剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制

剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制（精选11篇）

1.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇一

贵阳市入河排污口监督管理办法

（2013年6月18日贵阳市人民政府常务会议审议通过 2013年7月29日贵阳市人民政府令第6号公布

自2013年10月1日起施行）

第一条 为了加强入河排污口的监督管理，保护水资源和河流水质环境，保障防洪安全，促进水资源的可持续利用，根据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国水污染防治法》、《中华人民共和国河道管理条例》、《入河排污口监督管理办法》等法律、法规、规章的规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称入河排污口，包括直接或者通过沟、渠、管道等设施向河流、湖泊（含渠道、水库等水域）排放污水的排污口。

在本市行政区域内入河排污口的设置、改建、扩建（此三项以下统称设置）、使用及监督管理，适用本办法。

第三条 禁止在红枫湖、百花湖、阿哈水库、松柏山水库、花溪水库等饮用水水源保护区内设置排污口。

第四条 入河排污口的设置应当符合经批准的水功能区划、水资源保护规划、防洪规划的要求，并达到规定的水功能区划水质管理目标及污染物总量控制管理目标。第五条 南明河的污水排放必须进入截污沟，不得直接流入景观水体。

第六条 市、区（市、县）人民政府水行政主管部门是本级行政区域内入河排污口的监督管理部门。市、区（市、县）人民政府环境保护主管部门对本级行政区域内的水污染防治实施统一监督管理。

规划、国土资源、城市管理等行政部门，按照各自职责协同做好入河排污口的监督管理。

第七条 入河排污口的设置实行分级管理：

（一）猫跳河、南明河及其一级支流入河排污口的设置，由市水行政主管部门负责监督管理；

（二）跨县河流交界断面上游两公里、下游一公里范围内河段的入河排污口设置及监督管理，由市水行政主管部门负责；

（三）除前两项以外的入河排污口设置由所在地县级水行政主管部门负责监督管理。

第八条 新建、改建、扩建直接或者间接向水体排放污染物的建设项目和其他水上设施，应当依法进行环境影响评价，环境保护行政主管部门在审批环境影响评价报告书（表）时应当征求水行政主管部门意见。

依法应当编制环境影响报告书（表）的建设项目，水行政主管部门应当将设置决定抄送负责该报告书（表）审批的环境保护行政主管部门。

第九条 设置入河排污口的单位或个人应当在向环境保护行政主管部门报送建设项目环境影响评价报告书（表）之前，向有管辖权的水行政主管部门提出入河排污口设置申请。依法需要办理河道管理范围内取水许可审批手续的，排污单位或个人应当在提出取水许可申请的同时，提出入河排污口设置申请。

依法不需要编制环境影响报告书（表）以及依法不需要办理河道管理范围内建设项目审查手续和取水许可手续的，排污单位或个人应当在设置入河排污口前，向有管辖权的水行政主管部门提出入河排污口设置申请。

第十条 申请设置入河排污口应当提交以下材料：

（一）入河排污口设置申请书；

（二）建设项目依据文件；

（三）入河排污口设置论证报告；

（四）其他应当提交的有关文件。

设置入河排污口对水功能区影响明显轻微的，经有管辖权的水行政主管部门同意，可以不编制入河排污口设置论证报告，只提交设置入河排污口对水功能区影响的简要分析材料。

第十一条 有管辖权的水行政主管部门对申请材料齐全、符合法定要求的入河排污口设置申请，应当予以受理。对申请材料不齐全或者不符合法定要求的，应当当时或者在5日内一次性告知需要补正的全部内容，申请人按照要求提交全部补正材料的，应当受理；逾期不告知补正内容的，自收到申请材料之日起即为受理。

受理或者不予受理入河排污口设置申请，应当出具加盖印章和注明日期的回执。第十二条 有管辖权的水行政主管部门应当自受理入河排污口设置申请之日起20日内作出决定。

有管辖权的水行政主管部门根据需要，可以对入河排污口设置论证报告组织专家评审，并将所需时间告知申请人。

入河排污口的设置需要听证或者应当听证的，依法举行听证。

入河排污口设置直接关系他人重大利益的，应当告知该利害关系人。排污单位、利害关系人有权进行陈述和申辩。

本条第二款规定的专家评审和第三款规定的听证所需时间不计算在本条第一款规定的期限内，有管辖权的水行政主管部门应当将所需时间告知申请人。

第十三条 有管辖权的水行政主管部门同意设置入河排污口的，应当予以公告，公众有权查询；不同意设置入河排污口的，应当说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十四条 设置入河排污口，需要办理河道管理范围内建设项目审查手续的，有管辖权的市、区（市、县）水行政主管部门在审查工程建设对防洪的影响评价时，还应当对入河排污口设置及其论证的内容进行审查，并就入河排污口设置对防洪和水资源保护的影响一并出具审查意见。

设置入河排污口需要同时办理取水许可申请的，有管辖权的水行政主管部门应当就取水许可和入河排污口设置申请一并出具审查意见。

第十五条 有下列情形之一的，不予同意设置入河排污口：

（一）在饮用水水源保护区内设置入河排污口的；

（二）在按规定要求削减排污总量的水域设置入河排污口的；

（三）入河排污口设置可能使水域水质达不到水功能区要求的；

（四）入河排污口设置直接影响合法取水户用水安全的；

（五）入河排污口设置不符合防洪要求的；

（六）不符合法律、法规、规章规定的。

第十六条 同意设置入河排污口的决定应当包括以下内容：

（一）入河排污口设置地点、排污方式和对排污口门的要求；

（二）特别情况下对排污的限制；

（三）水资源保护措施要求；

（四）对入河排污口投入使用前的验收要求；

（五）对废水、污水排放量，主要污染物质的排放浓度及排放总量要求；

（六）其他需要注意的事项。

第十七条 入河排污口在投入使用前，排污单位或个人应向作出入河排污口设置同意决定的水行政主管部门申请验收，经验收合格后，方可正式投入使用。第十八条 发生严重干旱或者水质严重恶化等紧急情况时，有管辖权的水行政主管部门应当及时报告同级人民政府，并有权对排污单位提出限制排污要求。

第十九条 各级水行政主管部门应当对本级行政区域内的入河排污口进行定期检查，发现的问题及时依法作出处理。

第二十条 水行政主管部门应当对管辖范围内的入河排污口设置建立档案制度和统计制度。

在本办法施行前，已设置入河排污口的单位或个人，应当到有管辖权的水行政主管部门进行入河排污口登记。

第二十一条 水行政主管部门执法人员对入河排污口设置或使用情况进行监督检查时，被检查单位或个人应当如实提供有关文件、证照资料。

第二十二条 排污单位排污超过排污口排放总量控制指标或者影响防洪的，由水行政主管部门责令限期整改；影响行洪但尚可采取补救措施的，责令限期采取补救措施。

第二十三条 虽经审查同意，但未按要求设置入河排污口的，由有管辖权的水行政主管部门依照《中华人民共和国水法》第六十五条第三款的规定，责令限期整改，按照情节轻重处一万元以上十万元以下罚款。

第二十四条 未经水行政主管部门同意，擅自在河流、湖泊新建、改建或者扩大排污口的，由有管辖权的水行政主管部门责令停止违法行为，限期恢复原状，并依照《中华人民共和国水法》第六十七条第二款的规定处以五万元以上十万元以下的罚款。第二十五条 在饮用水水源保护区内设置排污口的，由县级以上人民政府依照《中华人民共和国水污染防治法》第七十五条的规定，责令限期拆除，处以十万元以上五十万元以下的罚款；逾期不拆除的，强制拆除，所需费用由违法者承担，处以五十万元以上一百万以下罚款，并可以责令停产整顿。

第二十六条 违反规定，非法设置排污设施，偷排工业废水，排放污染物超过法律、法规规定的水污染排放标准或者超过水污染排放总量控制的，由县级以上环境保护行政部门责令停止违法行为，并依据《中华人民共和国水污染防治法》的相关规定予以处罚。

第二十七条 入河排污口主管部门及相关部门的工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分。构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

第二十八条 违反本办法其他规定的，依照有关法律、法规的规定处罚。

第二十九条 本办法自2013年10月1日起施行。

2.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇二

1 人力资源管理内涵及其功能

目前的企业竞争中, 人才是企业的核心资源, 拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是企业管理系统能否高效运作的关键。人力资源管理是指以科学发展观为指导, 运用科学系统的理念、技术、工具和方法, 进行人力资源的获取、使用、激励、保持和开发, 影响或改变员工的行为、态度和绩效, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现组织的目标。根据人力和物力及其变化, 对人力进行合理的培训、组织和协调, 使二者保持最佳比例和有机结合, 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标和最佳效应。其人力资源部门的作用体现在创造适当的组织文化氛围, 保留组织所需人才, 明确员工培训的指导方向和内容, 缓解员工工作压力, 维护并提高士气, 培养员工对组织的认同感和献身精神。

2 房地产企业人力资源管理的特点

土地获取、资金筹措和人力资源不足是制约房地产企业发展的三大主要问题。土地和资金是外部资源, 人力资源是内部资源, 只有内部资源不断壮大才能得到更广泛的外部资源, 才能使企业得到更大的发展。土地和资金可以通过市场配置来获取, 人力资源才是房地产企业的核心竞争力。由于房地产企业有其突出的特点, 决定了房地产企业人力资源与其他行业相比, 也有着自身的特征。

2.1 管理一体化

房地产开发公司逐步发展成为集房地产开发、建筑施工、物业管理以及商业地产开发等为一体的综合性房地产集团公司。其内部管理非常复杂, 如果还按照公司发展阶段那种单项运作的直线职能制管理模式, 由集团公司直接指导二级公司乃至项目的现场工作, 高层管理者成天应付公司日常性事务, 无暇进行长期战略性问题的思考, 最终将会削弱集团公司的长期竞争力。目前企业总部对跨地域项目部门的业务运作和职能管理方式较重视, 人力资源管理如何合理设计和实施管控, 成为企业业务拓展中的一个重要问题。

2.2 人才短缺化

专业人才的水平决定了企业在业内的水准。在房地产行业, 中高层管理人员和核心技术人员缺乏, 因此企业关键人才开发和招聘, 将成为房地产企业竞争中不变的主题。一方面, 房地产企业普遍经历了从单体项目公司到多项目、跨区域公司的发展过程;另一方面, 很多建筑企业沿产业链进行纵向、横向一体化拓展, 这些企业在多元化发展过程中, 本身的人才不适应新的业务结构, 人才缺乏非常突出, 比如房地产更强调资源整合, 这与施工企业对人的要求存在较大差异。加之各项目公司对人才素质的要求很高, 项目总经理这类领军人物培养就非常关键, 目前这类高端人才十分缺乏。

2.3 地域文化融合化

人员规模扩大, 要么从内部挖掘, 要么靠外部引进, 很多企业一开始会侧重内部, 但后来往往发现只从内部挖掘不行, 开始加强外部引进。这时, 内外部人员之间的文化融合就成为影响企业效率的一个关键。此外, 在人事管理方面避免引起跨地域文化冲突, 要调动跨地域文化积极性、个人创造性, 正确处理工资体制和福利待遇中的跨地域问题, 交际管理中的跨地域文化问题, 目标和计划管理中的跨地域文化问题, 决策管理中的跨地域文化问题, 组织管理中的跨地域文化问题, 监督管理中的跨地域文化问题, 团队凝聚力降低及工作岗位设计问题。

2.4 管理信息化与多元化

区域化加大了管理难度, 强化信息沟通与反馈及实施多元化的管理是企业多项目、跨地域发展中的一大挑战。随着整个房地产行业的发展, 大多数企业都面临着本地化和差异化的跨区域发展问题, 既有 “差异”又有“趋同”。在跨地域、多层次、多项目扩张过程中, 房地产公司人力资源管理如何从冗繁的事务管理提高到多元化的战略管理是一个关键问题。一般而言, 房地产企业集团其经营主体是从事房地产开发, 而其下属项目公司定位于建设, 在跨地域管理模式下, 企业更立足于长远建设, 并与当地政府达成战略合作, 制定10~20年的发展规划。因此, 房地产企业人力资源面临如何优化内部人力资源配置, 采取有效的激励机制开发员工的潜能及人事信息的控制、岗位职责的确定, 招聘、培训、绩效、薪酬等模块建设等内容。

2.5 人才需求阶段化

由于房地产项目运作周期长, 在开发的不同阶段, 企业的人才需求重点也不尽相同, 具有阶段性的特点。例如:在项目开发前期, 需要办理各项前期证照及报批手续, 如办理《国有土地使用证》、《规划许可证》、《建筑工程开工许可证》等, 所以在这一时期, 需要对房地产前期报批流程非常熟悉的人员;在规划阶段, 需要建筑、安装等各专业工程师对设计方案进行审核和优化;待项目投入建设后, 则有赖于经验丰富、专业对口的施工管理人员对现场施工进行有效的管理;当项目具备预售条件后, 则需要销售人员进行市场推广及各项房屋销售工作等。所以, 房地产企业在做人力资源规划时, 要充分考虑人才需求具有阶段性的特点, 根据项目实际进展有计划地引进和培养人才。

3 跨地域人力资源管理的现状及存在问题

据数据显示, 自1998年开始, 我国房地产开发投资总额一直呈强势上升的态势, 从最初的253.3亿元人民币飞速上升到2006年的19382亿元人民币, 截至2011年5月, 全国房地产开发投资资金来源总额达32340亿元, 较上年同期增加5051.6亿元。随着房地产企业全国性扩张, 跨地区、多层次、多项目的业务格局给企业人力资源管理带来了挑战, 加大了跨地域人力资源管理的复杂性。由于各项目开发所处的自然环境与社会环境存在的差异, 加之受宏观政策影响大, 跨地域管理经营面临以下压力:一是产业关联性强, 运作程序复杂, 管理难度显著增加;二是沟通困难;三是管理成本加大;四是管理效率下降;五是集团总部对子公司的控制力下降。目前房地产企业人力资源管理存在的主要问题是人力资源结构不合理, 配置不科学等, 主要表现在:队伍结构不合理, 管理人员富余;人力资源投入不足, 人才流动率高, 综合性经营人才和专业人才短缺;员工的考核制度和激励机制不完善, 员工的积极性、创造性尚不能最大程度地发挥。尽管大多企业各项人力资源管理制度、工作流程趋于完善, 人力资源体系已基本构建, 职位工作分析等基础性人力资源工作已经完成, 人才招聘和培训等职能模块也建立起了较完整的操作规范。但随着企业跨地域和多元化业务的开展, 原本比较薄弱的薪酬和绩效管理体系又面临着新的考验, 如何实现人力资源的科学化、系统化管理, 建立动态、公平、有效、适合跨地域条件的绩效考核与薪酬体系, 是目前跨地域房地产企业在人力资源管理上要思考的主要问题。同时, 伴随企业规模的逐步扩大, 组织架构更加复杂, 管理难度逐步加大, 跨地域房地产企业对精通房地产业务的高级职业经理人、专业技术人员和综合性经营管理人才的需求显得更为迫切。

4 跨地域人力资源管理的对策分析

4.1 建立行之有效的管理系统

人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要, 如何吸引和留住人才, 激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素, 人才已经成为企业最重要的资产之一。在全球化的市场竞争中, 不论是中小企业还是大型企业, 如何使人员效率最大化已成为企业获得竞争优势的关键因素, 而这些可以通过一个优秀的HR管理系统来实现。e-HR管理系统是利用Internet技术为人力资源管理搭建的一个标准化网络平台, 是实行全面人力资源管理的纽带。整个系统从体系结构、业务流程规划到实施、技术支持, 力争做到提高企业管理层掌握企业人力资源状况的能力, 实现高层、中层、基层员工的网络互动化管理, 降低企业人力资源管理的工作强度, 提高企业员工的满意度。

(1) e-HR系统选型。

房地产企业应依据自身实际进行e-HR系统选型, 能更好地做到打破地域、组织边界, 解决信息沟通问题。人力资源管理系统一般包括职位管理、系统管理、薪资管理、报表管理、招聘管理、培训管理、任免管理、文档管理、个人信息、人事异动、领导决策、绩效评估、薪资和福利等, 并以数据库的形式将企业内员工个人相关信息统一地进行管理, 有利于人力资源管理人员从烦琐的日常工作中解脱出来, 将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。

(2) 实行人事档案和员工薪酬管理。

人事档案和员工薪酬管理是人力资源管理的两大核心内容。人事档案管理可全面跟踪记录员工在学历、职称、业绩、个人发展规划等方面的信息, 并将这些信息作为员工评价、考核、职位变更的基本依据。薪酬管理可进行员工薪酬数据分析和财务报表数据统计等。

(3) 整合人力资源信息, 实现信息的全面管理。

人力资源管理强调管理员工信息的全面性、完整性。全面的信息如员工学历、职称、工作经历、薪酬历史信息等将为管理和决策提供更可靠的数据依据。

4.2 跨地域人力资源管控措施

解决跨地域人力资源管控问题, 对人事管理、薪酬管理、绩效管理等业务实现了规范化、专业化管理, 为公司战略的实现提供了有效的人力资源支撑。

(1) 薪酬管理。

薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是对企业发展战略相适应, 并且支持企业战略的实现。房地产行业薪酬竞争越来越激烈, 而薪酬模式比对管控体系权责划分在收益上要有激励性。

房地产企业由于行业利润较高, 且与其他行业有较高的差距, 所以薪酬也处于一个较高的水平。据调查, 2010年房地产薪酬增长和上一年度GDP增长有极强的正相关性, 两者的相关系数达到0.95。薪酬增长受通货膨胀的影响, 其大幅高于消费者价格指数 (CPI) 的上涨, 员工的满意度才能提升。此外, 不同学历其起薪差异较大。硕士、博士预计起薪水平最高的分别是IT、房地产、金融;本科起薪水平最高的分别是金融、房地产、IT;专科起薪水平最高的分别是房地产、IT和综合服务。应届毕业生薪酬水平的高低也从侧面反映了行业薪酬水平的高低, 说明房地产对各层级人才的需求较均衡, 同时近几年经济发展迅速, 为满足企业发展需求, 企业需储备大量的优秀人才。北辰的薪酬坚持对内公平、对外具有竞争力的原则, 根据对各岗位的评估分析, 建立了薪酬体系, 并形成了岗位薪酬标准表。员工定薪调薪时, 根据其岗位任职、工作能力、工作业绩、基础状况等方面综合考虑, 结合薪酬标准表中规定的岗位薪酬范围, 给予合理的定薪和调薪。同时, 针对销售、技术、后勤等不同性质的工作岗位, 设计了不同的工资项目组合, 确保薪酬设计的科学和公平。

(2) 绩效管理。

人力资源管理水平的提高对公司绩效和公司财务安全性的促进有显著影响。已有研究证明, 公司可以通过采用高绩效或高参与的人力资源管理获得更高的财务绩效。绩效考核不仅是企业进行业绩盘点、利润分配、管理诊断的重要手段与方法, 也是企业内部管理晋升选拔最常用的方法之一。由于不同行业、不同企业的状况各异, 因此在进行绩效考核的时候所采用的方法、程序, 以及考核的内容、标准和达到的结果也有很大差异。企业间绩效考核最主要的差异表现在考核的指标体系设计、考核流程的操作与控制及考核结果评价反馈使用方面。利用绩效管理系统, 人力资源部统一将绩效考核的指标内容、指标权重、计算公式等输入系统, 并设定好考核对象、评估流程、评估人等。此外, 所有的绩效考核记录, 都会保存到系统中, 形成员工的绩效考核历史, 为员工的晋升、奖励等提供有效的参考依据。

(3) 人工成本上升的调控。

目前宏观调控政策日益加强, 人工成本持续走高, 房地产行业薪情更是连年上涨, 给企业带来巨大的人工成本压力。根据正略钧策发布的《2011年薪酬白皮书》, 2009年房地产行业薪酬预算增加7.8%, 2010年房地产行业的实际人均薪酬增长率为12.6%, 在全行业中位居第三, 尽管政府出台一系列措施对过热的房地产进行宏观调控, 但行业总体发展依然强劲, 预计2011年人均薪酬增长率达到14.1%。加之房地产行业已由增长期进入成熟期, 主要市场已由一线城市过渡到二、三线城市, 商品住房向保障性住房、商业物业的建造等方面扩展, 在发展模式的转型过程中, 企业对建筑设计、招商租赁等高级人才的竞争越发激烈, 薪酬上涨成为必然。面对这种情况, 首先意味着房地产企业必须更加重视薪酬竞争力问题, 否则就将面临人才流失。随着行业快速发展和薪酬增长, 房地产企业人才流动加速, 这时候就必须真正基于岗位价值和市场价位调整企业薪酬水平。其次房地产企业很多具有国企背景, 这就必然受到体制影响。在实现市场化对接问题上的导向是, 虽然企业具有国企背景, 但建筑地产行业已经高度市场化, 必须跟市场结合, 这是很多国有建筑地产企业需要认真对待的一个问题。在目前人工成本持续走高的情况下, 很多企业人力资源管理的深度和精细化程度明显增强。特别是在当前各类物价成本、人力成本等不断上涨的趋势下, 不少企业开始从管理中去挖掘和创造新的利润空间。

4.3 加大人才培养力度, 营造和谐氛围

随着市场竞争的日趋激烈, 人才已经成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素, 员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企业的兴衰与成败。如何能保持本企业员工的工作责任感, 激励他们的工作热情, 减少人才的流失, 已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题。企业要为员工创造一种健康、和谐的工作氛围, 让员工在工作中充满快乐和成就感。并根据市场的发展制定全新的管理理念给员工提供可持续发展的机会空间, 充分挖掘运用人力资源, 给员工创造一个舒适、轻松的办公环境, 激发他们的创造欲。人员管理上关注有潜力员工向管理岗位提升, 依据其历年业绩, 素质测评的结果以及上司认可度, 优先任用。在人才理念上强调用人德才兼备, 以德为先。企业在充分考虑获利能力、职员期望及承受能力的基础上, 给出长期和短期发展目标, 有效激励员工。制定完善职业经理招聘、培训、考核、奖惩、任免、调配等流程, 建立起以能力为中心的工资体系及相应的人事监察体系, 推出房改、养老保险和医疗保险等长期福利政策及企业在运作和劳资纠纷方面的风险规避等方面建立一套科学的保障体系, 以期实现公平、公正、合理的管理原则。

(1) 人才选聘。

注重举贤避亲与任人唯贤, 为公司规范化管理创造良好的环境。在不拘一格, 广纳贤才的基础上以引进建筑、房地产专业为主。

(2) 重视本地化—跨区域人才培养。

举办各种各样的培训班以提高员工的业务素质, 并培养员工的敬业精神。

(3) 重视培训内容、方法及政策。

员工培训作为企业人力资源开发的关键内容之一, 已被视为“向管理要效益”的基础性工作, 更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。企业的培训规划必须密切结合企业战略, 从企业的人力资源规划和培训开发战略出发, 考虑企业资源条件与员工素质基础, 考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性, 确定职工培训的目标, 选择培训内容及培训方式。培训“人”作为企业的核心竞争力, 其人力资本的增值是企业效益的主要来源。如职位本土化管理的本质是将外方经理先进的管理技术、知识、理念移植到本土经理身上, 在这个过程中, 关键的步骤就是对本土经理进行培训、促进其学习, 掌握公司的技术、知识及文化, 因此人力资源措施上的培训内容、方法及政策的制定和选择是至关重要的。对企业来讲, 人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立, 只有做好员工培训工作, 使员工的自身价值得以提升, 避免导致企业竞争力减弱的被动局面。目前, 国际上的大公司、大企业对员工的培训都十分重视, 把员工培训作为企业的一项战略任务, 自觉地将其纳入企业经营管理之中, 作为人力资源开发的核心。无论是美国, 还是日本、欧洲的企业发展都证明了这一点, 他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2%~3%。

(4) 文化、管理理念的良好传承。

房地产行业地域性、个性化非常强的特殊性。在跨地域人才培养上坚持首先建立一支队伍、一个平台、一种语言, 其次本地化。一般说来, 跨区域经营的成本肯定比当地公司高, 社会资源又不如当地的公司, 保持整体的文化和价值观, 就会使企业具有竞争力。跨地域开办新公司, 总经理、人力资源经理、财务经理、主要业务部门经理, 基本都是由集团总部直接派过去的。要求外派人员在尊重当地文化的同时, 要让所有的同事认同公司的文化与做事原则, 以保证文化、管理理念的良好传承。

此外, 不同地域下员工的类型多, 文化层次复杂, 要求人力资源协调方式立体化。

4.4 管理的本土化

本土化是任何一个跨地域公司都绕不过的一道坎。本土化的实质是管理的本土化, 即管理者思维全球化, 运作当地化。实现本土化有两种途径, 一种是选拔培养本土人才, 让他们掌握公司的经营管理技巧和专业技术, 另一种是把母公司的外派人员培养成精通本土文化的“当地通”。就经营成本和企业的长期战略而言, 第一种方式是绝大多数企业的首选, 而更多的企业把企业内部选拔放在首位。因此能否有效地选拔本土的优秀管理人才则关系到企业经营的成败。任何一种管理人才的选拔都是在一个特定的国家、特定的企业、特定的物理和心理空间进行的, 无论是选人者确定的录用标准、设计的评估方法, 还是被选拔者所具有的价值观念、行为方式、知识和技能都具有某种地域特征, 即具有当地 (本土化) 特征。为解决思维全球化, 运作当地化的矛盾, 跨域人力资源管理总部会根据企业的战略目标及其实施计划, 做出相应的人力资源规划, 根据企业的发展速度和规模对未来企业的人力资源需要进行有效的预测, 对管理人员的需求需要作出较长期的预测, 因为管理人员的培养是一个较长期的过程且流动性较强。

5 北辰房产人力资源的区域化管理

北辰集团拥有各类分公司、全资子公司、控股公司20余家, 员工8500余人, 总资产近300亿元。其北辰房地产是全国第一批拥有一级资质的开发企业, 涉足大型住宅小区、写字楼、公寓、别墅等物业形态开发。北辰房地产行业专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、地域分散、单位分散、工期各不相同, 其管理的最大特点就是实行项目部制。各项目单位的组织结构、工资制度、用人方式就可能存在差异。在一个项目部中, 有本地化员工, 又有总部员工, 公司通过建立人力资源管理评价机制, 对管理制度、绩效与薪酬制度进行平衡协调。另外, 如何将跨地域企业的人力资源管理切实管控起来, 也是房地产企业总部对各项目部单位管理的难点所在。只有不断提升自身管理水平、构筑企业核心竞争力, 才能在行业中赢得先机。研究发现, 激励与约束机制对公司绩效有显著性影响。对此, 公司要实现或加大动态激励和长期激励, 并保证公司绩效考核制度的公平与公正, 科学设计员工的薪酬结构, 充分体现出薪酬水平与公司绩效的动态性关系, 使公司绩效提高的同时也给员工带来丰厚的报酬。

北辰房产跨地域管理中遇到的问题仍然是人的问题, 特别是区域化、多元化及文化的差异导致管理的不适应性, 以及在人力资源配置方面的问题。目前, 北辰集团人力资源管理需要研究的课题是在人力资源的配置和地域化管理带来的总部与下属单位在管理中的差异性和一致性, 要深刻理解企业文化和企业发展战略, 制定与发展战略相匹配的人力资源战略, 建立集团人力资源管理体系及一整套适合企业发展需要的人才培养机制和用人机制, 整合人才理念系统, 加强人才培养, 打造一支能够满足企业区域化和多元化发展的人才团队, 传承企业最为本质的管理理念。除了内部培养复合型人才外, 还需加大对外甄选适合企业发展需要的人才, 充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。采用全国性思维, 在经营模式、管理模式和企业文化上相统一;在本土化运作上尊重本地文化传承及客户喜好。

正如IBM公司创始人托马斯·约翰·沃森毕生所说:“就算你没收我的工厂, 烧毁我的建筑物, 但留给我员工, 我将重建我的王国。”人才是生产力中最重要的因素这种说法并不夸张, 员工是企业最珍贵的资产, 人才是生产力中最重要的因素。人力资源管理中员工的培育与维护成为企业经营者必须全力以赴的要务。在当前房地产行业高速增长的状态下, 北辰房产面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然由企业的员工, 特别是企业的各级管理者承担, 要做到宏观组织协调管理。这就要求在企业的每个岗位, 特别是各级管理岗位所配备的人必须充分发挥其应有的作用, 以保证整个企业战略目标的实现。

摘要：随着城市化进程的加快, 中国房地产行业处于高速的增长状态。如何对处在不同地域环境、不同文化背景中的企业实施跨地域的人力资源管理, 成为中国企业迫在眉睫的问题。以北辰集团的人力资源管理作案例分析, 针对目前我国房地产行业人力资源管理的特点, 提出跨地域人力资源管理的难点在于选人和留人;并从人力资源管理理论分析、房地产行业分析以及北辰集团自身所处阶段的分析入手, 将北辰集团国际人力资源管理的思路予以揭示和展示。

关键词：人力资源管理,绩效管理,激励机制,跨地域

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

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[6]梁松, 史本山.人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[J].软科学, 2009, 23 (11) :102-106.

3.透视老年贫血，剖析常见分型 篇三

老年期可分为3个阶段，我国通用标准是45～59岁为老年前期，60～89为老年期，≥90岁为长寿期。老年贫血指老年人血红蛋白（Hb）、红细胞（RBC）及红细胞压积（Hct）低于健康老年人的正常值。我国老年人RBC及Hb的正常值尚无统一标准。一般认为，老年人RBC<3.5×1012/L、Hb<110g/L且Hct<0.35为贫血。

老年贫血的发病率约为17%～26%，多继发于其他疾病，以慢性病贫血及系统性贫血最多见，缺铁性贫血和巨幼细胞性贫血较常见，再生障碍性贫血及溶血性贫血较少见。

慢性病贫血继发于慢性感染、炎症和恶性肿瘤等疾病，特征为RBC寿命缩短、铁代谢障碍和炎性细胞因子增多导致RBC生成减少及骨髓对贫血的代偿性增生反应受抑制。

系统性贫血又称继发性贫血，由除造血系统外的全身系统性疾病引起。老年人患该病多因慢性肾功能衰竭（CRF）、肝病及甲状腺功能减退。其中CRF引起的贫血最常见，又称肾性贫血，约占老年人贫血的4%～7%。

老年贫血起病缓慢，症状隐匿，可有头晕、乏力、眼花及耳鸣等非特异性症状，易被其他疾病掩盖，加之老年人反应差，故易被误诊。老年人脏器功能衰退，造血组织应激能力差，对迅速发生的贫血耐受力低，有时即使是中等贫血，也会出现严重症状。

治疗时除针对病因、治疗原发病外，积极支持治疗也十分重要，Hb<60g/L的患者应给予小量多次输血，注意保持缓慢的输入速度，以防止发生心力衰竭。

成熟的红细胞（RBC）中含有血红蛋白（Hb），Hb是RBC中的携氧分子，而铁离子是构成Hb的重要元素，人体80%的铁都在RBC内。正常情况下，肝脏每天从RBC中回收20mg铁，并通过消化系统吸收1mg铁。RBC寿命约120天，死亡的RBC被肝脏清除。

常见的老年贫血

4.入河排污口治理方案 篇四

为深入推进淮河生态经济带建设，全面排查整治淮河流域入河排污口，根据《连云港市淮河流域入河（湖）排污口排查整治专项行动工作方案》，特制定本工作方案。

二、主要内容

专项行动包括排查、监测、溯源、整治4个方面工作内容。

（一）排查。开展全面排查，掌握入河排污口的.数量及其分布，建立入河排污口名录。

（二）监测。开展入河排污口监测，了解和掌握排污口污染物排放情况。

（三）溯源。在监测基础上，开展入河排污口溯源分析，基本查清污水来源。

（四）整治。在排查、监测和溯源的基础上，制定入河排污口分类整治方案，推进入河排污口整治工作，有效规范和管控入河排污口。

通过排查整治，全面掌握入河排污口排放现状，有序推进入河排污口整治，完善长效监管机制，进一步强化地方主体责任，确保入河排污口排放状况得到改善，提升淮河流域生态环境保护水平。

三、任务分工

（一）各镇（园区）。作为本辖区入河排污口排查整治专项行动的责任主体，要制定专项实施方案，全面、深入、细致开展辖区入河排污口排查、监测、溯源工作，建立入河排污口名录，推动整治工作的开展。

（二）区级有关部门。区级有关部门依据部门职责和本行业法律法规，督促指导开展淮河流域入河排污口排查整治。

四、工作目标

5.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇五

一、工作目标

坚持核查、监测、溯源全覆盖，确保“有口必核、有水必测、有口必溯”，重点对市生态环境局下发的长江一、二级河流排污口点位开展现场核查监测溯源工作，形成一、二级河流入河排污口清单。

二、工作原则

（一）排污口核查、监测和溯源相结合。入河排污口核查在于初步确定排污口类型，针对性地开展监测；监测在于摸清排污情况，溯源在于查清污染来源，三者应有机结合，同时开展。

（二）现场溯源与重点溯源相结合。监测溯源工作组现场工作时，对能现场查清来源的单一性质排污口，现场进行溯源核定；不能现场查清来源和监测数据异常的复杂排污口，登记后开展重点溯源。

三、核查溯源要求

对所有入河排污口开展核查监测溯源分析，搞清楚“谁在排、排什么”，摸清所有入河排污口排放废水“从哪里来、到哪里去”，最终确定入河排污口类型，进行规范管理。

根据x市生态环境局排污口APP的分类，排污口分为：工业企业排污口、污水集中式处理设施排污口、农业农村排污口、雨洪径流排污口、河流、闸站沟渠等排污口、矿山尾矿库排污口、港口码头排污口和其他排污口x大类。

（一）工业企业排污口、污水集中式处理设施排污口。溯源查明排污口与企业之间的关系；明确废水性质，包括生产废水、生活污水、清净下水以及混合污水等；确定主要监测污染因子。

（二）农业农村排污口。畜禽水产养殖排污口溯源查明排污口和养殖业主的关系，养殖类型；农田排污口溯源确定XX镇XX村XX组XX亩农田退水；农村生活排污口溯源确定XX镇XX村XX组约XX户生活污水。

（三）雨洪径流排污口。溯源查明各排污口的雨水来源，明确雨洪排水性质，如生活区雨洪排污口、工业区雨洪径流排污口、建筑工地雨洪径流排污口和其他雨洪径流排污口等。

（四）河流、闸站沟渠等排污口。溯源查明河流、闸站沟渠名称，各级河长信息，水功能区信息以及河道主要纳污情况等。

四、工作方法

由县生态环境分局业务人员（排口水样采样检测及排口信息填报）、各乡（镇）村人员（熟悉当地情况担任引导员）组成监测溯源组。根据我县区域内入河排污口数量、排污口分布情况确定监测溯源组为x组：

第一组：

第二组：

第三组：

第四组：

（一）准备工作。监测溯源组现场工作前应做好准备工作，对入河排污口分布进行汇总分析，确定工作计划，每日监测溯源的排污口相对集中，提高工作效率；做好现场监测取样的准备，对每日监测溯源的排污口进行初步分析，备足相应采样检测器材及配套安全装备。

（二）现场工作。通过专项APP导航至排污口位置，开展现场核查，确认点位基本信息；根据监测方案，进行取样分析，利用特征因子比对、痕迹追踪等手段，查清污水的来源、分清污染成因、判断排污口类型、厘清排污主体；并填写xx县入河排污口核查溯源表。

（三）汇总归档。各组对每日监测溯源的信息进行汇总分析，排污口近景远景照片留存（格式：排口编号+近景（远景）+XX乡镇XX村XX组）查漏补缺，汇总材料报至水生态环境股处。

五、工作安排

（一）前期工作准备：确定工作计划，组建监测溯源组。

（二）现场监测溯源：监测溯源组现场检查，核实排污口性质类型，开展现场溯源，对于有水流出的排口进行采样检测，并填报相应信息。

（三）排污口重点溯源：对来源复杂和监测数据异常的排污口进行重点溯源，彻底查清污染物来源，进行登记。

（四）溯源结果汇总：对溯源结果进行汇总分析，确定《入河排污口整治名单》和《纳入环境管理入河排污口名单》。

六、工作要求

（一）加强组织领导。各地要高度重视，强化推动，层层压实责任，形成工作合力，提高工作效率；结合实际，制定排污口分类核查监测溯源实施方案；根据入河排污口数量、排污口分布情况，抽调工作能力强，业务水平高的工作人员组建监测溯源组。

（二）扎实开展工作。克服夏季气温高、工作任务重的困难，勇于担当，协同配合，切实推进排污口分类核查监测溯源工作，做到核查监测溯源全覆盖，不留死角。

（三）严肃工作纪律。严格遵守工作纪律，严谨规范做好入河排污口分类核查监测溯源工作。对工作中发现履职不力、进展迟缓等问题突出的，采取通报批评、公开约谈等措施；对工作成效突出的，予以通报表扬。

6.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇六

山西省永定河水系入河排污口调查与评价

介绍了永定河水系和污染源概况,调查和分析了永定河水系排污口及入河排污口现状.评价结果为十里河污染负荷比最大,占水系的55.17%.

作 者：冯养云 FENG Yang-yun 作者单位：山西省水文水资源勘测局,山西太原,030001刊 名：科技情报开发与经济英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY年，卷(期)：19(17)分类号：X824关键词：排污口 污染负荷 永定河水系

7.重庆市排污口设置管理办法 篇七

各区县（自治县、市）人民政府，市政府有关部门：

市政府同意《重庆市排污口设置管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。

二○○五年四月二十日

重庆市排污口设置管理办法

第一章 总 则

第一条 为加强排污口的监督管理，保护和改善水资源环境，实现水资源的可持续利用，根据《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国水污染防治法》等法律法规的规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 在我市行政区域内的江河、水库新建、改建或扩大排污口，以及对排污口使用的监督管理，适用本办法。

第三条 排污口设置必须符合经批准的水资源保护规划、水污染防治规划、防洪规划、城市规划、水功能区划、水环境功能类别划分的要求，实行排污总量控制制度，要符合国家或我市的水污染物排放标准。

第四条 本办法中所称排污口，是指通过沟、渠、管道等设施向江河、水库排放污水的出水口；新建排污口，是指排污口的首次建造或者使用，以及对原来不具有排污功能或已废弃的排污口的使用；改建排污口，是指对已有排污口排放位置、排放方式等事项的重大改变；扩大排污口，是指对已有排污口排污能力的扩大。排污口的新建、改建和扩大，以下统称排污口设置。

第五条 对在排污口的监督管理和规范化整治过程中做出显著成绩的单位或个人，由县级以上人民政府给予表彰和奖励。

第二章 申请与审查

第六条 单位和个人（以下统称建设单位）设置排污口，应当向有管辖权的水行政主管部门提出申请。

（一）需要办理取水许可手续的建设项目，在江河、水库设置排污口的，按照取水许可分级管理权限规定，由市、区县（自治县、市）水行政主管部门进行建设项目水资源论证审查时，一并对排污口设置进行审查。

（二）不需要办理取水许可手续的建设项目在江河设置排污口的，按照河道管理范围内建设项目审查分级管理权限的规定，由市、区县（自治县、市）水行政主管部门在办理河道管理范围内建设项目审查手续时，一并对排污口设置进行审查。

（三）其他排污口的设置，由区县（自治县、市）水行政主管部门负责审查。

水利部和长江水利委员会有规定的，按其规定执行。

第七条 建设单位在提出排污口设置申请时，应提交以下书面材料：

（一）排污口设置申请书；

（二）建设项目依据；

（三）排污口设置论证报告；

（四）排污口设置对第三者有利害关系的，应提交双方达成一致的协议书；

（五）其他应当提交的有关材料。

第八条 排污口设置论证报告应当包括下列内容：

（一）排污口所在水域水质、水功能区要求、接纳污水及取水现状；

（二）排污口位置、排放方式；

（三）污水所含主要污染物种类以及排放浓度和总量；

（四）污水对水域水质和水功能区的影响；

（五）排污口设置对有利害关系的第三者的影响；

（六）水质保护措施及效果分析；

（七）论证结论。

第九条 排污口设置论证报告应当委托具有以下资质之一的单位编制：

（一）建设项目水资源论证资质；

（二）水文、水资源调查评价资质；

（三）建设项目环境影响评价资质。

第十条 需要同时办理取水许可和排污口设置申请的单位，可以将排污口设置论证报告的有关内容纳入水资源论证报告书，一并编制。

第十一条 市、区县（自治县、市）水行政主管部门对材料完备、符合法定形式的排污口设置申请，应当自受理之日起20日内作出决定。同意设置排污口的，应当作出同意设置排污口的审查意见；不同意设置排污口的，应当说明理由，并书面告知申请单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。市、区县（自治县、市）水行政主管部门根据需要，可以对排污口设置论证报告组织专家评审。排污口的设置审查需要听证的，水行政主管部门要依法组织听证。

专家评审和听证所需时间不计算在上述规定的期限内。市、区县（自治县、市）水行政主管部门应将所需时间告知申请单位。

第十二条 有下列情形之一的，市、区县（自治县、市）水行政主管部门应在接到排污口设置申请之日起5日内，通知申请单位补正申请材料的全部内容：

（一）申请书（表）内容填写不完整或不明确的；

（二）应提交的材料不完备的；

（三）不符合法定形式的。

申请单位应在接到补正通知之日起10日内按照要求提交补正材料。否则，其排污口设置申请无效。第十三条 水行政主管部门对排污口设置的审查意见应当包括以下内容：

（一）排污口设置地点、排污方式和排污口大小；

（二）废污水排放量、主要污染物的排放浓度及排放总量；

（三）水资源保护措施；

（四）特殊情况下对排污的限制；

（五）其他需要注意的事项。

第十四条 排污口的设置直接影响他人重大利益的，水行政主管部门在作出同意或不同意决定之前，应当书面告知申请单位、利害关系人。申请单位、利害关系人有权进行陈述和申辩。

第十五条 有下列情形之一的，不同意设置排污口：

（一）在饮用水源保护区内设置排污口的；

（二）向排放总量已超过污染物限制排放总量的水域排污的；

（三）可能破坏水功能区水域使用功能要求的；

（四）不符合法律、法规和国家产业政策规定的其他情况。

第十六条 设置排污口，应经水行政主管部门审查同意后，由环境保护行政主管部门对其环境影响报告书进行审批。

第三章 监督管理

第十七条 排污口的建设或管理单位应按照环境保护行政主管部门的要求，对排污口进行规范化整治，设立标志牌和安装污水排放自动监控装置，并保证其正常运行。

第十八条 本办法施行前，已经在江河、水库设置的排污口，未按法律规定履行审查程序的，应当重新进行登记。排污口的建设或管理单位应在接到排污口登记通知之日起30日内，持有关材料到有管辖权的水行政主管部门进行审查登记。

排污口登记应提交下列材料：

（一）排污口登记表；

（二）对受纳水体的水环境影响分析报告；

（三）污染物种类及排污量；

（四）水污染防治设施运行情况简要说明；

（五）其他应当提交的有关材料。

第十九条 在江河、水库设置排污口的建设单位，每年1月30日前，应向有管辖权的水行政主管部门报送上排放污染物的种类及排放量统计表。

设置排污口的建设单位必须按规定提交报表或提供必要的资料，不得弄虚作假。

第二十条 水行政主管部门对排污口进行监督检查时，应当委托有法定资质的水环境监测机构进行监测。

设置排污口的建设单位要积极配合做好监测工作，不得拒绝或逃避监测。

第二十一条 违反本办法规定，擅自在江河、水库以及饮用水水源保护区内设置排污口的，由市、区县（自治县、市）水行政主管部门或环境保护行政主管部门分别依照《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国水污染防治法》、《中华人民共和国河道管理条例》、《重庆市水资源管理条例》以及《重庆市长江三峡库区流域水污染防治条例》等法律法规的规定进行处罚。

第四章 附 则

第二十二条 排污口设置申请书和排污口登记表等文书格式，由市水利局按国务院水行政主管部门的规定统一制作发放。

8.河北省达标排污许可管理办法 篇八

《河北省达标排污许可管理办法(试行)》已经2014年11月12日省政府第37次常务会议讨论通过，现予公布，自2015年3月1日起施行。

省长 张庆伟

2014年12月4日

河北省达标排污许可管理办法

（试行）

第一条

为实施排污许可制度，促进污染源达标排放，保护和改善环境，根据《中华人民共和国环境保护法》等法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条

在本省行政区域内有下列行为之一的排放污染物的企业、事业单位和其他生产经营者（以下统称排污单位），应当取得排污许可证：

（一）排放大气污染物（不含机动车、铁路机车、船舶、航空器等移动污染源排放大气污染物）的；

（二）排放工业废水、医疗污水和餐饮污水的；

（三）集中处理生活污水、工业废水的；

（四）从事畜禽养殖达到省政府确定规模标准的。

第三条

县级以上人民政府环境保护主管部门负责本行政区域内排污许可的监督管理工作，其所属的环境监察、督查机构负责排污许可的日常监督检查工作。

第四条

县级以上人民政府及其有关部门应当引导、支持排污单位采用先进的技术和管理手段，削减污染物排放的强度、浓度和总量。

排污单位削减的污染物排放总量指标经环境保护主管部门确认后，可以按照国家和本省有关规定留存或者有偿转让。

第五条

申请领取排污许可证，应当具备下列条件：

（一）建设项目环境影响评价文件经有审批权的环境保护主管部门批准，或者建设项目已经依照国家、本省有关规定在环境保护主管部门备案；

（二）污染防治设施和污染物处理能力符合环境保护的要求；

（三）污染物排放达到国家、本省有关标准，重点污染物排放符合总量控制指标的要求；

（四）排污口设置和污染物自动监测设备安装、检定（校准）、比对符合国家、本省有关规定，污染物自动监测设备与环境保护主管部门的监控系统联网并正常运行；

（五）法律、法规规定的其他条件。

申请领取排污许可证应当填写申请登记表，并提供排放污染物技术报告和符合前款规定条件的证明材料。

前款规定的排放污染物技术报告，应当由排污单位自行或者委托专业机构编制，编制时应当测算、说明排污许可证有效期内每年的重点污染物排放总量和其他污染物排放情况。

第六条

环境保护主管部门应当根据不同情况核定或者确定本办法第五条规定的重点污染物排放总量控制指标，对现有排污单位应当根据当地污染物总量控制要求、排污单位所属行业的排污绩效、经审核有效的监测数据和污染物排放标准核定，对新建、改建、扩建项目应当根据建设项目环境影响评价批准文件确定。

第七条

新建排污单位应当自其环境保护设施竣工验收合格之日起15日内申请领取排污许可证。

第八条

排污许可实行分级管理。环境保护主管部门对排污单位提出的排污许可申请，应当自受理申请之日起20日内依法作出准予排污许可或者不予排污许可的决定；对材料不齐全或者不符合法定形式的排污许可申请，应当当场或者在5日内一次性以书面形式告知申请人需要补正的全部内容。

第九条

排污许可证由正本和副本构成，有效期不超过5年。

正本应当载明排污单位的名称、住所、法定代表人，排放污染物的种类、重点污染物排放总量控制指标和有效期等事项。

副本除载明正本规定的事项外，还应当载明排污单位主要生产能力、工艺和设备，污染防治设施和污染物处理方式，污染物排放执行标准，排污口设置，监督检查情况等事项。

第十条

排污单位合并、分立，或者改变名称、住所、法定代表人的，应当自变更之日起15日内，申请办理排污许可证变更手续。

因新建、改建、扩建建设项目原因使排放污染物的种类、浓度、总量和污染防治设施运行、排污口的设置等情况发生变更的，排污单位应当自其环境保护设施竣工验收合格之日起15日内申请办理排污许可证变更手续。

第十一条

污染物排放执行标准、重点污染物排放总量控制指标和环境功能区划等发生变化的，环境保护主管部门应当对排污许可证载明的事项进行变更。

第十二条

排污单位需要延续排污许可证有效期的，应当在有效期届满30日前提出延续申请。

环境保护主管部门应当自受理排污单位的延续申请之日起20日内，作出是否准予延续的决定；逾期未作出决定的，视为准予延续。

第十三条

有下列情形之一的，排污许可证有效期届满后不予延续：

（一）排污单位的生产能力、工艺、设备和产品被列入国家、本省确定的淘汰目录且超过淘汰期限的；

（二）因环境功能区划调整，排污单位所在地禁止或者限制排放原排污许可证规定的污染物的；

（三）排污单位未按期达到重点污染物排放总量控制指标要求的；

（四）法律、法规规定的其他情形。

第十四条

排污单位的排污许可证有效期届满未延续或者排污单位终止排放污染物的，排污许可证发证部门应当及时注销其排污许可证。

第十五条

排污单位应当妥善保管排污许可证，不得涂改或者伪造。其正本应当放置于排污单位的主要办公场所或者生产经营场所的显著位置。

第十六条

排污许可证遗失、损毁的，排污单位应当在当地主要报刊刊发遗失、损毁公告，并在公告后20日内申请补办排污许可证。

第十七条

排污单位应当按照排污许可证的要求排放污染物；未取得排污许可证的，不得排放污染物。

第十八条

排污单位应当按照国家、本省有关规定对污染物排放情况进行监测，并向社会公开监测结果。

排污单位应当建立污染物排放和污染防治设施运行台账，并向环境保护主管部门报告相关情况。

第十九条

环境保护主管部门及其环境监察、督查机构，应当通过监控系统或者采用现场检查、书面核查等方式，对排污单位实施排污许可情况进行监督检查，并详细记录监督检查结果，建立排污许可证管理档案。

监督检查结果应当载入排污许可证副本，并可向社会公布。

第二十条

环境保护主管部门及其工作人员有下列行为之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）超越法定职权颁发排污许可证的；

（二）违反法定程序颁发排污许可证的；

（三）发现违法排污行为不予查处的；

（四）其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的行为。

第二十一条

排污单位违反本办法的有关行为，其他法律、法规已经规定法律责任的，从其规定。

第二十二条

排污单位违反本办法规定，有下列行为之一的，由环境保护主管部门责令限期改正；逾期不改正的，处一万元以下的罚款：

（一）未办理排污许可证变更手续的；

（二）未按照国家、本省有关规定对污染物排放情况进行监测的；

（三）未建立污染物排放和污染防治设施运行台账的。

第二十三条

9.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇九

排污收费是强化环境管理的重要手段

摘要：作者结合包头地区的实际情况主要叙述了排污收费在环境管理中的.重要地位和作用,排污收费是环境管理的关键,关系到环保事业发展的成败.作 者：刘淑玲 LIU Shuling 作者单位：内蒙古包头市环境保护局青山分局,包头,014030期 刊：北方环境 Journal：INNER MONGOLIA ENVIRONMENTAL SCIENCES年，卷(期)：,22(2)分类号：X3关键词：排污收费 环境管理 经济扛杆

10.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇十

一、排污费征收、使用和管理情况按照云环发[20xx]第566号文件通知要求，结合全市环保工作的实际，及时转发了省环保局“关于转发国家环保总局《关于切实加强排污费征收管理，严格执行“收支两条线”规定的通知》的通知”精神，并有针对性地对全市排污费征收、使用和管理情况分阶段性地进行了全面布置。各县区环保局根据昭环发[20xx]118号通知要求，在政府部门统一领导下，严格按照国家和省、市规定的排污费征收和解缴政策，按照征收范围、权限、时限和程序，认真抓好各县区排污费的征收和解缴工作。一是严格按照政策规定确定征收范围，规范征收程序，加大征收力度。截止20xx年9月25日，全市十一县区近三年共缴排污费入国库548.7万元（其中：20xx缴入排污费116万元；20xx缴入排污费308万元；20xx年9月25日止，各县区汇总上报征收排污费124.7万元）。二是严格按照“环保开票、银行代收、财政统管”制度，按照征收标准，加大征收执法力度，杜绝了协商收费、人情收费的现象。三是落实排污费征收管理制度，严格执行“收支两条线”规定。各县区环保部门在排污费的征收、使用和管理工作中，严格按照“收支两条线”规定在银行开设“排污费专户”进行管理，各所收排污费均按规定全面足额上缴县财政，全市十一县区环保部门在排污费的使用和管理上没有出现坐支、截留和挪用现象。

二、具体做法及措施

（一）加强组织领导，落实制度措施，确保全市排污费征收工作的顺利进行。自20xx年7月1日《排污费征收使用管理条例》在我市全面贯彻实施以来，市政府领导高度重视此项工作，根据省政府云政发[20xx]100号文件精神，及时制定并下发了“昭通市人民政府《关于贯彻的意见》的通知”，《通知》中对我市排污费的征收许可证、具体的解缴方法、环境保护资金的使用办法、排污费解缴中央、省、市、县区四级国库的比例等作出了明确的规定。各县区环保部门严格按照《通知》要求认真抓好辖区内的排污费收缴工作，经过近三年的不断努力，各县区环保部门在排污费征收使用和管理制度上逐步得到了进一步的完善，排污费征收执法力度进一步得到了加强，《排污费征收使用管理条例》得到了进一步的贯彻落实。

（二）加大排污收费宣传力度，努力提高执法水平。一是从宣传政策入手，不断加大环境保护法律法规和政策宣传力度，采取对征收人员进行培训，向征收对象发放宣传资料等办法进行广泛宣传。二是严格执行有关规定，杜绝协议收费、人情收费和随意减免排污费的现象，确保了排污费的足额征收和上级下达任务的完成，为排污收费工作打下了坚实的基础。三是从实际出发，坚持依法全面、足额征收的原则，努力解决排污费征收工作中存在的问题和矛盾，确保了排污费征收工作的顺利进行。四是从抓协调配合入手，不断加强与政府相关部门的协调与合作，做到齐抓共管，相互配合，避免了在执法工作中矛盾激化和意外事件的发生。五是切实转变工作作风，提高服务意识，做到让排污费征收对象明明白白缴费，提高污染治理意识。

（三）规范操作程序，接受群众监督。一是强化排污申报核算程序。各县区环保部门主要是根据排污单位的排污申报和现场监理情况，核算排污量及应征排污费数额，提出征收方案，报经县区政府研究通过后按照征收程序全面进行征收。二是规范排污费的征收管理程序。做到排污费通知书、排污费收据保管使用专人负责；排污费的开票台帐、到帐台帐、排污费减、免、缓台帐、排污费季度报表等专人负责和排污费征收档案专人负责。三是实行“阳光收费”，公开排污费征收程序和收费标准。在征收排污费的过程中，各县区环保部门按照排污费征收使用和管理规定，对各排污收费对象的征收标准和程序进行公开，排污对象在收到排污费收缴通知书后可在一定期限内对征收标准进行核对，发现问题可随时向当地环保部门申请复核，通过公开征收程序和征收标准，各排污费征收对象明白了自己的征收数额，征收对象之间没有了猜测，增加了排污费征收的透明度，一方面调动了排污费征收对象缴费的积极性，另一方面从根本上杜绝了执法人员在执法过程中可能出现的腐败和违纪违法现象。

11.剖析“入河排污口监督管理” 透视水资源管理体制 篇十一

代企业管理中的作用

现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源既制约着企业的发展空间，也直接关乎到企业战略目标的实现。“开发第一资源，用好第一资本”，牢固树立科学人才观，大力发挥企业人力资源优势，在现代企业管理中具有非常重要的作用。

阿里巴巴作为一家中国公司登陆纽交所，并创下美股史上最大规模IPO的记录，被国人视为“走向世界”的骄傲。十四年，数万名忠诚员工，万名千万富翁，阿里创造了中国奇迹。在阿里巴巴成功的背后，人力资源管理在其中起了很大的作用，那么阿里巴巴究竟有着什么样的人才管理秘诀和企业文化？这就是阿里巴巴独有的人力资源管理特色——“政委的力量”。

阿里巴巴政委体系的创意来自于两部热播的军事题材连续剧，《历史的天空》和《亮剑》。这两部电视剧都讲到了人民军队如何从小到大快速发展起来的，能打枪、懂政策的政委张京普、赵刚，如何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢成将军的故事。当时阿里巴巴也正处于快速扩张团队凝聚力相对薄弱时期，为了解决困境，阿里巴巴引入了“政委体系”。政委体系从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，分布在具体的城市区域，与区域经理搭档；往上一层是与高级区域经理搭档；再往上直接到了阿里巴巴网站的人力资源总监，这位人力资源总监则直接向邓康明以及马云汇报。

政委都是由具有丰富一线实战经验、懂得业务运作的人担任的。其主要角色定位有4个方面，一是关于“人”的问题的合作伙伴，即从人力资源视角参与业务部门工作；二是人力资源开发者，参与业务部门领导和人才发展通道建设，向上级部门反馈人力资源工作的有效性；三是企业与员工之间的“同心结”和桥梁，协调员工关系，反映职工诉求；四是企业文化的倡导者、贯彻者、诠释者。简单地说，政委是各个职能部门业务的合作伙伴，是企业派驻到各部门的人力资源管理者和价值观的管理者，其使命是保证道德大方向、传承价值观、建设好所

匹配的队伍。政委是部门的2号人物，在文化建设和组织保证方面具有很大话语权和决策权，各个部门的个性化运作由1号人物与政委一起决定。

可以说，正是“政委体系”解决了阿里巴巴扩张过程中不断出现的各种困扰企业发展的问题，打造了最具独特的企业文化，使团队更具“战斗力”，最大限度地避免了决策盲区，同时政委体系也为企业提供了一个巨大的“司令”储备库。“政委体系”真正把阿里巴巴的企业使命、愿景与价值观变成了员工的信仰、习惯和行为，在推动企业战略目标落地过程中发挥了不可替代的作用。

可见，人力资源管理尤其是战略性人力资源管理对企业做强做优起着举足轻重的作用，现代企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。“IBM前董事长兼总裁沃森说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。在当今竞争越来越激烈的市场经济下，一流企业与它们竞争者之间的区别往往在于它们拥有高素质的员工队伍，在于对新知识、新事物的吸收与消化能力，即具有丰富理论和实践知识，又有适应能力强的人才竞争。

现代企业的战略性人力资源管理应从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励等方面入手，构建有效的“招人、育人、用人和留人” 的科学人力资源管理机制。一是基于企业战略目标配置人力资源，对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位优化，实现人力资源的合理流动。二是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。根据企业战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。三是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，既要保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，又要为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工的潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

二十一世纪的企业竞争，是知识经济的竞争，是人才的竞争。有效评估企业的人力资本，开发人力资源成为现代企业管理的重要课题，成为全球企业界的