怎么做企业培训规划

怎么做企业培训规划（精选8篇）

1.怎么做企业培训规划 篇一

广告业务员怎么给自己做职业规划

常见的几种业务员：

1.把做业务当作一种日常生活的保障工作——得过且过，没计划，目标性

2.把做业务当作一种暂时的工作，随时准备换公司——临时性，3.把做业务当作一种学习的过程，积累自身的能力，希望在业务上做出成绩——有自觉性，计划性，目标性。

4.把做业务当作一种学习的过程，{产品，人脉，营销，沟通能力}积累到一定程度，自己创业——有自觉性，计划性，目标性，创新能力业务员还远不止以上介绍的几种职业规划。我认为前两种业务员的工作不会有什么突出的表现。对公司资源也是一种浪费。对第三种业务员，公司应该重点培养，做为业务骨干，是新业务员工作榜样。对第四种业务员，公司也要重点培养，起码在他走之前还是能为公司做出很大贡献的,。他创业后也不一定对公司没帮助,且还有合作的机会.业务员规划自己：如何成为一名成功的业务员

人们常说推销员是“见人说人话，见鬼说鬼话，人鬼不见说胡话”，虽充满调侃的味道，但也道出了推销的一个要点：一个产品包含着不同的利益，而顾客也有不同的利益要求，推销员必须使产品利益和顾客要求相吻合，把“特别的爱给特别的你“，才能打动顾客。推销的艺术，在很大程度上就是针对顾客的不同心理做适当说明的艺术。

推销是充满挑战和智慧的活动，一个成功的销售人员，必须要充分了解产品的特点和客户的个别资料，并要能机智地把产品的特点转换成客户的特别需要，这样才能吸引客户的注意，才能激发他对商品的个别需求程度，完成一次圆满的销售。

出访客户

一、初次访问应注意的事项

1、自我介绍。双方见面的第一句寒暄话通常是：“你好”。推销员在见到顾客后，必须以谦虚的态度、开朗而又有分寸地作自我介绍。如果态度粗暴，对方必定断然矩绝与你交谈，或不肯为你传达事情。当顾客与推销员见面时，他难免会有戒心，这时，推销员一定要面带微笑，自我介绍的目的，是在于解开对方“这个人是谁?来做什么?”的疑问，因此须以清晰的声音、柔和的语调赶紧道出公司和自己的名字，以及为何事而来的目的‟，同时一面递上名片、一面说：“抱歉，打扰一下，我是××公司的××。(这时递上名片)关于××事，能不能给我五分钟的时间……”

2．确认对方。如果你与之交谈的人没有决策权，或对有决策权者不具影响力，你向他推销是‟白费心思。推销员刚一接触顾客时，不知道谁是决策者，因此，推销员必须了解面对的是何人，接着再确定具有决策权者是谁。

“你是董事长吗?”

“请问，关于××的事情，是不是找总务科长”

3．推销自己。„推销员必须靠第一印象或最初五分钟面谈，判断是否可能坦诚相待。如果推销员明显地表露出推销东西的姿态，极易吃闭门羹。推销员必须给对方亲切、良好的印象，同时让对方感觉出你是个有利于他的人。关健是推销员多建议一些对对方有益的事情。推销员所推销的是对方的利益。

4．递名片的方法。名片可放于名片夹或衬衫口袋里。如果左手提着公文包，便以右手的拇指和食指夹着名片的左上端，朝对方能清晰看到姓名的方向递去。这时，右手肘应稍弯曲。如果能够使用双手，最好双手奉上。?接受对方名片时，必须双手接住，同时徽徽鞠躬道谢。如果看不懂对方的姓名，应该当场请教：“抱歉，请问这该怎么念”但不必过于谦虚说自己头脑不好，才疏学浅等。

5．坐下的位置。推销员走进顾客办公室，找到的是一位具有决策权或有影响力的人，而且对方肯继续与你交谈，推销员就应一面取出说明书，一面说：“打扰了。”接着找个可坐的地方选择接近对方的位置坐下。注意，不可坐在对方的正前方，必须是坐在左佣或左斜方。如果可明显分出上下座时，应坐在下座。以上是根据心理空阎管理的理论而定。

所谓的心理空间管理，包括：①理性空间——面对面或在正前方时，会在本能上摆出对立的架势。②情感空间——在斜侧方或侧面时，由于双方无法相互正视，因此容易协调。③恐惧空间——超越自己视野范围内的背后空间。④神秘空间——头顶上方的空间。

推销员在被请人会客室或被带到主管办公桌附近的沙发椅旁边时，基于礼貌，在对方还没有说“请坐”以前，绝不可坐下。坐下后，也不可院起二钥腿或两手靠着椅背。

6．介绍访问。如果客户好意打电话把推销员介绍绘其他准顾客时，推销员应先打听出

那佼准顾客方便的时间，然后再登门拜访。“我是××介绍的××。”

7．公文包的放置。不可将公文包放置在地板上，应放到自己的腿上。如果对方肯与伤交谈，必须先得到对方的允许，再将公文包放在旁边的桌子或椅子上。勿使用过于寒酸的公文包。

二、第二次、三次访问时应注意的事项

彼得·德鲁克有句名言说：“必须向对方发问、观察对方，努力了解对方的行动，如此才能发掘出一位客户。”?第二次访问的目的在于了解客户的行动，初次访问时，彼此若已有坦诚交谈的经验，第二次访问时，就必须肉客户发闷，观察对方对你的态度。以下是具体的做法。

1．第二次访问。

①打电话联系访问时间——如果初次访问已在对方的脑海里留下良好印象，或对方对你有所期待，第二次访问便能发挥出效果。打电话时说：“请问您是张总吗？我是××公司的××。前几天贸然拜访，承蒙恢接待，十分感激。我已经根据您的意见，准备好您。所需的各种资料，这些资料能提供您很大的利益，您看过以后就会一目了然。明天我想前去拜访您，不知是上午方便还是下午方便?”

②准备推销工具。如与其他公司产品相比优劣点比较表，商品价格与利益一览表等。以客户的利益、便利为依据所准备的推销工具，最能发挥出效果。

③根据准顾客卡片重新反剩初次访问结束后，应将被访问者的姓名填人准顾客卡片中，同时也回忆一下自己告辞时的情形。比如，自己是否在对方的心目中留下好印象，访问结束时是否应对得当等。初次访问结束后，必须立即寄出信函，对被访问者的接待表示感谢。当这封感谢情寄到对方手上时，应打电话约定再度访问的时间。

2．第三次访问。前两次的访问是为了建立良好的人际关系，到第三次访问时，必须采取具体的作法开始谈生意。

安·蓓尔，出生于美国。她在求学期间，除了学业优异之外，更是校内外社团中的活跃人物。大学毕业后到过泰国，然后转到澳洲定居。

在澳洲她加入一著名的妇女杂志社，担任广告业务代表，表现了她的推销才华，获得了

卓越的成就。

安·蓓尔认为，一个优秀的广告业务员，与其他领域的优秀业务员所需具备的素质是一样的。要成为杰出的业务员，你应发展下述的一些素质：（一)活动力好的业务员，不会是那种爱闲坐喝咖啡的人，你必须是一个活动型的人物；你的脚步中有着活力和信心，并且给人一种“我很快乐，因为我很忙碌”的感觉。

(二)勤勉

做任何事情，特别是在业务领域中，一个人有一分努力就会有一分收获。要想成为优秀的业务员，就必须勤奋地工作。但这并不是意味着要投入比别人多的时间，更确切地说，是表示要运用有效的工作习惯、时间组织、和每日的工作计划，这样才可以使你在相同的时间里做更多的事情。

(三)专心

九十分钟高度专心、没有干扰的时间，会比一整天随兴的工作更有生产力。人们每天浪费在无关紧要活动中的时间，可能有数小时之多。假如，你每天能善加利用先前浪费掉的一小时，一年就会多出365小时，或额外的45个工作天。换言之，你若能集中专心，不把时间浪费在冗长的电话交谈、无组织的工作中，你会大大地提高你的生产力。

(四)体谅

你要能够设身处境地为别人着想。虽然要确切地了解别人的感受是不可能的，但是你仍然必须经常地努力去尝试。

(五)勇气

勇气给予你特别的力量去处理不愉快的工作。勇气使你主动积极、挫而不屈、败而不馁。当你犯错时，会毫无托辞地接受指责；但当理之所在，你也会依据道理，竭力争辩。勇气就是决断、进娶坚忍。每一个真正成功的推销员，一定都是具有勇气的人。

(六)关怀

你必须关怀他人、你的工作和你自己。由于你的关怀，你会乐于为你的公司和你的客户，付出最大的努力。你关心他人的话，你会渴望去帮助人们，同时你也会乐于赞美他人，若有

批评则是建设性的、积极性的。你关怀自己，因而对自己最忠诚，也尽力维护自我设定的标准。

(七)计划

任何事情的成功，不会自然发生，它必须有良好的计划。你生活中的希望和理想想要实现的话，就得先设定目标。你的目标必须合宜、相容，而且，设想周到。一个人虽聚积了大笔财富，但却毁坏了家庭关系，且伤害了健康，则根本不能言之为成功。因此，做为一个推销员，你必须对自己的生活领域有所计划。你可依随下列五个步骤计划你的生活：

第一，编一套梦想表。你所想要得到、拥有的事物，或想去的地方等等，不论实际、合理与否，全部将它记下来。

第二，把梦想表分类为六部分：物质的、社会的、智慧的、财务的、精神的和家庭生活。梦想表中的某些项目可能会同时属于两个或三个部分。

第三，设定其优先顺序。决定各种事情对你的重要性，在这个阶段，你不能好高鹜远，你必须分析每一领域中的优势、缺点及过去的成就。如此，可以获得一个很好的指标。你该由较孝较容易达到的目标开始。小的成功会为你带来信心，进而达成大的目标。

第四，把梦想具体化。亦即设定为可达成的目标，然后，你要自我检讨：“假如这些是我所要的，为何我得不到呢?”，你未能达成的原因，正是你要设法克服的障碍；同时也把如何克服障碍的解答，以及完成目标后的报偿一并写出，最后再给自己订一个完成目标的期限。到此一阶段，你已可评估出自己所设定的目标是否值得争龋若答案是否定的，你就必须放弃目标或加以修正。若答案是肯定的，你就应该全力以赴地去达成目标，你的意志和欲望也就更进一步地增强了。

第五，完成目标时，立即留下书面记录。如此，不但可以供作日后参考改进之用，并用能够给予你积极的力量，因而培养出强而有力的成功习性。

(八)良好态度

态度的好坏，与你能否成功地推销有很大的关系。你能有良好的态度，就能给别人很好的印象，即能引起别人对你的注意和兴趣。一种好的态度是表露在你的仪容、你的谈吐、你的眼神、你的神采和你的幽默感中。你可经由阅读好的书籍、参加好的训练，或与成功推销员的亲身接触，而持续不断地改进自己的态度。

(九)开放的心灵

社会学家所讨论的角色模式中，认为推销员的发展与儿童的发展是同等的重要。在人们所处的群体中，人们经常可以发觉比自己更杰出的人。那些人鼓舞人们朝更高的目标努力，也使我们更谦虚。因而，你必须具有开放的心灵，从你生活中所接触的每个人中去倾听、学习，接纳来自各方的思想。

(十)健康

现在的人们往往忽视身体的健康与心灵的健全之间的密切关系。人们经常忽略锻炼健康的身体。此一疏忽，使人们对疾病的抵抗力减弱，同时，也使人们生活中的其他领域受到影响。慢跑、游泳、登山或其他类似的活动，都有益于你的健康。

(十一)有益的嗜好

凡事超过一定的限度，都可能造成不良的后果，工作也是如此，你要成为优秀的推销员，你必得勤奋地工作，因而也需要有适当的调剂，以便松懈平日紧张的工作情绪。这样，当你再回到工作岗位时，你的效率会更高，也更能感觉到工作中的乐趣。

上面所谈的，是任何一位成功的推销员所应具备的素质。

现在，假若你要做个广告业务员，你又应该具备哪些专业知识与技巧呢?首先，你必须了解“广告”的意义，以及广告公司的作业方式。因为你的业务中，可能有百分之九十五以上都要经过广告公司。

“广告”就是“推销”，“广告”的原则就是“推销”的原则。两者的成功或失败，都是基于相似的因素。因此，任何广告的问题，必得以推销员的标准来回答。“广告”包含传播意义，广告公司的目标，在于使其制作的广告，是一超级的推销员，而其代价又能为客户所接受。

大多数的广告公司，其组织型态分为四个主要部门。大的广告公司，每一部门都有许多人员：小的公司则仅由一、二人担当所有的工作。不管大小如何，这些不同部门的作业，都必须密切地配合。

1．管理此与其他行业公司的部门所担负的功能是一样的。它推动整个公司的营运，并获取利润。

2．业务从事市场调查，研拟营销计划，以作为广告创作的基矗

3．创作包括美工、文案以及实际制作广告作品的人员。

4．媒体购买报纸或杂志版面，购买电视或电台的时间，以供广告出现于上述媒体。负责媒体的工作人员，必须作明智的决策，以最有效的方式，把广告信息传达给客户预期的顾客。

作为一名广告业务人员，你必须与市场研究人员及客户，保持密切的联系。你可以通过他们，从一开始就掌握整个的广告计划。不但这些人员会觉得你很有能力，能够对他们有所帮助，而且，对于自己本身是否能够推销成功亦有很大的影响。

“统计资料”可能是广告业务员最有价值的推销工具。例如报刊杂志的发行量与广告阅读率调查，或电视收视率调查，对于你都有很大帮助。如果你能够再依据杂志的订户，将年龄、性别、居住地区、社会经济地位、职业、家中的孩子数及年龄等予以区别，这些信息可以使你在进行提案时吸引客户、取信客户。

然而，客户所感兴趣的，不仅是数字而已，你还必须强调此一媒体的内容特点，以及读者对它的印象和评价。你必须对媒体有深入的了解，才能使建议因适合客户的需要而被接受。

当客户决定在你建议的媒体上刊登广告后，你仍然必须继续给予服务。你必须注意广告是否依时刊出，以及确认刊出的是否符合客户的要求，你还必须注意客户对该一广告的反应，并告知客户该媒体配合其广告的编辑特色。

此外，你还必须随时了解你这一行业中的新发展。你必须经由出版的杂志广告中，了解其他公司在相同市场的作为。你也必须阅读许多有关广告和媒体的书籍，随时注意各公司在电视、电台和报纸上的广告情形。你不妨建立一个资料档案，汇集有关工作的文章或信息。

2.怎么做企业培训规划 篇二

——中国海洋石油总公司副总经理刘健

2012年11月21日, 《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》 (安委[2012]10号) 将安全培训工作提升到了新的高度, “培训不到位是重大安全隐患”更是引起了众多企业的注意。

2013年, 中国海洋石油总公司 (简称中国海油) 下发了《关于强化全员安全培训工作的通知》 (海油总安[2013]1号) , 以“一号文件”的形式告诉整个集团上下, 全员安全培训工作将是2013年中国海油安全管理工作中的重头戏。

中国海油是如何看待这个“重头戏”, 又是如何规划以及落实的呢?带着这样的疑问, 记者采访了中国海洋石油总公司副总经理刘健。

记者:在今年年初, 中国海油的“一号文件”是《关于强化全员安全培训工作的通知》, 足见对安全培训工作的重视。请您谈一谈, 中国海油是如何认识安全培训工作的?

刘健:中国海油因为以海上油气生产为主, 是风险性很高的行业。国际上, 海洋石油生产也出过很多事, 中国海油经历过的最惨痛的事故就是1979年11月25日发生的“渤海二号”钻井船翻船事故。那次事故对我们来讲真是刻骨铭心。

后来, 我们在开展对外合作的过程中, 学习了国际上先进的安全管理理念, 同时, 也对安全生产工作有了新的认识:这种认识不仅停留在不出事, 不影响企业发展、效益等方面, 更重要的是确实从关爱生命这个角度, 深刻地理解“安全”二字。当然, 要保证安全, 首先要规范好员工的行为。一般说来, 安全就是指人员的安全、设备的安全, 但归根结底还是要靠人员的规范操作和安全管理。无论是安全管理体系建设、完善, 还是安全生产标准化创建工作, 我们都是把人作为最重要的因素来考虑。要使人具备高素质, 能够规范操作、有效识别风险, 这就需要做好做细安全培训工作。因此, 在中国海油, 安全培训工作就是安全管理的一项基础而关键的工作, 是提高员工队伍安全素质、落实各项规章制度和创建良好安全文化最重要的手段。

表面上看, 安全培训的组织管理是一些事务性工作。可是从这些工作中, 发掘出核心内容和发展方向却是实现整体安全管理水平提升的重要途径。近年来, 中国海油根据国家法规要求、借鉴国际多家石油公司的做法和自身管理实践, 逐渐梳理出安全培训管理的主线, 即围绕全员安全素质提升的目标, 加强安全领导力建设和安全管理队伍建设, 提高安全培训保障能力, 提升安全培训管理效率。

记者:正如您前面所讲, 安全培训是基础且关键的工作, 是实现整体安全管理水平提升的重要途径。中国海油是通过哪些具体措施落实这项工作?

刘健:主要通过4项措施。首先落实责任, 明确要求。中国海油总公司按照分级负责管理、逐级监督落实的原则组织安全培训工作, 逐步形成了总公司与所属单位责任落实, 分工明确而又相对独立的安全培训管理格局。公司总部负责制定基本安全培训制度, 组织领导干部培训, 各所属单位是安全培训的责任主体, 负责全面落实法规和公司文件要求, 组织全体员工的法定取证和岗位安全知识技能培训。此外, 中国海油总公司现有渤海和南海西部2家专业培训机构, 从事法定证书培训, 并为各所属单位提供培训支持和服务。

其次, 建立安全培训制度, 形成长效运行机制。近年来, 中国海油制定了一系列安全培训管理制度, 形成了层次分明, 重点突出的长效运行机制。一是《领导干部任职健康安全环保培训规定》, 明确了总公司直管领导任职后接受HSE培训的要求, 确保承担主要安全责任的领导人员具备相应的管理知识。二是《安全监督资质管理办法》, 明确了安全监督的配备比例为30〜50名现场作业人员配备1名, 明确了总公司及各所属单位两级培训和考核的机制, 确保作业现场具有一支足够数量和能力胜任的安全管理队伍。三是《关于开展“实物培训教室”建设的通知》, 推行优质高效的安全培训方法, 提高新员工和承包商员工安全培训效果, 提出了各所属单位先规划, 再分步实施的建设方案。四是《关于强化全员安全培训的通知》, 根据《国务院安委办进一步加强安全培训工作的决定》的要求, 在分析总公司安全培训现状的基础上, 提出了总公司安全培训工作目标, 明确了“强化全员安全培训”的核心内容。

再次, 安全领导力和专职监督队伍建设。关系企业安全管理绩效最关键的岗位是各级领导干部和专职安全管理人员。各级领导干部是安全生产的第一责任人, 必须通过培训, 增强领导干部的安全管理知识, 树立正确的安全管理理念, 让每个领导干部成为安全管理资源的决策保障者。

实行安全监督专职化、专业化管理。总公司要求各所属单位在高风险作业场所, 每30〜50名现场作业人员配备1名专职安全监督, 以中国海油现有作业规模而言, 需要大概接近800名现场安全监督, 而且只要公司维持良好的发展态势, 这个队伍的人数将不断提高, 也开拓了现场安全从业人员的发展空间。

中国海油通过对安全监督岗位工作的分析, 确定了安全监督应具备的基本素质和能力要求, 建立了总公司和各所属单位两级培训课程体系。其后, 中国海油对每一名安全监督都要进行管理素质测评和面试考核, 一方面是考察其性格特点是否适合安全监督的岗位, 另一方面是给出安全监督提高专业技术水平和管理能力的建议, 考核合格的人员授予总公司安全监督资质。

最后, 促进专业安全培训机构建设。中国海油洋石总公司成立以后, 分别在天津塘沽和广东湛江投资建设了2家安全培训中心, 配置了实物模拟和高仿真模拟实操的培训设备, 采用课堂讲授结合实操训练的培训方式, 开展海洋石油作业人员安全救生、海上消防、海上急救、救生艇筏操纵、直升机遇险水下逃生等几十个安全培训课程。其中部分培训项目已成为出海作业人员的法定培训项目。

近年来, 为自身发展需要, 培训中心也不断发展新的培训方法和方式, 增强培训能力。比如, 吊机仿真模拟实训装置是以海上油气生产平台、船舶吊车为原型开发研制的, 它可以模拟不同作业环境、不同海况、不同故障、不同场景的吊装卸作业和应急处理, 是快速培养高素质吊机操作员的最有效的工具, 该培训装置在国内尚属惟一。

记者:去年11月21日, 国务院安委会发布了《进一步加强安全培训工作的决定》 (简称《决定》) , 是不是又为安全培训增添了新的认识?这项决定在企业贯彻落实的重点是什么?中国海油有哪些新的举措?

刘健:《决定》的出台体现了党中央、国务院对安全培训工作的高度重视。其中提出的“培训不到位是重大安全隐患”的理念、4个100% (主要负责人、安全管理人员、特种作业人员100%持证上岗, 新员工100%先培训后上岗) 和2个明显提高 (安全培训基础保障能力和安全培训质量得到明显提高) 的工作目标, 是企业中长期安全培训的工作方向, 也是促进安全培训工作创新发展的重大推动力量。

中国海油根据国务院安委办的要求, 首先要落实的是100%持证上岗这一最低要求, 无论是安全管理者、安全监督、还是从事特殊工种作业的人。为查找与《决定》提出的目标差距, 中国海油对各所属单位的持证上岗和先培训后上岗的情况进行全面调研, 调研结果表明, 各单位的持证上岗制度执行良好, 基本已实现100%持证上岗, 新员工全部实现了先培训后上岗。目前存在的主要差距是新员工培训学时尚达不到《决定》的要求。为此, 中国海油将工作重点落在加强全员安全培训上, 发布了《关于强化全员安全培训的通知》, 确立了“强化全员安全培训”的工作核心, 制定了安全培训工作目标, 提出了各级单位安全培训组织管理工作的基本要求。

除了这个要求, 就是深化培训, 根据不同的岗位需求, 开展有针对性的培训。一是全面提升培训管理能力。中国海油在发展过程中, 总部、所属单位、培训机构等各个层面都形成了一系列的培训课程, 开展了对各类人员的安全意识、知识和技能的培训。但是, 安全培训要求还没有完全细化到每类岗位, 也缺乏实时掌握个体培训经历达标与否的手段。下一步将加大投入、持续推进各所属单位完善针对各类岗位的安全培训课程体系, 明确员工进入企业后, 在从业范围和职业发展的不同阶段需要接受的安全培训课程。再由总公司牵头开发安全培训管理信息平台, 将课程体系、个体培训经历和学时统计等安全培训管理要素进行信息化整合, 实现课程体系系统化、培训管理规范化、培训档案标准化等功能, 既指引各单位安排员工接受切实有效的培训, 避免资源浪费, 又保证各级管理部门能够监控企业整体到个体的培训达标情况。

二是全面加强培训能力建设, 积极开发培训资源。企业是从业人员安全培训的责任主体, 必须承担培训能力建设和培训资源开发的责任, 落实责任的核心是加大培训的有效投入, 确保培训取得实效。海油各所属单位在这方面都有一些良好的管理实践, 其中, 中海油能源发展股份有限公司的全员安全素质培训是较为典型的案例。总体而言, 海油安全管理知识的培训已经基本普及并处于不断自我完善中。

然而, 在事业快速发展过程中, 员工队伍年轻化以及大量使用承包商是我们面临的现实情况, 法定安全培训覆盖全员和全作业过程的难度增大, 企业传统的课堂式培训又难以保证受训者快速掌握安全操作和应急处置方法。为此, 总公司积极探索更加有效的安全培训方法。推广“实物培训教室”建设是一项新举措, 这种培训方式将员工所需安全技能培训分为若干模块, 各自以实物模拟的方式向受训者呈现作业场所、设备、器材、工具、环境等情景, 配合电化教学辅助说明原理和程序, 使受训者迅速建立感性认识和掌握安全操作要点, 初步计划在2013年完成1〜2家, 作为示范, 在“十二五”期间全面推广。同时, 海洋石油培训中心承担的国家示范级应急救援培训演练基地建设, 采用了国际上最先进的三维仿真模拟技术, 让受训者以角色扮演的形式完成设定的工作任务, 该项目将于2013年底完工, 建成后, 将大幅提升一线员工安全和应急救援技能培训的能力。

记者:您刚刚提到, 中海油能源发展股份有限公司 (简称海油发展公司) 的安全培训工作做得好, 会不会将它发展成一个产业?如果是, 希望它能发挥什么样的作用?

刘健:海油发展公司的安全技术服务公司不仅仅只有安全培训这一项产业, 还包括职业健康、环保等一些相关的技术服务支撑。安全培训作为其中的一项, 我希望他们能整合好, 成为一个板块, 第一可以服务于中国海油的各所属企业, 为企业员工、承包商提供培训服务。像前面提到的实物培训教室就是很好的培训方式, 承包商进厂前就可以在这里学习如何穿戴工服、如何使用灭火器、如何远离危险区等, 印象会比授课深刻。时机成熟之时, 也将服务于社会。目前, 我们在不断地进行资源配置, 将其视为能够适应市场规律的朝阳产业, 先实现为中国海油的所属单位提供培训服务的目标。

记者:很多大型企业的分管安全生产工作的领导, 都会有一些对安全工作的担忧, 会影响到睡眠。2010年, 您接受记者采访时, 说肯定会有一些担忧。不知道经过2年多的时间, 细化了安全培训等诸多工作, 这种担忧是否有所缓解呢?

刘健:担忧是永远存在的。中国海油这么大的企业, 又属于高危行业, 现在还远远没到缓解担忧的阶段。尤其是当下, 由原来单纯的上游产业, 发展到中下游产业, 有的甚至进入到矿山领域, 离危险的行业越来越近, 也越来越多。正因为依然担忧, 才促使我们更加积极地做好、做实工作, 不断努力, 为安全发展增添一份踏实。

3.红色培训怎么做 篇三

“有些人一开始抱着怀疑的态度，但来培训之后有了很大转变。”井冈山干部教育学院常务副院长明荆告诉《瞭望东方周刊》，“一位地方政法委书记学习之后说，清华、北大教的是业务技能，这里解决的则是靠不靠得住的问题。”

要解决“靠不靠得住的问题”，井冈山的红色培训应该怎么办？

中国井冈山干部学院副院长匡胜对《瞭望东方周刊》说：“新中国的很多干部是农民出身，需要学知识；改革开放后，要发展市场经济，干部们缺乏与市场打交道的能力，有本领恐慌；新时期，在全面从严治党的大环境下，进行精神补钙是执政党发自内心的需求。”

“如何让学习者发自心底地接受党性教育，成为红色基因的自觉传承者，就要看我们的培训机构怎么做。”匡胜说。

不作艺术加工

石草龙55岁，黝黑的皮肤记录了他过往跑货物运输的岁月。在他看来，自己是有专业技术的人，见过些世面。后来，两个孩子都工作了，他便安守农村老家。直到4年前，江西干部学院请他“出山”讲课。

石草龙是中共中央组织部原副部长曾志的孙子。“学院主要是训练我的语速，我们客家农村讲话是很快的。唯一的要求就是不作艺术加工，要讲真实的故事。”他告诉《瞭望东方周刊》。

在台上，他向大家介绍了自己的家庭情况，动情地回忆起北京万寿路十五号第十栋的往事——奶奶位居中组部副部长却不给儿子（石草龙的父亲）解决商品粮指标，勤俭一生所节约的工资都留存在87个信封里上交给了组织，临终时还叮嘱大家不要声张不要铺张……

“遗体送医院解剖，有用的留下，没用的火化，但千万不要声张，不让其他人知道，我想这样做才真正做到了节约不铺张。”当江西干部学院讲师易晗菲声情并茂朗读曾志遗书时，讲台下不时发出沉重的感慨声，有人抬手抹泪。

“我们费了不少心思，请专家设计课程。”江西干部学院院长郭评生告诉《瞭望东方周刊》，“比如遗书这个环节，原本背景乐是《假如爱有天意》抒情哀婉的调子，在中组部培训中心原主任姚雪的建议下，改成了《我爱你中国》钢琴曲。她认为，这样更符合曾志作为革命者的一生。”

“三个不讲”与“生死状”

为了让党性教育直抵人心，并研发出更多课程，江西干部学院早在2009年便与中共党史人物研究会井冈山红军人物研究会合作，组建江西干部学院红军后代授課团，同时，邀请井冈山几代先进典型人物参与，打造出了《红色故事会》和《井冈山精神代代传》等精品课。

江西干部学院红军后代授课团成员包括陈毅的儿子陈昊苏、朱德的外孙刘建等。

为了保证课堂效果，学院每年都对红军后代授课团老师进行一次集训。

“去年冬天在北京沙河集训。停电后，老同志们都点着蜡烛，继续研究怎么在课堂上讲故事。”郭评生说，这些老同志对自己要求很高，还制定了“家规”——“三个不讲”——不讲历史纠葛，不讲中央没有定论的敏感政治问题，不讲与中央宣传口径不一致的个人观点。

2014年，最高人民检察院原副检察长谭政文之子谭斌建议，不要利用授课团的讲台为自己父母歌功颂德，绝不能把讲台变成为自己父母申诉、辩白的场所，不要以教育者自居，要将自己定位为党员干部教育的编外教员志愿者。

令郭评生十分感动的是，“有一次，赵尔陆上将的女儿赵珈珈在讲台上晕倒了。我们很担心她的身体，但这些老同志都自己写了‘生死状’，坐着火车来讲课，拖来的箱子里，一半是药品。”

2016年初，全国青少年井冈山革命传统教育基地与北京延安儿女联谊会达成合作，组建了授课团。该联谊会发布组建通告说：“这是一项长期任务，不是讲一次两次就完事，也不是一年两年就结束的任务。恳请大家发扬老一辈的革命精神，在有生之年为党为国家再尽一份余热！”

联谊会会长，胡乔木的女儿胡木英表示，将定期选派人员赴基地为《让红色基因代代相传——革命后代讲家风》课程授课。

特殊的角色扮演

对于未曾经历革命洗礼的年轻人来说，如何吸引他们走近那段峥嵘岁月，的确是一个难题。

基于自己的学员特点，全国青少年井冈山革命传统教育基地就此进行了探索。

三峡集团员工张楚接受《瞭望东方周刊》采访时表示，“三湾改编”是她在全国青少年井冈山革命传统教育基地的培训中印象最为深刻的课程。

“这是一堂活泼有趣的党史课。”她说。

“就像cosplay（角色扮演）。”全国青少年井冈山革命传统教育基地管理中心主任王学坤向本刊记者形象地介绍了这门课程，“学员们模拟急行军、采草药、找情报，抬伤员，到老乡家一起做饭、干农活。‘三湾改编’课上学员各自选一个角色扮演，比如队长、宣传员、炊事员。”

“每个人都有在团队中的定位。比如宣传员每天要编辑公号，搜集学员们的照片和感想。而炊事员则要在入户做红军餐前做好准备。”张楚说，“如果不选出这些角色，大家都不知干什么，也不知道取得成果后向谁汇总。这样的角色扮演让大家走进了那段历史，记住了‘三湾改编’，既让大家理解了当年‘支部建在连上’的突出作用，也让大家懂得在今后的工作中各司其职。”

广受学员欢迎的还有在荆竹山模拟排头兵。

“1927年，毛泽东率工农革命军到遂川一带开展游击解决给养，被当地反动民团打散了，撤到黄坳时只剩下30多人，大家稀稀落落地散坐在地上，唉声叹气。这时毛泽东对大家说，‘现在来站队，我站第一名。’”王学坤向本刊介绍，模拟排头兵的故事旨在鼓励大家要像毛泽东在革命低潮时一样能坚定信念，并敢于站出来引领方向。

历史与创新

“党中央决定把学院建在井冈山，就是要依托井冈山及其周边不可复制的独特的革命历史资源，对学员进行党史党性党风党纪教育。”匡胜说，这些丰富的革命历史资源不仅仅表现为文字材料，还表现为井冈山斗争时期和中央苏区时期的历史遗物、遗迹、遗址、纪念场馆及蕴含其中的宝贵精神。

“依托这些史实、实物、实景、实例开展培训，不能简单地套用现成的教学方式方法，而必须从实际出发，遵循党性教育规律，创新出符合学员认知特点的方式方法，才能把静止和分散的历史资源转化为立体与鲜活的教学内容。”他说。

神华集团铁路货运有限公司的青年骨干窦随全刚结束了在中井院的学习。

“我们瞻仰了井冈山革命烈士陵园，重走了挑粮小道，走进了农户家里，还与红军后代进行了交流。”窦随全对《瞭望东方周刊》说，“就像接受了历史的洗礼。”

他坦言，起初觉得走挑粮小道没意思，以为就是登山，但扛着红旗走了以后就是不一样。“挑粮小道上的满头大汗，胜过教科书上的千千万万。”他说。

“只有采取与干部成长相适应的培训方式，才是有效的。”匡胜说，“干部们个个不一样，我们必须不断加强对当前领导干部的调研了解，开发新的课程来辅助吸收。”

匡胜介绍说，学院创办之初，中央在《中国井冈山干部学院教学工作意见（试行）》中明确提出，学院要“不断探索适合学员特点的教学方法，创新教学模式，提高教学的针对性，增强课堂的吸引力，把学院建设成为干部教育培训工作改革创新的新学校”。

教学创新除了体现在形式上，内容上也要与时俱进。

近期，中国井冈山干部学院、江西干部学院打造了神山村等新的教学点。

神山村是江西省级贫困村。2016年2月，习近平总书记来到神山村考察扶贫工作，他强调，在扶贫的路上，不能落下一个贫困家庭，丢下一个贫困群众。

在这个教学点，学员们进村入户调查，直接走进老百姓家里，与农民同吃同住同劳动。匡胜说，通过实地观察和面对面交流，深入了解群众实际、群众所需和群众所盼，在感同身受的基础上，可以有效增强学员的为民意识，提高做好新时期群众工作的能力。

截至2016年5月，中井院已开发44个用于国情教育的社会实践点，包括兴国长迳村、江西铜业集团公司以及婺源县等。

一名来自湖南省粮食局的干部说，以前每次下基层粮所检查收购粮食工作，只是看收购任务完成得怎样。从井冈山学习后再到基层，就很自然地考虑到要为卖粮的群众提供茶水和临时休息的地方。

4.企业人才测评怎么做 篇四

4 人才测评测什么

从测评对象的角度，人才测评测什么呢?涉及两个问题：(一)测评哪些人，什么样的人需要测评，什么样的人不需要测评。一个人需要不需要测评，不是就其本身而言的，是从其就任的岗位出发的。工作岗位是企业需要才设置的，是落实和保障实现企业发展目标的最小单元。不同的工作岗位对企业发展的贡献和影响程度不一样，有的大有的小。对企业发展有着重大关系或影响的岗位，其从业者就需要而且有必要测评，比如企业经营者;对企业发展没有明显利害关系或者关系影响微小的岗位，则无需测评，如文印人员、搬运工。(二)对测评对象具体测评哪些内容，侧重什么。对不同测评对象不能使用一样的模板，因为测评对象的岗位不一样。不同岗位对从业者有不同的要求，有的要求具备这个能力，有的要求具备那个能力，还有的要求具备多种能力。这种岗位的多样性和差异性，内在的要求对测评对象必须具有针对性，应当有所侧重，做到测评重点突出。

就企业而言，应当对以下几类人员开展测评：

(一)二级单位经营者。二级单位是拥有一定规模的人财物等资产的经营实体，对企业授权经营的资产负有不断保值增值的义务，其经营的好坏直接影响着企业的兴衰。在同样的环境下，为什么有的单位搞的生机勃勃，效益蒸蒸日上;而有的单位则是不断亏损，一蹶不振呢?实践证明，这与经营者自身素质的高低有着高度的关联。由于不同经营者的性格、价值观、能力、知识技能水平等存在差异，决定了自经营者开始任用起那一刻已经潜在的影响了单位的发展水平，单位随后的发展不过是在做出一种证明。因此对经营者测评，选择高明的经营者，其实是对企业经营风险的一种前提防范措施。由于承担责任重大，经营者应当是集大成的一类人，对其测评的内容应是全面的和综合的，注重选择开拓性格和决策能力、指挥能力与创新能力都强的人物。

(二)部门主管。部门主管是架在组织决策层与基层员工之间的桥梁，起着交通枢纽的作用。如果把一个组织的工作比作一个网络，部门主管好比该网络中的节点，既是一个事务处理中心，要解决本区域内的事件;也是一个信息中转站，要把各种信息收进来传出去。如果这个节点出了故障，整个网络可能就会有“血栓”。因此，部门主管的好坏，与组织的工作有着直接的摆脱不了的干系。对部门主管的素质测评是必要的，应当着重于部门主管的理解沟通能力、协调能力和解决问题能力。

(三)技术带头人。“科技兴企”已是世界范围内的共识，拥有核心技术是企业获得竞争优势的关键，增强科研能力、开发企业自有技术必须依靠一批高素质的技术带头人。某种程度上，技术带头人就是“技术经营者”。目前，各企业在技术改造、技术开发、课题研究等方面都汇集了相当规模的人力、物力和财力，如果没有一批好的技术带头人，大量的高投入恐怕换取的就是低产出，甚至没产出了。通过技术人才的测评，挖掘一批带头人，是企业发展之急。选拔技术带头人，要选择创新能力强、解决技术问题水平高和具有团队合作意识的人物。

(四)后备人才。后备人才是企业未来的经营者、管理者和技术带头人，是企业各类关键岗位人才获得补充的源泉。后备人才也是一个很重要的测评类别，以往选拔后备人才基本上是按照组织现有关键岗位一一对应去定向寻找和发现，依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验，判断谁搞技术、谁搞经营、谁搞管理。这种做法是欠客观的，有的人才虽在技术岗位上，但可能更适合搞经营;而在管理岗位上的人才，可能搞技术会更突出，实际中有好些这样的例子。因此，对后备人才进行广泛的全面的综合的测评，特别是其职业兴趣和爱好、能力倾向、专业擅长、性格特征等表现，对于后备人才的未来准确定位和配备好组织的接班人有着重要的现实意义。

5 建设企业人才测评中心

(一)成立人才测评机构。人才测评是人事管理的一项活动，企业人事部门首先要有足够的认识和策划，并向企业决策层提出切实的建议或方案。企业决策层应当站在人才发展战略的高度，予以重视并积极大力支持，努力促成企业人才测评机构的成立。人才测评机构应当确定名称，如人才测评中心或人才测评办公室，设在企业人事部门，在企业人才发展委员会领导下工作。

(二)基础建设。首先要有办公场所，设置办公室、测评室和档案室。其次，建立健全测评规章制度。第三，配备测评工具或手段，目前主要借助计算机使用专业的人力资源测评系统软件。如国内比较有名的实用人力资源测评系统。

(三)专业测评人员培养。人才测评是一门综合性较高的学问，同时是一项专业性很强的工作，它需要工作人员掌握一系列的测评技巧。因此，需要从人事工作者中挑选出一去队伍，把他们送出去接受人才测评方面的专门培训和学习。另外，有时根据测评方式的需要，必须聘请企业外专职的测评专家来做测评人员，比如对经营者和技术带头人进行情景测评。

5.企业如何做培训规划 篇五

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。

所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现水土不服的现象。本人作为职业讲师和管理顾问，经过长期研究认为：在企业的培训规划管理过程中，大多企业一直存在着以下困惑：

· 如何结合企业的发展需求，制定合适的培训规划？

· 如何切实的满足企业内部员工职涯发展的需求？

· 如何使企业培训规划符合投资效益, 得到高层领导重视与支持？· 企业培训规划究竟该怎样进行？

本人结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验，谈谈企业究竟该如何进行培训规划：

· 要想做好培训规划必须重视培训规划

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性；而一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。

· 做好培训规划必须落实相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：

1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化

2、对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师

3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况

4、掌握培训预算管理和培训实施管理

5、掌握培训评估的主要方法和手段

· 要善于营造培训的良好氛围

作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：

1、让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过

2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情

3、提高培训在全企业中的满意度

了解制订培训规划的必要步骤

制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：

1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿

2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标

3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求

4、初步拟订培训规划

5、上报审批，发现问题及时修正

6、执行过程中及时修正不妥之处

7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划

· 清晰界定培训的目标和内容

清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

1、培训目的、目标及要求

2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人

3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式

4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。

5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理

· 重视适当培训方法的选择

一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客

观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

· 重视培训学员的选择

除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。

· 重视培训讲师的选择

选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。

· 制定培训规划表

6.怎么做企业培训规划 篇六

很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业计划

企业计划是针对企业在某一为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但的目标计划还是应该很明确的。

企业目标计划的项目一般如下表所示：

表3-1 企业目标计划项目表

二、人力资源计划

企业制定了计划后，就可以开始制定人力资源计划了。

（一）人力资源计划制定步骤

制定人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。1．收集有关信息

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2．预测人力资源需求与供给

根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

3．编制人力资源计划

一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

另外，编制人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项 目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的人力资源计划是实施的前提。

（二）确立人力资源管理绩效标准

人力资源绩效标准的有效确立是科学制定人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。

人力资源管理绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等（见表3-2）。

表3-2 ××公司人力资源管理绩效标准

◎ 案例

某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。

单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。

就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。

（三）人力成本的预算与控制 1．人力成本构成

企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：

由上表，我们知道人力成本主要由三个部分构成： ◆标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）； ◆非标准工作时间的企业付出（如福利部分）；

◆开发费用（包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘）。

2．人力成本的预算和控制

人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率 ＝ 人力成本÷销售额。

通常情况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。

◎ 案例

如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力成本率应该是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10％ 还是小于10％ 呢？正常情况下，在这1个亿中人力成本率应该是小于10％ 的，假设为9％ ； 2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。

这种情况下，预算整体的人力成本公式为： ∑（月销售额 × 人力成本率）＝ 全年人力成本

人力资源部往往从本11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本12月份的人力成本总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率 ＝ 当月的工资总和

我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道：“年终奖到底该如何计算？”这里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本的人力成本率为10％，那就可以按8％ 来计算人力 成本，剩余的2％ 留作年终奖。

我们知道，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢？

举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10％，留下为年终奖准备的2％，4000×8％ ＝ 320（万元），就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。

岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5 ：5变成了6 ：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。

例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资 ＝ 8000÷9＝ 889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。

◎ 案例

深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。

假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。

现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。

如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5×360）÷360＝ 9元/件。

7.粮食安全?看普京怎么做 篇七

事情是这样的。2014年夏天, 俄罗斯和乌克兰“打”得不可开交, 美国为了让俄罗斯从乌克兰抽手, 联合欧盟从经济上制裁俄罗斯, 包括禁止美国公民或者企业为俄罗斯几家大型金融机构提供融资、禁止向俄罗斯出口与能源相关的零部件等等, 使得俄罗斯卢布连连下跌。国外进口商瞅准时机, 纷纷摩拳擦掌, 准备到俄罗斯进行“大采购”。

虽说俄罗斯是全球小麦第2大生产国, 但即便是再“地大物博”也耐不住大家都来抢购啊。“地主”家余粮也不多了, 粮食都卖给你们, 自己吃什么呢?因此, 必须限制小麦出口了。

俄罗斯是全球小麦第4大出口国, 2014年7—11月, 小麦出口量更是创下新高, 达到1 440万t。只要少卖出去点, 就能影响全世界的小麦价格。普京想到了一个还蛮“绅士”的理由——咱家小麦质量不好, 有点污染了, 不能卖给你们, 省得你们吃了肚子痛。所以, 俄罗斯的小麦出口商拿不到本国的卫生检疫证。没证了还怎么出口啊?只好留着自己吃吧。这样一方面使得国外进口商无处买粮, 另一方面还让国内的小麦价格更加稳定, 可以说, 确实保障了国内的粮食安全。

不愧是战斗民族, 这样的粮食仗还真是惊险刺激啊!幸好2014年全球小麦大丰收, 这样干扰市场的行为并没有产生太大的影响。但此前的2010年, 本世纪以来最严重的干旱时期, 俄罗斯为了保障国内粮食供应, 大大提高出口关税, 小麦出口量锐减, 导致芝加哥交易所的小麦价格上涨了47%!

这种做法短期看是没什么问题, 可是放到长远来看, 设想当进口商寻找到其他进口渠道并形成稳定的供应链时, “地主”家余粮是有了, 可损失的是国外市场啊!岂不是“捡了芝麻, 丢了西瓜”?而当俄罗斯国内市场的粮食供大于求时, 价格势必会下跌, 这样损伤的就是农民的种粮积极性。农民不愿意种粮了, 又谈何“粮食安全”呢?

8.企业的思想政治工作怎么做 篇八

立足现实加强重视

做好新形势下企业思想政治工作是巩固党的执政基础、提高党的执政能力的客观要求。作为党的基层组织，要从讲政治的高度，以高度的责任心和政治敏锐感，通过开展富有成效的思想政治工作，不断提高从业人员的是非辨别力和政治鉴别力，自觉抵御不良思想的侵蚀，树立正确的世界观和人生观。几年来的实践充分证明：重视企业思想政治工作，就会促进企业健康和谐发展；反之，则会阻碍企业和谐发展。

与时俱进创新方法

与时俱进是做好新阶段职工思想政治工作的必备思想武器，是开创思想政治工作新局面的关键。坚持与时俱进，必须因时而变，变中求强，变中求新，变中求效。没有创新，就没有发展。只有创新，思想政治工作才能随着时代的前进而前进，随着改革的深入而加强；才能由软变硬，由虚变实，永葆生机和活力。

公司的发展经验表明，在实际工作中注意创新思路，因企制宜，突出思想政治工作的创造性、针对性、多样性，才能把企业思想政治工作做到实处。突出创造性，构筑对企业和职工有效管理与服务的平台。突出针对性，科学合理地确定思想政治工作的教育内容。为切实增强思想政治工作的实效性，针对实际开展了系列主题教育活动。

在开展企业思想政治工作的过程中，公司党政积极探索新方法。具体做法有：注重以人为本，时时处处体现对职工的关心和尊重，积极为职工办实事；注重创新激励，通过“争先创优”“双学三创”等活动，在企业中营造“比学赶帮超”的良好氛围；注重互动交流，不仅通过丰富多彩、健康有益的文体活动，让员工在自娱自乐中陶冶情操，而且让广大职工积极参与企业的生产经营，关注企业发展，多提意见建议，实现自身价值。

以人为本重在建设

党的思想政治工作本质上是群众工作，是宣传群众、教育群众、引导群众、提高群众的工作，因此必须坚持以人为本。企业的领导干部一定要牢固树立群众观念，带着对人民群众的深厚感情去做思想政治工作。

要时刻牢记党的全心全意为人民服务的根本宗旨，把职工群众的愿望和呼声作为第一信号，把职工群众的利益作为一切工作的出发点和立足点。在企业效益提高的基础上，不断增加职工收入，提高职工福利待遇，改善职工的工作和生活条件，解除职工的后顾之忧，使职工群众得以把全部心智和力量倾注到事业上，致力于企业的发展。企业首先要提高办事透明度，向职工通报生产经营、企业发展及廉政建设等情况，凡是重大事项和关系到职工切身利益的大事，都要在广泛听取职工意见的基础上形成方案、审议决定，较好地密切党组织与群众的联系，增强党组织在群众中的威信和职工对干部的信任，以顺民心、从民意的言行决断激发广大职工的主人翁精神，最大限度地调动每个职工的积极性。