管理学第四版周三多

管理学第四版周三多（精选4篇）

1.管理学第四版周三多 篇一

基础护理学习题一

一． 单选题

1.急性胸膜炎病人常取：（）

A、被动体位

B、患侧卧位

C、仰卧位

D、端坐位

E、前倾坐位

2.世界无烟日是：（）

A.4月20日

B．5月12日

C．6月15日

D．5月31日

E．8月10日

3．护生学习基础护理学的主要方法是：（）

A.反思学习法.B.临床学习法

C.实践学习法

D.实验室学习法

E.理论联系实际的方法

4.通过哪项评估可判定病人需要吸痰：（）

A、神志

B、呼吸音

C、紫绀

D、心率

E、呼吸困难

5.下列哪项不是淤血红润期的护理内容（）

A．有水泡者用无菌注射器抽出水泡内的液体

B．局部皮肤用透明贴或减压贴保护

C． 增加翻身次数

D．防止局部继续受压

E．受压部位皮肤按摩

6..取用无菌溶液时最先检查的是（A）

A.名称

B.是否变质

C.有效期

D.是否浑浊

E.瓶盖有无松动

7.呼吸道治疗或雾化用液体开瓶后有效期为多少小时？（）

A、24B、48C、72D、1

2A.50—60dBB.35—40dB

C.30—40dBD.90 dBE.120 dB

8.白天病室较理想的强度：（）

9.可导致头痛、失眠、耳鸣、血压升高等症状的强度：（）

10.可导致听力损伤、永久性失聪的强度：（）

二． 多选题

1.具有广谱抗菌作用的口腔护理溶液是：（）

A.生理盐水

B．0.08 %甲硝唑溶液

C．0.02 % 呋喃西林溶液

D．0.02 % 洗必泰溶液

E．0.1 % 醋酸溶液

2..基础护理是满足病人的：（）

A.基本生活需要

B．治疗需要

C.心理需要

D．家庭需要

E．社会需要

3.造成医源性损伤的原因是医务人员的：（）

A.言语和行为不慎

B.责任心不强

C.动作粗暴

D.无菌观念不强

E.仪表不端庄

4.用平车运送病人时应注意：（）

A.动作轻稳、安全、舒适

B.上下坡时病人头部位于车前端

C.意识障碍的病人需要有护士守护在旁

D.骨折病人平车上垫木板

E.暂停输液以防针头阻塞或脱落

5.王XX, 65岁，有高血压病病史，家务劳动时突感头晕，随即倒地，呈昏迷状态。此时病人可能有的呼吸异常是：（）

A.呼吸缓慢

B.潮式呼吸

C.间断呼吸

D.蝉鸣样呼吸

E.深而规则的大呼吸

6.热水坐浴的适应症是：（）

A 痔手术后.B.外阴部充血

C.产后7天会阴侧切处硬结

D.肛瘘术后

E.阴道流血

7.潮式呼吸多见于：（）

A.脑膜炎

B.濒死患者

C.昏迷患者

D.颅内压增高

E.巴比妥类药物中毒

8.三人搬运患者上下平车的正确方法为：（）

A.推平车至患者床旁，小轮端靠近床尾，使平车与床成钝角，将制动闸制动。

B.搬运者甲双手托住患者头、颈、肩及胸部

C.搬运者乙双手托住患者背、腰、臀部

D.搬运者丙双手托住患者踝部及双足

E.三人同时抬起患者稳步向平车处移动，将患者防于平车中央

9.床上擦浴适用于哪些患者：（）

A.使用石膏的患者

B.需牵引治疗的患者

C.发热的患者

D.衰竭的患者

E.无法自行沐浴的患者

10.俯卧位时压疮好发的部位是：（）

A.耳廓、脚趾处

B.面颊部、肩部

C.髂嵴、膝部

D.肘部、内外踝

E.女性乳房、男性生殖器

三、判断题

1.大气中无刺激作用的有害气体，危害性比刺激性气体还大。（）

2.在口腔护理评估表中，评分越高，说明口腔卫生状况越差。（）

3．浅睡眠是所有睡眠期中睡得最浅的一期。（）

4.医院感染的对象包括所有在医院活动的人员。（）

5.测量脉搏、呼吸和血压时，应先让患者休息片刻。（）

6.呼吸频率超过20次每分，称为呼吸过速。（）

7.使用烤灯可促进肉芽组织生长。（）

8.人体对湿度的需要随温度不同而不同，温度越高，对湿度的需要越少。（）

9．受压皮肤在解除压力15分钟后，压红不消退者，应该缩短翻身时间。

（）

10.１.护士洗手后 应当使用一次性纸巾或者干净的小毛巾擦干双手，毛巾应当每日消毒一次。（）

四．简答题

1.健康的环境应考虑哪些因素？

2.平车运送病人的注意事项有哪些？

3.影响患者安全的因素有哪些？

4.会阴部清洁护理的目的？

5.皮肤评估的内容包括？

6.床上擦浴的注意事项？

7.压疮发生的原因有？

8.压疮的Braden评分法中，评估项目有哪些？

9.为何面部危险三角区的感染不易使用热疗法？

10.影响冷热疗法效果的因素有哪些？

五．论述题

1.热疗法的禁忌症有哪些？

2.会阴部护理的注意事项有哪些？

3.哪些社会关系因素对健康有影响？

4.试述五种常见的脉搏异常，及其判断标准。

5.痰标本采集的注意事项有哪些？

6.试述缺氧程度的分类及判断依据。

7.一男性患者65岁，因长期卧床，骶尾部皮肤呈紫红色，触之局部有硬结，并在表面有数个大小不等的水疱，请问该病人出现了什么并发症？属于哪一期？如何进行护理？

8.试述潮式呼吸的发生机制。

9.个体差异对冷热疗法的效果有何影响。

10.冰袋使用的注意事项有哪些？

习题一答案：

单选题：B.D.C.E.A.A.A.B.D.E.多选题：CD.ABC.ABCDE.ACD.ABC.ABD.ADE.BCE.ABDE.ABCE

选择题：Y.Y.X.Y.X.X.X.Y.X.X.简答题：

1.健康的环境应考虑：空间、温度、湿度、通风、噪声、光线、装饰。

2.1）、搬运时注意动作轻稳、准确，确保患者安全、舒适。

2）、搬运过程中，注意观察患者的病情变化，避免造成损伤等并发症。

3）、保证患者的持续性治疗不受影响。

3.影响患者安全的因素有：感觉功能、年龄、目前的健康状况、对环境的熟悉程度、诊疗手段。

4.1）、去除会阴部异味，预防和减少感染。

2）、防止皮肤破损，促进伤口愈合。

3）、增进舒适，指导患者清洁的原则。

5.皮肤评估的内容包括：颜色、温度、柔软性和厚度、弹性、完整性和损伤、感觉、清洁度。

6、1）、擦浴中，应随时注意患者的保暖，为患者盖好浴毯，天冷时可在被内操作。一般擦浴应在15—30min内完成。

2）、擦浴中应注意观察患者的病情变化，如出现寒战、面色苍白、脉速等征象，应立即停止擦浴，并给予适当处理。

7、1）、压力因素：垂直压力、摩擦力、剪切力

2）、皮肤受潮湿或排泄物的刺激

3）、营养状况

4)、年龄

5）、体温升高

6）、矫形器械使用不当。

8、评估项目包括：活动、活动能力、摩擦力和剪切力、感觉、潮湿、营养。

9、因该处血管丰富，面部静脉无静脉瓣，且与颅内海绵窦相通，热疗可使血管扩张，血流增多，导致细菌和毒素进入血循环，促进炎症扩散，造成严重的颅内感染和败血症。

10、影响冷热疗法效果的因素有：方式、面积、时间、温度、部位、个体差异。

论述题1、1）、未明确诊断的急性腹痛。

2）、面部危险三角区的感染。

3）、各种脏器出血。

4）、软组织损伤或扭伤的初期（48小时）

5）、其他：心、肝、肾功能不全者；皮肤湿疹；急性炎症；孕妇；金属移植物部位；恶性病变部位；麻痹、感觉异常者慎用。

2、：①进行会阴擦洗时，每擦洗一处均需变换毛巾的部位。如用棉球擦洗，每擦洗一处均应更换棉球；

②护士在操作时应符合人体力学原则，保持良好的身体姿势，注意节时省力。

③如患者有会阴部或直肠手术，应使用无菌棉球轻轻擦净手术部位及会阴周围；

3、人是生活在由一定社会关系结合而成的社会集体之中，包括家庭、邻里、朋友、工

作团体等，这些基本社会群体共同构成社会网络，社会网络中人们之间相互关系的协调性及相互支持的程度不仅是影响健康的因素，而且是健康的基本内容。此外，人们在社会中彼此相处的方式以及其社会联系和社会身份等对健康也具有一定的意义。

4、1）、心动过速：成人脉率超过100次/分

2）、心动过缓：成人脉率少于60次/分

3）、间歇脉：正常规则的脉搏中，出现一次提前而较弱搏动，其后有一较正常延长的间歇。

4）、洪脉：脉搏强而大

5）、细脉：脉搏弱而小

6）、交替脉：节律正常，强弱交替出现

7）、水冲脉：脉搏骤起骤降，急促而有力

8）、奇脉：吸气时脉搏明显减弱或消失

5、注意事项有：

1）、如查癌细胞，应用10%甲醛溶液或95%酒精溶液固定痰液后立即送检。

2）、不可将唾液、漱口水、鼻涕等混入痰液中。

3）、收集痰液时间宜选择在清晨，因此时痰量较多，痰内细菌也较多，以提高阳性率。

6、1）、轻度低氧血症：PaO2＞6.67kpa（50mmHg），SaO2＞80%，无发绀，一般不需氧疗。如有呼吸困难，可给予低流量低浓度（氧流量1—2升/分）氧气。

2）、中度低氧血症：PaO2 4—6.67kpa（30--50mmHg），SaO2 60%--80%，有发绀、呼吸困难、需氧疗。

3）、重度低氧血症：PaO2＜4 kpa（30 mmHg），SaO2＜60%，显著发绀、呼吸极度困难、出现三凹征，是氧疗的绝对适应症。

7、患者出现了压疮，属于炎性浸润期。此期应保护皮肤，防止感染发生。除继续加强上述措施外，应注意对出现水泡的皮肤进行护理，未破的小水泡应尽量减少摩擦，防止水泡破裂、感染，使其自行吸收；大水泡可在无菌操作下用注射器抽出泡内液体，不必剪去表皮，局部消毒后，再用无菌敷料包扎。根据情况还可以选择紫外线或红外线照射治疗。

8、潮式呼吸产生机制是由于呼吸中枢的兴奋性降低，只有当缺氧严重，二氧化碳积聚到一定程度，才能刺激呼吸中枢，使呼吸恢复或加强，当积聚的二氧化碳呼出后，呼吸中枢又失去有效的兴奋，呼吸又再次减弱继而暂停，从而形成了周期性变化。

9、年龄、性别、身体状况、居住习惯、肤色等影响冷热治疗的效应。婴幼儿由于神经系统发育尚未成熟，对冷热的适应能力有限；而老年人由于其功能减退，对冷热刺激反应的敏感性降低，反应比较迟钝。对冷热刺激女性较男性敏感。对昏迷、血液循环障碍、血管硬化、感觉迟钝等患者，因其对冷热的敏感性降低，尤其要注意防止烫伤与冻伤。长期居住在热带地区者对热的耐受性较高，而长期居住在寒冷地区者对冷的耐受性较高。浅肤色者比深肤色者对冷热的反应更强烈。

10、1）、随时观察、检查冰袋有无漏水，是否夹紧。冰块融化后应及时更换，保持布袋干燥。

2）、观察用冷部位局部情况，皮肤色泽，防止冻伤。倾听患者主诉，有异常立即停止用冷。

3）、如为降温，冰袋使用后30min需测体温，当体温降至39度以下，应取下冰袋，并在体温单上做好记录。

2.周三多《管理学原理与方法》 篇二

前言 第一章 管理与管理学 第一节

人类的管理活动

一：人类活动的特点 1：目的性

人类正是在为实现预期目的的活动中，在不断地劳动，思考，谋划，设计和组织管理的过程中，逐步进化的。2：依存性：

人类的目的性来源于对外部环境和人类自身的相互依存关系。3：知识性

人类能从过去的实践中学习，从前人的经验中学习，并能把学到的知识加以记忆，积累，分析和推理，从而形成人类独有的知识体系。

二：管理的必要性

1：资源短缺将是一种长期的经济现象，如何将有限的资源进行合理的利用，则是管理必须解决的问题。

2：科学技术是阻碍生产力的原因之一，实践证明只有通过有效的发展，才能使科学技术真正转化为生产力。

3：高度专业化的社会分工是现代化国家和现代企业的的基础，协调各种关系需要管理。4：实现社会、企业的长期稳定发展，需要靠全体成员的共同努力。

5：近几年来，以计算机技术为基础，信息网络，互联网等在中国各行各业中得到了空前迅速的应用和普及。管理模式需要创新。

三：管理的概念 几种代表性的观点

1：管理是由计划，组织，指挥，协调及控制等只能为要素组成的活动过程。——法约尔1916年提出

2：管理是指通过计划工作，组织工作，领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的资源，以使达到既定的目标。

3:管理是在某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。

4：管理就是由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。

5：管理就是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动。这种表述突出了人际关系和人的行为。

6：管理也是社会主义教育——毛泽东1964年提出 7：管理就是决策。——1978赫伯特。西蒙 综合前人的研究，管理的概念可以概括为 a：管理的目的是为了实现预期的目标 b：管理的本质就是协调 c：协调必定产生在社会组织当中 d：协调的中心是人

e：协调的方法是多样的，需要定性的理论和经验，也需要定量的专门技术

运用管理者所监督的专业领域中的过程，惯例、技术和工具的能力。

（二）人际技能

（三）概念技能

能把观点设想出来，并加以处理以及将关系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系

第四节

管理学的对象与方法

一：管理学的研究对象

管理学的研究对象——各种管理工作中普遍适用的原理与方法

二：管理学的研究方法

三种：归纳法、试验法、演绎法

（一）归纳法

通过对客观存在的一系列典型事物（经验）进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系。典型规律入手，研究事物之间的因果关系，从中找出事物变化发展的一般规律：个别——一般

1：在管理学研究中，归纳法应用最广，但其局限性也十分明显 2：运用归纳法时应注意的几点

a：弄清与研究事物相关的因素，以及系统的干扰因素 b：选择好典型

c：按抽样检验原理，保证样本容量

d：调查问卷时应包括较多的信息数量，并作出简单明确的答案。

（二）试验法

（三）演绎法

一般——个别

第二章

管理思想的发展 第一节

中国传统管理思想

一：中国传统思想形成的社会文化背景

五千年的文化，根深蒂固的儒家思想都是中国的文化背景，在研究现代管理思想的时候，不能不首先研究中国传统的管理思想

二：中国传统管理思想的要点 中国传统的管理思想分为

1：宏观管理的治国学——（财政赋税、人口管理、货币管理、等）2：微观管理的治生学——（农副业、手工业、运输、建筑工程等）

（一）顺道——顺应宏观的治国理论和客观的经济规律

（二）重人——1：重人心向背2：重人才归离

（三）人和——调整人际关系，讲团结、上下和、左右和

（四）守信——信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础

（五）利器——“工欲善其事，必先利其器“

（六）求实——实事求是，一切从实际出发，是思想方法和行为的准则

（七）对策——运筹谋划，以智取胜。两个要点1：预测2：运筹

（八）节俭——理财和治生都提倡开源节流，勤俭治国

（九）法治——我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后逐渐演变成一套法治体系

西方传统管理思想

一：西方早期管理思想的产生

1：亚当。斯密《国富论》1776（英国）

认为：劳动是人民财富的源泉，各国人民每年消费的一切生活用品的源泉是本国人民每年的劳动。亚当。斯密在分析“劳动生产力”的因素时，特别强调了“分工”的作用。2：查理。巴贝奇（英国）

发展了亚当。斯密的观点，提出了关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。巴贝奇提出了“边际熟练”原则，——即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。

3：罗伯特。欧文（英国的空想主义家）

经过一系列的试验，提出了“在工厂生产中重视人的因素”。欧文是人事管理的创始人

二：科学管理理论的产生和发展（19世纪末20世纪初）

（一）“泰罗”的科学管理理论——科学管理之父 泰罗创立的科学管理理论的主要管观点 1：科学管理的根本目的——谋求最高工作效率

2：达到最高效率的重要手段——用科学的管理方法代替旧的经验方法

3：实施科学管理的核心问题——要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变 泰罗提出的以下管理制度

1：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率 2：在工资制度上实行差别计件制 3：对工人进行科学的选择，培训和提高

4：制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广

社会经济政治形势的变化为企业管理提出了新的要求 a：突出了企业的经营决策问题 b：要求运用更先进的管理手段

c：要求管理理论和经营方法能充分调动人的积极性 一：行为科学学派

（一）行为科学的由来

泰罗制的“科学管理“理论把人看成“经济人”而行为科学把人看成“社会人”即：影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。行为科学——一门研究人类行为规律的科学

（二）“行为科学”的早期理论——人群关系论（代表人：梅奥）霍桑试验

目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途经

过程：试验首先从变化现场工作的照明强度着手。研究人员将参加工作的工人分成两组，一组为试验组，一组为控制组。控制组一直在平常的照明强度下工作，而试验组则给予不同的照明强度。当试验组的照明强度逐渐增大时，试验组的生产增长比例与控制组大致相同，当试验组的照明强度逐渐降低时，试验组的产量明显下降。试验表明，照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。后来再进行其他方面的试验。观点：1：企业的职工是社会人

2：满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键

3：企业中实际存在一种“非正式组织”——企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成了“非正式组织”

4：企业应采用新型的领导方法

影响：人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，它只强调要重视人的行为，而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。

（三）“行为科学”学派的主要理论 1：需求层次理论——马斯洛

尚未满足的需要————为目标而驱使的行为————目标的满足 马斯洛的需要层次理论有两个基本的观点

a：一个人的需要取决于他已经得到什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为 b：人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一需要才出现 A：生理需要 B：安全需要 C：感情和归属需要 D：尊重需要 E：自我实现需要 缺点：缺乏客观实际性 2：双因素理论——赫茨伯格

赫茨伯格抛弃了传统的观点：满意——（对立面）——不满意 提出新观点：满意——没有满意——没有不满意——不满意

调查认为：使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激励因素，后者叫保健因素（1）保健因素：当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。

4：强调使用先进的科学理论和管理方法

主导思想：使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最合理的组织以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素

（二）数学模型与“管理科学”

1：根据模型的作用可分为：描述性模型和指示性模型 2：根据模型的变量种类分为：确定性模型和随机性模型

（三）系统管理理论的应用

——把管理对象看作一个整体，是一个有机联系的系统。研究企业管理的任何个别事物，都要从系统的整体出发，既要研究出此事物与系统内各组成部分之间的关系，又要研究此事物同系统外部环境的相互关系

系统的6要素：人、物质、财、任务、信息、设备。企业的具体组织是各式各样的，但可按照理论将上述6个要素分为许多个系统，如技术子系统、财务子系统等！

三：“决策理论”学派

“决策理论”学派是以统计学和行为科学作为基础的。“决策理论”学派主要观点： 1：管理就是决策

2：决策分为程序性决策和非程序性决策

程序化决策：按既定的程序所进行的决策，往往可制定一个例行程序的

非程序化决策：新发生的，非结构性的，问题极为重要、复杂、没有例行程序可循的决策。

四：对现代管理理论的思考 五：新经济时代管理思想的变革

新经济时代的特征：信息化、网络化、知识化、全球化

（一）管理思想的创新

传统：以资源短缺性原理和投资收益递减规律为理论基础 新经济时代：以知识的无限性和投资收益递增规律为指导思想

（二）管理原则的创新 前四代管理思想的基本原则：

1：劳动的分工和再分工、自身利益（亚当。斯密）

2：依据精细划分的工作付酬（巴贝奇）

3：管理的分工和再分工、体力与脑力分离（泰罗）

4：所有权和管理权分离（泰罗、韦伯）5：每个人应该只有一个上司（法约尔）

6：自动化运动

新经济时代的管理的原则基础：

1：对等的知识联网

2：集成的过程

3：对话式工作

4：人类的时间与计时 5：建立虚拟企业与动态团队

（三）经营目标创新

1：以可持续发展代替利润最大化

2：以公司市场价值代替市场份额

（四）经营战略创新

9二战后，一部分管理学家和心理学家开始意识到劳动者的行为决定了企业的生产效率、质量和成本。劳动者的需要是多方面的，经济需要只是其中的一种。

（三）主体研究阶段

70年代以后企业界逐渐意识到职工在企业生产经营活动中的重要性，逐渐形成了以人为中心的管理思想。

二：有效管理的关键是职工参与 两种不同的途经

1：高度集权，从严治厂，依靠严格的管理使得企业目标统一，行动一致，从而实现高的工作效率。

2：适度分权，民主治厂，依靠科学管理和职工参与使个人利益和企业利益联系在一起，使职工为了共同的目标而自觉努力的奋斗，从而实现高的工作效率。两种途经的根本不同之处：

a：前者职工处于被动地位，职工是管理的客体 b：后者职工处于主动地位，职工是管理的主体

三：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展

四：管理是为人服务的

1：企业要在这种思想的指导下，研究市场需求的特点及发展趋势，据此确定企业的经营和产品发展的方向。

2：企业要从用户的角度出发，提高设备和材料的使用效率，降低成本 3：企业要在这种思想的指导下研究企业的消费者

总结：尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点

第四节 责任原理

一：明确每个人的职责

挖掘人的潜能的最好的办法是明确每个人的职责 1：职责的界限要清楚

2：职责中要包括横向联系的内容

3：职责要落实到人

二：职位设计和权限委任要合理

一个人对工作是否能做到完全负责取决于三个因素

1：权限 ：实行任何管理都要借助于一定的权力，没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正的管理。

2：利益：完全负责意味着要承担风险，任何的管理者在承担风险的同时都要对收益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益，还包括精神利益。3：能力：能力是完全负责的关键因素。

职责和权限、利益、能力之间的关系遵守等边三角形

三：奖惩要分明，公正而及时

第五节

效益原理

112约

3：信息在运用行政过程中是至关重要的

4：行政方法由于借助了职位的权力，所以对下属有较强的约束力。，这种特点使得上级在使

用行政方法时忽视了下属的正确意见和合理的要求，不利于充分调动各方面的积极性！

第四节

管理的经济方法

一：经济方法的内容与实质

经济方法：根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节不同主体之间的关系，以获得较高的经济效益和社会效益的管理方法。不同的经济手段在不同的领域中发挥的作用不同。

（一）价格

价格是计量和评价劳动的社会标准，价格体系合理，是社会经济活动能实现良性循环的一个十分重要的条件。

（二）税收

税收是国家取得收入的重要来源，也是国家宏观调控和管理经济重要手段之一。

（三）信贷

信贷是最为灵活、有效的经济杠杆，是银行存款、贷款等信用活动的总称，具体的手段主要有：多贷、少贷、差别利率和贷款期限等。

（四）利润

在市场经济条件下，利润是反映经济组织经济效益的综合指标，利润把企业的经济利益和职工的经济利益结合起来，促使职工从个人利益的角度去考虑企业的经营及其结果。

（五）工资

此经济手段直接涉及到企业和劳动者个人的物质利益，正确使用它，对于调动企业的经营积极性和职工的个人积极性，有着重要的作用。

（六）奖金与罚款

奖金和罚款最重要的是严明，该奖即奖，当罚则罚。只有如此才能成为有效的管理手段。管理的经济方法的实质是围绕物质利益，运用各种经济手段正确处理好国家、集体与劳动者个人三者之间的经济关系，最大限度的调动各方面的积极性、主动性、创造性和责任感。

二：经济方法的特点

利益性、关联性、灵活性、平等性 三：经济方法的正确应用

1：注重经济方法和教育方法的有机结合2：注重经济方法的综合运用和不断完善 第五节

管理的教育方法 一：教育方法的实质和任务

实质：按照一定的目的、要求对受教育者从多方面施加影响的一种有计划的活动。管理工作的任务：不断地提高人地政治思想素质、文化知识素质、专业水平素质。二：教育的主要内容

教育的目的：提高人的各方面的素质

主要内容：1：人生观及道德教育

2：爱国主义和集体主义教育

3：民主、法治、纪律教育 4：科学文化教育

5：组织文化建设

（组织文化：组织员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在组织文化建设的指导思想上，必

415有关道德发展阶段的研究表明： 1：人们依次通过六个阶段，而不能跨越

2：道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上 3：多数成年人的道德发展处在4阶段以上

（二）个人特征

人们发现2个变量影响个人行为：“自我强度”和“控制中心”

自我强度：用来衡量一个人的信念强度。自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大

控制中心：用来衡量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们自己控制自己，具有外在控制的人则认为生命中发生的任何事都是由运气和机会决定的。从伦理角度看：具有外在控制的人不大可能对自己的行为负责。

（三）结构变量

在不同的结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同，压力越大越可能降低伦理标准

（四）组织文化

最有可能产生高伦理标准的组织文化是具有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化，处在这种文化中的管理者，具有进取心和创新精神。与弱组织文化相比，强组织文化对管理者的影响更大

（五）问题强度 取决于以下6个因素

1：某种伦理行为对受害者的伤害有多大，对受益者的利益有多大

2：有多少人认为这种行为是善良和邪恶的 3：行为实际发生并造成的实际伤害的可能性有多大？

4：行为和其预期后果之间的时间间隔有多长？ 5：你觉得行为受害者与你的距离有多近？ 6：伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何？

第三节

改善伦理行为的途经

1：挑选高道德素质的员工

2：建立伦理守则和决策规则

3：在伦理方面领导员工（高层管理者在言行方面是员工的表率，高层管理者可通过奖惩制度影响员工的伦理行为）

4：设定工作目标

5：对员工进行伦理教育 6：对绩效进行全面评价

7：进行独立的社会审计 8：提供正式的保护机制

第四节 伦理行为的具体表现

一：企业环境的伦理行为

1：保护环境

2：以“绿色产品”为研究和开发的主要对象

3：污染治理

二：企业对员工的伦理行为

1：不歧视员工

2：定期或不定期的培训员工 3：营造一个良好的工作环境

4：善待员工的其他举措

三：企业对顾客的伦理行为

1：提供安全的产品

2：提供正确的产品信息

718

第三节

组织文化的功能 一：自我凝聚功能 二：自我改造功能 三：自我调控功能 四：自我完善功能 五：自我延续功能

第四节

塑造组织文化的主要途经 一：选择价值标准

组织价值观是组织文化的核心和灵魂，选择选择正确的组织价值观是塑造组织文化的首要问题

两个前提：1：要立足于本组织的具体特点

2：要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调。选择正确的组织价值标准要抓住4点：

1：组织价值标准要正确、明晰、科学、具有鲜明特点

2：组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、管理战略和发展方向 3：要使得组织文化标准和员工的基本素质相和谐 4：要坚持群众路线，充分发挥群众的创造精神

二：强化员工认同

1：充分利用一切宣传工具和手段

2：树立榜样人物

3：培训教育

三：提炼定格 1:精心分析

详细分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要实践吸收有关专家和员工和合理化意见。2：全面归纳

删除那些落后的，不为员工所认可的内容与形式，保留那些进步的为广大员工接受的内容和形式。3：精炼定格

四：巩固落实

1：建立必要的制度 2：领导率先垂范

五：丰富发展

管理信息

第一节

信息概述 一：信息的定义

信息：数据经过加工处理后的结果 信息和数据既有区别也有联系

数据：记录客观事物的性质，形态和数量特征的抽象符号。信息由数据生成，是数据经过加工处理后的结果

数据——加工处理——信息

二：对信息的评估

有两类信息不值得管理者去获得

1：信息的收益较高，而其获得成本也更高

2：信息的获取成本较低，但其收益更低 信息评估的关键：在于信息的收益和获取成本进行预先估计，即进行成本——收益分析 在考察数据和信息的成本时需从两方面着手

1：有形成本：可被精确量化的成本

2：无形成本：很难或不能被量化的成本 考察数据和信息的收益时也要从两方面着手

1：有形收益：包括销售额的上升、存活成本的下降以及可度量的劳动生产率的提高等。2：无形收益：可能包括获得信息能力的提高、士气大振以及更好的顾客服务等。

三：有用信息的特征

（一）高质量

1：高质量的信息必须是精确的 2：排列有序，而不是杂乱无章的 3：信息传递的媒介对质量有重要影响

（二）及时

1：及时提供

2：反映当前情况

（三）安全1：范围广泛，从而可以使得管理者较全面的了解现状

2：尽可能简洁，但应该尽可能详细

第二节

信息系统 一：概述

信息系统：为管理者提供了一种在组织内收集、处理、维持和分配信息的系统方法。

二：信息系统的要素

五个：输入、处理、输出、反馈、控制 输入：系统所要处理的原始数据

处理：把原始数据加工或转换成有用的信息的过程 输出：系统处理后的结果

反馈：当管理者对输出的结果不大满意时，对输入进行调整 控制：对输入、处理、输出、反馈进行监视，使得这些过程正常

三：信息系统的开发步骤

（一）系统调查：组织确定是否存在一个能被信息系统处理的问题或机会。

（二）系统分析：目的是确定信息系统的功能要求

1：考察分析当前使用的系统，评估组织的外部环境和组织的内部条件，评估最终用户的要求

2：系统设计人员确定一系列功能要求

1221：目的性：任何决策都含有目标的确定

2：可行性：每个决策的方案都有一定的可行性 3：选择性：决策的关键是选择，没有选择就没有决策

4：满意性：决策的原则是“满意”而不是“最优”

5：过程性：a：组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合 b：在这一系列的决策中，每个决策本身就是一个过程 6：动态性：决策的动态性与过程有关

第三节

决策的理论 一：古典决策理论

——又称“规范决策理论”是基于“经济人”的假设提出的，盛行与50年代以前 观点：认为应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益

主要内容：1：决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报

2：决策者充分了解有关备选方案的情况

3：应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系

4：决策者进行决策的目的始终都是在于使得本组织获取最大的经济利益 古典决策理论的假设：作为决策者的“管理者”都是“完全理性的”

古典决策理论忽视了非经济因素在决策中的作用，不一定能指导实际的决策活动 二：行为决策理论

赫伯特。西蒙《管理行为》中提出“有限理性”“满意原则”

发现：影响决策者的不仅有经济因素，还有个人的行为表现：态度、情感、经验等 主要内容：1：人的理性介于完全理性和非完全理性之间，即人是有限理性的

2：决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析

3：由于受决策时间和资源利用的限制，决策者只能做到尽量了解各种备选方案的情况，而不能做到全部了解。决策者的选择的理性是有限的

4：在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度很重要

5：决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案 三：当代决策理论

核心内容：决策贯穿于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程

第四节

决策的过程与影响因素 一：决策的过程

1：识别问题

2：确定决策的标准 3：给标准分配权重

4：拟定方案 5：分析方案

6：选择方案 7：实施方案

8：评价决策效果 二：决策的影响因素

（一）环境

1：环境的特点影响着组织的活动选择

2：对环境的习惯反映模式也影响着组织的活动选择

（二）过去的决策

一般情况下，决策不是一张白纸上的初始决策而是对初始决策的完善和调整或改变

（三）决策者对风险的态度

4⑶．BCG假定：累积学习曲线

如果公司能够适当地生产产品和管理生产过程，则产品生产量积累的每一个显著的啬，都会带来可预计的单位产品成本的下降。

（二）政策指导矩阵书p257页

三：有关活动方案的决策方法

（一）确定型决策方法

在比较和选择活动方案时，如果未来情况只有一种并为管理者所知，则须采取确定型决策方法

1：线性规划 2：量本利分析

（二）风险型决策方法——决策树法

（三）不确定型决策方法——1：小中取大法 2：大中取小法

3：最小最大后悔值法

第九章

计划与计划工作 第一节

计划的概念及其性质 一：计划的概念

很多管理界的学者都对“计划”作了详细的解释。无论在名词意义上还是在动词意义上，计划内容都包括

5W1H what 做什么？目标与内

why 为什么做？原因

who 谁去做

人员

where 何地做 地点

when 何时做 时间

how 怎样做

方式、手段 二：计划与决策（计划与决策是两个既相互区别又相互联系的概念）决策：是关于组织活动方向、内容、形式的选择

计划：则是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内行动任务的具体安排 1：决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续 2：在实际工作中，计划和决策相互渗透，相互交织 三：计划的性质

（一）计划工作是为实现组织目标服务

“计划工作”是对“决策工作”在时间和空间两个维度上的进一步地展开和细化

（二）计划工作是管理活动地基础

（三）计划工作具有普遍性和秩序性

（四）计划工作要追求效率

第二节

计划的类型 一：长期计划和短期计划

长期计划：描述了组织在较长时期的发展方向和方针，绘制了组织长期发展的蓝图 短期计划：具体地规定了组织地各个部门在目前地各个较短的时期阶段，特别是最近的时段中

二：业务计划、财务计划、人事计划

从职能空间分类，可将计划划分为业务计划、财务计划、人事计划。三：战略性计划、战术性计划

战略性计划：指用于整体组织的，为组织较长时间设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划，具有整体性和长期性

战术性计划：规定总体目标如何实现的细节的目标 四：具体性计划、指导性计划

具体性计划：具有明确规定的目标，不存在模棱两可。

指导性计划：规定一些一般的方针和行动原则，给予行动者较大的自由处置权 五：程序性计划、非程序性计划 西蒙把组织活动划分为

1：例行活动：一些重复出现的工作，如订货，材料入库等。解决这类问题的计划叫程序性计划

2：非例行活动：不重复出现或新出现的问题。解决这类问题没有一成不变的决策方法和程序，解决这类问题的决策叫“非程序性决策”相应的计划叫“非程序性计划 上述是按照不同的标准划分计划的类型。一个计划包括组织将来行动的目标和方式 哈罗德。孔茨从抽象到具体把计划划分为一个层次体系 抽象——具体

（一）目的或使命

指明一定德组织在社会上应起的作用，所处的地位，它决定组织的性质，决定此组织区别

728行业战略群在竞争利润率方面的差异是由于“移动壁垒“的存在，与“进入壁垒”抵抗产业外的企业入侵的作用相似，“移动壁垒”阻止了产业内企业从一种战略群向另一战略群移动

“移动壁垒”的高低决定行业内战略群间的竞争激烈程度

四个因素：a：战略群间的市场相互依赖程度 b：战略群所建立的产品差异性

c：行业内战略群的数目及其相对规模 d：各战略群间的差异程度或离散程度 2：企业盈利率不仅取决于企业自身的实力而且取决于行业结构状况及企业所处的战略群状况

a：行业特征 b：企业所处的战略群分布图 c：企业在战略群中的地位

3：在战略群分析时，可以绘制行业内战略群分布图 三：竞争对手

1：竞争对手研究的第一步——识别竞争对手 a：可以克服进入壁垒，进入本行业的企业。B：进入本行业可以产生明显的协同效应的企业 C：其战略实施而会自然地进入本行业的企业

D：那些通过向后向前一体化进入本行业的买方或贷方

2：竞争对手分析的目的——是识别在行业竞争可能成功的战略的性质，竞争对手对各不同战略可能做出的反映以及竞争对手对行业变迁及其更广泛的环境变化可能作出的反应。A：“未来目标”研究主要考察竞争对手的远景和使命陈述

B：“假设”研究主要是考察竞争对手在本行业中经营的历史，在其他行业经营的历史，对本行业经营传统的认识

C“现行战略”研究主要考察竞争对手现行的基本战略姿态，各职能战略及发展战略 D：“能力”研究主要考察竞争对手强弱之所在 四：企业自身

关于企业自身和竞争对手的比较可以借用波特的“价值链”分析法 企业的各种价值活动分为两类：基本活动、辅助活动（图课本p313页）基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市场营销与销售、顾客服务 辅助活动：企业基础设施、人力资源管理、技术开发、采购 五：顾客（目标市场）

（一）总体市场分析

市场的主要特征可用a：市场容量b：市场交易便利程度 两个指标描述 市场容量：决定企业发展的可能边界。市场容量要界定地域和需求性质

市场交易便利程度（市场交易成本）反映市场交易的可实现程度。市场交易的便利程度主要取决于市场基础建设，法规建设，产权制度和市场制度建设状况等。

市场总体分析不仅要注意分析经济、基础建设等硬件，更要注意分析政治、法律、社会等软件。

（二）市场细分

市场细分：是将一个具体市场划分为若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品或市场组合。

1：市场细分可以分为以下三个阶段

a：调查阶段 b：分析阶段 c：细分结果描述阶段 2：典型的消费品市场细分变量有四类

a：地理因素 b：人口统计因素 c：心理特征因素 d：行为因素

3：典型的工业品市场细分变量有四类

031ERP系统应用完整的组织架构，可以支持跨国地区的应用需求。

（三）ERP与供应链管理与控制 二：ERP的管理思想

1：体现了对整个供应链资源进行管理的思想 2：体现精益生产、同步工程和敏捷制造的思想。

3：体现事先计划与事中控制的思想 第三节

企业资源计划的构成 一：财务管理模块

（一）会计核算

1：总帐模块 2：应收帐款模块 3：应付帐款模块 4：现金管理模块

5：固定资产核算模块

6：多币制模块 7：工资核算模块

（二）财务管理

——侧重于财务计划、控制分析和预测 二：生产控制管理模块

这部分是ERP系统的核心所在，它将企业的整个生产过程有机地结合在一起。1;主生产计划

2： 物料需求计划 3：能力需求计划 4：车间控制 5：制造标准

三：物流管理

（一）分销管理——应体现三大功能

1：对于客户信息地管理和服务

2：对于销售订单地管理 3：对于销售地统计与分析

（二）库存控制——主要内容

1：为所有的物料建立库存，决定何时订货采购，同时作为生产部门作生产计划的依据。2：收到订购物料，经过质量检验入库，产品同样检验入库。3：收发料的日常业务处理工作

（五）采购管理

第四节

企业资源计划的实施的过程 一：项目的前期工作（软件安装之前的阶段）

（一）领导层培训及ERP原理的培训

（二）企业诊断

（三）需求分析，确定目标

（四）软件选型

二：实施准备阶段（包括数据和各种参数的准备和设置）

（一）项目组织

1：领导小组，由企业的总经理或首席执行官牵头，并与相关的副总组成领导小组 2：项目实施小组：一般是由项目经理领导组织工作，其他成员应该由企业其他部门骨干组成。

3：业务组（团队）工作的好坏是ERP实施能不能贯彻到基层的关键 4：咨询顾问组和IT职能组

（二）数据准备

（三）软件安装调试

（四）软件原型测试 三：模拟运行及用户化

334这种方法是根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机结合起来

滚动计划法可以避免这种不确定性可能带来的不良后果 二：滚动计划法的评价

滚动计划法虽然使得计划编制和实施工作的任务量加大，但优点十分明显 1：计划更加实际，并且使战略性计划的实施也更加切合实际 2：滚动计划方法使长期计划和中期计划与短期计划相互衔接

3：滚动计划方法加强了计划的弹性，这对于环境剧烈变化的时代来说尤为重要。第三节

网络计划技术 一：网络计划技术的基本步骤

原理：把一项工作或项目分成各种作业，然后根据作业顺序进行排列，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划和控制，以便用最小的人力物力财力，用最高的速度完成工作。网络计划技术的基本步骤：书本p378页 二:网络图

在网络图中最基本的三个要素： 工序、事项、路线 图：书本p379页 三：网络计划技术的评价

1：能把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰的表明，并指出了完成任务的关键环节和路线

2：可对工程的时间进度与资源利用实施优化

3：可事先评价达到目标的可能性

4：便于组织与控制

5：易于操作，适用于各行各业和各种任务

第十三章 组织设计 第一节

组织设计的概述 一：问题的提出

组织设计的实质：是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工

（一）个人活动与集体活动

组织结构的必要性和重要性是随着组织活动内容的复杂和参与活动的人员数量的增加而不断提高的

（二）管理幅度、管理层次与组织结构的基本形态

“管理层次”与“管理幅度”的反比关系决定了两种基本的管理组织的结构形态： 扁平结构形态、锥形结构形态

扁平结构：指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结构形态 优点：层次少，信息传递速度快，尽早发现信息反馈的问题，尽早解决，信息失真可能性小。

缺点：a：主管不能对每位下属有充分的了解 b：主管得到的信息太多，不利于及时利用

锥形结构：指管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细型的金字塔形态 优点与局限性正好与“扁平结构”相反

（三）影响管理幅度的因素 1：管理者和被管理者的工作能力

2：工作内容和性质a：主管所处的管理层次 b：下属工作的相似性

c：计划的完善程度

d：非管理事物的多少 3：工作条件a：助手的配备情况

b：信息手段的配备情况 c：工作地点的相近性 4：工作环境

（四）组织设计的任务

组织设计要完成以下三个步骤的工作

1：职务设计与分析 2：部门划分

3：结构的形成 二：组织设计的原则

（一）因事设职和因人设职相结合的原则。

1：组织设计往往不是全新的，进行再度调整时，要考虑“事事有人做”而非“人人有事做” 2：组织中的工作最终是要靠人完成的，不能完全招聘社会上的人员来满足企业的所有需要。3：任何组织首先是人的集合，而非是事和物的集合

（二）权责对等的原则（职权和职责对等）

（三）命令统一的原则

“组织中的成员只能接受一个上司的领导”，但是这种原则也经常会受到破坏 第二节

组织设计的影响因素分析 一：经营环境对企业组织设计的影响

环境——“任务环境”和“一般环境”。“不确定性”是企业外部经营环境的主要特点，不确定性取决于环境的“复杂性”和“变动性”

环境特点及其变化对企业组织的影响主要表现在以下3个方面 1：对职务和部门设计的影响 2：对各部门关系的影响 3：对组织结构总体特征的影响 二：经营战略对企业组织设计的影响

1：“保守型战略”的企业领导可能认为，企业面临的环境是较为稳定的，需求不再有大的

2：有利于企业及时调整生产方向

3：有利于促进企业的内部竞争

4：有利于高层管理人才的培养 局限性：1：要有多个人去管理各个产品部

2：影响企业的统一指挥

3：各职能部门与总部管理机构重叠，管理费用增加，成本增加 三：区域部门化

——根据地理因素设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分为不同部门的经理 四：综合标准与矩阵组织 矩阵组织有很大的弹性和适应性 优势：1：可在短期内完成重要的任务

2：由于在项目中集中了各种人才，便于知识和意见的交流

3：成员来自于各部门，可促进部门间的协调和沟通 局限性：1：可能职员会产生临时观念，影响工作责任心

2：要接受命令，在工作中可能有时会感到无所适从 第四节

分权和集权 一：权利的性质与结构

定义为影响力的权力主要包括：1：专长权 2：个人影响力 3：制度权 专长权：指管理者具备某种专门知识或技能而产生的影响力

个人影响力：指个人的品质、社会背景等因素而赢得别人的尊重与服从的能力

制度权：与管理的职务有关，由管理者在组织中地位所决定的影响力，实质是决策的权力 二：集权与分权的相对性

集权：指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中 分权：指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散 三：组织中的集权倾向

（一）集权倾向产生的原因

集权倾向主要与组织的历史和领导的个性有关，但有时也可能是为了追求行政上的水平1：组织的历史 2：领导的个性

3：政策的统一与行政的效率

（二）过分集权的弊端

1：降低决策的质量 2：降低组织的适应能力 3：降低组织成员的工作热情 四：分权及其实现的途经

（一）分权的标志

1：决策的频度：频度越大，分权越高

2：决策的幅度：涉及的范围、职能越多，分权越高 3：决策的重要性（决策的影响程度和决策涉及的费用）4：对决策的控制程度

（二）分权的影响因素 1：组织中有利于分权的因素

a：组织的规模 b：活动的分散性 c：培训管理人员的需要 2：不利于分权的因素

a：政策的统一性

b：缺乏受过良好训练的管理人员

（三）分权的途经

权力分散的两个途经：1：组织设计的制度分配——制度分权 2：主管人员在工作中的授权

区别：1：制度分权是在详细分析，认真论证的基础上进行的，有一定的必然性，而授权则

940a：智力与知识测验

b：竞聘演讲与答辩 c：案例分析与候选人实际能力考核 4：民意测验 5：选定管理人员 第三节

管理人员的考评 一：管理人员考评的目的和作用

1：为确定管理人员的工作报酬提供依据

2：为人事调整提供依据 3：为管理人员的培训提供依据

4：有利于促进组织内部的沟通 二：管理人员考评的内容

（一）关于贡献考评

贡献考评——指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。注意2个问题1：应尽可能把个人的努力和部门的成就区别开来。2：贡献考评既是对下属的考评也是对上级的考评

（二）关于能力考评

应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神和正派作风等方面进行考评 三：管理人员考评的工作程序的影响 考评工作对管理人员积极性的影响

1：考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度

2：组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景

a：确定考评内容 b：选择考评者

c：分析考评结果，辨识误差 d：传达考评结果 e：根据考评结论，建立企业的人才档案 第四节

管理人员的培训

一：培训与管理队伍的稳定（相互促进）

1：培训提供了个人发展的机会，能够减少管理人员的离职 2：管理干部的稳定性，又能促进企业放心地进行人力投资 二：管理人员培训地目标

——旨在提高管理队伍素质，促进个人发展的培训工作，必须实现以下四个方面的具体目标

1：传递信息

2：改变态度

3：更新知识

4：发展能力 三：管理人员的培训方法 1：工作轮换

2：设置助理职务

3：临时职务与“彼得原理”（课本p454页）

第十五章 组织力量的整合 第一节

正式组织和非正式组织 一：正式组织的活动与非正式组织的产生

正式组织的活动以成本和效率为标准，要求组织成员为了提高活动效率和降低成本而确保形式上的合作，并以正式的物质与精神奖励或惩罚来引导他们的行为。维系正式组织的是一种理性原则

非正式组织：主要以感情和融洽的关系为标准 二：非正式组织的影响

（一）非正式组织的积极作用 1：可以满足职工的需要

2：人们在非正式组织中的接触会使相互之间的关系更为和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。

3：非正式组织是一种非工作性的关系，但是他们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常受重视的。

4：非正式组织也是某种社会环境中存在的。

（二）非正式组织可能造成的危害

1：非正式组织的目标与正式组织的冲突，可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。2：非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的发展。3：非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。三：积极发挥非正式组织的作用

1：首先要认识到非正式组织存在的客观必要性和必然性，鼓励非正式组织存在

2：通过建立和宣传正确的文化来影响非正式组织的行为规范，引导非正式组织提供积极的贡献。

第二节

直线与参谋 一：直线、参谋及相互关系

直线关系：由管理幅度的限制而产生的管理层次之间的关系。

参谋关系：伴随着直线关系产生的，组织的规模越大，活动越复杂，参谋人员的作用就越重要。

直线关系是一种指挥命令关系，授予直线人员的是决策和行动的权力，而参谋关系是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议的权力 二：直线与参谋的矛盾

——在实践中，直线与参谋的矛盾往往是组织缺乏效率的原因之一，考察这些低效率的组织的活动，有两种倾向

1：虽然保持了命令的统一性，但参谋作用不能充分发挥。2：参谋作用发挥失当，破坏了统一指挥的原则 三：正确发挥参谋的作用

（一）明确职权关系

（二）授予必要的职能权力

授予职能权力：指直线下属主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授予有关的参谋部门或参谋人员行使，从而这些参谋部门不仅具有研究、咨询和服务的责任，而且在某种职能范围内具有一定的决策、监督、控制权。方式如下

1：参谋专家向他们的直线上司提出意见和建议，然后把建议作为指示传达下级。2：参谋向直线下级传达信息，并告诉后者如何利用信息。

（三）向参谋人员提供必要的条件

使他们能及时了解直线部门的活动进展情况，从而提出建议。

3442：民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。3：放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由 二：领导方式的连续统一体理论

美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下 1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策

3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划 5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策 7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 三：管理方格论——布莱克、穆顿提出

——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。

如图书本p496页——列举了5种典型的领导方式

9．1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。

1．9型方式（乡村俱乐部型）即特别关心职工，持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，生产自然会好。

5．5型方式（中庸之道型）既不过于注重人的因素，也不过于注重生产的因素，努力保持和谐和协调。

1．1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑会使企业失败 9．9型方式（团队型）对生产的关心和对人的关心都达到了最高点，在此方式下，职工在工作上希望相互协作，共同努力去实现企业的目标。，领导者诚心诚意的关心职工，努力使职工完成工作目标时，满足职工的要求。四：权变理论

权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处的各种客观环境的影响。

领导和领导者是既定环境下的产物

s＝f（L、F、E）具体说领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历 追随者特征：主要指追随者的个人品质，工作能力，价值观等。环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。

菲德勒德领导权变理论——是比较具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。菲德勒把领导环境具体划分为3个方面。即：职位权力，任务结构，上下级关系。职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。

任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度 上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。低LPC型——工作任务型的领导方式 高LPC型——人际关系型的领导方式 图书本P499页 第四节

领导艺术

领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富 一：做领导的本职工作

二：善于同下属交谈，倾听下属的意见

6定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断 1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？ 2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？ 3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？ 期望理论的基础是：自我利益 期望理论的核心是：双向期望 三：公平理论——亚当斯

认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性

横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较：自己的目前和过去的比较 图书本P522页

四：强化理论——美国心理学家斯金纳

认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失

（一）正强化

——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。

1：连续的，固定的强化 2：间断的，时间和数量不固定的强化

（二）负强化

——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。五：激励模式

1：个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响

2：个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响

3：个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。

4：个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉

5：个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。第三节 激励实务

其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励 工作激励：通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情

成果激励：在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环 批评激励：通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心

培训教育激励：通过思想文化教育和技术知识培训，来增强其进取精神 一：委任恰当工作，激发职工内在的工作热情 1：工作的分配要考虑到职工的特长和爱好 2：工作的分配要能激发职工的工作热情

二：正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 三：掌握批评武器化消极为积极

1：明确批评目的 2：了解错误的事实

3：注意批评的方法 4：注意批评的效果 四：加强教育培训，提高职工素质，增强进去精神

第十八章 沟通 第一节 组织中的沟通 一：沟通的重要性

1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。二：沟通过程

1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号 3：将上述符号传递给接受者 4：接受者接受这些符号

5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容

7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受 三：沟通的类别

（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通

工具式沟通：是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改变接受者的行为。

感情式沟通：沟通双方表达感情，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善相互间的关系

（二）按照方法：

口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、电子媒介沟通等。比较图：书本P544

（三）按照组织系统分为：正式沟通、非正式沟通 正式沟通：是以企业正式组织系统为渠道的信息传递 非正式沟通：以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递

（四）按照方向分为：下行沟通、上行沟通、平行沟通

（五）按是否进行反馈分为：单向沟通和双向沟通 四：非正式沟通及其管理

（一）非正式沟通的特点

交流速度比较快、信息比较准确、效率高、可以满足职工的需要、有一定的片面性

（二）应正确对待非正式沟通

1：管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，否认和消灭都是不可取的。2：可以充分利用非正式沟通为自己服务。

3：非正式沟通中的错误信息必须“以其人之道，还至其人之身”，通过非正式渠道进行更正。

五：企业中的沟通网络

所谓沟通网络——组织中沟通渠道的结构和类型。其中最基本的是：轮型和风车型

一般来说，选择哪一种网络取决于外部环境和沟通的目的。

集权化的网络：（y型和轮型）在较简单的工作中比分权化的网络有效。分权化的网络：适应于完成比较复杂的任务，便于信息交换和充分利用资源。第二节 沟通的障碍及其克服 一：有效沟通的障碍

（一）个人因素

个人因素主要包括两类：1：接受的有选择性 2：沟通技巧的差异

3.管理学第四版周三多 篇三

总论

人类活动的特点：目的性，依存性，知识性

管理的概念：管理是管理者为了有效地实现组织目标（目的性有效性协调性过程性）１：管理是人类有意识有目的的活动。２：管理应当是有效的。３：管理的本质是协调。４：协调是运用各种管理职能的过程。

管理的职能：决策、组织、领导、控制、创新，是一切管理活动最基本的职能。1：决策：所有管理者必须制定符合并支持组织的总体战略目标。（制定目标、行动）2：组织：设计岗位，授权分工，使整个组织协调地运转。（设计、授权）

3：领导：指导人们的行为，通过沟通增强互相理解，统一思想和行动，激励成员自觉地为实现组织目标共同努力。（指导、沟通、激励）

4：控制：使实践活动符合于计划，计划是控制的标准。（衡量、纠偏）5：创新：与其他职能结合中表现。

管理二重性：

1、管理的自然属性--反映人与自然的关系不以人的意志为转移，也不因社会制度形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。

2、管理的社会属性

--反映社会关系

管理者的角色：明茨伯格这十种角色可归入三类。人际角色：代表人角色、领导人角色、联络者角色 信息角色：监督者、发言人、传播人

决策角色：企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者 管理者三种技能：卡次

1：技术技能，运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。2：人际技能，成功地与人打交道并与人沟通的能力。

3：概念技能，把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。管理学的研究方法：归纳法、试验法、演绎法 中国传统管理思想的要点：

1：宏观管理的治国学--（财政赋税、人口管理、货币管理、等）2：微观管理的治生学--（农副业、手工业、运输、建筑工程等）顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治 西方早期思想产生的三个人物：亚当斯密巴贝奇罗伯特欧文 泰罗创立的科学管理理论

主要观点：1：科学管理的根本目的--谋求最高工作效率

2：达到最高效率的重要手段--用科学的管理方法代替旧的经验方法

3：实施科学管理的核心问题-要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变 提出的以下管理制度：1：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率 2：在工资制度上实行差别计件制

3：对工人进行科学的选择，培训和提高 4：制定科学的工艺规程

5：使管理和劳动分离

评价：1：它冲破了传统地落后地经验管理办法，将科学引进了管理领域，创立了一套具体地科学管理方法 2：科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了二三倍，推动了生产地发展，适应了资本主义地发展。

3：由于管理职能于执行职能地分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作

4：泰罗把人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动，在体力技能上受很大的压榨

缺陷：适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，他的科学管理所涉及的问 题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。

法约尔的“组织管理理论”：中心问题是组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。六个方面的职能技术、经营、财务、安全、会计、管理

14条原则：1：分工2：权力与责任3：纪律 4：统一命令 5：统一领导6：员工个人要服从整体 7：人员的报酬要公平8：集权 9：等级链

10：秩序

11：公平12：人员保持稳定 13：主动性

14：集体精神 人群关系论：（代表人：梅奥）霍桑试验观点

1：企业的职工是社会人 2：满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键

3：企业中实际存在一种“非正式组织”--企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则和惯例，要求个人服从。这就构成了“非正式组织” 4：企业应采用新型的领导方法 马斯洛的需要层次理论：

1：一个人的需要取决于他已经得到什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为 2：人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一需要才出现 五层需要：生理，安全，感情和归属，尊重需要，自我实现需要 双因素理论：--赫茨伯格

（1）保健因素：当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是对职工起不到激励的积极作用。包括：企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全、个人生活、工作条件等（2）激励因素：这些因素具备时可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。

包括：工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、职责

结论：激励因素是以工作为中心的，而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。X、Y理论：-麦戈雷格

X理论的主要观点：人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性，必须进行强制、监督、指挥、对惩罚进行威胁，才能使他们努力地去完成工作目标。Y理论的主要观点：人都是积极向上的 超Y理论：乔伊。洛尔斯

主要观点：管理方式要由工作性质、成员素质等来决定不同的人对管理方式的要求不同。

Z理论：威廉。大内认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。管理的主要内容：

1：企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的

2：上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作 3：实行个人责任制

4：上下级之间关系要融洽 5：对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。6：相对缓慢的评价和稳步提拔 7：控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规 管理原理的主要特征：1：客观性2：概括性3：稳定性4：系统性 研究管理原理的意义：1：有助于提高管理工作的科学制，避免盲目性 2：有助于掌握管理的基本规律

3：有助于迅速找到解决管理问题的途经 系统的特征： 1：集合性2：层次性3：相关性

系统原理要点：1：整体性2：动态性3：开放性4：环境适应性5：综合性 人本原理主要观点：尊重人、依靠人、发展人、为了人 1：职工是企业的主体

2：有效管理的关键是职工参与1：高度集权，从严治厂2：适度分权，民主治厂 3：现代管理的核心是使人性得到最完美的发展 4：管理是为人服务的 责任原理内容： 1：明确每个人的职责 a职责的界限要清楚b职责中要包括横向联系的内容 c职责要落实到人 2：职位设计和权限委任要合理 3：奖惩要分明、公正而及时 责权利能力之间关系：

1：权限：实行任何管理都要借助于一定的权力，没有一定的权力任何人都不可能对工作实行真正的管理。2：利益：完全负责意味着要承担风险，任何的管理者在承担风险的同时都要对收益进行权衡。这种利益不仅仅是物质利益，还包括精神利益。3：能力：能力是完全负责的关键因素。

职责和权限、利益、能力之间的关系遵守等边三角形 效益的追求：

1：管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的。

2：影响管理效益的因素很多，其中主题管理思想正确与否占有相当重要的地位。3：追求局部效益必须同追求全局效益协调一致。

4：管理应追求长期稳定的高效益。5：建立管理活动的效益观。合乎伦理的管理：

1：把遵守伦理规范最为获取组织利益的一种手段，更把其视为组织的一项责任 2：不仅从组织自身的角度出发，更从社会整体角度出发

3：尊重所有者以外的利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系

4：不仅把人看作手段，更把人看作目的 5：超越了法律的要求，能让企业取得卓越的成就 6：具有自律的特征 7：合乎伦理的管理以组织的价值观为行为导向 改善企业道德行为的途径：

1：挑选高道德素质的员工 2：建立道德守则和决策规则 3：在道德方面领导员工 4：设定工作目标 5：对员工进行道德教育6：对绩效进行全面评价 7：进行独立的社会审计 8：提供正式的保护机制

企业社会责任的体现：1：办好企业，把企业做强、做大、做久 2：企业一切经营管理行为应符合道德规范 3：社区福利投资 4：社会慈善事业 5：自觉保护自然环境 目的：为了让受教育者的行为符合管理的要求。特点：群体性、个体性、强制性、示范性、自主性 决策

决策的定义：管理者识别并解决问题以及利用机会的过程

1：决策的主体是管理者 2：决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成 3：决策的目的是解决问题或利用机会 使得决策达到最优：

a：容易获得与决策有关的全部信息

b：真实了解全部信息的价值所在，据此控制所有可能的方案

c：准确预期到每个方案在未来的执行结果。2：现实中上述条件往往得不到满足 决策的类型：

1长期决策和短期决策 2战略决策、战术决策与业务决策 3集体决策与个人决策4初始决策和追踪决策

5程序化决策与非程序化决策 6确定型决策、不确定型决策、风险型决策 决策的特点：

1：目的性：任何决策都含有目标的确定

2：可行性：每个决策的方案都有一定的可行性

3：选择性：决策的关键是选择，没有选择就没有决策 4：满意性：决策的原则是“满意”而不是“最优” 5：过程性：a：组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合 b：在这一系列的决策中，每个决策本身就是一个过程 6：动态性：决策的动态性与过程有关

古典决策理论：--又称“规范决策理论”是基于“经济人”的假设提出的，盛行与50年代以前,认为应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益 主要内容：

1：决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报 2：决策者充分了解有关备选方案的情况 3：应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系

4：决策者进行决策的目的始终都是在于使得本组织获取最大的经济利益 ◆决策的过程：

1：诊断问题，识别机会 2：识别目标

3：拟定备选方案 4：评估备选方案 5：做出决定

6：选择实施战略 7：监督和评估

◆决策的影响因素：环境过去决策决策者对风险的态度伦理组织文化时间 决策的方法：

1.集体决策的方法：头脑风暴法、名义小组技术、德尔菲技术

2.经营单位组合分析法：⑴． BCG矩阵：横轴代表市场份额份额；纵轴表示预计的市场增长 ⑵．四种情况金牛：低增长，高市场份额明星：高增长，高市场份额 幼童：高增长，低市场份额瘦狗：低增长，低市场份额 3.确定型决策方法：1线性规划2量本利分析

4.不确定型决策方法：1：小中取大法

2大中取大法

3：最小最大后悔值法 计划与决策的区别: 1：决策是关于组织方向、内容以及方式的选择。计划是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内行动任务的具体安排。

2：决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续 3：在实际工作中，计划和决策相互渗透，相互交织 计划的性质：

1：是为实现组织目标服务2：是管理活动地基础3：具有普遍性和秩序性 4：要追求效率 计划的编制过程:1：确定目标2：认清现在3：研究过去。

4：预测并有效地确定计划重要地前提条件 5：拟定和选择可行性行动地计划 6：制定主要计划 7：制定派生计划

8：制定预算，用预算使计划数字化 目标管理的基本思想：

1：企业的任务必须转化位目标 2：目标管理是一种程序 3：每一个企业管理人员的分目标都是企业总目标对他的要求 4：管理人员和工人是靠目标来管理

5：企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标

目标的性质：层次性网络性多样性可考核性可实现性挑战性伴随信息反馈性 目标管理的过程：1：制订目标2：明确组织的作用

3：执行目标 4：成果评价 5：实行奖惩

6：制订新目标并开始新的目标管理循环

滚动计划法：根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，使短期计划、中期计划有机结合起来，具体做法是近细远粗。滚动计划法可以避免这种不确定性可能带来的不良后果

评价：虽然使得计划编制和实施工作的任务量加大，但优点十分明显 1.计划更加实际 2.使长期计划和中期计划与短期计划相互衔接 3.加强了计划的弹性，这对于环境剧烈变化的时代来说尤为重要。网络计划技术的评价：

1：能把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰的表明，并指出了完成任务的关键环节和路线 2：可对工程的时间进度与资源利用实施优化

3：可事先评价达到目标的可能性 4：便于组织与控制

5：易于操作，适用于各行各业和各种任务 业务流程再造过程：观念再造流程再造组织再造试点和切换实现远景目标 组织

组织设计的实质：是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工 管理组织结构形态：扁平结构形态、锥形结构形态

扁平结构：指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结构形态

优点：层次少，信息传递速度快，尽早发现信息反馈的问题，尽早解决，信息失真可能性小。缺点：a.主管不能对每位下属有充分的了解

b.主管得到的信息太多，不利于及时利用 锥形结构：指管理幅度较小，从而管理层次较多的高、尖、细型的金字塔形态 优点与局限性正好与“扁平结构”相反

影响管理幅度的因素：1主管和下属的工作能力2工作内容和性质3工作条件4工作环境 组织设计的任务：1：职务设计与分析 2：部门划分 3：结构的形成

组织设计的原则：1因事设职和因人设职相结合的原则2权责对等的原则3命令统一的原则 经营战略对企业组织设计的影响：

1.“保守型战略”：的企业领导可能认为，企业面临的环境是较为稳定的，需求不再有大的增长变化。在组织设计上强调管理和生产的规范化程度。

a：实行以严格分工为特征的组织结构 b：高度的集权控制

c：规范化的规章和程序 d：以成本和效率为中心的严格的计划体制 e：信息沟通以纵向为主 f：生产专家和成本控制专家在管理中，特别是在高层管理中占重要地位

2.“选择风险型战略”：环境复杂多变，需求高速增长，市场变化很快，机遇和挑战并存 组织结构特点

a：规范化较低的组织结构 b：分权的控制

c：计划较广泛而灵活 d：信息的沟通以横向为主

e：高层管理主要由市场营销专家和产品开发研究专家支配

3.“分析型战略”：介于前两者之间,它力求在两者之间保持适当的平衡，所以其组织结构设计兼具有刚性和柔性的特征

信息技术对企业组织的影响：

1：使组织结构呈现扁平化趋势

2：对集权化和分权化可能带来双重影响 3：加强或改善了企业内部各部门间以及各部门内工作人员间的协调 4：要求给下属以较大的工作自主权

5：提高专业人员比率 职能部门化：

优点：1：职能是划分活动类型，从而设立部门的最自然，最方便，最符合逻辑的标准 2：有利于维护最高行政指挥的权威，有利于维护组织的统一性

3：由于各部门只负责一种类型的业务活动，有利于工作人员培训，相互交流 局限性：1：不易知道产品结构的调整。2：不利于高级管理人才的培养。3：各部门之间的活动不协调，影响组织整体目标的实现 产品部门化：

优势：1：能使企业将多元化经营和专业化经营结合起来

2：有利于企业及时调整生产方向 3：有利于促进企业的内部竞争

4：有利于高层管理人才的培养

局限性：1：需要较多的高级人才去管理各个产品部

2：影响企业的统一指挥 3：各职能部门与总部管理机构重叠，管理费用增加，成本增加

区域部门化：--根据地理因素设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分为不同部门的经理 矩阵组织：有很大的弹性和适应性。

优势：1：短期内迅速完成任务 2：由于项目集中了各种人才，便于知识和意见的交流，能促进新的观点和设想的产生。3：成员来自各个部门，可促进各个部门的协调和沟通。局限性：1：临时抽调，产生临时观念，影响工作责任心 2：接受双重领导，工作中可能会感到无所适从

集权倾向产生的原因：1：组织的历史 2：领导的个性

3：政策的统一与行政的效率 过分集权的弊端：1降低决策的质量2降低组织的适应能力3降低组织成员的工作热情 分权的影响因素：

1：组织中有利于分权的因素 :a：组织的规模 b：活动的分散性

c：培养管理人员的需要 2：不利于分权的因素

a：政策的统一性

b：缺乏受过良好训练的管理人员 分权与授权区别：

1：制度分权是在详细分析，认真论证的基础上进行的，有一定的必然性，而授权则根据管理者的能力，下属的特长而具有一定的伴随性

2：制度分权是将权力分配给某一职位，而授权是将权力委任给某个下属 3：制度分权相对比较稳定

4：制度分权主要是一条组织工作中的原则，以及在此原则指导下组织设计的纵向分工，而授权则主要是领导者在管理工作中的一种艺术

人员配备的程序：确定人员需要量选配人员制定和实施人员培训计划 人员配备的原则：因事择人因材器使人事动态平衡

管理人员需要量的确定：1：组织现有的规模、机构和岗位 2：管理人员的流动 3：组织发展的需要 ◆管理人员的来源：

（一）外部招聘优点：1：被聘干部具有“外来优势”——没有历史包袱，组织成员只知道目前的工作能力和实质

2：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3：能够为组织带来新鲜空气

缺点：1不熟悉组织的内部情况，缺乏一定的人事基础2组织对应聘者的情况不能深入了 3：外聘干部的最大局限性莫过于对内部成员的打击

（二）内部提升

优点：1：利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性

2：有利于吸引外部人才3：有利于保证选拔工作的正确性4：有利于受聘者迅速开展工作 缺点：1：引起同事的不满 2：可能造成或“近亲繁殖”的现象

管理人员选聘的标准：1：管理的欲望 2：正直诚信的品质3：冒险的精神 4：决策的能力 5：沟通的能力

管理人员的选聘程序与方法

1：公开选聘2：粗选3：对粗选合格者进行知识与能力的考核4：民意测验 5选定管理人 管理人员考评的目的和作用：1：为确定管理人员的工作报酬提供依据

2：为人事调整提供依据3：为管理人员的培训提供依据 4：有利于促进组织内部的沟通 管理人员考评的内容：

1：贡献考评——指考核和评估在一定期间内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献。2：能力考评—通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力。应从管理人员的决策能力、用人能力、沟通能力、创新精神和正派作风等方面进行考评管理人员考评的工作程序：1：确定考评内容2：选择考评者3：分析考评结果，辨识误差4：传达考评结果5：根据考评结论，建立企业的人才档案 管理人员培训地目标：1：传递信息 2：改变态度 3：更新知识 4：发展能力 管理人员的培训方法：1：工作轮换 2：设置助理职务3：临时职务与“彼得原理” 非正式组织的影响：

（一）积极作用 1：可以满足职工的需要

2：人们在非正式组织中的接触会使相互之间的关系更为和谐、融洽 3：对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常受重视的。4：非正式组织也是某种社会环境中存在的。

（二）危害 1：非正式组织的目标与正式组织的冲突

2：非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的发展。3：非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。组织变革的动因：

a.外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技进步、资源变化、竞争观念的改变。

b.内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。

组织变革的内容：1.对人员的变革：工作态度、技能、期望、认知、行为等 2.对结构的变革：权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等 3.对技术和任务的变革：流程、设备、工艺、技术、材料、元器件、产品等 组织变革的程序：1.通过诊断，发现变革征兆； 2.分析变革因素，制定改革方案； 3.选择正确方案，实施变革计划；4.评价变革效果，及时进行反馈 组织冲突的避免：

1、承认非正式组织存在的合理性

2、明确直线与参谋各自的职权与协作的机制

3、委员会工作目标整合、加强沟通、确立合理的规章制度

4、理性区别建设性冲突和破坏性冲突 ◆组织文化的内容：

1.组织价值观：组织管理层和全体员工对该组织的经营活动以及指导这些活动的基本观点，包括组织存在的意义和目的、组织结构的作用、行为准则和利益分配等。

2.组织精神：组织精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的心理趋势、价值取向、主导意识和思想境界。反映了组织的基本素养和精神风貌，成为凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉 3.伦理规范：社会公德。通过公众舆论规范组织成员的行为

4.组织素养：包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平、工作技能、精力以及身体状况等。素养越高，组织中的管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德修养等就越深厚 5.组织形象：社会公众和组织成员对组织、组织行为和组织的各种活动成果的总体印象和认可度。◆组织文化的功能：

1、整合功能；

2、适应功能；

3、导向功能；

4、发展功能；

5、持续功能；

6、辐射功能 ◆组织文化的塑造途径：

1、选择合适的组织价值观标准

2、强化员工的认同感

3、提炼定格方法

4、巩固落实

5、在发展中不断丰富和完善 领导

领导的要素:1：领导者必须有部下或追随者

2：领导者拥有影响追随者的能力 3：领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。领导的作用：1：指挥作用

2：协调作用

3：激励作用

领导者素质及条件：

（一）思想素质有强烈的事业心，责任感，创业精神。

（二）业务素质 ：业务知识和业务技能

业务知识:1:懂得市场经济的基本原理2:懂得管理的基本原理，方法，和各项专业管理的基本知识3:懂得生产技术和有关的自然科学，技术科学的基本知识，熟知行业发展方向。4:懂得政治思想工作，心理学和人才学5:应熟练应用计算机，信息管理系统和网络。

业务技能:1:较强的分析、判断和概念能力。2:决策能力3:组织指挥和控制的能力6:知善任的能力4:沟通，协调企业内外各种关系的能力5:不断探索和创新的能力

（三）身体素质

领导方式的连续统一体理论：美国学者坦南鲍姆

1：经理作出并宣布决策

2：经理“销售”决策

3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划

5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策

7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 管理方格理论：--布莱克、穆顿提出

--该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。

权变理论：认为不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。s＝f（L、F、E）,领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数 领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历

追随者特征：主要指追随者的个人品质，工作能力，价值观等。环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。

领导环境:菲德勒具体划分为3个方面。即：职位权力，任务结构，上下级关系。

职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度 上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。

领导艺术:1：做领导的本职工作 2：善于同下属交谈，倾听下属的意见 3：争取众人的信任和合作

4：做自己时间的主人

期望理论：--弗鲁姆只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断

1：努力--绩效的关系。2：绩效--奖赏的关系。3：奖赏--个人目标的关系。期望理论的基础是：自我利益期望理论的核心是：双向期望

公平理论：--亚当斯认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性 横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较：自己的目前和过去的比较

强化理论：--美国心理学家斯金纳认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失

（一）正强化--奖励那些符合组织目标的行为

1：连续的，固定的强化

2：间断的，时间和数量不固定的强化

（二）负强化--惩罚那些不符合组织目标的行为 沟通的重要性：

1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。沟通过程：

1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号 3：将上述符号传递给接受者 4：接受者接受这些符号

5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。6：接受者理解信息的内容 7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受 非正式沟通的特点: 交流速度比较快、信息比较准确、效率高、可以满足职工的需要、有一定的片面性 应正确对待非正式沟通:

1：管理人员必须认识到它是一种重要的沟通方式，否认和消灭都是不可取的。2：可以充分利用非正式沟通为自己服务。3：非正式沟通中的错误信息必须“以其人之道，还至其人之身”，通过非正式渠道进行更正。有效沟通的障碍：

（一）个人因素：1：接受的有选择性

2：沟通技巧的差异

（二）人际因素：沟通双方的相互信任，信息的可靠程度和表达者于接受者之间的相似程度

（三）结构因素主要包括地位差别，信息传递链、团体规模和空间约束四个方面

（四）技术因素--主要包括：非语言暗示，媒介的有效性和信息过量 如何克服沟通中的障碍：

1：明了沟通的重要性，正确对待沟通

2：要学会：听 3：创造一个相互信任，有利于沟通的小环境

4：缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息畅通无阻和完整性。5：职工代表大会--可以为厂长汇报工作提供良机

6：非管理工作组

7：建立特别委员会，定期加强上下级的沟通

8：加强平行沟通，促进横向交流 控制

控制的必要性:1环境的变化2管理权力的分散3工作能力的差异 目标控制：1预先控制 2现场控制3成果控制

控制的要求: 1：适时控制 2：适度控制 3：客观控制 4：弹性控制 控制的过程:1：确立标准2：衡量成效

3：纠正偏差

1.确立标准：标准：人们检查工作及其结果的规范。制定标准是控制的基础。

（一）确定控制对象

（二）选择控制的重点 1：获利能力

2：市场地位

3：生产率

4：产品领导地位

5：人员发展员工态度

7：公共责任

8：短期目标和长期目标的平衡

（三）制定标准的方法 1利用统计方法来确定预期结果 2根据评估建立标准 3工程标准 价、考核预算控制的执行情况。

4.第四版 市政管道总结 篇四

{积给水排水管道} 【沟槽开挖宽度】

B = D0 + 2×(b1 + b2 +b3)B——沟槽底部开挖宽度

D0——管外径 b1——管道一侧工作面宽度

b2——有支撑时，管道一侧支撑厚度 b3——灌渠一侧模板厚度 管道有现场施工的外防水层时，取800mm b1 采用机械回填管道侧面时，需满足机械作业宽度要求 【沟槽开挖与支护】

1.人工开挖深度超过3m 应分层开挖，每层深度不超过2m 2.层间留台宽度： 放坡开挖不小于0.8m 直槽不小于0.5m 安装井点设备不小于1.5m 3.机械开挖槽低预留200—300mm土层，由人工开挖至设计高程 4.槽低局部扰动或受水浸泡时，采用天然级配砂砾石或石灰土回填 5.沟槽边坡设置用于上下的安全梯

6.支撑应随挖随撑，开始支撑沟槽开挖深度不超过1m 开挖支撑交替进行，每次交替深度0.4—0.8m 7.施工人员由安全梯上下沟槽，不得攀登支架 【地基处理】

1.超挖深度不超过150mm，原土夯实

2.排水不良地基扰动100mm以内时，采用天人级配砂砾或砂石处理；300mm以内时，采用卵石或块石，并用砾石填充空隙

3.柔性管道地基采用 砂桩 搅拌桩 等复合地基 【安管】

1.采用焊接接口，两端环向焊缝齐平，错口允许偏差0.2倍壁厚，内壁错边量不超过管壁壁厚10% 且不得大于2mm 2.采用电熔连接时，热熔连接接口时，在温度较低或接近最低时进行 【不开槽管道施工方法】

1.采用敞开式顶管机时，地下水位降至基底以下不小于0.5m 2.城市改扩建给水排水管多数采用 顶管法施工

3.小口径金属管道，采用一次顶进的挤密土层顶管法 4.盾构机，管道直径一般在300mm以上 5.浅埋暗挖适用城区地下障碍复杂地段

6.定向钻机在较大埋深穿越道路桥涵的长距离地下管道表现优越 7.夯管锤适用于城镇区域下穿较窄道路的地下管道施工 【设备安全规定】

1.设备经试运行及安全检验合格后作业 2.操作人员经过培训，考试合格后上岗 3.起重设备必须经过起重荷载计算

4.按有关规定进行检查验收；作业前进行试吊，调离地面100mm 5.起吊时，工作井内严禁站人，吊运重物下井距作业面底部小于500mm时，操作员可近期操作

6.严禁超负荷使用，必须有联络信号 【砌筑沟道】

1.材料：机制烧结砖强度符合设计强度，一般不低于MU10 石材强度符合设计要求，不得小于30Mp 2.砌筑砂浆应采用水泥砂浆，强度不低于M10 3.砌体应上下错缝，内外搭砌，规则有序

4.当砌体垂直灰缝宽度大于30mm，采用细石混凝土灌实，混凝土强度不低于C20 【砌筑拱圈】

1.砌筑拱圈自两侧向拱中心对称进行，灰缝匀称，中心位置准确 2.拱圈在24h内封顶，拱顶上不得堆放器材 【反拱砌筑】

1.反拱砌筑后，砂浆强度达到设计抗压强度的25%。方可踩压 2.反拱高程允许偏差为 ±10mm 3.当砂浆强度达到设计抗压强度的25% 时，可在无振动条件下拆除拱胎 【园井砌筑】

1.排水管道检查井内的流槽，与井壁同时进行砌筑

2.园井四面收口时，每层收进不大于30mm，偏心收口每层不大于50mm 3.砌筑时，安装踏步，踏步砌筑砂浆强度未达到抗压设计强度前不得踩踏 4.内外井壁应采用 水泥砂浆 勾缝 【砂浆抹面】

1.抹面砂浆终凝后，应及时保持湿润养护，不少于14d 2.砂浆嵌入深度不下于 20mm 采用细砂配制的 1:1.5 水泥砂浆 【功能性实验】

1.给水排水管道功能性实验分为：压力管道的水压实验，无压管道的严密性实验（闭水 闭气）；有不同实验时，按最严格的标准进行 2.水压实验：采用注水法

3.严密性实验：污水，雨污合流及湿陷土，膨胀土，流沙地区的雨水管道，必须经严密性实验合格后投入运行

4.不开槽施工内径≥1500mm钢筋混凝土结构管道，地下水位高于管顶时，采用内渗法测渗水量 【管道实验长度】

1.压力管道水压实验长度不大于1km 2.无压力管道闭水试验，一次实验不超过5个连续井段 3.管道内径大于700mm，抽取 1/3 管道井数进行实验 【实验方案准备】

1.实验管段不得用闸阀作堵板，不得含有消火栓，水锤消除器，安全阀等附件 2.清除杂物

【无压力管道闭水实验准备】 1.管道为填土且沟槽内无积水 2.预留口全部封堵 3.外观质量验收合格 【闭气适用条件】

1.混凝土类的无压管道在回填土前进行的严密性实验 2.地下水位低于管外底150mm 3.下雨时不得进行闭气实验 【管道注水与浸泡】 1.管道高点应设排气阀

2.球墨铸铁管，钢管，化学管不少于24h 3.内径大于1000mm 的 现浇混凝土管，预应力混凝土管，预应力钢筒混凝土管不少于72h 4.内径小于1000mm 的 现浇钢筋混凝土管，预应力混凝土管，预应力钢筒混凝土管不少于48h 【水压预实验阶段】

1.将管道内水压缓慢升至规定试验压力 稳压30min，无渗漏 【水压主试验阶段】 1.停止注水补压，稳压15min，压降在规定范围内，然后降至工作压力，稳压30min，无渗漏合格 【闭水实验】

1.设计水头不超过管顶内壁，上游管顶内壁加2m计算；超过管顶内壁，上游设计水头加2m；实验水头小于10m，以上游检查井井口高度为准 2.渗水量观测时间不得小于30min，渗水量不超过允许值为合格 【闭气实验】

1.排水管道两端用管堵密封

2.管道内气体压力达到2000pa开始计时，P≥1500pa，合格，反之不合格 【管道巡视检查】

1.检查手段；雷达 声呐 红外线检测 闭路监视系统 【管道全断面修复】 1.内衬法（插管法）：管径60—2500mm，管线600m以内的各类管道修复 2.改进内衬法：管径75—1200mm，长度1000m以内的各类管道修复

3.缠绕法：管径50—25020mm。长度300m以内的各种圆形断面，尤其是污水管道，可以长距离施工，速度快，适用大曲率半径

4.喷涂法：主要用于管道防腐处理，管径75—4500mm，管线150m以内 【管道更新】

破管外挤（爆管法/胀管法）：

1.气动或液动爆管：适用管径小于1200mm，新管与旧管直径相同或更大，最大比旧管大50% 2.切割爆管：主要用于管道更新，管径50—150mm，长度150m内的钢管，破管顶进（微型隧道）：用于直径100—900mm，长度200m以内，埋深较大的陶土管，混凝土管或钢筋混凝土管，缺点：需要两个工作井，地表有足够大的工作空间

{热力管道} 【蒸汽热网】 高压 中压 低压 【热水热网】

高温热水＞100℃ 低温热水≤95℃ 【位置分类】

一级管网：热源至换热站 二级管网：换热站至热用户 【敷设方式分类】

架空敷设：广泛用于工厂区和城市郊区 地下敷设：城镇集中供热管道 【系统形式分类】

开式系统：直接消耗一次热媒，中间设备极少，补充量大

闭式系统：采用换热器连接，一次热媒损失少很小，中间设备多，运用广泛 供热管道属于 公用管道，级别划分为GB2 【工程测量】

按 主干线 支干线 支线 次序进行 用 钢尺 丈量法定为

【土建工程与地下穿越工程】

1.土方开挖时，必须按有关规定设置沟槽边护栏，夜间照明灯及指示红灯，按需要设置临时道路或桥梁

2.雨期开挖，基坑外设置排水沟 【管道安装与焊接】

1.管道安装顺序：先干管 再检查室 最后支线

2.钢管对口时，纵向焊缝错开100mm弧长以上，管道任何部位不得有十字形焊缝，焊口不得置于建筑物构筑物墙壁中

3.管道穿越构筑物墙板，按要求安装套管，每侧应大于墙厚20—25mm，穿越楼板套管应高出板面50mm 4.套管与管道间隙采用柔性材料堵塞 5.管道中心允许偏差量10mm 6.对接管口，距接口中心200mm处测量，允许偏差1mm；全长范围最大偏差不超过10mm 7.严禁采用 焊缝两侧加热延伸管道长度，螺栓强力拉紧，夹焊金属填充物，使补偿器变形等强行对口焊接 8.管道支架处不得有环形焊缝

9.外径或内径相等，薄件厚度≤4mm且厚度差大于3mm将厚件削薄；薄件厚度大于4mm且厚度差大于薄件厚度30%或超过5mm将厚件削薄 10.焊接由合格焊工焊接，纵向焊缝端部不得进行定位焊 【0℃以下焊接要求】

1.清除管道冰雪；做好防风，防雪措施 2.在焊口两侧50mm范围内对焊件加热 3.焊缝同一部位的返修次数不得超过2次 【管道保温层】

1.报警线应在管道上方

2.直埋管接口保温应在管道强度试验合格后进行

3.发泡前一级管网现场安装接头进行100%气密性检验；二级管网20%气密性检验，检验压力为0.02Mpa，用肥皂水检查密封处，无气泡合格

4.钢制外护管采用对接焊，焊接不少于2遍，并进行100%超声波探伤检查 5.防腐层采用电火花检漏仪检测，耐击穿电压符合设计要求 6.外接管接口应做严密性实验，压力为0.2Mpa 7.导热系数超过设计取定值5%以上不得使用 8.保温层超过100mm，应分两层或多层施工 9.管道端部或有盲板部位应敷设保温层 10.设备保温层不得遮盖设备铭牌

11.管道上的法兰，应在冷拧紧或热拧紧完成后再进行保温 【管道保温保护层】

1.复合材料保护层：由下往上 顺水接缝 搭接50mm 2.石棉水泥保护层：灰浆强度不得大于1000kg/m3，抗压强度不小于0.8Mpa 保护层分两次抹成，环境温度低于5℃，采取冬期施工措施 3.金属保护层：由下而上 顺序施工 搭接50mm 【支 吊 架】

1.管沟内敷设的管道距沟口0.5m处设支吊架，偏移量符合设计要求，无要求为计算位移量的50% 2.弹簧支吊架：使用在重要场合 刚性吊架：垂直位移为零

固定支架：无任何位移 滑动支架：允许有较小滑动 3.固定支架与结构面不得焊接 【固定墩】

1.砌筑固定墩的混凝土强度不低于C20，钢筋直径不小于8mm，间距不大于250mm，采用双层布置，保护层不小于30mm 【法兰和阀门安装】

1.法兰断面保持平行，偏差不大于法兰外径1.5‰ 不得大于2mm，不得采用加垫片或强力拧紧法兰螺栓消除法兰端口缝隙

2.法兰与法兰，法兰与管道保持同轴，螺栓中心偏差不得超过孔径5% 3.严禁先加垫片并拧紧法兰螺栓，再焊接法兰焊口进行法兰焊接

4.法兰与管道以法兰或螺纹方式连接时，阀门在关闭状态下安装；以焊接方式连接时，阀门不得关闭

5.阀门运输吊装，不得用阀门手轮做吊点，不得损坏阀门，【蝶阀安装】

1.阀门轴应安装在水平方向上，轴与水平最大夹角不大于60°严禁垂直安装 2.安装在立管上时，焊接前应向已关闭的阀板上方注入100mm以上水 3.进行2—3次完全开启证明阀门正常工作 【球阀安装】

1.球阀焊接过程进行冷却 2.球阀焊接应打开

3.阀门降温后才能投入使用 【阀门要求】

1.放气阀，除污器，泄水阀安装在无损探伤，强度试验前完成，截止阀安装在严密性实验前完成

2.放气阀，泄水阀安装应朝向通道

3.除污器，泄水阀出水口指向集水坑，不允许垂直向下安装 4.泄水阀不小于DN80 5.阀门手轮高于地面1.6m需加设操作平台 6.截水阀安装后不宜频繁开启 【补偿器】（消除管道胀缩应力）

旋转补偿器：用于 蒸汽 热水管道 温度—60——485℃，压力0—5Mpa 特点：管道运行过程中处于 无应力状态，补偿距离长，一般200—500m安装一组，无内压推力，密封性能好，尤其耐高压

【补偿器安装要求】

1.严禁用补偿器变形的办法来调整管道安装偏差 2.安装操作时，严防各种不当的操作方式损坏补偿器

3.波纹管补偿器：与管道保持同轴，流向标记与管道介质同轴 【换热站】

1.换热站：供热网路与热用户连接场所，将热网输送的热媒加以 调节转换

2.管道安装有坡度，最小坡度2‰ 高点设置放气装置，低点设置排水装置，在排气管和排水管上不得装设阀门

3.灌注地脚螺栓用的细石混凝土（或水泥砂浆）比基础混凝土强度提高一级，拧紧螺栓时，混凝土强度应达到设计强度75% 4.管道与泵连接时，不应进行焊接和气割

5.泵的试运行应在有介质的情况下进行试运转，连续运转时间不少于2h 【强度和严密性实验】

1.一级和二级管网应进行强度和严密性实验

2.强度实验压力：1.5倍设计压力 严密性实验压力：1.25倍设计压力，且不得低于0.6Mpa 3.开式设备只做满水实验，无渗漏为合格 【清洗】 水流清洗：

1.清洗在试运行前进行；清洗前编制清洗方案

2.供热的供水和回水 给水和凝结水管道，必须用清水清洗 3.按 主干线 支干线 支线 次序进行

4.二级管网单独进行冲洗，冲洗前进行满水浸泡管道，水流方向与介质流向一致，严禁逆向冲洗，管内平均流速不低于1m/s 5.附件不参与清洗 蒸汽吹洗：

6.蒸汽管道必须用蒸汽吹洗，距出口100m范围内，不得有人或怕烫的建筑物，吹洗时有专人检查保护，蒸汽吹洗前应暖管，恒温1h，达到设计要求后进行 7.吹洗压力不大于管道工作压力75% 次数为2—3次，每次间隔时间20—30min 8.附件不参与吹洗 【试运行】

1.试运行前，编制试运行方案，温度低于5℃有防冻措施 2.试运行方案由建设单位，设计单位，审查同意并进行交底 3.试运行开始后，每隔1h对各个附件进行检查做记录

4.试运行期间，对螺栓进行热拧紧，热拧紧运行压力为0.3Mpa以下 5.试运行时间为正常试运行状态开始时间连续运行72h 6.试运行缓慢升温，升温速度不大于10℃/h {燃气管管道} 【用途分类】

1.人工煤气 天然气 液化石油气

2.长距离输送管道：GA 城镇燃气输配管道：GB1 3.一般情况埋地敷设，不允许架空；工厂厂区常用架空 【压力分类】

1.管道内燃气压力不同时，对 管道材质 安装质量 检验标准 运行管理 的要求也不同

2.高压或次高压：大城市外环网；次高压也是大城市主动脉

3.高压和次高压必须用过调压站，次高压和中压必须通过区域调压站，用户专用调压站

【材料选用】

1.高压和中压A采用钢管；中压B和低压采用钢管或机械接口铸铁管，中低压采用聚乙烯管，应符合标准

2.燃气管道有足够的机械强度（抗拉强度，屈服强度，延伸率，冲击韧性）可焊性好，不透气性，耐腐蚀性能 【管道安装要求】

1.燃气管道严禁引入卧室，燃气管道水平穿过卧室，浴室，地下室时，必须采用焊接方式，并必须设在套管内；立管不得敷设在卧室，浴室，地下室中

2.引入地下室，半地下室，设备层，地上密闭房间，及地下车库时，采用刚号为10，20的无缝钢管，必须采用焊接连接

3.穿过楼板，平台，墙壁或隔墙中，必须安装在套管中

4.无缝钢管或焊接钢管采用焊接或法兰连接；公称尺寸不大于DN50的镀锌钢管采用螺纹连接 【敷设高度】

有人行走的地方，敷设高度不应小于 2.2m 有车通行的地方，敷设高度不应小于4.5m 家用燃气，软管不得有接头，长度不超2m 工业用燃气，软管接头不得超过2个,长度不超30m 软管不得 穿墙，门，窗

燃气管道应涂有 黄色 防腐识别漆

地下燃气管道不得从建筑物和大型构筑物下面穿越 【埋设厚度】

车行道下 —— 不得小于0.9m 水田下 —— 不得小于0.8m 非车行道下—— 不得小于0.6m 庭院下 —— 不得小于0.3m 不通航河流—— 不应小于0.5m 通航河流 —— 不应小于1.0m 【穿越要求】

1.地下燃气管道穿越排水管，热力管沟，联合地沟，隧道时敷设于套管内，套管两端采用柔性材料密封

2.穿越铁路，高速公路加设套管

3.铁轨底部至套管顶部不小于1.2m，套管采用钢管或钢筋混凝土管，内径比燃气管道外径大100mm以上

4.套管或管沟底部距电车轨道边缘不小于2.0m，距道路边缘不小于1.0m 5.燃气管道宜 垂直穿越 铁路高速公路电车轨道城市主干道 6.用过河流时，采用 穿越盒底 或 采用管桥跨越形式 7.利用道路桥梁跨越河流时，输送压力不大于0.4Mpa 8.敷设于桥梁上的燃气管道采用加厚的无缝钢管或焊接钢管，对焊缝进行100%无损探伤

9.过河架空燃气管道向下弯曲时，采用45°形式 10.穿越河底时宜采用钢管

11.管道对接安装引起的误差不得大于3° 【焊接要求】

1.焊接将管口100mm以外的杂质清理干净

2.对口焊接纵向焊缝相互错开，不小于100mm弧长

3.定位焊的厚度不应超过管壁厚度70% 总长度不应小于焊道总长50% 4.壁厚在5mm以下的焊接层数不少于2层 【焊口防腐】

1.现场无损探伤和分段强度试验后进行补口防腐，等级不低于Sa2 2.弯头及焊缝防腐采用冷涂方式，防腐层表层固化2h后进行电火花仪检测 3.石油沥青涂料：涂底漆基面应干燥，除锈与涂底漆间隔时间不得超过8h 常温下刷沥青涂料，应在涂底漆后，24h之内实施，沥青涂料涂刷温度不得低于180℃

3.环氧煤沥青涂料：底漆应在表面除锈后8h之内涂刷，底漆与第一道面漆涂刷时间间隔不得超过24h 4.焊接——检查——涂底漆——面漆——玻璃布

5.聚乙烯防腐层：钢管预热温度为40—60℃，表面处理等级不低于Sa2.5 表面处理过的钢管应在4h内进行涂刷

聚乙烯层涂覆后，应用水冷却至钢管温度不高于60℃ 【沟槽开挖】

1.混凝土路面和沥青路面的开挖应使用 切割机切割 2.局部超挖部分应回填压实

3.湿陷性黄土地区，不宜在雨期施工 【沟槽回填】

1.不得采用冻土，垃圾土，腐殖土回填，管道两侧及管顶以上0.5m内回填的土不得含有碎石，砖块等杂物，且不得采用灰土回填；距管顶0.5m以上的回填土中的石块不得多于10% 直径不得大于100mm 2.先回填管底局部悬空部位，再回填管顶两侧

3.回填分层压实，每层虚铺厚度0.2—0.3m，管道两侧及管顶以上0.5m内回填土必须采用人工压实；管顶0.5m以上回填土可采用小型机械压实，每层虚铺厚度0.25—0.4m 【警示带敷设】

1.警示带敷设在管道正上方距管顶0.3—0.5m不得敷设于路基和路面里面 2.警示带采用黄色聚乙烯不易分解材料，字体100*100mm 【附属设备】

1.阀门 补偿器 排水器 放散管

2.阀门：方向性，手轮不得向下，阀门起吊，不得用手轮作为起吊点

3.补偿器：用于消除管道胀缩应力，用于 架空管道 和 需要进行蒸汽吹扫的管道，埋地燃气管道钢制波纹补偿器，补偿量约10mm 4.绝缘法兰：绝缘电阻不小于1M欧

5.排水器：消除燃气管道中冷凝水和轻质油

6.放散管：装在最高点 阀门井：阀门一般设置在阀门井内 【功能性试验】

管道安装完毕——管道吹扫——强度试验——严密性实验 【管道吹扫】

1.球磨铸铁管道，聚乙烯管道，钢骨架聚乙烯复合管道，公称直径小于100mm或长度小于100m的钢制管道，可用气体吹扫

2.公称直径≥100mm的钢制管道，采用清管球清扫 【吹扫要求】

1.已按设计图纸全部完成；由施工单位负责组织吹扫 2.按 主管 支管 庭院管 顺序进行 3.调压器，阀门，孔板，过滤网燃气表不参与吹扫，吹扫合格后安装复位 4.吹扫时，设安全区域，吹扫出口前严禁站人

5.吹扫压力不大于管道设计压力，且不大于0.3Mpa 6.采用压缩空气，严禁采用氧气和可燃性气体 7.气体流速不小于20m/s 吹扫口夹角30—45°

8.每次吹扫管道长度不宜超过500m，当管道长度超过500m时，分段吹扫 9.目测无烟尘，排气口设置白布或白漆木耙，5min内靶上无杂质为合格 【清管球清扫】

1.管道直径必须同一规格 【强度试验】

1.试验压力为设计压力1.5倍，钢管不低于0.4Mpa，聚乙烯管SDR11不得低于0.4Mpa；聚乙烯管SDR17.6不得低于0.2Mpa 2.达到试验压力后，应稳压1h，观察压力计不少于30min，无压降为合格，用泡沫水检测焊口 【严密性实验】

1.严密性实验在强度试验合格后，管线全线回填后进行 2.设计输气压力＜5kpa时，试验压力为 20kpa 设计输气压力≥5kpa时，试验压力为设计压力1.15倍，但不得低于0.1Mpa 严密性试验持续时间不少于 24h，压降不超过允许值为合格 【管道修复】

1.裂管法 管道穿插技术 翻转内衬法 A： 裂管法（胀管法，碎管法，爆管法）：开挖面小，对交通环境影响小，施工简便，速度快，非常适用于燃气应急抢修和小区支线改造，周期短，陈本低 B： 管道穿插技术：（均匀缩径法）：经过压缩将PE管缩至原管径75%—85%；温度越高，自然恢复速度越快，整个过程2—7d，可采用水压加速恢复，水压一般2.5Mpa左右

（U形穿插法/折叠内衬法）：缩小内衬管截面30%以上

C：翻转内衬法：清管直至达到管内壁70%以上见到金属光泽为止

特点：开挖量小，无污染，对环境影响小，设备简单，周期短，不受季节影响，适用各类材质和形状的管线，可提高管线整体性能

流程：