国有企业人才资源开发存在的主要问题

国有企业人才资源开发存在的主要问题（精选14篇）

1.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇一

企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业家天地 ２００８年 ６月 □黎永忠／文摘 要：人才是 ２１世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策

一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。

二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（１）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（２）对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。（３）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（４）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。（５）招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横１２７ 企业家天地 ２００８年 ６月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。（６）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。

三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（１）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门人才需求计划，编制招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。（２）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（３）对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板

印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行必要的科学培训。（４）拓宽招聘渠道，组织有效的面试目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先，面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。（５）树立正确的人才观念，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。总之，企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。作者单位：中南大学商学院论坛?? 企业纵横１２８

2.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇二

一、我国企业人力资源管理信息化的重要性

我国经济格局的不断变化已经成为进一步影响我国科学技术能力的发展关键, 有了重要的经济手段作为支撑, 科技的发展速度就会直线上升, 随着计算机的更新换代节奏加快, 我国企业的人力资源信息化发展也会加快前进的脚步。它不仅可以帮助提高人力资源管理部门整体的的工作效率, 还可以帮助规范人力资源管理部门全面的业务程序, 同时它还能帮助降低一定的企业管理成本的费用。但是这个过程中重要的是它可以帮助提供各种自助类型服务, 不断提高公司的实际运营情况, 避免一定的人才流失[1]。

二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题

1、我国企业人力资源管理信息化没有得到管理层人员的大力支持和关注, 也没有资金方面的大量投入。我国企业的管理层人员现在还没有注意到人力资源管理信息化的应用重要性, 没有充分认识到它的重要作用, 所以没有在这方面的工作内容上投入更多的资金、人力、物力等内容的支持。

2、我国企业人力资源管理信息化的基础性内容相对薄弱。现如今的我国企业人力资源管理信息化的发展还只是处于“数对人发对钱”阶段, 没有得到一定的发展, 所以就目前的实际状况来看它的基础性内容相对薄弱。人们过于把精力放在具体操作的层面上, 但是管理和开发没有得到有效地关注, 直接造成它的基础内容薄弱。

3、我国企业人力资源管理信息化中心过于集中在事务表面的处理。我国的大部分企业的对人力资源管理发展走向电子化、 网络化、 智能化给予正面的支持, 但是仅仅只是限于支持没有落实到实际行动上。还有很多企业没有引入人力资源管理系统, 这种表面上的功夫不利于公司未来的发展。

4、我国企业人力资源管理信息化缺乏突出的软件产品。由于没有实际上的关注和行动, 就没有相关的人力资源方面的软件支持产品。

5、我国企业人力资源管理信息化应用中管理层人员的IT能力基础差。现如今的我国企业人力资源管理信息化应用中管理层人员的IT能力基础差, 由于本身这方面的发展处于基础阶段, 所以还没有得到管理层人员的关注, 大部分的人没有重视IT技术在这方面的帮助, 缺乏一定的能力, 而且基础差。

三、我国企业人力资源管理信息化所应对的策略

1、我国企业管理层人员要充分认识到人力资源管理信息化应用的重要性, 积极建设企业人力资源管理信息化工作。针对上述提到的问题内容, 我们采取一定的方案和策略加以应对。第一就是要让我国企业管理层人员充分认识到人力资源管理信息化应用的重要性, 大力提倡人力资源管理信息化方面工作的建设内容[2]。

2、规范一定的我国企业人力资源管理信息化工作内容, 为其发展铺垫一定基础。第二, 就是要规范一定的人力资源管理信息化工作操作的具体流程。规范化的操作可以提高工作的效率, 还可以提高企业的管理水平。

3、进一步调整产业信息化结构基础尤其要结合我国企业人力资源管理信息化。第三, 我国企业要进一步调整产业信息化结构基础, 要积极与我国企业人力资源管理信息化内容相结合。组织结构的正确确立才可以确保今后的发展道路的正确。没有良好的根基就没有未来的发展之路。利用新技术, 有效改善企业的人力资源管理问题, 从而协调管理企业的整体运营内容。

4、提高我国企业管理层人员IT能力和职业素养。第四, 还有进一步提高企业员工的整体职业素养和一定的IT能力, 现如今的社会发展已经逐步走向了科技信息化时代, 所以IT技术作为这个时期的代表, 企业的工作人员一定要对此引起一定的重视。

5、提高整体的服务水平和质量, 不断改善企业的最终目的还是在于盈利, 企业的管理者也要注重这项内容, 我们只有把自身的服务内容和服务水平不断地加以提高, 才能确保客户的来源不断增长, 所以我们要积极改善服务质量[3]。

结束语:总之, 我国企业的人力资源管理方面的问题还不仅仅只是限于文中提到的内容, 还有很多情况发生还得不到解决, 但是有些情况需要具体情况具体分析。我们要努力寻找方法, 帮助解决更多问题。

参考文献

[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察, 2013, 18:71-73.

[2]郝慧娟.食品企业人力资源管理存在的主要问题与对策[J].食品与机械, 2014, 04:274-276.

3.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇三

[关键词]人力资源；开发；管理；问题；对策

企业在我国国民经济中的中流砥柱，为我国的经济建设做出了巨大贡献。然而企业运行至始至终都离开人、财、物及其信息资源的作用。而其中“人”是处于最关键元素。正如现代管理大师彼得德鲁克所说“企业只有一项真正的资源，就是人”。可见，一个企业在当今残酷激烈的市场竞争中的兴衰荣辱的最核心就在于“人”的发挥。由此，人的潜能的高效发挥、最大限度的挖掘是人力资源开发管理发挥作用的重要使命。从某种意义上来说，谁掌握了最优质的人才，谁就掌握着先机和主动权。

一、人力资源开发与管理内涵分析

“以人为本”是现代人力资源开发与管理的核心价值，企业要持续的发展，良性的运作，必须将人才的开发管理作为企业发展的根本。而一旦偏离这一中心环节，任何企业想要获取成功都只能是举步维艰。因此，人力资源开发与管理是企业管理的重中之重。人是一个有智慧的生命体，这是它与其他物决然不同的属性。我们必须高度把握、认真重视人在经济活动中的特殊地位与作用。关心人、尊重人、开发人的潜能。把它认同为企业的稀缺资源，企业的活力源泉，企业取得成功和具有竞争力的关键。

二、人力资源开发与管理面临的主要问题

1.相对落后的管理理念。在传统历史和社会多种因素的影响下，企业对技术人才的过分依赖，而对管理人才培养忽视，这就必然影响企业长期的发展。很多企业对人力资源的管理缺乏正确的认识，不能采取科学、高效合理的管理理念指引企业人力资源的管理与运营，从而限制了人力资源的发挥，这种在企业在人力资源管理与开发的粗放式发展。在当代激烈竞争的市场经济体制下，仅仅是过分的去追求经济利益，对人力资源管理的忽视是不可行的，狭隘的。其传统的人事管理已经与现在的市场发展背道而驰，不适应新的形势。

2.不合理的人才选拔机制。我们国家不乏人才，只是企业没有合理的利用。多种因素的影响，无论在国企，乃至我们的私营企业，在用人、人才选拔方面，都越来越凸显出民主科学的选拔机制的缺乏。多数企业在选拔人才的时候，都多多少少掺杂了人情关系，轻视了个人的专业能力与创新能力。形成了一种天然的程式，领导提议发话，接着人事部门考察，最后一环节组做到做到组织任命，这样很难做到择录用优秀人才。

3.不完善的企业激励措施。我国企业人力资源管理中存在的很大问题就是激励不足，在很大的程度上阻碍了企业的健康运营。由于缺乏合理有效的激励机制，致使了员工的积极性受到挫败，创新能力得不到施展。同时企业的高层管理者把对员工的激励只着眼于物质，认为物质激励是激励员工潜能发挥的最优选择，精神层面的激励如空中楼阁般虚幻。这种单一的激励手段容易造扭曲员工的价值观，不利于企业的可持续发展。

三、有效人力资源开发与管理的对策分析

1.强化人力资源管理意识。企业的管理高层要树立人本理念，尊重员工、关心员工、认真倾听员工的心声、多采纳员工的合理意见，给员工带来企业的归属感与认同感。同时人力资源管理在企业管理中充当的角色要发生转变、地位得到极大的提升、充分认识人力资源管理的重要性。企业领导者要用系统、全局的眼光来看待人力资源问题，切实保障员工的切身利益。传统的注重眼前事务性的资源管理已经不合时宜，因为没有人才的支撑，人的积极性和创造性没有得到充分的发挥，企业就无从谈起健康的去发展。只有将人力资源转化人才资源，才能确保企业实现战略目标。

2.建立科学的企业人才选拔任用机制。人力资源管理是企业管理的一部分，我们要营造一个良好的企业管理的环境，我们就必须建立一个科学的用人机与选拔人才的制度。选拔人才要制度化，要有严格选拔人才制度，要照章办事，切记要避免人事选拔中的随心所欲，造成人才的错选、漏选，让企业蒙受不必要的损失，要加强追究用人失误的责任。企业在选拔人才是要实行民主化，不要任人唯亲，通过民主集中的方式，多数人选少数人，规避用人失误，从源头上有效的防止用人的不正之风。领导不凭个人的主观感受选拔人才，鼓励员工的自我举荐、自我展示，避免人力资源的闲置与浪费。把竞争机制引入到企业劳动人事工作中，形成与市场经济发展要求相适应的人才选拔任用机制，以其平等竞争为主要特点。

3.创建完善的企业激励机制。企业的激励机制的建立主要是对那一部分努力的工作人员，为企业做出卓越贡献的员工。奖惩机制的建立和绩效考评的制定，要对员工的需求进行全面的考虑。激励手段要多元化，要把物质激励与精神激励想结合。物质激励要建立制度做保障，以制度保障激励落到实处。精神激励是较物质激励上较高层次的激励，其激励有深度，持续时间比较长，是一种长远的调动员工的积极性的有效手段，实践证明，好的激励不仅吸纳人才还是留住人才，良好的激励能最大限度的激发员工的无限潜能，是企业充满活力，源源不断的繁荣。

4.不断完善人力资源开发与培养体系。21世纪的社会，科技日新月异。企业对员工的专业技能和综合能力的要求越来越高，只有在人力资源开发的过程中，提高员工的工作能力，才能适应社会的需要，企业中生存。教育培训作为人力资源开发的一个重要手段，企业的中高层要提升其企业经营管理水平，学习先进的企业经营管理理念，组织到国外实地考察。企业还要通过采取报销学费的方式鼓励员工到学校去学习，提高执业能力。员工的教育培训要注重长期技能培训与长期素质培训相结合。只有员工的素质整体提高，企业的核心竞争力就会提高，最终达到员工的能力得到全面发展和企业可持续发展下去的事态。

四、結语

随着经济全球一体化的形成，市场经济竞争愈演愈烈。企业越来越清醒地认识到，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业最终争夺的焦点由原来的资源转向人才。一流的人才才能造就一流的企业，我们必须科学合理利用人才这一“第一优势”资源。当今的企业务必要高度重视人力资源开发与管理，有先进的管理理念，合理的用人、人才选拔机制，高效的激励机制，人力资源开发与培养体系科学化。这样的企业方能在残酷的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]萧鸣政主编.人力资源管理[M]中共广播电视大学出版社，2001 .

[2]李啸尘.新人力资源管理.[M]北京：石油工业出版社，2005.

4.企业薪酬制度存在的主要问题 篇四

中国企业人力资源管理与薪酬制度存在的主要问题

曾湘泉教授首先说明了中国企业人力资源管理存在的问题。这些问题既有美国等发达国家二战前早就经历过的老问题,如职业化、专业化等问题;也有当前与发达国家共同面临的新问题,如组织扁平化。

曾湘泉教授认为,中国企业人力资源管理存在五大问题:一是雇佣一个不恰当的人来从事工作。即人事匹配问题。二是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力。三是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间。四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。五是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。这是我国企业与发达国家企业最大的差距。为什么企业找不到合适的人?因为企业对合适的标准是什么都不清楚。中国企业与发达国家企业的差距50%以上是在基础问题上。

对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题,曾湘泉教授认为,主要有以下几方面:

——品位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资。

——资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。人与机器管理的区别就在此。人力资源管理就是要把人的潜在能力发挥出来。

——结构而非水平问题突出。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业,低级职位是领先型,如有个公司的司机年薪竟然有10万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。

——几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。加入WTO后,人才出现国际化趋势,不仅留学生回归,有些美国人也来中国工作。热门专业人才迅速与国际接轨,如有的企业财务总监年薪竟然高达百万美元。这说明人才价格不是简单地与工作分析评估结合,而有市场性。

薪酬制度的目标与内容

曾湘泉教授认为,传统薪酬制度目标是:建立内部一致性的分配制度(JOBEVAL)；强调公司发展重点(不同职位不同定价);建立一套规范的运作程序;为公司管理员工提供货币支持。现代薪酬制度设计目标是:从公司战略出发,为公司取得竞争优势提供支持;吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。

曾湘泉教授介绍了Robbins薪酬框架,分内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬,包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。对内在薪酬我们较忽略。

外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装璜、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔等。

以职位为基础的薪酬设计

曾湘泉教授认为,薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一致性和外部竞争力。考虑内部一致性的流程为:进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。考虑外部竞争力的流程为:选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策线→薪距中点。

进行以职位为基础薪酬设计的前提是:清晰而明确的公司发展战略,科学的组织结构设置,规范的职位体系。职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书,说明工作职责、管理权限、任职资格(基本条件和期望条件)。曾湘泉教授对目前人才市场招聘中对年龄、学历、性别的要求不以为然,称之为三大歧视。他说深圳平安保险公司招聘的一个培训经理是70岁的外国人。惠普中国招聘的人才中有50多岁的来自国有企业的员工。据对美国《华盛顿邮报》上发布的7创的多条招聘职位统计,其中只有2％要求硕士以上学位，4％要求本科以上学位，94%对学位没有要求。对工作评价技术,曾湘泉教授介绍,有分类法、排序法、点分法、要素比较法等。

曾湘泉教授介绍了国际薪酬设计趋势。薪酬设计的传统形式有:年功工资、成就工资、激励性工资。国际薪酬设计新的形式有:技能工资、知识工资(20世纪90年代后期出现,如学习后调整工资)、广义薪酬、福利计划选择(美国薪酬中福利不低于三分之一)、长期激励等。薪酬呈现宽幅化特点,即工资等级减少,交叉增大,这与组织扁平化相一致。谈判工资也是一种薪酬新方式,这是直线经理直接参与人力资源管理的结果,成为人力资源管理一个很重要的方面。

曾湘泉教授认为,当前国内薪酬设计呈现以下趋势:品位分类转为职位分类,身份工资转化为职位定价;强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别,强调和公司、部门及个人工作绩效的联系,导人成就工资;浮动性薪酬水平决策(激励性工资);谈判工资(外在要求);开展薪酬调查等,更大挑战在外部竞争。

曾湘泉教授主张薪酬制度设计要树立以下理念:管理本质是人力资源管理,好的CEO是好的人事经理,薪酬解决得好与公司战略和高层理念有很大关系,不能就薪酬论薪酬;人力资源管理是管理者共同职责;工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。

5.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇五

鞍山市矿产资源开发利用现状主要问题及对策建议

文章对鞍山矿产资源开发利用现状进行了全面分析,并提出了在开发利用中存在的诸如地勘费投入不足,队伍萎缩,矿山环境治理欠帐,矿产资源采选、出口成本大,矿山下岗职工就业等问题,进而针对上述问题就进一步搞好鞍山矿产资源的勘查和开发利用,提出6条对策建议.

作 者：康志刚 KANG Zhi-gang 作者单位：鞍山市规划和国土资源局,辽宁,鞍山,114001刊 名：中国地质矿产经济 PKU英文刊名：CHINA GEOLOGY & MINING ECONOMICS年，卷(期)：15(12)分类号：F124.5 F407.1关键词：鞍山市 矿产资源 开发利用 对策建议 地质勘查工作

6.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇六

杨科长，我结合本职工作，简要阐述我对于开展企业信用分类监管工作中存在的主要问题和自己的看法如下（只是建议，不算调研报告）：

1、单人监管风险：目前施行的网格化监管中每个网格只有一名监管员，此举可能导致在监管中出现权力无法制约，因而我认为单人监管存在一定的廉政风险和责任承担风险；

2、企业申报信息杂乱：目前工商部门采用的企业信用信息除工商监管工作中收集的信息外，主要是企业年检期间自行申报的资产负债表、损益表等信息内容，部分企业是有相关会计来年检，某些会计为贪图方便或达到某种目的，在填报这些内容时，随意或故意编造各种信息，由于工商行政管理机关对企业申报的信息绝大多数只进行书质审查，使一些不准确的信息很轻易记载到信用信息数据库中，最终评价得出的数据和信用等级难以准确反映企业实际信用状况。

3、信用提示使用率不高：信用分类监管的重点是根据信用信息系统的提示，对企业进行不同频率的监管，起到提醒和指导工作的作用。但实际工作，执法人员对这些信息关注度并不高，有些警示甚至已经成为工作的负担，没有任何意义（比如D类企业每季度的提示信息和公平交易提示信息）。从而使信用提示监管功能失效。对工商部门之外的信息更是关注不足，即使掌握了相关的资信，也不能及时录入系统。

4、监管功能难显现。实施信用分类监管是实行激励、预警、惩戒和淘汰机制，根据企业信用等级和监管类别分别对企业采取扶持、警示、监控、强制、限制等相应监管措施。但目前这些相应管理机制并没有完全到位，没有真正发挥出其实际效能，企业并没有真正感受到监管待遇的不同。

如过我们办理年检时根据企业信用等级不同分别予以免审和重点审查的规定，但在具体操作中，企业并未明显感觉到差别，对企业来说也就无关紧要。

而且目前部门之间的企业信用监管信息还么没有实现共享，分类信息没有对接，这些信息的功效大打折扣。

5、工商采集信息不全。信用信息采集越全面，信用等级评价越有效。但在现实工作中，工商行政管理机关采集的只有登记注册、日常监管的信息，相关政府部门在对企业实行行政管理的职责范围内，也掌握有大量的资信信息，如税务部门的企业纳税信息、法院的诉讼记录、劳动部门的用工信息等相互封闭，不能实现共享。工商部门对这些信息难以采集，工商部门的信息也不易被其他部门采用，造成一些失信企业被评定为守信企业的事例时有发生。

6、信用奖惩制度偏向薄弱：要使信用奖惩制度有效形成并彻底执行，首先要明确奖惩方式，细化奖惩内容，对企业既不能简单的以快捷服务、重点扶持等笼统抽象的用词来安慰，也不能采取一些批评教育、重点审查等不着痛痒的行动来恐吓，要制定出震慑威力强、影响程度高并且企业在意、切合实际的奖惩制度。其次，信用等级评价结果出来后，要抓紧时间开展社会公示、落实奖惩措施等系列后续工作，并在今后业务工作中，严格根据“信用监管评价等级”区别对待企业，决不能仅仅开具“空头支票”就应付了事。

7、登记程序方面存在一定偏差：政府为了提高办事效率，成立了政务服务中心，提供“一条龙”服务，极大的方便了群众。但登记机关往往只注重工商主

要登记事项的书证材料审查，其材料的真实性和实地勘查工作往往被忽略。经营地址不祥、联系方式没有登记或者虚假，在个体登记时既要审查前置审批条件的真实性，还要对其延续性进行把关，给基层管理干部的日常监管工作带来了极大难度，牵制了基层干部大量的工作精力，也让其他相关职能部门没有很好的履行自己的职责。由于企业登记发照时不经过基层工商所的实地勘查，又有相当一部分企业是通过代理机构代办的执照，导致了基层管理干部根本不可能与企业负责人见面，相当一部分企业在基层工商所进行日常检查时表示不理解、不配合，甚至是恶语相向。向社会以及群众的承诺固然重要，但也不能以牺牲规范的登记程序来满足企业和经营户办照从简、从快的要求。若要保证信息登记如实，我想是否要进一步完善实质审查呢？

以上是我个人（非我所）的一点不成熟的认识和看法，请科长审查。谢谢！

武兴华

7.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇七

阿尔山市位于内蒙古自治区兴安盟西北部, 横跨大兴安岭西南山麓, 是兴安盟林区的政治、经济、文化中心。地理座标为东经119°28'-121°23'、北纬46°39'-47°39', 是全国纬度最高的城市之一。阿尔山市东西长142Km, 南北长118 Km, 辖区总面积7408.7 Km2, 中蒙边境线长93.434 Km, 是1996年6月经国务院批准设立的县级市。市辖天池、白狼、五岔沟、明水4个镇和温泉、新城、林海3个街道, 驻在阿尔山、五岔沟、白狼3个县级林业局, 全市总人口5.6万人, 是全国人口最少的县级城市之一。阿尔山市地处内蒙古及东北地区的资源富集区, 区域内森林资源、矿产资源、旅游资源、矿泉资源、野生动植物资源丰富, 尤其是地质遗迹及旅游资源富集且组合度好, 自然景观丰姿秀美, 旅游文化独具魅力, 素有“大兴安岭上的绿色明珠”、“天然的火山博物馆”等美称。

二、阿尔山市土地利用现状及特点

(一) 阿尔山市土地利用现状

根据阿尔山市第二次土地调查资料, 阿尔山市土地总面积为739775.02hm2。其中:耕地面积19036.45 hm2, 占总面积的2.57%;林地537013.34 hm2, 占总面积的72.59%;草地177223.15 hm2, 占总面积的23.96%;城镇村及工矿用地2094.17 hm2, 占总面积的0.28%;交通运输用地1332.04 hm2, 占总面积的0.18%;水域及水利设施用地2569.6 hm2, 占总面积的0.35%;其他土地506.27 hm2, 占总面积的0.07%。

(二) 阿尔山市土地利用特点

1. 林业用地面积大, 森林覆盖率高, 具有良好的生态环境。

阿尔山市林业用地居于绝对优势地位, 占土地总面积的比重高达72.59%, 人均林地面积为9.59 hm2。且本市地处大兴安岭山区, 地貌类型多样, 温度适宜, 植被茂盛, 雨量充沛, 有利于涵养水源, 保持水土, 改善小气候, 具有良好的生态环境。

2. 建设用地构成不合理, 林宅用地比重过大, 基础设施用地比重偏小。

全市各类建设用地总面积为3426.21 hm2, 占土地总面积的0.46%, 比例很低。但林宅用地所占比重较大, 交通运输用地又远低于全区和全国平均水平。交通等基础设施用地较少, 反映了本市基础设施建设的滞后。

3. 城市建设用地资源禀赋匮乏, 发展空间相对不足。

阿尔山市辖区内山地多、平地少, 相对高差较大, 地貌类型较为复杂, 适合开发为建设用地的比重较小, 且大都为基础设施不配套、难以开发利用的国有林地, 既是建设用地开发的主要方向, 又是“天保工程”高标准林业的主导区域, 森林保护和开发建设的矛盾十分突出, 很难转为建设用地。而全市现有建成区面积仅为9.48 Km2, 发展空间极为有限。

4. 水资源丰富, 耕地资源相对短缺。

境内水系发达, 地表水资源丰富, 水资源的总蓄积量为7.92亿m3。全市现有耕地资源为19036.45 hm2, 仅占土地总面积的2.57%, 人均耕地面积0.34 hm2, 且以坡耕地为主, 绝大多数分布在林间空地, 分布零散、面积破碎, 中低产田较多, 耕地后备资源严重不足。

三、土地利用与管理中存在的主要问题

(一) 土地利用缺乏合理、科学、细致的规划, 实施阻力较大

土地利用总体规划是政府对土地资源合理利用的重要手段, 但由于在规划编制过程中, 林业企业的参与程度不高, 现行的土地利用总体规划缺乏科学性、实效性与连贯性, 土地利用的各功能区划分不够明显和科学, 给阿尔山市土地资源的合理开发利用造成了很大难度。同时, 由于多年来地方政府与当地林业企业问题的延续、矛盾的积累, 使得规划实施的阻力较大。

(二) “政企各自为战”, 土地浪费、破坏现象存在, 监管难度较大

长期以来, 国有林业企业“条”的管理与地方政府“块”的管理存在相互分割、衔接不利等问题, “条块”之间缺乏有效的协调机制, 加之部门利益的矛盾冲突, “属地管理”状况下的土地开发和利用管理常常出现“条”未能兼顾好“块”的问题, 从而形成了“政企各自为战”的土地管理格局, 给国有林区土地资源的合理开发利用和管理造成一定难度。同时, 林业企业与地方政府重复交叉行政导致管理盲区, 林业企业对土地的有效、有序利用意识较差, 致使土地开发利用监管难度加大, 土地资源浪费和破坏现象依然存在。

(三) 城市建设和基础设施建设用地“空间”不足, 土地资源整合利用难度较大

阿尔山市辖区土地均被国有林业企业的林权所覆盖, 辖区内凡涉及到新增建设用地的项目均需办理林地审核手续, 缴纳林地相关补偿费用, 造成土地开发成本高, 农用地转用审批周期长、难度大。“有城无地”的尴尬局面, 使得阿尔山市的城市建设、基础设施建设和旅游业的健康、有序发展受到严重制约。尤其是亟待开发的旅游资源绝大部分处于国有重点林区, 给阿尔山市旅游资源的开发带来一定难度, 使得政府不能合理进行宏观规划和地区产业布局调整, 土地资源整合利用难度较大。

(四) 耕地资源珍贵, 但经营粗放, 保护难度较大

国有林区耕地普遍偏少, 特别是水田更少, 且大多分布零散, 山高坡陡, 不适于大型机械作业。阿尔山市人均0.34hm2的耕地是林区粮食自给的保命田, 对于偏远的林区来说, 这点有限的耕地尤为珍贵。保护林区有限的耕地资源, 提高林区耕地质量和单产意义重大。但阿尔山市现有的耕地均在林权范围内, 林业企业将其作为增加收入的“第三产业”绝大部分租给了农场主耕种, 而农场主对耕地的保护意识差, 经营粗放, 保护难度较大。

四、土地资源开发利用与有效管理的对策与建议

(一) 创新改革规划引导机制, 科学修编和严格实施国有林区土地利用总体规划

在土地利用总体规划修编过程中, 地方政府要在引导辖区内林业企业积极参与的基础上, 从国有林区的实际出发, 科学预测国有林区的产业发展形势, 按照“产业集聚、布局集中、资源集约、功能集成”的原则, 正确处理好与城镇规划、林业规划及旅游发展规划的关系, 合理修编土地利用总体规划, 尤其是要提升林区中心城市建设、重大基础设施及民生项目的规划标准, 强化土地利用总体规划的整体控制作用, 使其具有较高的科学性和前瞻性。更重要的是要通过规划的有效和严格实施, 让有限的土地资源发挥最大的经济社会效益。

(二) 深化国有林业企业体制改革, 解决历史遗留问题, 促进国有林区土地资源的充分利用和科学管理

抓紧时机深入改革并理顺国有重点林区管理体制, 分离企业办社会职能, 按照“统一规划、合理利用、依法管理、严格保护、市场配置、政府调控”的基本思路, 创新林区土地管理模式, 优化林区土地利用结构, 从根本上解决“政企各自为战”的尴尬局面, 形成“耕地资源得到切实保护、土地资产效益得到切实发挥”的节约集约用地新格局。同时, 要本着“尊重历史、照顾现实、立足当前、考虑长远”的原则, 积极协调国家及自治区各有关部门, 使林业定权发证过程中所形成的国有林区特有的“有城无地”、“有农民无农村集体耕地”的历史遗留问题得到彻底的解决, 促进国有林区土地资源的充分利用和科学管理。

(三) 强化政府管理社会公益事业的职责, 对林区土地资源实行战略性保护

要进一步明确地方政府职能定位, 强化政府管理社会公益事业的职责, 加大对《土地管理法》、《森林法》等法律法规的宣传教育和贯彻落实力度。在保证“迁得动, 安得下, 稳得住, 能发展, 能致富”的基础上, 对林区“家庭生态林场”进行搬迁整治, 实行禁牧舍饲。并严把“一户一宅”和“拆旧建新”两道“关口”, 推进林宅用地节约集约利用, 使国有林区土地资源得到战略性保护。

(四) 创新改革内涵挖潜机制, 正确引导城市化进程, 提高土地利用的集约度

在科学规划的基础上合理利用土地资源, 提高土地利用的集约化程度, 采取“高度”内涵式和“合理”外延式相结合的发展方式, 确定以内涵为主的城市发展方针, 充分挖掘城市存量土地的潜力, 加强城市基础设施建设, 以获得土地最佳的综合利用效益, 严格控制城市空间的“摊大饼式”外延扩展, 采用组团式发展。同时, 要推进林宅用地挂钩置换机制, 制定林宅自愿腾退安置补偿办法和生活保障措施, 鼓励已入城林业职工和城郊结合部林业职工自愿腾退住宅用地, 推进林区“三集中”, 加快城市化步伐, 最大限度提升土地集约利用水平。

(五) 强化林区耕地保护工作, 积极挖掘耕地潜力

8.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇八

关键词：资本经营；国有企业；财务管理

一、财务管理存在的主要问题

（1）队伍素质偏低，与国际水平仍有差距

改革开放和加入WTO以来，我国国有企业朝着经济全球化和建立现在企业制度改革和迈进，企业领域涵盖农业，工业，第三产业，已取得了明显成效。但在取得成绩的同时，国有企业尤其较小规模的企业，“两头尖”的问题较为突出，国有大企业财务人员素质高，小型企业由于受效益，工资福利等因素制约，高学历专业和对口高层次以上人员偏少，造成专业基础知识薄弱，政治素质和业务素质与国际，国内形势发展及企业自身发展很不适应，人才的瓶颈也严重制约了财务管理职能的发挥。

（2）管理粗放，资产流失

我国推行了社会主义市场经济，打破了企业传统的经营模式，国有企业走出了国门，实行跨国、跨地区并购，重组，经营，由于我国的国有财务管理还是原来的传统管理模式，监督缺乏经验，管理工作跟不上，尤其上市的公司，上有母公司，下游较多子公司，账目繁多，加上人为因素干扰，致使管理，监督缺位，造成企业的资产流失，形成巨亏。

（3）变造假账，虚构业务。

目前，我国国资委，银监会（含银行行业学会）、保监会、证鉴会等主管的国有企业‘金融业、保险业、证券业的部门，分别制定了企业经营责任制的业绩与领导薪酬挂钩综合考核的经营目标责任制，一些领导为谋取个人政绩或个人利益，竟不顾国家、集体、人民的利益、无视会计法规，参与、指使或与财务主管会计勾结，采取不择手段，进行违法活动。

（4）违规违纪，损失惨重

目前，我国尚有个别企业，一些领导无视法纪，干扰会计人事依法行使职权，授意、指使财务人员设账外账、私设小金库，挪用资金，营业外收不入账，偷逃税收，甚至赌博、经商、贪污、私分、侵吞公款，甚至为达到某种目的，进行：灰色支出“等”。

二、加强新时期国有企业财务管理的对策

（1）健全制度、标本兼治

我国的国有企业，从宏观调控到微观管理，从法律到法规及会计管理、操作实务等方面已建立起初步较完整的规章制度，为实现建设具有中国特色社会主义市场经济，建立现代企业制度迈出了坚定的步伐。但国有企业财务制度，仍存在一些不完善的地方，还存在比较大的弊端。因此，要深化国有企业的财务管理制度，坚持“科学发展，标本兼治”原则，对存在问题进行必要改革和完善，才能沿着国际化、现代化的轨道向前发展。

（2）诚实守信披露信息，维护好企业的形象和公信力

党的十七大提出了深入贯彻落实科学发展观的理论。国企的科学发展，必须坚持走“依法依规、尊重客观规律、坚持诚实守信、维护好企业形象”的道路，不能有丝毫的短期行为，更不能有能欺诈，违反党和国家的宗旨原则，靠走捷径的失信于民的违法违纪行为。因此，国有企业的财务管理、监督要吸取美国“安然”时间、“麦道夫”等两大造假、欺诈的恶性案件的教训；认真按照“客观、真实、公正、诚信”的原则，把社会责任和社会效益放在首位，每季度、半年度、年终了，要利用系统网络、大型主流新闻媒体，及时公布企业的经营财务状况的信息，使群众和社会加强企业的财务监督，增强企业的公开化和透明度，维护好企业的形象，保护好投资者和所有者的权益，使企业的公开化和透明度，维护好企业的形象，保护好投资者和所有者的权益，使企业不能稳健向前发展壮大，为国家提供更多就业岗位ie，积聚更大的财富，壮大国家的综合实力做出更大的贡献

三、企业国有资产管理存在的主要问题

（1）国有资产管理意识淡薄

一些企业领导和管理者缺乏企业资产监管意识，在资产管理上没有建立起一套行之有效的监管制度体系；一些企业只依赖于会计人员，往往造成企业资产监管工作的缺位，难于评价和确保企业资产经营的成效；还有一些企业资产产权关系不清晰，对企业资产没有进行清理登记、造册归档、专人负责；资产管理不规范，对资产收益分配没有有效监督，资产处置随意性大，会计核算不准确，造成资产帐帐、帐实、帐卡等方面不符的问题，出现资产流失的现象

（2）国有资产在企业改革改制中流失

在企业资产处置方面，没有按国家有关部门规定合法评估，公开、公平、公正地处置，有的资产虽然公开挂牌拍卖，由于卖方与竞买人合伙串通使之流拍，造成企业向有关部门提出报告降价拍卖。有些企业为了筹集企业职工改制资金，把有的资产由卖买双方协议转让，从而形成中饱私囊的问题。有的甚至低价分给职工用于置换身份资金补偿。有的利用企业重组、撤并、合资等方式，转移、截留、侵吞国有资产。有些企业打着改革的“幌子”，采取“换汤不换药”的办法，把部分资产分割在多个经营性企业，变相挪用国有资金，造成资产流失。

（3）国有资产在运营管理中流失

由于企业实行市场化改革，企业受长期国家政策性补贴的影响，资产管理粗放，监督弱化，加上职工思想受改制的影响，使一些企业在资产运营管理中出现问题。如挪用收购资金投资固定资产造成损失，对仓库、厂房、机器设施等缺少有效正常的维修、保养，造成资产损坏不能使用。

四、防止企业国有资产流失的主要对策

（1）组建国有资产监管机构

要求单位一把手负总责，人员由财会、审计、纪检监察、物资管理部门负责人、资产所在单位法人代表组成。具体负责对本企业资产购建、处置、清查、保值增值、监督检查等方面的职能，形成一个由决策者、监督者、经营管理者组成的国有资产监督管理构架

（2）落实国有资产监管工作目标责任

要把国有资产管理纳入各企业年终目标管理考核指标范围，对资产管理规范，工作到位，实现保值增值的单位和责任人给予表彰奖励，反之，要追究行政或法律责任

（3）精心选好企业法人和管理者

为企业管好资产，搞好经营，要按照“公开、公平、竞争、择优”的原则选好企业法人和管理者，把具有较强政治意识、大局意识和责任意识，具有团结协作、爱岗敬业、诚实守信、廉洁守法精神的人选拔和任用到法人代表和管理岗位上来。要放眼外部，如在大学毕业生中录用人才，为企业经营和发展提供人才和智力保障。

（4）建立国有资产管理绩效评价考核目标责任制

要制定考核办法，明确考核项目和指标，对经营性企业要突出土地、房屋、机器设备等为重点的资产管理。对合资（股份）企业要突出对投资资产、土地、投资收益等为重点的资产管理。要规范考评内容。考评内容应包括各单位制度建设、管理机构、资产购建、处置、评估、报告、奖惩等方面。通过考评考核，增强资产管理水平。（作者单位：山西财经大学）

参考文献

[1]袁勇志，傅大友，宋典. 论企业资本经营，社会科学家：2007.7.28.

[2]李淑芬，我国企业资本经营存在的主要问题及对策：理论学习，2007，（05）.

[3]廖杜平，论国有企业资本经营现状及其规范化发展：硕士学位论文，1997.

[4]王梦，徐昕 试论资本经营：货币与资本.

9.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇九

企业宣传思想文化工作面对的是最广大的员工群众。只有了解和掌握基层工作的现状和特点，才能在工作中体现时代性、把握规律性、富于创造性，为企业又好又快发展提供精神动力、思想保证和舆论支持。为此，经过广泛调研、座谈，了解掌握了目前企业宣传思想文化工作中普遍存在的一些问题，并结合实际，提出粗浅的意见。

一、存在的主要问题

1、思想政治工作存在断档现象，导致工作执行不力。企业经济效益的恢复性增长，使许多党员领导干部放松了对职工思想政治工作的重视，导致“一岗双责”作用发挥不好，尤其是在保安全、抓生产、严管理工作繁重的情况下，一些行政干部忽视了党建工作的重要性，对思想政治工作是一切工作“生命线”的重要性认识不足，“大政工”的工作格局被淡化、弱化。甚至有的单位机构和机制都不健全，导致思想政治工作的任务落实到井区、段队车间，显得软弱无力，工作迟缓，不推不动。

2、宣传思想工作方法比较单一，实效性差。目前，还仍然存在把宣传思想工作当做是学文件、讲形势、谈任务，在开展宣传思想工作过程中图形式，走过场，灵活机动性不强，缺少针对性和实效性；只注重集中教育，不注重私下交流；只注重照本宣科，不注重灵活施教，教条、形式、官僚主义不同程度存在；在与职工群众的沟通过程中不不愿意动脑筋分析问题，抓不住主要矛盾和矛盾主要方面，导致宣传思想工作的方式方法，适应不了不断变化了的新情况。

3、企业文化建设没有真正落到实处。个别单位对企业文化建设存在误区，导致把企业文化写在纸上、画在墙上，而不能深入地灌输到职工头脑中，使之成为真正指导职工实践的指导思想，没有把企业文化作为一种最前沿的管理模式看待，与企业的管理相融合。文体活动论、环境美化论等认识很深，有了理念不灌输、有了制度不执行、有了标识不展示，使企业文化并没有能真正体现出企业职工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵，也没有真正发挥其推动企业持续健康发展的强大力量。

二、解决措施

1、发挥思想政治工作生命线作用，不断构建大政工格局。思想政治工作是党的政治优势，是一切经济工作的生命线。在我们企业，思想政治工作也是引领构建和谐矿区的重要途径和手段，发挥思想政治工作生命线的作用，就要围绕生产经营中心，服务改革发展稳定大局，为实现企业又好又快发展提供思想保证和智力支持。要广泛深入宣传构建和谐矿区的奋斗目标和各项决策部署，宣传企业三个文明的协调发展，用当前我们企业经济发展、生产安全、政治稳定、队伍团结、职工安居乐业、企业形象提高的大好形势激励职工。要关心职工生活，帮助群众排忧解困，千方百计做好思想疏导，解难释疑工作，充分发挥思想政治工作的导航定向和“化瘀”作用，用关心职工的实际行动鼓舞职工，多做统一思想、凝聚力量的工作，多做坚定信心、振奋精神的工作，把职工群众的积极性、创造性凝聚到集团公司的改革发展和做好本职工作上来，营造聚精会神搞建设、一心一意谋发展的良好氛围。要在建立起“党委统一领导，党政共同负责，党政工团齐抓共管，以专职政工人员为骨干，各级管理人员落实一岗双责，职工群众广泛参与”的政治工作领导机制基础上，进一步探索在现代企业制度下，发挥党组织政治核心作用的方法和途径，找到思想政治工作的着力点，使思想政治工作真正做到入经济、进管理、促发展、塑造人，形成思想政治工作与企业生产经营管理工作目标同向、措施同步、责任同担、成果同享，从而避免自我封闭式的单循环和两层皮现象。

2、创新工作方式方法，不断提升宣传思想工作感染力。要对于那些历久不衰的宣传思想工作方式、方法和手段要继承传统，提高质量，使之充分发挥优势，同时又要勇于创新，不断寻找新载体，用创新灵活的方式方法，吸引广大员工的参与热情。要根据不同时期形势任务的要求，结合干部群众思想、工作和生活实际，组织开展学习教育活动。过主题教育、集中教育等形势，对广大员工起到引导、激励、动员的作用。要通过群众性精神文明创建活动吸引干部群众广泛参与，并在参与中受到思想教育，提高觉悟。积极开展以“讲文明、树新风”为主要内容的精神文明创建活动，开展特色鲜明的创建活动。要通过优秀精神产品和健康有益的文化活动，教育和引导广大干部群众形成正确的价值观念、高尚的道德情操。要以优秀的作品鼓舞人，不断推出反映时代精神的精品力作。要开展丰富多彩、健康有益的群众性文化体育活动。要营造健康的社会文化环境，坚决抵御封建文化糟粕和外来腐朽文化的影响。要对员工的良好素养大加宣传造势、组织奖励、号召学习、建塑品牌等行之有效的手段，使员工形成正确而牢固的世界观、价值观和人生观，形成良好的个人品质。

3、推进企业文化建设，不断增强企业“软实力”。一要加强领导。各级党政组织要树立文化统领的思想，切实加强对企业文化建设的领导，要以认真的态度、执着的精神、发展的眼光、创新的勇气抓企业文化建设。在补还安全、生产技术和职工生活欠帐的同时，保证企业文化建设方面的投入，特别是要舍得智力投资，以促进全员素质的提高和企业文化建设工作的开展。二要创新机制。把企业文化建设纳入到企业发展战略和绩效考核之中，定期检查评比，考核验收，要在企业形成党委统一领导，党政领导带头示范、密切配合、共同组织实施，宣传文化职能部门精心策划、协调运转，工团各方各尽其责、齐抓共管，全员共同参与的良好创建格局。三要和谐共进。要用先进文化理念营造改革发展的良好环境，用企业文化建设成果打造品牌，加快企业改制重组进程；要把企业文化与企业生产经营相结合，深入贯彻落实科学发展观，用文化力激活生产力，切实增强企业文化建设的实效性；要针对当前经济体制深刻变革、社会结构深刻变动，职工思想深刻变化，利益格局深刻调整的时代背景，用社会主义核心价值体系引领职工思想，坚持团结稳定鼓劲，正面宣传为主，牢牢把握正确舆论导向，切实加强职工道德建设，深入推动精神文明创建活动，促进企业综合协调力不断改善，进一步提升企业的文化软实力。

10.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇十

曹小明

(载《当代社科视野》2012.10)

内容摘要

企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。本文在调查研究基础上，对嘉兴民营企业文化建设的特点及其存在的问题进行了分析归纳，提出了推动民营企业文化建设提升发展的对策建议。

关键

词

民营企业

企业文化

企业文化是企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论。众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。嘉兴市民营企业众多，民营经济在全市经济中占有举足轻重的地位，加强民营企业文化建设显得十分迫切和重要。为进一步了解和掌握民营企业对企业文化基本问题的认识，摸清民营企业文化建设现实状况及存在的问题，我们通过座谈会、重点走访、相关资料及有代表的优秀企业的企业文化进行个案分析等形式，对嘉兴民营企业文化建设基本情况进行了初步调研。

一、民营企业文化建设现状

（一）企业文化建设的基本特点

1、企业文化建设受重视程度不断提高

随着《关于开展嘉兴市企业职工文化建设示范工程的实施意见》等政策文件的出台，宣传、工会等部门对民营企业文化建设的要求和具体指导力度的逐步加大，企业文化建设日益受到社会各界的关注，越来越多的企业意识到企业文化对企业的生存、发展尤其是可持续发展的重要作用，对企业文化建设的认识不断提高。有的企业建立了专管企业文化建设的机构或部门。如金郑家具有限公司设立了专门的企业文化建设领导小组和企业文化建设推进办公室，并于2008年出台了《金郑家具有限公司2008-2010企业文化发展规划》；还有的企业把文化建设或纳入企业工会组织进行管理、或纳入公司党委宣传部的工作职责，如巨石集团等；大多数企业则通过规范人事制度、劳动制度和奖惩制度等规章制度以及对员工进行质量等的管理培训，规范职工的行为，以制度文化的形成，促进企业行为文化的发展。

2、企业文化建设内容丰富、形式多样

有的企业致力于塑造一种企业精神，使员工明白企业提倡什么，反对什么，并将企业精神渗透于员工的理念，使员工和企业在思想上达到认同和统一。如浙江皮意纺织有限公司在企业发展过程中逐步确立了“爱国、创业、务实、奉献”的企业精神，“诚信、责任、创新、奉献”企业价值观和“以客户为中心，以市场为向导，以创新技术为主体，以质量求生存，以诚信求发展，坚持不懈、认真务实”的企业经营理念，通过倡导“抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发”的皮意特色文化，使企业文化与经营管理有机的结合起来，相互促 1 进、相互提高，通过一系列活动和有效载体，使全体员工认真领会了企业文化建设的定位和要求，理解、认同和践行企业核心价值理念，并植根到头脑里，落实到行动上，有力地推动了皮意纺织迈上科学发展的新阶段。

有的企业将文化建设融入到以人为本的管理之中，着眼于调动员工的工作积极性。如雪豹集团公司提倡人文化管理，注重人文关怀，让员工生活更美好。鼓励员工对“雪豹”理念进行丰富和延伸，员工之间形成理解、沟通、欢聚、合作的“雪豹”人文环境。浙江万方新材料股份有限公司围绕“责任、快乐”的企业文化，尽心为公司员工创造良好的环境，让每位员工的才华得到施展，实现员工和企业同步发展，使企业不断焕发出生机。

此外，不少企业还有意识地把企业文化与思想政治工作结合起来，通过结合实际，在员工中开展人生观、财富观和富而思进教育，培育健康向上的企业文化。还有一些企业通过开展丰富多彩的文体活动、给员工派生日礼物、捐助困难员工、组织岗位技能培训等多种形式来宣传和推广企业文化，都起到了较好的效果。

3、以党建塑造企业文化成为一些规模企业文化建设的重要途径

在文化建设的实践中，一些规模较大的企业尝试将党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设等工作，融入企业生产经营管理的各个环节，在实践中构建有自身特色的企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业行为规范和思想方法，充分发挥企业基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，增强了企业的凝聚力、战斗力，推动了企业的健康发展。

以天通控股股份有限公司为例，他们以精神文明系列评创活动为载体，开展“三、五、十、百、千”系列评创活动（即：争创“三星级”文明员工、“五星级”党支部和部门、“十佳”党员、“百名”党员创新示范、“千名”员工劳动竞赛），培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的高素质的“天通人”。通过多年的不懈努力，业已形成以企业党建文化为引领的企业理念文化、学习教育文化、文明创建文化、节日系列文化、人才工程文化以及社会示范文化等彰显我国当今社会主义先进文化前进方向的天通公司特色企业文化体系。

（二）企业文化建设的成效 通过企业文化建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，不断增强企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为民营企业的改革、发展、稳定提供了强有力的文化支撑。如：

天通公司的系列评创活动，弘扬了正气、凝聚了人心、激励了先进、助推了发展，使企业顺利度过了2008年秋冬至2009年春那场席卷全球的金融危机，并取得了良好的企业效益。2010年，公司实现销售收入127880万元，利税总额13388万元，均创企业历史新高。2011年，公司被命名为嘉兴市“发展强、党建强”先进企业和浙江省非公有制企业“双强百佳”党组织。

鸿翔控股集团有限公司近年来一直驶在快车道上，取得了不俗的成绩，在业内树立了良好声誉，先后获得全国民营企业500强、浙江省文明单位、浙江省先进建筑业企业、浙江省著名商标，浙江省3A级守合同重信用企业、浙江省抗震救灾集体一等功、嘉兴市“走出去”发展建筑业先进企业、嘉兴市建筑业龙头企业、嘉兴市建筑业重点企业、“书香名企、人文浙商”、文明标化工地等多项殊荣，承接的多项工程获得了省级钱江杯等多项荣誉，得到了政府及社会各界的肯定。

浙江海利得新材料股份有限公司从公司成立初期的粗放式管理，到如今作为国际化上市企业的规范运作，趋向注重形象、文化、品牌的管理，实现了企业管理总体水平的提升。

二、民营企业文化建设的主要问题及其原因

（一）存在的主要问题

综合分析调研结果，可以发现，嘉兴民营企业文化建设虽然取得了不小的成绩，出现了 2 良好的发展势头，但从总体上看，仍然处在发展的初级阶段，还存在不少共性问题。

1、一些企业尤其是中小企业对企业文化本质的认识还比较模糊 有的企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上；有的企业的管理者对企业文化的理解，认识上存在较大的反差；少部份企业的管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，也达不到提高企业经济效益的目的，影响了企业的持续发展；有的企业的文化建设缺乏严格的制度保证，口号多于制度，理论多于实践，企业文化针对性、操作性不强；有的企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；多数企业没有制订企业文化发展规划，没有专项经费投入，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作等。

2、一些企业文化管理随意性、自发性现象比较突出 对于多数民营企业来说，现有的企业经营价值理念中，不少是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。

有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，甚至生搬硬套，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化，缺乏个性和适应性，难以实行。虽然作为一种新兴的科学管理思想和管理方法，企业文化有共性，但任何优秀的企业文化都是有鲜明个性的，这是需要一些民营企业，尤其是中小民营企业特别关注的。

3、部分企业文化建设存在形式化和个人化的倾向

一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，他们只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵。

还有一些企业误将企业家文化等同于企业文化，企业文化中企业家个人意志烙印明显。突出表现在有的企业仅把企业家个人创业时的事迹作为典范在职工中提倡，没有把企业创业初期的成功经历上升为企业文化。企业家文化带有浓厚的人治色彩，其价值观往往表现为家长意志，这种企业文化虽有存在的基础，但缺乏团队精神，传播能力弱，而且不能产生激励作用，因而会对企业的持续发展产生不利影响。

4、企业文化建设不平衡性比较明显 总体而言，大中型企业文化建设搞得比较好，基础比较扎实，比较常态化；中小型企业，尤其是小企业，在企业文化建设和发展方面相对比较薄弱，部分企业虽然已经把企业文化建设纳入到了管理层的议事日程，但大多积极性不是很高，企业文化建设上认识不到位，企业文化建设缺少相应的规划、机构、经费、阵地和活动，企业间的文化建设与发展不平衡现象还比较突出。

（二）原因分析

1、内部原因

一是民营企业的文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界。如果企业主对企业文化的认识不到位，对企业文化工作认识模糊，把企业目标等同于盈利，把企业存在的目的等同于实现利润的最大化，那么企业文化建设的重要性就难以被广泛认同。二是企业高层对企业文化的认识水平。企业高层是企业文化的塑造者，如果企业高层在塑造企业文化过程中既没有把企业文化中核心、本质的一面很好的传播给企业每一位员工，也没有教导员工如何去理解和认识企业文化真正的内涵，那么企业文化建设势必难以正常开展。三是企业内部小团体不良作用的发挥。在一些企业中，正是由于出现了一些由小团体的主观因素形成的一些消极或异样的团体文化，影响了整个企业文化核心精神的传播。四是企业文化建设的机构是否健全、企业文化内容是否明确、企业文化建设方法是否恰当等。

2、外部原因

一是对民营企业文化建设的宣传指导力度不够。一些企业在文化建设中出现的目标不明，思路不清，措施不力等问题，不同程度的与此相关。二是缺乏民营企业文化宣传与交流的平台。虽然宣传部、总工会等部门也不时地开展一些诸如企业文化征文、评比之类的活动，但目前本市专门为企业之间开展企业文化的学习、借鉴和交流的平台的确相当有限，对一些企业文化建设中好的做法与成功经验的宣传、展示、推广力度不够，这也是一些民营企业即使有开展企业文化建设的愿望，但难以有效开展的重要原因之一。

三、民营企业文化的升级与发展

（一）不断加强企业文化的变革与重塑

企业文化属于企业经营中深层层面范畴，对企业表层的改革发展具有相辅相成的作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大，企业文化对企业经营的反作用力就越大，当这种反作用力达到一定程度，就会对企业的运营产生破坏。不但影响到企业的改革发展，甚至企业的正常运营也将受到威胁。

因此，随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化与之相适应。同时，在进行企业文化的变革过程中，必须充分考虑到目前的企业文化格局，应该随着体制与制度的改革，不断地加强企业文化的变革与重塑，尤其要注重企业经营深层次的改革。

（二）学习借鉴国外企业文化管理的积极成果 我们的企业文化建设深受西方经验的影响，但目前西方的企业文化相对早期也已发生很大的变化，这些变化包括：由关注企业组织行为转变到关注社会文化，由注意企业成员个体转变为注意企业成员整体，对人的看法由简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻，以用企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象，管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。因此，民营企业文化的变革与发展，必须注意学习借鉴国外企业文化管理的积极成果，培养和形成积极向上的企业价值观，改变经济改革之初民营企业片面追求利润和扩大规模的企业价值观导向，代之以社会价值为导向，努力追求企业结构的物质层面与企业文化的精神层面的和谐统一，实现企业目标与手段的匹配互补。

（三）及时调整民营企业文化管理的内容

1、妥善应对自发产生的企业文化，择善而从，理性选择。把民营企业的非理性文化理念，转变为现代企业的理性文化理念。

2、大力倡导“以人为本”的管理理念，把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置。

3、注重企业文化发展的长期目标，改变企业文化塑造过程中的短视行为。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，使企业文化成为保持企业持续稳定发展的动力。

四、深化、提升嘉兴民营企业文化建设的对策

（一）引导民营企业提高对企业文化内涵的认识和把握

企业文化是企业在生产经营过程中，由管理者倡导的在员工中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业形象等的总和，包括价值观、行为取向、道德规范、心理状态、厂风厂貌、规章制度以及企业精神、企业目标等诸多方面，是企业的群体精神、文化素质、文化行为、人际关系等文化现象的综合反映。只有深刻认识和把握企业文化的基本内涵，才能充分发挥企业文化建设的独特效能，促进企业持续健康发展。

（二）准确定位企业文化建设目标

企业文化建设的科学化，必须找准其在市场中的定位，充分反映其自身的核心价值观念、行为方式和品牌文化，充分体现出具体鲜明的时代特点。但任何企业都处在一定的内外环境中，所以，企业应正确分析所处的环境条件。通过分析外部环境的现在，科学预测未来；通过分析内部环境的现状，预测可能的发展趋势。在正确分析企业内外环境的基础上，结合企业的特点和环境的特点，选择适当的定位类型，以保证定位的长远性、稳定性和全局性，避免鼠目寸光、急功近利。

（三）不断提升民营企业家的综合素质

民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和率先垂范者，也是企业形象的重要组成部分。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素。

1、企业家要树立正确的价值观，自觉地开展理念革命，为民营企业从思想层面确立“企业文化”提供必要的条件和准备。

2、企业家要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，使自己成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的领导者，从而为推动民营企业文化建设层次的提升打下坚实的基础。

（四）注重企业文化的持续创新

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。这种竞争不仅表现在企业生产作业、经营能力和管理能力等物质层、制度层面，更表现在企业文化等精神层面的全方位的竞争。这就要求广大民营企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化建设向纵深推进，以适应全球化时代多元化竞争的市场要求。因此，民营企业要从本企业的实际出发，注重企业文化的持续创新，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。

（五）打造一批宣传、交流企业文化的内外平台

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动，它必须经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。将企业文化及其引发的一切消息动态及时传达给每一名员工，每一个企业，这是民营企业文化建设的一个基本前提。同时，创造一个信息畅通，有求必应，求而有获的友好环境也是民营企业之间学习交流、共同发展的精神动力和企业传播文化、建设文化的必要途径。

五、结束语

目前，民营企业不仅要面对国内市场的竞争，同时还要面对世界市场的竞争，民营企业能否应对这场竞争，关键是企业的整体素质水平，尤其是企业文化状况。企业文化建设不仅是民营企业赢得竞争的内在需要，也是民营企业建设发展的重要内容。

参考文献

1、薛伟江.加强党的建设是塑造有中国特色的民营企业文化的重要途径，《理论动态》第1898期第27页，2011年9月10日

2、朱向东.民营企业文化建设研究，《财会研究》2009年第10期第61页

3、黄志广.合肥市民营科技企业文化建设现状及趋势分析，《华东经济管理》2006年第2期第91页

11.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇十一

【关键词】国有企业；财务管理；问题；解决对策

一、前言

国有企业是我国国民经济发展的重要支柱，财务管理作为一项综合性的管理工作，与国有企业内部管理的各个环节都具有密切的联系，并且对企业经营成果具有直接的影响作用。国有企业经营范围广，且拥有的资产比较多，要想实现“固本立业”的发展目标，必须要从根本着手，提高财务管理水平，为企业成长创造有利的市场经济环境。现阶段，国有企业财务管理中存在一些问题，对企业的快速发展产生了阻碍。

二、国有企业财务管理存在的主要问题

1.财务管理内控机制存在不足

我国国有企业财务管理内控机制存在的问题主要表现在如下3个方面：一是财务信息缺乏真实性。部分国有企业财务管理缺乏有效的管控机制，账目混乱，从而存在一些财务管理人员为了谋取个人利益钻制度漏洞，篡改会计数据，例如虚报信息或者截留信息等，导致国有企业会计信息缺乏真实性，不利于财务管理部门的监督和管理；二是管理层对财务管理缺乏足够的重视，尤其是在对资金运行控制方面往往存在乏力现象，在财务管理方面也缺乏相应的事前、事中、事后的监督，从而导致财务管理制度有效性和时效性大大降低；三是国有企业规模较大，内部关系比较复杂，财务管理部门由企业领导直接管控，缺乏自主权，难以真正发挥自身的监督和管理职能，容易使财务人员工作积极性受到不良影响。

2.财务管理中资金管理不完善

由于国有企业资金结构具有一定的特殊性，项目投放资金情况各有差异，并且存在资金条块分割的问题，容易导致资金出现搁浅、分散以及重复投资等情况，这使财务核算的难度大大增加，资金不能进行统一调配和集中管理，难以充分发挥资金的使用效益和增值效益，且会增加经营风险。对于国有企业来说，财务核算和预算管理是财务管理的两个重要部分，然而在财务核算中存在财务决算形式化、成本核算虚假、应收账款周期长、呆账现象严重等不规范的问题，在预算管理中也存在很多漏洞，对企业决策制定产生不良影响。

3.财务管理队伍人员素质有待加强

我国国有企业的财务部门与会计部门大多是合并在一起的，会计人员履行财务人员的工作职责，但是由于缺乏专业的财务管理知识，难以很好的处理财务管理和会计核算之间的关系。再加上一些财务人员责任意识不强，在工作中敷衍了事，使财务管理的准确性和真实性大大降低。并且国有企业财务管理人员由于习惯一切行动听指挥，在工作中缺乏主动性和积极性，在创新能力方面也表现较弱，难以充分发挥财务管理在企业管理活动中的重要作用。另外，国有企业大多不重视财务管理人员的在职培训，也不利于财务管理队伍素质建设。

三、国有企业加强财务管理的解决对策分析

1.对财务管理内控机制进行完善

完善财务管理内控机制的具体措施有以下3个方面：一是建立财务监督机制。国有企业财务管理部门要以国家相关法律法规为依据，并结合自身情况，在企业经营活动的各个环节设置财务监控点，对各个岗位及业务都进行实时监督，使人员行为得到规范。同时应在部门内部建立一个相互制约的监控体系，加强监督和自我监督，明确分工，将责任落实到人，避免出现越权或者推脱扯皮等现象；二是创新完善内控制度。国有企业应对财务管理内控制度进行改革，改革应结合自身实际，制定适合自身实际情况的内部控制制度，避免生搬硬套。

2.完善预算管理体系

国有企业要将企业战略规划落实到实处，实现企业发展目标，必须要建立一个全面、系统的预算管理体系，以更好的实现资源配置，不仅能够保障企业现金流量，还能有效提高资金利用率，对于防范财务危机具有积极意义。具体措施为：一是构建专门的财务预算管理部门。企业可以企业法定代表人为领导，成立财务预算管理委员会，从宏观上对企业的资金链进行优化和管控，达到全方位沟通战略目标的目的；二是构建完善的财务预算汇报机制。企业可构建自上而下、分级编制、逐级汇总的编制程序，首先由企业财务预算管理总部下发预算目标，各级结合自身情况制定相应的预算方案，提交给总部后，由财务预算委员会进行审批，并下达各部门执行；三是增强财务风险意识，做好各个财务环节的控制。在市场经济条件下，企业面临的市场竞争更加激烈，企业应始终强化风险意识，做好预算的事前控制、事中控制和事后控制，为企业顺利运营提供保障。

3.加强财务管理人员素质管理

财务管理人员作为财务管理的执行者，其工作专业水平的高低直接决定了工作成效。首先，企业管理者应充分重视财务管理队伍的建设以及对财务管理人员素质的培训，经常组织财务管理人员进行学习和交流。其次，应定期或不定期组织培训，对财务管理人员进行在职教育，提高他们的专业素质，使其更好的匹配当前企业发展形势。

四、结束语

财务管理是企业管理的核心，在企业管理中占据重要地位。加强和完善企业财务管理工作，不及能够为企业财务的正常运行保驾护航，同时还能够通过成本核算降低企业生产成本，有效提高企业资金的利用率，为企业创造更大的盈利空间。

参考文献：

[1]戚敏丽.国有企业财务管理存在的问题及应对措施[J].财经界（学术版），2013，03：136-137.

[2]谢丽丽.国有企业财务管理中存在的问题及改进对策[J].商，2013，02：26.

[3]孙晓东.浅谈国有企业财务管理存在的问题及对策[J].商业经济，2013，13：72-74.

12.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇十二

一、传统教学模式不适应学生求新的需要

( 一) 传统教学模式的缺点

1. 教学模式单一。受应试教育影响,存在重理论、轻实践; 重学科体系完整,轻岗位实际需要; 重视学校集体教学,轻视学生个体差异。

2. 在教育理念上模糊不清,片面追求经济效益,重招生,存在“把学生招进来了就行,反正他们也不会好好学”的消极思想。

3. 在专业设置上十几年如一日,不能跟随时代的发展与时俱进。

4. 在课程设置上实用性不强,与学生今后的实习、工作脱节。

5. 在教材选用上注重理论知识,缺少实践操作,尤其是专业课,以学生目前的理解能力很难接受,教材大多比较陈旧,即使改版,也是“新瓶装旧酒,换汤不换药”。

( 二) 学生求新的特点

中职学生最大的特点就是喜欢追求新鲜的事物,主要表现在: 对传统的“语数外”不感兴趣,但对于以前在初中没有接触过的专业课很感兴趣;对于传统的课堂教学不感兴趣,但对于操作实践课程很感兴趣。“与普通中学的学生相比,中职学生表现出比同龄学生更明显的社会化倾向,表现标新立异,寻找一种领导和追逐潮流,做社会新新人类的感觉”。总之,这些学生往往思维比较活跃,对出现的一些新鲜事物有敏锐的观察力和极强的接受能力。

由此可见,传统的教学模式存在着模式单一、陈旧,更新换代的速度慢,理论课程太多的现象,这与现代中职学生追求新奇事物,反感传统课堂“填鸭式”教学方法,喜欢突出自己个性的特点之间形成了很多矛盾。

二、以升学为导向的教育模式不适应企业实际需求

( 一) 以就业为导向的观点

《国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2010 ~ 2020年) 》明确提出,职业教育以服务为宗旨,以就业为导向,以及统筹中、高职教育发展等重要理念。“中职教育坚持以就业为导向,要求中职教育的实施主体———中职学校面向社会,把满足职业岗位需求和促进学生就业作为一切教育教学活动的出发点和落脚点,包括人才培养目标的制定、教学内容及方法的确定等,都要取向于目标岗位要求”。

目前,我国中职学生大多来源于农村,经济条件一般,迫切需要有合适的工作岗位来改善自己和家庭的经济条件。同时,我国的经济正处在一个高速发展的时期,现代企业正在转变经济增长方式,由劳动密集型企业向劳动技能型企业转变,走新型产业化道路,需要大量技能型人才。中职教育应适应社会和企业发展的需求,以就业为导向来培养人才。这样既可以使学生有良好的发展前景,又可以满足社会和企业的需求。由此可见,以就业为导向是国家大力提倡的,具备科学依据的,适应我国经济发展需要的办学方针。

( 二) 以升学为导向的观点

受传统观念的影响,很多人认为学历越高,能力就越强,将来发展的前途就会越好,这样就使得中职学校在招生时面临着很大的困难。初中毕业生和其家长宁可花钱买分上高中,也不愿意读中职。很多中职学校为了生存和发展,把培养人才的重点放在了对口升学上。大力宣传和开办“对口升学班”,通过技能高考、对口升学来吸引生源。在教学上完全偏重基础理论知识,模仿普通高中的教育方法,偏离了中职学校培养实用型、技能型人才的方向。

当然,我们也不能否认技能高考、对口升学的确可以为中考失利的学生再提供一次很好的提升自己学历水平的平台,是培养高层次学历人才的一项有益的措施。但同时我们也要看到,目前大学生就业难一直是一个不争的事实,反而是中职学生就业率较高,高学历、低就业的现象普遍存在。由此可见以升学为导向的教育理念虽然迎合了初中毕业学生和其家长的心理需求,但却不符合社会和企业的需求。

三、教师素质难以适应教学改革创新的需要

中职教育正在不断地进行改革和创新,要培养高素质的人才。人才素质的提高与教师能力水平的高低息息相关,建立起一支强有力的教师队伍是实现中职教育教学改革创新的基础,否则,改革只能是一纸空文。中职教师队伍应该建设成为一支具有高尚的职业道德,扎实的理论知识,很强的实际实践操作能力德才兼备的高素质队伍。但是目前中职学校的教师队伍却面临着结构失衡的困扰,缺少综合能力强的教师力量,整体教师素质亟待提高。

( 一) 教师结构失衡的表现

中职学校教师结构失衡主要表现在缺少专业技术带头人,缺乏骨干教师,尤其是“双师型”教师在中职学校的教师队伍中比例太低。“如2009年年底,湖北省中等职业学校的师资中从事理论课和实习指导课一体化教学的占32% ,学校对双师型教师队伍的建设还只是流于形式”。现代中职教育需要大量的既有扎实的理论基础,又有很好的实践技能水平的“双师型”教师来充当教学骨干。目前的师资现状远不能满足中职教育改革创新的需要。

( 二) 教师结构失衡的原因

1. 目前中职学校教师的学历普遍较低,大学本科以上学历的教师很少。很多教师从大学毕业就直接进入中职学校任教,没有相应的实践经验,还有相当一部分师资力量是由普通教育转变过来的,理论课教学还可以胜任,但实践课教学就差强人意了。

2. 部分中职学校为了强化实践课的教学,同时加强与企业的合作,采取从企业聘请实践技能水平高的职工到学校来担任实践课的教学工作,这些教师虽然实践操作技能很强,但是没有扎实的理论基础,又缺乏科学有效的教学方法,导致教学效果不佳。

3. 中职学校由于招生困难,教学经费严重不足,不能对现有的教师队伍进行系统的培训和提高,加之学校待遇不高,留不住人才。

4. 由于师生比例偏高,教师的教学任务较重,没有多余的时间和精力去学习新的教育理念、教学方法和新的知识、技能。

5. 由于生源素质较差,学生上课不认真学习,各种违纪现象层出不穷,不听从教师的教导,致使很多教师产生了厌烦心理,加之没有升学的压力,自然对自身师德修养和敬业精神放松了要求。

从以上可以看到,中职教育还有许多需要改进的地方,中职学校应该乘着国家大力发展职业教育的东风,结合自身实际,改进办学模式,为我国经济建设的快速发展贡献力量。

摘要：传统教学模式不适应学生求新的需要,以升学为导向的教育模式不适应企业实际需求,教师素质难以适应教学改革创新的需要,从这三个方面,论述了我国中职学校人才培养模式存在的主要问题。

13.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇十三

水是人类赖以的有限而宝贵的自然资源，是一切生态环境所必须的重要因素，但水的危机已逐渐威胁着人民的生产、生活和经济的发展。加强水资源管理，优化水资源配臵，节约用水已成为当前及今后一段时期水利工作面临的重要问题。

水资源开发、利用、管理的特点和原则

资源是基础性自然资源、战略性经济资源和生态环境的控制性要素。水资源管理的目标就是在有限的水资源量的情况下，最大限度地满足人类生活和社会经济发展对水的需求，即“合理开发、利用、节约和保护水资源，防治水害，实现水资源的可持续利用，适应国民经济和社会发展的需要”。水资源开发、利用应当全面规划、统筹兼顾、标本兼治、综合利用、讲求效益、发挥水资源的多种功能，协调好生活、生产经营和生态用水，遵循水资源共享、可持续利用、有偿使用、效益优先、以供定需、水资源国家所有的原则。

现阶段水资源管理存在的问题

2.1开采地下水缺乏统一规划近年来，随着人口的不断增加，农村人口逐步向城市转移，城市用水一年比一年增多。由于地表水污染严重，以致造成地下水开采量逐步上升，国家一些大的能源和基础设施的开工建设也使地下水的过度开采，已造成地面沉陷、水利工程防洪标准降低，严重影响人民群众生命财产安全。

2.2 体制不健全

我国《水法》第九条规定：“国家对水资源实行统一管理与分级、分部门管理相结合的制度。”作为自然资源的水资源为国家所有，理应实行统一管理。而当前由于水资源产权关系不清，中央和地方之间、行业与行业之间、部门与部门之间缺乏利益调节与协调机制。结果在水资源的开发利用中，形成了各部门、各地方“谁发现、谁开发、谁所有、谁受益”的局面，否定了水资源国家所有权的统一性和经济权益性。这种做法既影响了水资源的科学合理利用，降低了利用效益，又加剧了水资源的供需矛盾。

2.3未能实现水资源的市场配臵

我国虽然已经从计划经济体制步入市场经济体制，但由于人们一直认为水资源是取之不尽、用之不竭的资源，水资源一直被无偿或低价使用，价格背离价值，不仅造成水资源严重浪费，而且影响经济社会发展。一是水价偏低。现在对农业用水免征水资源费，水利工程供水价格偏低。水价过低直接影响水资源的有效利用，导致水资源浪费。二是农业用水浪费严重。大部分农田还是采用过去大水漫灌方式，每亩平均用水量在600ｍ3左右，高的甚至接近1000ｍ3。三是节水意识淡薄，水污染防治滞后。由于用水计量设施安装不到位，农业水费仍然按每亩计收，用多用少一个样，造成缺水和浪费水的现象并存。

水资源开发利用管理的对策

3.1 依法治水，实现水资源的统一管理

水资源是一种动态的多功能的自然资源，是生态与环境的重要组成部分，地表水、地下水互相转化，城乡水资源不可分割，水行政主管部门必须加强对地表水、地下水、进行统一管理，统筹安排。必须由水行政主管部门统一组织，拟定水长期供求计划、水量分配方案，并监督实施；组织拟定江河、湖泊的水功能区划，核定水域的纳污能力，严格控制排污口的设臵。强化城市规划、重大建设项目的水资源和防洪论证工作，强化取水许可管理和水资源费征收工作。

3.2 建立合理的水资源价格体系，优化配臵水资源

目前，人们还没有完全摆脱水是“取之不尽，用之不竭”的旧观念，水污染和水浪费现象现象严重，难以实现水资源的优化配臵和有效利用，主要原因之一是水资源费和水价偏低。因此，应探索建立水资源有偿占有制度，加快出台全国性的水资源费征收办法，使水资源既体现国家所有权又反映资源的稀缺程度，大力推行既体现社会效益又促进节约用水的水价政策，这不仅对合理利用和保护水资源、巩固水利设施、充分发挥水利工程效益至关重要，而且是社会主义市场经济体制及国民经济和社会发展的客观要求。在合理确定水资源费征收标准和水价的同时，还应同一规划、调动地表水、地下水，优化配臵城乡用水、工农业用水，使有限的供水量发挥最大的经济效益。

3.3 加强水资源规划计划管理对水资源使用要做出科学合理全面的规划计划，统一考虑地表水、地下水、城市用水、农业用水、生态用水，合理调剂丰水期与枯水期用水，制定科学的水量分配方案和调度计划。对地下水的开采要严格限制，从严审批。严格执行“先地表后地下、效率优先”的原则，发展什么、限制什么，要讲求水资源的投入产出比，实施效率最大化选择。农业、工业、商业用水要有区别，用地表水、地下水要有区别，用优质水、劣质水要有区别，而生活用水在节约和提高用水效率的前提下，必须优先给予保证，环境生态用水也要给予一定的保障。这样，才能使有限的水资源永续使用。

3.4 大力推行节水政策，建设节水型社会

我国水资源短缺，属世界13个贫水国家之一。我国人均占有水资源不足2400m3，为世界人均值的四分之一列世界第110位，属于严重缺水。按照目前全国正常需要和不超采地下水，年缺水总量为300-400亿m3。全国有400多个城市供水不足，其中缺水严重的有100多个。在一般年份，农业受旱面积1亿-3亿亩。与此同时，用水效率低、浪费资源的现象普遍存在。我国农业用水占水利工程供水总量的75%，但农业灌溉水的利用系数平均仅为45%，（发达国家平均为70%-80%），工业生产工艺水平落后，耗水量大，水的重复利用率仅为40%-50%（发达国家平均为75%-85%）；在生活用水方面，跑、冒、滴、漏现象严重，城市用水器具和自来水管网的浪费损失率高达20%。农业是水量消耗的大头，节水的潜力很大，在农业生产中，要根据水资源情况，合理调整农业种植结构，减少高耗水农作物的种植面积，采取衬砌水渠、管道输入、喷、滴灌等工程措施和一些非工程节水措施，最大限度降低农业用水量。对工业用水应当采用先进技术、工艺和设备，提高水的重复利用率，推广节水型生活用水器具，降低城市供水管网漏失率。对新建、扩建、改建建设项目，应当制定节水措施方案，配套建设节水措施。政府在安排农业投资上，向节水灌溉倾斜，通过政府引导和资金扶持，鼓励农民投资兴建节水灌溉工程。

3.5 依靠科技进步，发展环保事业，提高污染防治水平，逐步实现废水资源化

水资源保护是一项涉及多学科、多部门的工作，需要水资源管理部门、环保部门等密切配合，齐心协力，投入人力、物力、财力开展科学研究工作，推广运用新理论、新技术控制污染，实现污水资源化，达到城乡计划用水、科学用水和节约用水，为水资源统一管理提供科学依据，使水资源在国民经济持续发展中发挥更大作用。

加强水资源管理、保护、合理开发利用是提高水资源利用率、发挥综合效益、保障经济发展的需要，是立足当前、着眼长远、造福人民、改善生态环境的一项重要国策，必须用系统的、经济的、可持续发展的观点，从战略高度认识水资源的重要性，以有限的水资源支撑经济社会可持续发展。

14.国有企业人才资源开发存在的主要问题 篇十四

优势及存在问题

摘 要

红色旅游主要就是指以中国共产党领导人民在革命和战争时期建树丰功伟绩所形成的纪念地、标志物为载体，以其所承载的革命历史、革命事迹和革命精神为内涵，组织接待旅游者开展缅怀学习、参观游览的主题性旅游活动。辽宁省在各历史时期的遗迹、遗址十分丰富，建国后又是共和国工业建设的长子，在社会主义现代化建设中取得了一个又一个成绩，因此辽宁省在开展红色旅游方面有着独特的优势开展红色旅游，对于加强革命传统教育，培养全国人民特别是青少年的爱国情感，弘扬民族精神，促进革命老区社会经济协调发展，具有重要的现实意义和深远的历史意义。文章通过对辽宁省红色旅游资源的调查，就红色旅游资源的可持续发展进行了思考，希望通过调查能够进一步带动和促进辽宁省红色旅游产业的发展。

关 键 词

红色旅游 资源 开发优势 存在问题

红色旅游作为一种新兴的专项旅游活动形式和产品类型是在二十世纪九十年代中后期才逐步发展起来的,由于其以中国共产党领导人民在革命战争时期形成的纪念地、标志物为载体,以其所承载的革命历史、事迹和精神为内涵,组织接待旅游者开展缅怀学习、参观游览的主题性旅游活动,因而红色旅游具有显著的中国特色。发展红色旅游有利于在广大干群特别是青少年中进行爱国主义和革命传统教育,弘扬和培育民族精神,又有利于把革命历史文化资源优势转变为经济优势,推动革命老区经济发展。这既是一项关系巩固党的执政地位的政治工程,一项关系发展先进文化的文化工程,又是一项关系革命老区经济社会发展和群众生活水平提高的经济工程。将红色和旅游结合起来，既是观念的创新，也是产业的创新，它不仅在旅游行业上实现了创新，而且对继承革命传统、弘扬革命精神有着深刻的意义，尤其对于生长在改革开放后的青少年一代而言，红色旅游堪称特殊的课堂和鲜活的教材。红色和旅游的结合将为旅游业在市场经济条件下实现社会效益同经济效益的有机结合、把精神财富转化为物质财富，探索一条良性循环之路。辽宁省在各历史时期的遗迹、遗址十分丰富，建国后又是共和国工业建设的长子，在社会主义现代化建设中取得了一个又一个成绩，因此辽宁省在开展红色旅游方面有着独特的优势。1辽宁省红色旅游开发现状 1.1红色旅游资源丰富

首先体现为数量多。省内共有抗日战争、解放战争、抗美援朝、社会主义建设等四大历史时期的红色旅游景点50余处。其中，国家爱国主义教育基地10处，占全国红色旅游经典景区1/10。其次体现为分布广。我省红色旅游资源呈现出总体分散、局部集中的态势。全省各地级市都有红色旅游资源，其中沈阳、大连、抚顺、丹东、锦州等地是旅游功能比较完善、红色旅游资源比较丰富的旅游城市。再次体现为类型全。在我省的红色旅游资源中，有反映建党建军等重点事件的“中共满洲省委”旧址；有反映解放战争时期重点战役的“锦州战役”纪念馆；有反映在我党的领导下，同心同德、同仇敌忾的团结奋斗精神的丹东抗美援朝纪念馆；有反映老一辈无产阶级革命家成长里程、崇高精神和革命事迹的沈阳市周恩来少年时读书旧址；有反映各个历史时期在全国具有重大影响的革命烈士的主要事迹，彰显他们崇高理想和信念的抗美援朝烈士陵园等。最后体现为品位高。在全国的国家级红色旅游资源中，辽宁省占其中的10%。其中沈阳“九一八”历史博物馆等10个经典景区，被国家列入重点发展规划。还有雷锋纪念馆等10个国家级爱国主义教育基地。拥有全国“重点红色旅游区”——“东北红色旅游区”。1.2红色旅游景区的可进入性强

省内六个机场与国内外100多个城市通航。京沈线、哈大线等铁路干线连接了省内各大城市。以沈阳为中心辐射全省的沈大高速、沈丹高速、沈山高速等高速公路网络格局已经形成。便利的交通条件为辽宁省红色旅游资源的发展提供了可进入的方便条件。同时干线公路及农村公路的建设规划，极大地改善了地理位置较为偏僻的红色旅游景区的通达条件。

1.3红色旅游景区收入不断增多，带动全省旅游业的发展

以锦州为例，在“五一”黄金周期间，红色旅游资源的发展使得锦州旅游火暴，共接待旅游者56.6万人次，同比增长77.4%，旅游总收入达1.45亿元，同比增长96.2%。2005年辽宁省主要红色旅游景区全年接待旅游者人数同比增长40%以上，红色旅游已成为辽宁省旅游业一大亮点。1.4红色旅游资源开发初成体系

2005年沈阳市与周边城市签署了《城际红色旅游合同书》，共同建立起红色旅游发展的协作体。同时以城际红色旅游为依托，以精品景点为主体，辅之以部分生态旅游景点，围绕“抗战之旅”、“缅怀之旅”、“励志之旅”、“寻根之旅”和“振兴之旅”等五个主题内容构建了辽宁省红色旅游精品线路。2开发红色旅游资源的有利条件 2.1红色旅游景观类型多样，特色鲜明

辽宁省红色旅游资源十分丰富，且特点鲜明，全省现有国家级爱国主义教育示范基地10个，省级35个，市级179个。其中，已经开发利用的约50多处。这些红色旅游资源涵盖了抗日战争、解放战争、抗美援朝、社会主义建设四个时期的内容。其中“沈阳——锦州——葫芦岛——秦皇岛”线列入国家30条“红色旅游精品线路”之中，抚顺平顶山惨案遗址纪念馆、抚顺战犯管理所旧址陈列、沈阳“九·一八”历史博物馆、大连关向应纪念馆、锦州辽沈战役纪念馆、锦州黑山阻击战景区、葫芦岛塔山阻击战纪念馆、丹东抗美援朝纪念馆、丹东鸭绿江断桥、沈阳抗美援朝烈士陵园等10个景区列入国家100个“红色旅游经典景区”之中，而且这些爱国主义教育基地全部处在旅游功能比较完善的旅游城市中，已构成辽宁省红色旅游骨干体系，年接待游人规模在50万至100万人次之间，发展红色旅游有很大的潜力和优势。2.2区位交通优势

辽宁位于东北的南部，东北与吉林省接壤，西北与内蒙古自治区为邻，西南与河北省毗邻，以鸭绿江为界河与朝鲜民主主义人民共和国隔江相望，南濒浩瀚的渤海与黄海，是东北唯一一个既沿海又沿边的省份。辽宁是中国东北经济区和环渤海经济区的重要结合部，是东北地区通往关内的交通要道，也是东北地区和内蒙古通向世界、连接欧亚大陆桥的重要门户和前沿地带。

辽宁拥有全国密度最高的铁路、四通八达的公路、通达世界的沿海港口和航空等各种运输网。全省交通以铁路为主，以省会沈阳为交通枢纽，呈放射状向东西南北延伸，是沟通东北三省和内蒙古及关内的纽带和桥梁。铁路干线有京哈线、沈大线、沈吉线、锦承线、沈丹线等，还有不少铁路支线网络分布全省。公路交通在全国率先实现高速公路覆盖所有地市级城市，高速公路营运里程达1700多公里。高速公路以沈阳为中心建成了京沈、沈大、沈本、沈哈、沈抚等高速公路和沈阳过境高速公路。沈阳市成为我国拥有高速公路最长、环城高速公路标准最高的城市之一，4小时内已能达到省内所有城市。海上交通方面，大连、丹东、营口等港口与中国沿海主要港口通航。大连港是东北第一大港，有客轮发往天津、秦皇岛、蓬莱、烟台、威海、上海等地，鸭绿江口的丹东和辽河口的营口也是黄海、渤海上的重要港口。航空方面，辽宁省现有沈阳、大连、丹东、锦州、辽阳和朝阳等民用机场6处，开通了联接日本、韩国、俄罗斯、朝鲜、新加坡、德国、美国、澳大利亚、中国香港等国家(地区)和国内80多个城市的定期航线以及到马来西亚吉隆坡、泰国曼谷和中国澳门地区等地的不定期包机航线。

2.3与各类旅游资源融合较好

辽宁除了拥有特色鲜明的红色旅游资源外，古文化遗址众多，自然风光秀美，山海景观壮丽、奇特，旅游项目丰富。山岳风景区有千山、凤凰山、医巫闾山、龙首山、辉山、大孤山、冰峪沟等七大名山；湖泊风景区有萨尔浒、汤河、清河等；海岸风光有大连滨海、金州东海岸、大黑山风景区、兴城滨海、大笔架山风光、葫芦岛风光、鸭绿江风光等；岩洞风景有本溪水洞、庄河仙人洞；泉水名胜区有驰名的汤岗子温泉、五龙背温泉、兴城温泉等；特异景观有金石滩海滨喀斯特地貌景观、蛇岛、鸟岛、怪坡、响山等；著名的古文物遗迹(陵、庙、寺、城)50余处；古遗址和古墓葬已发现37处。由于这些丰富的旅游资源与红色旅游资源在空间上具有较好的组合优势，从而有利于红色旅游与原有的山海风光游、宗教文化游、历史文化游等旅游类型相互衔接，满足游客的多种心理需求，有利于各地区之间进行区域合作，资源整合，从而产生聚集效应。2.4丰富的客源

从国内市场来看，辽宁距北京、天津近，北京不仅是全国的政治、文化中心，同时也是具有相对较高素质群体的中心城市，北京和天津在全国的人均收入中属于高收入城市，人均消费高于全国平均消费水平，消费群体成熟。同时，辽宁省城市化水平在全国名列前茅，现在有10个城市获得中国旅游城市的称号，辽宁平均文化程度仅仅低于京、津、沪三市，而高于全国平均水平，高素质的居民普遍出现了国内旅游的行为需求。从国际市场来看，辽宁与目前中国三大客源国(日本、韩国、俄罗斯)之间的距离非常近，而且由于历史原因，辽宁及部分中小城市与这些国家有着长期的联系，客源地对辽宁的情况更了解，更关注。进入21世纪以来，辽宁省的旅游客源市场日益扩大，接待国内外游客的人次，以及旅游收入均呈现出迅速增长的势头，具备了发展红色旅游的客源市场条件。2.5政策扶持优势

国家旅游局于2004年启动“红色旅游”工程。2004年11月间由国家发改委牵头正式出台《“红色旅游”景区建设规划》。中央办公厅、国务院办公厅2004年底印发了《2004-2010年全国红色旅游发展规划纲要》就发展红色旅游的总体思路、总体布局和主要措施做出明确规定。2005年2月，国家旅游局将2005年旅游主题确定为“红色旅游年”。这是改革开放以来，党中央、国务院、国家发改委、国家旅游局第一次联合推介旅游产品，并出台了一系列扶持措施，其中包括资金扶持，为红色旅游开发提供了坚实的平台。

辽宁省根据中央精神已成立了一个“红色旅游领导小组”，省发改委、旅游局已制定“红色旅游发展纲要”及活动方案。根据省发改委的思路，辽宁将围绕抗日战争、解放战争、抗美援朝等主题，打造辽宁中部、辽宁西部、辽宁东部、辽宁南部四大红色旅游区，将开发建设相对成熟的红色旅游区点在本区域或跨区域连点成线，将红色旅游线路与省内绿色生态、金色清文化、蓝色海洋、白色冰雪等资源进行科学组合，使其产生叠加吸引力，实现优势互补。已策划出勿忘国耻、抗日救国主题系列游，辽沈战役主题系列游，抗美援朝、保家卫国主题系列游，伟人风范主题系列游，浩气长存主题系列游和爱国将领张学良专题系列游六大红色旅游系列活动。全省将着力打造“辽沈战役”、“抗美援朝”和“雷锋精神”等具有强烈震撼力的全国一流红色旅游精品，并确定了辽宁红色旅游的发展目标： 2007年，全省红色旅游接待人数要达到1500万人次，收入达到120亿元，约占全省旅游接待总人数和总收入的15%；到2010年全省红色旅游接待人数要达到2500万人次，收入达到200亿元，约占全省旅游接待总人数和总收入的20%。3红色旅游发展存在的问题 3.1景区方面

首先，有些景区游客稀少，门可罗雀，红色景区并不红火的现象很多。有些景区缺营销意识，宣传力度不够，又不能和旅行社很好地协调，造成旅行社在组织线路时并不把这样的景点包括在内，从而使其失去大部分外地游客。其次，红色景区趋同化严重，这就使得一部分散客产生了“游一当十”的心理，有些游客不禁发出了“红色景区咋都一个样”的感叹，这样的趋同化无疑给游客心理造成了误解，从而影响整个红色旅游市场的发展。3.2宣传力度不够

很多景区的知名度与其丰富的旅游资源是极不相称的，宣传投入较少，宣传力度不到。部分景区缺乏对自己景区的整体形象设计，缺少自我宣传。即便是在一些具有纪念意义的日子，宣传依然不足，仅仅通过常规的营销手段是不利于红色旅游资源快速持续发展的。3.3手段落后

目前辽宁省的很多红色景区景点是以革命遗址、故人故居为主，很容易出现形式单调，内容雷同的情况，造成吸引力不强，缺乏震撼力和感染力，对红色旅游资源的内涵挖掘不够深刻，表现手法比较陈旧，不能对参观者形成强烈的视觉冲击等情况。同时缺少多媒体展示设备和仿真实物。这些橱窗展示和静态观光的内容，使得文物的陈列和展示与游客的距离变远了。3.4票价偏高，服务设施配套不完善

通过调查和走访我们发现很多景点的票价较高。与其他以娱乐消遣为主要特色的旅游资源相比，作为以弘扬民族精神，提高人们思想道德素质，增强爱国主义教育效果的红色旅游景点景区来说票价不宜定得过高，而且作为加强和改进未成年人和大学生思想政治教育的重要载体，应该要有适当的优惠政策。同时部分红色景区缺乏符合行业规范的接待设施和专门的服务中心，服务项目设计不合理，管理不到位。3.5红色旅游产品

(1)缺少特色，开发简单，发展趋同红色旅游景区景点开发过程中比较严重的问题。旅游产品单一，在经营上停留在遗址参观、图片展示的阶段，并且未能与当地自然资源、民族风情相结合，降低了经济的利用价值。这些都是景区项目建设水平不高，开发深度不够的体现。同时对于那些单一性比较强的小景点，因为小的缘故，无法配备固定的管理人员，因此很容易受到一些人为的破坏。(2)景点管理运行机制与市场结合不紧。全国红色旅游景点大多隶属民政、文化部门管理，引入旅游和市场意识严重不足。(3)景点可说的多，可看的少。对革命遗址的合理包装不足，不能充分满足旅游者的游览需要，看后总感到不够味、不解渴。(4)文字介绍和讲解内容忽视观众需求。目前各地红色旅游景点的解说词大都是由不熟悉旅游的党史、军史专业的研究人员撰写的，大多就事论事，严肃说教有余，生动有趣不足，一般游客听起来不免感到枯燥乏味，不符合旅游业所要求的老少咸宜，雅俗共赏。(5)展示方式落后、制作粗劣。不能运用时尚现代的科技手段充分诠释红色内容，难以真正有效吸引旅游者，从而达到感染效果。4红色旅游资源开发的的建议

4.1创新红色旅游内涵的展示方式，提高产品吸引力

首先，可以实行陈列馆解说方式与高科技演示方式相结合，静态展览与动态演示相结合，通过图片、文字材料、实物和声光电等形式和手段，让游客有身临其境之感，提高游客的游览兴趣。在这方面做的比较好的是辽沈战役纪念馆、抗美援朝纪念馆，抗美援朝纪念馆的陈列馆展出历史照片500余幅，文物1000余件，辅以复原陈列、电动沙盘、电动图表、影视设备等现代化陈列设施，利用全封闭玻璃通柜式展线，以及自然光、灯光结合的采光方式，生动地展示了抗美援朝战争的历史。全景画馆陈列有全景画《清川江畔围歼战》，画面以抗美援朝战争第二次战役为背景，以清川江畔三所里，龙源里、松骨峰等阻击战为重点，形象地反映志愿军在战场上的英雄气概。画面高16米，周长132.6米，配置地面塑型、灯光和音响效果，艺术地再现了壮观的战争场面和恢宏的战争气氛。其次，可以创作特色性强、旋律优美的红色歌曲、编排经典的红色旅游文艺节目，在重点的红色旅游景区景点定时文艺表演，用舞台艺术、肢体语言、现场向游客展现辽宁革命斗争史的经典场景。再次，可以开设一些体验式、参与式的旅游项目，加大体验性的分量。比如说，在展览以后可设置游戏馆，以色彩鲜明的动画、绘画、拼图、电脑游戏等方式，吸引众多的青少年和旅游者动手动脑。正确完成者可获得纪念品，让其在轻松、娱悦的过程中获得军事体验和红色传统教育。4.2完善基础设施，提升旅游接待水平

红色旅游作为一项旅游产业，同样需要解决旅游中的吃、住、行、游、购、娱等方面的问题，需要各行业的密切配合。目前应进一步规范行业标准，加大执行监督力度，使饭店的卫生标准达到要求，各饭店还应明确自己的市场定位，在特色上做文章，以增强其市场竞争力。在餐饮方面，要增加具有辽宁特色的食品菜系，例如锦州的烧烤、沈阳的老边饺子等都应被大力推广，做出特色，与此同时还要加快自助餐馆的建设，以满足不同层次的旅游者的需求。4.3加大宣传促销力度，增强竞争力

首先，要搞好媒体宣传。把宣传重点放在主流媒体上，如中央电视台、辽宁电视台、人民日报、辽宁日报等影响大、效果好的宣传媒体。其次，搞好网上宣传。组建辽宁省红色旅游信息专业网络，建好“辽宁省红色旅游网站”，利用网络的宣传效应，宣传辽宁红色旅游的特色产品，推介红色旅游精品线路。再次，搞好旅游宣传品的制作。组织有关力量编制精美的《辽宁红色旅游》画册、光盘、导游词、纪念品等宣传品，并组织旅游企业走出去参加旅游交易会和展览会，逐步拓展客源市场。最后，搞好重大节日、节庆营销活动。例如结合建党、建军、建国及毛泽东题词“向雷锋同志学习”、抗日战争胜利、辽沈战役胜利、抗美援朝胜利等周年纪念日，适时开展丰富多彩的红色旅游系列活动。

4.4开发旅游人力资源，提高从业人员整体素质

目前，旅游人才已成为旅游业可持续和健康发展的重要因素。红色旅游一定要尊重历史，实事求是。红色旅游景点的讲解不能像自然景观和一般的人文景点那样人为地尽情演绎发挥，要尊重历史，尊重事实，否则只会适得其反。导游员和讲解员的讲解至关重要，他们是旅游文化的直接传递者，肩负着传递红色文化的使命，因此，要使他们熟悉革命历史，了解革命人物的生平事迹，必须请专家撰写标准的导游词，规范从业人员的言行举止，做到在不偏离历史的情况下，深情并茂，把游客带入到那段特殊的岁月中去，从而保证红色旅游的教育效果。此外，旅游景区管理者的素质也有待提高。旅游行政主管部门应重视人才的培养，重视人力资源的开发管理，提高人力资源开发的效果，实施导游、景点管理人员、规划、策划、市场开发和管理等人才培养工程，全面提高旅游从业人员的素质。4.5理顺管理体制，提供制度保障。

辽宁红色旅游资源的开发，首先要清除制度障碍，理顺体制，打破行政区划和行业界限。在这方面政府应发挥其协调职能，加强文化部门和旅游部门的沟通和协调。其次，要制定好红色旅游景点的规划、管理和服务标准，在发挥政府指导作用的同时还要以市场为导向、以产业为纽带，实行景点、企业统一管理，处理好“有形之手”与“无形之手”之间的关系，使红色旅游这项利国利民的工程真正发挥其应有的作用。5总结

要将有辽宁特色的东西与红色旅游资源结合起来，改变红色旅游产品类型单一的情况，将能够映衬红色旅游资源的有辽宁特色的民族风情、季节风情、自然风情、人文风情与红色旅游资源进一步的融合起来。通过联合开发，改变单一的旅游产品结构，实现红色旅游资源产品结构的进一步优化，提升辽宁省旅游资源的整体吸引力和竞争力。这些旅游资源的开发不仅是对红色旅游的补充，同时也可以来提升其他旅游资源的实力，完善旅游产品的布局，最终建立起一个以红色旅游为主导，其他旅游产品占有较大比重的旅游产品体系，全面促进红色旅游资源的可持续发展。结合重大节日开展宣传活动，特别是要加强对青少年等年轻群体的宣传力度。利用好网络资源，建设红色旅游资源网站，形成图文并茂的网上宣传态势。利用报纸、电视、电台等传统媒介，通过专版、专栏、专题等方式，多角度、多层次地宣传红色旅游资源。对青少年参观游览要提供便利条件，在参观门票和讲解服务上给予倾斜。同时各级教育行政部门要把红色旅游作为青少年学生思想政治教育的重要课堂，结合全国基础教育新课程改革，把红色旅游资源建设成中小学生的第二课堂，使学生愿意来，有能力来，参观后还想再来。在保护和利用好红色旅游资源的前提下，坚持做到四个转变。第一，努力把红色旅游由静态展览转变为动态演示，综合运用现代多媒体和高科技手段再现革命历史场景。第二，努力把“只看只听”的单向信息接受方式转变为参观者可以参与互动、体验性强的活动，彻底改变红色旅游的枯燥与单调。第三，努力把一般展览、遗迹“见物不见人、重事不重人”的旧形式转变为着重表现历史过程中人物的思想、感情、活动的故事性强、趣味性浓、人性化深的形式。第四，努力把一些传统产品进行升级改造，转化为设计水平高、观赏性强、参与性广的新资源。红色旅游的发展道路还很漫长，通过发展红色旅游，进一步加强爱国主义教育，弘扬民族正气，促进辽宁人民斗志昂扬的建设和谐辽宁，为辽宁老工业基地的振兴培育新的经济增长点。

参 考 文 献