对一体化师资队伍建设的几点思考

对一体化师资队伍建设的几点思考（共13篇）

1.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇一

对企业青年人才队伍建设的几点思考

张求

企业的发展离不开青年人才队伍的支撑。集团公司现有35岁以下青年2583人，占到职工总人数的58%，是企业生产经营中的一支生力军。他们普遍精力充沛，思想富于创造性，充满奋斗的欲望并渴求得到最大的认同。他们非常希望在工作中多出成绩，多做贡献，实现个人的人生价值和社会价值的平衡。但同时也应该看到，他们的思想日趋多元，常常会有矛盾与冲突之处，特别是近年来新进公司的青年，相比较而言，他们不拘泥于形式而更加注重于实际，理想与现实的落差有时会让他们无所适从。如何使青年立足岗位成才，成为建功立业的表率，是企业各级领导和组织需要审视与思考的问题。

一、做好理想信念文章。

当前，我们的企业面临着加快发展的极好机遇，充分发挥团员青年在企业的跨越式发展中的生力军作用，是企业对青年的期盼，更是青年的责任。广大青年肩负起这一责任，就要与企业同呼吸、共命运，把个人的成长和企业的发展目标统一起来。从现实来看，我们的大部分青年还没有把个人目标真正融入企业目标，受社会风气的影响，青年中也普遍存在拜金主义、享乐主义思想，部分青年缺乏朝气蓬勃、乐观向上的精神姿态，表现为只图享受，不愿付出，思想空虚，没有理想追求，得过且过，对集团公司的形势及目标任务也关心不多，了解不够。集团公司团委去年3月份对青年作过一次问卷调查，问及对集团公司当前形势及目标任务是否有了解时，只有16%认为相当了解，70%认为了解一点点，另有14%认为完全不了解。这说明，集团公司应进一步对青年加强企业战略目标的宣传教育，要通过报纸、网络、座谈会、领导与青年员工之间的对话等方式，把企业的战略目标、愿景在青年员工中宣传开来，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜企业来之不易的发展局面，对企业未来的发展坚定信心，爱岗敬业，自觉的把个人的成长和企业的发展紧密结合起来。

二、做好青年学习文章。

企业的战略创新和跨越式发展，需要青年不断的学习，掌握多方面技能，提高自身素质，只有这样，才能担负起企业赋予的重任。从去年的思想问卷调查来看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到学习和培训的机会；有 53%的青年对各种培训和讲座感兴趣；有 96%的青年把做好本职工作，岗位成才，提高自身素质放在首位。这些数字表明，青年队伍的主流是健康向上的，他们保持着良好的学习势头，愿意学知识，学本领，他们有理想，有抱负，爱岗敬业，渴望提高自身素质，体现自我价值，被社会认可，被企业认可。在调查中我们也发现，生产一线、项目部的青年人工作的环境较为闭塞，甚至有基层青年反映，集团公司的报纸他们看不到，集团公司的动态他们不清楚，连职称考试这样的信息也传达不到项目部。作为企业和企业团组织要千方百计地保护好青年求知学技的积极性，要通过集中学习、实地观摩、座谈讨论、专家授课、专业交流等方式加强青年学习、培训的力度，为青年提供有利的学习环境和场所，同时也引导青年人多向身边的同事学习，多利用一切可以学习的机会学习，通过扎实有效的开展建设学习型团组织等工作，在青年中营造良好的学习氛围，促使青年逐步锻炼成为适应知识经济时代要求、符合企业改革发展需要的复合型人才。

三、做好服务青年文章。

团组织要从企业战略发展的高度出发，把服务青年作为工作的出发点和落脚点，为青年员工创造良好的学习、生活和工作条件，营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围，推动大批青年充分发挥自己的聪明才智，展现自己的人生价值。

大中专毕业生初到企业，会有一个角色转换的过程，也会遇到这样那样的困惑和不适应。团组织要发挥广泛联系青年的组织优势，着力解决他们在成长成才过程中反应强烈的热点、难点问题，实实在在地帮他们解决一些困难。例如为每一位刚来企业的大学生安排一个工作经验丰富的师傅，发挥传帮带的作用，使新员工在工作中少走弯路。我们的建筑公司从2005年起，坚持了“导师带徒”这项工作，经过近2年的实践，效果确实不错。我们还可以建立青年人才库，把青年中各种专业、各类特长的人才分门别类，定期向各级组织推荐。开展“推优入党”工作，把团员青年中的积极分子向党组织推荐。青年人喜欢交往，我们也可以组织一些项目部之间的、分公司之间的、内部与外部之间的交流活动，开拓他们的视野。也可以组建一些专业的兴趣小组，定期进行探讨等等。总之，一切工作都要以服务青年成长成才为出发点和落脚点，想青年之所想，急青年之所急，帮青年之所需，解青年之所忧，排青年之所难，把促进青年成长成才与推动企业发展有机结合起来。

四、做好激励机制文章。

虽然说近些年来，企业进行了薪酬体制和用人制度的改革，加大了对青年人才的培养和使用力度，但在调查和座谈中我们发现，有不少青年认为目前干多干少，学好学坏在收入上体现不明显；部分青年感觉学技术钻业务看不到出路，一些项目部的领导不重视培养青年员工，追求短期利益，相当多的技术骨干在工地上觉得自己进步的速度太慢，前途渺茫。调查也显示，当前青年人的思想已呈多元化趋势，他们在努力工作的同时，已经明确大胆的要求提高工资待遇，提高个人生活水平，自身价值货币化观念成突出态势。这就要求我们企业要在激励机制上逐步完善，在激励机制的内容、方式、手段上不断推陈出新，加强青年职业生涯规划的指导，并大力宣传青年岗位成才典型，积极推荐德才兼备的青年到重要岗位及领导岗位上锻炼，施展才华，为青年成长成才搭建舞台。今年的5月21日，在集团公司“企业发展与青年成长”座谈会上，有来自我们项目部的青年代表说：我们青年员工关心薪酬，但绝不是只考虑这个因素。个人的发展空间、企业文化等体现公司人文关怀的问题都是我们青年员工关注的焦点。各级组织和领导多给我们一些激励，哪怕是一句鼓励的话语、一个肯定的微笑，都会深深的感染我们，让我们在工作中充满希望和激情，哪怕环境苦一点，工资少一点，我们也会真心的为企业付出。由此看出，我们的各级组织和各级领导的激励，会在青年中产生强烈影响。对青年成长过程多一点关注、多一些指导，指出他们的不足与改进方向，必定能凝聚他们的智慧，促使他们为企业持续稳定发展作出积极的贡献。

青年是企业的未来。青年人才队伍的建设应上升到企业的战略管理高度。“培养青年，人人有责”。培养青年不光是团组织或人力资源部门的责任，更是各级领导和各级组织的责任。在思想上引导、人员上保障，过程中控制，结果上评估，经费上支持，为集团公司青年人才队伍建设共同营造良好的环境，使青年与二十三冶共同成长。

2.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇二

一、加强师德培训, 提高思想政治素质

首先, 了解教师的心理发展特点, 了解广大青年教师真正关心的社会问题, 研究青年教师思想教育过程中出现的新情况、新问题, 创造生动活泼、丰富多彩的教育环境, 才能增强思想教育工作的针对性和实效性。其次, 要把对教师的思想教育工作落实和渗透于教师的教学、科研和日常工作之中, 把思想教育与良好的服务以及严格的管理相结合, 坚持以人为本的思想教育原则, 遵循教师思想认识发展的特点, 重视教师的个体价值与积极性、创造性的发挥, 帮助教师解决思想、工作、生活等方面的实际问题, 才能提高教师思想教育的实效性。

二、建立健全教师队伍建设的管理机构

当前绝大多数学校都没有专门管理教师队伍建设的职能机构, 一般是挂靠于校办公室、教务处、政教处、总务处这样一些学校中层管理机构, 以致对教师队伍建设管理的统一协调性较差, 导致工作效率低下, 势必会影响教师的心理情绪, 影响学校的正常教学, 同时对教师队伍建设的整体运作也不利, 会出现一种杂乱无章的混乱状况。因此, 有必要进一步健全教师队伍建设的管理机构, 设置专门的教师管理办公室, 保证教师队伍管理的规范化和科学化, 也为学校的可持续发展奠定扎实的基础。

三、开展校本培训, 提高教师的综合素质

1.青年教师的在职培训

学校要系统地组织新教师参加岗前培训, 学习相关的教育理论、教育心理学、教师职业规范以及有关教师行为的法律法规等知识。通过岗前培训、知识更新培训、学位提升等方式提高教师业务素质。

2.“青蓝工程”结对培训

在青年教师培养工作中, 开展“青蓝工程”结对培训, 充分发挥骨干教师“传、帮、带、扶”的作用。通过老教师课前、课中、课后的指导, 让年轻教师先定格, 再出格, 最后形成自己的教学风格。

3.新课程标准培训

通过教师自主学习新课程标准、课改理论、学科教学最新动态与发展趋势, 学习课程内容要点, 疑难问题分析与解决, 积极探索新的教法和学法指导策略, 把新课程改革实施过程作为培训过程。

4. 教学技能培训

为了提高教师的教学技能, 应该开展多种形式的教学技能培训。比如:可以邀请省内外专家作专题讲座;开展教研组、备课组活动;结合教育教学实践提出问题, 开展听评课、说课、课堂教学竞赛、小课题研究等活动, 解决教学中的实际问题。

此外, 学校应加强学术带头人的培养工作。学校应制定教师队伍建设规划, 重视培养高层次拔尖人才、学科带头人和学术骨干等学术梯队建设工作, 对在教学和科研上表现优秀的青年教师要重点培养, 让他们勇挑重担, 鼓励并支持他们申报国家、省级重大科研课题, 优先让他们进入学术梯队, 创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境。同时, 要注重青年教师实践性环节的培养, 为提高青年教师的实践和动手能力, 加深对社会的了解, 鼓励青年教师参加社会实践和锻炼, 对新教师尤其是专业教师必须有计划地安排实践锻炼。

四、建立全方位的教师评估、监督、考察机制

教师的管理工作既要建立在政治理论的高起点上, 又不能脱离实际, 要扎根于本校的教学实践基础上。要掌握各年级各学科教师的教学状况及出现的问题和矛盾, 有的放矢地加强管理和指导, 使评价有根、监督有据、考察有理、奖惩有依, 形成一个立体的网络评估体系, 以促进教师队伍的良性管理和建设。我们可以从以下几个方面来了解教师的教学活动及其思想变化, 建立合适的信息反馈机制和有效的解决机制, 形成准确快捷的反馈评估系统。信息反馈的主渠道是教务处、课改办、教研室, 信息的主要来源有:

1.动态的教学、教研记录

《教学活动登记本》《教学计划》及在各种刊物上发表的教研文章等。

2.例行会议

教研组长和备课组长会议、班主任会议、学生座谈会和中青年教师座谈会等。

3.专题调查会

中青年教师座谈会、集体备课讨论会等。

4.听课、评课记录

校长、教学副校长、分管教学的职能部门领导及学校教研员随机深入课堂听课, 并跟踪指导。

5.教学常规检查记录

课堂中抽查与定期集中检查相结合, 集中检查教案 (月查) 、作业批改、试卷批改、课后反思、听课记录及实验登记册等。

6.各类统考成绩评估

每次考试后在搜集和分析各方面信息的基础上, 进行教学质量大检查, 召开总结评估会, 点明教师教学中存在的主要问题, 指明主攻方向。这种在加强常规管理的同时, 将教学方法改革的要求和成果不断地补充到教学常规管理中去的方法, 使教师常规管理和教学方法改革同步进行, 互相促进, 可以收到很好的效果。

五、狠抓教研促教改, 提高教师的教育素质

1.抓好三支队伍, 形成教学龙头。三支队伍是教研组长、学科带头人、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬, 能团结和领导全组成员圆满完成教学任务;学科带头人为专业学科水平最优秀人才, 在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心, 并负有培养和提携后进的责任;骨干教师为中青年教师中脱颖而出者, 能在学科教学中独挡一面, 承担重任。这支队伍的形成和发展应该是学校教学工作中的重点, 同时这支力量也应该是学校发展的中坚力量, 要培养好, 利用好。

2.更新观念, 提高教师队伍素质。学校要多引进一些现代教学理论和实践经验材料, 多订阅一些《国内外教育文摘》《教育科学》等杂志, 组织全体教师学习、更新教学观念, 与时俱进。特别是要多组织年青教师学习魏书生等教育专家的教学实践经验, 只有这样才能开阔眼界, 蓄势待发。

3.讲评结合, 引入激励机制。以教研组为单位, 每学期集中进行全面的听课、评课, 对每节课作出评估, 提出问题, 共同解决。且在普遍听课、评课的基础上开展全校性的示范观摩教学活动, 每学期举办一次全校性的优秀教案和优质课的评比, 选出典型, 树立标杆, 评比颁奖, 引进激励机制, 推动教师整体教学工作的有序进行。

4.着眼未来, 培植师资。青年教师是学校发展的希望, 青年教师的素质高低决定着学校的未来发展。因此, 青年教师队伍的建设应成为学校的永恒主题。学校要从严、带、练着手。首先要严格选拔高校优秀毕业生充实到教师队伍中去, 决不允许鱼目混珠、滥竽充数的事情发生。其次要开展青年教师同老教师“结对子”活动, 以老带新, 以强扶弱, 共同学习, 共同进步。

5.以人为本, 人文关怀。学校除了在知识和业务上对教师严格要求外, 还要对教师多给予人文关怀, 以心相交, 让每位教师自觉地将心与学校靠拢, 增强学校管理的凝聚力。

六、解决好教师的后顾之忧

“兵马未动, 粮草先行”, 物质决定意识, 只有充分解决教师生活的后顾之忧, 教师才能安心地、全身心地投入到教学中去。因此学校领导要多与教师交流, 了解他们的所想、所需, 根据他们的需求, 给予精神上和物质上的帮助, 让教师感受到学校的关心和关怀, 营造一个和谐的教书育人环境, 构建一支文明和谐的教师团队。一支优秀的教师队伍是可以让一所学校走向辉煌的, 也一定会走向辉煌。

3.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇三

【关键词】人才队伍；学历；能力；建设

一、注重学历与能力的统一

1．提高学历层次与搞好本职工作相结合。近年来，企业分配制度改革不断深入，工资收入与学历、职称紧密挂钩。补充知识、提高学历，对一个企业来讲是件好事，本无可厚非，应该大力提倡，但不少职工为了提高学历来增加收入，采取了许多措施，通过函授教育、自学考试等办法取得的文凭，所学专业大多与自己本职工作关系不大。提高学历层次应该与搞好本职工作相结合，加强学习的针对性，按照“搞什么学什么”的原则，坚持以工作为主，加大本职工作专业知识学习的比重，着力提高岗位技能。

2．在用人导向上坚持重文凭与重能力相结合。重文凭轻能力的倾向，有可能引导一些人不管企业发展需要和自己岗位要求，盲目追求文凭，忽视实际工作能力的提高。值得提倡的做法是，既看学历又不唯学历，鼓励有能力的人提高学历层次，有文凭的人把知识转化为工作能力。

3．把岗位练兵作为提高职工能力素质的主要平台。面对市场竞争及就业压力的增大，职工提高学历层次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正规教育。由于工作需要和院校教育实际，不可能大批量送职工入学深造。企业应当引导职工自觉地把岗位练兵作为提高自身能力素质的主要平台。实践证明，开展岗位练兵，立足岗位成才是打造人才、提升人才素质最根本的途径。因为人的才能的提高离不开实践，只有珍惜本职岗位，才能善于在实践中提高素质。

二、处理好培养尖子人才与普通人才的关系

1．树立“人人是人才”的观念。有些同志在这方面的看法比较片面，认为只有从事高技术研究的人才是人才。查阅很多资料认为，所谓人才，从广义上讲，是指有一定的学识专长，能够以其创造性劳动，对社会发展和人类进步作出贡献的人。简言之，人才就是德才兼备的人。从狭义上理解，只要是对企业有贡献的人都可以把他看作是人才。现代企业，不仅需要统揽全局、运筹帷幄的领导型人才；需要潜心钻研、勇于创新的技术型人才；需要把握时机、多销产品的营销型人才；需要善于思考、独挡一面的管理型人才；同时也需要默默无闻、勤勤恳恳的实干型人才。

2．努力培养尖子人才。强调“人人是人才”，并不是否定培养尖子人才，而是要积极创造条件，让更多的尖子人才脱颖而出。尖子人才对企业发展的作用是不可替代的。企业要切实在培养各行各业的尖子人才上下功夫。一是要端正对尖子人才的看法。“人无完人，金无足赤”，尖子人才往往个性较强，优点比较突出，缺点也很明显。企业管理者要包容个性、尊重特点、善待差异，不求全责备。二是要为尖子人才成长创造良好条件，为他们施展才华搭建平台、提供服务；让尖子人才在工作中有锻炼的机会，切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。

3．尊重和爱惜普通人才。“尺有所长、寸有所短”，清朝著名政治家、思想家曾国藩曾经说过“一个大笼子里面，什么鸟都得养”。前面对人才的定位也有所表述，企业各个岗位都需要不同的人才。如对大量的普通人才重视不够、关心不够、培养不够，既不利于人才的成长，也不利于调动大多数人的积极性。对待普通人才，应转变观念，加强培养和使用。当然，还应搞好思想教育，使他们甘于平凡、乐于奉献、热爱本职工作，尽职尽责地在各自岗位上发光发热。

三、处理好使用与培养的关系

1．要让人才学有所用。如果引进了人才，但由于使用中不注意专业对口，使有些人才用非所学，发挥不了应有的才能，就会造成人才资源浪费。使用人才时，要了解人才所学专业知识的特点，对人才须对口使用。因为，不同专业的人才所掌握的专业知识是不相同的，岗位要求是有区别的。

2．要强化“使用是最好的培养”观念。再好的人才不用也发挥不了作用。在人才使用上，对优秀年轻人才要敢于大胆起用，使其在实践中不断提高自己。年轻人才虽然缺少经验、缺乏稳重。但所谓经验、稳重都是相对的，只有在实践中才能获得经验，变得稳重。如果不用，岂不是永远没有经验，永遠不会稳重？经验不是天生的，人都是从没有经验到有经验的，关键是要多为他们提供实践和锻炼的机会。

3．要重视人才的继续培养和深造。在使用人才的同时，一定要考虑到人才的继续培养和深造问题，多为他们创造条件，提供继续学习的机会，不断增强他们干好工作的后劲。当今时代知识更新的速度越来越快，即使是高学历人才，如不抓好继续教育、更新知识，也会很快“江郎才尽”。只有切实加大力度抓育才，发展继续教育，使人才不断补充、更新知识，才能适应企业改革发展的需要。

总之，人才是企业发展的原动力，是企业生存与发展的支柱，是兴企强企之本。我们应与时俱进，不断加强企业人才队伍建设，使正在发展、奋进中的企业注入源源不断的活力与动力，进一步增强竞争实力，在新的征程中再创新业绩，再创新辉煌。

参 考 文 献

[1]邵冲．人力资源管理．北京：中国人民大家出版社

4.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇四

20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：

一、必须加强辅导员队伍建设

1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。

2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。

案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。

二、亟待明确辅导员工作职责

1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。

对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。

2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。

三、应当提升辅导员的各种待遇

1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。

2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。

案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。

5.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇五

红 枫

即将到来的二十一世纪，是知识经济的时代。世纪之交，教育面临最大的挑战不是技术，不是资源，而是教师的素质。作为一个跨世纪的教育改革——在基础教育阶段实施素质教育，更热情地呼唤高素质的教师，所以在学校管理中，应将师资队伍建设作为一项重要的任务来抓。下面根据本校近几年来的工作实践，谈一些初浅的体会和设想。

一、全面构建师资队伍建设的目标体系

没有二十一世纪高素质的教师，就没有面向二十一世纪的教育，也就培养不出二十一世纪的人材。我们认为，现代教师应当具备如下素质：

1、具有高尚的道德品质和崇高的精神境界。“教人先正己”，教师的基本素质渗透在全部教育教学过程中，它将对学生产生潜移默化的影响。正如加里宁所说：“教师的世界观、他的品行、他的生活、他对每一现象的态度都这样那样地影响全体学生”。东北一所小学有一句名言：“学校无小事，事事有教育；教师无小节，处处是楷模”。从某种意义上说，推进素质教育，既是提高学生素质的过程，也是提高教师素质的过程。

2、具有现代教育思想和观念。现代教师，首先必须具有素质教育的思想和观念。有全新的教学观、学生观、人才观和教育质量观。面向全体学生，全面提高学生素质，促进学生生动活泼发展。其次，必须具有终身教育的思想和观念。学校教育不是一种终结性教育，而是终身教育的起点，是为继续学习作准备和打基础。因此，教师对课程内容的确定，知识点、教学方法的选择，都应充分反应终身教育的思想。

3、具有广博精深的文化专业知识和理论。俗话说：“要给学生一杯水，教师要有一桶水”。未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争必

然会导致教育的竞争，而教育的竞争实际上是教师素质的竞争，教师素质的重要标志是学历，高学历是当今世界许多发达国家教师素质的共同特征。在业务能力上，要求教师从现在的“单一型”向“全能型”发展，像陶行知所倡导的那样做到“博专结合，博中求专”，成为德才兼备、一专多能的复合型教师，在教学水平上则要具有开拓创新能力。

4、具有较强的教育科研能力。教学过程实际上就是科学研究的过程。当前，中小学实施素质教育，许多理论和实践问题需要去研究、去解决。教师不仅要学会分析、钻研和思考，而且要会实验、会写教育研究论文。在新的教育形势下，教师必须完成由“经验型”向“科研型”的转变。

5、熟练地掌握和运用现代教育技术。当今的世界，计算机、电子邮件等现代技术运用于中小学教学已成为普遍现象且得到迅速发展。“一支粉笔、一块黑板”的教学形式已经不适应当今时代的要求。现代教师要转变观念、强化科技知识、学会使用计算机、多媒体以及其它先进的教育技术，不断改进教学手段、方法。

二、努力形成师资队伍建设的健康运行机制

1、革除教师种种“终身制”，在竞争的基础上引入优胜劣汰机制，教育改革是一项综合性工程，其中原有人事制度中暴露出来的某些弊端，已成为一种“瓶颈”，遏制了教育改革的深化，而教师队伍中的三种“终身制”，已成为师资队伍建设中的“绊脚石”，必须予以排除。一要革除“学历终身制”。学历本是教师学识与水平的一大衡量标准。但在现实中，却存在着“只认学历不管学识”的“一俊遮百丑”现象，以及“一张文凭一生受用”的以“不变应万变”现象。所以学校应从教师的真才实学和工作实情上重点考核，而不能仅仅关注一张“文凭”。二要革除“职业终身制”。由于教师近无下岗待业、竞争上岗之虑，远无寻聘、求职之忧，加之教师职业具有单兵作战和教师评价难以全面量化等特点，使得一部分教师不思进取，甘于平庸，“当一天和尚撞一天钟”。所以教职工全员聘任制必须加以施行。三要革除

“职务终身制”。现实中教师职务评聘中普遍出现了“评聘评聘，评了就得聘”“聘了还得评”和“一次评，终身聘”的现象，形成了事实上的“教师职务终身制”。这一终身制的存在，使许多被聘任职务的教师，特别是聘上了高级职称的教师，较普遍存在着“三少”现象，即工作干劲少了，学习研究少了，以及论文与成果少了。所以学校必须评聘分开，“高职低聘”“低职高聘”的举措必须落到实处。

2、处理好以法治校与以人为本的关系，在规范的基础上引入激励创新机制 依法治校与以人为本是学校管理的两个方面，以法治校强调的是“法”的作用，要求管理者与被管理者都必须明白，人治不能代替法治，学校必须有“法”，人人必须“守法”，这个“法”是实施学校管理的依据与准绳。一个“法”治的学校，应当有科学的计划，缜密的实施、认真的检查、客观的总结；应当目标明确、责任落实、制度齐全、纪律严明；应当人人有事做，事事有人做，各尽其职，又协作配合；应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在“法”的面前做到人人平等。以人为本强调的是人的因素，要求管理者在管理活动的各个环节、各个层面上都要把人放在核心地位上，把调动人的积极性作为出发点和归宿点，特别要考虑到知识分子自身的特点和教师工作的特殊性。在大事大非上讲原则，在小事小非上讲人情，和风细雨，润物无声。如果只强调依法治校，而忽视了思想情感的沟通，就容易伤害教职工的自尊心，也很难使教职工充分发挥自己的创造性和开拓性，也更难开展好学校的各项开作。要想挖掘人的潜能，就要尽量排除对人的各种限制，让人在自由交往、互相关怀的环境中输入新的信息和创造性地开展工作。因此，学校能否建立良好的人际关系，特别是干部与教职工之间能否形成一种宽松和谐的人际关系，对人的潜能的释放影响极大。因此，我们采取淡化约束，少设框框，多搭表现自我的舞台，让每一位教职工都能在教育舞台上唱好教书育人这台“戏”。

三、重点落实师资队伍建设的几项保障措施

1、建章立制，引导教师步步入格。没有规矩不成方圆，为了建

设好教师队伍，使学校各项工作能扎实地、有创造性地开展，要结合学校的实际情况，广泛征求教职工的意见，召开教代会，虚心听取和接受教师对学校管理工作的意见与建议，制定了各类教职工的岗位职责和行为准则，规范评估条件与内容，为检查、评比、督导、奖惩提供有力的依据。教职工在自己的工作职责和行为准则方面进行自我约束同时，逐步引导其由被动接受约束转变为主动性自觉管理自己，逐步形成管理自觉化。

2、实施“培训”工程，保证青年教师年年有进。学校要把青年教师的培训作为重中之重，充分利用学校的人力、物力、财力，使长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，尽快愈合教师队伍的“断层”，实现平稳过渡。同时，学校还可以启动青年教师“一二三四五”培训计划，要求做到：一年“结对子”，以师带徒，常规入门；二年“压担子”，大胆执教，工作上路；三年“指路子”，发展优势，形成特色；四年“搭台子”，搭台唱戏，崭露头角；五年“拔尖子”，闯出校门，走向成熟。全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学“状元”。

3、开展教育科研，促进教师层层攀高。教育界有识之士认为：开展教育科研不仅是提高教育质量的良策，而且是培养学者型教师的明智之举。针对教师原来教科研意识淡薄，学校应采取“以点带面，分步推进”的办法，首先在教师队伍中挑选出有较强事业心和责任感并有一定潜力的几位中青年教师，组建起学校教科组，学校通过设置机构，编制人员，建立制度，安排时间，保证教科研活动的有效开展，教科组成员人人确立课题，坚持每周一次集中理论学习、开展教改实验，积累各种资料，学期末完成课题阶段性小结。

6.班主任队伍建设的几点思考 篇六

宝应职业教育中心校任光明 [摘要]:随着我国班主任建设专业化的发展，班主任工作显得日益重要，而班主任专

业化是个复杂的发展过程，需要多方面因素的综合促进。

[关键词]:班主任专业化必然性建设方案取得成果

班主任的身份就如苏霍姆林斯基说：“请记住，你不仅是自己学科的教员，还是学生的教育者，生活的导师和道路的引路人。”班主任专业化是班主任应该具备一定的专业道德和理念、专业知识、专业能力以及自我专业发展的意识和能力，成为具有专业知识、专业技能、专业道德的专业工作者。

一、班主任专业化的必然性

（1）复杂的教育现状需要班主任专业化

当今中国的教育存在着及其复杂的情况：首先，独生子女政策就让我国的教育必然要不同于世界上的任何一个国家，没有任何可以借鉴的东西。这一国家性的政策在降低了人口增长速度的同时，也增加了教育的难度，学生往往需要通过学校教育来接受一些为人处事的间接体验。第二，市场经济、改革开放的大环境下，很多意识形态并存，对物质的追求达到了一个前所未有的高度，精神世界的贫乏成为国人的通病。急功近利、人心不古的世风，把教育推到了风口浪尖。第三、中国教育在应试教育与素质教育的夹缝中苦苦挣扎。学生、老师都面临着巨大的压力，升学、就业以及各种竞争就像大山压得人喘不过气来。社会各界对班主任的要求也增高，班主任要是全能运动员，智力、体力、能力、耐力、心理承受力都要达到最高。

（2）、班主任的现状需要班主任专业化

在现行的师范教育中，没有开设班主任的专业课，只在实习的时候进行了实习，班主任的成长全靠自学和经验积累，并没有受过专业的训练和指导。在实际的工作中，担任班主任的大多是主科老师，本身教学任务繁重，教学的压力大，必然造成对班主任工作的钻研不够，面对问题解决得不够好的情况发生。殴打学生事件、辱师事件、杀师事件，屡见报端，正是一种极端的反应。当今社会正处

于一个“激烈”的转型期，人们的思想观念、价值取向等日趋多元化，在这样的社会背景下，教育教学与以往相比增加了不少难度。因此，承担着思想引导、道德教育重任的班主任工作就增加了许多“技术含量”。但是，当前很多班主任的工作方法依然停留在“规训”“控制”“打压”的低级层面，缺少对学生个性、心理、成长需求的研究，工作方法上少有创新，面对来自学生的各种新问题，往往束手无策。与此同时，班主任工作在一定程度上也得不到来自学校、家长在技术与精神上的帮助或支持，加之班主任的待遇不高，却要求高、责任大，使班主任们身心疲惫，工作热情不能持久，这也就造成了很多教师从内心排斥班主任工作。不会当、不愿当成了困扰班主任队伍的重大问题。

要解决这一问题，就急需一批专业的班主任队伍，将专业的教学老师从琐碎的班主任事务中解脱出来，让班级的管理更科学化、专业化。

（3）、新一轮的课程改革需要班主任专业化

2009年秋季新一轮课程改革启动，班级形式将由传统的教学班改为行政班，学生的情况就将变得更加复杂，这就更需要班主任不仅是朋友、师长，更应该是能够提供专业选择、就业方向培养、心理抚慰等服务的专业人士，班主任就可以像大学的辅导员一样成为一份专职工作。

（4）、呼唤将班主任专业化

我认为师范大学的教育系应设立班主任专业，将班主任工作中所需的专业知识系统地教授给学生，还应开设像MBA一样的案例课，在实战中提升大学生的能力。总之，班主任应是一位杂家：活动设计家、演讲家、心理专家、管理家、健康专家。

希望在将来的不久，能够建立起在新的教育观、学生观基础之上的以民主精神为专业精神的班主任专业化制度。

二、班主任专业化建设的方案：

（1）、认真对待班级主题教育课，明确其教育价值

开展主题教育课，班主任必须主动地了解和研究学生，不断提高研究学生的能力；班主任在主题教育课实施前对主题教育课进行“心理过程”的设计，促使

学生在交流、观点的交锋中提高道德认知水平和道德判断能力，这对提高班主任的教育设计和教育组织能力是很有帮助的；班主任的形象、语言表达，以及对学生语言的应答、亲和力的表现等都需要班主任进行自我设计，这对班主任教师的教育能力的发展是极其有帮助的；为了有效达到预期的教育目标，要求班主任灵活机智地对过程进行适度的调节和控制；上好主题教育课要求班主任教师主动学习，提高自己的理论水平。

（2）、认真探索学习，提高理论与实践能力

1、从自身的实际工作和生活出发，积极进行人生的实践和体验，并在其中感悟、学习、提高。它要求班主任自主地学习社会、学习做人、学习生活，使班主任在各自不同的体验感悟中实现自我的学习和升华。

2、强调班主任自我反思的系统化、经常化。专业发展所要求的大量的理论知识和实践智慧，只有靠班主任自己在日常教学实践中不断反思、探索和创造才能获得。尤其要注重对教学经验的科学反思。反思的目的在于增加班主任的理性自主，使班主任对其实践信念和实践的因果决定因素有更多的自我意识，从而使班主任的成长始终保持一种动态、开放、持续发展的状态。此外，还应经常记录对自己专业成长影响较大的关键事件，为反思专业发展历程提供基本的原始素材，为能够更好地实行专业发展的自控和调节奠定基础。

3、寻求与同行之间的交流、合作。班主任自我发展意识的要求班主任自己主动地、积极地追求专业发展，保持开放的心态，随时准备接受好的、新的教育观念，更新自己的教育信念和专业知能。为此要充分发掘、利用各种有助于自我专业发展的资源，寻求与同事的合作与帮助。尤其是当专业发展道路遇到各种困难和障碍时，需要同事和学校的帮助和支持。

4、阅读是扩大知识面的最有效手段，青年班主任无论多忙，都不可忽视广泛的阅读。阅读能使班主任较快地认清教育改革发展形势，开拓视野，获得班级管理专业理论知识，学到某些专业技能。

读哪些方面的书呢？可以是有关教育学、心理学、哲学等，也可以是一些班主任的优秀工作经验介绍，或有关班主任的一些书籍，可以是一些自己专业方面的书籍，并把有启发的、有价值的内容摘录下来或打印出来，可以是同事之间的分享，有些还可以通过一定的途径向学生或学生家长宣传。只要持之以恒，在不知不觉中，很多书上的理论知识会成为自己的思想。

三、班主任专业化建设的要求：

1、能树立事业心，增强责任感，热爱教育事业

以育人为理想，以塑造人的美好心灵为己任。淡化功利目的，建立起对社会、对学生一生负责的责任感，做有德之人、有为之人。当前，要树立“育人为本”的教育观、“认识学生、研究学生”的学习观，“发挥学生的潜能”，“相信每一位学生都能成功”的人才观，“以学生发展为核心”的教育评价观。发挥关爱精神，敬业乐业精神，学而不厌精神，教育创新精神。爱岗敬业，团结协作，热爱学生，促进发展，言传身教，为人师表等等。

2、能培育班主任人格魅力

在教育中，一切师德要求都基于教师的人格，因为师德的魅力主要从人格特征中显示出来，历代教育家提出的“为人师表”、“以身作则”、“循循善诱”、“诲人不倦”、“躬行实践”等，既是师德的规范，又是班主任良好人格的品格特征的体现。在学生心目中，班主任是社会的规范、道德的化身、人类的楷模、父母的替身。班主任的人格魅力来源于对事业的忠诚，不是仅仅把教书看成谋生的手段，而是毫无私心杂念地投身其中，以教书育人为崇高的职责，并能从中享受到人生的乐趣。我们以自己的真诚去换取学生的真诚，以自己的正直去构筑学生的正直，以自己的纯洁去塑造学生的纯洁，以自己人性的美好去描绘学生人性的美好，以自己高尚的品德去培养学生高尚的品德。要想做一名成功的班主任，必须首先培育一个充满美好的人格魅力。

3、能热爱学生，尊重、理解学生

把真挚的爱融在整个班级之中，不仅要爱那些好学生，更要爱那些缺点较多的学生，要让每一个学生都从班主任这里得到一份爱，从中汲取奋发向上的力量，更加自爱、自尊、自强和自信。学生很善于观察与思考，对你的一言一行，他们都在观察并做出相应的评价和反应。如果他们切实地感到老师是在诚心诚意地爱护自己，关心自己，帮助自己，他们就会很自然地对你产生欢迎的倾向，喜欢接近你，并心悦诚服地接受你的教育和指导。所以，具有爱心，是班主任取得教育成果的极为重要的前提，对学生爱之愈深，教育效果愈好。班主任只有“爱的教育”和“奉献的教育”还不够，还需要了解学生、理解学生、尊重学生、引导学生，这才是班主任在爱学生这一基础上的发展方向。爱默生曾说，教育成功的秘诀在于尊重学生。自尊心是学生主体性的集中体现，是他们健康成长不可缺少的内在动力。因此，班主任要了解学生，就必须拥有一颗始终包含着善意、理解和宽容的心，在了解学生的基础上，尊重学生，实现教育目的。

①、爱＝了解

爱学生就要了解学生，包括对学生的在校及在家情况、学生的兴趣爱好、学生的交友情况、学生的喜怒哀乐。这是做好班级管工作，也是提高教育管理水平、质量的前提。

为了了解学生我每天都和他们在一起，课间和他们一起做游戏，中午休息时和他们说说话，在闲谈过程中了解他们的基本情况。经过一段时间的了解，知道了许多。

②、爱＝关怀

师爱是教育的“润滑剂”，也是“催化剂”。当教师全身心地爱护、关心学生，做学生的贴心人时，师爱就成了一种巨大的教育力量。师爱要全面、公平，要热爱每一个学生。成绩好的要爱，成绩一般的要爱，成绩差的也要爱；活泼的要爱，文静的要爱，内向的更要爱。

班中学生A生病了，在家休息一个多星期才来上学。她本身一个内向的孩子，长期没来课，话比以前更少了。于是，我一边为他补课，一边与他谈心，告诉她要与班中的同学成为好朋友。下课时，总是让同学和她一起玩，陪她散散心。渐渐地，她开朗了，话也多了。

班中学生B是个性格外向，记性不太好的孩子，他常常因为玩耍，忘记去上厕所，一次课上，他小便尿在了裤子上了。没办法，我只能先让住宿学生拿条裢子给他穿着，再联系他的家长。并告诉他以后要多长颗心了，他听了，虽然难为情，但乐于接受了。下次也没再出现过类似的情况。

③、爱＝尊重

在教育教学工作中，面对一群还不懂事的孩子。我们要尊重他们的选择，理解他们的要求和想法，理解他们幼稚和天真；信任他们的潜在能力，放手让学生在实践中锻炼，在磨练中成长。只有这样，学生才能与教师缩小心理距离，学生才会对教师产生依赖感。

我们班的学生C，因为成绩不太好，就认为读不读书无所谓，不求上进，是个地地道道的调皮大王。而因为一年下来一直没有考过好成绩，他自己也是自暴自弃，破罐子破摔。经过一段时间的接触，我发现了这孩子尽管有这样那样的缺点，但他特别爱劳动，也乐于帮助别人，这足以证明他还是有好的一面。此后我多次找他谈心，及时与家长联系，对于他的每一点进步都有给予鼓励，适时地去表扬他。经过长时间的教育，同学对他另眼相看。他还会主动帮助老师做事，学习进步了不少。

7.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇七

一、高职院校辅导员角色的基本定位

多年来, 高职院校的辅导员大部分充当了学生的“大号保姆”, 承担了很多日常事务性的工作, 在工作角色中显得有些混乱, 再加上高职院校对辅导员的角色认同也存在偏差, 如学生欠费、违纪、学习成绩差等等, 都归因于辅导员的责任。这些在很多层面上就影响了辅导员的工作热情, 导致很多辅导员不愿长时间从事此项工作, 一般干辅导员是为了评职称或求得个人发展, 干了三至五年之后就会转行干其他的工作。据统计, 高校辅导员30岁以下的占64%。高校辅导员队伍过于年轻化也会在一定程度上影响大学生思想政治教育工作。因此, 高校辅导员队伍要从专业化和职业化方向发展, 必须进行科学的角色定位。从辅导员的角色模式来看, 辅导员的核心价值是学生的人生导师, 在政治角色中要具有政治素质, 做学生的政治引导者;在思想角色中, 具有思想素质, 做学生的思想启发者;在道德角色中, 具有道德素质, 做学生的道德示范者;在专业角色中, 具有科学素质, 做学生的学务指导者;在文化角色中, 具有文化素质, 做学生审美引导者;在人格角色中, 具有心理素质, 做学生的心理辅导者;在生活角色中, 具有管理素质, 做学生的事务管理者。在以上的七种角色和七种素质中, 辅导员很难面面俱到。但在政治角色、思想角色、道德角色和人格角色上要不断地创新和拔高。

1、做学生政治的引导者。

目前, 高职院校的大学生从主流上讲是积极关注国际国内时事政治的。维护党的领导, 其主权观、利益观、安全观是积极的。作为高校的辅导员要有敏锐的政治眼光, 科学地与学生分析交流探讨主流方面的状况, 并从中发现学生思想政治的觉悟和敏锐度, 同时做好学生政治追求的引导者。

2、做学生的思想启发者。

当代高职院校学生思想上关心时事, 关注社会热点问题, 对重大政治理论问题有正确认识, 对国内外大事, 能够用平和的心态和发展的眼光看待;对党和政府的成绩充分肯定, 有强烈的认同感和归属感;在学习工作中务实进取, 责任感和使命感较强, 表现出健康向上的精神风貌。但是也存在几个突出的问题:如部分学生缺乏一定的政治敏锐性, 对于一些重大政治理论问题缺乏理性思考, 认识模糊;少数学生人生观价值观功利化倾向比较明显, 价值评判与行为选择出现双重标准。作为辅导员要具备很丰富的信息量, 具备良好的思想素质, 做学生思想的启发者, 针对学生关心的热点、焦点问题要及时进行教育和引导, 同时加大学生思想教育二课活动的内容, 讨论交流互动心得体会, 引导学生认同社会主流价值。辅导员可以在育人中修身, 在修身中育人。

3、做学生的道德示范者。

辅导员要引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格, 增强学生克服困难、经受考验、承受挫折能力, 有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题, 提高思想认识和精神境界。现在在校的高职院校学生都是90后出生的, 他们的道德情操有所缺失, 责任意识相对薄弱, 辅导员力求做学生品行上的典范, 通过发自内心对工作的认可和热情激发起学生对辅导员的重视。学生工作是一项塑造人的工作, 塑造学生的同时, 也潜移默化地影响辅导员的内涵发展。

4、做学生心理的辅导者。

辅导员做学生心理的辅导者, 是需要良好的心理素质和平和的心态去对待学生中的每一个人或每一件事, 要保持良好行为模式, 渗透性地影响和管理学生。

二、对高职院校辅导员队伍职业化建设的几点思考

1、讲和谐, 讲方法, 讲原则。

辅导员与学生之间要建立一种和谐的师生关系, 组织学生争创和谐班集体。辅导员在学生中要有一定的亲和力, 要微笑地走近学生, 了解学生, 和学生建立朋友型的关系。辅导员对不同性格特点的学生给予不同的评价和肯定, 尊重学生的兴趣爱好, 让每一个学生个体都觉得自己是辅导员心中最优秀的, 这样学生会觉得自己很幸福, 同时对自己充满信心。学生的心也会很自然的与辅导员的心走到一起。做一个受学生欢迎的辅导员, 一定要坚持民主、公平、公正、公开的原则, 不能让学生从小事中看到辅导员身上的存在的弱点, 要及时肯定学生成绩, 鼓励学生, 发挥先进作用, 树立榜样, 因为榜样的力量是无穷的!

2、讲品性, 讲诚信。

辅导员要有一颗宽容之心, 仁爱之心, 只有爱学生的老师才能带好学生。辅导员在学生工作中要讲品性, 讲诚信, 做学生品行上的典范, 在为人处事方面做诚信的楷模!高职院校的辅导员要有学识, 有见识, 有理论, 有实践。但在学生日常管理工作中, 部分辅导员很难用一种欣赏的眼光去积极地接纳每一个学生, 对待违纪学生只是一味地进行说教, 这样很容易刺伤学生的积极性, 要善于对学生的违纪行为进行正确归因。

3、讲智慧, 讲能力。

辅导员在不同时期都要具备学习的能力, 同时要不断提高自身的综合能力。教育部第24号令:对高校辅导要求是:“高进、严管、精育、优出”。这就意味着对辅导员要求起点很高, 管理很严, 培养很重视, 工作责任重大。那么高起点的辅导员如果不具备学习的能力, 就会被时代淘汰, 如果一个一般起点的辅导员, 他具备学习能力, 不断加强学习, 不断充电, 与时俱进, 是受领导欢迎, 学生爱戴的。所以高起点的辅导员要不断学习, 不断总结管理经验, 做学生思想政治管理工作的研究型专家学者, 学生走向社会后, 就是辅导员的终身名片。在学习中要善于立足岗位学习, 带着问题学习, 才能在服务学生时大显身手, 可以做专业的学者, 做学生的讲者, 做生活的实践者。

4、善于体贴理解学生, 关注学生的心理健康。

做好高职辅导员必须要掌握心理学方面的知识。高职院校学生相比于普通本科院校的学生, 群体承受了很大的心理压力, 特别是高考失利, 致使这一群体焦虑感重, 自信心不足, 部分学生有抑郁倾向, 到校报到几个月后不能较好的适应新环境, 对辅导员的态度, 表现更多的是冷漠与不信任, 因此, 走近他们的心理需要一个很长的时间过程, 但在这个过程中又不得忽视他们。在很多辅导员眼中, 只知道他的学生有很多的不行, 就不知道他的学生中有更多的是不能, 高职学生是一个需要帮助的群体, 也是渴望被关爱, 被理解的群体, 作为辅导员如果不具备心理学方面的知识是无法解读学生心理的。这样会给日常工作带来一些阻碍, 甚至一些遗憾, 所以需要心理学方面的知识来解读或适时转介的。

综上所述, 结合国家对高职教育发展的政策来看, 大力发展高等职业教育是一个必然趋势。也就意味着接受高等职业教育的学生将是一个庞大的队伍, 同时也会将高职院校辅导员队伍职业化建设推向一个新的高度。总之, 高职院校辅导员的工作是任重而道远, 需要进行职业化和专业化的建设与培养, 才能更好地办好高职院校, 服务学生, 服务集体, 服务社会。

摘要：高职院校的辅导员在学生思想政治教育工作中扮演了十分重要的角色, 是学生的人生导师。当好这样一个角色是需要不断思考, 不断探索, 不断实践, 不断提高。本文根据高职院校辅导员队伍建设发展的需要, 分析了辅导员的角色定位, 并对高职院校辅导员队伍职业化建设提出了几点思考和建议。

关键词：高职院校,辅导员队伍,职业化建设,几点思考

参考文献

[1]湛华:《高职院校辅导员队伍建设初探》, 《成都大学学报》 (教育科学版) , 2007年08期。

[2]王浩军、张建成:《高职院校辅导员队伍建设的几点思考》, 《时代教育》 (教育教学版) , 2008年03期。

[3]周巨安:《高职院校辅导员队伍建设的现状与对策》, 《黄冈师范学院学报》, 2007年02期。

8.政工队伍建设的几点思考 篇八

关键词：企业政工队伍建设

1.新形势下企业政工队伍建设面临着新挑战

1.1政工队伍的整体素质受到企业发展需要的挑战

作为一家混凝土企业，我们一直面临着市场和机遇的挑战。如果计划指标完不成，将直接影响到公司正常运行和改革发展的前进步伐。因此，政工队伍必须肩负起宣传动员、教育培训、凝聚人心、文化建设、鼓舞士气等方方面面的工作重任，为公司的持续快速健康和谐发展提供强有力的政治思想和组织保证，企业的发展形势给政工队伍的整体素质提出了挑战。

1.2 政工队伍继续教育支撑不够

由于政工干部的教育背景和专业结构的局限，部分政工干部对知识经济、信息技术、社会领域等方面的知识较为生疏，还不完全具备在多元化经济，信息化高速发展的知识性经济中开展工作的能力，如观念陈旧、方法老套，尤其是面对新信息、新知识的无所适从。

1.3 自由主义泛滥，政工人员纪律性不强

受西方自由主义、修正主义、无政府主义等浪潮的影响，广大政工人员的思想和信念受到了了一定的冲击，在政工队伍中间出现了自由主义倾向，纪律性开始涣散。

2.加强政工队伍建设的几点建议

2.1 学习和掌握现代管理知识，着力提高服务大局的能力

企业政工干部具备较强的管理能力是非常重要的，这是全面做好企业思想政治工作的前提和基础。要提高管理能力，就要掌握现代管理学和管理心理学等方面相关的知识，只有这样，才能提高管理实际能力。有的人却说，这是“种了别人的地，荒了自己的田”。这种说法是不对的，企业思想政治工作的根本目的，就是要促进企业发展和稳定，企业思想政治工作与企业经营管理目标是殊途同归的。

2.2 狠抓业务培训，增强政工干部业务素质

提高政工干部的业务素质必须从基础抓起，把业务能力培训与实践锻炼结合起来。每年要有计划地对政工干部采取集训、轮训、业务讲座、政工研讨、以老带新等多种形式的业务能力培训，通过业务能力培训，掌握具备与所担任职务相适应的领导艺术、决策水平和管理能力，具備与履行岗位职能相适应的理论素养、专业知识、写作能力和业务本领。与此同时，要创造机会让政工干部在实践中锻炼，要多给政工干部交任务、压担子，让政工干部体会责任的分量，并在实践中开阔视野，经受磨练，增加知识，增长才干，积累经验，不断提高政工干部自身业务水平和解决分析实际问题的能力。

2.3 注重队伍结构建设

企业在政工人员的配备上，要优化政工干部的年龄结构，采取群众选拔、竞争上岗、交流工作等方式，让那些有较高文化知识、较深理论功底、较强工作能力和群众满意度高且能吃苦有奉献精神的优秀年轻同志加入到政工队伍中来，让政工队伍常注新鲜血液，使政工队伍形成梯次结构，避免出现断层，对特别优秀的政工干部要加以重用，对表现突出的要予以重奖，既培养人才又能留住人才。对个别不适宜政工工作的同志应及时调整到其他岗位。以此营造一种有利于优秀、年轻政工干部脱颖而出的良好氛围。

2.4 强化工作职责，健全完善管理机制

加强政工队伍建设是个动态过程，需要随着形势的变化，不断有所创新，探索新的管理形式和方式。一是实行政工干部工作目标管理。要结合企业实际和工作需要，通过政工干部责任区、示范岗等多种形式，给政工干部制定具体可行的工作目标，使政工干部发挥作用。二是建立竞争激励机制。定期对政工干部的工作进行评比检查，让政工干部的工作成果摆在桌上、亮在明处，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的竞争环境。三是加强组织群众监督。要开展政工干部定期汇报工作和民主评议政工干部工作，强化对政工干部的监督，将政工干部实现自身价值的取向调整到以组织和群众认可为准的方向上来，促进政工干部在企业改革和生产经营的实践工作中发挥应有的先锋模范作用。

2.5 坚持以人为本，积极为政工干部搭建展示才能的大舞台

要坚持以人为本的原则，积极完善政工干部队伍建设激励机制，充分调动政工干部工作的积极性。一是要建立政工干部激励机制和目标导向机制。建立和完善政工干部管理机制，是提高政工干部队伍素质的重要措施，要建立和完善一套政工干部能否胜任本职工作的测评机制、能上能下的管理制约机制以及有利于政工干部队伍建设的激励机制。通过合理竞争、优化组合、有效管理和严格制约，提高政工干部队伍的建设质量。二是在政工干部的培养、选拔、任用上，要注重梯次结构搭配，做到“老、中、青”三结合，积极组织开展传帮带，建立和完善部队政治工作的人才库，逐步达到素质结构合理实用、整体水平显著提高、拔尖人才脱颖而出、后备力量优秀充足的目标。三是要结合不同对象、不同岗位、不同要求，采取不同方法，实行弹性学习、课题牵引、比武竞赛等方法，促进学习高效益、素质大提高；要及时发现基层政工干部中的先进典型，加大宣传力度，用身边的事教育身边的人，给政工干部提供展示才能的大舞台，为政工干部的提拔任用创造有利条件。

3.结束语

总之，面对当前市场经济发展的新形势，政工队伍的加强刻不容缓。必须紧紧抓住关键环节，促使政工队伍进一步适应新形势和新任务的需要，以推动企业思想政治工作和精神文明建设迈上新台阶，进而促进企业生产经营指标的完成。

参考文献：

9.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇九

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

一、理清企业人才发展思路

按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

二、确立企业人才发展目标

（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

三、强化企业人才发展工作的保障措施

（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

10.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇十

政治路线确定之后，干部就是决定因素。党的十七届四中全会针对新形势给党的干部队伍建设提出的新要求，明确提出“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”的任务和要求,这是当前和今后一个时期加强党的干部队伍建设的行动纲领。太原国税六年率先发展顺利收官，站在“十二五”开局的新起点上，跨入新阶段迈上新台阶和全面发展整体提高的工作要求迫切需要一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的国税队伍。全市国税系统各级领导干部要以身作则、率先垂范，要增强责任意识、统一思想，管理好、使用好干部。

（一）积极地教育、引导干部牢固树立宗旨意识，做为人民服务的好领导

国税工作要不断满足人民群众的新期待。随着事物的发展，国税工作面临着新任务，要求各级领导干部有更高的觉悟，必须牢固树立“全心全意为人民服务”的宗旨意识。胡锦涛总书记指出：“我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民。群众在我们心里的分量有多重，我们在群众心里的分量就有多重。能不能坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，是衡量一名党员是否合格的根本标尺。”具体到国税部

门，就是要“全心全意为纳税人服务”、“全心全意为全体干部服务”、“全心全意为基层服务”；就是要扎根于广大人民群众这片肥沃的土地之中，扎根于广大基层干部之中，扎根于广大纳税人之中。一是加强警示教育，用发生在身边的人和事教育广大党员干部加强党性修养，淡泊名利，严格操守，清正廉洁。二是用科学发展观武装头脑，正确处理好个人与组织、做人与做官、做事与做官的关系，堂堂正正做人、公道正派做官、勤勤恳恳做事。三是常怀感恩的心，对工作、对自己的岗位职责要如临深渊、如履薄冰，做好工作来回馈社会、回馈大家，切忌沾沾自喜。

（二）热情地关心、培养干部，让广大干部体会到组织的温暖和成长的快乐

我们的干部是干好国税事业的宝贵财富，要把关心、培养、爱护干部作为基础性工作、重要职责。一是掌握干部思想动态。要与干部谈心、沟通、交流，了解干部真实想法和愿望，激励干部奋发向上，把心思放在干事创业上。“一把手”要和班子副职谈心、班子副职和分管处科股室负责人谈心、处科股室负责人和一般干部谈心，做到理顺情绪、互相激励。要形成谈心交流的制度机制。二是关心干部成长。领导搭建平台、群众创造业绩。各级领导要为广大干部成才创业搭建平台、创造条件。交流、轮岗的目的是为全方位培训、锻炼干部，要鼓励干部学习，积极参加注册会计师、注册税

务师、律师资格等考试，提升综合素质。三是关心干部实际困难。对长期工作在条件艰苦、长期一心扑在工作上而无暇解决个人问题的干部，组织上要给与关心，在不违法违纪、不影响原则的情况下，对干部的特殊困难在能解决的情况下，给予解决、照顾。要关心干部生活和身体健康，认真落实干部休假、体检、加班补助等制度，休假要做到年初有安排、有计划，帮助干部解决实际困难，解除后顾之忧。

（三）大力支持干事创业的干部，让干部放开手脚、甩开膀子大胆工作

党的十七届四中全会强调指出，党员干部要把心思用在干事创业上。各单位要坚持从关心爱护干部、鼓励改革创新、创造宽松从政环境出发，旗帜鲜明地支持改革创新和干事创业者，做干事创业者的“保护神”，不要让他们受到冷落、打击。要在工作上支持干部，给干部更多的理解与支持，在干部有了创新、好的经验做法，要多总结和推广；在干部遭遇压力和挫折，甚至出现工作失误的情况下，要给予鼓励和引导；对为事业冲锋陷阵的干部、对工作中受到不公正待遇甚至邪恶势力侵害的干部，要为其撑腰做主。允许干部大胆试验、大胆创新，把改革的探索性失误与违法操作、有法不依区别开来，把无意中违规与为个人谋私利违规违纪区别开来。否则，改革创新就会落空。要褒奖实绩突出的干部，支持一身正气的干部，鼓励老实干事的干部，鞭策碌碌无为的干部，约束投机钻营的干部，让肯干事的受尊重，能干事的有舞台，干成事的有位置。

（四）严格监督、管理干部，使国税干部队伍成为勤政廉政、奋发有为、敢打硬仗的国税铁军

11.关于青年干警队伍建设的几点思考 篇十一

关键词：青年干警；队伍建设；现状分析

我院根据检察工作发展要求采取有力措施，加大培养力度，使青年干警的能力素质不断提升，队伍结构不断优化，但是面对基层院人员建设中还存在一些亟待解决的问题，与形势任务的要求还不适应，需要认真分析研究，切实加以解决。

一、当前青年干警队伍基本状况分析

目前，本院35周岁以下青年干警共计30人，约占全院干警人数的39.5%。其中，男青年干警18人，占60%，女青年干警12人，占40%。从年龄结构上看，平均年龄27岁，其中30岁以上8人，占27%，25岁以上不满30岁的有22人，占73% ；从学历上看， 本科29人， 约占97%，专科1人，约占3%；从专业上看，法律专业27人，约占90%：从部门分布来看，业务部门23人，占76.6%，综合部门7人，占23.4%；从职务职级看，检察员3人，占10%，书记员17人，占56.7%，助理检察员7人，约占23.3%，其他3人，占10%。

二、当前青年干警队伍存在问题分析

经调研，我院青年干警中主要存在以下问题：

一是思想政治教育有待加强。青年干警中普遍存在“重业务、轻政治”“重实际、轻理论”的思想，从平时读过的书籍来看，多为业务方面的专业理论书，而有关政治理论的书籍却乏人问津。

二是执法办案能力尚需提高。我院青年干警97%以上均已取得法学学士以上学位，因此，专业理论知识相对比较扎实。但一成不变的知识堆积难以应对复杂多变的客观办案实际，因此在工作中即便掌握了丰富的理论知识，由于检察业务经验的缺乏，青年干警有时也会感觉不知所措，工作水平受到局限，执法办案能力难以得到真正的突破。

三是理论与实践相结合的能力偏低。首先是多数青年干警对调研文章的撰写重视不够。在我院的30名青年干警中，能够经常进行调研分析，并注意总结撰写调研文章的同志仅有3名，约占10%，其余的人在调研文章的数量上屈指可数。且调研文章的质量普遍不高，部分调研文章与检察业务实践结合不够紧密，存在“假、大、空”现象。我院开展多种形式的教育培训活动加强对青年干警的培养，但培养工作机制仍不够健全，培养措施和形式还不够丰富，尚不能满足青年干警快速成长的培养需求。

三、加强青年干警队伍建设的目标和对策

为不断加强青年干警队伍建设，充分发挥青年干警的才学，根据检察新形势对青年干警的要求，并结合自身实际，提出我院加强青年队伍建设的对策。

（1）创新方法，首抓思想政治教育。思想政治本身就是一种极具深度的理论，因此对于思想政治的教育要更加注重理解、分析和引导。一是将思想政治教育融入到业务工作当中。结合办案和典型案例的讨论分析，加强政策引导和法治理念教育，既可以充分调动青年干警对思想政治学习的兴趣，也可以方便青年干警相互交流工作经验，使青年干警在不耽误业务工作的同时，在潜移默化中受到教育。二是将思想政治教育融入到理想信念中。将思想政治教育融入到青年干警的理想信念中有利于他们树立正确的人生目标，这样既避免了照本宣科的枯燥乏味，也提升了思想政治学习的内容和境界，达到了思想政治教育的目的。三是将思想政治教育融入到文化育检中。充分利用青年干警的这种“走在时代前列”的特点，尝试用新的文化载体、传播媒体传达思想政治教育内容，在思想政治教育内容中融入高科技因素，是吸引青年干警注意力、克服少数青年干警对政治理论学习缺乏热情的有效方法。

（2）稳扎稳打，加快业务能力培养。对青年干警业务能力的培养不是一朝一夕立竿见影的，对青年干警业务能力的培养需要建立长期的规划。一是充分利用“技能比武”等活动契机，开展岗位技能培训。以“技能比武”为契机，开展大规模的学习、练兵活动，鼓励青年干警相互交流和学习，使青年干警在此过程中积累办案经验、掌握实务技能，推动业务能力不断提高。二是充分利用各种学习资源。教育培训是一项常抓不懈的工作，要定期结合实际开展专题讲座，授课范围不仅仅局限于法律业务，而要逐步扩大到政治学、心理学、社会学、管理学、金融证券等各个方面，拓宽青年干警的知识视野，提高其综合能力。三是抓好资深检察干警对青年干警的传帮带。确定工作经验丰富、办案能力强的带教“师傅”，手把手、一对一地传授经验，教授技能，使青年干警能尽快适应岗位工作的需要。四是构建青年干警业务实践锻炼平台。“纸上得来终觉浅”，经过实战才能练出水平，因此要为青年干部搭建业务实践锻炼的平台。通过安排青年干警承担大要案和疑难复杂案件、承担专项课题调研等措施，切实提高青年干警“动手”的能力。

（3）分析总结，完善长期培养机制。人才培养工作是一项长期的系统工程。我们要善于分析和总结，主动发现和挖掘其个性、特点，做到人尽其用。一是根据检察工作的需要制定培养规划。培养规划当以检察工作需要为纲，按照检察管理型人才、检察业务型人才、行政事务型人才等分类进行规划，同时结合青年干警的个人潜能、兴趣志向、能力专长、等要素区别对待，确定培养锻炼的具体方法，进行定向培养。二是强化责任，狠抓落实。要强化各内设机构对培养青年干警的政治责任，把培养青年干警的工作作为一项战略性任务，全院齐抓共管，常抓不懈，一级抓一级，逐级抓落实。

（4）加大培养选拔力度，促进干部队伍可持续发展。对青年干警的培养选拔不仅要打持久战，更要打力度战。一是要规范新进人员选拔录用。按照《检察官法》和《公务员法》规定的标准和程序，每年择优招收录用一定数量高素质、高学历青年加入检察队伍，不断优化队伍的结构，形成合理梯次。二是要加大对青年干警的选拔使用。对那些业绩突出、有发展潜力的青年干警，要大胆放到重要工作岗位上，给他们压担子，放手让他们独当一面，经受实践的考验。注重选拔优秀青年后备干部，培养基本成熟就应及时提拔使用，形成青年干部队伍的良性循环。

12.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇十二

1 当前高职院校学生干部队伍中存在的问题

高职院校学生干部作为学校学生工作的重要力量及各级团学组织的重要组成部分,是连接学校教师和学生之间的纽带和桥梁,是传达、落实上级指示精神和各项工作的主力军。但是,在实际工作中,各级团学组织,尤其是基层团学组织,往往存在对学生干部“重使用,轻培养”的现象:对学生干部的培训重视不够,致使学生干部普遍缺少职业培训和职业生涯规划;缺乏对学生干部队伍建设的总体规划;对学生干部的招聘和选拔机制不够合理和科学;缺乏对学生干部有效的激励措施和工作绩效评价体系等。这使得当前高职院校学生干部队伍中或多或少存在不足之处,具体表现在以下几个方面。

1.1 自我意识强化,团队协作意识淡薄

由于目前高职院校学生干部绝大多数是20世纪80年代后出生的独生子女,独立、个性、自我的特点在学生干部的身上很明显,一些学生干部缺乏合作精神与大局观;甚至有的学生干部看到其他干部工作能力比自己强,不是想方设法弥补自己的不足,主动学习他人的长处,而是在背后搞名堂,甚至拉帮结派;由于缺乏整体的团队精神,各个部门各自为政,不能形成整体的合力,直接影响了学生干部队伍的工作成效。

1.2 服从意识及执行力不强

有些学生干部工作服从意识及执行力不强,不识大体,不顾大局,存在等、靠及拖延执行任务的现象。一是上传下达的工作不到位。对上,报喜多,报优少,特别是在涉及具体人和事时,怕得罪人,表述含糊其辞,积极主动到学生中调研了解情况的少;对下,照本宣科,存在工作传达效果不佳的问题。二是执行纪律不公正。有些学生干部在执行纪律的过程中,看人说话,对与自己关系亲近的同学的违纪行为采取宽容、包庇的态度,从而加深了同学之间的矛盾和冲突,影响了学生干部自身的威信。三是安排工作不到位,执行任务拖拖拉拉、没有紧迫感,马马虎虎,敷衍了事。

1.3 成绩与贡献不对等,奉献与服务意识淡化

有些学生干部不乐于奉献,平时的精力全用在考级、考证及专升本上,集体活动不参加,而当集体取得优异成绩后,却争先恐后向辅导员汇报,隐瞒其他人的贡献事实,严重损伤了其他学生干部的积极性;有些学生干部奉献与服务意识淡化了,拥有了干部的“官衔”,就开始骄傲自满,不尊重同学,从而得不到同学的支持,缺乏群众基础,致使学生工作的开展陷入被动;而一些学生干部甚至在干工作、做事情前要算成本,讲条件、讲价钱和回报。

1.4 主动服务意识不够,缺乏创新精神和创造力

有些学生干部主动服务意识不够,缺乏创新精神和创造力。具体表现:一是主观能动性发挥不够。在工作中按部就班,上级怎么说,就怎么做,不会或者是不敢发挥主观能动性,不能创造性地开展工作。二是工作方法简单。面对新形势、新情况,不会以情感人、以理服人,不会创造性地去做广大同学的思想政治工作。三是探索精神不足。表现在工作中就是缺乏闯劲和朝气,工作死气沉沉,没有生机与活力等。

2“狼性文化”对高职院校学生干部培训的意义

狼,凶残、贪婪、嗅觉敏锐,具有讲究协作、遵守纪律、个体服从集体、注重细节、绝不拖延、居安思危、感恩图报及善于沟通等特性。正是这样的特性,让当今很多企业对狼性非常崇拜,并将狼性中很多值得借鉴的东西在企业运营和管理中加以应用,形成了特色鲜明的“狼性文化”。如“海尔”“联想”“华为”“七匹狼”等著名企业,无一不是把狼的坚韧、强者心态、竞争意识、智慧、团队精神作为个人和集体的“图腾”。

当前,建立一支高绩效的团队是每个企业管理者的梦想和追求,是企业在市场竞争中达到顶峰的基石和必要的条件。如何才能让自己的管理团队从“绵羊”变成“狮子”,成为一支高效的“狼性团队”?就是要倡导“狼性精神”。“狼性精神”具体涵盖以下内容:①团队精神。狼的团队精神在于,狼都有一种全局的观念,敢于牺牲自己的局部利益,敢于承担责任。②组织纪律。狼群有非常强的组织纪律性,绝不拖延,没有借口,永不放弃。③追求效率。进攻一发起,就以最快的速度、最高的效率,让对手在毫无准备时就已被干掉。④目标明确。行动前先锁定目标,然后集全部之力,以迅猛之势,攻下目标。归结起来,“狼性文化”有4个核心的内容:合作与大局意识、服从与执行意识、牺牲与感恩意识、危机与斗争意识。如果企业的每个人都具备像狼一样的合作精神,能够牺牲小我,成就大局,企业的重重矛盾就会迎刃而解,企业管理团队在危机面前就不会互相推卸责任。这个时代,是竞争的时代,是团队团结制胜的时代,我们呼唤“狼性”,呼唤“狼性文化”。在优胜劣汰的动物生存竞争中,狼之所以伟大,就是因为它们具有合作精神。只有“狼性文化”才能够有效地压制人的劣根性,才能够把人的惰性、思维误区、个人主义、利己主义等有效地抑制住。

当前,高职院校学生干部队伍中存在团队协作意识淡薄、奉献与服务意识差、服从意识及执行力不强、主动服务意识不够、缺乏创新精神和创造力等不足之处,换而言之,当前学生干部正缺失狼身上具有的优秀品质。因此,在学生干部培训中我们可以借鉴“狼性文化”中的一些管理理论和“华为”“海尔”“联想”等企业对企业员工培训的一些成功做法,倡导“狼性文化”,把学生干部队伍打造成一支政治立场坚定、思想进步、作风过硬、学习优良、善于沟通,具有较强团队协作精神和创新能力的高素质、高绩效团队。

3 高职院校学生干部培训引入“狼性文化”的几点思考

3.1 高度重视高职院校学生干部的培训工作

克服对学生干部“重使用,轻培养”的做法,要充分认识到加强高职院校学生干部培训,是加强和改进大学生思想政治教育,把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人根本保证。学生干部队伍是高职院校学生管理队伍的重要力量,学生干部素质的优劣、工作能力的强弱将直接关系到学生自我教育、自我管理、自我服务的质量和效果。学生干部是学校校园活动的积极组织者和主要参与者,是学校育人工作、校园文化建设的中坚力量。学生干部的素质和能力,直接关系到学校的人才培养质量。因此,适时进行学生干部培训,对学生干部进行各方面的思想引导,提高其应对能力具有重要的意义。我们务必充分重视学生干部培训工作,把提升学生干部素质作为每一个高职院校学生工作的重中之重。

3.2 培养学生干部的团队协作精神和沟通能力

狼在自然界里并不是最厉害的动物,论单打独斗,老虎、狮子、豹子等动物都比它厉害,但若是群体作战,即使老虎碰到了狼群也要退避三舍。一根筷子和一把筷子的道理,人是社会集体中的一分子,应该对自己所在的集体尽一份责任。所以,我们应该培养学生干部的团队协作精神及沟通能力,让他们彼此减少误解和内耗,做到1+1>2。针对当前学生干部讲座培训不足的情况,可以设计一些团队训练活动,让学生干部亲身参加、相互协作并及时交流实际感受,将培训开展得更加有声有色,增强培训效果。比如:以管理游戏、角色扮演、无领导小组讨论等形式开展培训,让学生干部在互动、相互合作过程中解决所设计的实际问题,通过训练提高自己的人际交往能力、影响力、解决实际问题能力。通过丰富多彩的活动,让学生干部切身体会团队协作精神的重要性,培养工作中的牺牲精神,贡献自己的智慧,维护团队的工作成果和荣誉,在团队中体现自身的价值。

3.3 培养学生干部良好的执行力

狼的攻击力强,而速度是它们制胜的重要法宝。狼群在对黄羊进行总攻时,狼王的突然行动,就是全线出击的号令。没有一声呐喊,没有一只狼有片刻犹豫,它们用世界上最原始、最残忍与恐怖手段和最快的速度包抄黄羊,以迅猛之势直扑对手的做法,给了那些在工作中拖拖拉拉的人一个很好的启示。罗·托马斯和大卫·伯恩在《执行力》一书中这样说:满街的咖啡店,唯有一枝独秀;同是做PC行业,唯有“戴尔”独占鳌头;都是超市,唯有“沃尔玛”雄居零售业榜首,而造成这些不同的原因,则是各个企业的执行力的差异,那些在激烈竞争中能够最终胜出的企业无疑都是具有很强的执行力。因此,执行力是决定企业成败的一个重要因素,没有执行力就是没有核心竞争力。针对当前学生干部服从意识及执行力不强的问题,我们要逐步形成一套科学合理的业绩和干部的评价制度、标准和方法,把想干事、能干事、会干事、敢干事、干成事、示范性和带动力强、执行力强的学生干部提拔到不同的学生领导岗位,把推诿扯皮、办事不负责任、无所作为的学生干部坚决调离队伍。坚持做到“能者上,庸者下”,为所有有能力的学生创造一个展示才华的天地,使学生干部队伍永葆青春活力。

3.4 培养学生干部的感恩意识和责任意识

狼虽是一种凶残的动物,但狼却有恩必报。在危难的时刻,你给了狼帮助,它们会“滴水之恩,涌泉相报”。感恩是一种深刻的感受,能够增强个人的魅力,开启神奇的力量之门,发掘出无穷的智能。我们要培养学生干部的感恩意识,对同学鼎力帮助的感激之情,对老师谆谆教诲的感激之情,对班集体、学校及社会的感激之情。对于狼来说,履行责任就它们的天职。功劳和责任总是一对孪生兄弟,只有承担大责任才有可能建立大功劳。史蒂文·布朗认为,管理者如果想发挥管理效能,就得勇于承担责任。因此,我们要在学生干部队伍中树立“在其职,谋其政”的观念,让学生干部明确自己的工作职责,给自己一个很好的定位,按质、按量完成自己的任务。在此基础上,让学生干部做到人人各定其位,严而有责;人人各落其标,严而有序;人人各尽其责,严而有度。

3.5 增强学生干部的危机意识,培养他们的创新能力

通常危机意识淡薄的人,变革的意愿就小,随之创新的动力亦弱,更容易在竞争的洪流中遭受挫败。对此,狼能带给人们许多启示:狼是一种时刻都保持危机感的动物。能生存八、九年的狼都经历过无数生存与死亡的战斗。虽然狼的生存环境危机重重,但是狼却具有相当强的危机意识,并能有效地利用敏锐的嗅觉、视觉、听觉和快捷的反应速度逃过许多危机,战胜对手,成为陆地食物链中的强者。针对当前学生干部主动服务意识不够,缺乏创新精神和创造力的现状,我们可以不断创新学生干部培训方式。如,让学生干部亲临“双选会”了解当前严峻的就业形势,邀请知名企业的总经理就人力资源知识方面开展专题讲座,拓展学生干部的专业知识视野。同时,我们要坚持充分信任的原则,做到“疑人不用,用人不疑”,对学生干部的任用本着从严要求与充分信任相结合的原则,合理放手,使学生干部在实践中得到锻炼,在锻炼中成才。对他们要多压担子,让他们发挥其积极性、创造性,各尽其才,以培养其创新精神和创造力。

参考文献

[1]张明明.构建高校学生干部培训高级班的激励机制[J].兰州学刊,2007(6).

[2]祝叶.学生干部在校风建设中的价值体现[J].中国科教创新导刊,2007(9).

13.对一体化师资队伍建设的几点思考 篇十三

监狱是刑罚执行机关，监狱警察担负着对服刑人员的惩罚和改造的任务，监狱警察队伍的稳定，直接关系着社会的稳定，以及服刑人员的改造质量，因此加强司法监狱警察队伍的建设是必须的，也是必然的，怎样加强这支队伍的建设，使其能公正执法，规范执法，提高执法水平，提高改造质量，确保监狱安全稳定。这是摆在每一位监狱警察面前都应该思考的问题。

在长期的监狱工作中，少数民警淡忘了自己作为警察执法者的身份，有的丧失应有的原则和立场，甚至警囚不分，执法犯法，有的我行我素，随意打骂体罚虐待服刑人员，有的弄虚作假，徇私舞弊，贪赃枉法，利用服刑人员的假释，减刑，保外就医等执法环节谋取个人私利，有的观念落后，不学习，不与时俱进，凭经验管理，以罚代法，以惩代教。多数民警没有进取心，对前途感到迷茫。因此，必须切实可行的分析这只队伍的问题，对症下药，才能把这支队伍建设成一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱警察队伍。

一．加强监狱警察队伍的必要性

1.同原来相比，新时期的狱情发生了很大变化 ：1.罪犯成分多元化，刑事犯罪、危害国家安全犯罪、经济类犯罪等不同成分的多类型罪犯，使监狱成了一个与外界直接相似的特殊社会群，过去社会上有的，监狱不一定有，现在社会上有的，监狱几乎都有了，各种类型的罪犯五花八门，监狱成了一个小社会群；2.罪犯的价值观念由单一型转向多元化发展，自我意识增强。过去的罪犯要求比较简单，能吃上饭，早回家，能见家人就行，现在的要求多了，价值观念也变了。3.罪犯普遍具有改造投机性、维权敏感性、行为的恶劣性、思想的难改性。公开抗拒改造的人减少，伪装成弱势群体，具有一定的消极怠工和隐形抗改能力的服刑人员比列上升。对自身权利的维护十分敏感，动不动就搬出法律、监规、纪检、检察院等来限制和威胁干警执法，但对于法律中义务条款却经常记不住，思想上十分固执，对社会的仇视、敌视，畸形心理强烈；4.罪犯文化程度有所提高，部分罪犯不是不懂法、不知法，而是徇私枉法、知法犯法。5.罪犯与干警的对立感增强。具有复杂社会关系，以及带有黑社会性质的服刑人员增多，高智商犯罪等情况的出现。使得监管越来越难，越来越压力大，在这种情况下，加强监狱警察队伍的整体素质就势在必然。

2.监狱环境的改变也要求监狱警察尽快转变观念，适应新的环境。为解决监狱布局不合理、制约监狱工作发展的问题，国务院2001年作出了进行监狱布局调整的决定。随着监狱布局的调整，新时期监狱发生了很多变化：山区，闭塞地方的监狱以逐步向城市郊区转移，服刑人员生产劳动方式由农业向工业，半产品再加工转变，室外劳作向室内转变。监管由原来的粗放管理向公正文明科学化，人性化管理转变。从习惯性，经验式管理向制度化管理转变。监狱硬件设施得到不断改善，监控越来越现代化，信息化。这些都要求必须加强监狱警察队伍建设，加强监狱警察个体各方面综合素质的提高，以适应新形式的监管工作。

3.监狱人民警察队伍的专业化建设，对监狱警察的要求进一步提高：“监狱警察肩负着依法管理，教育改造罪犯和教育感化挽救服刑人员人员的重要职责，不仅需要具备教育人、改造人、感化人、挽救人的政治素质，而且需要具备相应的法学、医学(特别是心理医学)、教育学、狱政管理学等方面的专业知识和能力。”对监狱警察队伍要求越来越高，越来越具体。按照司法部《2006-2010年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出的“法律、监所管理、教育学、心理学、信息工程、医学等核心专业人员的比例达到70%，其中心理学专业不低于8%”的要求，监狱系统已经在采取措施，利用各种资源，打造监狱工作专家队伍。因此监狱警察必须不断学习，充电，提高个体及整体的综合素质，以适应新的形势要求。

二．监狱一线基层民警的实际情况

1．监狱一线民警工作单调乏味，长期在一种艰苦环境下工作，使他们一直处于大脑紧张，身心疲惫，苦不堪言的状态，特别是“承包制”和“规范化”的实施，干警的工作量增大，要求提高，各种“竞赛”，“检查”，“达标”等加强性工作接踵而来，超强度的工作数年如一日。特别现在监管工作重结果，轻过程。使得每一位一线基层民警脑海里时刻紧绷着“四防”这根弦，风险性越来越高，压力越来越大。每一位带班的民警一天一天，一月一月，一年一年的重复着带领服刑人员收工出工。从签字带人的时候，责任就开始了，首先从监区到劳作区，搜身是必须的。不管你是认真还是不认真，只要你没有检查到违禁品，那你有责了，到了工地，除了每半小时的亲自点名清人外，还要不停的巡视，有的监狱规定带班民警不准坐，你就不停的八小时甚至更长时间的来回巡视。这期间只要发生服刑人员打架斗殴，消极怠工，想不通跳窗撞墙的自伤，自残。那你有责任了。除了负责带班期间的监管安全，你还要负责带班期间的生产进度和质量。安全是首位，谁在劳动过程中伤了身体，你不心脏紧张，脉搏加快？还不说发生脱逃，非正常死亡。有了责任，轻者罚款，重者纪律处分，甚至“脱了警服穿囚服”。好不容易服刑人员收工了，对不起，你还没有下班，该你监内值班你走不了，服刑人员的个别谈话还没有谈，你走不了……仅就超时劳动的问题，领导机关、各级监督部门眼睛就盯住了服刑人员是否超时劳动，是否在节假日休息了，而警察长年累月的大量超时劳动却熟视无睹。据笔者了解，每名监狱警察平均每月值10天班。这10天工作时间就有240个小时，按8小时工作制，值班10天就上了30天的班了，这样算来监狱警察比其他公务员每个月多上了20天班，一年多上240天。不管是精神上的，还是物质上的，没有什么回报，是警察你就得讲奉献！不合理的政策和压力已经把大多数监狱警察折磨得心力憔悴。

2.监狱一线民警危险因素增多，风险增大.新时期狱情发生很多变化，渉枪，渉黑，渉爆，渉毒的暴力型服刑人员增多，仇视心里增强，一些不服管理的服刑人员和一些还有余罪的服刑人员无时无刻不在处心积虑的要脱离法律的制裁。特别现在监管硬件设施的不断完善，使得服刑人员要想轻易脱逃的可能性减少，但也增加了强制脱逃，暴狱，劫持人质，杀害干警等重大狱内案件的危险因素。二零零六年五月六日晚湖南郴州监狱管教民警朱红兵和监区服刑人员邓勇根谈话时，遭遇邓勇根的突然袭击，被打晕后抢救无效牺牲。二零零八年三月十二日晚十时十分，河北保定监狱在押犯谢万礼开着吊车连闯三道岗冲监脱逃。峨眉监狱，雅安监狱也出现过罪犯杀害干警脱逃的案例。这就要求一线民警不仅要有高度的责任心，警惕性，还要有过硬的体能和军事素质。实际带班民警素质参差不齐，由于历史原因，毕业于警察院校的毕竟是少数，学各种专业的都有，有学兽医的，有学气象的，有师范院校毕业的等等。个体和整天体质，体能素质都均需有待提高。虽然监狱搞过岗位大练兵，警体培训，但效果不是很理想。体弱多病的依然一线带班，有的已经快到退休年龄了还在带班。

3.监狱一线民警警力紧张，人员偏少。每一年都在公招监狱警察，大多数监狱人员都在超编。而实际监狱一线民警严重不足，主要原因是婆婆妈妈太多，管理监督一线民警的太多。坐起说话不腰疼的多，不做事瞎混的多。直接管理服刑人员的少，第一责任人少。笔者所在单位有一次督察，带班的一人，检查督查的前前后后的就有十人以上。有监狱的，有科室的，有监区的，还没有算分监区的。监区作为分监区的上级领导机关，既进行行政领导也进行业务领导，而在业务领导方面同业务科室职能存在交叉，经常发生碰撞，影响分监区的工作。另外，监区在业务方面很大一部分是在重复分监区的工作，监狱下有各职能科室，设监区就是多了一个管理层次，管理和行政成本相应加大。占用民警职数，造成警力浪费。

4．一线监狱民警的心态。由于监狱性质决定了大部分一线民警可能一辈子都会在一线工作，政治前途渺茫，非领导职务的设置没有形成制度化、规范化、科学化，领导职务毕竟是少数，而非领导职务对一线民警来说，“主任科员”就到尽头，按现在的职务晋升，三十五岁左右就升到主任科员。工作环境封闭，工作性质使得业余生活单调枯燥，见识少，信息不灵，知识面狭窄，同社会脱节，社交面窄，交际能力弱，有家的很难尽到应尽的责任，无家的成家难，伴侣难寻。子女就读，父母赡养等具体困难得不到解决。孩子学习教育没有人管，父母病重身边无人。各种福利待遇得不到落实，特别实行工资加津贴的待遇后，偏远的同城市的一样，一线的同机关的一样，只要是同一级别的都一样，原来向基层倾斜的优惠政策几乎一夜之间烟消云散，付出与回报反差极大，严重的打击了一线民警工作的积极性，绝大多数警察都是本着不出问题就行，有的说做到三个保证就不错了：保证不出大问题，保证能领到工资，保证饭碗稳定。至于服刑人员是否真的能够教育好没有精力去在乎。监狱也就仅仅发挥了关押人的作用，把服刑人员教育好，以后不重新犯罪的关键功能却是遥遥无期。民警心态不平衡，工作上缺乏主动性，还有的容易走极端，满腔怨气，牢骚满腹。对安排工作不服从，甚至不遵守单位规章制度，纪律要求。有的选择沉默，逃避，整体打麻将，玩游戏，自我麻醉。有的工作混天度日，下班热衷于第二职业，炒股，经商。有的丧失应有的原则和立场，甚至警囚不分，执法犯法，同所管服刑人员打成一片，同流合污。有的我行我素，随意打骂体罚虐待服刑人员，有的弄虚作假，徇私舞弊，贪赃枉法，利用服刑人员的假释，减刑，保外就医等执法环节谋取个人私利，三．对加强监狱警察队伍的几点思考

1.加强监狱警察队伍政治素质

监狱警察是高风险职业，是国家暴力机器的操作者。不能等同于一般公务员，应制定法律法规，具体政策切有实效提高监狱警察的政治待遇，不要让监狱警察总去同公安警察比，去同地方公务员比，让每一位监狱警察有职业的神圣感，自豪感，优越感。1.新闻媒体多宣传监狱警察的优秀事迹，让社会了解监狱，理解监狱警察。迫切希望司法部也能春节在中央一台有一个“司法监狱劳教人民警察文艺晚会”，在慰问公检法政法干警的时候，也提一提司法监狱，劳教警察。

2.增加非领导职务的比列和职务，可考虑在一线工作多少年的主任科员能通过公平竞争的方式在非领导职务上得到晋升。3.政治思想工作是一切工作的生命线，不能讲得多，做得少。搞形式主义。要有实事求是的工作态度。一切从监狱实际出发，从改造罪犯实际出发，讲实话，办事实，求实效。现在讲亮剑精神，就是说一个单位，一个集体领头要带好头，走好路，不能把路走歪了，走偏了。在严格要求和督察基层民警一言一行的时候，首先身先士卒，不能有嘴说别人，自己不兑现，不能只准州官放火，不准百姓点灯的搞腐败！应营造单位正气的政治氛围，营造真抓实干的，令行禁止的工作作风。按照“必须为，禁止为，可以为，鼓励为”的要求，做到依法行政，按章办事，有令必从，有禁必止，克服有章不循，有禁不止的陋习。工作中按制度办事，对事不对人，不搞特殊化。营造对待一线民警在待遇上优先，解决困难优先，对一线民警的关心应主动，哪家孩子上学还没找到学校，哪家父母生病无人照顾，哪家有什么具体困难，监狱领导，政工部门应先知道，主动解决，不能解决的应做好思想工作。营造家的氛围，让每一位在监狱工作的同志都有家的感觉，做到家兴我荣，家衰我耻。使每一位监狱警察有积极进取的精神状态。知难而进，敢于创新，保持奋发有为，与时俱进的精神状态。

2.加强监狱警察队伍的职业道德素质

所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。职业道德是监狱警察综合素质的基础。责任心是监狱警察必备的基本职业道德素质。不管有什么牢骚，还是情绪，只要当班，就应该按岗位制度办事，到岗尽职。古人讲“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”。在执行刑罚时严格依法办事，不执法犯法，不打骂体罚虐待服刑人员。不弄虚作假，徇私舞弊，贪赃枉法。对服刑人员多谈心，多关心。对服刑人员的假释，减刑，保外就医做到公平，公开，公正。这是每一位从事直接管理服刑人员的监狱警察的基本准则。穿上警服就应该为警徽增辉添彩。3.发挥团队精神，增加凝聚力，是加强队伍建设的有效方法。

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。人是各种资源中唯一具有能动性的资源。调动人的积极性和创造性是资源配置的核心，团队精神就是将人的智慧、力量、经验等资源进行合理的调动，使之产生最大的规模效益，用经济学的公式表述即为：1＋1＞2模式。对于监狱来说，监狱就是一个团队，对于一线民警，分监区就是一个团队。以维护监管秩序稳定，改造教育好罪犯为共同努力目标，制定这样的目标，一是要从现实出发，解决实际问题。使每一位民警自觉主动深入犯群掌握狱情，分析狱情，处理狱情。这样得到的狱情才真实可靠，才能保证狱情分析能切中要害，起到制止和预防狱内再犯罪和违规抗改的目的。任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。我们都知道在混凝土的构成中，沙石、水泥、钢筋是它的基本要素，任何单个基本要素的强度都是不高的，但是当它们凝聚成混凝土后，强度却是惊人的。在分监区团队中也是一样，每个成员的年龄、知识结构、工作经验等都是不同的，各有所长，就好像是散放的沙石、水泥和钢筋等基本要素，要想组成一支像混凝土一样优秀的团队，还必须有一样很重要的东西：水！混凝土中的水就是良好的团结合作积极向上的团队工作氛围！各负其责又相互协作，心往一处想，劲往一处使，充分调动了每名民警的积极性。因此营造相互信任的组织氛围是一个团队首领必须首先应想到的问题。态度并不能决定一切，不仅仅靠态度，更要依靠才能。分监区领导更应该要有这种意识，应努力通过情感和换位思考等方式经常同下属沟通，营造家的气氛。而不仅仅是用制度条款来管人，用权力管人，搞家长制，一言堂管人。从心理学的角度来讲，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的。一个经常被否定的团员，有多少工作热情也会荡然无存。理解与信任不是一句空话。在应用激励机制的时候，一定要公平，公开，公正。多用点时间同大家沟通。不能忽略成员的个人利益需要，从本质上讲，组织目标的实现是以每个成员的利已行为目的为前提和基础的。团队目标的实现必须从个人的需要出发，重视团队中每个成员的实际利益，而不论这种利益是物质的还是精神的，只有做到这一点，团队的目标才会得到实现。因此分监区领导对一线民警提出的合理要求，不管是精神还是物质上的都应该引起重视，并采取有效措施给与解决，不能解决的要向上一级反映，不能不管不问，或者逃避，动不动就用警察就要讲奉献来回绝下属的合理要求。

4．加强监狱警察队伍的业务素质，科技强警 要采取不同的方式方法，确有实效的提高监狱警察队伍的业务素质，“术业有专攻，闻到有先后”，不能把一线民警搞成“万金油”，应针对不同岗位进行培训，培训可采取异地交流培训，参观学习，单位脱产培训等多种方式，不能让每一位一线监狱民警一听培训，就知道拿着本子坐下记监狱法，警察法，穿上制服就是走一二一。警体培训千万不能走形式，真正让一线民警掌握防敌制敌的办法，提高保护自己，打击敌人的有效方法。培训不能间断，不能走形式，搞花拳绣腿。应经常反复培训，加强训练管理，岗位练兵活动，非一朝一夕之事。活动终有终结，练兵却没有终结，切实落实基层和一线民警每年不少于两周的集中强化训练；进一步完善各类预案，加强对重大突发案(事)件的战术研究及模拟演练。，真正有效提高一线民警业务素质。

5.在严格管理的前提下，从优待警

很多监狱都打出“依法治监，从严治警”的口号，但从优待警却很少提起。从优待警是暖警心，稳警心，聚力量的重要方式，也是激发队伍活力，挖掘队伍潜力的有效途径。监狱警察是国家公务员队伍中的一个特殊群体。要把激励机制在民警待遇中体现出来，民警队伍中官少兵多的现象相对受客观条件所制约，在落实民警工资福利待遇中能否与民警岗位、衔级挂钩，切实解决队伍中部分民警“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”现象。现在民警们普遍认为，“从严治警一本书，从优待警一句话”，从严抓的紧，从优难落实。1.以人为本、珍视生命，已是现代社会的基本理念。减少伤亡是最高的从优待警，因常年得不到休整，积劳成疾，因脑溢血、心脏病突发而倒在岗位上民警人数在增多，因管理服刑人员遭报复，袭警牺牲的在增多。监狱警察是高危行业，长期以来，监狱警察的收入低、福利差，工作要求高、压力大，得不到社会的理解与尊重，经常处在高度紧张之中。据统计，监狱警察的平均寿命只有 63.3岁。因此缩短一线民警，工作年限，特别是一线民警最好是四十五岁就必须离开一线。退休年龄不能等同于一般公务员，可考虑提前退休。2.实施监狱工作信息化建设后，通讯网络系统，办公自动化系统，监狱管教信息系统，多媒体数字化安防监控系统等先进科技设备引进监狱，监狱日常自动化，无纸化，网络化已经是大趋势。机关已经不需要太多的人就可以高效运作。监狱就是管理教育服刑人员，从监狱工作的具体岗位来讲，其实并不是所有的工作岗位都需要监狱警察，有些岗位如财务、工会等岗位，他们和罪犯一般没有直接的接触，这些岗位上的工作完全可以由非监狱警察来完成。应切实把大部分的警力投入一线，精简机构，撤销监区，合并分监区。真正实现科学，合理的配置和使用警力，使直接从事管理服刑人员的警察数不低于单位警察数的70%。监狱警察也只有排除非警察事务的干扰，集中警力，强化专业分工，各司其职，责任到人，才能真正保证监狱工作安全防范到位、狱政管理有序、教育改造有方，劳动改造见效。3.落实民警休假制度，尽量避免民警超负荷工作.建立民警年体检制度；为民警办理人身意外伤害保险；建立英雄模范疗养制度；建立抚恤补助制度；建立民警学历教育奖励补助制度；实行生病住院民警及离退休同志探望制度；建立特困民警帮扶制度；严格落实年休假制度；实行表彰奖励制度。这全部都是公安警察的从优政策，监狱警察制定了那么多制度规定，是否也应该有从优待警的具体政策，单位是否也应该考虑出台暖警心，稳警心的具体红头文件？切实增加一线民警人数，保证民警休息，要完善值班轮休制度，公平合理地安排值班和休息，工作做完了才有更好的休息，休息得好才会更加高效高质量的工作。“备周则意怠；常见则不疑。”意思是说自认为防备周到的，常常会产生松懈情绪；平时看惯了的，就往往不再怀疑了。为了避免在一个监狱，一个分监区呆的时间过长，单调重复的工作方式让人失去激情，失去动力。出现常见不疑的思维定式。可否考虑向部队一样的换房制度，监狱之间，分监区之间进行轮流调换。另外在民警实行工资加津贴的收入后，尽快出台新的奖勤罚懒，精神和物质利益倾向基层的制度和办法。4.重视监狱民警心理问题，据我国资料显示，目前正常人群心理障碍的比例在20%左右。据心理问卷调查结果显示，有51.23%的警察存在心理问题，其中 32.18%的警察属于轻度心理障碍，16.56%的警察存在中度心理障碍，2.49%的警察已经构成心理疾病。目前监狱警察的心理健康状况由此可见一斑。从调查数据来看，警察的强迫症状、自卑心态严重，嫉妒情绪、焦虑水平也出现偏高，忧郁化以及偏执倾向都比一般人群高。应该联合社会机构有组织有计划地对警察开展心理培训和心理辅导，建立警察的心理疏导机制和警察的心理素质测评机制，增强警察内在的自我调适能力和心理免疫力，帮助警察改善解决问题的“情绪定向”，杜绝警察心理问题产生的源头。

公正文明执法是监狱工作的永恒主题，确保监狱安全稳定是监狱工作的硬任务，只要监狱存在，就只有起点，没有终点。监管工作任重道远，以上只是对加强监狱警察队伍建设的一点点思考，只有在实践中不断总结，提高，完善，丰富和发展，做到与时俱进，不断探索，才能保证永远有一只政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱警察队伍，确保严格，公正，文明执法。确保惩罚与改造相结合，以教育人为宗旨的监狱工作方针。

参考文献：

1.吴爱英：《大力加强监狱劳教人民警察队伍建设》，2006年1月6日讲话。

2.杭州市西郊监狱沈国明撰写的《监狱民警执法中对抗性风险的成因及规避》。

3.何剑、钱德金撰写的《关于监狱警力资源配置若干问题的理性思考》。

4.肖菊兰 《关于从优待警的几点思考》。

5.贾雪锋《新时期加强监狱人民警察队伍建设的几点思考》。6.《公安部关于进一步加强思想政治工作落实从优待警的若干意见》2006年1月26日