愿。中心城区在加大招商引资力度的同时, 实施各种引进人才工程, 重点引进高层次创新人才和急需紧缺人才, 并不断推进与之配套的医疗、环保、子女教育等方面的基础设施建设, 为人才长期发挥作用解除后顾之忧。
(三) 建立产、学、研互动的人才培养机制
一是引导本地高校和各类职业技术学校通过调整专业设置和课程设置, 实施订单式培养等方式为经济社会发展培养、输送人才。企业可以通过在各类院校设立助学金、奖学金, 派出联络员, 开展定点服务, 针对急需人才提前预邀。二是鼓励社会机构参与人才培养, 为企业量体裁衣设置具有有针对性和时效性的培训课程, 满足各类企业对从业人员的培训需求。三是通过财政拨款和企业自筹的投资模式, 根据各行业的综合需求, 建立面向企业和社会培训机构免费开放、无偿使用、功能齐全的公共实训基地。四是具备条件的企业与高等院校、科研机构共同建立实验室、工程技术中心、技术开发中心等, 助推企业发展。
(四) 完善柔性引才政策, 构建人才共享机制
3.人才队伍建设情况 篇三
一、总体概况
2011年第二季度通过广西人才网联系统招聘的用人单位共8404家，需求人才数144506人，求职人才数186282人，人才供求比为1.29（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.29，下同）。今年第二季度广西人才网联系统中总体人才供需矛盾继续趋于平和，人才竞争压力相对减小，与去年同期相比，用人单位数比去年同期同比增长41.79%，需求人才数比去年同期同比增长60.01%，求职人才数比去年同期同比下降23.17%。
各地市站供需情况见表1：
二、人才供给情况
2011年第二季度，广西人才网联系统的求职人才数为186282人。
其中求职人才数处于前十名的职位类型见图1：
如图1所示，上述十个职位类型的求职人才数量总计111741人，其中求职人才数超过1万人的有行政/文职/后勤类、销售类、财务/税务/审计/统计类和建筑/工程类，其中销售类排名从上季度第三位回升至第二位，其求职人才数环比增长5.43%。
三、人才需求情况
（一）产业与行业需求情况
2011年第二季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为144506人，较去年同期增加32659人，涨幅60.01%，与上季度相比，增加19223人，环比增长15.34%。
人才需求行业分布方面，制造业、批发和零售业、房地产业和建筑业的需求较多，合计占比达到56.44%，需求行业分布依旧比较集中，具体情况见表2。
（二）职位需求情况
如图2所示，上述十个职位类型的需求人才数总计83200人，占总招聘职位数的57.58%，其中销售类的招聘职位数占比达18.17%，与去年同期相比同比增长19.13%，与上季度相比，环比增长11.54%。
四、人才供求对比情况
（一）行业供求情况（如表3）
由表3可见，第三产业仍旧是人才供需的主要来源，人才供应量和人才需求量分别占比69.95%和66.19%。其中，公共管理和社会组织、渔业、交通运输、仓储和邮政业等行业由于需求较少，竞争十分激烈；而采矿业、畜牧业、科学研究、技术服务和地质勘查业、农业、住宿和餐饮业以及房地产业出现供不应求的局面，其中房地产业需求依旧非常旺盛，需求人才16253，较上季度环比增长12.67%，占比达到11.25%。
（二）职位供求情况
2011年第二季度，人才供求比为1.29，与去年同期的2.68相比下降1.39，与上季度的1.45相比下降0.16，总体供需继续趋于平稳。各职位类型的人才供求情况见表4。
由表4可见，与总体供需平稳的局面不同，广西人才网联系统中多数职位类型人才仍旧供大于求。
其中由于需求非常少，计算机硬件类需求人才数仅为62人，而该类人才供应量达到753人，供求比达到12.15，超过12人竞争一个岗位，同样，法律/法务类、化工/生物/医药/医疗器械制造类和银行类的人才供求比达到6.00、5.75和5.49。而销售类、市场策划推广类等类别出现供不应求的局面，其人才供求比分别为0.72和0.90。
五、人才供求特点
2011年第二季度，广西人才网联系统人才需求达到高峰，人才需求与人才供应同时上涨，分别达到144506人和186282人，分别较上季度环比增长15.34%和2.39%。但与去年同期相比，需求与供应分别呈现不同的发展趋势，在人才需求较去年同期增长60.01%的同时，人才供应较去年同期下降23.17%，随着人才供应与需求此消彼长，人才供需状况总体趋于平衡。
（一）人才供给总体增长乏力
进入2011年，人才供应出现大幅下滑，与第一季度相似，第二季度求职人才依旧增长缓慢，环比仅增长2.39%，而较去年同期的242455人同比下降23.17%。
1、销售类和市场/策划/推广类人才供应总量增长缓慢
销售类和市场/策划/推广类等业务类求职人才数合计为26713人，较去年同期的42352人大幅减少15639人，同比下降36.93%，较上季度的25343人增长1370人，环比小幅增长5.41%。
2、服务类人才供应出现小幅回升
广西人才网联系统中服务类人才供应继续处于较低迷状态，餐饮/娱乐、百货/连锁/超市/零售类和美容/保健类的求职人才合计仅为4269人，与去年同期的8634人相比，同比下降50.56%，与上季度的3866人相比，环比增长10.42%，是近6个季度该类人才供应首次回升。
3、经营管理类和金融类等职位人才增长较快
第二季度与去年同期相比，仅有少数几个职位类型的人才供应保持增长，其中，经营管理类和金融类等职位的求职人才数分别为5563人和3827人，同比增长33.85%和11.77%，较上季度环比增长6.39%和9.91%。
（二）今年人才需求旺盛，用人单位数和人才需求数屡创新高
2011年第二季度，广西人才网联系统中用人单位数和人才需求量继续延续上季度增长趋势，用人单位数和人才需求量再创新高。其中用人单位数达到8404家，与去年同期的5947家相比，同比增长41.79%，人才需求量为144506人，与去年同期的90311人相比，需求增加54195人，同比增长60.01%，与上季度的125283人相比，需求增加19233人，环比增长15.34%。
1、销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求创新高
销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求保持高速增长，其人才总需求量达到35013人，与去年同期的22037人相比，同比增长58.88%，较上季度的31571人，环比增长10.90%。
2、行政/文职/后勤类、文教/科研类人才需求大涨
行政/文职/后勤类和文教/科研类等文职职位需求大涨，合计达11719人，与去年同期的5394人相比，同比增长117.26%，与上季度的8984人相比，环比增长30.44%。
（三）人才需求持续旺盛，求职竞争压力减小
2011年第二季度由于人才需求继续大幅增加，广西人才网联系统中人才供求比仅为1.29，多数职位竞争趋于平缓，就业形势有所回暖，但就业总量压力依然较大，人才供大于求的格局并未改变，就业结构性矛盾进一步加剧，“招工难”与“就业难”的问题并存，而且有常态化的趋势。
1、技术含量较低的服务类、销售类人才供应持续减少，总体呈现供不应求局面
美容/保健类、餐饮/娱乐类、百货/连锁/超市/零售类、保险类和销售类等类别出现供不应求局面，其合计需求人才数为39445人，合计求职人才数为23663人，有15782人的需求缺口，合计人才供求比仅为0.60。
2、财务、行政和人力资源管理类等较稳定的职位仍竞争激烈
财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类和人力资源/人事类等热门职位竞争仍十分激烈，其人才供求比分别达到2.86、2.79和3.34，维持在约3人竞争一个职位的状况。
（四）应届毕业生供求情况
1、应届毕业生求职人数与上季度基本持平
2011年第二季度是大学生集中返校时期，大多数毕业生需要在这个时间段内完成毕业论文、实习鉴定等活动，即使找工作也是集中在短期工、临时工等阶段性工作，从广西人才网联系统的数据反映，应届毕业生求职人数与上季度基本持平。
2、应届毕业生需求成倍增长
高校学生即将毕业，用人单位对高素质、高技能人才的招聘进入黄金时期。与此同时，伴随着招聘压力的加剧，越来越多的用人单位倾向于接收毕业生就业。2011年第二季度应届毕业生需求成倍增长，达到50294人，与去年同期的25090人相比，同比增长100.45%，与上季度的20666人相比，环比增长143.36%。
3、应届毕业生供求比下降
得益于第二季度用人单位毕业生需求的成倍增长，在毕业生求职人数趋于下降的情况下，第二季度应届毕业生供求比创下近一年的新低，下降到0.83，毕业生就业形势向好。
4.卫生专业人才队伍建设情况汇报 篇四
队伍建设情况汇报
尊敬的李会长、各位领导，同志们：
欢迎到我区检查指导工作，这是对我们工作的极大鼓舞和鞭策。现在，请允许我就乌当区医疗卫生机构卫生专业技术人才队伍建设情况汇报如下：
一、基本情况
乌当区位于贵阳市东北部，总面积为686平方公里，辖5乡3镇和2个街道办事处,74个行政村2个场，18个居委会。2011年末总人口26万，其中农业人口11.9万人，居住有汉、布依、苗等33个民族；2011年，全区实现国内生产总值120亿元，财政总收入完成14.08亿元，地方财政收入完成8.5亿元，城镇居民人均可支配收入19161元，农民人均纯收入8536元。
全区现有医疗卫生保健机构54家。其中政府办县级二级甲等医院、疾控中心、卫生监督局、妇幼保健中心、社区卫生服务中心各1家，乡镇卫生院8家；厂矿企业医院（含医务室）13家，民营医院2家，民营个体诊所26家。74个行政村按要求除乡政府所在地不建村卫生室外，建有达到建设标准的村卫生室62所，一般村卫生室4所。
政府办医疗卫生保健机构业务用房屋面积情况。区属医疗机构共有业务用房屋面积21844平方米，设臵床位共632张。千人口拥有床位数2.4张，公共卫生事业业务用房共3150平方米，其中区疾控中心1100平方米，区卫生监督局130平方米，区妇保中心1920平方米。
政府办医疗卫生保健机构卫生专业人员情况：全区现有医疗
卫生技术人员343名。其中，执业医师175名（执业助理医师55名，执业医师120名），执业护士99名，每千人口拥有医师0.67名、护士0.38名，医护人员比为1∶0.57，距全省2010年每千人口医护比1：0.83的平均水平还有一定差距。以上人员中，副高及以上职称13名，中级职称74名。
二、乡镇卫生院和社区卫生服务中心人才情况
全区乡镇卫生院和社区卫生服务中心共核定编制为210名，实有在编在岗120人，乡镇卫生院及社区卫生服务中心共空编90人，占编制总数42.8%。在编在岗人员最多的是新天社区卫生服务中心，编制数36名，实有34人，加上临聘60人共有94人，最少的是偏坡卫生院，编制数为6名，实有3人。2010年我区申请中央扩大内需项目，新建了高新社区卫生服务中心综合楼2480平方米，落实了编制40名，因人员招聘和设备还未配臵到位，至今还没有启用。卫生院和社区卫生服务中心人员学历结构情况，大学本科及以上学历32人；占编制数15.23%，大学专科学历73人；占编制数34.76%，中专学历14人；占编制数6.66%，无学历1人；占编制数0.47%。卫生院和社区卫生服务中心人员职业资格情况，执业（助理）医师46人；占编制数21.9%，注册护士42人；占编制数20%，专业防保人员5人；占编制数2.38%。卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况，高级0人；占编制数0%，中级15人；占编制数7.14%，初级100人；占编制数47.6%，其它5人，占编制数2.38%。
三、社区卫生服务中心和乡镇卫生院开展工作情况 目前我区8所乡镇卫生院和1所社区卫生服务中心主要以承担基本医疗卫生服务和公共卫生服务工作为主。全员上岗，医疗卫生工作实行24小时上班制。2009以来，先后创建了下坝、乌当
和新场三所示范性乡镇卫生院。
（一）实施国家基本药物制度工作情况。从2010年5月起，我区8个乡镇卫生院、1个社区卫生服务中心、66所村卫生室已经全部实施国家基本药物制度。覆盖率、采购率、零差率、使用率全部达到100%，极大的缓解了老百姓看病难、看病贵。
（二）公共卫生服务均等化工作开展情况。全区共建立居民健康档案88700份，已建立电子档案112078份，完成任务数的126.36%；为1725名0-36个月儿童建立儿童保健档案，为0-36个月儿童系统管理6001人，系统管理率87.34%，访视新生儿2605人次，访视率98%。为1458名孕妇开展孕早期保健，孕产妇保健建册率95.4%，产后访视率97.3%；为35岁以上居民首诊测血压19183人次，高血压建档数2920人，管理3646人；为居民测血糖5554人次，糖尿病建档441人，管理627人，管理率142%；共对90名重症精神病患者建立健康档案，规范管理重症精神病患者112人，管理率100%；已对8708名老年人建立了健康档案并规范管理。进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。
（三）新农合制度实施情况。参合率从2006年的72.31%提高到2011年的98.87%，基金使用率从2006年的54.5%提高到2011年的88.4%，群众满意率高达98%。深入开展惠民医疗服务，惠民医疗政策100覆盖城乡困难群众，提升困难群众的健康水平。2006年以来，惠民及困难群众300余人次，共为困难群众减免医疗费20余万元。
（四）人员培训及继续教育工作开展情况。一是目前我区全面推行乡村卫生服务管理一体化，建立并落实区帮乡、乡帮村对口帮扶制度，注重加强专业技术人员进修学习，近三年来共选派
进修70人，其中省外3人，省级医院16人，市级医院21 人，区级医院30人，进修专业涉及西医内科、儿科、放射等临床各科。二是加大农村卫生技术人员中专学历教育培训，先后举办三期中专学历教育班，共有83名村医生取得了中专学历；三是采取以会代训、专家讲座及现场操作指导等方式培训乡村卫生技术人员达8000余人次；四是从06年起向社会公开招聘61名卫生专业技术人员，其中充实到基层医疗卫生单位的28名，切实提高了基层的服务水平。五是为解决我区乡镇卫生院缺乏执业医师的现状，我区积极与省卫生厅联系，落实招聘执业医师到乡镇卫生院工作项目，目前已经招聘5名执业医师到我区乡镇卫生院工作，受到广大农村群众的欢迎，六是采用定向培养的方式，与5名在校医学院校大学生签订了定向培养协议。
四、卫生专业技术人才队伍建设存在的问题
（一）医疗卫生专业技术人员紧缺，综合素质偏低。一是全区乡镇卫生院医疗卫生人才队伍总量不足。现有执业（助理）医师资格46人，仅占总编制的27%，完全不能满足乡镇卫生院轮休和排班。可以说卫生院医疗技术人才缺乏已成为制约我区乡镇卫生院发展的瓶颈。二是人员素质普遍较低，从卫生院和社区卫生服务中心人员职称情况看，没有高级职称人员，中级仅15人；占编制数8.8%，初级100人；占编制数58.8%，其它5人，占编制数2.9%。并且绝大多数兼职辅助检查人员只是经过短期培训，不具备国家执业资格。三是医疗卫生人才培养培训工作滞后，服务水平提高缓慢。主要是由于医疗卫生人才总量不足，一人身兼多职，难以抽出时间脱产进修学习，客观上减少了培训提高机会。
（二）乡镇卫生院医疗卫生资源配臵不均衡。一是乡镇卫生院担负着本乡镇人民群众的基本公共卫生、医疗、预防保健、康
复、健康教育和合作医疗等各项工作，工作量大，人员少、任务重，乡镇卫生院人员多的有17人，人员最少才有3人，多采用临时聘用人员的方式，临聘人员最多的是新天社区卫生服务中心，共临聘了60人，其他卫生院也临聘了2-5人不等，乡镇卫生院及社区卫生服务中心普遍存在经费不足的情况。二是基础设施条件相对薄弱。部分乡镇卫生院基础设施较差，业务用房紧张，无职工生活用房，给外地职工生活带来不便。三是医生医疗技术水平普遍不高，人员少不能满足辖区群众就近就医的需要。每年在乡镇卫生院住院的农村合作医疗报销比例仅报销总数的2.3%，病患者流失较为严重，与上级医院人满为患形成鲜明对比。
（三）乡镇卫生院客观存在不同程度的医疗纠纷情况。由乡镇卫生院存在着诊疗水平有限，急救设备设施简陋、管理不严操作不规范等因素，一定程度上影响诊断和治疗，另外医师工作压力过大，稍有疏忽，就极易引发发生医疗纠纷，加之目前新闻舆论、媒体对医患纠纷的过度关注与报道，在群众中造成较大的负面影响，一旦出现医疗纠纷，就会严重影响卫生院正常业务开展。
（四）设备和仪器简陋。少数卫生院诊疗病人大部分还靠“听诊器、体温计、血压计”等老三件，由于人员少，多数卫生院的辅助科室人员缺乏，多为临床人员兼职，没有取得相应资格证或合格证，而相应辅助科室形同虚设，不能满足群众的医疗需求，严重影响当地的卫生事业发展。
（五）乡镇卫生院引进人才难。卫生院人员空编多的主要原因是招聘实用人才难，吸引力不强。一是在乡镇工作的环境较差、路途远；二是收入较低，与工作量不成正比；三是在此层面上医疗技术水平难以得到提高。在2010年乌当区事业单位招聘人才时，大部份乡镇卫生院所需专业技术人员因报名不足3人，导致无法
开考，卫生系统名额浪费。
（六）乡镇卫生院医师取得执业资格难。主要有三方面的因素，一是《执业医师法》的出台实施使一部分人员不符合条件参加执业医师资格考试；如1991年我区自主招生的60名卫生班人员，国家不承认学历，不能参加资格考试。二是一部分人员由于在乡镇卫生院工作时间长，接触X光片、B超、心电图和检验机会比在城市工作少，见识疑难病人分析少等原因，考试试题又是全国统一，所以多次参加考试不合格后均放弃再考的情况较多。三是卫生院校毕业生毕业时，能领取学历证书，但不能领取执业资格证书，毕业上岗1-2年后才可以参加执业资格考试，与师范类毕业生毕业时毕业证和教师资格证书同时发放反差太大。
（七）绩效工资的实施，一定程度上影响了卫生院职工的积极性。在没有实施绩效工资时，卫生院在体现多劳多得，干好干坏不一样，对值班人员、超时工作人员可采用发放补贴的方式进行奖励，以激励和提高工作积极性。但实行绩效工资后，什么经费都不准发，卫生院工作人员工作积极性明显下降。
（八）国家基药制度的实施，卫生院药物品种较为单一。卫生院实施国家基本药物目录后，从基药平台集中招标采购，多数老百姓常用药物没在基药目录上，虽经多次增补后，目前达415种，但还是不能满足卫生院为老百姓看病需求。
五、下一步工作打算
（一）逐步配强配齐卫生技术人员，保证老百姓“中病不出镇”。每年通过向社会上招考具有执业资格的卫生技术人员。建立健全人才引进机制，实行优惠政策，吸引离退休医务人员到乡镇卫生院工作。创造良好条件，使医疗技术高卫生专业人才“下得去，留得住，用得上”。
（二）逐步加大财政投入力度，体现乡镇卫生院和社区卫生服务中心的公益性。贯彻落实党的卫生工作方针，贯彻落实党的十七大精神“要坚持公共医疗卫生的公益性质”，“坚持以农村为重点”，“强化政府责任和投入”。逐步改造乡镇卫生院业务用房，逐步购臵、更新设备设施。同时加大乡镇卫生院和社区卫生服务中心全科医师的培训和住院医师规范化培养力度。
（三）待我区高新社区卫生服务中心设备配臵到位后，争取得到上级部门政策上的大力支持，在人才配臵上采取“定编、定岗和不定人”的模式，鼓励和引导高等医学院校毕业生、退休医师和全科医师到社区工作，由卫生局公开招聘中心主任，中心主任按编制数和岗位比例实行工作人员“岗位公开、公开竞聘、一岗一薪、岗变薪变”招聘制度，建立岗位聘任管理的灵活用人激励机制。实行“打包”拨款，由财政根据社区卫生服务中心核编数全额预算拨付到卫生局，卫生局再根据对中心的考核及中心对医务人员量化考核的情况拨付工资。
（四）在全区推行医师团队包片，医师团队由全科医生、公卫医生、社区护士和村医生组成，在高新和新天两个社区卫生服务中心每个医师团队包一个社区，在乡镇卫生院实行每个医师团队包1-2个行政村。实行服务责任制，将家庭医疗、公共卫生服务指标落实到医师服务团队。包社区责任医师的照片、手机号码公布在社区院落和行政村，社区和行政村居民可随时拨打电话咨询和接受医生上门服务。
（五）改革职工收入分配方式，将公共卫生服务、基本医疗服务、新型农村合作医疗管理、村卫生室管理和社会满意度等五项作为基层医疗机构绩效考核主要内容。建立岗位绩效工资奖励制度，体现“按劳分配、多劳多得”，实行岗位工资、薪级工资和
绩效相结合的工资制度，使绩效工资成为职工收入的主体，以充分调动社区医务人员为居民服务的积极性，提高服务效率。实行院长奖励基金制，由院长根据“按劳分配、多劳多得”和绩效考核的情况进行二次奖励分配。
各位领导，同志们，我区医药卫生人才队伍建设情况虽然取得一定的成绩，但是与全区卫生事业改革与发展还有一定差距，与人民群众对医疗卫生服务需求还有一定差距，面临着很多困难和压力，但我们坚信，今后在和区委、区政府的坚强领导下，在省、市卫生部门的关心和支持下，我们一定会克服困难、迎难而上，推动我区医药卫生体制改革又好又快、更好更快地发展，一定会为全区人民身体健康提供更好的服务！
谢谢大家。
5.农村人才队伍建设情况调研报告 篇五
一、基本情况
天祝藏族自治县总面积7149平方公里，辖8镇11乡172个行政村，是一个有着17.8万农业人口、5.46万贫困人口和5.48万返贫人口的国扶贫困县，全县现有农村实用人才1713人，其中农民技术员130人。农村实用人才的学历结构上，大专1人、中专及高中317人、初中及以下1395人;年龄结构上，35岁以下362人、36—45岁951人、46—55岁368人、55岁以上32人;行业分布上，种植业721人、养殖业678人、其他行业314人。
二、近年来在农村实用人才队伍建设上取得的主要成效
(一)各级政府重视，加强舆论引导。天祝县十分重视农村实用人才在全县农业和农村经济建设中的作用，通过多种途径加强对农村实用人才的宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。一是利用电视、广播、报纸等媒体大力宣传农村实用人才开发的意义和成果，使农民认识到在农村也是可以有所作为的。二是充分发挥特色农业发展尤其是高原无公害夏菜和日光温室建设中典型乡镇、典型村、典型户的示范作用，通过宣传“土专家”、“田秀才”的典型事例，以组织观摩、外出考察、举办人才工作座谈会的形式，推荐他们的成功经验，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。三是政策和政治上支持和激励农村实用人才发挥作用。近年来县上每年都要拿出一定的资金，重奖特色农业、设施农业发展中的先进乡镇、先进村和示范户，完善了村干部激励保障机制。
(二)部门牵头组织，实施培训工作。县委、县政府把教育培训作为培养农村实用人才的基本途径。近年来，县委组织部成立了人才办，把农村实用人才培养与加强农村基层组织建设相结合，通过“双培双带” “三建一促”、“互联共建”和“十百千”争先创优活动，建起协会党支部13个，创建党建示范点和党员培训产业示范基地56个，配备大学生村官12名，村党支部第一书记50名，建立了农村党员干部现代远程教育网和乡镇村站点191个，覆盖了全县所有的乡镇村组。人事、农业、畜牧、科技、林业等有关部门和共青团、妇联、科协等群团组织，把农村实用人才培训与发展天祝特色农业、以日光温室为主的设施农业相结合，坚持开展了农民技术员培训、农民科技培训、农村劳动力转移培训阳光工程等多种形式的农民教育培训工作。近三年类全县共举办农村各类培训338场(次)，共计培训乡村干部和农牧民21000多人(次)。
(三)扶持重点产业，促进技术应用。全县各乡镇结合各自实际，将大田无公害蔬菜、日光温室、舍饲育肥等确定为重点扶持产业，采取提高补助标准、加强技术服务、政策扶持等方式，鼓励和引导农户做大做强特色产业，提高技术含量，增加农产品附加值。全县坚持“宜菜则菜、宜果则果、宜菌则菌、宜畜则畜”的原则，集中人力、物力、财力，强力推进日光温室建设，通过政策引导、资金扶持、加强技术服务等一系列配套措施，不仅使日光温室建设工作得以顺利实施，而且培育了一大批先进典型，带动了全县农村实用人才队伍建设。“劈山建棚创奇迹，斩断穷根奔小康”，经过这几年的不懈努力，松山镇的日光温室建设得到上级肯定，2007、2008连续两年被评为全县日光温室建设先进乡镇。该镇结合山旱地特点和本地气候条件，组织农技人员指导农牧民积极探索，创造出了菇菜轮作的日光温室种植模式，大幅提升了日光温室效益，培育了一大批日光温室方面种植养殖能手。在阿岗湾村，马德银是群众公认的日光温室种植能手，他带头尝试成功了一棚两茬“菇菜轮作”日光温室种植模式。为降低农业新技术应用风险，提高结构调整的实效，全县各乡镇非常注重培植典型示范户，对调整积极性高、调整效益好的农户因势利导重点扶持，如华藏寺镇树立了日光温室种植能人景文章、养殖能人拜德宽等农户为“现身说法”的典型。在此基础上，因势利导，先后多次组织农户到永登、赛什斯镇等地学习典型，开阔调整思路，增强调整信心，加大调整力度。全县建成了以2592亩果蔬食用菌日光温室，4500.3亩养殖暖棚为主的设施农业，培育了以哈溪人参果、赛什斯食用菌、金强川高原无公害夏菜为品牌的天祝特色农业。
(四)加强技能培训，培养新型农民。各乡镇以农科站、畜牧兽医站为主，分期分批对农民进行轮流培训，逐步实现每名农民掌握一至二门实用技术，努力使更多的农民从体能型向技能型、智能型转变，培养更多的“土专家”、“田秀才”。每年轮训农牧民5000多人(次)。在此基础上，各乡镇通过“公推直选”共产生特色种植、特色养殖科技助理员50名，建立了村级农业科技服务网络，上下联动，开展各种技术咨询服务活动，成立了日光温室、大田蔬菜、舍饲育肥等专业技术协会，农民科技应用的组织化程度明显提高。与此同时，充分发挥农村党员干部现代远程教育设施的作用，及时传递各种农业科技信息，推广农业新科技，强化服务、贴近服务，促进了农业增效、农民增收。
三、存在的问题
一是社会重视不够，在农村实用人才培育上力度不大。一方面各级政府没有对农村实用人才的作用给予充分重视，对农村实用人才的培训、组织、人员、经费保障不力。另一方面，农民对待人才，特别是那些稀缺的技术人才，缺乏风险共担意识，有利则皆大欢喜，失败则要科技人员独担风险，缺乏培养本地实用人才的土壤，致使实用人才的积极性不断降低。各乡镇虽然每年按计划开展了培训工作，但由于实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是十年、几十年的实践积累，掌握了一定的专业知识，但绝大多数为初中以下水平，且从事专业杂乱、技术种类繁多，培训专业的设置很难适应实用人才培训的需要，致使对实用人才的培训工作举步维艰，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上，而对企业经营、农村经纪人、家政、建设等方面培训力度仍不够大。
二是小农观念尚未真正破除，农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限于“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普通。
三是缺乏有效扶持引导，农村实用人才数量不足、结构失衡。政府用于实用人才扶持培养的经费有限，对实用人才的开发缺乏配套的政策扶持，农村实用人才仅靠自我发展是不能够发展壮大的。其一，管理机制滞后。人才管理机制滞后。农村实用人才比较分散，他们有各自的经济利益，既是合作主体又是竞争对手，人员思想比较保守，观念比较落后，组织协调难，对其管理的思路、办法、方式严重滞后。其二，激励机制滞后。群众对农村实用人才资源开发工作参与积极性不高。虽然农村实用人才是农村经济发展、科技创新、新的技术推广应用及农业产业化调整工作的主要载体和主力军，但因缺乏配套的资金、技术、信息等方面激励机制，无法调动其积极性、能动性。其三，人才总量偏少。从调查数据来看，全县17.8万农村人口中，获农民技术员证书的农村实用人才只有130人，占0.073%，农村急需的技术人才短缺，较大的人才总量缺口，严重影响了农村新技术、农业新产品的开发和推广，延缓了农村经济建设的步伐。其四，文化程度偏低。在统计出来的1713名实用人才中，具有大专以上学历的1人，中专及高中以上317人，初中及以下的1395人，占总数的84%;受过专业技术培训的农民技术员只有130人，不到现有农村实用人才的1/10。农村实用人才多数是经过多年的经验积累自学成才的，这种整体文化素质不高，专业培训较少的情况，既影响了农民对新知识、新技术的学习，也影响实用人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。其五，年轻人才偏少。相对于城市，农村是一个发展严重滞后的区域，现有的农村教育，从根本上讲，是在为城市培训高素质的人才，现在农村回乡初中、高中毕业生大多不愿务农而选择出外打工，另外通过职业技术学校培训的青年学生也都选择了到外地打工就业。全县35岁以下的农村实用人才为362人，占总数的21.13%;36岁至45岁的农村实用人才为951人，占总数的55.52%，46岁以上的农村实用人才为400人，占总数的23.4%。从这些数据可以看出，农村实用人才中青年人较少，中年人较多，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，也不利于对其进行的再培训，再提高。其六，人才结构失衡。农村实用人才中生产技能性人才最多，而对于农业生产质量，促进农村快速发展，提升农民素质的经营人才和能工巧匠，比例较小。
四、原因分析
(一)观念陈旧，对人才内涵理解狭窄。好多人认为只有高学历、高职称的人是人才，只有那些在行业领域领先的才是人才，认为农村是有人无才，忽视了对农村人才的教育培训，致使农村需要的对农村熟悉，掌握农业实践技术的人才严重缺乏。
(二)渠道狭窄，对农村人才培训不力。目前，在农村实用人才的成长途径中，通过上学、参加各类培训成才的只占少数，多数是靠自学成才的，据有关数据表明，一个农民如果参加15-90天的培训，各项费用支出将达到1000元。这对于现阶段的农民来说，依然是难以承受的。
(三)宣传不足，对农村实用人才尊重不够。对农村实用人才和人才工作的宣传力度不够;对农村实用人才和人才工作的先进典型缺少大张旗鼓的表彰奖励;对人才工作的理论和实践探索不够，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造的氛围不够浓厚。
五、今后农村实用人才队伍建设的意见建议
(一)转变观念，提高思想认识。对人才我们要有一个清醒的认识，不能只认为只有高学历、高职称的才是人才，要善于从农村中发现人才，培养人才，这就要求我们要看高一点，看远一点，更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。要深刻地认识到，农村实用人才往往既是技术能手，又是农村社会活跃分子，他们既承担着农村实用技术传播的重任，又承担着传播农村致富信息、带动农民观念更新和协助乡村有关工作的重任。这支队伍既是农村普及科学的骨干，也是农村党员干部队伍的重要来源。
(二)加强宣传，营造良好氛围。通过多种手段广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的.重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩;农村实用人才对农村经济的发展起着重要作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，使他们真正感受到党和政府的关心、爱护和重视，激发农村实用人才报效家乡、建设家乡的热情。
6.人才队伍建设情况 篇六
一、人才队伍基本情况
（一）基层服务人员队伍基本情况
截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正（副）班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1％；36至40岁65人、占11.11％；41至45岁42人、占7.18％；46至50岁60人、占10.26％；51至55岁39人、占6.67％；56岁及以上4人、占0.68％。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74％；大专学历72人、占12.31％；中专中技学历104人、占17.78％；高中及以下学历393人、占67.18％。具备职业资格有28人、占4.79％，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。
（二）管理人才队伍基本情况
截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70％；36至40岁7人、占11.67％；41至45岁4人、占6.67％；46至50岁3人、占5％；51至55岁3人、占5％；56岁及以上1人、占1.67％。管理人员中具备本科学历36人、占60％；大专学历16人、占26.67％；中专中技学历2人、占
3.33％；高中及以下学历6人、占10％。具备专业技术职称有24人、占40％，分别为初级职称18人，中级职称6人。
二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法
（一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。
此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。
（二）坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。
此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。
（三）强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务
年限调升其工资级别档次，如正（副）班长服务期限满3年提升1个档次，满5年提升2个档次，等等。
（四）建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作热情；根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加对口业务技能培训，提升其业务素质；坚持对新入职员工开展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和处置技能。
三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难
（一）工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾气噪音等污染环境去履行本职工作。
其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。
再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时
间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频繁。2011年间，我处流入人员145人，流出人员159人，年度员工流失率为19.78％。
（二）工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在经营亏损的困难下都保持至少7%以上的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍的可持续稳定发展。
（三）部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。
四、下一步加强人才工作的思路和措施
我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业文化氛围；坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，打造一支优秀人才队伍。
（一）树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将
逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干的员工队伍。
（二）建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流动；加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的优秀企业环境。
7.河南省卫生高端人才相关情况分析 篇七
1材料和方法
1.1 资料来源
资料来自河南省“创新人才工程”2010年申报资料。本次申请省内涵盖了全省卫生系统省直单位、各市卫生局、医科大学、科研院所;省外、国外均有申报者。根据申报条件分为三个层次,为了解本省高层次人才情况,本文重点对省内申报最高一个层次即特聘学科带头人(简称特聘组)的情况进行分析。本省共申报6人,省外、国外各申报19人、9人,作为对照。
1.2 分析方法
对申报的3组人才从年龄、获得国家级科研项目、科技成果、科研论文、预期达到的目标几方面进行统计分析。
1.3 数据处理
采用Microsoft Excel软件建立数据库,录入数据。采用SPSS17.0软件进行统计分析,对省外、国外和省内人才各组数据均作Kolmogorov-Smirnov正态性检验和方差齐性检验,服从正态分布的采用t检验,不服从正态分布的采用M-W秩和检验,显著性水准α=0.05。
2结果
2.1 年龄
对省外专家、国外专家和特聘专家年龄做K-S正态性检验,均服从正态分布;Levene方差齐性检验显示方差齐,故采用采用单因素方差分析。3组专家平均年龄分别为47.33、49.56和49.89岁,国外专家、省外专家和省内特聘人才的年龄在α=0.05的检验水平下差异无统计学意义,也就是说省外专家、国外专家和特聘专家的年龄层次没有差异。
2.2 国家级科研项目情况
省内、省外、国外各组平均获得国家级科研课题数分别为4.00、4.69、4.00,获得国家级科研课题总平均数为4.35项。3组获得国家级科研项目数、经费总额差异均无统计学意义,详见表2。从结果可知,省内、省外及国外专家在科研项目立项及科研经费额度上没有区别。
注:▲对各组专家科研项目总数进行正态性和方差齐性检验,数据服从正态分布,方差不齐,采用K-W秩和检验; ●省外专家组的经费总额不服从正态分布(Z=1.434,P =0.033),且方差不齐(F=3.450, P=0.046),故采用K-W秩和检验。
2.3 高层次人才获得国家级科技成果奖励情况
省内组获国家级科技成果奖励数为0,国外组仅1项,省外组26项(0项为10人,2项5人,1项16人),各组差异无统计学意义,见表3。由于数据不服从正态分布,故表中国家成果及省部成果均用秩均值来表达。统计分析结果显示,三组人才在获得成果奖励方面没有不同,即三组在荣获科研奖励方面水平相当。
注:▲国家奖励;●省部级奖励。采用K-S正态性检验,数据不服从正态分布,故采用K-W秩和检验分析
2.4 发表论文情况
国外、省外人才和省内特聘人才5年内发表论文被SCIEI收录均数分别为10.89、16.69、8.67,详见表4。各组发表SCI/EI论文、核心期刊论文数差异均无统计学意义,即省内、省外及国外高端人才在发表核心期刊论文及被SCI收录期刊论文方面水平相当。
注:▲SCI/EI;●核心期刊。采用K-S正态性检验,数据服从正态分布;Levene方差齐性检验表明两组数据方差均不齐同,故采用K-W秩和检验。
2.5 预期达到的科研目标
3组在科研、人才培养、学科建设、医疗等方面均设计了预期达到的目标。科研方面,省外、国外组人才以高水平论文见长,发表率达80%,省内组在获得国家课题方面制胜,比率达83%;省外、国外组人才在培养中青年学术骨干的频数最高,达40%,省内组培养博士者达50%;在学科建设方面,3组均带领学科达到国内先进水平;在医疗方面,3组均以专科水平达国内领先。
3讨论与建议
3.1 河南省卫生系统加强高层次人才培养引进非常必要
申报“创新人才工程”,河南省内人才根据申报条件要求仅有6人申报了较高层次“特聘学科带头人”,由此可见本省卫生科技高层次人才相当匮乏,加快高层次人才的培养、引进为当前全省卫生人才建设现状所急需。国家和省里近期分别召开了人才工作会议,高度重视高层次人才工作。河南省由于经济水平难与发达省份相比,而且卫生系统没有国家级重点实验室等科技支撑条件,对于高层次人才相对缺乏吸引力,长此以往,各相关专业不易产生学科带头人,更难以产生两院院士。正因如此,当前要吸引人才、培养人才就要付出更多的努力,创造更优越的条件。“创新人才工程”从经费条件和支持政策方面均做出了明确规定,希望吸引人才、培养人才。
3.2 有望培养引进一批高层次卫生人才
材料分析可见3组平均年龄在47-50岁之间,3组承担的国家级课题4项,SCI/EI收录的论文平均10项以上,在卫生人才中处于领先水平[1],可见引进的这批年富力强,经验丰富的人才,他们正是干事创业的大好时间[2]。如果“创新人才工程”条件和政策得以贯彻执行,各引进单位做好相应的工作,在科研设施、资金、人员投入方面给予倾斜[3],使他们真正发挥作用,并积极创造条件促进他们本人的发展,就有望实现“创新人才工程”目标。
3.3 吸引和培养并重,加快河南卫生科技人才发展
“创新人才工程”吸引了一批高层次人才,从本材料分析可见,申报的省外人才16人,国外人才9人和本省的6人,他们科研能力均很强,3组的国家级课题、高水平论文均较多,且均无显著差异。但是3组科技成果数应引起注意,科技成果在一定程度上反映了人才在某一领域或研究方向取得的成就[4],但仅省外1位专家成果数达到16项,省内组专家国家级科技成果数为0,说明我们的高层次人才更需要重点支持培养,以取得较大的突破;至于国外和省外的人才,由于部分申报材料的整理由学生或秘书代劳,难以避免材料缺漏,而且国外科技成果评价机制与国内也有差异。如果3组人才获得河南“创新人才工程”的支持并能够持久的积极努力,取得更高的学术荣誉,则有望向两院院士进军。
3.4 加强创新团队建设,兼顾人才队伍全面培养
本次高层次人才根据申请条件,省内仅6人申报特聘学科带头人,说明在加大人才队伍的培养上,我们既要培养引进高层次人才,也要注重队伍的层次建设、团队建设,使各层次人才分布科学合理,不乏后劲。一个好的人才群体,各人才因子应该具有互补作用[5],团队协作已成为科学研究获得成功的关键条件,也是创新人才成长发展的重要途径。科技工作要扩大规模、提高质量,要出更多的原创性科研成果,就必须建设强有力的科研创新团队。组建团队时还要注意团队人员构成(知识结构、年龄结构) ,团队人员规模,角色安排等情况,注意加大对中青年科技人员的资助力度[6],积极探索基于团队的科技创新模式及人才培养模式。
参考文献
[1]谢强,傅彩云,赵卓,等.疾病预防控制机构科研论文发表状况分析[J].中国公共卫生,2005,21(4):472.
[2]王宏.预防医学专业高级人才素质分析[J].中国公共卫生,2005,21(8):969.
[3]孔祥金,李贞玉,孙长凯,等.大连医科大学1986～2001年获奖科技成果统计分析[J].中华医学科研管理杂志,2003,16:35-37.
[4]周燕霞.从科研成果获奖情况谈科研人才队伍建设[J].现代医院管理.2008,5:43-46.
[5]刘海林,姚树印.医学科研管理学[M].北京:人民卫生出版社,1991.
8.人才队伍建设情况 篇八
2013年第一季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共9104家，需求人才数118131人，求职人才数为168231人，人才供求比为1.42（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.42，下同）。其中广西人才网联系统中用人单位数比2012年同期增长4.75%，求职人才数比2012年同期下降4.99%，需求人才数比2012年同期下降14.92%，由于需求降幅较大，总体人才供需矛盾同比出现回升，人才竞争压力增大。
在各地市人才网站分布中，广西人才网主站中招聘人才的用人单位共有6536家，需求人才数73984人，求职人才数为126546人，占比分别为71.79%、62.63%和75.22%，人才供求比为1.71。
二、人才供给情况
2013年第一季度，广西人才网联系统的求职人才数为168231人。求职人才学历分布如图1所示。
图1 求职人员具备学历人数分布
1746，1%][中专及以下，
29897，18%][大专，85494，51%]
图2 前十名职位类型求职人才数
如图2所示，上述十个职位类型的求职人才数量总计103395人，其中求职人才数超过1万人的有财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、建筑/工程类和销售类，排名状况与2012年同期相比，行政/文职/后勤类和销售类排名各下降1位，而财务/税务/审计/统计类求职人才数连续两个季度排名榜首。
三、人才需求情况
（一）用人单位分布情况
2013年第一季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共9104家，同比增长4.75%。其单位性质分布见表1，具体企业数量分布见表2。
（二）产业与行业需求情况
2013年第一季度，广西人才网联系统中用人单位需求人才数为118131人，较2012年同期减少20710人，降幅为14.92%。
人才需求行业分布方面，制造业、批发和零售业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业、建筑业等行业需求较多，所占比例分别达到23.90%、14.40%、9.69%、9.21%和8.86%，这五个行业累计需求达到78041人，合计占比达到66.06%，具体情况见表3。
表3
[产业＼&行业＼&需求人才数＼&需求占比＼&第一产业＼&农业＼&944 ＼&0.80%＼&林业＼&61 ＼&0.05%＼&畜牧业＼&248 ＼&0.21%＼&渔业＼&1 ＼&0.00%＼&小计＼&1254 ＼&1.06%＼&第二产业＼&采矿业＼&2945 ＼&2.49%＼&制造业＼&28229 ＼&23.90%＼&电力、燃气及水的生产和供应业＼&1121 ＼&0.95%＼&建筑业＼&10472 ＼&8.86%＼&小计＼&42767 ＼&36.20%＼&第三产业＼&农、林、牧、渔服务业＼&1977 ＼&1.67%＼&交通运输、仓储和邮政业＼&2079 ＼&1.76%＼&信息传输、计算机服务和软件业＼&10874 ＼&9.21%＼&批发和零售业＼&17016 ＼&14.40%＼&住宿和餐饮业＼&4147 ＼&3.51%＼&金融业＼&6395 ＼&5.41%＼&房地产业＼&11450 ＼&9.69%＼&租赁和商务服务业＼&6817 ＼&5.77%＼&科学研究、技术服务和地质勘查业＼&802 ＼&0.68%＼&水利、环境和公共设施管理业＼&633 ＼&0.54%＼&居民服务和其他服务业＼&2670 ＼&2.26%＼&教育＼&4051 ＼&3.43%＼&卫生、社会保障和社会福利业＼&2035 ＼&1.72%＼&文化、体育和娱乐业＼&2633 ＼&2.23%＼&公共管理和社会组织＼&473 ＼&0.40%＼&国际组织＼&58 ＼&0.05%＼&小计＼&74110 ＼&62.74%＼&合计 ＼&118131 ＼&——＼&]
（三）职位需求情况
在职位分布方面，需求人才数处于前十位的职位类型见图3。
图3 前十名职位类型需求人才数
如图3所示，上述十个职位类型的需求人才数总计68200人，占人才总需求量的57.73%，其中销售类的人才需求达21233人，占比达17.97%，与2012年同期相比减少4567人，同比下降17.70%。
四、人才供求对比情况
2013年第一季度，人才供求比为1.42，与2012年同期的1.28相比增加0.14，总体供需压力同比有所增长。具体情况见表4。
nlc202309011814
由表4可见，2013年第一季度广西人才网联系统中多数职位类型人才供求压力与2012年同期相比均有所增加，由于需求相对较少，翻译类、银行类、法律/法务类和人力资源/人事类供求比较高，分别达到8.53、7.48、6.05和5.32。
五、人才供求特点
2013年第一季度，广西人才网联系统供求有双双下滑趋势，特别是用人单位数量同比仍有增长的情况下，需求人数和求职人数均出现较大下滑，需求人数同比下降14.92%，求职人才数量则同比下降4.99%。
（一）人才供给总体小幅下滑，部分职位求职人才仍维持旺盛局面
1.财务、银行等人才供应保持旺盛局面。2013年第一季度，财务/税务/审计/统计类的求职人才数与2012年相比基本持平，其求职人才数达到19524人，是目前广西人才网联系统中最热门的职位类别，而银行类的求职者人数比2012年同期增加了377人，增幅为31.98%。
2.服务类人才供应持续低迷。2013年第一季度，广西人才网联系统中服务类人才供应增长较为乏力，持续维持较低迷状态，其中百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐和美容/保健类的求职人才供应继续维持低位，合计仅为3628人，与2012年第四季度相比下降3.74%，与2012年同期相比下降5.59%。
3.销售类和市场/策划/推广类等业务人才供应出现小幅下滑。2013年第一季度，销售类和市场/策划/推广类等业务人才供应仍维持较高水平，其求职人才数合计为23663人，但与2012年同期的24258人相比，仍下降了2.45%。
（二）人才需求总体有明显下滑趋势，但有少数职位需求人数逆势增长
2013年第一季度，在用人单位增长的情况下，广西人才网联系统人才需求下降较大，平均用人单位人才需求下滑明显（由2012年同期的15.98人/家下降至12.98人/家，用人单位平均比2012年同期需求下降3人），需求人才数合计仅为118131人，同比下滑14.92%，同时环比增长仅为17.67%，低于近两年一季度季节变化增长幅度的平均水平（22.43%），其基数回落至11万—12万人区间（从数据上看，本次下滑趋势始于2012年四季度需求的大幅下滑）。
1.销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求旺盛，但结构变化较大。销售类、市场/策划/推广类等业务类人才需求量未受到总体需求下滑影响，继续维持较高水平，合计达到30010人，比2012年同期的29584人增加426人，同比增长1.44%，其中纯销售类的需求出现大幅下滑，同比降幅达到17.70%，而市场/策划/推广类等需要一定技术含量的业务类职位需求与2012年相比大幅增长131.95%，业务需求结构变化明显。
2.行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类和人力资源/人事类等类别人才需求持续下滑。2013年第一季度用人单位对后勤管理支持类的人才需求出现持续下滑现象，其中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类和人力资源/人事类等职位需求较2012年同期减少1200人，同比下降9.04%。
3.大多数职位人才需求出现下滑。在46个职位大类中，有34个职位类型的人才需求人数出现同比下滑，其中销售类、餐饮/娱乐类、财务/税务/审计/统计类、物流/仓储/运输类、房地产/房地产中介类、建筑/工程类等人才需求下滑最大，分别同比减少4567人、1013人、817人、676人、488人和441人，其中物流/仓储/运输类和餐饮/娱乐类人才需求降幅分别达到22.92%和22.90%。
（三）人才供应和人才需求双双下降，人才供求总体压力回升明显
2013年第一季度广西人才网联系统中人才需求和供应双双下降，但人才需求降幅大于人才供应降幅，人才供求比大于2的职位类型达到22个，比2012年同期增加6个，其中有11个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3，但少数业务和服务类职位需求缺口仍较大，结构性矛盾较突出。
1.服务类、销售类等类别人才需求缺口减小。百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类和销售类等类别由于需求下降，人才需求缺口减小，其合计需求人才数为31360人，合计求职人才数为19819人，有11541人的需求缺口，合计人才供求比为0.63，比2012年同期的0.61上升了0.02。
2.人力资源、财务和行政等管理类等较稳定的职位竞争加剧。由于需求减少较大，而求职人才总量仍维持较高水平，人力资源/人事类、财务/税务/审计/统计类和行政/文职/后勤类等热门职位比去年同期竞争压力增大，其人才供求比分别为5.32、3.88和3.22，其中人力资源/人事类职位竞争激烈，超过5人竞争1个职位。
（四）应届毕业生供求情况（2013届）
1.应届毕业生网上求职人数增长乏力。2013年第一季度应届毕业生网上求职人数为20002人，持续出现下滑，应届毕业生网上求职情况见图4。
图4 高校毕业生求职人数情况
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0][41633][38305][40592][28371][30350][33383][33783][20617][20002][2011年
第1季度][2011年
第2季度][2011年
第3季度][2011年
第4季度][2012年
第1季度][2012年
第2季度][2012年
第3季度][2012年
第4季度][2013年
第1季度]
2.应届毕业生需求小幅回升。2013年第一季度应届毕业生需求有所回升，为27281人，比2012年第四季度环比增长2.64%，应届毕业生需求情况见图5。
图5 高校毕业生需求人数情况
第1季度][2011年
第2季度][2011年
第3季度][2011年
第4季度][2012年
第1季度][2012年
第2季度][2012年
第3季度][2012年
第4季度][2013年
第1季度][60000
50000
40000
30000
20000
10000
0][50294][20666][43836][29352][31003][32627][30676][26500][27281]
3.应届毕业生网上供求比较低，结构性矛盾仍较突出。2013年第一季度应届毕业生网上求职意愿持续下降，广西人才网联系统毕业生供求情况出现供不应求的局面，毕业生供求比为0.73，但是部分类型的职位竞争仍较激烈，例如银行类人才供求比达到27.43，即超过27人竞争一个职位。各职位类型的毕业生供求情况见表5。
9.人才队伍建设情况 篇九
****公司
****分公司
安全生产人才队伍建设情况
调研报告
报告：**公司
*年*月*日
１
按照《关于开展安全生产人才专项调研的通知》及《国家安全生产监督管理总局司函》文件的要求，为充分发挥人才的第一资源作用，全面掌握我司各类人才队伍建设的现状和经验做法，针对我司人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、安监人才队伍建设现状
目前，我司共有职工135 人，其中，**管理人员7人，**人员112人，**人员16人。
1、安全生产管理人才共7人,其中：
按知识结构分：大学本科4人，占57 %；大专1人，占14%；中专及以下学历2 人，占29%。
按年龄结构分：35 岁以下5 人，占71%；36—45 岁 0 人，占0%；46—55 岁1人，占14%； 56岁以上1人，占14%。
按职称结构分：中级职称1 人，占14%；其他人员均无职称。
2、安全生产管理人员共2人，其中：
按知识结构分：大学本科2人，占100 %；大专0人，占0%；中专及以下学历0 人，占0%；
按年龄结构分：35 岁以下2 人，占100%；36—45 岁 0 人，占0%；46—55 岁0人，占0%； 56岁以上0人，占0%；
按职称结构分：
中级职称1 人，占50%；其他人员均无职称。
3、安全生产技能人才数量16人,其中：
中级工技能等级10人，占63%；
初级工技能等级6人，占37%。
二、高素质人才招引情况及存在的问题
近几年，为引进人才，专门到专业学校进行人才引进和招聘，基本满足了人才需求。
目前主要存在以下几个方面的问题：
（一）专业素质不够。目前安全监管人员与其所长、所学与安全监管专业不对口；需要进一步加强安全专业培训与训练。
（二）安全人才重视不够。对安全专业技术人才的重视不够，没有相应地提高具有专业资质，应鼓励积极参加安全资格相关考试，提高安全监察人员业务水平。
三、加强我区安监人才队伍建设的建议
目前，我司安监人才队伍和技术水平还尚未满足安全生产工作形势的需要。加强安监人才队伍建设，提高安全生产监督管理水平已成当务之急。
（一）强化对安全专业技术人才的教育培训。就我司而言，一是在培训内容上要具有现实性和针对性，要以需求为导向，把提高解决实际问题的能力作为出发点和落脚点，注重培养掌握一技之长、一技之能的实用人才。二是在培训方式上要灵活多样，重点人才要重点培养，急需人才要加速培养，紧缺人才要定向培养。全面提升各类安全专业技术人才的整体素质。
（二）加大安监人才队伍建设的资金投入。为我司“引进人才，留住人才，用好人才”提供资金保障。要高度重视、科学谋划今后一个时期安全生产人才队伍的发展，要把安监人才队伍建设摆在突出位置，为我司安全生产发展奠定人才基础。
**公司
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