老庄小学教师绩效工资分配方案

老庄小学教师绩效工资分配方案（共12篇）（共12篇）

1.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇一

教师绩效工资分配方案

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

（四）根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。

绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

2.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇二

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.

3.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇三

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

4.教师绩效工资分配实施方案 篇四

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴20教师绩效工资分配实施方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴年教师绩效工资分配实施方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

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1.教师绩效工资发放方案范本

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3.2017学校校务信息公开实施方案

4.2017年教师培训计划实施方案

5.中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇五

根据孝南教字〔2010〕8号《孝南区义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班（名单附后），专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1：涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：周xx 黄xx 毛xx 王xx 黄xx

附录2：涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：毛xx 周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

四、发放对象

学校在编在岗教师

五、绩效考核内容及量化方法

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

（一）、师德（5分）

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉（经查实被投诉事实成立），或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故（在管理时段内）一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

（二）、考勤（10分）

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

（1）、月出全勤得10分。

（2）、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

（3）、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

（4）、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

（5）、请假3天以内（含3天），由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数；因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

（6）、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假；婚、产假按上级有关文件执行。

（7）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（8）、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

（三）、工作量考核（50分）

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发〔2001〕112号）关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算：

教师周人均工作量＝ 学校教师各个岗位周工作量总和／教师总数

教师个人工作量得分＝ 教师个人周实际工作量／教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量：（1）、学科系数： 语文：1.2，数学、英语：1.1物理、化学、历史、地理、生物：1，体育、音乐、美术、信息、班团：0.9（2）、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量：

教科研工作：2课时 微机室实验室管理：1课时 教师兼门卫：2课时

（四）、教育教学过程（15分）

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动（校本课程开发），有科学、具体、操作性强的教学计划（含单元教学计划）1分。凡缺一次扣0.5分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

（1）、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

（2）、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文（含上级组织的教学论文、案例评比）。

（五）、教育教学效果（15分）

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

（1）、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分（就高不就低，不重复得分）。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科（主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名）量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比（比差分按四舍五入法取整数）,如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶（一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分）。

（2）经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准（可累计加分）。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

（3）指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准： 国家：3分；省级：2分；市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。市 级一二三等奖分别加 3分 2分 1.5分。区 级一二三等奖分别加 2分 1．5分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家5分，省级4分，市级3分，区级2分（合作者均分）；新闻报道：国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励： 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动： 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 0.5分。

（4）班、团、队工作奖励：班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励：国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

（六）、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0．5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

（4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用

（一）考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不听从学校工作安排者；

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《孝南区区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴（含早、晚自习）、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

6.医院绩效工资分配研究 篇六

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

7.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇七

(试行）

为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据根据省、市、县有关文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴（后勤人员除外和县教育局下文明确的退养人员除外）。

2、出现下列情形的不享受绩效补贴

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；（县教育局指派的除外）

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。

六、分配额度及办法

奖励性绩效工资考核内容及量化办法 对科任教师的考核

（一）、师德考核（20）

1、基本要求

（1）依法执教，拥护党的基本路线，全面贯彻党的教育方针，自觉遵守《教师法》等法律法规，在教育教学中同党和国家的方针政策保持一致，不得有违背党和国家的方针、政策的言行。

（2）爱岗敬业。（3）热爱学生。（4）严谨治学。（5）团结协作。（6）尊重家长。（7）廉洁从教。

（8）教师带手机上课，不得开机（或开为振动）。

（9）为人师表。

2、扣分事项

（1）、因工作失误造成学生安全事故的，直接责任人每次酌情扣1-5分，由该教师承担一切费用。

（2）、认真准备并进行国旗下讲话，每次加1分。（3）、不服从工作安排，斤斤计较人人得失，缺乏大局意识扣0.5分/次，对于学校安排的工作任务（包括临时性的工作任务）未完成一次扣5分。

（4）、工作期间不能利用电脑玩游戏或聊天，违者（看是否登QQ)扣1分/次。

（5）、着装不符合职业身份（如：短装、穿拖鞋、染发不符合老师身份、化浓妆、涂指甲等进教室；如学校举行活动，教师可穿短装进校园但不能进教室上课），扣1分/次。

（7）、未按要求关好门、窗、电视、电脑、电扇、水龙头、电等等，扣1分/次。

（8）、根据学校要求，升旗不到位扣0.5分/次（9）上课接打手机的扣5分抽烟的扣5分

（10）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到县教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的10％、20％、30％、40％、50％、60％、70％。

（11）有违法乱纪行为，受到公安司法机关拘留审查者扣1０分。

（12）遇到紧急事故或需立即制止处理的事，不管不问，互相推诿，经查证是事实者扣5分。

（二）、能的考核：(35分)

1、备课不及时送检、0.5分/次。无教案进课堂，每节扣2分。

2、不认真组织课堂教学、上放羊课扣1分/次。教师坐着上课，发现一次扣1分/次。无特殊情况离开课堂扣5分/次（特殊情况除外）。

3、无故推学生到教室外扣1分/次。

4、作业连续2次不按时批改，批改有明显错误的扣1分/次。

5、计划、总结、学校提前安排的表册等资料未按时上交的，扣1分/次，缺交者扣2分/次。

6、每周例会要求教师要认真做好笔记，无笔记的，（除特殊情况外）扣一次1分。

7、班主任对所教学生每期家访（或其他形式的访问）不少于10人次，家访要有记录，未达到者在学期目标考核中扣2分/次。

8、教师应积极参加教研教改活动，每期，45岁以下的教师上公开课1节，少一节，在学期目标考核中扣1分；校

长、听课不少于10节/期，教导主任不少于15节/期，教师不少于8节/期，少一节，在学期目标考核中扣1分。

9、值周值日教师实行坐班制早上8：30-11：50，下午1：50-4：00，（特殊情况除外）值周教师负责检查教师的教案，督促教师做好班级评比并完成相应资料（如徇私舞弊者，一经查实，或有人举报，证实确有其事者，扣当天责任人5分），值日教师负责早晚清点学生数及参与班级评比活动。值周教师未按要求坐班一天扣1分、缺岗一天扣2分，值日教师不履行当天的职责或未按要求坐班每次扣2分。

10、加分项目

（1）根据学校安排，承担各级各类的比赛课等获奖，乡级加5分，县级加7分，地级加10分

（2）根据学校安排，撰写各类论文、教案、教学设计等或制作课件、教师技能发表于教育教学专业杂志上的文章，署校名，公开刊物：县级加2分，市级加4分，省级加6分，国家级加8分。

（3）根据学校安排，直接辅导学生个人代表学校参赛（有实际训练过程），奖励如下：

辅导学生个人获奖：乡级加5分，县级加7分，市级加10分

（三）、出勤的考核:(20分)（1）事假、迟到、早退、旷工

铃响后5分钟不进教室的视为迟到，迟到10分钟以上的视为旷课。提前5分钟下课的视为早退。

迟到、早退一次扣1分，事假每节分别扣2分，（法定假日除外）旷课每节扣5分；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣1分，事假每节分别扣2分，缺席1次扣5分。

（2）病假：

病假一个月以上者，从第二个月起扣除奖励津贴。病事假都要有请假报告、履行请假手续。（3）婚假、产假、丧假。

法定假期按文件办理请假手续，不扣分，超过请假期限又未履行请假手续的按旷工处理。

（4）公假

参加教育局组织的考试、公派外出学习或学校公派外出等不扣分。

（5）凡是迟到、早退、旷工次数月累计达到五次者一次性扣考勤分20分。

（6）设月满勤奖，凡当月满勤者，在当月的总分上加5分。

（7）所有假别都必需有相应手续完备的假条。

（四）、绩的考核：（25分）

办法

（一）1、依学校上学期统一考试科平均成绩为据。

2、升降分得分＝本学期平均成绩-上学期的平均成绩

平均分下降1分扣绩的考核分0.5分，平均分上升1分在绩的考核总上加分0.5分。

3、教师教学成绩得分＝25+所任学科本学期升降分得分的和。

4、无学科考试科目的一线教师取全校教师平均分。5 奖优罚劣 凡在乡统考中取得前五名依次加(10分8分6分4分2分)凡在乡统考中的倒数1—5名者依次从总分中扣除（5分、4分、3分、2分、1分）

办法

（二）1、依学校本学期统一考试科平均成绩为据。

2、升降分得分＝本学期平均成绩-全乡本学期的平均成绩

平均分下降1分扣绩的考核分0.5分，平均分上升1分在绩的考核总上加分0.5分。

3、教师教学成绩得分＝25+所任学科本学期升降分得分的和。

4、无学科考试科目的一线教师取全校教师平均分。奖优罚劣 凡在乡统考中取得前五名依次加(10分8分6分4分2分)(9----10个班级)凡在乡统考中的倒数1—4名者依次从总分中扣除（5分、4分、3分、2分）

七，奖励工资发放方式：

1、每月考核一次，期末结束（或一学年）累计统一发放。

2、全校总奖励工资金额除以全体教师的分数总和得出平均每分应得的奖励工资金额，平均每分应得的金额乘以教师个人得的分数就是教师应得的奖励工资的金额。

（全校总的奖励工资总额）/（全体教师总得分）*（个人得分)=

个人应得奖励工资金额 对班主任的考核

一、考核目的

为优化班主任队伍，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化，为班主任聘任、评优及考核等提供依据，特制定如下细则。

二、考核办法

1.班主任考核分为常规工作考核、思想教育工作考核、出勤考核、实绩考核等。

2.考核分采用得分制、扣分制、加分制相结合的方法。

三、考核内容

（一）班主任常规工作考核（50分）

1.材料上交。（10分）能及时制定班级工作计划，总结班级工作，按时完成点名册、好人好事、黑板报等记录工作。资料齐备并能按时上交者得10分，每迟交一项扣0.5分，未交一项扣2分。有个性化的材料可适当加分，最高不超过5分。（以教导处材料为准）2.组织建设。（10分）班（队）组织健全合理，能在实行竞聘轮换制的前提下做好班干部选拔、培养和指导工作，班级工作落实到位。（学生座谈了解）

3.班级管理。A.班级中出现打架，要学校受理解决，每次扣2分。B.班级中学生逃学，需要学校受理寻找，每次扣2分。C.班级出现安全责任事故，每次扣5分。

4.纪律情况。（10分）班级学生能自觉遵守学校规章制度和小学生日常行为规范，无重大事故发生。晨间活动、两操、写字课、放学纪律良好，在校评比中每月第一名为满分10分，第二名9分，第三名8分，以此类推。（以文明班级检查为依据）

5.班级文化。（10分）班主任能主动创设有特色的班级文化氛围并能及时完成学校布置的宣传任务，主要是黑板报、班级布置、知识角等阵地的建设。在校黑板报评比中第一名为满分6分，第二名5分，第三名4分，以次类推。（以黑板报评比为准）

6.公共财产。（10分）公物保管完好，无损坏，损坏一件扣1分，扣完为止。（以总务处检查记录为依据）

（二）思想教育工作（30分）

1.班队活动。（10分）根据〈〈少先队辅导员工作纲要（试行）〉〉，认真组织好每次的班队活动课，活动主题鲜明，形式活泼，教育性强。每举行1次加2分累计，最高为满分10分。（以教导处材料为

准）

2.家校联系。（10分）经常和学生家长取得联系，认真做好家访工作，每学期不少于10人次，少1次扣1分。（以家访记录为依据）3.个别教育。（10分）关心热爱每位学生，教育方法因人而异，对学生热忱、耐心，做好学生心理健康教育，无体罚和变相体罚学生现象。因个人问题造成不良影响需学校调节处理的，每次扣5分。

（三）出勤（20分）

1.集会或升旗仪式。（10分）学校组织的集会和每周一的升旗仪式，能认真组织学生参加并保证纪律。每迟到一次扣1分，无故缺席不得分，因吵闹被校领导批评一次扣1分。

2.德育（班主任）会议。（10分）按时参加学校组织的会议并做好记录，每迟到一次扣1分，无故缺席不得分。

（四）其它工作（20分）

1.能及时完成学校布置的临时性工作，效果好，得10分；有拖延现象得7分，有两项未能完成不得分。（以各组室记录为准）

2.积极组织学生参加各类竞赛，并做好指导工作，作品能及时上交，得10分；有拖延现象得7分，有两项未能完成不得分。

（五）实绩加分（附加）

 竞赛加分。在校级、片级开展的各种竞赛中，班级总分获前三名的班主任分别加3分、2分、1分。（个人获奖加分见附表） 科研加分。能积极撰写德育、少先队论文，开展少先队课题研究，获奖或发表后可相应加分。

 发表加分。学生在作文园地、报等刊物上发表作品，每篇加2分。 学生好人好事受到社会表彰或组织学生参加公益活动，具有一定影响或收到表扬信，按具体情况加分，最多不超过10分。（以社会

反映为依据）

 卫生情况。学生能认真打扫，使教室内外地面、墙壁、走廊及包干区保持整洁，室内物品摆放整齐有序。在校评比中前三名分别加3、2、1分。

xxx 小 学

8.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇八

教师绩效工资考评分配实施方案（试行）

根据国家的有关法律、法规和乌教发（2009）137 号《关于印发乌拉特前旗义务教育学 校教师绩效考核工作指导意见（试行）的通知》文件精神及《乌拉特前旗第六小学幼儿园教 师绩效工资考评分配实施方案》（试行），结合本园实际，制定本园教师绩效工资考评分配实 施方案：

一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党 的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师 绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教 育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人 的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

（二）以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位 职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素 质和教育教学能力。

（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

（五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干 好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象 接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

四、绩效工资的构成1.月奖励性绩效工资。

2.学期考核奖励绩效工资。

3.附加绩效工资。

五、奖励性绩效工资的来源

1.局下拨资金。

2.校自筹资金。

六、有下列情形之一的相应扣减奖励性绩效工资或不参与绩效奖励性工资分配：

1.本学期未承担任何教育教学工作任务的不享受绩效工资。

2.本学期累计旷工达 5 个工作日或病、事假累计超过 2 个月以上的。

3.脱产学习。

4.借调在其它单位的。

5.违反计划生育政策的。

6.因工作失职或赎职造成重大安全责任事故者。

7.违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》和《乌拉特前旗教育系统“六个严禁”、》规定的，构不上组织处理的，酌情扣除奖励性绩效工资，凡学期内受到通报批评、警告、记 过、记大过、降级撤职、开除处分的，分别扣除绩效奖励性工资的 20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

七、绩效奖励工资的发放办法

一学期按六个月计算，其中 4 个半月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余 1 个半月 为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。

八、考核办法

（一）师德（占 10%，即 50 分，责任部门、党支部、校务会）

1.团结同志，尊重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作服从分配，乐于承担临时任 务，按时参加各类学习和集体活动（无故不服从分配，不承担者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣 1 分）

2.入园讲普通话，使用文明礼貌用语。

3.按时进行教育活动，上课不接打手机，不随意离开课堂（违一次扣 1 分）。

4.尊重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采用多鼓励，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚 幼儿现象（违一次扣 1 分）

5.不以职务之便谋取私利（违一次扣 2 分）

6.打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语（违一次扣 1 分）

7.热情接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑服务，主动与家长沟通幼儿在园内情况，虚 心听取家长意见，与家长和睦相处，尊重人格，无投诉（投诉一次扣 1 分）

8.遵守各项法律法规和学校规章制度（轻违者扣 1－3 分）

9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑游戏或网上聊天（发现一次扣 2 分）

10.积极支持配合园内的各项活动，认真完成学校交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文 艺节目、体训工作等）（违一次扣 3 分）

11.认真、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延。

12.工作时间，不准闲谈、随意外出。（有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事）

（二）考勤（20%，责任部门、各执周领导、汇总后校长签发）

学期出满勤发给满勤奖（因公出差不计入缺勤），未达到满勤奖按下列情形扣除后发给相 应考勤奖，个人因请假超出 20%的部分从个人学期绩效奖励工资中扣回。

1.上班迟到或早退一次扣 1 分

2.各类学习、活动无故缺席一次扣 1 分。3 旷课一节扣 4 分，旷工一天扣 15 分。4 事假一天扣 5 分。

5病假一天扣 4 分。

6请例假（为婚假、丧假、分娩、流产、放环等），在规定时间内，不计考勤，超出时间按 病或事假处理，哺乳期在不影响工作的情况下，上、下午允许哺乳小孩各 1 小时的时间。

7.其它情况，按上级有关文件规定执行。2 3.4.5.6.保教工作量 工作量（20%，（三）保教工作量（占 20%，100 分）

课时系数，参照规定小学教师周课时数为 16—20 节，以上周课时数的下限为语、数、英 教师，其它科目教师周课时数不低于上限。如果语数英教师平均周课时为ａ,其它科目 教师 周课时应为 5/4 a。

学校校务委员会成员、教研组长的周工作量依据上级文件规定，参考同类学校及学校实 际分工确定。

不满工作量，个人提出申请或兼职或开发校本课程，顶课等达到满工作量，少一节扣 2 分，多一节或顶一节加 2 分。

其它特殊情况，按上级有关文件或校务委员会或职工大会通过执行。保育工作考核（22%，（四）保育工作考核（占 22%，110 分）每月对教师采取不定时的保育工作常规检查。

1.安全工作（占 45%，50 分）

加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大 事抓紧、抓好，及时消除安全隐患。班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究 决定，根据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核 0 分。

① 无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发现一次扣 2 分。认真 填写安全检查记录。无检查记录扣 2 分。

② 管理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。善于经常观察幼儿的情况，发现问题及 时妥善处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无异常情况，及时检查幼儿是否带有安 全隐患的物品。认真填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成 工作失误者扣 3 分。缺记录一项扣 1 分。

③ 幼儿出勤（占 4%，20 分）幼儿出勤：每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日情况统计记录。严格执行园里的接送制度。不按要求履行手续，发现一次扣 2 分。

2.卫生工作（占 18%，20 分）抓好室内外卫生，室内保持整洁，空气新鲜，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园 后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有合适的标记，摆放有序、清洁、卫生。认真填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣 1 分，门窗有积灰扣 1 分，床铺凌乱、物品摆 放杂乱扣 2 分，用具消毒不及时扣 3 分。记录一项不全扣 1 分。

3.财产管理（占 18%，20 分）

班内的固定财产要随时检查清点爱护，不私拿、不外借。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣 2 分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有 登记记录，使用后及时清洁、归位财产如有丢失、损坏，照价赔偿，并扣 5 分。

4.日常护理 日常护理（占 18%，20 分）

①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能（盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿 脱衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐氛围。不催饭，不洒饭，发现一次扣 1 分。

② 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者扣 1 分。

④ 能为幼儿穿脱衣服提供知适宜的帮助和指导。能根据天气变化、活动等具体情况为幼儿增 减衣物。

（五）教育教学常规考核（46%，120 分，责任部门、分管园长）每学期对教师的各种教学 计划、总结，——4 次全面检查。计划、总结，教案、保教工作等方面按照教学常规管理要求进行 2——4 次全面检查。1.各种计划、总结的制定（占 4%，20 分）以下各项要求，每次每缺一项扣 1 分：①学期初制定教学计划，并按时送交学园；②期 末写好总结并按时送交学园；③每周认真安排、编写周计划并按时上墙；④每周认真编写教 案并按时送交学园：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣 1 分）

2.教育教学工作（占 5%，25 分）每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果 按优、良、合格三个等级进行。

①平时课堂教学抽查有下列情形之一次扣 2 分。无故缺课不在岗，未用普通话，将甲课上成 乙课者。

② 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发现一次扣 2 分。

③ 课堂出现知识性错误，一次扣 3 分。④按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣 2 分。⑤着装不符合职业要求及特殊学科课上课要求的，一次扣 1 分。⑥未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣 3 分。

⑦按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣 2 分。

⑧ 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

⑨ 常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

⑩ 重、难点解决：能善于根据目的解决重点、突破难点。

3.环境创设（占 2%，10 分）

教育环境：A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主题墙饰、各区角、活动准备），按要求布置教室，进行环境创设，月月 都有主题墙。每周每人一篇育儿知识，注明教师、日期。做好观察记录，每日活动按时上墙。每周更新内容。（2 分）；B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一。种平等、宽松、理解、激励的精神环境。

4.早间操（占 2%，10 分）早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要规范，精 神饱满。早间操组织混乱、不规范者扣 1 分。

5.幼儿发展情况（占 4%，20 分）每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按 4 原始记录汇总评定，测查合格率达到 85%以上、75%以上、65%以上，分别得 10 分、7 分、3 分。）6.教研活动（占 4%，20 分）

① 按时参加教研活动（请假扣 0.5 分，未请假扣 1 分）

② 教研活动积极参与并发挥作用获实效奖 1 分。

③ 按时上交教研资料。1 分。

④ 评为学校先进教研组，组内每人加 2 分。

⑤ 教师互相听课一学期不少于 15 节；每学期集体备课、听课、说课不少于 2 次；每月要有 一篇高质量教育随笔；每月一个主题活动；每学期写出 2 份有价值的教案；每学期按课题 书写论文；参加培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣一分。

7.学习笔记（占 3%，15 分）

① 学习笔记达到规定次数、字数，1 分，未达要求扣 0.5－1 分。

② 听课笔记达标，少一节扣 0.5 分，超标者酌情加 0.5－1 分。③ 校本培训笔记根据学校培训情况而定，1 分。

④ 上报教育局一篇信息或投稿教研新视线或投校刊，被采用一次加 1 分。

（六）其它奖（占 4%，120 分）

1.统考年级及科目奖 第一名 120 分，第二名 80 分，第三名 40 分 2.获旗、市、区、优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工作者、优秀党员者，分别奖 20 分、24 分、30 分 3.教师各类竞赛评比奖 ① ② ③ ④ 校级，一等奖 20 分，二等奖 16 分，三等奖 12 分 旗级，一等奖 30 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 市级，一等奖 40 分，二等奖 30 分，三等奖 24 分 省级，一等奖 50 分，二等奖 40 分，三等奖 30 分 说明：同类竞赛在同年中在不同级别获奖靠上不靠下，不兼得，评定奖中有等级的优秀奖即 下一级一等奖。只设优秀奖的靠同级二等奖。4.学生竞赛辅导奖（教育部门主办）① 旗级，一等奖 16 分，二等奖 12 分，三等奖 8 分 ②市级，一等奖 24 分，二等奖 20 分，三等奖 16 分 ③省级，一等奖 30 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 ⑤ 国家级，一等奖 40 分，二等奖 30 分，三等奖 26 分 说明：非层层选拔或在报刊上报作品直接参赛的，学校提出表扬，不设奖金。5.教师论文奖（指教育行政部门评比或由教育部门层层推荐的）5 ①旗级，一等奖 30 分，二等奖 16 分，三等奖 12 分 ②市级，一等奖 40 分，二等奖 24 分，三等奖 20 分 ③省级，一等奖 50 分，二等奖 30 分，三等奖 24 分 ④国家级：一等奖 60 分，二等奖 40 分，三等奖 30 分 说明：同一篇论文，按最高级奖。6.文章发表（指教育刊物，教育报纸）按刊物级别靠论文同级一等奖。7.教科研课题奖。经申报各级课题立项并结题，按各级别给课题组教师人均奖励（各课题组成员不得超 过 4 人，含主持人）旗级 40 分，市级 50 分，省级 60 分，国家级 80 分。8.艺体卫、科技等学科团体辅导奖 ①旗级，一等奖 120 分，二等奖 80 分，三等奖 40 分 ②市级，一等奖 160 分，二等奖 120 分，三等奖 80 分 ③省级，一等奖 200 分，二等奖 160 分，三等奖 120 分 9.承担校、旗、市、省公开课，分别加 15 分、20 分、25 分、30 分。10.各部门、学校在旗（含）级以上各类争先创优，达标验收中，成绩优异者，给予相关人员 奖励（另行研究）班主任工作绩效考核（另行考核）

九、班主任工作绩效考核（另行考核）1.拿出 80%作为基础月绩效工资发（按 10 个月考核）2.20%评比考核发。3.附考核办法。6

班主任绩效考核办法

一、《班级管理考核办法》的有关考核结果作为一项重要指标共 100 分。按 50%的分值计入 总分。

二、其它方面。项占 100 分，每项 20 分。按 50%计入）（5 1．以下要求每缺一项扣 1 分：

①按时完成班级工作计划、班级常规、班级工作总结； ②按 时准确完成班级幼儿花名册的填写工作，按时上交各种资料，并且要填写完整，规范。少一 次扣 2 分。

2．①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；②班级常规： 各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩 具排列有序④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；⑤能认真处理好班 级日常事务。⑤.积极支持配合学园的各项活动，认真完成学园交办的各项任务（包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等）

3.幼儿安全

班内发生安全事故，有明显管理责任的，由校委会研究决定，根据情节轻重，发生重大安全 事故的，此项考核 0 分。

4.按时跟操，送路队，幼儿站队、跑操无打闹现象，秩序井然，否则发现一次扣 2 分。及时关锁门窗，做到人走灯熄（包括饮水机），发现一次扣 2 分，学生按时到校，放学后能在 30 分钟内离校，（特殊情况除外）

5.无论任何情况，老师不得早于幼儿离校。按学校要求跟班参加大扫除，按时打扫教室及环 境区卫生。大型活动集队准时，队伍整齐，保持会场安静及地面卫生干净。

三、加分因素

1.凡被评为优秀班集体或班主任（辅导员的）校级的考核中加 3 分，旗级 5 分，，市级 8 分，区级 10 分。

2.在集体活动中，工作有创新，有特色的经学校认定酌情加 3——5 分。3.凡承担观摩课、示范课的，校级加 3 分，旗级 5 分，市级 8 分，区级 10 分。4.德育论文获奖的，校级 3 分，旗级 5 分，市级 8 分，区、国家级 10 分。同一篇文章或同 一学期的论文，按最高级别奖励，不重复计算。

5.学校各类艺术类活动（校运会、队列队形，跳绳，艺术节，越野赛等），本年级内第一名 班主任加 5 分，第二名加 3 分，第三名加 2 分。

四、绩效分配办法 将每月班主任津贴的 20%，作为绩效奖励，学期末将四个半月的班主任绩效按工作情况分配，分为优、良、中三类，分别占 40%、40%、20%。

十、成立教师绩效考核考评小组 组长：闫建岗 副组长：李粉娥、武玉芹、刘嘉丽、姚颖英 成员：延凤霞、汪俊丽、孟燕、袁春、周鹏、杨尚远 乌拉特前旗第六小学幼儿园 2010-7 7

幼儿园2009—2010年教师培训计划

一、指导思想： 为了加快幼儿园素质教育进程，提高全体教师，特别是青年教师实施素质教育的能力水平，我园把教师培养的工作当作一项重要战略任务来抓，努力使教师了解前沿理论动态，拓展新的教育基础理论，扩大人文与科学领域知识面，学习并掌握最新的幼儿教育研究成果，研究幼儿园教育教学活动的规律，增强专业技能。形成园本化的课程特色和自身教育教学专长。

二、培养目标和任务： 结合《幼儿园指导纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习，通过多种途径使教师迅速成长成熟起来。通过一年的培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。在此基础上，培养一批有较高的理论与实践能力的园级骨干教师队伍。

三、培养对象： 幼儿园全体教师，重点指教龄6年以下的青年教师。我园具有一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求;业务上压担子、放手使用;生活上热情关怀，为她们成长创造良好的条件，促使她们上一个台阶。

四、具体工作措施：

(一)加强全体教师的思想建设，把师德修养放在首位。组织全体教师学习《规程》、《纲要》、《市幼儿园管理规范》、《幼儿教师行为规范》等教育、德育纲领性文件，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、培养教书育人，为人师表，敬业爱幼，安心于自己的教育教学岗位的思想观念。

(二)通过以老带新结队子，提高青年教师的业务素质。教师专业知识、教学技能、教学艺术等方面的水平和能力是做好教师工作的基础。提高教育教学质量，首先要提高教师的素质，因此，我们把青年教师的业务能力作为培训重点。在培训中，我园仍将以“以老带新，以优带新，以学促新”等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。开展“师徒结对”试点工作，签定“师徒结对”协议，用互帮互助，共同成长的方式发展教师队伍。我们将通过骨干教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进青年教师的业务水平。

(三)加强教科研培训，提高青年教师的教科研能力。成立幼儿园课程研究小组，青年教师积极参与教育科研，引导教师结合自身的教育教学工作实际开展教育科研活动，展开教育教学的研究，学期结束围绕这一方面撰写论文和教学心得。

(四)狠抓教学常规，在备课与上课、听课与评课等方面着重指导。

(五)做好其他人员的岗位培训工作。后勤组做好保健医生、保育员、厨房工作人员的在岗培训工作，紧紧围绕教育教学中心工作，将提高服务质量，服务态度，服务水平作为重点，力争使人员素质得到提升。

附：教师培训活动安排(2009年上学期)工作安排

3月 制定新学期教师培训活动安排 现代教育技术培训汇报(多媒体课件制作、计算机网络应用)

4月 教师如何组织数学教育活动备课、上课、评课。指导青年教师活动(听课、评课)走出去、请进来教学观摩活动。

5月 华东师范大学张明红教授做“幼儿情商培养的讲座”。

6月 青年教师课堂成果汇报、一个多研等 “师徒结对”成果汇报。

7月 学期教师业务考核。

8月 骨干教师参加上海市全国幼教观摩讲习班 参加市暑期教科研培训 教师培训活动安排(2009年下学期)月份 工作安排

9月 启动幼教中心内部听课评课制度，开展同课异构活动。10月 组织教师幼儿园跟班学习研讨课

11月 园骨干教师、学科带头人分开教学观摩活动 请进华东师大教授来园做早期阅读讲座

12月 青年教师教学心得交流。

9.事业单位绩效工资分配问题研究 篇九

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

10.老庄小学教师绩效工资分配方案 篇十

教职工奖励性绩效工资考评实施方案

根据[海教人（2009）17号]文件和秀英区中小学教师绩效工资考核分配办法，特制定此实施方案。

一、指导思想

坚持公平、公正、公开原则，采取多个主体相结合的方法，全面考评教职工的德、能、勤、绩，阳光操作，量化打分，贯彻多劳多得，优劳优酬的分配方针，构建能激发学校生机与活力的管理运行机制，充分调动教职员工的工作积极性和创造性，加快创建石山教育示范镇的进程。

二、考核对象、内容

列入财政预算拨款的本校在编教职工，考评的内容以教职工所在岗位的职责、履行职责要求和所承担的工作任务为基本依据，重点是工作成效（详见附件）。

三、考评领导小组

组长：周汉辉

副组长：李胜

成员：陈春荣、王长、周汉仕、李经强、吴坤涛、陈瑞忠、陈光仁、黄忠旺、陈孝劝、钟惠琼、李其森、李功文、吴清交、朱慧梅、陈招美、陈桂梅、陈英才、陈贤富、符琼丹、吴梅琼、林坚、王月翠、王明经

领导小组下设办公室人员分项负责实施：

陈春荣：中层领导职位津贴分值及登记中层领导坐班和教师上课、开会、升旗缺勤等工作。

李经强：负责计算教师教学成绩奖津贴及登记各种计划、总结上交情况。周汉仕、陈光仁：负责登记教师参加各类教研活动、三册检查结果及教科研成果奖等情况。

吴坤涛：负责登记各班完成劳动任务及清洁区情况。

陈瑞总：负责登记各班课堂教学纪律、文明礼仪、文明班奖罚等情况及评选优秀班主任等工作。

陈孝劝：负责计算教师工作量津贴、考勤津贴及完成教师津贴汇总表。钟惠琼：负责登记教辅教参以及教具等借还情况。

四、考评工作

（一）、民主推选产生领导机构。机构人员一般教师占50%。拟定出本校《教职工绩效考评实施方案》，并进行公示、评议。根据教职工意见进行修改，最后拟定实施方案。

（二）、取2013年奖励性绩效工资9个月按以下“六大项”方法进行分配，各项剩余的钱可先互相调整填补，最后剩余的钱平分返还给老师。

1、班主任、校级领导和学校中层干部坚持多劳多得、优劳优酬原则实施奖励津贴（约占15%）

（1）班主任分优秀和合格两个等级进行津贴，分别占百分之四十和六十，优秀班主任每人每月津贴200元，合格班主任每人每月津贴180元。具体津贴方法主要依据学校《评选先进班主任的方案》按比例评选出先进班主任后依本条例奖励。

（2）校级领导、学校各中层干部按科室工作职责并结合本校实际划定津贴范围：

①学校副校长、党支部书记津贴范围每月20—200元。

②学校总务、办公室、教导处、政教处正主任津贴范围每月20—190元。工会正主席、办公室、教导处副主任津贴范围每月20—180元。少先队总辅导员、学校党支部副书记、政教处副主任、工会副主席津贴范围每月20—170元。

③中心片区报账员、教研室主任津贴范围每月20—190元。教研室副主任津贴范围每月20—180元。教研员津贴范围每月20—180元。（特别说明：因这类人员既负责全镇相关工作又兼顾本校具体工作，其津贴先从全片区教师按人头每月4元收取，如不够将从本校剩余的钱中抽取）。

以上人员具体补贴主要以本学期完成工作量、工作成效按多劳多得、优劳优酬原则量化积分以及缺勤情况实施津贴。领导干部认真履行职责并创造性地开展工作，工作成效显著，满勤（含领导周值日津贴，没有安排周值日的领导每月将减少10元）并无工作过失者可获该范围中最高津贴；工作量少，履行职责拖延，态度欠认真，工作低效或无效者给予范围中最低津贴。其余者按完成工作实绩由考评领导小组全体成员以不记名投票产生每月津贴数（即每人在票上写一个建议每月津贴数，取所有小组成员建议数的平均数），经本人签名生效；如本人不同意，将召开奖励性绩效工资分配领导小组扩大会议讨论通过。兼两个以上领导职位以最高职位按本条例给予津贴。

学校领导干部及非教学人员必须认真履行职责，因渎职造成工作失误，给学校带来重大损失的不能享受本职务津贴，损失较轻的一次扣50元；不接受学校安排的本职工作或工作拖延，导致学校另安排他人完成，有记录的每次扣50元。

2、学校任命的各学科组长每人每月津贴100元。学校指定的负责检查各班考勤、卫生、纪律等工作的教师，每月津贴60元。（约占1%）。

3、教职工课时（工作量）津贴（约占21%）。

定出当年工作量标准（见附表），分超过标准量和不达到标准量进行补、减津贴。

4、教学成绩、监考、巡视和评卷津贴（约占50%）。此笔钱用于语、数、英学科段考、期末考奖励和监考、巡视、评卷补助以及综合科参加区级以上比赛奖津贴。教研室安排的到各校巡视、收发试卷每次补助30元，教导处安排的监考每次补助30元，评卷每次补助50元（期末全镇统考60元）。在期末统考中“两率一分”名列全镇年级组第一、第二、第三的科任分别给予100元、60元、40元奖励，第四—六名各奖励30元。体育、音乐、美术、科学等综合科专职教师教学成绩奖依据组织本校学生训练并参加区级以上比赛获集体名次奖给予奖励津贴（获奖教师指抓具体工作者，也就是主教练或主导演等），获区级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师120元、100元、100元奖励，获市级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师140元、120元、100元奖励，获省级一、二、三等奖，各分别一次性给予指导教师160元、140元、120元奖励。本项其余津贴方法按《学校段期考奖励方案》划定最低线给予津贴。

5、考勤津贴（约占10%）。

6、教科研成果奖津贴。（约占3%）。

本获优质课评比一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师300元、200元、100元奖励；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师200元、150元、100元奖励；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师150元、100元、60元奖励。

本获教学论文评比等一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师100元、80元、60元奖励；获二、三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予获奖老师80元、60元、40元奖励。

本，负责整理及撰写学校或科组材料参加上级评比获奖者津贴。获一等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师200元、150元、100元津贴；获二等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师160元、130元、100元津贴；获三等奖，将按照省、市、区等级各一次性给予主笔老师130元、100元、80元津贴。如奖项不分等级，只设优秀或先进等奖项，则取二等奖等级津贴标准。

以上成果奖励同一内容参加不同级别评比以最高一次奖励，不累计，不同内容成果奖可累计。

五、扣除激励性绩效工资办法

1、学校领导干部及非教学人员缺勤半天扣40元（学校安排专人负责登记），班主任不按时完成学校规定的工作任务每发现一次扣40元，教师每旷一节课扣30元，不参加周一升旗一次扣20元，上课迟到一次扣20元。

2、学校要求上交的材料（计划、总结、教案、听课本、教材教法考核卷、教学反思集等），若出现有不上交者，每次扣30元。

3、在考试中存在舞弊行为者，每次扣100元。

4、不按规定参加政治业务学习、教研活动者（如参加外出、本校上公开课、听评课活动、政治业务学习、送教下乡等），每次扣30元。

5、在期末教学常规检查中不合格者（教学人员），每次扣100元。

6、期中或期末安排监考或评卷不参加者，每次扣50元。

7、不经学校同意擅自调课者每学期一次性扣双方各50元。

8、上课不采取有效手段组织学生认真学习，任由学生吵闹或不学习，检查发现一次扣科任30元。

9、期末不及时归还教具、教辅教参等每次扣30元。

注：以上9项可以累计扣除，如有校长室批假，该次缺勤可按以上规定减半扣除。

10、触犯国家法律，定为不合格。

11、病假一周扣当月奖励性绩效工资20%，事假一周扣当月奖励性绩效工资30%。

12、病事假二周至1个月不发放当月奖励性绩效工资。

注：①2013年财政下拨奖励性绩效工资为每人10033元，按本方案奖罚办法实施。

②本方案解释权属校长室。

石山中心小学

11.绩效工资分配方案 篇十一

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

12.医院绩效工资分配方案 篇十二

一、绩效分类 3

二、绩效工资调整说明 3

（一）绩效工资构成 3

（二）其他费用 3

三、医院绩效工资总量控制 3

四、绩效工资的发放 3

五、津补贴分配方法 3

六、可分配绩效工资分配方法 4

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 4

（三）科主任绩效工资分配 5

（四）护士长绩效工资分配 6

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 7

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 9

七、其他绩效工资分配规定 9 附件1：核算科室绩效比例控制表 11 6

一、绩效分类

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。

二、绩效工资调整说明

（一）绩效工资构成

由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

（二）其他费用

节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制

根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

（三）科主任绩效工资分配

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。提取比例：3%。

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

（四）护士长绩效工资分配

护士长的绩效工资月总额＝核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1% 护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

1、院领导绩效工资标准

以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120% 设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。

2、行政后勤管理岗位绩效标准

以业务核算科室人均绩效工资为标准，分别乘以对应的系数，系数详细如下：（管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬）绩效系数 部门名称

1.2 1.1 1.0 0.9 0.8

办公室

主任

副主任

医务科

主任

副主任

护理部

主任

副主任

院感办

科长

副科长

体检科

主任

副主任

财务科

科长

副科长

考核办

科长

被服站

护士长（0.6）

信息科

科长

副主任

器械科

主任

后勤科

主任

药剂科

主任

副主任

副主任

120

主任（加0.5）

3、副主任主持工作的加0.05分，兼职主任的加0.05，各管理岗位每月发放绩效工资90%，留10%到年底进行考核发放。

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配

1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额，由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数，按岗位系数发放，根据不同的岗位制定其绩效系数标准。科室名称

绩效工资系数 0.9 0.8

办公室

收发员、秘书、人事管理员、统计员

司机

医务科

干事

病案统计员、办事员

院感科

干事

财务科

收费员、收入会计

收费处

门诊收费员

住院收费员

信息办

计算机维护员

护理部

干事

农医办

办事员

考核办 核算员

器械科

仓库管理员

后勤科

仓库管理员

水工、木工、电工、杂工、消杀员、库管员

2、医院按照岗位绩效系数以绩效工资总量的方式发放到科组，科组负责人必须制定二次分配方案，根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。

3、岗位人员没有达到岗位任职标准的，按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。

4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。

5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定

1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%，供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%，供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%，工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。

2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%，导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。

3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行，临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%，中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。

4、各科室的绩效工资总量发放到科室，科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配，将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。

七、其他绩效工资分配规定

1、方案实施后，业务科室新调入或聘用专业技术人员，能独立完成任本职工作，从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4，第三年无证无绩效工资。2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格（定级）之前系数为0.4，从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格，一律不再享受绩效工资，40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数，原则上低于科室初级人员职称系数，方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。

3、轮科人员绩效：前三个月不拿取绩效工资，三个月后在轮科期间，绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资，由医院发放。

4、外出进修：三个月内由科室参照医院标准发放，三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放，核算在科室总人数中，医护二次分配中也核计人数。

5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资，之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资；新招聘行政后勤部门人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），三个月内不享受绩效工资，三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%，第二年享受同等级绩效工资的100%。

6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。

7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放，扣除的绩效工资，科室有进行二次分配的计入二次分配总额，没有二次分配的归医院。

8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核，绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。

9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放，由医院承担。

10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚，科室必须兑现到个人。

11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后，应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配，并将二次分配表报考核办审核，由财务科复核后发放税后绩效工资。2014年，12月25-28日上海添檀医管与您相约海口（湖南大酒店）