工资集体协商具体内容与流程

工资集体协商具体内容与流程（10篇）

1.工资集体协商具体内容与流程 篇一

工人集体行动、工会主席直选与工资集体协商

——以广东省为例

石晓天

 2013-04-18 13:45:04

来源：《理论与改革》(成都)2012年5期

【内容提要】从系统论的观点分析工人集体行动对劳动关系系统的均衡和劳动关系主体产生的重大影响，其结果推动了工会民主化进程，使工资集体协商在一定程度上得以突破。得出以下结论：一，工人集体行动改变了劳动关系主体之间的互动关系和行动策略；二，上级工会主导并自上而下推动基层工会主席直选，企业少有内生性的民主要求，覆盖面有限；三，基层工会主席直选推动了工资集体协商机制的建立，对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

【关 键 词】工人集体行动/工会主席直选/工资集体协商

劳动关系是基本的社会经济关系，它不可避免地受到社会政治、经济、法律制度乃至文化环境、技术变革等环境因素的影响和制约。同时，劳动关系主体之间也会相互作用、相互影响，使得他们不断调整与改变工作场所中合作或者冲突的行动策略和行为方式，最终影响到劳资双方各自的权力和利益分配，这些结果又反过来作用于环境，这是一个在不断进行着的动态过程。处于转型期的当代中国劳动关系，需要用这种动态的系统观点来观察与解释。

自2010年春夏中国发生数量和影响力都很大的工人集体行动事件，在不同程度地影响和改变了中观和微观层次的劳动关系系统的运行。不管是政府，还是工会、劳动者和企业都不同程度地受到这些事件的影响，不断调整自己的行动策略和行为方式，或提出新的主张，或进行局部改革，或改善现有劳动政策，这些变化正在对劳动关系尤其是微观层面的劳动关系及其工资集体协商产生了深刻的影响。本文从系统论的视角，以实际观察和对企业的访谈等实证材料入手，分析工人的集体行动是如何影响广东省中、微观劳动关系主体的互动及其策略选择，这些主体的行动策略又是如何对劳动关系转换过程——工资集体协商产生影响的。

一、劳动关系系统理论的简要回顾

劳动关系系统理论，最早由美国学者邓洛普提出。他借鉴系统论的理论框架和分析方法，将与劳动关系相关联的一些要素放在一个系统中来总体理解与把握，为我们提供了一个集体谈判和劳资关系的分析框架。邓洛普认为劳动关系是社会关系系统中的一个子系统，这个子系统既与社会、政治、经济发生密切联系但又相对独立。邓洛普在其最有影响力的著作《产业关系体系》(Industrial Relations System)中扩展了他以前提出的分析框架，进一步完善了劳动关系系统。该系统由劳动关系主体、环境、意识形态、规则四大部分组成。劳动关系主体指政府劳动部门、劳动者和他们的组织、管理者和他们的组织；环境因素不仅包括影响劳动关系主体行为的工作场所的技术条件，还包括外部劳动力市场、整个社会系统中权力的分配等因素；意识形态则是指影响系统运作的、主体普遍认可并奉行的思想观念，它贯穿于整个系统并对系统中各个部分产生影响；规则则是劳动关系主体相互作用相互影响并通过集体谈判、调解、仲裁和立法等过程转换之后的输出或结果，它指那些对劳资双方在工作场所的行方形成约束的规章制度，包括奖惩制度、管理制度、解雇制度等。邓洛普劳动关系系统的实质是说明和解释影响劳动关系转换过程及规则形成的诸因素及其相互影响，即当劳动关系主体行为、环境因素及意识形态任一因素发生变化时，规则就会改变。

尽管邓洛普提出的这个系统分析框架有助于我们更全面地理解劳动关系，但也招致学界一些批评。更多的学者对此系统模型进行了不同的修正，但并未从根本上改变邓洛普的劳动关系系统论分析框架。

美国学者安德森在桑德沃后提出另一建立在邓洛普模型基础上的劳动关系系统模型，从投入－主体－转换－产出四个相互关联的部分来建构劳动关系系统。系统中的四个部分相互影响、互为因果，而且在大系统中又有两个小系统存在，即“主体－转换－产出－主体”和“投入－主体－输入”。可以看出，投入是影响主体关系的直接原因，同时它也受到主体的影响，同时还受到产出的影响；而主体不光受到投入的直接影响还受产出的间接影响。可见，安德森模型清楚表明了劳动关系系统中各部分之间的相互影响和互动关系，这种影响与互动不仅仅限于某一层级而是包括不同层级之间的相互影响与相互作用。系统中任何一个部分的变化都会引起其他部分的调整，系统的产出反过来又作用于系统的投入，是一个动态过程。显然，安德森模型的适用性比桑德沃模型强，可用于各种层次的劳动关系系统。

安德森模型对于我国转型期劳动关系有很强的解释力。因此，本文选用该模型来分析和解释广东省由于工人集体行动引起的劳动关系主体互动关系和工会组织行为的变化，及其对工资集体协商的影响。

二、工人集体行动对劳动关系主体的影响

根据安德森模型，劳动关系系统主体在外部环境和系统产出发生变化时，主体间的互动关系会随之而变。由于系统外部环境因素错综复杂，为了研究的方便，假定在外部环境等因素不变的情况下，对本文所要阐述的问题进行分析。

(一)工人集体行动前劳动关系主体间的互动关系

即便外部环境因素保持不变时，劳动关系系统在内部各要素作用下也处于不断运动变化之中，但整体来看大多数情况下劳动关系的运行仍然处于一个动态平衡的状态。这种平衡并不意味着劳资之间力量、权力处于相对均衡的状态，只是劳动关系各方默认并接受相互之间的这种互动关系以及后果。

对中观层次的劳动关系各方而言，地方政府非常清楚劳资双方各自所处的境况，只要劳资矛盾与冲突在一个可控的状态之下，对社会稳定不构成实质性威胁，则尽可能维持现状；而资方也了解地方政府发展本地经济的迫切愿望和对企业的要求，只要有利于当地经济发展，不出现大的群体性事件给政府添乱，哪怕企业出现一些违反劳动法律法规的事情，政府也会睁一只眼闭一只眼，而且企业对当地经济的贡献越大，政府的容忍度也越大。因此政企双方形成默契，在外部环境或内部没有重大变化出现时，都没有动力改善劳动者境况。

工会由于其“双维护”的角色定位，难有独立于政府意志之外的自我意志，尽管有为劳动者争取更多权利的良好愿望和想法，但在强大的资本力量以及经济驱动和政绩偏好的地方政府面前，也不得不以“服从大局”之名将工会改革进取的举措大而化之，或者仍然小心翼翼地按照执政党和政府的想法行事，或者在现有利益格局之缝隙中寻找改良之法，即便有锐意进取者和改革者，但在巨大的体制惯性和劳动关系体系运行惯性下，难有突围之举。

数量庞大的劳动者群体并没有因为加入工会而真正形成有力量的工人阶级团体，他们对工会的认同感甚至没有对同乡会和其他中介组织更高。尽管他们对现有的工资待遇和劳动条件不满，通常也只是采取“离职”、“跳槽”的策略应对，或者以“磨洋工”等消极方式表达不满，不到迫不得已不会采取集体行动的方式来与资方对抗。这样，劳动关系各方由于种种原因而维持各自的行动策略，劳动关系各方保持相对稳定的互动关系，没有提出新的行动方式与主张，无意改善现状。

按照桑德沃的分析框架，工作场所中的工作紧张是一直存在的，它引起企业管理方和工人之间的冲突，也影响着他们各自的行动策略。如果劳资矛盾处于双方可容忍的强度与范围内，也可以随着管理方采取行动或工人撤出(辞职等)而减弱，不一定爆发经济行动。当劳资矛盾无法通过劳资双方的行为而减弱并且超出工人们忍受的极限时，必然出现工人的集体行动。桑德沃的分析框架很好地解释了南海本田事件以及广东省不断发生的工人集体行动事件的作用机理。

(二)工人集体行动后劳动关系主体互动关系的变化

2010年春夏发生在珠三角的重大劳动社会事件如南海本田事件被广泛传播时，它所引起的广泛关注使得众多的工人集体行动事件如冰山一角浮出水面，其性质也由单纯的劳资纠纷成为影响重大的社会公共事件，对劳动关系各方产生极大影响，打破了此前劳动关系系统的相对平衡状态，无论是微观还是中观层次的劳动关系各方都无法按照此前的行动策略来应对这样的危机，政府、企业、工会、劳动者之间的关系发生了某些明显变化。

从对工人集体行动事件的解决方式来看，广东省委省政府表现出的克制与忍耐使得企业劳资纠纷没有演变为维稳事件，认可工人们要求改善工资待遇而采取行动的合理性，没有过多干预劳资双方的谈判与协商，并且容忍劳动关系系统外部的第三方介入劳资谈判。此后，广东省在政治上作出了迅速反应。2010年6月，广东省委领导提出，要加快建立健全非公企业的工会组织和矛盾冲突协调机制，加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》；广东省政府同年7月发布《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》，提出了保障职工合法权益、建立健全劳动关系调处机制、完善工会主席和工会委员民主选举制度、建立工资集体协商指导员队伍等具体意见。广东省人力资源与社会保障厅于2010年8月公布《广东省企业工资集体协商指引》，为企业开展工资集体协商提供了具体的操作细则。虽说上述文件对工会和企业组织开展工资集体协商有重要的指导意义，但只能算是规范性的政策文件，对企业并不具备法定约束力。我们也遗憾地看到，2010年已经高调推出并被媒体普遍赞扬、广大职工热切期盼的《广东省企业民主管理条例(草案)》已经广东省人大三读仍然胎死腹中，《深圳经济特区集体协商条例(草案)》也遭遇同样命运。政府、工会与行业企业组织对法规的相关条款有着怎样的激烈交锋和利益博弈，只能从媒体的报道中略窥一斑，最终各方难以达成共识则是显而易见的事实。广东省在不到一年的时间里两次调高最低工资标准，以此表明政府的立场，回应工人提高工资的要求，安抚劳动者的情绪。工人集体行动较为集中的发生地政府增加了当地工会组织的人员编制，加强了工会的力量。

据笔者调查，已经发生工人集体行动中的那些企业，尤其是日资企业，经历了一个痛苦的过程：反对建立工会——组建自己能够信任和控制的工会——意识到一个完全听命于企业的工会并不能减少和解决劳资纠纷，需要一个能整合工人诉求，能代表工人的工会。企业态度的转变为工会民主选举和建立工资集体协商机制提供了良好的基础。也有像富士康这样有几十万工人的庞大代工企业，为了避免重蹈覆辙，已引进数量可观的机器人代替流水线上的工人，这种削减工人的技术变革也会引起该企业劳动关系的重大变化。

对工会而言，工人集体行动为其推动工会组建、推进工资集体协商提供了契机。全国总工会十五届四次执委会议提出“要依法推动企业建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商”，为工会再次推动工资集体协商进行了计划和部署。广东省总工会率先推出“工资集体协商三年行动计划”，分别从完善工会主席和工会委员民主选举、推行工资协商制度等方面回应政府、企业和广大职工的要求；2010年7月成立由广东省总工会、广东省司法厅和广东省律师协会共同组建的省级工会法律服务律师团，律师团的主要职责是为各地工会组织和职工提供公益法律服务。其中，指导和帮助职工开展工资集体协商成为其主要职责之一。广州市、佛山市总工会开展了声势浩大的工资集体协商万人培训，虽说这种“大跃进式”的培训效果如何值得商榷，但至少让广大工会干部大致了解工资集体协商是怎么回事还是有一定的积极意义，而且也为工会推进工资集体协商营造了良好社会氛围；次年10月广东省总工会进行了全省首次工资集体协商指导员队伍培训，培训对象为各地市工会负责人和专干。广州市总工会积极推动地方立法，最终《广州市劳动关系三方协商规定》得以出台。广州市开发区、佛山顺德总工会积极推动基层工会主席直选工作，深圳市也在2012年提出推行工会主席直选试点工作。这些变化，让广大职工群众看到了政府对劳动关系问题的重视，看到了工会改革的决心，对劳动关系的未来充满期待。

工人看到集体行动所展示出来的力量和效果，也使得这种表达诉求的方式有漫延的苗头出现。近两年，广东一些地方出现因食堂伙食问题、管理者态度粗暴等非工资问题导致的工人停工事件。权威调查显示，新生代农民工已成为当代中国产业工人的主体，他们具有一定的法律知识和较强的维权意识，有追求公平幸福的强烈愿望，能熟练使用互联网等。笔者在企业进行的调查也显示，工人们如果对现有工资待遇不满或者是自己提出的经济诉求不能被企业接受时，他们往往会采取集体行动。当工人们通过集体行动达到改善工资待遇目的后，其满足感会维持相当一段时间，劳资关系会达到新的平衡。

由此看出，工人采取集体行动的主要原因是工会不能成为其利益的“代表者”和“代言人”，使得工作场所为管理方权力单方控制，缺乏利益表达机制和集体争议调解处理机制，工人集体行动会逐渐成为一种较为普遍的利益表达方式，从而降低了劳动关系系统稳定运行的阀值，其平衡较容易被系统内外的扰动变量所打破，加剧了劳动关系波动的风险，对社会稳定带来很大的不确定性。

三、工会民主选举对工资集体协商的影响

工人集体行动表面看似乎由于劳动报酬低、劳动条件差等原因引起，从系统论的观点来看则是由劳资双方及其代表组织的关系决定。劳资双方处于矛盾对立的状态，其必然后果是工人的集体行动。因此，解决劳资对立的根本办法是建立劳资合作协商机制，将劳资对抗转变为劳资合作。这需要工会担当起工人的“代表者”和“代言人”角色，否则工作场所的工资集体协商由于工人代表组织的缺失而变成一句空话。目前我国基层工会组织大多是按照“先组建后规范”的方式建立起来，工会委员会和工会主席也并非由工会会员民主选举产生，而由企业老板“钦定”，甚至少数工会主席在工人采取集体行动后，不但不能成为职工利益的“代表者”和“代言人”，甚至成为老板的附庸和帮凶。因此，企业内部没有建立有效的劳资沟通协商机制，劳资矛盾和冲突一旦爆发就只能由上级工会、当地政府劳动部门、村镇(街道)综治信访维稳中心介入并出面解决，加大了矛盾调处工作的难度。区镇工会就像救火队员一样要以上代下履行工会职责，代表职工与企业开展协商。因此，建立工资集体协商机制，当务之急就是加快工会内部民主化进程，民主选举工会委员会和工会领导人。

佛山顺德区总工会早在2007年前就进行了民主选举工会委员会的探索，此后开始工会主席直选的尝试。2010年出现较大范围的工人集体行动后加快了在非公企业推进直选工会主席的步伐，目前已有30多家企业(其中有民营企业、日资企业和其他类型企业)开展工会主席直选工作。他们的做法是，首先，确定直选工会主席的试点企业。主要选择劳动关系较为和谐、工会群众基础较好、职工素质普遍较高、企业效益较好、企业家较为支持工会工作的企业进行试点。其次，将民主选举作为街镇工会考核和奖励的重要指标。派专人下企业进行具体指导，充分发挥上级工会“上代下”的作用，确保选举在“同级党委和上级工会指导下”有序开展。再次，按法定程序选举。一是严格审查候选人资格，二是候选人要进行竞职演说，三是经会员大会或会员代表大会无记名投票选举，最终选出职工满意、企业也满意的工会主席。此举让更多素质好、能力强、威望高的人走上工会主席岗位，保障了企业工会的合法性和代表性，提升了企业工会集体谈判能力和水平。从效果来看，工会主席直选的企业，会员入会率提高了，劳动争议少了，工人对工会的认可度和满意度增加了，即使是在2010年工人集体行动频发的时候，这些企业受到的影响也不大，没有发生工人集体行动事件。

广州开发区的情况与佛山顺德的情况有所不同，区内有约80家企业曾发生过工人集体行动事件，这些企业大都是日资企业，在区总工会帮助下从开展临时工资集体协商到建立常态工资协商机制，再到工会主席直选，一步一个台阶。由于经历过工人停工事件，企业管理层的心态有所调整，他们认识到建立和谐劳资关系对企业稳定发展的重要性，所以工会在换届选举时提出由会员民主选举工会委员会和工会主席，企业一般不干预。会员民主选举出来的工会主席干劲很足，工作很有激情，将工会工作搞得有声有色，工资集体协商也让职工得到实惠，工作得到职工和企业的认可和好评。目前，开发区树立了10家工资集体协商典型企业，这些企业工会大都进行了工会主席直选。工会在协商前做足了功课，对职工的诉求做了充分的调研，确定了协商的底线，对行业、企业的情况进行了摸底与测算，协商中既有谈判策略又有娴熟的技巧，并随时向职工报告协商进程，让广大职工成为劳方的强大后盾，对协商达成劳资双方满意的结果发挥了作用。

广州开发区和佛山顺德开展工会民主选举的经验说明，工会的民主选举提高了工会组织的凝聚力，是有效开展工资集体协商的重要原因。工资集体协商改善了劳资关系，减少了工人集体行动，促进了劳资和谐。

四、结论与讨论

工人集体行动对推动工会民主改革和企业工资集体协商，产生了积极影响，它使政府、工会、企业重新审视自己在劳动关系中的角色与定位，调整与其他各方的关系，采取新的行动策略。本文基本结论如下：一，工人集体行动引起劳动关系主体互动关系的变化和行动策略的改变，促进了基层工会组织的民主化进程。二，工会民主选举是自上而下推动的。虽说个别企业内部出现对工会民主选举的要求，但绝大多数工人关注的焦点在于经济利益，主动参与企业民主的意识并不强烈。三，工会民主选举推动了工资集体协商机制的建立，工资集体协商对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

诚然，劳动关系主体之间互动关系的改变并未带来制度性变革，没有产出新的规则，也不能彻底解决现有体制下的劳动关系问题。变革是局部的，更多地依靠自上而下地推动，缺乏劳动者的积极呼应和自觉参与。从广州开发区和佛山顺德的实践来看，基层工会民主选举和工资集体协商只是在上级工会要求和推动下进行，缺少企业内部职工自下而上的积极响应，因而推行起来阻力较大，目前只在一部分企业取得成功，还有大量的非公企业对此进行抵制或应付，覆盖面有限。当然这也有一个好处，即改革可以由点到面逐步推进，以免底层民主诉求来势过猛对现有秩序造成冲击而带来的社会动荡。即使在已建立工资集体协商机制的企业，也可能因为工资协商结果达不到工人们的预期而引发集体行动。作为职工选出来的工会主席由此承受非常大的压力，一方面要尽量满足职工的诉求，尽可能为他们争取更大的利益，另一方面也要与企业建立良好关系，兼顾企业利益，但找到两者的平衡点并非易事。目前法律不允许工会有集体行动权，如果协商双方无法达成一致而致谈崩，工会就会处于左右为难的尴尬境地。如何在现有的法律框架下让劳资双方信赖而具公信力的第三方介入进行斡旋，使调解结果让双方接受和信服，迫切需要规则对工人集体行动和工资集体协商进行规范。

其次，基层工会主席直选也是在基于劳资合作的前提下进行的，如果企业不支持不配合，工会民主选举很难进行，会员选出来的工会主席也难以在企业开展工作，甚至有被企业解雇的风险，个人的职业生涯受到很大影响，所以直选工会主席也同样存在身份摇摆不定的纠结。由此看来，基层工会民主化进程在一定程度上受到企业家的牵制，那么，企业如果执意不接受工会民主选举的做法，还要不要坚持工会民主选举？怎样让更多的企业接受工会的改革？这些问题解决得不好，会影响基层工会未来的民主化进程和长期发展，也会影响未来劳动关系的走向。

总之，工会民主选举是工会合法性的基础，也是工会在工人集体行动后找到的一个推进工资集体协商的突破口。如果我们不能建立和完善工资集体协商的相关制度，不能彻底变革工会组织体制，那么我们所做的一切都只能是头痛医头脚痛医脚式的局部改良，它能发挥的作用也是有限的。因此，中国劳动关系迫切需要系统的制度设计和制度化治理，以达到从局部到全面的根本改善。

注释：

①转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.②转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.【参考文献】

[1]常凯．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.[2]郭庆松．当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002,(2): 101－112.[3]黑启明．劳动关系理论研究的经济社会视野[J].工会论坛，2006,(3): 17－19.[4]石晓天．工资集体协商的条件与实现路径——从南海本田等个案比较的角度[J].中国劳动关系学院学报，2012,(4): 38－43.[5]林小昭．广东推进工资集体协商三年行动计划[EB/OL].第一财经日报．http://, 2010－07－13.[6]龙飞．深圳工资集体协商条例二审“被妥协”[N].中国经营报，2010－10－25: A12.[7]冯同庆，石秀印．工会基层直接选举调查及其思考[J].工会理论研究，2005,(4): 27－28.[8]南华工商学院课题组．珠三角基层工会组织体制、工作机制及活动方式调查——以广州、佛山为例[J].唯实，2012,(1): 46－52.^

2.工资集体协商专项集体合同样本 篇二

集体协商专项集体合同

第一条 为建立健全平顶山市奥田装饰工程有限公司职

工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好的调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经全体职工协商一致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指平顶山市奥田装饰工程

有限公司在约定的工资支付周期内（月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括岗位工资、加班加点工资及效益工资、补贴等货币性收入。

第三条 公司遵循同工同酬的原则，每年月，与职

工方平等协商确定以下事项：

(一)工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）补贴；

（四）效益工资分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

其他需要协商的内容；

双方协商确定的事项，公司应及时告知职工，工会(职工代表)要配合公司做好对职工的宣传工作。

第四条 公司经协商实行岗位绩效工资制度

第五条 公司和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平。

第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于元，具体是：

（一）完成经济效益目标情况：工资利润达到万元，固定职工工资总额为万元，固定职工年平均工资水平为万元。

（二）固定职工年平均工资水平调整幅度：公司利润总额增长%以上，固定职工工资总额增长不低于%，职工年平均工资水平增长不低于%；公司利润下降超过，职工工资总额下调，职工年平均工

资水平下调，但最多不超过%；公司利润总额增长（或减少）在%以内，固定职工工资总额和年平均工资水平增长不低于同级部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第七条 公司遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与职工代表平等协商制定、修改劳动定额标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第八条 经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费按《装饰企业员工休假管理制度》和《装饰企业员工患病或因工负伤管理办法》执行。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第59条规定：病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%）

（二）职工依法享受休假、探亲假、婚丧假期间和依法参加社会活动期间，公司支付职工工资的具体标准为：视同在岗。

第九条 公司确定职工加班加点工资计发基数的方法是岗位工资。

第十条 公司要创造条件安排职工享受年休假。经职工

书面同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，企业必须在年内对未休年假天数按照职工日工资的%支付工资（其中包含公司应支付的正常工作期间的工资）。

第十一条 公司月最低工资标准为元。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第十二条 公司每月日前（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无辜拖欠。

公司在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十三条 公司确因经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不超过个月。公司超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十四条 因职工本人原因给企业造成经济损失的，公司可以按照劳动合同约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资扣除的，每月扣除部门不得超过职工当月工资的%，剩余部门不得低于公司月最低工资标准。公司扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十五条 本合同期限为一年。本合同期满前日

内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十六条 本合同对公司和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）和市装饰行业工会联合会报告本合同履行情况。

第十七条 因履行本合同发生争执时，双方平等协商解决。协商不能达成一致意见时，双方均可依法向有关管辖权的劳动争议仲裁委员会申请冲裁。

第十八条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。

第十九条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。

第二十条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

企业（盖章）工会（盖章）

3.工资集体协商制度 篇三

第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。

第二条分配原则

1.各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。

2.坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则。

3.坚持公开、公平、公正的原则。

第三条工资集体协商的范围

公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。

第四条分配制度和分配方式

1.职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。

2.本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。

3.奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。

4.考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。

5.职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。

6.职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。

第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。

第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。

第七条员工工资扣除规定

1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。

2.因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。

第八条经济补偿规定

1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。

2.职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。

第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。

第十条增加职工工资应掌握以下比例

1.职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3~0.7：1左右为宜。

2.职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。

3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。

4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。

第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素

1.劳动生产率；

2、资产保值增值率；

3.人工成本水平；

4.经济效益情况；

5.企业资产负责表和损益表情况；

6.企业工资支付能力。

第十二条协议的时间和履行

1、协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。

2.在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。

3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。

4.协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。

第十三条协议的变更、解除和终止

有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；

1、订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

2、因不可抗力致使协议不能履行的；

3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；

4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。

第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。

第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。

第十九条本协议从签订之日起生效。

法定代表人签名： 工会主席签名：

公司工会

4.职工工资集体协商 篇四

职工工资集体协商是指职工代表和企业代表依法平等协商，经职工代表大会或者职工大会通过，确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项的行为。建立工资协商制度对劳动者和企业来说，是双赢的局面。一方面，它能缩小市场经济中不合理的收入分配差距，维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，对于企业来说，有利于建立和谐稳定的劳资关系，增强企业的凝聚力，调动所有职工的积极性。当企业效益下滑时，工资协商制度更能促成用人单位和劳动者共克时艰。

劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》，2007年河北省出台了《河北省企业职工工资集体协商条例》，该《条例》成为规范工资集体协商制度的全国首创性地方法规。

但是目前该制度在推行中还存在不小困难，特别在非国企中普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。“四不”问题的核心是用人单位一方。

用人单位无正当理由拒绝协商的，应怎么办？目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容。

关键是政府的主动介入。

在去年底今年初金融危机的影响波及我国、导致许多企业生产发生严重困难之时，各级政府、各级工会都大力倡导通过“协商薪酬”来缓解企业经营压力，进一步凝聚职工与企业共迎挑战、共度难关、共谋发展。在企业、行业进行正常生产经营时，政府更应当成为职工共享企业、行业发展成果的坚强推手。

毋庸讳言，我国是个政府主导型国家，各级党委和政府在推动经济社会向前发展中起很大的主导作用。政府对企业工资水平是否和谐有能力了解，也有能力干预。如何干预？奖惩两手同时使用而已。

奖励，就是对做得好的企业进行先进表彰和物质奖励，可以包括企业评优挂牌、企业出资人推荐担任商会领导、政协委员，主流舆论进行表彰报道等。没有哪个企业家会说：我只关心不违反《劳动法》等相关的法律法规、不低于当地最低工资标准，那些政府表彰关我何事，与我何益。物质奖励就是用货币或实物进行奖励。经过三十年的改革开放，我们的财政收入已经有了较大的提高，完全可以实施这一措施：须知工资集体协商制度是让职工得实惠的制度，让职工满意，就是让人民群众满意，就是执政为民的重要体现。相对广大职工的实惠，政府对企业家进行物质奖励所支付的财力可能微不足道，但是却收效甚大。

惩罚，就是对做的不好的企业进行直接批评，也包括主流舆论进行曝光。现代社会，政府对企业评价的高低、“企业公民”的美誉度高低构成了企业财富的重要部分，企业荣誉的的减损直接影响市场客户和消费者的评价、进而影响企业的订单和收入。政府应充分利用职权和权威促成企业改变错误行为和短视行为，促进企业进行集体协商。

职工和工会不会谈怎么办？大力培养工会律师。

工会法第四十九条 工会对违反本法规定侵犯其合法权益的，有权提请人民政府或者有关部门予以处理，或者向人民法院提起诉讼。

目前律师中精通企业工资制度的非常少，其原因在于律师代理职工利益的案子收入普遍提不上来，久而久之失去了工作动力。因此，必须下决心从制度上解决这一问题：可以规定让职工从集体协商受益中拿出一定比例补偿律师，只有保障工会律师的合理收入，才能激发工会律师的工作热情。

工会律师应该受到政府和各级工会的尊重。须知，政府和各级工会不是万能的，在诉讼领域，工会律师能够发挥独特和积极的作用。我国劳动法律法规，并没有硬性规定所有企业开展

集体谈判必须“齐步走”，而是规定职工一方与用人单位通过平等协商，“可以”就劳动报酬等事项签订集体合同，并且将开展集体谈判的要约权平等地授予劳资双方，实际上是允许劳资双方对集体谈判有一个逐步认知、加深理解并自觉接受的过程，以便因地制宜、因时制宜、因企制宜地加强贯彻实施。如果企业不愿意协商，政府和各级工会也不能行政命令。

在党和政府全力构建和谐社会的大背景下，职工或工会都不可能与用人单位处于尖锐对立的局面，但是当双方直面工资协商问题时，矛盾或对抗在所难免。工会律师代理纠纷从中斡旋直至启动诉讼程序是很好的解决手段。

就开展工资谈判而言，如《江苏省集体合同条例》规定，当出现“本单位利润增长的；本单位劳动生产率提高的；当地人民政府发布的工资指导线提高的；本地区城镇居民消费价格指数增长的”四种情形之一时，用人单位和职工都可以在集体谈判中提出增长工资的要求。但最终是否增长工资，以及增长多少工资，增加的工资额度如何合理地再分配等等，还是取决于劳资双方的谈判能力和谈判结果，此时，工会律师就大有作为。

5.工资集体协商讲稿 篇五

大家好，首先，欢迎你们来到湖北，新疆和湖北，和精河是一家人，友谊源远流长，我于2012年和2014年两次到过新疆，新疆给我的感觉很美好，地大物博，风景优美，最大的感受就是热情好客，酒风彪悍。今天我来和大家一起交流，也谈不上上课，最多算是相互学习，实话实说，业务工作培训都有点枯燥，不过还是请大家配合，我们共同把这堂课上完。我讲课的题目是工资集体协商操作实务，大家都知道，提起工会工作，就是维权，维权的核心在维护经济权益，所以工会的两个重点工作，除了建会就是工资集体协商了。我讲课的主要内容分七个部分。

劳动关系已经成为社会主义市场经济条件下最基本最重要的社会关系，而收入分配是劳动关系的核心内容。

工资分配中还存在着一些不合理现象。比如：一线职工特别是一些农民工的工资偏低，工人的工资增长缓慢，与经济发展速度不协调；有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准；有些企业劳动定额偏高，迫使职工加班加点，且加班不加薪，变相降低或克扣职工工资。正因为此，企业因工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升，据统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷已占劳动纠纷的90%以上,成为影响社会和谐稳定的重要因素。

工资集体协商是市场经济条件下的必然产物，它已成为解决劳资纠纷的一种有效手段。市场经济国家的实践一再证明，借助集体谈判机制完全可以将因利益分配不合理所引起的劳动关系矛盾和冲突控制在理性、有序协商解决的范围之中。

工资收入是职工生活的主要来源，是职工最基本、最重要、最核心的经济利益。是工会切实履行表达和维护职工合法权益的基本职责，促进职工共享改革发展成果的重要手段和必要机制。因此，建立企业工会工资集体协商机制显得十分重要而紧迫。

法律法规滞后。支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后。现行的《集体合同规定》都属于部颁行政规章，立法层次偏低。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等对工资集体协商的规定是选择性条款，并缺乏必要的罚则，刚性不足，缺乏法律意义上的制约性和强制力 难以对企业形成强有力的约束。

企业片面认识。一些企业片面地将“企业自主分配”误解为企业经营者单方面决定工资，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，会影响企业的发展和竞争力。因而在行动不积极、不配合，消极被动甚至抵触反对。

地方保护主义。一些干部出于地方利益，担心开展工资集体协商会影响投资环境、吓跑投资者，损害地方经济发展，而重视不够、支持不力、职责缺位。

干部存在畏难情绪。一些工会干部长期形成的官僚作风和思维定式，缺乏维护职工经济权益的专业知识和工作经验，再加上人事体制等客观因素的制约，对开展工资集体协商存在畏难情绪而“不会谈”、“不敢谈”、“不愿谈”。

职工参与主动性不足。广大职工对工资集体协商这一合法理性的诉求表达渠道了解不够，加上现实就业压力造成的对企业的依附关系，参预协商的积极性、主动性不足，使谈判缺乏群众基础和急迫性。主体双方不平等。普通劳动力严重供大于求，生产资料则相应短缺，用人单位在劳动力市场上占有非常明显的优势地位。国有企业中的工会，目前尚未完全改变计划经济体制下作为行政的一个部门的状况。私营企业和外资企业的工会大都由资方控制，一般来说没有进行协商的要求。工会掌握的信息资料不全。

建立协商主体。职工方协商代表由企业工会提名，经职工（代表）大会通过后产生；尚未建立职工（代表）大会制度的，须经半数以上职工同意。也可以按照职工自荐或民主推荐、竞选演说、群众投票的程序，产生职工协商代表。尚未建立工会的企业，在加快组建工作的同时，可在上一级工会指导下由职工民主推荐，经半数以上职工同意。区域、行业工资集体协商职工方代表由区域工会联合会或行业工会提名，经区域、行业职工（代表）大会通过；未建立职工（代表）大会的，由区域工会联合会或行业工会选派并经公示后产生。

企业方协商代表由企业法定代表人或其指定的其他人员担任，并可邀请上级或同级企业联合会、企业家协会、工商联、行业协会、行业商会等企业代表组织（以下简称企业代表组织）的人员参加。区域、行业工资集体协商企业方代表由企业代表组织的成员企业民主推举并经公示后产生，或者由区域、行业的企业代表组织选派并经公示后产生。

双方协商代表一经产生，应当向全体职工公告。双方协商代表不得相互兼任。企业工会工作人员不得担任企业方协商代表。在选举、确定协商代表的同时，可以多选1至2人作为候补协商代表。

协商双方首席代表可以书面委托本企业以外的专业人员作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表人数的三分之一。

已签订集体合同的企业，工资集体协商的职工方代表可以由集体合同的协商代表担任，也可以按本标准规定重新确定。有代表性的高素质协商小组是协商成功的关键。所谓代表性是指代表企业的不同的工作层面，有影响、有地位、有责任心；高素质则体现在知识和才能方面。组织好协商小组，避免工会主席一人单独代表职工进行协商。

拟定合同草案。工资专项集体合同的起草。企业应当成立工资专项集体合同起草委员会或者起草小组，拟订工资专项集体合同草案。起草工资专项集体合同应当注意以下几个问题：（1）工资专项集体合同的内容要合法；（2）工资专项集体合同要反映企业实际，体现企业实际，不要照抄照搬；（3）要有可操作性，表述要具体明确，便于双方当事人履行；（4）使用概念要准确、严谨。不能使用含糊不清或容易发生分歧的概念、术语；（5）用字要正确，不漏字、不多字，标点符号规范化。

外部资料：①当地工资指导线；②当地市场劳动力指导价位；③当地城镇居民消费品价格指数；④国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；⑤本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；⑥本市(或国内)国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增(减)比例等。

内部资料：①产品品种和年生产总值；②年销售总额；③年度总成本及制造费用(包括主要原材料成本，管理费用成本，人工成本等)；④中方职工工资总额及人均(年或月)工资水平；⑤中方职工(年或月)平均人数；⑥中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；⑦当年新聘用职工、临时工、借调人员、退休反聘人员的比例及其工资总额；⑧职工加班(点)工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；⑨出口产品比例汇兑损益；⑩利税总额及其增长情况等。及时发起要约。是开展工资集体协商和签订工资专项集体合同的法定程序。工资集体协商要约书应该明确提出进行工资集体协商的时间、地点和议题等，还应附有协商代表资格认定书。

要约权：职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复。同意协商的，双方应当约定协商开始的日期。

企业工会提出协商要约有困难的或在其他特殊情况下，其上级工会可依法代替基层工会向企业提出协商要约。上级工会对不按期回应或拒绝进行工资集体协商的企业应依法下达“整改建议书”；对逾期不改的企业，工会可提请劳动保障部门责令其改正，直至追究其行政或法律责任。

开展非正式协商。协商是工资集体协商法定的、必经的、关键的环节，应当高度重视，认真实施。双方可就协商中将要涉及的重点问题，进行先期交流，以便沟通思想，了解要求。协商会议一般按下列程序进行：

（1）宣布议程和会议纪律；（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（4）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成工资专项集体合同草案，由双方首席代表签字。

协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不得超过30天。具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定。审议合同草案。

工资集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论时，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过。集体合同草案通过后，由集体协商双方首席代表签字。

召开职工（代表）大会讨论工资专项集体合同草案一般有以下八项程序：

1、清点代表出席人数。参加职工（代表）大会的代表有2/3以上出席会议方为有效。

2、把印制好的工资专项集体合同草案发至职工代表人手一份。

3、宣读工资专项集体合同草案，宣读人可由工会和企业双方共同议定。

4、作出说明。由工会主席或企业法定代表人就工资专项集体合同的产生过程、主要劳动标准确定的法律依据，以及职工和管理者各自应承担的主要义务作出说明。

5、分组讨论。以职工代表团（组）为一个讨论单位，认真讨论工资专项集体合同，各代表团（组）应认真做好记录。

6、大会主席团听取各职工代表团（组）的意见并进行必要的说明，取得大多数职工代表的认可。

7、大会表决。采取无记名投票表决方式。

8、形成职工（代表）大会决议。

签订正式合同。

报批备案合同。集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将集体合同文本一式三份以及相关附件报送政府劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。同时，由企业工会报送上一级工会备案。

监督全面履行。

及时公布：工资专项集体合同生效后，协商双方应于5日内将工资专项集体合同以适当形式向本方全体人员公布。公布的形式一般包括：在本企业的厂务公开栏、内部网上进行公布、印发全体职工或其他形式。

在集体协商的各项程序中，书面要约、集体协商、职代会审议、首席代表签字、报送审核备案和公布等6个程序是法定必经程序。（未建会的职工民主推举代表）

6.深入推进工资集体协商 篇六

本会常务理事、保定市总工会 宫娜景

当前我国社会正处于高速发展阶段，GDP不断增长。但不容忽视的是职工收入占GDP的比重反而下降，广大职工总体收入水平与经济发展水平不相称、收入增幅与经济发展速度不相称的问题还比较突出。这种现状要求和促使出现与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，即工资集体协商。工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协商的行为。

只有深入推进工资集体协商制度，使企业职工工资决定主体由政府转向市场，使工资水平真正与市场接轨，才能促进经济持续发展和社会整体稳定。工资集体协商制度不仅是企业工资分配制度改革的重要内容，是建立适应社会主义市场经济要求的企业分配机制的关键环节，更是妥善协调和处理利益矛盾、构建社会主义和谐社会的客观要求。

一、推行工资集体协商制度的意义

工资集体协商制度的出现和实施使企业职工工资决定主体由政府转向市场，使工资水平真正与市场接轨。有利于实现社会主义市场经济条件下企业工资决定机制的转变，建立现代企业分配和企业工资正常增长机制，形成“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的新型分配格局。

（一）有效缓和劳资矛盾，促进社会和谐稳定。

工资集体协商是工会代表职工与企业代表在平等地位基础上的协商，各方可充分表达自己的意愿，消除隔阂。这项制度为企业职工参与企业管理，提供了一个大舞台。同时也增强了企业经营管理者在工作中的透明度，使企业在厂务公开制度上更加名副其实，把企业民主管理推上一个新的台阶。推进工资集体协商制度建设，能够切实保障职工对企业工资分配的知情权、协商权和监督权，有利于维护企业分配的公平公正，较好地把工资矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。

（二）实现企业和职工的互利双赢。

工资集体协商目的是在维护职工利益和保障企业发展之间找到一个最佳平衡点，产生企业和职工“双赢”的效果。职工和企业是一个利益共同体，企业生产经营顺畅时，建立正常的工资增长和调整机制，可以使职工能够共享到企业发展的成果；企业生产经营出现挫折时，及时进行集体协商，就妥善处理降薪与经济性裁员矛盾达成共识，可以帮助企业克服暂时困难，从而充分维护企业和职工双方的合法权益。工资集体协商不仅能够提高职工工资水平，调动起职工积极性，而且能够促进企业规范化管理，提高企业知名度，增强企业竞争力。

（三）有效扩大工会组织的覆盖面，增强凝聚力。

推行工资集体协商，是坚持走中国特色社会主义工会发展道路，切实履行表达和维护职工合法权益的基本职责，加强工会维权机制建设的重要内容和具体体现。胡锦涛总书记强调指出，工会组织要扩大覆盖面，增强凝聚力，要健全和完善工会组织领导下的维权机制，更好为职工群众服务。工资收入是企业职工生活的基本来源，是职工劳动经济权益的核心。只有深入推行工资集体协商，使劳动者得到实惠，才能够真正赢得广大职工的信任和企业经营者尊敬。

二、推行工资集体协商工作的条件及现状

目前推行工资集体协商的条件已基本具备。1995年《劳动法》对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规范；1998年全国总工会印发了《工会参加工资集体协商的指导意见》，指出工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度、方式、工资与履行合同有关的权利义务等内容进行的平等协商，是集体合同制的重要组成部分。2000年，劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》确立了工资协商的操作规程、内容以及其他要求。2005年，中华全国总工会和劳动和社会保障部、中国企业联合会、企业家协会联合发出《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》，开创了三方联合推进工资集体协商的新局面。这些都为工资协商制度的具体实施提供了法律依据和政策依据。

同时，在市场竞争压力下，一些生产经营比较正常，管理基础比较扎实，工会工作开展比较好的企业已先行试点，积累了一定的经验；一些市场经济比较完善的地区，在工资集体协商工作的制度化和规范化方面，进行了有益的探索。这些都为开展工资集体协商工作奠定了良好的基础。

截止2006年9月底，全国签订工资专项集体合同30.5万份，比上年增加5.3万份，增长21.1％；覆盖企业52.6万个，比上年增加27.1％；覆盖职工3714.6万人，比上年增长5.2％。

但是，工资集体协商制度毕竟仍处于摸索的阶段，难免存在一些问题。我们不得不正视推行工作的任重道远，尤其是在国有改制企业及非公企业推行仍困难重重。我国的市场经济发育还不完善，运作还不规范；特别是劳动力市场严重失衡，在一定程度上存在强资本、弱劳动的状况下，资本侵蚀劳动的现象较为突出，这不仅严重侵犯职工的权益，而且影响到职工队伍和社会政治的稳定发展。

三、工会在推行工资集体协商中措施

推行工资集体协商是市场经济条件下处理劳资关系的通行做法，更是工会履行职责、推动建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系和构建社会主义和谐社会的主要手段和重要举措。

（一）依靠党政重视支持，加强源头参与。

党的领导、政府的重视是工会做好工资集体协商工作的根本保证。要把推进工作提到落实科学发展观，构建和谐社会，推动建立社会主义新型劳动关系的高度来认识，主动向党委汇报，积极争取政府支持，加大源头参与力度，推动将工资集体协商工作纳入地方党委和政府的工作规划，发展方案，促进形成“党委领导、政府重视、各方支持、工会运作、职工参与”的工资协商工作格局。

（二）依靠职工群众，充分发挥职工的主人翁作用。

职工不仅是协商工作的主体一方，而且是服务对象和工作对象。工会组织要充分调动发挥职工群众的主人翁作用，树立命运共同体意识，以他们为协商工作的支点，纲举目张展开工作。

充分发挥职代会作用，进一步强化民主管理、民主监督、民主评议领导干部，搞好厂务公开，真正体现职工当家作主。工会组织要在全面履行职能的基础上，进一步突出维护职能，特别是要把维护企业利益和职工个人利益结合起来，使职工群众明确，只有企业经济效益的不断提高，职工工资水平才能在企业效益提高的基础上合理增长。因此，工会组织要紧紧围绕提高企业经济效益这个中心任务，发动职工群众人人献计献策，干好本职工作，为企业改革发展和经济效益的提高做出新的贡献。

（三）从实际出发，分类指导，确定工资集体协商工作的重点。

开展工资集体协商工作不能搞一个模式，要根据企业的具体情况，按照职工的愿望和要求，把职工迫切需要解决，企业又有能力解决的问题作为协商的重点，协商的内容可以是全面的，也可以有所侧重，就某一个或几个问题进行协商。

要根据不同所有制企业的特点和企业经营情况的不同，确定工资集体协商重点。亏损企业工资协商的重点应是基本劳动报酬的保障和企业最低工资标准。生产经营正常的企业工资集体协商重点，应是如何提高工资水平。尤其是要通过工资集体协商，着力解决部分企业存在的拖欠、克扣职工工资问题，确保工资能够按时足额发放。在小型企业和私营企业比较集中的地区以及行业特点比较突出的行业，要逐步试行区域性行业性工资集体协商，签订区域性、行业性工资协议。

（四）建立一支懂业务、会谈判的工资集体协商指导员、谈判员队伍。

工会集体协商代表掌握的谈判技能、工资政策、法律法规等相关知识如何，是保证工资集体协商取得好的效果，使职工与企业都满意的前提条件。而现实的情况却是我们各级工会组织中具备经济、法律等专业知识，能在工资集体协商中充分发挥作用的人才不足。因此，建立一支懂业务、会谈判的工资集体协商指导员、谈判员队伍，是我们开展工资集体协商工作的当务之急。

可以充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，加强对工资集体协商代表及相关人员的培训，使他们掌握相关的法规政策、经济管理、企业财务知识和工资集体协商的原则、方法、程序和技能，提高他们自身的道德素质和业务水平。积极建立工资集体协商专业指导队伍，各级工会可以聘任掌握法律知识和政策，熟悉企业劳动工资和财务管理，有一定协商谈判能力和技巧的专业人士担任指导员，具体指导或参与企业工资集体协商，努力提高工资集体协商成果的质量水平。

（五）加强舆论宣传，形成社会合力。

7.工资集体协商要约书 篇七

青海隆安煤业有限公司：

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，结合本企业实际，建议职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行协商。为使协商工作顺利进行，特发出此要约：

一、集体协商会议的时间、地点：

1、时间：2012年10月30日20时；

2、地点：任务交代室2楼会议室。

二、集体协商的主要内容

1、工资协议的期限；2012年11月至1012年12月

2、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及调整幅度；

4、奖金、津贴、补贴等分配办法；

5、工资支付办法（包括职工法定休假日、、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间；

6、企业最低工资标准

7、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇；

8、变更、解除、终止工资协议的条件和程序；

9、双方的权力、义务和违约责任；

10、双方认为应当协议约定的其他事项。

三、确定双方集体协商代表：

按规定，建议双方各派四名协商代表。

职工方协商首席代表：孙天武，职务：工会主席 其他代表为：顾英清、秦富群、景更来

请企业方提出协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并做好协商的准备工作。

四、为便于协商的顺利开展，请企业方及时提供上一企业经营方面的有关资料：

1、销售收入情况；

2、利润实现情况；

3、资产负债表；

4、职工工资总额和职工平均工资。

以上资料请企业在协商会议开始5日前，提供给职工方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

5、请自收到本要约书起20日内予以书面答复。

企业工会委员会

年月日

工资集体协商要约书复函

青海隆安煤业有限公司工会：

你会于2012年月日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就要约书中有关问题如下

1、同意要约书中提出的具体协商时间和地点。

2、同意要约书中提出的建议的协商的内容。

3、行政方首席协商代表确定为：赵世恒。职务，总经理。其他代表为：魏鹏刚、李金明、李金库

4、行政方已准备好相关资料，届时按规定提交。以上回复如有异议，请及时沟通。

此复

青海隆安煤业有限公司

年月日

青海隆安煤业有限公司工资集体协商协议

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行了协商，协议内容如下：

一|工资协议的期限：

2010年9月20日至2010年12月31日

二、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式：

工作分配制度：矿级领导和安全员实行年薪工资制度，其中年薪工资的75%按月发放，剩余部分年底一次性发放。工资构成：安全工资占50%；基本工资占25%；质量工资占10%；下井补贴占15%。行政人员全部实行月薪制，工资按月发放。

矿长：年薪25万元

副矿长：年薪15万元

安全员：年薪8万元

各部门负责人：月薪5000元

电工：月薪5000元

机修车间：月薪4500元

过磅员、司炉工：月薪3000元

其他后勤辅助人员：月薪2500元

职工享受国家法定节假日和年休假，探亲假、婚丧假、加班加点期间按照国家规定执行。

三、职工平均工资水平及调整幅度；

职工平均工资调整幅度，下涨幅为10%~20%。

四、奖金、津贴、补贴等分配办法；

年底进行民主评议，选出优秀工作者20名，发放奖金为10000元至2000元不等。下井津贴随工资发放。

五、工资支付办法（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间：

按照本协议第二条执行，发放时间为每月25日至30日发放上月工资。

六、企业最低工资标准

工人工资最少不得少于1859元/月。

七、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇：

企业按照国家规定为符合条件的职工缴纳养老保险和医疗保险，全员参加工伤保险。为井下员工缴纳雇主责任险。

八、变更、解除、终止工资协议的条件和程序

协议变更必须经企业和工会协商形成书面协议并经双方签字生效；工资协议到期后自动解除、终止。

九、双方的权力、义务和违约责任：

双方均享有《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》规定的各项权利；不得违约，否则另一方可向当地劳动部门申请仲裁或向当地人民法院提起诉讼。

企业方：青海隆安煤业有限公司

代表签字：

8.工资集体协商培训材料 篇八

———————————

××× 单位〔2011〕号

镇阳乡人民政府

关于×××单位成立工会（工会委员会）的请示

县总工会：单位（公司）现有职工人，其中女职工人。根据《中国工会章程》和《工会法》的有关规定，我单位（公司）经研究决定成立单位工会（工会委员会）并于年月日召开职工代表大会，选举、、〃〃〃〃〃〃〃等同志为委员。其中同志为主席，同志经审委主任，为女工委委员。

请批复！

20年月日（公章）

9.工资集体协商遇困境 篇九

人为集团协商是维护劳动者正当权益，构建调和劳动相关的重要设施。连年来，世界一些处所相继成立了人为集团协商制度，一些处所还出台处所性礼貌对这项事变举行动令类型。怎样科学评价我国人为集团协商制度，怎样完美这项制度，值得我们思索。

员工“不敢谈” 企业“不肯谈”

“协商”遭遇执行逆境

“我们的人为虽然是公司人事部辩白了算，‘集团协商’的设法未免太灵活了吧。”克日，方才找到首份事变的徐晓萌汇报我们，她的单元基础没有工会，“此刻就业竞争云云剧烈，能有份过得去的事变就不错了，谁敢去找率领协贩子为，要是被卷铺盖了怎么办？”徐晓萌是一家物流公司的文员，每个月根基人为为2000元阁下。

记者发明，对“人为集团协商”感想生疏的劳动者不在少数。在一家物业公司事变了三年的刘密斯暗示，本身是在入职前被奉告薪金环境的，“假如能集团协商虽然很好了，我们平凡工人谁不想多涨点人为，可是应该找谁去协商？”在一家韩资企业事变的鲍宇则汇报我们，他从来没传闻过公司有“工会”可能“人为集团协商”这回事。

人为集团协商，是指职工代表与用人单元代表依法就企业内部人为分派制度、人为分派情势、人为付出步伐、人为尺度等事项举办划一协商，在协商同等的基本上签署人为协议的举动。实现人为集团协商，是维护劳动者权益、构建调和劳动相关的重要设施。早在1996年，劳动部、世界总工会、国度经贸委、中国企业家协会就连系宣布了《关于慢慢实施集团协商和集团条约制度的关照》，要求“形成工会代表职工与企业划一协商，当局依法调控的劳动相关调溃散制”，并指出“签署集团条约的两边具有划一的法令职位”。2008年起施行的《中华人民共和国劳动条约法》则将“通过划一协商”插手到订立集团条约的条款。

可是，对付人为集团协商，熟悉尚有待进一步进步。社会上每每以为人为集团协商就是给职工涨人为，这种熟悉上的偏颇导致处所行政不建议、企业策划者不愿意、处所工会不主动、企业工会不起劲，因此，人为集团协商的推进事变一向盼望迟钝。今朝有关人为集团协商和集团条约的划定只是建议性类型，非逼迫性类型，缺乏法令意义上的刚性支持和保障，影响其浸染的施展。

专家以为，今朝我国人为集团协商面对的首要题目在于，协商主体的组织题目尚未办理，包罗下层工会的推举题目以及企业组织的推举题目两个方面。

当局强力推进 处所立礼貌范

“协商”日益步入法制化

尽量存在各种坚苦，但从中央随处所，敦促人为集团协商事变的全力一向没有遏制。客岁年头，世界总工会出台了《中华世界总工会2011-2013年深入推进人为集团协商事变筹划》，打算到2013年底，已建工会组织的企业80%以上成立人为集团协商制度，根基实现已建工会企业广泛开展人为集团协商，个中实现天下500强在华企业所有成立人为集团协商制度。

在不少处所，人为集团协商的实行也在起劲举办。与此同时，各地还加大了人为集团协商的法制化步骤。据统计，世界迄今已有15个省份将人为集团协商纳入到当局的方针查核系统之中，有18个省份下发了开展人为集团协商的文件，7个省份出台了相干处所礼貌。

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10.《工资集体协商》（模版） 篇十

行办法》的通知

2011/8/24 10:11:49 点击 284 次 评论 0 条 收藏 打印 关闭

穗工发〔2011〕17号

各区、县级市总工会，各产业、直属单位工会：

省总工会近日下发了《广东省总工会工资集体协商指导员管理暂行办法》（粤工总〔2011〕91号，以下称《办法》），对工资集体协商指导员队伍的选聘、职责和工作制度等进行了规范，现转发给你们。并结合我市实际提出以下要求，请认真贯彻落实。

一、建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。各级工会要进一步统一思想认识，加强领导，精心组织，切实把加强工资集体协商指导员队伍建设作为推进“两个普遍”的一项重点工作来抓。要按省统一确定的名额和要求，抓紧选聘一批熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协商的人员担任工资集体协商指导员，建立工资集体协商工作的指导员队伍。

二、各市级产业工会、各直属单位工会应参照《办法》，选聘指导员1—10人不等，也可结合单位实际，按一定比例选聘。各产业、直属单位所属企业工会超过三家的应选聘2名以上。原市总工会聘任的工会协理员经培训后可直接聘为工资集体协商指导员。

三、工资集体协商指导员由选聘单位（区、县级市总工会和各市级产业工会、各直属单位工会等）负责日常管理工作。各选聘单位要切实加强指导员的日常管理和工作考核，为他

们开展工作创造良好条件。

四、省总从今年起将工资集体协商工作列为工会重点工作对各地市进行单独考核，并下发了工资集体协商工作考核方案，其中指导员队伍建设是考核的重点之一。市总将按照省的要求，加强工作指导，并把此项工作列入工会工作目标考核体系。同时将参照省的做法，每年表彰一批表现突出的工资协商指导员，颁发“年度广州市工会优秀工资集体协商指导员”

荣誉证书并给予一定的物质奖励。

五、各级工会要在10月底前完成工资协商指导员选聘工作，并填写《广州市工会工资集体协商指导员推荐表》和《工资集体协商指导员名录库》，于11月30日前送市总工会基层工作部。以后每年4月份各选聘单位要将工资集体协商指导员的名录库、新选聘指导员聘请表及调整情况送市总工会基层工作部备案（名录库、聘请表样式见附件）。

六、为了统一全市工会工资协商指导员聘书编码，市总工会按照省的编码规则，进一步细化，确定了广州市工会工资协商指导员聘书编号规则，请各区、县级市总工会按要求填写。各产业、直属单位工会聘书编号由市总工会进行统一编码。