中层竞争上岗工作流程

中层竞争上岗工作流程（精选12篇）

1.中层竞争上岗工作流程 篇一

近年来，各地在深化干部人事制度改革，以及在贯彻《党政领导干部选拔任用条例》(以下简称《条例》)时，积极推行“竞争上岗，公开选拔领导干部”，并以此作为深化干部人事制度改革及贯彻《条例》的突破口和切入点，在实践中已取得了明显成效，产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。但实践中也存在一些需要进一步完善，逐步科学化、规范化、制度化的问题，本文就深化干部人事制度改革，贯彻执行好《条例》，培养选拔大批高素质领导人才，对“公开选拔、竞争上岗”从理论上作一些探讨。

一、存在的问题

近年来，各地各部门在选拔任用中层领导干部上，基本上都采用了“竞争上岗，公开选拔”的方式，通过考试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等程序来选拔任用干部。实践证明，这对公开、平等、竞争、择优选拔任用干部有着重要的作用和意义，但中也存在着一定的缺陷和弊端。

(一)“仅凭一次演讲，就一锤子定音”

一些地方和单位在组织竞争上岗、公开选拔中层领导干部的过程中，通过宣传发动、公布职位、组织报名、资格审查、考试考核后，用演讲答辩评委打分的高低来最后确定人选，虽然也进行了考察、公示、任命等程序，但仅以演讲答辩得分的高低来取人，是不完全公正合理的。主要存在问题是：

1、组建“评委”成份的不合理，直接影响着竞争测评结果。一些单位在搞竞争上岗组建评委组成人员时，一般是由单位领导、行业上的专家、群众代表、聘请组织人事部门的同志担任评委。前者对单位实际、竞争者、专业业务都有较深的了解，后者对竞争者的专业业务不熟悉，这样在打分的过程中，前者打分人为的因素较大，后者仅凭演讲者的气质、演讲的文采、答辩的水平来打分，这样是不能真实客观地测评一个人的真实水平和实际能力的。

2、仅以演讲者演讲水平的高低作为竞争测评结果。在竞争上岗的实践中，有这样的现象存在，有的竞争者善于言辞表达，能讲会说，但动手能力低，会说不会干，甚至不想干；而有的演讲者实际能力很强，是实干家，但不善于言谈、表达、表现自己，能干会干不能说。这样在评委的打分上分数的高低是显而易见，仅凭评委的评分就显失了公正，而我们的事业和不是光靠演讲的水平高低能做好的。

3、答辩题命题质量的高低，合理与否及抽题时的“运气”，均影响着竞争测评的结果。在演讲答辩的过程中，有这样的问题存在，答辩题的命题基本上是由单位选拔领导小组或评委事先按竞争者的岗位类别，科室职能要求、专业需要、性质分类拟制成不同的答辩题，答辩时由竞争者按所报的岗位抽不同的题签进行答辩。这样评委以答辩情况进行打分，除去这个主观因素外，客观上还存在着答辩题的命题的内容、范围、难易程度、命题的质量以及竞争者抽题的“运气”等因素，这一切均明显影响着竞争测评的结果。

4、评委评分标准，衡量尺度影响着竞争测评的结果。在实践中通过演讲和答辩后，对竞争者进行评分，对评委如何评分的标准及尺度有的单位没有具体的明确和统一，同时存在着评委打分有仁者见仁、智者见智影响评分的客观因素。

(二)竞争各个环节分值比重划分不合理

在竞争上岗实践中主要对笔试考核、演讲答辩、民主测评、组织考察等四个环节进行打分。合理划分竞争各个环节分值的比重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。在这方面主要存在的问题是：

1、存在以笔试成绩为主定“胜负”的倾向。一些部门和单位在中层干部的竞争上岗中，为了方便操作，便于信服于众，用直观的分数说服人心，凸显竞争的“公正性”，加大笔试成绩分值的比例，有的甚至占到50，殊不知这样的选才方式，容易出现“高分低能”。

2、存在以演讲答辩论“英雄”的倾向。同样在中层干部的竞争上岗中一些部门和单位，简单地以评委打分的高低，演讲答辩者的精彩与否，作为选人的主要因素，殊不知这样的选才方式，使“能说会道”者占了便宜。

3、以民主测评的分值为主的倾向。在民主测评阶段，一些单位由于参加民主测评人员素质参差不齐，对竞争者的打分多为“印象”分，有的加上主观感情色彩，甚至个人好恶，这样的民主测评分数“水分”较重，人为因素较大，致使单位的一些“老好人”占了便宜，敢于开拓创新，而勇于承担责任，做得较多的竞争者“吃了大亏”。

(三)竞争上岗的人员范围过窄，不利于选拔人才

参加竞争上岗的人员范围只限于本单位或单位的直属事业单位，这样竞争的力度就不大。一是客观上存在竞争上岗人员范围过窄的因素。一些单位人数较少，难以组织竞争上岗；二是职位与竞岗人数比例不合理。实践中比较适合的竞岗比例是3:1至6:1之间，但一些单位的情况是低于3:1，有的甚至形不成竞争，这样不利于选拔人才。

(四)竞争上岗的资格、条件不尽符合选人用人部门、单位的实际

主要表

现在对干部任职的最高年龄界限、干部学历要求不符合当地部门、单位的干部队伍实际，要么倾向“低龄化、高学历”，要么搞迁就照顾。这些都是不利于调动大多数干部的积极性的因素，难以选拔到优秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意义上竞争。

(五)竞争上岗，公开选拔中存在的一些错误认识

1、少数领导对竞争上岗思想不解放,认识不到位。目前一些单位的个别领导对竞争上岗认识不到位，思想还不够解放，选人用人观念陈旧，观念停留在计划经济时代，仍旧以老眼光、老传统看待竞争上岗和公开选拔，觉得自己在人事任免上失去了控制权。因而想不通、放不开，被动，甚至片面理解政策原则。

2、存在重才轻德，以“才”取人的错误做法。一些单位领导在选人用人时，没有把“德才兼备”原则中的“德”作为选拔干部的重要因素来考虑，急功近利，为了急于出政绩，过多的考虑了“才能”，而忽略竞争者的政治思想素质和道德品质因素。使公开选拔，竞争上岗走了样，变了味，带来负面影响，甚至结出恶果。

二、思路与对策

(一)建立统一的选拔测评机构和专业测评队伍

按照深化干部人事制度改革的精神及《条例》的要求，“公开选拔、竞争上岗”将是今后各级领导干部选拔任用长期坚持的一项制度。这就客观地决定非常有必要在有关部门成立专门机构和专业干部队伍，使选拔测评更加专业化、规范化、科学化、合理化，以解决目前存在的弊端和问题。

为使今后竞争上岗，公开选拔领导干部更科学合理，也有利于形成一套切实可行的制度化、法律化的选人用人机制，笔者认为这项应从以下几方面进行改进和加强：

1、成立专门的领导干部选拔测评机构，有利于解决评委或面试考官“组成成份不合理”和“非专业性的”问题，也有利于推动面试考官、评委的执业资格准入制度的建立。

2、成立专门的领导干部选拔测评机构和专业测评干部队伍，有利于建立考试考核和演讲答辩命题的“题库”，运用“题库”考试机制，可以改变目前为了考试临时应付命题，出现命题质量不高、不科学、不专业、不规范、不合理的现象，有利于评委或面试考官统一评分标准和尺度。逐步建立省级、市级的选拔测评“题库”，在今后的公开选拔竞争上岗中，不管是哪个地方、哪个单位、不论在什么时间需要都能使用“题库”中的命题，同时也解决公务员录用时面试“题库”的建设问题。

3、组建专业的选拔测评干部队伍，有利选拔的随时开展。

(二)合理划分各个竞争环节的分值比重

公开选拔，竞争上岗主要对笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节进行打分，在实践中它直接影响着测评的结果，因此要高度重视，通过实践认真调查研究，科学合理的解决这个课题。实践中有些部门和单位，把四个考核项目简单的定为2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各占25，也有的为3∶2∶2∶3，加大笔试成绩和组织考察的分值。怎样划定分值才科学合理，根据走访调查，相当部门单位的干部认为，在坚持党管干部与走群众路线相合的同时，结合当前干部队伍实际和单位人员素质的状况，为更好地体现党管干部的原则，建议组织考察的分值比重应加大，民主测评的分值比重应降低；同时为了避免出现“高分低能”的现象，以考核实际能力、分析能力、应变能力、知识应用能力为主导,建议演讲答辩的分值比重应加大，笔试成绩的分值比重应降低,笔者认为相对科学合理的笔试考试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。

(三)扩大竞争范围，加大竞争力度

为解决竞岗比例不合理，没有形成真正意义上的竞争，必须扩大竞争范围，加大竞争力度。

1、竞争的范围可在原来的基础上扩大到全市、全县的系统内，乃至面向社会选拔竞争。

2、尝试打破身份界限的限制，优化竞岗比例。

(四)引入现代测评技术，创新测评方法

为科学、合理、公平、公正的选拔人才，必须引入现代创新的测评技术方法。

1、对竞争者先进行基础测评，采用人格心理测评、职业能力倾向测验、职业兴趣测验等技术方法。

2、在公开选拔、竞争上岗的测评中引入结构化面试、情景模拟、案例分析、社会调查等现代人才测评技术方法。

(五)解放思想、开拓创新，加强领导和监督

1、在选拔干部中必须解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，做好干部选拔。

2、各级党组织要加强领导和监督，严格按竞争规则办事，对竞争过程中的违法违纪现象要严肃处理，确保竞争上岗的公平、公正性。

3、坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩、民主集中、依法办事的原则。

总之，“竞争上岗、公开选拔”领导干部，要以邓小平人事人才理论和“三个代表”的重要思想为指导，坚持科学发展观，进一步深化干部人事制度改革，探索创新选人用人机制，培养选拔大批高素质的领导干部队伍，为建设中国特色社会主义，实现小康目标和实现中华民族的伟大复兴提供重要的组织保障。

2.中层竞争上岗工作流程 篇二

1 竞争上岗的定义

竞争上岗, 顾名思义, 就是通过公开展示各方面的能力和素质, 对职务进行竞争上任的干部选拔任用方式。通俗讲, 就是指单位内部全体人员, 不论职务高低, 贡献大小, 只要符合竞聘条件, 人人都可以报名, 通过笔试、面试等方式来同时竞争一个工作岗位, 都可能得到提拔使用。

2 竞争上岗的重要意义

竞争上岗是事业单位人事制度改革的一项重要举措, 是事业单位选拔优秀人才, 培养造就高素质职工队伍的有效途径之一。竞争上岗突出体现以人为本, 实行公开、公正、公平、透明、择优选拔的原则;实行定岗定责、自主定位、双向选择。竞争上岗对于促进干部队伍建设具有十分重要的意义。

2.1 有利于拓宽优秀人才的选拔任用渠道

竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和条条框框, 打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况, 打破了“封闭化”的运作方式。只要符合竞聘条件, 都可以报名参与角逐, 都可能得到提拔使用, 从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。

2.2 有利于增强优秀人才选拔任用的公正性和科学性

一是自愿报名为符合条件的干部提供了平等的起点。尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的干部, 更是提供了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少, 主要是由自己展示出来的实力所决定, 而不是由个别人或少数人主观决定。三是考核内容的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价, 较好地体现了人适其职、用人所长的原则, 有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。总之, 人人有希望, 人人有机会。公正性和科学性使中选的人比较优秀, 使落选的人比较服气, 使符合条件而未参与的人应当没有“怀才不遇”的怨言。

2.3 有利于增强全体干部的上进心和危机感

竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义, 打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想, 打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好, 谁就跑得更快、待遇更高;反之, 谁的素质低、又不好好干, 谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去, 干不出成绩也可以让人下来。因此, 竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情, 有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围下, 人们会普遍感到:不提高素质、不勤奋努力, 就会在竞争中失去位置, 就得不到提拔重用。总之, 竞争上岗带来了震荡也带来了进步, 它使人们不能“安分守己”, 不能按部就班, 不能得过且过, 只有努力、努力、再努力。

2.4 有利于形成人适其职、团结和谐的良好氛围

双向选择是在充分尊重个人意愿的基础上, 把个人理想、工作需要、组织安排有机地统一起来, 以促进人员的合理流动和合理配置。管理科学认为:人的工作绩效取决于人的能力和积极性。只有人的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应, 才能最大限度地发挥人的作用。双向选择有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应, 上级与下级以及同事之间相适应, 变“要我干”为“我要干”, 从而形成协调、和谐的工作环境, 充分发挥人的主观能动性和创造性。

3 竞争上岗的基本工作流程

竞争上岗与任何一项改革一样, 都有一个产生、发展、完善的过程。因而, 必须在大力推进这项改革的同时, 切实加强对工作规律性的研究, 以发现新情况、提出新办法、解决新问题, 不断总结得失使之不断规范和完善。到底如何进行一次公正、公开、公平的岗位竞争?综合起来有以下几个步骤:

3.1 成立竞争上岗工作机构

对于任何单位来说, 竞争上岗都会引起较大的震动, 导致职工的广泛关注, 因此单位在组织竞争上岗前, 应成立由单位组织人事部门牵头、职工代表参与以及上级主管部门相关人员参加, 并引入外部专家组成的竞聘上岗专职领导机构。该机构的职责是制定竞争上岗的系统性规划并全权处理与竞争上岗的相关事务。为确保竞争上岗的相对公平性, 减少职工对于公正性和专业性的怀疑, 组织可以聘请在系统内有影响的专家和机构参与选拔过程。

3.2 制定好竞争方案

方案要科学、公正、公平、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争形式、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件到最好发放聘用书都要有详细的方案, 甚至如何出题、如何保密、如何打分等, 都需要提前写出方案, 并向职工公布。只有方案本身是科学严密公正的, 才能保证竞争结果的科学性、公正性。

3.3 持续的内部宣传与引导

由于职工对上岗竞争持有相对复杂的心态, 并可能对上岗竞争存在错误的理解, 因此应在组织内部进行多种形式的宣传和沟通。使职工清楚进行竞争上岗的目的和必要性、以及如何参加竞聘上岗, 并及时解答职工的相关问题。对于长期实行任命制的单位来讲, 要创新用人机制, 宣传动员环节可能比实施阶段还要重要。

3.4 发布职位空缺竞聘要求和《竟聘上岗须知》

3.5 候选人考察

在召开竞聘大会前, 应对报名参与竞聘的候选人进行初步筛选, 初步筛选的标准是目标职位竞聘标准中的硬性约束部分, 即相关学历, 专业资格认证以及职位级别等方面的要求。

3.6 评审小组对候选人竞聘表现进行评价

在纪检部门的全程监督下, 由单位组织人事部门、上级相关人员、以及专业人员组成的评审小组, 根据事先确定的标准对候选人进行评价, 并对各候选人参与竞聘的表现提交分析报告, 供竞聘领导机构决策。

3.7 与目标职位的部门负责人沟通意见

在正式确定竞聘上岗人员前, 应与目标职位部门负责人进行充分沟通, 避免对将来的工作产生负面影响。

3.8 及时发布竞争上岗结果

为保证竞聘上岗总体程序的公平性, 单位组织人事部门应发布竞聘上岗评价结果, 并接受有关人员的质询。在一定的公示期结束后, 组织正式发布对相关人员的聘任决定, 签订聘用合同, 办理上岗手续。

4 关于完善竟争上岗工作的几点思考

4.1健全和完善工作机制

通过竞聘上岗工作的开展, 我们认为在竞争上岗、公开选拔的工作中, 要健全和完善“三个机制”:一是, 建立经常化、规范化的工作机制;二是, 完善科学规范的考试机制;三是, 完善考察机制。通过公开选拔, 进一步树立民主、公开、竞争、择优的用人导向, 形成奋发、竞争、进取的良好氛围。

4.2 详细的岗位说明书

岗位说明书应比较准确的说明该岗位工诈者的工作职责及所应具备的政治理论水平和业务技能水平。除了务虚的部分外, 可以数化表述的应当明确。

4.3 公正、公开的选拔

竞争上岗方案执行中要绝对避免“暗箱操作”, 实行“阳光作业”, 建立全程监督机制, 良好的监督机制。对符合条件的竞争者的选聘应当看群众公认度、专业技术水平及管理水平、执行上级方针政策的执行力以及日常绩效考评结果.坚持公开原则、平等原则、确保质量原则、降低成本原则地进行择优聘任。对于群众信任投票低于50%的, 不予聘任, 以确保选人用人公信度。

总之, 竞争上岗是一种有效的人力资源配置方式, 因此要不断完善竞争上岗的工作机制, 正确采用竞争上岗的方式, 让所有的职工都能热情的参与, 积极的响应, 有能力的职工能从中脱颖而出, 保证单位的人力资源的最佳配置和对单位未来发展的人才需求的储备, 促进单位健康发展。

摘要：竞争上岗作为一种人力资源开发的重要手段之一, 近年来受到公路管理单位的高度重视和积极运用。本文就竞争上岗的含义、重要意义、基本流程以及如何完善竞争上岗工作进行了浅议。

3.重视企业竞争上岗 篇三

改革开放初期，我国国有企业开始探索改革的道路。要适应新的发展要求，就必须解决计划经济体制下遗留的问题，首先面临的难题就是让哪些职工放下“铁饭碗”。这种情况下，国有企业以竞争上岗的方式进行改革，很好地平衡了较为复杂的人际关系。

时至今日，无论是国有企业还是民营企业，都应更加适应市场经济的要求，更加懂得如何参与激烈的市场竞争。然而，龟兔赛跑的故事还在重演。

如果把曾经为企业做出过贡献的人比作兔子的话，我们也常常看到这样的现象，有不少“兔子”在其位而不能谋其政，一批富有激情、创造力和拼搏精神的年轻人却不能得到重用，导致企业出现各种问题。所以说，无论是国有企业还是民营企业，无论你具有多大的优势，无论你曾经多么成功，必须具有忧患意识，在内部管理中要懂得通过竞争上岗使用人才。

对企业来说，提倡竞争上岗，有利于协调人际关系，降低内耗，在保持公司正常运营的基础上提高效率；有利于提高员工的能力，完善人才机制，增加公司人才储备，增强企业的核心竞争力；有利于加强内部公平公正，人心稳定，企业和谐而有活力，为企业的发展提供一个良好的环境。

对员工个人来讲，竞争上岗能够增加个人的危机感，增强工作能力；能够激发创造力，提高能动性；能够为个人发展提供晋升渠道；能够在公平公正的环境下稳定员工心态。

企业管理中，怎样才能贯彻和落实好竞争上岗？首先，要明白竞争上岗的正确含义，即岗位候选人通过一定形式的公平竞争决定胜负，能力强的、可以胜任的人按程序负责该岗位工作。其次，必须确定好竞争上岗的评价标准，并清晰地描述岗位的职责权利等内容。再次，要按照科学的程序竞争上岗，否则会影响实施效果。最后，竞争上岗是真实的能力竞争，绝不能象征性地走过场。

4.中层竞争上岗工作流程 篇四

2012.10.8

同志们：

经局队党组研究，决定近期在局队开展中层干部留转任、竞争上岗和一般干部双向选择工作，在中层干部竞争上岗和一般干部双向选择工作动员大会上的讲话。今天召开全体干部会议，进行动员和部署。下面，我根据局队党组研究的意见，讲几点意见。

一、提高认识，切实提高对中层竞聘和干部交流工作的认识。

我们这次开展的新一轮中层竞聘和干部交流工作，是干部人事制度改革的必然要求，也是现阶段统计调查系统提升能力建设的迫切需要，更是贯彻全省统计工作电视电话会议精神，推动统计工作新发展的重要举措。

（一）开展新一轮中层竞聘和干部交流工作是人事制度改革的必然要求。

开展中层竞聘和干部交流工作是树立正确用人导向的必然要求，是拓宽选人用人视野的迫切需要，是深化干部人事制度改革的内在需求；深化干部人事制度改革关键是引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出，是发现人才、培养人才的重要渠道，是促进干部成长、激发干部活力的有效途径，也是提高选人用人公信度的重要手段。各处室和全体干部要充分认识开展中层竞聘和干部交流工作的重要意义，增强使命感和责任感。

（二）开展新一轮中层竞聘和干部交流工作是加强局队机关乃至全市统计干部队伍建设的实际需要。

近年来，我市各项统计工作都取得了前所未有的成绩，成绩的取得，离不开广大统计干部和统计人员的共同努力。当前，我市按照“绿色崛起、科学跨越”的战略要求，经济社会快速发展，党委政府及社会各界对统计服务需求不断增长。这就要求我们统计系统的广大党员干部，尤其是中层干部，要牢固树立和落实科学发展观，不断开拓进取，创新工作思路，真正担负起历史和人民赋予的重任；近年来，随着统计管理形势的变化、职能的拓展和工作要求的提高，统计干部力量的配备和职务变动出现了许多新情况，需要通过这次中层竞聘和干部交流工作，进一步选准配强干部力量，更好地落实工作职能。当前，由于个别干部职务调任以及干部梯队建设等其他因素，局机关中层岗需要调整补充，发言稿《在中层干部竞争上岗和一般干部双向选择工作动员大会上的讲话》。因此局队党组研究，通过这次工作来进一步增强干部队伍力量。

（三）开展新一轮中层竞聘和干部交流工作是激发队伍源头活力，推进统计事业发展的迫切需要。

开展新一轮中层竞聘和干部交流工作，可以让所有工作人员根据自己的能力选择适合自己的岗位，有利于选贤任能，使干部队伍结构逐步得到改善。同时，能使干部的综合素质不断提高，对加快统计事业的科学发展起到了积极的作用。通过竞争上岗，鼓励竞争，激励广大干部充实知识、提高素质、开阔视野、锻炼能力，为优秀人才脱颖而出营造良好氛围，造就正确的用人导向，借以增强干部队伍的生机和活力，增强统计干部队伍的战斗力、执行力和创造力，是新形势下进一步加强统计干部队伍建设，促进统计事业科学发展的迫切需要。

二、明确任务，准确把握新一轮中层竞聘和干部交流工作的基本要求和程序。

此次中层转任、竞聘和一般干部交流工作总体分四个阶段，要在本月底结束，时间紧、任务重、程序严，环节多、面广而杂，相关工作程序及要求必须要人人清楚，人人关心，人人参与。

总体工作安排主要分四个阶段：第一阶段是现任正科级领导职务留任、转任工作；第二阶段是正科级领导职务竞争上岗工作；(演讲稿　)第三阶段是副科级领导职务竞争上岗工作；第四阶段是一般干部双向选择工作。各阶段工作在《实施方案》中都有明确的要求和具体安排，今天召开动员大会进行动员并公布《实施方案》，各处室要组织学习讨论，明确任务及要求，准确把握此项工作的环节和程序，确保工作的顺利开展。

三、积极主动，认真参与，确保新一轮中层竞聘和干部交流工作高质量完成。

为切实做好此项工作，局队成立了工作领导小组，在局队党组领导下，由我任组长，各位局队领导为工作小组成员，领导小组下设办公室具体负责组织和协调工作。此项工作，政策性、原则性和敏感性强，程序要求严密，我们必须严格按照干部选拔任用规定和市委组织部有关文件精神，坚持公开、公平、公正、竞争、择优原则。

（一）要端正态度，积极参与和支持中层干部竞聘工作。

干部竞聘，为大家提供了展示自己才华的良好平台，也是对大家政治思想素质、工作能力等综合素质的考验和锻炼。希望大家转变观念，以积极的心态参与竞争。在积极参与竞争的同时也希望同志们端正心态，摆正自己位置，正确看待自己，正确对待同志。既要对自己树立信心，又要正视自己不足，要多看到别人长处和主流，在测评、推荐时，自觉抛弃个人恩怨，做到如实反映，准确评价。本着对全局负责、对事业负责、对同志负责的精神，积极参与和支持这次中层竞聘和干部交流工作。

（二）要服从大局，正确对待岗位调整。在这次中层干部竞聘上岗中，将有一部分同志提拔到新的中层领导岗位，这是组织和同志们的信任，也意味着责任的加重，希望这些同志要更加严格要求自己，确立更高的工作标准，在新的岗位上为统计事业做出更大的贡献。同时，由于编制职数和空缺中层岗位的限制等原因，得到提拔的是少数同志。因此，无论是暂未具备选拔任用条件的，还是符合选拔任用条件而未被提拔的同志，都应该服从大局，把精力和心思放到工作学习中去，满腔热情地支持领导工作，切实承担起应尽的工作职责。此外，可能还有一些同志需要轮岗交流，这既是工作的需要，更是培养锻炼干部、爱护和关心干部成长的需要，同样希望这些同志自觉服从大局，正确对待岗位的调整。

5.中层竞争上岗工作流程 篇五

部双向选择工作的实施方案

各科室（中心）：

为进一步深化干部人事制度改革，推进干部管理的科学化、民主化、制度化，根据**市委办、市府办《关于进一步规范乡镇、街道和市直机关中层干部竞争上岗工作的若干意见》（临委办[2008]10号）、《**市经济发展局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》（临政办[2005]71号）等有关文件规定，结合本局工作职能实际，经局领导班子研究，决定开展中层干部竞争上岗和一般干部双向选择工作，现提出如下实施方案：

一、指导思想

以科学发展观为指导，贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持公开、公平、竞争、择优原则，引入竞争机制，拓宽选人用人视野，促进德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，激励机关工作人员爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上，努力建设高素质干部队伍，为构建杭州西郊现代化生态市提供人才保障。

二、基本原则

1、坚持党管干部的原则；

2、公开、公平、竞争、择优原则；

3、德才兼备、群众公认、注重实绩的原则；

4、人尽其才、适人适所的原则；

5、坚持个人服从组织的原则。

三、中层干部竞争上岗

（一）竞岗的职位和职数

本次竞争上岗按“三定”方案规定的要求，结合本局实

际，推出综合办公室、经济运行科、技术改造科、能源科、教育培训科、高新产业科、中小企业科、退管中心8个中层

正职职位，3个中层副职职位。

（二）竞岗方式

中层正职实行竞岗，中层副职实行择优选定。

（三）资格条件

1、政治素质好，拥护党的路线、方针、政策，坚持四

项基本原则，遵纪守法、廉洁奉公、作风正派。

2、有较强的事业心和责任感，工作积极主动，勤奋务

实，实绩比较明显。

3、具有岗位所必须具备的专业知识、政策理论水平、组织协调能力和实际工作经验。

4、参加竞争上岗的人员必须是工作满2年或在本局工

作满一年的在编在岗人员。

5、现任中层干部参加竞聘的，应具有高中以上文化程

度，男性年龄不超过53周岁，女性年龄不超过50周岁；新

竞聘的，应具有大专（或相当于大专）以上文化程度，年龄

不超过45周岁。

6、身体健康，能坚持正常工作。

7、最近两年年度考核为称职以上。

（四）报名和资格审查

1、个人自愿报名。凡符合资格条件的机关各单位（局

机关、退管中心、能源监察中心）在职在编人员一律采取个

人自愿方式报名，应填写《中层干部竞争上岗报名表》，需

填报2-3个中层正职职位。

2、岗位人员确定。某一岗位第一志愿竞岗报名人数多

于2人的，由局分管领导根据工作需要结合第二、第三志愿

竞岗报名情况提出调整建议，并经局领导班子研究决定，可

适当调整。某一岗位第一志愿竞岗报名人数只有1人的，由

局领导班子研究决定，该职位可一人竞岗。某一岗位没有竞

岗报名人员（含第二、第三志愿报名），由局领导班子研究

决定，该岗位可以不竞岗。

3、竞岗资格审查。局领导班子根据资格条件，对报名

者进行资格审查，最终确定岗位竞争的具体人员，并张榜公

布。

（五）竞选步骤和中层干部确定

1、应知应会测试，占总分的25%。主要测试经济常识、我市工业经济重要目标和思路、计算机操作技能等。测试由

“**市经济发展局中层干部竞争上岗一般干部双向选择”领

导小组（以下简称“领导小组”）组织。

2、竞选演讲，占总分的50%。由“领导小组”组织的评

委团对竞岗者进行评分。评委团由局领导班子成员和有关层

面代表组成。

3、民主测评，占总分的25%。由 “领导小组”组织对

竞岗者进行民主测评，局领导班子成员和局机关、退管中心、能源监察中心在职在编人员权重各占50%。

4、中层干部确定和公布。中层正职在竞岗者的得分高

者中（一人竞岗的综合分数必须在竞岗者平均分以上）确定，并经局领导班子研究后，发文予以公布。中层副职在未竞得

中层正职岗位者中，得分高者中选定，并经局领导班子研究

后，安排到相应科室并发文公布。经局领导班子研究决定，个别科室中层正职因工作需要可兼任有关科室副职。

四、一般干部双向选择

双向选择工作在中层干部竞争上岗结束后进行。具体程

序为：

1、公布各科（室、中心）职能和职数。

2、填报《一般干部岗位选择申请表》，每人可同时选报

两个科（室、中心），并注明是否服从组织安排。

3、分管领导和各科（室、中心）中层正职共同提出科

（室、中心）的建议人选，岗位人数可全额也可差额。

4、局领导班子根据一般干部个人自荐和各科（室、中

心）建议，研究确定各科（室、中心）工作人员，并予以公

布。

5、对未被选择的人员，在一个月内，经局领导班子研

究安排适当工作岗位。

6、工作人员岗位分工由各科（室、中心）领导根据工

作需要和个人专长安排。

五、干部聘用管理

中层干部和一般干部的聘任期限均为2年。在聘任期间，因工作需要或有应当解聘的其他原因的，可以解聘。

（一）中层干部在聘任期间，有下列情形之一的，经局

领导班子研究予以解聘：

1、因工作需要正常调动的；

2、工作不负责任，不能较好履行岗位职责的；

3、完不成工作任务或长期没有创新的；

4、不廉洁自律，违反党纪政纪，经查实的；

5、其他原因应当解聘的。

（二）一般干部在聘任期间，有下列情形之一的，经局

领导班子研究予以解聘：

1、因工作需要正常调动的；

2、不遵守劳动纪律的；

3、经常离岗缺岗的；

4、不服从工作安排的；

5、工作不负责任，不能履行岗位职责的；

6、其他原因应当解聘的。

六、严肃纪律

1、为了确保竞争上岗工作客观公正，保证群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权和监督权，竞争上岗期间，设立意见箱和监督电话63721036，受理干部职工的举报和反映。

2、参加竞争上岗人员及所在部门必须遵守竞争上岗的纪律和有关规定，不得弄虚作假或从事有碍竞争上岗公平、公正的活动，一经发现有违纪违规行为，将对当事人作相应处理，直至取消参加竞争资格。“领导小组”和工作人员必须严格遵守纪律，保守秘密，不得泄露应予保密的内容。

6.中层副职竞争上岗演说稿 篇六

第一、具备团委副书记所必须的工作能力。在大学期间，我连续3年担任班级团委书记、学校团总支宣传委员，多次领导和组织同学进行课外活动。做事讲大局，讲原则，学习刻苦，多次获得学校奖学金和“优秀团员”、“优秀学生干部”荣誉称号。同时，我还积极向党组织靠拢，在刚满二十周岁时，就向党旗庄重的宣下了自己的青春誓言，光荣的加入中国共产党。

第二、具有做好团青工作的坚定信念。作为一名青年党员，开拓进取、乐观向上的精神赋予我一颗年轻的心。通过党多年的培养教育，进入企业后，在郑州供电公司和企业基层岗位的实践，我虚心向师傅和同事们学习，使我对基层青年团员的思想和需求有了深刻的了解。

第三、具有较强的文字写作能力、组织能力和语言表达能力。20xx年，我参加了汉语言文学专业的本科函授学习，目前正在准备毕业答辩。在部门里，我注重个人多方面知识的积累，参加新闻、信息业务培训，读书看报，写心得做笔记，撰写新闻报道稿件和论文文章。先后在《国家电网报》、《河南电力报》、《河南日报》、《许昌日报》等多家媒体发表稿件140余篇。多次参加许昌市公司和我公司的演讲、朗诵比赛，我都自己撰稿演讲，取得了优异成绩。

团委工作是一个复杂的系统工程，副书记需要协调企业内外各方面关系。如果我竞聘成功，将带领团队从以下四个方面改善工作。

一是将团组织工作定位在有作为才能有地位上。紧密围绕公司“三个建设”、“两个转变”，创新增效，通过在青年职工中大力倡导和推行企业先进文化，找准与企业生产经营的结合点，不断强化团组织的先进性。以学习实践科学发展观的思想理念为指导，在安全生产、优质服务等方面发挥青年职工的积极作用，通过开展各种培训、宣传、教育活动，提高青年职工的服务技能和服务水平。

二是着力深化青年创新创效活动。以开发青年职工人力资源为切入点，引导帮助青年职工提高创新素质、投身创新实践，不断搭建青年人才实践的各种舞台。创造性的开展青年志愿者活动。带领青年职工深入供电所、配电中心、变电站等一线场所学习了解，从而更好的扮演实践好自己的青工角色。

三是努力创建青年学习型组织。长期开展以“新时代、新知识、新技能”为主题的团日活动，坚持每年推荐几本好书，形成一种长效机制，促进青年岗位成长成才。围绕青工特点，开展文艺汇演、青年文化论坛，让青年们走进社区，走上舞台，营造共青团活动新氛围。

四是加强横纵沟通、扩大团的工作影响力。通过上级团委、公司团委、基层团支部三级纵向联创，建立共青团工作文化园。通过与兄弟单位跨地域联系和工作交流，架起互帮、互助、互学的横向沟通桥梁，对电力企业团青工作进行理论探讨和实践，实现单位间的优势互补。

第一、下班晚一点，双休日少休一点，对员工多爱一点。干部一有事业心，群众便有责任感，局上下一直保持着“想事业、追事业、干事业”好氛围，88个在职人员可以说是召之即来，来之能战，战之能胜”

第二、一种习惯，一种行为，甚至一种乐趣。带领干部设计了强素质、聚合力”系列学习活动方案并认真实施，把自己摆进去，把差距找出来，把素质提上去;精心组织了学习郑培民、汪洋湖等先进人物和剖析李真等反面典型的大讨论、大思考、大提高”活动;还多次请市委党校和地方高校的专家教授来为我充电”全局人员素质内涵明显提高。

第三、刻苦钻研税收业务，准确掌握和运用有关法律、法规和计算机基础知识，最大限度地拓宽“科技+管理”治税模式。区税户均纳入计算机管理，电话申报率达98%率先研制开发的人机结合式“计算机定税模块”有效克服了人情税”关系税”率先推行的税收户籍管理”有效实现了对所有税户的拉网式”清查;率先实行的对纳税人从申报计算到发票结账“一条龙全程追踪辅导”仅半年就“辅导”出税款630万元。

第四、用文化提升形象”一个重要工作理念，每周一堂课、每月一训练、每季一测试、每年一考核”局雷打不动的文化学习制度。大厅电子屏幕滚动显示每一位党员入党日期、每一位员工生日祝福;每人电脑保护屏均有励志、廉洁名言，阅览室、健身房、视听会等文化载体及各种文艺活动一应俱全，平均每个季度就有一种宣传小册子发放到纳税户，岗区联创活动已深入社区，地税文化品牌“网络妈妈税官”杨华英事迹通过《中国税务报》和国家税务总局大地影视中心已传播到全国。

用“服务型”拓展“辐射力”近年来我带领全局下功夫做好“服务”品牌，第五。深化了服务承诺制”首问责任制”创新了纳税提醒服务”青年志愿者服务”巾帼建功服务”并广泛向纳税人“献爱心”曾资助秦峰乡老坞村解决20xx多人口饮水难和450亩农田灌溉难，老百姓们流着热泪送来了锦旗。

竞聘的副职。领导活动中，各位评委、领导、同仁。副职起着联系上下左右、沟通方方面面的桥梁纽带作用。如果竞聘上岗，将在工作中唱好“三支曲”一支是正确处理与正职关系的协奏曲”会全力维护正职的核心地位，尊重而不逢迎，多干而不越位;另一支是正确处理与同级副职关系的将相和”会大事讲原则，小事讲风格;还有一支是正确处理与部属关系的同心歌”会充分调动每一个干部积极性和创新潜力，实现俗话所说的上下一条心，黄土变成金”

将展开做事的四个思路”概括起来就是抓好“四个部件”争创“四项一流”增强单位“四力”唱好上述做人“三支曲”同时。

有基础才会有实力。将把着力点主要放在三基”上：

一是协助正职抓“硬件”争创“一流基础”增强单位实力。抓工作先要抓基础。基础实施建设，基层组织建设，使事业发展有一个坚实的根基和强大的后劲。

二是协助正职抓“软件”争创“一流素质”增强单位功力。认为人的素质是最根本最重要的软件”员工有卓越的素质。突出“三强”以学习强素质，认真组织广大干部职工学习，使“创建学习型地税”蔚然成风;以活动强素质，精心设计和积极参加省、市各种文明文化活动;以廉政强素质，大力开展警示教育，做到常在河边走，就是不湿鞋”

三是协助正职抓“要件”争创“一流管理”增强单位活力。将把管理工作作为事业的要件”来抓。坚决杜绝为税不廉现象和违法违纪行为的发生。

7.关于企业员工竞争上岗机制的探讨 篇七

1 竞争上岗机制在企业管理中的作用

1.1 精简了人员,提高了效率

竞争上岗机制坚持以效率定编,把定编、定岗、定员与精简机构、强化职能、合理配置、高效运作结合起来,使各部门工作任务饱满,职责清楚,无重叠交叉,精简了人员,消除了人浮于事的现象,提高了员工的工作效率。同时因为竞争上岗制度实行的岗位工资制也避免了平均主义,调动了职工的劳动生产积极性和主动性。

1.2 适才适岗,发挥了员工的专长

竞争上岗实行动态的劳动人事管理过程,员工今天在这个岗位工作不等于明天还在这个岗位,直到员工找到和自己专业对口的岗位,拥有与其他员工的相对优势才可能稳定下来,充分发挥员工的专长。另外,企业岗位的设置是公开的,大家都可以参与竞争,员工根据自己的特长选择适合自己的岗位。而岗位招聘是面向全企业员工的,每个岗位都可以根据其对员工条件的要求,让企业选拔到最适合本岗位需求的人才。通过竞争上岗提高了人员与岗位匹配程度,促进人力资源效率的提高。竞争上岗还通过让员工“适才适岗”调动员工更大的劳动生产积极性,因为员工是在做自己在行的工作,在做自己喜欢做的工作,这样可激起员工对工作的热情,充分发掘员工的优势和才能。

1.3 促使员工不断学习,提高自身的竞争力

竞争上岗机制中每个岗位对员工都有具体要求,员工必须凭借自身的真才实学参与岗位竞争。同时竞争上岗后,在岗职工时刻面临着被淘汰的危险,增加了员工的竞争压力和危机感。职工因为面临着下一次竞岗被下岗人员替换的危险,必定会积极向上、努力工作,这样就调动了人员的工作积极性,促使员工进一步发挥潜能。其次,竞争上岗机制充分体现人的价值,表现人的能力,满足人的需要。变过去由领导指定上岗为根据自己的能力上岗。员工要想在岗位竞争中获胜、不被淘汰,只能不断提升自身的竞争力。

2 企业在竞争上岗实践中常遇到的问题

2.1 减员压力大,竞争上岗阻力大

由于员工已经习惯了长期以来固定不变的工作环境,对于新建立的竞争上岗机制不适应,在观念上转变需要一定的时间和过程。实施竞争上岗机制后不可避免地会出现一大批富余人员,他们在竞争上岗过程中被淘汰后,失去了工作,直接影响了员工的收入和家庭生活,短期内难以被员工接受,可能会遭到下岗职工的反对或是不配合,不利于竞争上岗的推行。另外,因为许多企业在竞争上岗过程中都要淘汰很多员工,而且很大一部分都是推向社会,这无疑给社会带来了很大的不稳定的因素。

2.2 缺乏有效工具,缺少科学依据

实施竞争上岗的企业必须摈弃传统的以身份为前提的人事管理,应改用以岗位为前提的现代人力资源管理。而有些企业在开展竞争上岗以后继续沿用以身份为标志的人事管理,在专业技术职务评聘上,往往流于形式,只要具备干部身份和规定的学历、工龄,就可以评定相应职称。而拥有某种职称头衔的员工不用竞争可以直接获得某些岗位。这种以评代聘的做法造成的结果是有能力、有技术的人因为身份、学历、工龄等条件不足而失去了适合的岗位,而那些有干部身份、有学历的人因为现成的高待遇工作也放弃喜好的岗位。由于缺少对员工有效的评估,竞争上岗缺少科学的依据,工作岗位不可能选到适合的人才,员工也由于同样的原因不可能选到适合自己的岗位,这样就地法最终实现“适才适岗”。

2.3 没有相应的配套工作,影响竞争上岗的效果

企业的竞争上岗不是目的,是手段。要使员工在自选的岗位上能持续地发挥出他的积极性、主动性和创造性。平时还要加强对员工的考核,有些企业只注重竞争上岗的“争”,而忽略了其中的“竞”。员工为了在岗位争夺过程中取胜不择手段,利用私人关系,或是贿赂的不正手段,而主持竞争上岗的人员也因为没有公众的监督,和竞争上岗缺少公开的形式,为了自己的利益而另启门路,这就助长了不正之风,为腐败提供温床。企业在聘用人员时只根据对员工的简单感觉,感觉好就上,感觉差就下,带有很大的偶然性,缺乏科学的依据。下岗职工也并不知道自己被淘汰的原因,更不知道需要在哪些方面进行加强,接受相应的培训为下次竞聘做准备。而上岗的职工由于没有相应的考核,觉得干的好与坏一个样,竞争上岗并没起到调动员工积极性、主动性的作用。只“争”不“竞”还会造成企业内部的不团结。员工为了取得待遇丰厚的工作岗位不是通过提高自身素质和技能水平,而是通过走关系等不良手段,这样竞争上岗机制非但没有发挥应有的激励作用反而会影响企业内部人员的团结。

3 改善竞争上岗机制的对策

3.1 建立企业内部的劳动市场,妥善安置精简下来的富余人员

在企业内部建立劳动市场,可避免将富余人员直接推向社会,而是将在竞岗中落聘的人员留在企业内部,由企业向他们提供最低生活保障。下岗人员留在企业也并非游手好闲,成为企业的负担,而是由企业设置专门的机构来接纳,安排培训。为企业开发新项目、开展新业务,增加新的经济增长点提供人才库,随时向生产一线输送合格的员工。通过建立企业内部劳动市场,把落聘者留在了企业,一是给下岗职工重新上岗的机会,减轻了下岗职工的心理负担,给他们重新上岗的希望,也减轻了企业精简的过程所遇到的麻烦和人为阻力。二是由于这些下岗者随时都可以在竞争中代替当前在岗的职工,这就给在岗的职工造成一定压力,促使其在技术上精益求精,工作上严格要求质量符合指标。

另外,在企业内部建立劳动市场也是社会主义社会性质的体现。职工在竞岗落聘失去工作后,不是被企业抛弃不顾,而是给予足够的关怀。企业除了给予下岗人员最低生活保障,还提供免费的培训。这样职工暂时的下岗并不是资本主义社会制度下的失业,而是企业内部用工制度和分配方式的变动。

3.2 做好岗位分析工作,完善对竞争上岗人员的测评系统,实现人与岗的最优匹配

要实现人岗匹配,应做好两方面的工作。一是要做好岗位分析工作,要弄清岗位用人的理由,应该用什么样的人,应该用具备哪些素质和能力的人。这就要求企业做岗位设置时要根据公司的大目标和目标任务的分解,依据目标任务的实现对岗位的要求确定职务内容,并将这些内容形成于书面形式,即编写好《岗位说明书》。为使它更好地服务于竞争上岗,岗位说明的职务、职权、职责描述一定要十分清晰、量化。而且边界要很明确、清晰,从而在此基础上确定竞争上岗的竞争条件。

二是要完善人才测评系统。人才测评就是通过综合心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、特点和行为进行系统地客观地测量和评估,为科学用人提供依据。因为工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定,对于包括个性、动机和能力等胜任素质的描述比较简单或不明确,不能很好地诊断岗位素质要求和任职要求。人才测评技术通过关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质,并对素质做质和量的解释,同时对各种素质内容分配相应的权重,建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系,从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

3.3 建立健全绩效管理系统

竞争上岗机制是一个动态的管理过程,并不是一次性或阶段性的工作,这要求竞争上岗的同时要做好相关的考核工作。绩效管理是指企业相关人员对在岗职工的工作表现进行评估,并以此衡量员工工作的有效性和未来工作的潜能,是对竞争上岗工作实施有效过程控制的关键一环。要做好绩效管理工作,应注意以下问题:首先,应制定一个合理的考核指标体系。企业组织有关人员,根据企业的生产特点,以及每个岗位在企业中的地位等情况,定出每个岗位应考核的关键指标的标准,制定的指标标准既要符合国家或有关部门的要求,又要切合本厂大多数职工的实际。这样既可以调动员工的积极性,又有助于在职工中造成竞争性。另外,《考核指标体系》既要适时修正,又要相对稳定。其次,考核指标体系建立之后,还应建立相应的考核机构。考核机构应本着公开、公平、公正的原则进行考核。为此,考核机构应聘请其他企业或相关部门的专家、技术人员参加,提高考核的公正性、客观性和准确性,真正做到优选劣汰。再次,确定合理的考核期限。根据岗位的不同性质,分别确定考核期限。对便于计量的岗位,每季作为一个考核期,有利于保证考核的及时性、客观性。因为管理人员的工作绩效在短时间内较难计量,需要一个相对长的时间作为观察期。为使考核公开、公平,达到既不埋没人才,又不用错人的目的,应对管理人员的考核期定为一年。最后,考核结论得出后应及时公布,并按照考核的有关制度执行,接受公众的监督从而杜绝营私舞弊,保证考核的严肃性和权威性。

参考文献

[1]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师,2002,(5):152-153.

[2]温慧明.关于竞争上岗若干问题的思考[J].组织人事研究,2000,(6).

[3]吴三清.企业竞争上岗的程序分解[J].昆明理工大学学报,2003,(2):37-40.

[4]宋艳.浅谈竞争上岗制度的意义及其完善[J].行政与法,2001,(5):62-64.

8.竞争上岗者面试的注意事项 篇八

一是事先准备工作要科学有序。凡事预则立，不预则废。而竞争上岗者参与面试的事先准备工作，大致包括四个方面：（1）心理准备。即是否愿意参加或接受这样一场考试与考察，面试者一定要有心理上的充分准备。因为它既可能成功，也可能失败，所以面试者持有的比较好的心理状态是：把参与竞争上岗、参与面试活动当作自身学习与锻炼的一种职业实践经历，做到既要认真参加，又要积极准备。在面试过程中，笔者经常会看到有些面试者感觉自己回答得不太好，就开始刻意松懈和敷衍，这是很忌讳的事。面试考官会清晰地感受到这种松懈与敷衍所蕴含的不认真态度，这样的态度肯定会被减扣分数，也就很难得到高分。（2）要事先查阅拟参与竞争岗位的职位与职业要求、主要工作职责等，并针对岗位职责要求来梳理个人的职业经历，有针对性地、恰如其分地分析和归纳自身的职业经历、以往工作业绩，及其与拟竞争岗位之间的内在联系与差异，要特别介绍自身的职业能力和以往的优势业绩。（3）要事先查阅一些相应的文献资料，弥补自身业务不熟悉或不熟练之短板。临时抱佛脚或临阵磨枪，经常也是需要的，俗称“恶补”。（4）要认真准备一个自我陈述的书面稿，并适当背一背，记住其中的要点。但在面试时，最好不要背诵，而是要自然陈述，原因是表达能力是要考的，但背诵能力是不考的。

二是自然进入良性的面试状态。面试作为一项考试活动，通常会全方位检验面试者。为此，面试者要自然进入一种比较良好的面试状态，大致包括四个方面：（1）衣着得体。面试者的衣着，既不要太靓，也不要太暗，总体看来以简洁大方、庄重得体为宜。（2）礼貌自信。表情要自然放松，做到有礼貌、有自信，言行适当、得体。（3）入场定神。面试者进考场，通常都会紧张，因此要适当控制自身的紧张程度。进入考场后，可以稍微定定神，调整一下气息，让自己适应考场的环境与气氛。虽然考场里有众多的面试考官，且也都一脸严肃，但这种严肃只是纪律要求与面试规则约束所致，面试考官一般不会为难面试者，更何况竞争上岗面试的考题通常也是事先拟定的，面试者不用担心面试考官会乱问问题。（4）站姿或坐姿端庄。有的单位要求，回答自我陈述这一问题时，面试者是要站着的。那么，面试者的站姿要自然而直，面朝考官，注视前方。可以像航空公司的空姐一样把两手自然交叉叠放在肚脐下方，不要手舞足蹈。坐姿要端正，目光注视电脑屏幕或考官。两手不要无目的地乱动，如有这种习惯的，可拿着铅笔作准备记录状，这样可自然而适当地控制手的不自然小动作。

三是有效合理把握面试过程。通常要注意四个要点：（1）集中精力，注意听清楚面试主考官有关面试的说明或提示，听清楚主考官的每一个提问。如确实因紧张或面试主考官口音等原因而没有听清楚某一问题时，亦不妨对面试主考官说：“主考官：对不起，这一问题是否可以重复一遍？”虽然占用了一点时间，但可以给面试者再一次听清楚考题的机会。（2）科学有效地利用工具。例如，面试者要利用考场里已经准备好的纸笔写出回答问题的关键词或句，它可给面试者回答问题时一个合理、简洁而有效的提示。有的单位在面试主考官提问的同时，还有电脑显示考题，而每一考题通常会有两三个“问号”，那么面试者就可以看着电脑屏幕上显示的考题来逐一回答问题，尽可能做到不漏项。（3）合理分配时间。通常面试时间是15-30分钟，共4-6个题目，每个题目4-5分钟的时间，因此要把握好回答问题时的时间安排，通过科学配比和利用时间资源来获取较高的分数。例如，如果时间富余，面试者不要浪费，而应该尽可能用起来，如可补充回答前面答得不够充分的问题或因紧张而忘记的部分内容。除了拟定的问题外，这种面试通常会有一个自由追问的题目，这样既可以考察面试者的视野宽度与思维深度，也可以帮助面试考官矫正前面的各题目的评分，因此面试者应该用好富余的时间认真回答这一问题。（4）语气平缓，用语恰当。面试者回答问题时的语气应该认真、踏实、平缓、有序，而不故作惊人状。用词要有分寸，不可过誉而入极致状态。用语应该平实、谦逊。语句之间的起承转合，要注意前后照应和内在的逻辑关系，既不要武断而显得蛮不讲理，也不要过于突兀而显得飘忽不定。

四是领悟考题的考试目的。通常而言，不同的考题有不同的考试目的。例如：（1）自我陈述主要是考自我认知的。在面试时，通常的第一个问题都是自我陈述，其大意是问：你对拟竞争岗位职责的理解，你的职业生涯相对于拟竞争岗位存在的优势与劣势，如果竞争成功你想怎么开展工作？面对这样的问题，面试者的自我陈述一定要摆正位置，做到自我分析客观、自我评价恰当，自我优势与劣势分析要辩证而有主次，而提出来开展工作的措施或办法要可行，并有一定的系统性和可操作性。（2）综合分析类的题目，显然是要考面试者的分析能力，如对工作中的某一问题或社会现象的认识与评价，要注意基本评价的正确性与分析的深刻性；要注意辩证分析问题的原因和影响，做到不偏颇；提出来的解决措施或办法，通常是要考察系统性、可行性、可操作性的，一般可以提出3-5个方面的措施或办法。（3）组织协调类的题目，当然是考组织协调能力的。例如，经常让面试者自述一个处理得比较成功的工作难题，不仅要说清楚难点，而且要说清楚怎么处理，并有效果或启示。其中，通常是考面试者是否能摆正自己在班子中的位置，处理好与上级、下级、班子成员之间的关系。此外，要注意与部门之间的沟通与协调，善于合作共事。通常对题目的分析，一定要展示面试者在如何开展调查研究和听取各方面的不同意见，并协调好各方而顺利开展自身的工作情况等。（4）业务能力类的题目，通常是考察面试者对业务的熟悉或熟练程度，以及如何在工作理解业务知识与应用业务领域的理论与方法。当然，在所有问题的回答中，总是要考察面试者的语言表达与整体气质的，如思维是否清晰、语言是否顺畅、分析问题是否有逻辑性、用词用语是否准确等。

五是回答问题的“八个小技巧”。这些小技巧虽然“小”，但一定要记得小处不可随便，小技巧可帮助面试者取得更好的面试成绩，具体技巧包括：（1）答题前应三思。通常而言，面试时间不长，但面试者对每个问题都不必急于回答，可以思考一下，甚至可简要地写个关键词或句的提示单。虽然脱口而出是一项良好的素质或能力，但一个急于回答问题的面试者，未必是个有培养潜力的领导者。对领导者而言，思考习惯与思考能力总是重要的，即想清楚了才能表态。（2）答题前加一句引言。在答题前，面试者可以说：“各位考官，我现在开始回答这个问题。”（3）适当复述题目关键内容。回答问题之初，面试者适当或有重点地复述题目的部分关键内容仍然是重要的，它既可以帮助面试者梳理问题、确定重点，也可以给人一种理解问题、清楚要点的感觉。（4）将回答的内容概括成几点再一一回答。概括所说的内容要点还是能起到较好的作用，而概括的方式通常是使用关键词或句。（5）适当借助动作和表情。可以适当借助手势或表情，强化所要表达的意思，但切忌动作过于频繁或表情过于夸张，基本要领是点到为止。（6）每个问题回答完毕，一定要说：“回答完毕。”（7）在回答完所有问题而即将完成面试时，可以对着考官说：“谢谢各位考官！”（8）面试者结束面试而起身离开时，不要匆忙或慌张。

（作者系中国人事科学研究院副研究员）

9.中层副职竞争上岗演讲稿 篇九

尊敬的领导、同事们，大家好！

首先我要表达我的感谢之意。感谢学校搭建了这样一个公平竞争的平台，为我们所有参与者提供了一个展示自己的平等机会。同时，也借这个机会感谢学校对我的培养、感谢领导们对我的信任、感谢各位同事多年来对我的支持、帮助和关心。

从1997年调入党校，己整整 12年了。党校的12年，是我成长、成熟的12年。组织的培养教育、同志们的关心帮助，一直伴随着我的成长，我常常在内心的感动中问自已，我用什么来回报组织?我用什么来回报同志们?我没有用不完的物质财富，但我有用不完的精神财富，有永不停止的追求和行动，愿竭尽所能为党校事业的发展锦上添花，愿尽其所有为同志们服务。

这也是我今天敢于站在这里参加竞聘的根本动机。

我竞聘的是教育股副股长职位。我认为，教育股副股长是一个职位，更是一个岗位。它不代表权力，也不代表荣誉，更不是什么“当官”。同其他任何岗位一样，它更多的是代表着一份责任，代表着一种义务，是需要实实在在、尽心尽力去做的一项工作，也是对自己的更高要求。

竞聘这个岗位，我认为自己有以下几方面的优势：

第一，认真负责，有干好工作的自觉意识。“认真”二字，一直是我学习、工作、生活坚持的原则。任何一个岗位，能不能干好，还要看你想不想干好，而关键就在于是否认了真想干好。无论何时何地，我从不对自己所承担的工作敷衍唐塞，马虎从事。作为一名教师，从事教学工作，我深深地体会到：讲台是神圣的，既是教师挥洒展示的舞台，更是教师接受检验的考场。对此，我的口号就是：上好每一堂课。为了上好每一堂课，我做到了课前精心准备，课时精确严谨，课后及时反思。正是本着这种认真负责的精神，使我很好的完成了教学任务，得到了学员、同志们和领导 1 的认可。我认为，认真负责的态度，正是新岗位不可或缺的，也是干好这份工作的最基本要求。

第二，勤奋努力，有干好工作的满腔热情。我深知，我还有许多的欠缺，但我也深知，我从不欠缺对工作的热情。在教师岗位上，最初担任函授班的教学，然后接受主体班的教学，紧接着担任计算机基础知识教学、电子政务的教学和会计电算化的教学，每一次接受新课程，都让我充满了激情。经历了无数次这样的挑战，应该说都较好的完成了任务。之所以能这样，除了认真负责的态度，就是自已对工作的满腔热情。任何岗位都需要热情，“爱岗敬业”的爱，就是热爱的爱，没有热情何来热爱。

当然，要干好这份工作，光有良好的愿望和一腔热情是远远不够的，我认为，自身的优势还表现在以下方面: 第三，好学不倦，有干好工作的知识积累。学习是提高自身素质的基本途径，知识是做好工作的基础和前提。清代顾炎武说：“人之为学，不日进则日退。”新世纪对个人知识的储备提出了更高的要求，使我常常会有一种紧迫感和危机感，也正是这种紧迫感、危机感，促使自已不断的去学习和掌握新知识，不断地去探索教学规律，虽然学习和探索的过程是艰苦的，但每一次新的发现、新的收获都会给我带来无比的喜悦。知识的积累和拓展，给了我力量、勇气和信心，使我敢于接受来自新岗位的任何考验。

第四，意志坚强，有干好工作的坚定决心。在过去的工作经历中，也遇到过阻碍，也陷入过困境，如何消除阻碍，战胜困难，我的经验是：意志坚定，勇往直前，永不退缩。我们经常讲“知难而进”，但“知难”是否一定能“进”，还要看有没有迎难而上的信心和决心。再小的困难，没有坚定的意志，丧失信心，也难以逾越；再大的困难，只要意志坚定，充满信心，就没有攻不破的理由。

第五，良好的个性特征，易于营造良好的人际氛围。自已性格温和平淡，不浮不躁；处事公正大方，不喜计较。特别是在待人方面，以人为善，豁达宽容，不喜争执。因此，与同事们相处甚欢，融洽和谐。我认为，一 2 个组织内良好的人际关系，是愉快工作的一个必备条件。我期待与同事们共同分享真诚、善良和友爱，把党校融洽和谐的氛围营造得更浓、更热烈。

正是由于具有上面五个方面的优势，使我有信心接受这次考验和挑战。当然，我也知道，在我身上还有很多的不足，我也期待着同志们能够给我指出，以便帮助我不断提高。

接下来的问题，将是最棘手、最难答的问题。那就是如果竞聘成功，我会做些什么、又怎样去做?我想，对每个竞聘者来讲，这个题目都很难做出具体的回答。

新的工作岗位、新的要求、新的职责、有新的工作内容、新的工作方法，对自己来讲就是一次全新的挑战。其中最大的挑战来自于新岗位对管理职能的要求。作为教师，“管好自已教好书”是最基本的要求，做起来也不难。而新的岗位不仅要管好自己，还要在更高一个层次上管好事、管好人。对我来讲，由接受和服从管理到参与和组织管理，不仅是岗位转换，也是角色的转换。无论是函授班、主体班的教学组织管理，还是电化教学的组织管理，无论是科研、图书管理，还是教务、学籍管理，无论是校内专兼职教师的管理，还是外聘教师的管理，以至上下的沟通、科室的协调、内外的平衡，都对我是严峻的考验。

我只能说，我愿意接受挑战，也有信心战胜挑战。虽然我还不能提出一个完整的教育股副股长的施政方略，但努力的方向是明确的，那就是：

1、加强自身修养，做一个正直无私诚信的人。从自己做起，对自已负责，这是对工作负责任的第一前提。先学做人，后学做事，只有把人做好了，才能把事做好。一个正直的人，才能恪守公正，不以权谋私；一个无私的人，才能做到容人、容言、容事，不争执，不计较，让名、让利、让功，不争名利，不计得失；一个诚信的人，才是最值得信赖与托付的人。作为一名管理者，正直无私诚信是首要的品格修养。

2、主动积极，尽快熟悉业务，尽快进入角色。如前所讲，从教师到管理者的角色转换，需要熟悉新的工作环境、工作对象，需要掌握新的工作流程、工作方法，我会全身心的投入，主动去熟悉、去掌握，不畏缩、不 畏惧，把分管业务承担起来，保证学校、科室工作的正常运转。

3、摆正位置，当好助手。在校长的领导下，积极主动地协助科长完成各项工作任务。在工作中多请示汇报，多分析研究，多观察交流，确保所做工作能圆满完成。同时要摆正位置，自觉维护好科长的权威、形象和地位，担当科长的左膀右臂。对工作挺身而出，全力响应，不计得失多少；面对成绩，虚心谦让，不邀功请赏，不计名利高低；对工作中出现的遗漏、失误，主动补救，查漏补缺，共渡难关，决不袖手旁观。总而言之，要做到服务不欠位，主动不越位，服从不偏位，融洽不空位。

4、敢于承担责任，做好服务工作。一个不敢承担责任的人，是不可靠的人。尤其是工作中出现的差错，要本着事实求是的态度，勇于承担，该负什么责任，就负什么责任，决不不推卸诿过。只有勇于担责，才能尽心尽责，才能吸取教训，改进工作。我将以这种强烈的责任感，为学校服好务，为领导服好务，为大家服好务，为学员服好务。

5、努力提高能力，做好组织协调工作。教育股的工作，纵向来看，上接校领导，下连教职工；横向来看，内联办公室，外联诸多部门和人员，既是工作的承接点，也是工作的发散点，组织协调工作尤为重要。为此，我将协助科长，本着全校一盘棋的思想，以有利于工作为原则，以大局为重，统筹兼顾，上下沟通，左右通气，交流合作，决不画地为牢，自设樊篱。

做到这五个方面也许还远远不够，但我愿意在今后的工作中不断提高自己，不断完善自己。

10.中层干部竞争上岗演讲稿 篇十

尊敬的各位领导、各位评委、同事们：

大家好！我叫**，今年*岁，毕业于南宁电力学校工业企业电气化专业。今天我竞聘的岗位是经理工作部副主任。

参加工作以来，我一向勤勤恳恳，对待工作热情高、干劲足，做到干一行、爱一行、钻一行，努力把工作做得最好。在办公室工作期间，还不断提高自己的文字综合能力，分别在县、市等报刊上发表文章，**年被广西水利电业有限公司评为了优秀信息员。同时我爱好广泛，积极参加各种文体活动，并取得了一定的成绩。在团县委的推荐下，我当选为平乐县政协第七届委员会青年界委员。我能取得这些成绩，是与公司领导的支持和同事们的帮助分不开的，在此我对大家表示由衷的感谢。

之所以我来参加竞聘，因为我有三个方面的优势：其一，三年多的办公室工作实践，使我熟悉了办公室的工作特点，积累了一定的工作经验，也使我的综合素质得到了全面提高。这些都有利于我尽快进入角色，适应工作要求。其二，我四年的中专学习中系统的学习了电力系统的专业知识，在工作期间为不断提高自己驾驭工作的能力，我还参加了桂林电子工业学院计算机信息管理专业的函授大专学习，努力把自己锻炼成复合型的人才。其三我思想比较活跃，爱好广泛，乐于接受新事物，敢于创新实践，这将使办公室工作开展更具创造性。我非常期望能竞聘上这个岗位，能有这个机会使我的潜力得以挖掘，能力得以提高，这就是我竞聘这个岗位的初衷。

如果我有幸能当选经理工作部副主任，我将倾入全部的热情，树立不为名、不为利，为事业埋头苦干的奉献精神，不断加强业务学习，充分发挥我的特长，使办公室工作开展得有声有色。我的工作思路有以下三点：

一、积极参与政务，认真管理事务，热心搞好服务。我会摆正位置，当好配角，积极主动的协助主任做好各项工作，围绕公司决策和领导意图，为领导献计献策，充分发挥参谋助手的作用。我还将与部门同事团结协作，共同让经理工作部成为公司领导的喉舌，沟通员工与领导之间关系的桥梁，宣传精神文明的窗口，传播企业文化的阵地。

二、加强公司制度管理。以三项制度改革这个平台，不断完善公司的各项规章制度，按制度办事，以制度管人，使公司日趋走向制度化、科学化的现代企业管理的轨道。

三、加强公司办公自动化的建设。注重加强办公信息化建设，使公司办公工作不断趋于

自动化、网络化。利用网络等媒介，加强公司对外宣传的力度，使经理工作部、公司更完美的展现在外人面前。

如果不能竞聘成功，我也不会气馁，我也会微笑的面对这次失败，继续努力，为公司发展尽心尽力！

11.中层竞争上岗工作流程 篇十一

2006年12月底的一天，云南省昭通市云天医院普外科主任王名正，带着年轻医生吴光华和赵海洋查房。询问完病人病情，他都笑着向病人介绍：“我要退休了，他们是我的门生，医术比我还好。”

吴光华和赵海洋都是1997年进入医院外科的，吴光华比赵海洋大4岁，毕业于省一所医学院，赵海洋毕业于昭通卫校。两人同时成为外科主任王名正的下属医生。王名正很喜欢两位学生，吴光华专业知识扎实，赵海洋虽是中专生，但勤奋认真，2003年，赵海洋利用业余时间进修了昆明医科大学临床医学专业，拿到本科学历。吴光华学习东西永远都比赵海洋快，学会后会骄傲地去帮赵海洋，再加上年龄比赵海洋大，所以赵海洋会恭敬地叫他师兄。

王名正退休时，把两位学生叫到办公室，告诉他们，他已向医院推荐他们其中一位做下一任的科室主任，提醒他们，不管是谁成为主任，另一个都不要不平衡。

吴光华听后，自信满满，自己无论是职称还是学历和技术，都比赵海洋高一筹。他于是连忙说：“放心吧，我和海洋不管谁是主任，都是您老的荣誉。”赵海洋也憨憨地说：“主任，如果我是你，会推荐师兄当主任。”老主任笑了。

2007年初，吴光华成为外科主任。外出开会、学习、各种活动不断，直接找他做手术的病人多起来，他的处事也高调起来，说一不二。

一次科室开会，为争创优秀科室，他给医生定手术指标。可赵海洋不同意，提出：“要看病人情况才能决定做不做手术。”

没有想到，吴光华立马黑脸。会后，他找到赵海洋：“在会上，你给我留点面子，我是主任。”

赵海洋笑笑：“主任就听不得建议？说真的，我们不能拿病人的病情开玩笑啊。”

吴光华冷笑：“老弟，不多做手术，我们怎么拿奖金？怎么养家糊口？”

赵海洋不再说话，现在哪个科室的病人多，哪个科室的医生奖金就高，何况做手术又是病人花钱最多的治疗手段。吴光华见赵海洋不说话，拍拍他的肩：“兄弟，不在其位，不谋其政，当主任，难呀！”

师弟升职暗生裂痕

2008年底，科室收治一个有骨部疾病的病人，他慕名找赵海洋诊治。刚巧，赵海洋去外地出差，作为科室主任，吴光华便顺理成章地先看了病人的片子，要求病人立即入院，尽快接受手术。

病人听后很害怕，可医生的建议又不能不听。便按吴光华的要求，当天办理了住院手续。吴光华把病人安排在赵海洋负责的病房，开了各种化验单，并嘱咐护士两天后准备手术。护士一脸疑惑地问：“骨部手术是赵医生负责，他一周后才能回来。手术怎么做？”

吴光华一脸不悦：“赵医生不在我们就不做手术了吗？”护士顿时豁然，主任是想自己接手术，一台手术有近千块钱的奖金。

12月23日，吴光华给病人做了手术。术后两天，病人的骨头无法恢复原位，病人非常担心。吴光华安慰病人，每个人的体质不一样，再等两天看看。四天后拍片检查，病人的骨头依然没有复位，还出现脓血和淤肿，吴光华自己也吓了一跳，细查原因，是他手术时没把骨头连接好。但，镇静片刻后，他说是因为病人骨质疏松的原因。

病人家属提出异议，为什么术前检查没有查出病人骨质疏松？现在出现这样的情况，就是医疗事故。吴光华辩解，不是事故，是手术意外。为怕出现更严重后果，他急忙打电话让赵海洋回来。赵海洋先看术前的片子，病人根本不需要手术，他又看术后的片子，原因是手术中，没有把骨头对接好。而现在唯一的解决办法，就是重新再做一次手术。

吴光华脑子里一片空白，病人已意识到是医疗事故，如果向医院投诉，不但要赔偿，自己也会受罚。他望着赵海洋，忽然有了主意，骨部外科手术都是赵海洋负责，如果手术的签字医生改成“赵海洋”，再坚持说只是手术意外，这样自己就会安然无事。

晚上，吴光华来到赵海洋家，两人喝到微醉时，他提出让赵海洋帮自己一把。赵海洋问如何帮？他便说出改手术签字医生的主意。

赵海洋突然愣住了，师兄是让自己当替罪羊。他在脑海里一遍遍地想着师兄对自己的好，又一遍遍地想起医疗事故的后果。论人情他该报恩，但医疗事故是原则问题。沉思好久，赵海洋拒绝了。见此，吴光华愤愤地告辞！

赵海洋给病人做了第二次手术。病人出院时，向院方投诉了吴光华，吴光华在全院被通报批评，并被免去主任一职。一周后，赵海洋升为科室主任。

吴光华望着满面风光的赵海洋，心里有种忿忿的不甘和嫉恨，决心夺回科室主任之位。

心怀怨恨泄不平

2009年2月的一天，赵海洋通知所有医生开会，会议时间已过10分钟，吴光华还没到，打他电话，关机，直到会议结束，他才懒懒散散地来。赵海洋压着火说：“以后按时参加会议。”吴光华却冷冷地说：“以后少开会，浪费时间。”

赵海洋气得满脸通红，但他还是忍住了。

2010年2月的一天，科室胸外科的杨医生因家中有急事不能做手术，赵海洋把手术任务安排给吴光华，因为这种手术，只有他和杨医生能胜任。但吴光华两眼一瞪：“凭什么给我？我昨天刚做完手术还没休息好。”

赵海洋也生气了：“他的病人也是科室的病人，你怎么没有一点集体荣誉感？”

吴光华道：“你是为了自己的荣誉吧？”听完这句话，赵海洋满腹委屈，自从自己做主任后，师兄不但不配合他的工作，还故意找碴，就因为自己没替他顶罪？但那是他自己工作失误呀。

明，医院让赵海洋根据科室人员表现，推荐一名胸外科医生到省城一所三级甲等医院进修半年，那家医院的胸外科在整个西南地区最权威，有最出色的专家和技术，而且医生进修费用医院全部报销。消息传开，吴光华想，进修机会应该非自己莫属，整个科室胸外科医生就4位，两位是刚毕业的大学生，一位是杨医生，但杨医生没有自己手术经验丰富。

12.中层干部竞争上岗演讲稿 篇十二

担任病区护士长十余年，积累了丰富的临床管理经验，管理技巧稳定成熟;多年来坚持自学，提升自身修养和素质;注意收集护理科学管理信息，更新管理理念不断充实和完善自我;所在病区护理工作稳步发展，在护理部组织的各项活动和工作检查中均取得优异成绩，成为我院护理工作的标杆科室;个人连年被文登市人民政府嘉奖，20**年护士节被威海市卫生局、人事局授予“优秀护士”称号，20**年被护理部授予“优秀护理管理者”称号。尤其是20**年被任命为护理部副主任以来，在护理部主任领导下分管护理质控工作，承担了护理部培训、考试、考核等许多具体工作，在20**年的岗位技术练兵培训中不遗余力地投入全部心血和精力，取得满意成绩。护理服务方面更加细致入微地完善各个环节，严把护理服务质量关，连年在各级卫生行政部门方方面面的质量检查考核中均取得满意成绩。

总之，塌实严禁的工作作风，较高的政治素养，较强的职责心和使命感，较高的专业水平和丰富的管理经验，较强的工作本事和突出的工作成绩是我竞争这一岗位的优势，所以今日有信心再次面临挑战，参加本聘期的竞争。此次竞争如能得到领导和评委的认可，再次留任本岗位，我有如下打算：

1、继续提高管理艺术。护理管理是艺术，是技巧。一位富有管理艺术的管理者，善于用简练的语言表达自我的意图;善于做思想工作，建立适合的管理制度，经过行为管理和过程管理，到达梦想的管理效果;提高创新意识及开拓本事，在护理部主任的领导下全力配合护理部的日常管理工作。

2、树立非权力影响力。护士长自身的行为是护士的典范，处在护理部副主任的位置上又是每个护士长的典范，所以我会以良好的职业道德和人格魅力、丰富的知识才能、良好的自制本事和人际关系，严谨的工作作风和出色的管理艺术来影响每一个护士和护士长，在护理团队中树立起较高的威信，增强自身的凝聚力和号召力，使下属从心理上信服、敬重、服从和依靠。

3、培养和提高护士素质。学习是提升护士素质的有效途径，支持护士参加继续教育，善于组织大家学习，进取落实版块培训计划，采取激励措施提高护理人员的学习进取性;带领大家在工作中充实自我，推进整体护理工作，深入开展健康教育，适应新医学模式对护理工作的要求;学习信息知识，力争掌握前沿护理知识，适应时代发展的要求，从而确保无论是个人还是所在护理团队永远掌握竞争的优势;作好对新同志的传帮带工作，重视临床带教工作，确保护理队伍素质稳步提高。

4、树立护士的法律意识和安全意识。《护士条例》的颁布和实施，护士的职业行为被列入法规之中，既体现了国家对护理工作的重视和保护，也对护士的职业行为提出了严峻的要求。这意味着不规范的护理行为就是违法行为，所以在护理操作、病历书写、医嘱执行以及与病人的言谈沟经过程中更要树立危机意识，增强法制观念，规范护理行为，依法护理，才能保护病人的生命权益和自身的合法权益，降低护理纠纷的发生率。根据护理部安排目前已开始就《应急预案》、《山东省医院护理质量评价标准》利用讲座的形式组织全院护士的培训。

5、继续落实细节服务管理。随着人们对医疗服务要求的提高，服务细节已成为社会普遍关注的问题，作为护理服务的管理者，我们必须把细节服务作为重点来抓，争取将细节服务落实到护理服务的方方面面。在患者出入院、手术的关键环节，护理操操作过程之中，护士日常行为规范中，物资使用管理中继续完善细致入微的服务和管理。

以上所述是我未来三年的工作的主题，如能得到领导和评委的首肯我将不遗余力继续投入这个工作岗位;无论结果如何我都会找准自我的位置，竭心虑智，为医院建设尽自我的一份力量。