员工联欢会领导致辞

员工联欢会领导致辞（共15篇）

1.员工联欢会领导致辞 篇一

老师们，敬重的各位专家，教研室各位挚友们：

大家下午好!

这个学期里，每当闲逛在充溢朝气而熟识的校内，每当面对朝夕相处的老师和活泼可爱的孩子们的时候，我都不禁心潮涌动，今日，在我们即将辞旧迎新的时刻，这个日子也将要悄然而至，正如席慕容的诗：“全部的结局都已写好，全部的泪水也都已启程，却突然忘了是怎么样的一个起先，在那个古老的不再回来的冬日

六年前我们走到一起，六年中，史分全体教职员工用自己的忠诚与才智，勤劳与汗水谱写着史家分校快速发展的光辉华章，用自己的平凡塑造着一个个不平凡。史家分校就像我们共同的孩子，我们用自己的一颗拳拳之心呵护着她，我们用自己的`全部心血培育着她，我和每一个史分人一起见证了她的诞生，见证了她每一点成长，也见证了每一个史分人在这六年中的生命历程。其间，有人到来，有人离去;有人高兴，有人感伤;我们品尝了胜利之甜蜜，也咂摸过挫败之酸苦……人生有多少个六年呢?在史分所经验的每一幕，总让我久久不能忘怀。

岁月不居，天道酬勤。回首六年的历程，虽然走过的道路并不平坦，但我仍旧倍感欣慰。史分在短短六年的时间里实现了自身的跨更加展，得到了社会各界的好评。全部这些成果的取得，是全校教职员工共同奋斗的结果，是史分人团结拼搏、艰苦创业的精神面貌和迎难而上、奋勉图强的良好作风，以及励精图治、不甘人后的信念、决心和志气的呈现。 我想，我们要对全部关注史分、支持史分的人们心存感谢：在座的各位专家，为史分的发展，立下了丰功伟绩。教研室的领导、老师，为青年老师的成长，付出了太多的心血!让我们一起说一声：“感谢，感谢您了!” 此外我还要感谢学校党政班子的各位同事，六年来，宝云、静华、老韩、亚宁，我们同舟共济、荣辱与共，共同担当了从建校初期的百废待兴到学校发展到今日的千斤重任，也共同见证了史家分校的进步与辉煌。共事越多、越久，越难免锅碗瓢勺相碰，尽管有过磕磕碰碰，但一路走来，我们之间还是结下了同事间最深厚真诚的友情。正是在大家的努力下，史家分校保持着良好的发展态势，取得了跨越式发展。感谢在这里的全部人!在这个喜气洋洋的时刻，我谨代表史家分校祝全部同时新年欢乐!

2.员工联欢会领导致辞 篇二

当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。企业面临瞬息万变的市场竞争, 除了需要高层管理者的战略眼光和决断, 员工创新性想法和建议对决策质量及组织的生存和发展而言也至关重要, 以促进企业创新、改善企业管理为主要目标的员工建言行为比以往任何时候都变得更为迫切。值得注意的是, 与其他角色外行为不同, 建言往往涉及对领导者参与制定或主持实施的现有计划的质疑, 对领导权威形成了不可避免的威胁和挑战, 因此领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系可能是影响员工建言行为的关键因素。本研究试图探讨领导———成员交换对建言行为的影响, 并基于自我概念的视角, 探寻其心理影响机制, 以期解决一下问题: (1) 领导———成员交换会对员工的建言行为产生何种影响? (2) 领导———成员交换对员工的建言行为的影响机制如何?

二、领导———成员交换与员工建言行为

员工建言行为对组织的变革和发展意义重大, 领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系是影响员工建言行为的关键因素之一。拥有高质量领导———成员交换关系的员工可以得到领导更多的信任、尊重、鼓励和支持, 员工对领导也会更加忠诚、喜爱并具有强烈的责任感, 使员工拥有更多向领导表达意见、交换信息、交流观点的机会, 他们享有更多的沟通渠道, 往往更多的与领导沟通交流并获得更有益的工作支持和主管响应性。

在员工与领导的交换过程中, 不仅领导者会对员工进行归类, 员工也会根据自身与领导者的关系进行自我归类。内部人身份认知和组织自尊是强调个体对自身存在的感知的两个重要的自我概念。内部人身份认知反映了自我概念的定义维度, 是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知;而组织自尊反映了自我概念的评价维度, 强调个体对自我在所属组织中是重要的、有价值的以及有能力的感知。

无论是从企业内部的资源分配还是从雇佣关系或工作设计的角度考虑, 高水平的领导———成员交换都能使员工获得较多的奖励和较多的授权等诱因, 这些因素都为员工提供了重要的信号, 即他们感知到他们在组织中是受重视的、有能力的、有价值的, 因而会增强员工的组织自尊。这种积极的自我认知使他们拥有较强的控制感, 不仅有足够的信心说服领导者, 同时更倾向于认为建言是准确有效的, 因此会以建言的方式强化积极的自我认知, 维持良好的谋臣形象;反之, 组织自尊弱的个体对建言的预期效果缺乏足够信心, 不倾向于卷入此类行为。高质量的领导———成员关系还会为员工带来更多培训晋升机会以及来自领导的信任与支持, 这些差异化的资源分配暗示此类员工他们已被组织所接受, 即获得了内部人的身份, 使员工将自我与组织紧密相连, 衍生出更强的组织责任感, 从而愿意为组织投入更多的时间和精力, 主动行驶超越工作职责范围的行为, 愿意主动表达有利于组织发展的创新想法和观点。

三、鼓励员工建言的方法与对策

首先, 企业的领导者应与员工建立良好的交换关系, 适当解决员工在工作过程中遇到的问题, 充分发挥员工的发展潜能, 关心员工生活, 给下属充分的信任、尊重、鼓励和支持, 通过构建良好的工作关系促使员工自愿地付出额外努力, 主动地表达有益于组织生存发展的观点建议。

此外, 领导者要努力提高下属员工的组织自尊感, 善于为员工营造一种内部人身份的认知。通过加强沟通交流促进上下级关系的和谐, 使员工在工作中获得更大的自主权、灵活性以及更多的机会, 为下属提供畅通的信息获取渠道, 建立一个认同员工能力和价值、尊重个体意见和潜力, 具备良好组织氛围的工作环境以有效提升员工的组织自尊和内部人身份认知, 使得员工的建言能够在宽松的互动中自然产生。

摘要：当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。员工建言行为对组织的变革和发展有非常重要的意义, 领导——成员交换是影响员工建言行为的重要因素, 其对员工建言行为的影响通过员工自我感知实现, 组织自尊和内部人身份认知是员工建言行为的内在驱动力。

关键词：建言行为,领导——成员交换,组织自尊,内部人身份认知

参考文献

[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .

[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .

3.领导的精髓在于“服务员工” 篇三

人物介绍

肯·布兰佳(Ken Blanchard)被誉为“北美最有智慧”的管理大师，商业领导者和客户总是称他为当今商界最具有洞察力和思想力度的人的之一。作为知名作家，他写了多部经久不衰的畅销书，其中包括《共好》、《顾客也疯狂》、《击掌为盟》和《全速前进》等。他与斯宾塞·约翰逊合著的《一分钟经理人》在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作之一。国际管理委员会（IMC）授予他的“威尔伯·麦克菲勒奖”使他在管理史上得以同彼得·德鲁克、爱德华·戴明同列。

《当代经理人》：你是个讲故事的高手，你的著作《一分钟经理人》和《一分钟道歉》都表明此点。为什么你喜欢用故事来写书呢？

肯·布兰佳：讲故事能打消读者的戒备，他们将不再迷茫于为什么你总讲那些确定性的事物，而是沉浸于精彩故事并在无形中领悟很多。我读到的最好的书都是寓言，包括《海鸥乔纳森·利文斯顿》、《最小的王妃》和奥格·曼狄诺的《世界上最伟大的推销员》。耶稣也在用故事传教。

《当代经理人》：你精通于领导力研究，情境领导在你的个人理论研究中起了何种作用？你怎么理解领导力？

肯·布兰佳：我从20世纪60年代末开始与保罗·赫塞一起研究“情境领导”，而在20世纪80年代中期，也就是在我和妻子开办新公司后，我们对“情境领导”模型进行了深入研究。我们发现之前的研究成果出现了一些变化，于是在那时我们创造了情境领导Ⅱ。情境领导Ⅱ最基础的概念是没有最好的领导型态，因为不同环境需要不同的领导型态。

在情境领导中，关键变量是员工的发展层次，包括员工对某项特定工作的胜任能力（工作能力或经验）以及意愿（动力）。当他从一个热情高涨的初学者转变为憧憬幻灭的学习者，到自我控制者，再到有能力但谨慎的执行者，最后成为独立自主完成者，他们需要不同的领导方式。情境领导的哲学是，为不同人群准备不同的办法，为相同人群准备不同方法。因为同一个员工在承担不同工作任务时，他会处于不同状态。

《当代经理人》：在你看来，宗教信仰在领导力提升和组建合作型组织上起到了何种作用，并扮演了哪种角色？你能给那些没有宗教信仰的组织提供一些培养组织文化、提高领导力和建立团队的好建议吗？

肯·布兰佳：我们曾经做过一个“是什么创造了工作场所的精神内质”的研究，结果发现有三个因素需要考虑：

第一、公司具有使命感。公司员工都在努力完成在社区中的使命吗？人们总是乐意为富有使命感的组织卖命。

第二、公司必须建立在信念基础上。在我们国家有个名为“Chik-fil-a”的快餐公司，它周日不营业。虽然在全国拥有1400多家旅店，但其雇员却比竞争对手少2%。我想，人们希望成为一个拥有信念的组织的一员。

第三、公司得由一套价值观驱动，有个名叫强生的跨国公司，因为拥有四项价值观而闻名于世：顾客康乐；合作伙伴和雇员开心 ；社区关系良好；股东满意。

研究发现，具备以上三要素的公司最终创造了“齐心协力”的企业文化。但是，如果一个组织不能分享信念，他们仍可以由一套价值观或使命驱动。

《当代经理人》：请给我们读者简要描述一下服务型领导，它的原则和目标各是什么呢？

肯·布兰佳：对我而言，惟一的领导方式就是成为一个服务型领导者，这并不是意味着讨每个员工开心。服务型领导有两个关键部分，第一部分是你的生意具有远景，你知道你将走向何处，你的目标是什么。第二部分是执行，这才是服务型领导的源泉所在，而现实中，某些领导和组织在此陷入困境。等级制度使得处于底层的顾客被忽视；组织能量因为等级制度而被削弱——员工们总是想方设法讨经理开心。有效执行要求推翻等级制度，使得那些与顾客接触的员工处于金字塔顶层，只有这样他们才能有能力对顾客需求做出快速反应。

据我所知，每个有着良好业绩和员工满意度的公司一直在推行服务型领导。

《当代经理人》：如何能让员工理解其要承担的责任和享有的权利呢？哪些核心要素使得员工能主动承担责任，并清晰公司的愿景和目标？

肯·布兰佳：经理人的一个重要角色就是帮助员工完成其工作目标。一个良好运转的管理系统由三部分组成：第一，你得让员工明晰其工作目标，并了解什么样的业绩是好的。事实上，有工作经验的员工将和你一起完成工作目标。第二，每天督导，经理人必须每天观察员工行为，并表扬其进步，同时纠正不当行为，这才是真正帮助员工获得成功。最后一项是行为评估。随着时间的流逝，你需要坐下来，通过来自一线的报告对员工的工作表现进行评估。

多数组织把大部分时间花在员工行为批评上，实际上管理者最重要的职责是行为督导。在督导中，基层员工会得到行为反馈，时而因进步而受到赞扬，时而调整自身的不当行为。领导者的目标是确保员工一直行为正确，惟有如此，在进行工作评估时，员工才能赢。

在WD-40公司，他们的哲学是，“不要给我答卷做记号，请帮我获得A”。Garry Ridge总裁一直提倡经理们在财年的刚开始就对员工进行考试。一旦每个人知道了其远景目标，经理的任务就是督导员工并告诉其正确答案。假如某个员工来到总裁前说，某个部门经理无法完成工作，并想换掉他。Garry Ridge总裁会问，“你在为他们获取最高成绩时做了什么” ？如果答案是“什么都没有”，总裁会开掉这个经理，而不是干得不好的员工。我喜欢此策略 ，因为它把管理重点放在了领导如何帮助员工表现更好上。

《当代经理人》：一个好的领导者需要具备哪些品质？或者说，哪种类型的领导算是好的领导方式？

肯·布兰佳：我同意吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中所说，优秀的领导者必须为某种东西着迷，最重要的是有决心做到最好，完成其目标，为公司愿景和价值而活着。

第二个特性是谦卑，这出乎吉姆·科林斯所料。谦卑者不会更多想着自己，而是更少 。

拥有决心而又谦卑的领导者能在组织运转良好时辨认出每个人的努力程度；而当出现问题时他们能对可能的混乱承担责任。

而典型的自私领导者在组织运转良好时把一些功归于己，可当组织出现问题时，他们会把责任推给别人 。

在情境领导研究中，没有最好的领导型态。因为最好的领导型态取决于大环境，以及员工们的能力水平。伟大的领导者灵活性很强，他们能用多种多样的领导方式。

《当代经理人》：领导在企业文化中会起到何种作用？

肯·布兰佳：Scott Blanchard 和Drea Zigarmi对领导力、员工热情度、客户献身度和组织活力以及成功之间的关系做过深度研究。他俩把领导力分为两部分：一是关于愿景和方向的战略领导力；另一个是关于贯彻目标的执行领导力。他们发现，组织活力及其成功与战略领导有间接关系。

组织成功关键取决于执行领导力，因为员工和客户并不理解公司的战略方向和价值取向，他们能看到的是方向和目标在如何被执行着。在执行领导力上，服务型领导的“服务性”表现最明显，员工被授权且对工作充满热情。热情的员工使尽全力去关心顾客，接着顾客也就变得富有奉献精神，甚至常常称赞公司，而这反过来又激发了员工。总而言之 ，员工热情和顾客奉献度决定着组织活力及其成功。

《当代经理人》：你曾说过，“领导始于自我检查”。怎么理解这句话？

肯·布兰佳：我想，领导始于内心深处，你必须时常问自己，“你是在服务别人，还是被别人服务？”。扪心自问后，你将洞察到你对领导见解的要点。只有你理解了“你是谁？”、“你相信什么？”、“你为什么要领导？”等问题后，你才能真正成为一个高效领导者。请照照镜子，问问自己为什么进行领导。生命就是服务别人，而不是别人服务于你。

《当代经理人》：你是否做过一些关于如何提高女性领导力的研究？相比于男性，女性领导有何特别之处？

肯·布兰佳：我们没有对女性领导做专门研究，众所周知，男士和女士各有其特性。我以为，最好的管理者雌雄同体。我一个名叫Alice G. Sargent的大学好友在很多年前写过关于这方面的书。她发现最好的管理者是那些认识到在自己身上既有男性特征、又具有女性特征的人。男士不能否认自身的女性要素，女士也不能否认自身的男性特质。认识到此点后，无论你是在从事领导性、还是支持性工作，你将能更加灵活，你也将更有能力在变化诡异的环境中进行有效领导。

《当代经理人》：你怎么理解中国公司，你认为服务型领导适合中国吗？

肯·布兰佳：我很高兴，中国正在进行一场自由市场经济的改革。这是令人兴奋的精彩时刻。我早已发现中国人认同服务型领导，我再次强调，服务型领导并不意味着你得讨好每一个人，也不是一场宗教运动。服务型领导必须为员工提供愿景及方向，他们要帮助员工完成景，到达目的地。

4.学校新年联欢会领导致辞 篇四

充满希望的20xx年正款步向我们走来。值此辞旧迎新之际，我谨代表学校以最真诚、最炽烈的心意，向辛勤工作的全体教职工致以我们最诚挚的慰问!向全体同学表示最诚挚的新年祝福!向关心支持理解我校工作的家长们致以最衷心的感谢和亲切的问候!

春华秋实，岁月流金，开拓进取，硕果累累。20xx年的九洲艺术学校和醴陵长麓培训学校在师生们齐心努力下，取得了骄人的成绩。长麓学子省市名校升学率达到90%，创历史最好水平，九洲艺校学员不断增加，参加全国考级学生达200多人。“一份耕耘，一份收获”。成绩里包含着每一位九洲、长麓老师们辛勤的汗水。

千帆竞渡、百舸争流，艰难困苦，玉汝于成。祈望20xx年，我们要在学校建设上加大投入，九洲艺校要全面提质改造，长麓学校要建立全新的文化培训基地，创一流的文化艺术培训学校。要在学校内涵建设上下功夫，进一步提高教育教学质量，加强校园文化建设，促进学校全面协调可持续发展。相信在未来的日子里，在20xx年多彩的天地间，英姿勃发的九洲艺校、长麓学校定将实现新的梦想与腾飞!

5.企业领导国庆联欢会致辞 篇五

企业领导国庆联欢会致辞篇1

各位领导、各位来宾、同志们、朋友们：

在这个秋高气爽的金色日子里，十月的秋风送来了丰收的喜讯。在这个国庆双节来临之际，我们在这里举行隆重的文艺晚会，热烈庆祝建国67周年。首先我代表乡党委、政府向各位来宾、全体演员、工作人员及全乡的父老乡亲致以节日的祝贺和诚挚的慰问!向所有关心、支持隆兴乡建设和发展的各界朋友，表示衷心的感谢!

新中国成立67周年以来，在中国共产党的领导下，国家发生了翻天覆地的变化，特别是改革开放以来，国民经济持续稳步发展，综合国力不断增强，人民生活不断改善，文化活动日益丰富，城乡面貌焕然一新，各项事业蒸蒸日上。今年，在县委、县政府的领导下，在广大人民群众的大力支持下，隆兴乡的场镇面貌发生了较大变化;道路建设、桥梁修建、电网改造等基础设施建设取得可喜的成绩;农业产业不断发展壮大;乡域经济持续增长，社会事业充满勃勃生机。回顾过去，我们豪情满怀;展望未来，我们信心百倍。

同志们，朋友们，在这个庆祝中华人民共和国成立67周年的喜庆氛围里，让我们牢记光荣历史，弘扬优良传统，以晚会为载体，尽情歌颂祖国的丰功伟绩，充分表达对祖国的热爱之情!更要以文艺树信心，以文艺强动力，团结一致、开拓进取、加快新农村建设步伐，加快推进城镇化、工业化、农业产业化进程，为实现隆兴经济社会又好又快发展而努力奋斗，共同创造我们的幸福生活和美好未来。

最后，让我们衷心的祝愿我们伟大的祖国更加繁荣富强，预祝晚会圆满成功，祝大家国庆快乐!

企业领导国庆联欢会致辞篇2

同志们：

今天，我们欢聚一堂，以联欢会的形式欢庆中华人民共和国成立67周年和一年一度的中秋佳节。歌颂67年来我国社会主义现代化建设取得的辉煌成就，表达我们__有限公司的全体员工对我们伟大祖国的良好祝愿。在此，我谨代表公司，向到晚会现场的观众同志们致以节日的问候，向晚会的组织者和全体演职人员表示深深的谢意!

回顾__有限公司发展的历程，我们经历了从无到有，从小到大，从弱到强的过程。我们从建厂初期4台poy前纺生产线，15台dty加弹生产线的化纤生产小厂，集团公司接手__有限公司后，面对全球性的金融海啸、同行企业纷纷破产倒闭的情况下，我们却能立稳脚跟，不断取得胜利，在 “高新技术改造传统产业”的发展思路指引下，公司调整经营思路，坚持市场创新与技术改造相结合，大刀阔斧推进企业升级。由于生产加弹丝的设备和技术日益普及，企业之间同质化竞争严重，利润下降，公司决策层决定走差异化竞争路子。在国际金融危机的冲击下，毅然迎难而上，投入巨资与设备厂家联合，开发出具有世界先进水平的空包一体机。空包一体机成功研制出来后，公司投资1亿元，将12台新设备装备到位，并增设了48个纺位，使企业纺丝能力增加了一倍。空包一体机投入使用，颠覆了整个锦纶包覆纱行业的传统格局，也使__从原先的同质竞争中走了出来。今年5月底投资1.5亿元人民币，上马“年产15000吨高技术功能性差别化”技改项目。这个新技改项目上马后，公司有了高端产品，就有了争夺高端市场的砝码。其产品用途不再局限于内衣和袜子生产，还能广泛应用于精品羊毛衫等的生产，不仅扩大了应用范围，品质也更为优越。我们力求在最短时间内形成生产力，占领市场。这将进一步提升“__”品牌的影响力，让__在行业中更具竞争力。

我们企业的实力在不断增强，我们员工的阵容在不断扩大，我们员工的从业素质在不断提高，我们在加强公司生产建设的同时也十分重视员工第二家园的建设，新落成即将投入使用的2号宿舍楼，无论其外观气势还是功能性的房间设施配备，都属全国一流的企业员工宿舍楼。蓝球场、一楼多功能厅的配套工程，为员工的业余生活提供了良好的场所。为了更好地建设我们的团队，我们将尽我们的能力，加大上岗员工的实际操作技能和管理水平培训，使我们的团队具备更顽强的战斗力!

鉴往而知今。今天，我们重温这一段历史，就是要让大家时刻牢记，我们前进的道路并不是一帆风顺的，我们所取得的成就凝聚了所有员的心血与汗水，今天的大好局面我们应当加倍珍惜，加倍地努力工作以回报祖国，回报社会。

金风迎盛世，丽日焕新天。同志们!在这一年一度的中秋佳节之际，寄去各位兄弟姐妹们远在家乡亲人最诚挚的祝愿和问候，愿他们身体健康，万事如意!

在建国67周年之际，我们祝愿伟大祖国的更加繁荣昌盛，祝愿__有限公司的明天更加灿烂辉煌!让我们纵声高歌，热情欢唱吧!

企业领导国庆联欢会致辞篇3

各位来宾、同志们：

值此党的__大即将召开之际，我们迎来了共和国的第__个生日。在这里，我代表厂党委、厂行政向各位来宾、全体演员、全厂和存续公司的全体员工及家属表示节日的祝贺和诚挚的问候!

回首__厂今年走过的__个月，经过全厂上下一心、卓有成效的工作，我厂各项工作都取得了丰硕的成果。不仅实现了原油稳产和天然气的持续增长，而且企业的综合管理水平和地位都得到了全面提升，今年上半年我厂业绩考核指标名列油田公司第三名，员工收入也得到了大幅度提高。

成绩的取得来之不易，归根结底是我们目标明确，思路清晰，措施得力有效，狠抓落实的结果;是我厂各级管理干部和广大员工顽强拼搏、锐意创新、开拓进取的结果;是我们与存续公司两家携手共进、互惠互利、共同发展的结果;同时也是地方政府、兄弟单位鼎力支持的结果。在这里，我再次代表厂行政、厂党委向地方政府、兄弟单位、全厂和服务公司的全体员工及一直默默支持我们工作的家属们表示最衷心的感谢!

展望今后的工作，我们要以创新为动力，以维护稳定为前提，以减少亏损、改善员工生产生活条件、提高员工收入为目标，同存续公司携手共进，再铸前大采油厂新的历史篇章，为党的十六大胜利召开献上一份厚礼。同时，也真心祝愿我们的友邻地方政府的经济更加繁荣，人们生活更加富裕。

6.员工新春联欢会策划方案 篇六

为了提高员工企业归属感，增强酒店员工凝聚力，鼓舞酒店员工士气，丰富员工业余生活，经酒店研究决定，于2014年1月20日举行第一届员工新春联欢会。

一、主题：放飞梦想希望无限(活动前背景音乐“超越梦想汪正正”)

二、活动时间：2014年1月20日14点(根据预订情况决定，时间二小时以内)

三、活动地点：酒店

四、参与对象：酒店全体人员

五、活动主持人：_____________

六、活动流程

第1个环节：携手XX风雨同程(背景音乐建议采用西安总经理年会背景音乐)

本环节主要内容：展示酒店(可介绍酒店或酒店未来的发展方向)新春寄语(员工入场时投入已经准备好的抽奖箱中，每个员工为自己、家人、朋友或公司写下一句祝福，号码由行政部提前发放到员工手中，以便于最后抽奖，)公司高层致词(执行董事黄永中先生、总经理赵润森先生)大型歌舞节目一个介绍酒店的员工情况(2013酒店感动人物暨优秀员工事迹，建议参照感动中国的颁奖程序，有颁奖词、颁奖嘉宾及影像资料)

第2个环节：感动时刻温情常在(背景音乐“感动韩红、不能没有你那英”)

本环节主要内容：庆祝近期时间员工生日回顾酒店筹开军训培训影像资料节目两个

第3个环节：青春无限梦想飞扬(背景音乐“想唱就唱”)

本环节主要内容：春节style;衣食住行玩。节目三个互动游戏(团结协作型“因为有你，我的世界更精彩”)

第4个环节：激情荡漾畅想明天(背景音乐“我相信”)

本环节主要内容：传递快乐心情(现场传动一支话筒，由主持人随意叫停，如话筒在谁手里，由他说出对酒店想要说的话，并参加现场抽奖，现场堆放数个气球，里面有不同的奖品，也可能是惩罚等)放飞希望(抽奖，由现场的观众抽取6名幸运者，一等奖1名，二等2名，三等奖3名)

七、活动准备工作：

行政部：主要负责本次活动规划、预算、组织、协调各部门

培训部：协助行政部完成本次活动，对活动整体策划、节目选定、化妆费、服装费等发生的相关活动费用报帐工作。

工程部：活动当天14:00前完成音响灯光调试，2个无线麦克风、2个有线麦克风、2个麦克风架，负责活动现场背景音乐和员工节目音乐播放。

餐饮部：负责活动当天14：00前场地布置完毕(绿色植物、彩带等)。

出品部：负责当天出品整个流程。

采购部：负责1月12日前将奖品、气球、食品购回、采购一只活猪。

市场销售部：负责协调拍照、新闻稿、国际宴会厅背景写真制作及外围宣传。

八、奖品设置

一等奖1名(500元)

二等奖2名(100—200元)

三等奖3名(50元)

现场参与奖100名(10元)

九、费用预算

奖品：5000元(含10元气球)

饮料及水果：3000元(由采购部找供应赞助)

生日蛋糕：200元

用餐：预计35桌，每桌按成本价500元准备

以上各项费用合计：________

十、其它

7.员工联欢会领导致辞 篇七

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

8.提高领导素质，增强员工忠诚度 篇八

一、员工忠诚度低下的领导原因

《韩非子》有云：“故明主者，不恃其不我叛也，恃吾不可叛也；不恃其不我欺也，恃吾不可欺也。”身为一个好的领导，不能依赖于属下不欺骗自己，而要做到自己是不可以也不应该受欺骗的。要做到这一点，企业领导本身需要具备较高的素质。然而，从目前情况来看，多数民营企业的领导在以下方面的素质上存在缺陷：

1、要求员工做到的，领导自己不能以身作则。比如，一些企业领导对员工强调要讲诚信，但为了能少交点税，在企业里建两本账；一方面要求员工好好工作，一方面随意拖欠员工工资；一方面强调要提高产品质量，一方面却低价进一些劣质原料以次充好；对于跟客户签订的合同，经常借故毁约。只考虑眼前，不顾及长远。领导如此做法，如何能让员工对企业忠诚？

2、看不到事物发展的规律，目光相对比较短浅。多数企业主当初做企业是希望多赚钱，由于把握住了机会，企业一下子发展起来了，这时他们可以有以下几种选择：其一是见好就收，拿钱养老；其二是将企业继续做大，做成社会的，子孙能继承，就交给子孙，子孙不行，就交给外人来打理。国外有些企业家是这样做的，比尔·盖茨就说过不把微软传给自己的女儿；其三，也是最常见的，就是继续做下去，做成自己的家业，传给自己的子孙。从理性经济人自利的角度来讲，这一点无可非议，中国自古以来就有“肥水不流外人田”的说法。但是，从历史发展的角度讲，即使百年老店也是不多的。企业的家族传位不符合社会发展的规律，也不利于企业的长远发展。既然是企业主个人的家业，就很难要求员工与企业保持高度忠诚。

3、识人、用人的能力不强，不善于借助外力完善企业的运作流程。现代企业的竞争主要是人的竞争，因此，做好企业员工的录用和使用工作对企业来讲是非常重要的。一直备受均瑶集团器重和重点培养的集团董事长助理忽然于2004年3月底提出辞职，不久被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任，有的企业家称这是经理人的背叛。有的学者认为这是中国职业经理人市场的不成熟表现。但无数事实却表明，这些说法显然有失公允。以近年来轰动一时的哈慈副总、亿利科技总裁等为例，他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人，离开原职后，在市场上依然能够梅开二度并得到业内的关注与尊重。

据悉，在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90％以上。而在家族企业当中，几乎所有请过职业经理人的企业都有被职业经理人抛弃的伤痛。固然有的与职业经理人的职业道德有关，但部分企业主不善于用人也是不可否认的。

4、满足于原有的经验，不善于学习新知识。当今时代是信息时代，新知识层出不穷，需要企业领导以与时俱进的精神，紧跟时代的脚步。守着原有的经验不放，不顺应时势的变化，往往会引起员工的不满，从而降低员工的忠诚度。比如，工资、奖金原来对提高员工的忠诚度很管用，但现在仅仅提高工资待遇却不一定能调动员工的积极性。对有的员工来讲，更看重的是精神上的激励与个人的发展。

另外，企业在制度设计时应该对员工有一个正确的假定前提。在江苏江阴市的华西村，领导人吴仁宝说，“华西村决不允许搞‘一家两制’”，他认为，社会上有些地方可以搞“一家两制”，是因为那个地方的干部们的素质比较高。而华西村如果也搞“一家两制”，将会出现以权谋私等消极腐败现象。比如在集体企业上班的丈夫，因公务需要而招待客人时，就会将客人带到妻子开的个体饭店去吃饭，有时，虽然只吃了100元，但因为自己的思想觉悟不高，却可能会多付100元，这就会导致华西村集体财产的损失。吴仁宝的高明之处就在于他假定“人是经不起诱惑的”，从而依靠“制度安排”来有效地解决这个问题。类似在新加坡没有人随地吐痰，是因为这样做了会带来很严厉的处罚；在美国人们不闯红绿灯，也是因为有着严厉的处罚在警示；在欧洲的多数国家，乘火车一般不检票，但一旦查出有人逃票，则会有几十倍的罚款。于是，在制度的约束下，良好的风气慢慢地形成了。可见，提高企业员工的忠诚度也需要有良好的企业制度设计。

二、领导素质的完善

要提高企业员工的忠诚度，在依靠社会力量完善市场信用体系的同时，企业领导应从以下几方面完善自身素质：

1、以身作则，为员工树立好的榜样。领导的行为是员工的榜样，他的一个举止往往胜过千言万语。要让员工对企业忠诚、讲诚信，企业领导就应该对社会讲诚信、对客户讲诚信、对员工讲诚信。舍小利而取大义。企业领导要时时注意自身行为对员工的影响。

要让员工“以企业为家”，首先领导自已要“以企业为家”，并把员工当作家人一样看待。要求员工节约成本，领导自已就不能铺张浪费。要求员工努力工作，领导自身也要兢兢业业。宁波方太的茅理翔没有广交会的入场券就想办法从下水道进去；为了保证产品的质量，南存辉不惜赔偿大笔的违约金，而要对产品进行严格的检查；宁波卷烟厂的徐芳权当年同员工一起四处奔波跑市场。而正是这种身先士卒的精神，使得员工信赖这样的领导，从而对企业的忠诚度大大增强。

2、目光要长远。企业要想长久生存，必须得有长远的规划、明确的目标、清晰的战略。同时。民营企业的领导要广招贤人，并能够使他们在企业里发挥作用。虽然这个企业是由你一家打拼出来的，但是并不一定就一直要由你家里的人来经营，也不一定要百分百地属于你这个家庭。根据80/20原则，一个企业的80%的价值与这个企业里起骨干作用的20%的员工关系极大。这批骨干员工的忠诚度对企业的发展起着至关重要的作用，既然这样，企业为何不让这批员工持有适当的股份，把这个企业做成大家的呢？

3、提高自身用人的能力。一个企业要提高员工的忠诚度，必须处理好进人、用人及培养人三项工作。首先，在进人时，企业就要尽可能地选忠诚度比较好的员工。其次，就是用好他们。员工的“背叛”，很多时候是因为领导不善于用人所致。赏罚分明，可以加强员工的忠诚度。同时，企业从一开始就要严格执行规章制度，从小事做起，将员工一些不良的想法和习惯扼杀在萌芽状态，从而不给员工犯错的机会，也能从客观上提高忠诚度。

4、不断学习新知识，提高自身的管理水平。环境在不断发展，如果企业领导不提高自身水平的话，那么当企业发展到一定规模时，驾驭就无能为力了。企业领导应该不断地加强自身学习，每年抽一些时间和同行、和专家做一些交流，并通过网络、书籍等工具提高自身的知识水平。南存辉原来家境较差，小学毕业就出来做生意，但他在企业发展过程中不停地求学，他现在已经拿到博士学位，对企业的管理水平不断提高，下属服他，忠诚度就高。

亨利·福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的帐。

9.联欢会致辞 篇九

同志们：

龙腾霄汉开新宇，鹊立梅梢报福音。在这辞旧迎新的美好时刻，我谨代表市局领导班子，向辛勤工作一年的全体干部职工及家属，致以美好的祝愿和亲切的问候！向大家拜个早年，祝大家新春愉快，阖家幸福安康！

在刚刚过去的2011年，是我们海事人擂鼓奋进的一年，也是成效显著的一年。全年港口吞吐量突破万吨；实现非税收入万元；完成基本建设投资万元，水上交通安全形成稳定格局；行业转型升级步伐加快，政务服务环境深度优化；内部管理体制日趋完善，依法行政、党建组工取得长足进步；文明创建成果丰硕，全面打响了创新驱动、转型发展的攻坚战，实现了“十二五”规划的良好开局。

这些成绩的取得，是上级党委正确领导的结果，更是我们广大海事人团结拼博、辛勤努力的结果。再此，我代表局领导班子向全体干部职工表示衷心感谢！

潮平岸阔帆正劲，乘势开拓谱新篇。2012年，嘹亮的号角已经吹响，奋进的战鼓正在擂动。我们满怀豪情，充满期待，让我们一起用歌声来赞美我们的事业，用必胜的信心去迎接新的机遇和挑战，开拓创新、锐意进取，为开创水运事业改革和发展的新局面而努力奋斗！以优异成绩迎接党的十八大胜利召开！

10.新春联欢会致辞 篇十

尊敬的各位来宾、同志们：

金虎硕果丰收结千里艳，玉兔宏图再展树万年青！伴随着时光的轮回，伴随着辛劳的足迹，我们以卓有成效的业绩告别了难忘的2010年！满载着收获的喜悦，满载着幸福的企盼，我们迎来了充满希望的2011年！

寻着春的讯息，踏着春的脚步，春天正扑面而来！值此新春佳节即将到来之际，我们欢聚一堂，辞旧迎新，为昨天而歌，为明天而舞；为过去的一年喝彩，为未来的一年祝福。在此，我代表市人口计生委班子向大家，并通过你们向全市的人口计生干部及其家人致以新春的问候和诚挚的祝愿。祝大家新春如意、幸福安康！

回首2010，我们激情满怀。我市成功承办了“全省新型人口生育文化阵地建设交流推进会议”，来自国家和省人口计生委及其他市州的同行充分肯定了我市新型人口文化建设所取得成效；全市人口和计划生育基层群众自治达标创建活动硕果累累，我市有5个行政村经过省初审，上报到国家人口计生委为全国计划生育基层群众自治示范村；最为值得高兴的是**县创建国家级计划生育优质服务县工作顺利通过验收；开展了以全市计生药具系统知识竞赛活动为契机的岗位大练兵活动，描绘了全市人口计生干部讲学习、比业务、树形象的新篇章。流动人口协作机制建设打开了人口计生与相关部门协作的新局面。一年来，我们的每个足迹、每次尝试，每个成功都饱含着同志们的辛勤和汗水。

展望2011，我们信心百倍。新年新气象，新春新起色。我们要树立新目标，再立新功劳,立足新起点，再创新辉煌。落实工作任务要有新举措，统筹解决人口问题要有新进展，综合改革要建新机制，优质服务要有新提高，队伍建设要上新台阶，“阳光计生”“ 诚信计生”“ 和谐计生”要有新突破。在中国特色统筹解决人口问题的道路上，还需要大家发挥聪明才智、扎实工作、锐意进取、争取新的胜利。

同志们，回首过去无比欣慰和自豪，展望未来充满信心和希望。2011年是“十二五”开局之年，全市计生会议已经召开，催人奋进的号角已经吹响，新一年的目标宏伟、任道重远，催人奋进。我们坚信，只要全体计生战线上的干部职工团结奋进，干事创业，开拓创新，扎实苦干，就一定能够取得新的更大的胜利，我市计生事业的明天一定会更加美好。

今天是个好日子，更是一个吉祥、欢乐的日子。我们欢聚一堂，载歌载舞，共同欢庆新春佳节。让我们共同祝愿我市人口计生事业工作蒸蒸日上、蓬勃发展！祝愿大家家庭幸福、工作顺利、万事如意！

11.领导的信赖可释放员工的贡献精神 篇十一

要实现这一点，首先，我们应该相信员工的能力。作为经营者，使员工的能力得到最大限度的发挥，也是我们的责任。能广泛吸纳员工的意见和建议的企业，才有可能在时代的变化发展中占据优势。

美国的3M公司就是一个很好的例子。该公司实行“15%规定”制度，着重培养每个员工的创业家精神。而且，整个组织采取的不是“上情下达（top-down）”，而是“下情上达（bottom up）”的管理模式。正因如此，企业内部才能形成明快的、对于员工的能力坚信不疑的文化理念。

我个人也认为，对员工的信赖是至关重要的，这也是我提出“贡献力”一词的契机。想要自己的能力得到最大程度的发挥，员工们就要在各种场合主动挥舞着贡献力之环，发起各种“下情上达”类的贡献活动。而公司也会大力支持此类活动。

但是，在这之前，想谈一下为什么我总是强调“贡献力”这个词。2006年，当我还是副总裁时，以与公司变革相关的员工行动为主题，引出了“贡献力”这个词。

抛弃大企业病

当时，我们面临着很多问题，第一个就是“派系思想”的问题。

和其他很多企业一样，从1998年开始，我们在人事制度方面阶段性地导入了成果主义制度。这项制度有很多优点，如给予每个员工发挥能力的均等机会、对有成就的员工给予回报奖励等。

但是，在现实职场中，“只要做好被纳入评价系统中的工作就行”、“只要自己做出成果来就好”、“自己的项目及该完成的任务得到好的评价即可”之类的利己主义和个人之风盛行。由此，组织能力低下之类的负面影响也开始显现。

2004年实施的“企业诊断调查”的结果，证实了这种现象的存在。该项调查以400名部长、科长、代理科长为对象，从他们的回答中，我们看到了一个很严峻的现实，以下为他们的答案：“不做自己业务范围以外的东西。”“虽然是同一家公司，但不会插手帮助其他的团队和组织。”“本部门的同事之间也不会互相帮助。”“各部门之间不能互相协助，公司的综合能力没法发挥。”

通过这项调查，我们发现，企业不仅存在创造利润、提高效益方面的问题，还存在“具体的企业战略和目标不明确，或者说传达不到位”、“员工们总是摆出一副评论家的姿态，缺少主观能动性”等问题。

现在看来，当时有很多企业都患了所谓的“大企业病”。暂且不说拥有30万人的电电公社时代，就连未满1万人（当时）的公司也深患“大企业病”……这个调查结果给了我们巨大的打击。

另外一个是事业构造问题。那时，我们公司的事业构造与一般的IT市场脱节。更确切地说，2003年，我公司的主要事业构造分为公共领域、金融领域、法人领域3个主要领域，所占的销售额比例是4∶3∶2。但是，国内的IT市场规模的相应比率是1∶2∶6。也就是说，我们的事业构造在很大程度上过于偏重公共领域。

这样下去，企业很难连续的增长。因此，我们必须立即着手事业构造的变革！

这个问题不容忽视。以前任总裁浜口友一为首，包括当时的经营企划部部长的我等组成的经营阵营，立即着手开始了对事业构造的大刀阔斧的改革。与此同时，我们也对员工的意识和行动进行改革，展开了一场“行动改革”。

在此，我们着重推出了两个课题：“打造10年后本公司所需的新的企業理念和团队理想”和“为了成为理想的团队成员而应采取的行动”。

接着，按照经营阵营的想法，经营企划部建立了行动改革工作小组。在公司内召集了很多有志之士，成员也以年轻人为主。

贡献的姿态

从公司内招募有志之士来建立理想团队，对于我们公司来说是一个新的尝试。经营阵营刚开始对此也没抱太大希望。即使这样，我们还是进行了许多尝试。经营企划部对此给出了很多相关方案，都被经营阵营否定并进行了多次修改。最终，方案终于通过了。但是，这些方案并没有渗透到企业内部，甚至被认为是可有可无的，这种改革让人感觉很没有存在感。还有人说，“改革、理想什么的，只能等换了总裁才有可能实现。”

要把团队理想真正渗透到企业内部，并让大家消化吸收，该采取什么方案呢？冥思苦想之后，经营阵营决定，从规划流程到团队理想的设定等都交给员工自己去做。为了构筑公司的未来，员工必须用自己的手创造自己的理想，构建自己的行动导向。

为了完成这个目标，这些有志之士不管多忙都会抽出时间，召集年轻员工们，每天反复商讨，把制作出来的团队理想和行动导向等都发布在企业内部网站上，并征集整个团队（包括董事及所有员工）的评价。

经过公司内所有成员齐心协力的多次研究之后，新的团队理想产生了，而实行此方案的行动导向也随之产生。

看到他们的这一系列行动，我惊呆了。我一直觉得，年轻人自我意识强烈，对于社会变革应该没有什么兴趣。但是，现实与我想象的完全不一样。他们所展现的不是个人主义，而是一种积极向上的贡献姿态。

顺便说一下，这样的活动不会被纳入公司的内部评价中，他们只是单纯的志愿者而已。因此，我深刻地感受到了他们“与他人协力合作、共同创造”的精神。这一瞬间，我从员工们身上学到了一种贡献精神。

这些有志之士并不只创造了一个这样的行动导向，接下来，他们还给这个行动导向注入了灵魂，并更加具体化。

在此过程中，让我们很感激的一个团队是“尊重群”。顺便解释一下，“尊重群”这个名字蕴含了“员工之间要互相尊重”的理念。他们抱着打破公司内部的宗派主义的想法，成功地创建了非常独特的公司内部的SNS——Nexti。现在，它成了支撑员工之间组织贡献活动的重要平台。

公司内部的SNS能促进员工之间的交流，是组织变革的工具。目前，应用它的企业日益增多。随着时代的变化发展，办公地点分散化、工作时间的轮班制、录用形态和雇佣形态的变化等使员工们也朝着多样化方向发展。由此，公司内部SNS也成了增强交流、进行信息交换的重要工具。

2006年4月，NTT DATA的SNS——Nexti作为行动改革的一环开始付诸实施。提出此方案的正是我们自己的员工。

入会方式采用的是介绍制和个人申请制，并不要求全体员工都参加。我们希望通过员工之间的相互交流，达到信息共享的效果。负责这个活动的就是公司内部的志愿者团队——尊重群。

刚开始时，“尊重群”只有8名成员，在SNS的建立过程中，人数不断增长，最终发展成了拥有60名成员的大团队，人数之多甚至使会议室在开会时略显闷热。就像之前解释过的那样，当时我们公司并没有建立报酬和评价之类的回报体制。即使这样，他们还是非常认真、非常努力地投身于这个活动。

虽然没有什么相应的回报，但我却从致力于寻求变革、相互协作、共同创造的员工那里学到了“贡献精神”。新任总裁就职后，我找了个合适的时机，向他说明了我们的贡献主义及其形成过程。所谓的贡献主义就是每个员工不仅仅着手于自己的分内工作，还会为了整个团队、客户，甚至整个社会的发展而努力奉献的精神。

随着改革的推进，我们以2008年的公司成立40周年纪念为契机，将我们的品牌信息刷新为“共同创造改革的力量！”这个“共同”包含着对贡献主义的热切渴望。之后，我们在人事评价制度和表彰里面也融入了贡献主义，并把贡献力作为日本电信电话株式会社的企业文化，由此推进改革的继续进行。

12.员工联欢会领导致辞 篇十二

关键词：精神型领导,心理安全感,中介效应

当前,精神型领导是一个崭新的、充满价值的研究主题,在未来组织管理中有着广阔的应用前景,通过实证的方法研究精神型领导,具有重要的理论意义与实践意义。

一、精神型领导的结构和测量

(一)三维度结构

相关的研究对精神型领导体系的完善和发展作出了突出贡献,其最早提出了精神型领导的因果模型并通过大量实证研究证实了该因果模型的存在和其合理性,在对精神型领导因果模型探讨的过程中Fry开发了相应的精神型领导的测量工具,该测量工具包含17个项目,由愿景、希望/信念、利他之爱三个子维度组成。

Fairholm(1997)的研究表明精神型领导主要包含道德领导、管家身份和团体精神三种成分,但是该研究者并未在之后的研究中证实其对精神型领导特征划分的合理性,同样也没有形成相应的测量工具。Cheema(2014)等人以质性研究的方式通过半结构化访谈的方法,通过对工程师和医生行业中精神型领导的特征和价值观念进行比较分析发现,不同领域的两个行业对精神型领导特征的感知存在三个共同方面,即主管的绅士行为(gentle behavior)、谦逊(humbleness)、赞赏和奖励员工的额外努力(appraised and rewarded for their extra ordinary efforts),比较遗憾的是研究者并未据此开发其企业文化背景下的精神型领导测量工具。

(二)四维度结构

Sendjaya(2007)编制了“卓越精神型”(Transcendent al Spirituality)问卷,该问卷包括四个主要维度,虽然研究者开发了精神型领导的测量工具,但是该工具仅有四个条目分别归属四个维度,这在一定程度上影响了问卷测量的可靠性和有效性,因此在测量工具的使用上存在一定的局限。

(三)五维度结构

Jones(2009)采用质性研究的方法把精神性纳入工作和生活、包容、建立和维护关系、自我反省、从事有意义的工作中,Jones及其团队并没有根据以上五个主题开发相应的精神型领导测量工具。同年Karadag(2009b)在土耳其教师中开发了26个项目的精神型领导测量工具,26个条目分别归属五个维度。

二、精神型领导影响效果的研究

(一)精神型领导个体层面的影响效果研究

Fry等人在精神型领导理论形成之后就对精神型领导这一新兴的领导理论的有效性进行了大量探索,以往的实证研究结果表明精神型领导在提升员工的组织承诺、主观幸福感等方面具有重要意义(Fry,etal,2005;Malone&Fry,2003;Fry&Matherly,2006)。Jamil等(2014)以高等院校中从事健康教育行业的教师为被试探讨了精神型领导与高校教师职业动机之间的关系,结果发现精神型领导各维度与高等院校教师的职业动机的相关性达到显著水平,并且精神型领导也有利于促进高校教师职业动机的提升。

Fry和Nisiewicz(2013)的新近研究结果表明,精神型领导对员工的精神幸福感和绩效表现具有促进作用,同时精神型领导可以通过所描绘的组织愿景和创建的组织文化反映出强烈信念,能够营造良好的组织氛围,这种组织氛围甚至对员工的身心健康都有良好的促进作用。

(二)精神型领导组织层面的影响效果研究

Aydin和Ceylan(2009)以组织发展的视角考察了精神型领导和组织学习能力的关系,研究者对金属加工行业的近六百名员工进行问卷调查,精神型领导对组织学习能力具有显著的正向相关关系,在随后的回归分析中发现尽管精神型领导对组织学习能力的预测值不高,但是这种预测关系仍然具有统计学意义。Mohammad(i2012)等人的研究发现精神型领导对企业的积极作用同时体现在对员工的提升和提高组织系统的有效性上,其研究结果表明不同行业中精神型领导的水平越高,不仅能够促进员工合作中的精神性和真实性,而且还能够促进组织系统的有效性和承诺水平。

(三)精神型领导的作用机制

研究发现精神型领导能正向影响组织承诺和员工生产力,在这种影响关系中使命感起部分中介作用,精神型领导可以提升部队军事绩效,成员身份在二者的关系中具有中介效应。Engin(2009)通过构建结构方程模型的方式在两千七百多名中小学教师中验证了精神型领导与组织文化间的作用机制,即精神型领导能够通过精神性存在(成员身份、使命感)的中介作用影响组织文化。Habibollah(2012)对阿拉克机械有限公司的52名管理者、178名主管和1619名员工进行问卷调查,通过构建结构方程模型的方式对精神型领导的作用机制进行了探讨,结果发现精神型领导的三个维度即愿景、希望/信念、利他之爱可以分别通过内在生活、荣誉感、有意义的工作的完全中介作用影响员工的工作绩效。

众所周知,领导是一种复杂的存在,领导的成熟与工作时间、精神性、员工情感认知及社会性息息相关,企业和组织的发展以及员工的成熟与进步需要更加完善综合的领导理论(Alain,2010)。精神型领导的出现顺应了组织行为学对组织中人的完整性的认知和发展,同时,领导者作为组织发展的引领者不仅能对员工产生影响,而且对组织的发展也具有重要意义。

参考文献

13.新春联欢会致辞 篇十三

大家晚上好!

今夜万家灯火，今夜星光灿烂!在这初春乍暖还寒的时节，我们欢聚一堂，隆重拉开村虎年春晚的序幕。此刻，怀着对村年的深深祝愿，怀着对村新春佳节幸福年的美好祝福，和对村精彩文艺汇演的深切期待，想必大家和我一样，心潮澎湃，万分激动!

午马已悄悄驰去，未羊正款款走来，在这辞旧迎新、万象更新的美好春日，我们心手相牵，我们互送祝福，我们欢声笑语，我们载歌载舞。没有什么能超越我们的深情厚谊，也没有什么能阻挡我们奔向明天的幸福!年，幸福年，让我们共同期待、共同努力!

是我们村加快发展步伐、取得丰硕成果的一年，也是我们叶岭村全体干群团结一心、扎实学习、普及并践行传统文化、用传统文化推动村全面发展的一年。

这一年，我们用我们的不懈努力、用我们的求真务实、用我们的顽强拼搏、用我们的实际行动向上级领导、向社会各界交上了一份满意的、沉甸甸的答卷。我们村的好人好事，我们村的不俗成绩不时见诸报端与网络，增加了知名度，也扩大了影响力，被上级部门频频嘉奖，被村村镇镇广为学习，被新闻媒体大力宣传，被社会各界喜闻乐道。我们村成了市开启孝德文化育人、化人的首家孝心示范村，成了国际英才教育机构赋予的忠孝示范村，成了新闻媒体大力宣扬的没有环卫队的卫生村。我也在本月十号代表咱们村全体父老乡亲，以没有环卫队的卫生村这样的光荣业绩，参加了河南省委宣传部授予的“中国网事，感动河南，十大网络人物”的颁奖典礼。

这些成绩的取得是大家共同努力的结果，更是镇和市委宣传部等上级部门和领导，正确领导、全力支持的结果，是学国际英才教育机构积极引领、悉心扶持的结果，是关心我们村发展的社会各界深切关怀与鼎力帮助的结果。

感恩感谢!谢谢上级领导与部门的领导与支持，谢谢肖老师和全体家人的的引领扶持，谢谢社会各界的关怀与帮助，谢谢父老乡亲们对我们村支两委工作的拥护和配合，也谢谢广大干群对村子各项工作的理解和支持。

为了百姓的幸福安康忙碌了一年，春节难得有机会陪陪自己的至爱亲人，今天巩义市委宣传部的景部长和康店镇的马书记、华学恩学的发起人肖老师等领导同志和仁人志士，为了叶岭村丝路华学年光盘教学活动的顺利开展，放弃与家人团聚的机会，也在百忙之中来到了我们中间。叶岭村的每一步发展都凝聚着景部长、马书记、肖老师等领导同志和仁人志士的殷切关怀、帮助和支持，请大家把热烈的掌声送给我们这些可敬、可爱、可亲的领导同志和家人。谢谢你们，你们辛苦了!

成绩只能代表过去，村未来的发展还任重道远，请大家继续关注、关怀、支持村的每一步发展，也请父老乡亲们做好为了村的美好明天继续努力奋斗的准备。

春到了，年来了，愿一切如春之萌发，欣欣向荣，蓬勃向上!我们村支两委和广大党员有信心，也有决心，乘着国家大力弘扬传统文化的东风，用博大精深的传统文化带领村走出一条不同寻常的创业之路，在弘扬好传统文化的同时，净化人心，以点带面，扩大影响，引领社会风气，引导人心向善，带领群众向善向美、向阳向暖，积极探索新形势下的新农村城镇化发展道路，积极寻求带领广大群众发家致富的方式方法。

同志们，朋友们，华学恩学的全体家人们，村的父老乡亲们，为了实现美丽中国梦、实现美丽梦，也为了把今年春节过成一个不同寻常的丝路华学年、过成一个温暖祥和的幸福年，让我们大家坚持不懈、继续努力!

最后，我想对我们村的父老乡亲们再唠叨两句：我们叶岭村是远近闻名的忠孝村，我们要时刻发扬忠孝精神，孝老敬亲，爱家爱村，睦邻恤弱，扶贫助困，团结互助，相互关爱，为子孙晚辈做表率，为亲戚朋友做榜样，让更多的人认识传统文化的好处，带动更多的人加入到践行传统文化的队伍，让更多的人因我们从传统文化中受益!

谢谢大家!祝福大家新春快乐、万事如意、身体健康、工作顺利!也祝福的明天更美好，祝福的明天更和谐，祝福学学的明天更灿烂，祝福祖国的明天更昌盛!感恩感谢，祝福大家!

14.2013元旦联欢会致辞 篇十四

尊敬的各位来宾，老师们，同学们：

大家晚上好！

值元旦佳节来临之际，我谨代表学校党总支和校长室，向一年来为学校工作辛勤耕耘、无私奉献的全体教师;向勤于学习，勇敢进取的全体同学;向关心支持我校工作的各级领导、社会各界，致以真情的祝贺和诚挚的祝福!

2012年，是党的十八大召开年。加强和改进新形势下党的建设的若干问题，提到了中央工作的议事日程。面对日益突出的干群关系，呼声高涨的反腐倡廉;针对上上下下的干部作风，党员队伍的模范表率;分析纷繁复杂的国际关系。我们的党，高瞻远瞩，运筹帷幄，掌控时局，独领风骚!

2012年，是我校的教学质量提高年。我们二本上线人数，达到了历史的高峰，创下了商水的吉尼斯，令领导寡目相看，让同行驻足深思;社会拍手叫好，群众交口称赞。

2011年，是我们一高的各项工作腾飞年。校风、班风，学风、教风，考风、作风，风气纯正，风尚高雅;勇气、朝气，争气、正气，和气、志气，气象万千，气魄宏伟。教学规范，教师敬业;学生懂事，学子刻苦。

2011年，是我们一高的多种荣誉获得年。河南省文明单位的获得，是商水的骄傲;全国园林学校的命名，是周口的第一;全省示范高中的复验成功，是我们全县的骄傲;河南省安全校园的匾额，是其它学校望尘莫及的果实。

15.员工联欢会领导致辞 篇十五

世界全球化格局不断变化的今天, 一个企业要想生存, 要想在近年来的经济动荡中保持较好的发展状态, 其主要的依靠是企业的创新能力, 而一个企业要具备良好的创新能力, 就需要员工能够不断激发其自身的创造力。如何激发并且不断提高员工的创造力便成为如今组织管理领域一个热议的话题。

作为管理的核心, 什么样的领导方式以及怎样的领导者能够对员工创造力起到积极作用便成为如今学术界研究的一个探索目标。道德型领导作为一种新世纪被提出的新型领导模式, 其强调“领导过程中, 有道德的领导者通过自身符合道德的行为, 对下属产生影响, 进而完成符合道德规范的领导行为的过程 (Trevino, Brown&Hartman, 2003) ”, 这样的领导风格兼具了很多领导风格的特征, 被学术界所提倡, 所以探究其与员工创造力之间的作用机制也就成为一种顺理成章的事情了。

本文行文的目的在于通过对近年关于道德型领导和员工创造力之间作用条件的文献进行梳理, 试图从中介变量、边界条件以及作用机制方面对道德型领导与员工创造力的关系进行系统梳理和评析。本文系统地这些研究进行分解与归纳, 争取较为全面地发掘道德型领导与员工创造力之间的关联机制, 并在此基础上讨论未来研究方向。

2 概念确定

2.1 道德型领导

关于道德型领导的相关定义中, Brown等人 (2005) 提出的观点是为大多数研究者所接受和赞成的, 即领导者在人际关系及个人行为中表现出规范性的、符合伦理道德的、适当的行为, 并通过双向沟通、巩固和决策, 使其追随者也进行相应行为。该定义中, 我们可以看到道德型领导是一个双向的过程, 领导者通过自身符合伦理道德的行为以及相应的与下属的互动, 引导其追随者做出道德的、规范的行为, 并且在领导过程中实施沟通和相应的奖惩措施, 促使下属保持这种行为。

上述定义也印证了Trevino (2000) 提出的道德型领导者的双重角色这一概念:这一概念指出在整个道德领导行为的完成过程中, 一是领导者须是一个有道德的人 (ethical person) , 即领导者自身具备正直、诚实、可信等诸多优秀品质, 做出的行为也是符合道德伦理的, 如关心下属、尽职尽责、制定合乎道德伦理的决策等等;二是领导者是一个有道德的管理者 (ethical manager) , 即领导者通过自己合乎道德伦理的行为对下属产生垂范作业, 传递给下属符合伦理标准的做事原则与价值观, 通过与下属的沟通以及相应的奖惩制度, 确保下属的行为同样符合伦理标准。

2.2 员工创造力

关于创造力 (creativity) 的定义一直以来都没有一个比较公认的概念, 不同的专家、学者从不同的角度对创造力进行了界定。 (如表1)

综合上述诸多专家、学者的观点, 在本文的论述中, 我们将对员工创造力进行如下界定:即员工的创造力, 是指员工在生产、工作过程中所表现出的行为具有创新性或者该员工较具有创新意识。

3 研究概况

根据上述的定义, 我们在2015年12月分别在中英文的数据库中以“道德型领导 (或伦理型领导) ”和“员工创造力”为关键词 (在英文的数据库中以“ethical leadership”和“creativity”为关键词) 进行了检索和统计, 结果如表2:

通过对这些文献的整理回顾, 本文将从中汲取相应的研究框架, 构建道德型领导和员工创造力之间的作用机制模型。

4 作用机制

有效的领导对提高员工创造力是很重要的, 研究者们也测定了不同的领导模式对员工创造力的影响, 例如道德型领导、变革型领导、交易型领导, 公仆式领导等等。Brown等在2005年就提出道德型领导对员工的态度和行为有重要的影响, 基于这一原理, 我们可以提出假设:道德型领导与员工创造力之间存在正相关关系。我们将道德型领导与员工创造力之间的作用机制归纳为5种:社会学习、社会交换、社会认同、认知评价和社会信息加工。

社会学习理论 (Bandura, 1986) 是解释道德型领导对员工创造力作用机制的主要理论体系, 这一理论强调榜样的效应。通常, 领导者作为一个团队的“掌舵者”, 其常常成为员工或者下属学习的榜样。道德型领导其自身的特征即为组织发展尽心竭力, 用合理的、规范的行动领导下属完成任务, 当这样的领导者作为员工学习的榜样时, 员工也会对组织的发展出谋划策, 进而自身的创造力得到提升。目前在该理论机制下, 研究者已经验证了自我效能 (Ma et al., 2013) 、心理安全、伦理氛围、知识共享 (宋文豪等, 2014) 在道德型领导与员工创造力之间的中介作用。

社会交换理论最常被用来解释道德型领导对下属行为、态度、认知等因素的影响。这一理论强调了行为的双方在交换的过程中感知到的公平以及得到的报酬, “互惠和回报”是实现交换的最终目的。投之以桃, 报之以李。在组织中得到积极善良对待的员工也会付出相应的回报, 反之, 在组织中被消极对待的员工则会对组织进行一些报复行为。道德型领导在组织中会给予其下属关爱、支持, 并为下属争取最适合他们的工作环境, 以上的这些行为都会使员工感觉到来自组织的“善意”, 出于回报, 下属会尽自己所能奉献于组织, 不断提升自己。在这样一个不断自我修养的过程中, 员工的知识、阅历都会得到极大的丰富, 创造力亦会提升。

社会认同理论指出社会认同是一个人自我概念的重要组成部分, 会影响到群体中的成员们的社会态度和行为。社会认同主要包括对个人的认同和对群体的认同, 在领导行为的实现过程中主要涉及下属对领导的认同和下属对组织的认同两个变量。

道德型领导的行为是符合大众行为的, 其总是在员工可理解的规范上做出言语、行为, 这样的领导自然会得到下属对其的认同, 下属自然会听从其安排, 高效地完成组织任务;同样这样有效的领导者也会使员工对组织产生认同感 (Walumbwa et al., 2011) , 这样的认同感会使员工为了组织美好的未来花心思、动脑筋, 努力创新。

认知评价理论解释道德型领导对员工创造力的影响时, 主要从领导影响下属的认知来影响下属的行为角度入手。道德型领导敬业律己, 对组织尽心尽力, 如此种种看在员工眼中都会对其态度和观念产生影响。道德型领导在其管理过程中依据公司章程和道德规范, 因此员工对领导和组织有正确和良好的认知, 心理安全感得到提高, 内部动机得到加强, 较高的心理安全感和内部动机都有助于提高员工创造力 (王永跃, 2015, Tu&Lu, 2013) 。

社会信息加工理论指出员工在组织中会利用来自多方面的信息去解释看到或者经历的事情, 并依据解释的结论作出相应的反应 (Salancik&Pfeffer, 1978) 。根据这一理论, 领导者的特质、行为、态度等都会成为员工从组织中获取的信息, 员工会以此为线索, 对其进行加工、处理, 也因为这一机制, 领导才能对员工进行合理高效的管理。

根据这一结论, 道德型领导的品质特征、工作行为这些信息被员工获取之后, 员工通常会得出一些关于领导或者是组织的积极的结论, 进而会更加乐于为了这样的组织付出, 或者是学习这样的行为, 亦或者是改变自身的认知, 例如提升内部动机来提高自己的创造力 (宋璐, 2012) 。

5 中介变量

除了对道德型领导和员工创造力之间的作用机制进行探究之外, 本文也将对二者之间的中介变量进行的较为系统的分析, 将其归为三类, 分别是领导、下属、情境。

从前文作用机制的阐述过程中, 我们可以得知领导的特质、行为、认知都会影响员工, 因此, 当领导者是道德型领导时, 其相应的特征会对员工的创造力形成影响。例如, 领导者积极为组织发展建言献策, 员工也会因为这样的榜样效应而积极思考, 努力创新。但是目前道德型领导的结果变量研究中关于领导的较少, 本文的文献回顾中亦没有找到相应的文献, 所以这是今后研究的一个方向。

道德型领导直接影响员工的认知水平进而影响其创造力这样的中介效应在道德型领导与员工创造力之间关系的研究中占据较大份额, 也是最容易被理解和接受的。道德型领导在关心员工的过程中, 会对员工的内心世界产生积极影响, 使其提升自我效能和内部动机;其自身的言行举止也会增强员工对领导的认同, 心理安全得到保证;另外, 道德型领导会努力为员工创造合适的环境, 使得员工乐于进行知识分享进而帮助员工提高其创造力 (Ma et al., 2013, 宋璐, 2012, Gu Qinxuan et al., 2014, Tu&Lu, 2013, 王永跃, 2014) 。

不同的领导会在其所管理的组织中形成不同的环境, 因此道德型领导的管理也会为员工提供更有利于其创新的情景因素, 例如LMX和伦理氛围。LMX作为一个社会交换的过程, 反映了领导及其下属之间的关系。LMX的质量依赖于下属对其领导的信任和仰慕, 而道德型领导恰恰是一种能够获得员工信任和爱戴的员工类型, 因此道德型领导会促进LMX, 而高质量的LMX会为员工创造适合创新和交流的环境, 进而创造力得到提升 (Gu Qinxuan, 2013) 。

领导在塑造组织理氛围方面扮演着重要的角色。道德型领导的行为是道德的, 其与员工沟通那些实践和程序是道德的, 在组织中推行的准则也是道德的, 如此种种都会在组织内部形成一种伦理氛围。

当道德型领导在组织中扮演如此重要的角色时, 他会成为员工学习和模仿的榜样, 促使员工保持较高的道德水准, 这样也会帮助组织形成伦理氛围, 这样的氛围会促使员工相互信任, 分享知识, 互帮互助, 进而提高创造力 (宋文豪, 于洪彦, 蒋琬, 2014) 。

6 调节变量

关于道德型领导到员工创造力作用链条中的调节变量目前研究较少, 目前有上下级的关系和绩效。

上下级关系主要指私人关系, 是在工作之外的 (Law et al., 2000) 。根据王永跃 (2015) 的研究, 良好的上下级关系会使员工将领导定位为“自己人”, 即能够理解自己、帮助自己的人, 这样会使其心理安全感得到提高, 也会获得更多的资源和信息, 这样的条件均有利于员工创造力的提高。相反, 不良的上下级关系则会降低员工的心理安全感, 给组织制造紧张气氛, 这样是不利于员工创造的。

绩效指个人作为组织成员, 为完成组织期望、规定或者正式的角色需求时所表现行为的结果 (Campbell J P., 1990) 。

在人力资源管理的实践中, 绩效总是绩效考核的最主要标准, 企业并依据此进行相应的奖罚。一般而言, 绩效较好的员工会得到更多的奖励和表扬, 得到组织给予的更多资源, 因此具备更高的创新自我效能感, 自身创造力也会得到提高, 而较差的绩效则会起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型领导是一种新型的领导风格, 其对组织绩效以及员工产出等多个方面有着积极的影响, 而员工创造力不仅仅会提高员工个人的效率, 也会提高组织的产出绩效, 研究这二者之间的联系也会为我们之后的研究提供一个方向。

本文得出的道德型领导和员工创造力之间作用机制的框图主要包含四个板块, 目前为止在相关方面的研究也集中这四个板块, 那么我们今后的研究可以尝试用别的理论来解释道德型领导与员工创造力之间的作用。

今后关于道德型领导和员工创造力的研究应当关注以下几个方面:

①由于这一关系的探究近几年才提出, 所以研究数量较少, 有待进一步进行扩充和丰富。

②研究的内容和范围应当适当地拓宽。目前研究对象的选取多选用高新企业的员工, 而对于其他类型的企业员工创造力的研究却比较缺乏, 这也将成为今后值得关注的一个问题。

③在上述的框架中, 是否还存在一些中介变量是相互作用的这仍未得到证明, 这也将为我们之后的探究提供了更多的可能性。

通过对上图中的作用机制进行探究, 我们可以很好地了解员工创造力的形成原因以及其作用机制和道德型领导对这一结果变量的影响, 进而促进组织目标更加高效地完成, 亦希望在今后相关的学者能够提出一些更加有利于该领域发展的概念以及相关作用模型, 使该领域的理论研究更加系统、丰满。

参考文献

[1]宋璐.伦理型领导对员工创造力的影响:员工内部动机的中介作用[J].Paper presented at thefrom, 2012.

[2]宋文豪, 于洪彦, 蒋琬.伦理型领导对员工创造力的影响机制研究——社会学习和知识共享视角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].软科学, 2014, 28 (12) , 112-115.

[3]王永跃, 祝涛.伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为:内部人身份感知的调节作用[J].心理科学, 2014 (06) :1455-1460.