格力公司的薪酬制度

格力公司的薪酬制度（精选6篇）

1.格力公司的薪酬制度 篇一

某公司的薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章总则

第1条目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，遵

照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制

度。

第2条制定原则

(1)结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。公司的薪酬水平逐步与市场价位接轨。

(2)使企业内部不同职位序列、不同部门、不同职位员工之间的

薪酬相对.

新来的，也想学习一下。我看不错噢谢谢楼主学习下，编写一下我公司的管理制度不错，我可以借鉴下

2.格力公司的薪酬制度 篇二

关键词：薪酬管理,薪酬结构,平衡计分卡

一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司 (下文以Z公司表示) 2007年进入中国, 主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访, 为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员, 如部门总监, 总经理, 首席执行官等。公司人员组织架构较为简单, 按照职能制管理, 分为业务板块和行政板块, 具体分总经理, 财务人事, 业务拓展, 助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人, 薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度, 主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问, 1名调研员, 本科以上学历, 助理顾问工作年限为3至6年, 调研员1年工作年限, 平均年龄28岁。

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意, 和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选, 推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上, 最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理, 在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用, 一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后, 收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费, 在签订委托意向时, 根据职位的难易程度和候选人市场年薪, 确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员, 薪酬有四部分, 分别是基本工资, 项目奖金, 业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月, 助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档, 业绩提成根据公司总体业绩目标, 平均分配给4个助理顾问。以2011年为例, 公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万, 截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金, 全额为2万/人/年, 按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标, 也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行, 业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年, 因公司处在初始阶段, 没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元, 之后为1000元。

三、分析评价

(1) 固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性, 对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构, 以激励性为导向。根据行业市场水平, Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式, 以固定薪酬为主的薪酬支付结构, 薪酬激励性差。

(2) 长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构, 无长期激励例如利润分享, 合伙人制等方面的举措。

(3) 集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上, 没有相关的等级制度, 只是一个范围, 这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4) 缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别, 凡是25万的项目一律给予2500。一方面, 服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价, 收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大, 然后给予同样的项目奖金, 缺乏公平性。另一方面, 项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整, 对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构, 缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一, 薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况, 可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理, 财务角度 (项目收入, 项目毛利及毛利率, 项目回款率) ;客户角度 (客户满意度, 人才满意度, 客户开发率, 客户保留率) 内部流程角度 (项目进度完成率, 人才库数量增长率, 人才搜寻渠道增长率, 流程优化建议次数) ;学习与成长角度 (项目团队成员满意度, 项目团队成员能力的提高, 解决方案建议次数) , 对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上, 促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上, 推动公司目标和战略的实施 (1) 。

注释

3.公司薪酬保密制度 篇三

一、目的及意义

1、实行规范化管理，与先进管理接轨。

2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。

二、薪酬资料的管理原则

1、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理

可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企

管部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。

三、相关部门责任和义务

1、企管部：

1)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门；

2）企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释；

2、财务部门：

1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；

2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；

3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

四、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；

2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开；

3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；

4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档；

2、薪酬审批保密程序

企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。

3、薪酬发放保密程序

1）每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批；

2）财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡；

3）财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领；

4）领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场；

5）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。

五、保密责任

1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；

2、薪酬专管员必须在电脑上加密；

3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；

4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；

5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

六、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，（例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。）一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。

七、解释和生效

本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂；自公布之日起开始执行。

领导签字

4.公司薪酬管理制度 篇四

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

A

总经理

B

各分管副总、总监

C

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

D

各部门副经理、分公司副总经理

E

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

F

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

★

★

B

★

★

C

★

★

★

D

★

★

★

E

★

★

★

F

★

★

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

A

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

B

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

C

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

D

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

E

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

F

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

5.公司薪酬管理制度 篇五

1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的.实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资�绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

6.格力公司的薪酬制度 篇六

关键词：民营上市公司,制度环境,关键高管政治关联,薪酬粘性

一、引言

委托代理理论认为,最好的高管薪酬契约应是高管薪酬与公司业绩相关的薪酬契约(徐健,2012),因此上市公司的高管薪酬备受社会各界的密切关注。Gaver et al.(1998)发现美国上市公司高管薪酬的变化呈现出一种很不正常的现象,即当公司业绩提升时,高管会得到一些额外的报酬;但是当公司处于业绩滞涨、营业利润下跌甚至亏损的经营局面时,高管的工资以及股权收益并没有随之降低。Jackson et al.(2008)发现,公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于公司业绩下降时高管薪酬的边际减少量。

国外学者还发现,CEO薪酬与普通员工之间的薪酬差距也越来越大,1970年美国公司CEO的平均薪酬是普通员工的28倍,2005年CEO平均薪酬是普通员工的115倍(Murphy et al.,2007)。方军雄(2009)最早发现国企上市公司存在薪酬粘性现象,薪酬粘性越大的公司高管人员与普通员工之间的薪酬差距也越大。公众普遍认为,当企业取得好的业绩时,高管人员自然应该获得相应丰厚的回报;但是当企业经营不善、业绩有所下滑时,高管人员不应该还能拿到与原来一样甚至还有所增加的报酬。

随着公众质疑声的变大,国家对国有上市公司高管薪酬的规范也变得越来越严格。基于此,国家出台了数项政策,对国有上市公司高管薪酬采取了有效制约,2014年8月29日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等适时发布。更值得一提的是,当前国内处在反腐的风口,2015年3月,不少来自央企的高管在全国“两会”召开之际,明确向媒体说明他们的薪酬变动情况,其中国内某大型电力企业集团总经理更是直接展示了自己的薪酬清单,每月基薪仅7800元。

国家对国企高管薪酬的改革力度之大有目共睹,公众关注的焦点随即又转向民企高管。2014年5月,国内就有媒体开始对国有企业和民营企业高管的薪酬水平进行了调研。结果显示:国有企业高管的平均薪酬水平与民营企业相去甚远,民营企业董事长的平均薪酬水平是国有企业的2倍左右,而民企CEO的人均薪酬水平是国有企业CEO的3倍。方军雄(2009)认为国有企业高管的薪酬与业绩之间存在一种非线性关系。那么,民营上市公司高管薪酬是否存在这样的非线性关系值得研究。本文以制度环境和关键高管政治关联为背景,以2012~2014年间的民营上市公司数据为样本,检验高管薪酬与业绩之间的关系,研究制度环境的变化和关键高管的政治关联是否会促进这种关系的非常态发展。

二、理论分析与研究假设

在一个响应市场力量的管理资源配置系统中(Groves et al.,1995),制度环境越完善,不同级别高管之间的薪酬差距也就越大(陈信元等,2009;张泽南等,2014)。蒋力(2010)从制度环境和业绩风险角度检验了高管薪酬与公司业绩的敏感性,他认为在制度环境相对不好的地区,上市公司高管薪酬业绩敏感性相对较低,反之亦然;而业绩风险越大,高管薪酬的业绩敏感性将会越小。陈震和李艳辉(2011)认为市场化进程对不同企业的高管激励契约有不同的影响。徐健役(2013)认为市场化进程会增加高管团队内部的薪酬差距。公司治理理论表明,公司治理效率既与公司内部的治理情况有关,又会受到外部环境即制度环境的影响(La Porta et al.,2000)。陆智强等(2014)研究发现,拥有较高权力的公司高管获得的报酬相对较高,制度环境可以明显增加公司高管利用个人权力攫取额外报酬的可能性,相比较其他类型公司,国有企业的高管更容易利用自己的权力影响甚至自定薪酬。高文亮等(2011)发现,当公司股权治理结构的权限属于管理层时,薪酬占比较一般管理权限的高管薪酬高出许多,薪酬粘性也较大。

改革开放以来,民营经济逐步发展为支撑国民经济持续快速增长的重要力量。现有的政策尽管越来越倾向于扶持和支持民营企业发展,然而与国企垄断资源相比,民营企业获取资源的难度仍然不容乐观。为寻求企业更好的生存环境,实现企业的可持续增长,民营上市公司的高管仍然倾向于进入政治领域,以降低民营上市公司获取资源的门槛。越来越多的民营上市公司开始重视政治战略,甚至有部分企业将其作为核心战略,他们普遍认为社会资本是民营企业发展不可或缺的资源(陈倩倩等,2014),政治关联在一定程度上可以促进企业成长(章细贞、龙媚,2015)。刘慧龙等(2010)发现政治关联对国有企业与非国有企业薪酬业绩敏感性的影响是不同的。民营上市公司建立政治关联的主要原因在于降低融资成本,获取发展资源,改善公司内部的财务结构,从而提高公司的发展能力,完成公司的战略目标。杜兴强等(2011)认为关键高管的政治关联可以打破行业垄断,在获取资源方面会比没有政治关联的企业更容易。章永奎等(2013)发现,政治联系在显著增加民营上市公司内部薪酬差距的同时,也显著增加了薪酬差距的粘性,高管的政治联系在一定程度上会促进民营上市公司薪酬差距的产生。

关于高管的薪酬粘性问题,国内还有不少学者对此进行了研究(梅术强,2013;李婉枢,2013;耿茜茜,2013;张丽娜,2014),结果表明我国公司高管的薪酬是存在薪酬粘性特征的。唐松等(2014)发现,不管是国企还是非国企,具有政治身份的高管都获得了比较高的报酬。黄新建等(2014)发现,民营上市公司愿意支付较高的高管薪酬给那些拥有政治身份的高管们,主要是因为当公司利益与他们的报酬挂钩时,就会促使有政治关联的高管为维护或者提高自己的利益而保护公司各方面的利益,从而想方设法抵制政府对公司的各种侵害;实证结果还表明,具有政治关联的公司的高管薪酬更高,在制度环境较差的地区高管的薪酬会更高。吴成颂等(2015)研究发现上市公司的政治联系可以显著提高高管薪酬水平。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设1:在其他条件不变的情况下,民营上市公司高管薪酬与公司业绩呈正相关关系。

假设2:在其他条件不变的情况下,民营上市公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。

三、研究设计

(一)样本选择和数据来源

本文以2012~2014年间沪深两市的民营上市公司为研究对象,剔除了金融类和保险类上市公司、ST和PT类公司、相关变量具有极端值的公司、财务资料不全和数据非公开的公司,通过CSMAR数据库提取研究样本并对数据进行手工检验和更正,最终获得3830个样本。样本中由自然人发起成立的民营上市公司1047家,由国有企业改制而成的230家;由实际控制人担任公司董事长或总经理的998家;有政治关联的民营上市公司是238家,没有政治关联的是989家。

(二)模型构建与变量定义

根据已有文献(方军雄,2009;陈修德等,2014)的研究,薪酬粘性产生的根源实际上是薪酬与业绩存在非线性关系,因此本文首先检验民营上市公司高管薪酬与业绩之间是否存在敏感性关系,再进一步验证民营上市公司的高管薪酬是否存在薪酬粘性。

1. 对假设1的检验。

考虑民营上市公司的高管薪酬与公司业绩之间可能存在内生关系(杨青,2010;姜付秀,2011;陈修德等,2014),建立以下Level模型检验民营上市公司的高管薪酬业绩敏感性:

从已有研究看,直接采用薪酬和业绩对薪酬业绩敏感性进行分析的模型被称为Level模型,采用薪酬变动(△PAYCEO)和业绩变动(△PERFORM)对薪酬业绩敏感性进行分析的模型被称为Change模型(陈修德等,2014)。本文采用业绩变动(△PERFORM)和薪酬变动(△PAYCEO)替代Level模型中的PERFORM和PAYCEO来形成稳健性检验的结果。下文中研究薪酬粘性的存在性时也进行类似处理,将不再赘述。Change模型如下:

2. 对假设2的检验。

为检验假设2,本文分别构建Level模型和Change模型。Level模型如下:

Change模型如下:

关于高管薪酬(PAYCEO),本文借鉴学者们(方军雄,2009;曾义,2009;罗莉等,2015;袁春生等,2015)的做法,选取民营上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员薪酬总额”的自然对数作为高管薪酬的衡量指标;选取总资产收益率(ROA)作为业绩指标。

制度环境是一项综合性指标,区域的差异化一直缺乏有效且可行的计量方法。本文借鉴国内学者的研究方法,分别用市场发育程度、政府干预、金融市场和法律制度作为制度环境的替代变量,数据来源于樊纲、朱恒鹏等编制的《中国市场化指数(2011)》,以MAR衡量市场化水平,GOVI衡量政府干预程度,FIN衡量金融业的市场化程度,LAW衡量法律制度环境。鉴于樊纲等对市场化指数的研究截至2009年,为了保证本文度量制度环境变量指数的权威性和可比性,我们以以前年度指数的平均值作为制度环境相应变量的赋值。本文把关键高管政治关联(PC)设置为定序变量,如果民营上市公司关键高管(董事长或总经理)曾任或现任中央级政府官员、人大代表以及政协委员等职务的,变量赋值为3;如果任职省级政府官员、人大代表以及政协委员等职务的,变量赋值为2;如果任职市级及以下相应职务的,变量赋值为1(Fan et al.,2007;吴文峰,2008)。以民营上市公司资产总计的对数作为衡量公司规模的指标(SIZE),以资产负债率衡量财务状况(DEBT),股权集中度(FSD)以第一大股东的持股比例来表示。对于企业所在地(AREA),企业在市场化程度较高的东部地区则为1;企业在市场化程度较低的中西部地区则为0。对于行业性质(IND),当公司属于制造业时,虚拟变量设置为1;当公司属于其他行业时,虚拟变量设置为0。

模型(5)~(8)中D为负业绩,若下一年度的业绩与上一年度相比是下降的,则为1,否则为0。θ1、ψ1为民营上市公司业绩上升时的高管薪酬业绩敏感性系数,θ2、ψ2为民营上市公司业绩下降时高管薪酬业绩敏感性的变化量,θ1+θ2、ψ1+ψ2为民营上市公司业绩下降时的高管薪酬业绩敏感性系数。当θ1+θ2<θ1、ψ1+ψ2<ψ1时,说明薪酬粘性是存在的。

四、实证结果与讨论

(一)描述性统计分析

表1为描述性统计的分析结果。高管薪酬的均值为1591302,极大值为28539800,极小值为74000,说明民营上市公司的高管薪酬差距明显。市场化水平的极小值为-0.16,极大值为9.60,说明民营上市公司所在地的市场化水平差距很大。结合行业性质和企业所在地的统计结果可以看出,虽然我国的市场化改革取得了很大的成功,但是由于各地区以及各行业性质的不同,市场化水平也有很大差异。金融业市场化程度的极大值为12.66,极小值为5.90,均值为11.09,标准差为1.13,差距并不是很大。法律环境的极小值为0.18,极大值为19.89,均值为13.03,各地区法律环境存在较大差距。政府干预程度的极小值为-4.66,极大值为10.15,经济发展落后地区较经济发达地区而言政府干预程度相对较高。关键高管政治关联的极小值为0,极大值为6,但平均值仅为0.50,说明只有很少一部分民营上市公司的高管在政治领域任职,存在关键高管政治关联的公司属少数,这与我们的统计数据一致。公司规模的极小值为81771926,极大值为100079000000,标准差的结果也显示选取的样本公司规模大小差异明显。另外,资产负债率总体差异不大,表明股权比较分散。

(二)实证检验结果及分析

1. 高管薪酬与公司业绩关系的检验。

表2为假设1的回归结果。Level模型中高管薪酬和公司业绩的回归系数均在1%的水平上显著为正,表明公司业绩的增长与高管薪酬的增长是相对应的。市场化水平、金融业市场化程度与高管薪酬分别在1%和10%的水平上显著负相关,说明市场化程度和金融业发展程度越高,越有可能按照市场机制决定高管薪酬,因而高管薪酬越低。金融业市场化程度与公司业绩在10%的水平上显著正相关,说明金融市场越完善,企业的业绩越好,一定程度上也说明了金融体制的完善对于打破国有企业的资源垄断具有一定的积极作用。法制化水平与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,但与公司业绩的相关性不显著,说明地区法治化进程一定程度上有助于高管薪酬水平的市场化,具有一定的合理性和合法性,并不能一概而论否定民营上市公司高管薪酬偏高的现象。在Level模型中,政府干预与公司业绩显著负相关,根据樊纲的市场化指数,政府干预市场程度越低,其数值越高。这说明政府干预越少,企业经营越有可能与国内外市场环境有关,因而最近几年业绩较差。而在Change模型中,政府干预对公司业绩的影响不显著。结合高管政治关联与业绩和高管薪酬的回归结果,政治关联并没有显著提升民营上市公司的业绩,反而在一定程度上对高管的薪酬有抑制作用。Change模型回归结果显示,政府干预与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,说明市场化机制越完善,政府对企业经济行为干预越少,高管薪酬越有可能按照市场机制制定,薪酬与业绩之间的敏感性越强。

注:***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著;括号中为变量回归的t检验值。下同。

表2的结果还显示,在Level模型中,公司规模、股权集中度均在1%的水平上与公司业绩正相关,说明公司规模越大,公司的业绩越好,适当的股权集中有利于提升民营上市公司的业绩。但仅有公司规模与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,股权集中度并没有影响到高管薪酬。负债水平与业绩和薪酬的负相关关系显著,也说明了负债水平越高,公司的偿债能力越弱,公司业绩越差,高管基于业绩的薪酬也会拉低,薪酬与业绩的敏感性关系也进一步得到验证。在Change模型回归结果中,仅有公司规模与业绩增量存在显著的正相关关系,股权集中度没有显著增加公司业绩变动量但是显著增加了薪酬变动量。结合Level模型中股权集中度对高管薪酬的影响,说明股权集中度表面上没有显著增加高管薪酬,但是高管薪酬存在隐性增加的现象。综合两个模型的回归结果,我们认为假设1基本得到了验证,可以初步得出高管薪酬与公司业绩存在显著的敏感性关系,这与其他学者研究国有企业得出的结论类似。这也间接例证了我国民营企业的公司治理参照国有企业公司治理模式的痕迹很明显,与我国民营上市公司普遍存在高管政治关联、背后有政府有形之手干预的现象不谋而合。

2. 高管薪酬粘性关系检验。

表3为假设2的回归结果。由结果可以看出,不管是在Level模型中还是在Change模型中,高管薪酬、业绩变动和公司业绩的回归系数都在1%的水平上显著为正,这与前文的结论趋向于一致。在以公司业绩(PERFORM)为因变量的Level模型中,可以看到高管薪酬和交叉项D与公司业绩在1%的水平上显著正相关,验证了假设1。在Level模型中,不管是以公司业绩为因变量还是以高管薪酬为因变量,资产负债率、股权集中度、行业性质以及政府干预程度均呈显著相关关系。在以△PERFORM为因变量的Change模型中,金融业市场化程度与公司业绩变动显著正相关,说明金融业市场化程度越高,公司的业绩增加也越多。在以△PAYCEO为因变量的Change模型中,关键高管政治关联与高管薪酬变动在5%的水平上显著正相关,说明有政治关联的关键高管其薪酬在一定程度上增加较多。

Level模型的业绩交叉项(D×PERFORM)与Change模型的业绩变动交叉项(D×△PERFORM)的回归系数分别为-0.951和-0.082,均为负值且通过了显著性检验。这一结果显示,民营上市公司业绩提升时高管薪酬的边际增加量要大于公司业绩下降时的边际减少量,由此可以证实薪酬粘性存在于民营上市公司中,这与方军雄(2009)验证国有上市公司是否存在薪酬粘性得到的结论一致,说明处在国家同一个大环境内,不管是国有上市公司还是民营上市公司,受到的影响是相同的。再者,Level模型的回归结果表明,当民营上市公司的业绩上升时,高管薪酬业绩的敏感性系数θ1为0.982;当民营上市公司的业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性系数的变化量θ2为-0.951。因此当民营上市公司的业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性系数(θ1+θ2)为0.031,θ1+θ2的值小于θ1,即证明民营上市公司的薪酬粘性是存在的。同理,在Change模型中,ψ1+ψ2的值为0.002,小于ψ1,也证明了民营上市公司薪酬粘性的存在。综上所述,假设2得到了验证,在民营上市公司业绩上升的情况下,民营上市公司高管薪酬会随业绩的上升而有所增加;在公司业绩下降的情况下,公司的高管薪酬不仅没有下降,反而会有所增加。

(三)稳健性检验

我们以净资产收益率和净资产收益率变动代替总资产收益率和总资产收益率变动来检验上述结论的稳健性。结果显示,除了个别变量的显著性和模型估计系数的大小出现差异外,其余结果都具有一致性,说明本文的结论是稳健的。

五、结论

本文以2012~2014年间深、沪两市的民营上市公司为研究样本,对民营上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性和高管薪酬粘性进行了检验。研究结果表明,民营上市公司的高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系,民营上市公司高管薪酬在公司业绩上升时的边际增加量大于公司业绩下降时的边际减少量,即民营上市公司的高管薪酬是存在薪酬粘性特征的,这一点与国有企业并没有体现出不同。研究还发现,民营上市公司在制度环境尤其是金融业市场化程度比较高或者公司内部关键的高管在政治领域担任一定的职务即有一定政治关联的时候,高管薪酬与公司业绩之间的相关性以及高管薪酬粘性现象尤为突出。

参考文献

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