论企业文化与企业价值

论企业文化与企业价值（共11篇）（共11篇）

1.论企业文化与企业价值 篇一

论以人为本企业文化的社会价值

企业文化建设在现时代的意义是不容置疑的。作为经济社会发展的客观要求和科学发展观的集中体现，它对于推动企业和人的共同发展有不可替代的作用。时代是发展的，企业文化的建设也是前进的，开放的，不断拓展的。因此，对构建以人为本的企业文化的关注也是富有现实而深远的时代意义的。

一、以人为本的企业文化是贯彻“三个代表”重要思想的体现

“三个代表”重要思想已经成为我们党和国家在新形势下必须坚持的根本指导思想。贯彻“三个代表”重要思想，就其本质要求和内涵来讲，与企业文化建设是一致的。以人为本的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，其目的在很大程度上要着眼于提高企业核心竞争力，适应先进生产力发展的要求；着眼于提高员工素质，实现人的全面发展；着眼于满足员工日益增长的物质和精神文化需要，代表广大员工的根本利益。

建设以人为本的企业文化，是加强党的执政能力建设，大力发展社会主义先进文化的重要组成部分；是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择；是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。因此，从根本上说，以人为本的企业文化建设是贯彻“三个代表”重要思想的具体体现。

二、以人为本的企业文化是科学发展观的内在要求 科学发展观的本质和核心是以人为本，促进经济社会和人的全面协调发展。在构建社会主义和谐社会的进程中，坚持以人为本，就是在坚持以经济建设为中心，推动经济社会的不断进步。社会主义社会为每个人实现自我价值和生产要素的投入产出创造出一个公平竞争、机会均等的机遇，使他们促进社会经济发展的活力竞相迸发，使他们创造社会财富的源泉充分涌流。在这个过程中，始终坚持以人民的根本利益为目的和出发点。而以人为本的企业文化建设其目的也是通过坚持以人为本的科学发展观，不断进行体制和机制的创新，优化人力资源配置，强化人才强企战略，提高员工队伍素质，促进人才和企业共同成长，推进企业全面、协调、可持续发展。正是因为企业在尊重人才、尊重劳动、尊重知识、尊重创造的基础上，营造出宽松和谐的育人环境，建立健全科学的用人机制，实现人人成才，做到人尽其才，企业的发展和进步就真正成为有源之水，有本之木。俗话说，人心齐，泰山移。所以，在建设企业文化时，充分发挥先进文化的主导作用，切实提高员工的物质、文化生活水平，使其有充分

发挥才干的空间，这就是马克思主义科学发展观中的以人为本的价值取向。

科学发展观的内涵是十分丰富的，它贯穿了马克思主义的立场、观点和方法，是马克思主义世界观、价值观、方法论在发展问题上的运用和拓展。建设一个以人为本的和谐社会是一个庞大的系统工程，作为企业，则是这个大系统中的子系统，企业文化建设又是子系统中的子系统，但它是直接为构建和谐企业服务的，因此，一定要用科学发展观的系统性来加以指导。现在，党中央提出要建设和谐社会，企业本身就是一个社会的单元，建设和谐企业，既是建设和谐社会的需要，也是企业发展的需要。落实科学的发展观，就是在进行企业文化建设时，一定要有刚健而又充实的内容，丰富而又积极的思想，新颖而又活泼的形式，优美而又旷达的方法，使员工从中获得欣悦、启悟、教益、信念、力量，形成一种和谐、向上的环境。只有这样，才是真正在落实科学发展观。

三、以人为本的企业文化是社会主义精神文明的重要内容

以人为本的企业文化建设，立足于本民族的优秀文化，致力于弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，巩固马克思主义在意识领域的指导地位，形成积极健康向上的企业风尚，使广大员工始终保持昂扬向

上的精神风貌。企业文化建设与精神文明建设的有机结合，使社会主义的意识形态和价值取向牢固占领企业文化主阵地。通过良好的文化养成，不断提升员工整体素质。企业文化通过对员工精神的培育和关爱，通过培养员工正确的职业理想、高尚的职业道德、娴熟的职业技能、正确的职业规范，为企业的改革和发展提供强大的精神动力和智力支持，有力地提升企业的整体素质和竞争能力，使企业的物质文明和精神文明建设双丰收。

四、以人为本的企业文化是创新思想政治工作的有效途径

面对新形势新变化，企业员工的物质文化需求更趋多样化，思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强。因此，由于以人为本的企业文化更注重员工素质的提升和人的全面发展，就能够培育和造就一支“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍，创造出一种团结和凝聚员工的文化力量，培育出与现代企业制度相适应的竞争意识、效率意识、民主意识和创新意识。企业文化作为思想政治工作的有效载体，拓展了企业思想政治工作的领域和空间，把员工的理想信念、思想道德、组织纪律观念、爱国敬业精神等方面的教育与企业文化建设有机地融为一体，相得益彰，提高了思想政治工作的针对性、实效性，增强了对广大员工的吸引力、渗透力和影响力。企业文化以文化管理为纽带，融思

想教育、制度约束和激励机制于一体，可以把企业发展与人的发展高度统一起来，有效促进企业思想政治工作与经济工作的有机结合。

人是社会历史发展的主人，人能够创造社会历史和超越社会现状。新时期的企业文化建设必须立足于以人为本的科学发展观，坚持贯彻落实“三个代表”重要思想，将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，视企业员工的需要和利益为企业的生命线，最大限度地满足人的正当合理的需要，激发人的新的更高需求，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理来实现人和企业的共同发展。通过构建以人为本的企业文化，培养和打造出独具特色的企业精神，形成企业员工共同遵循的核心价值观，并使员工在实现企业奋斗目标的过程中实现自我价值，保持企业长久不衰的生命力。

发展是人类社会永恒的主题。人的全面发展和社会的全面进步是内在统一的。因此，以人为本的企业文化建设就必须从关心人、依靠人、激励人的角度，坚持以人为本的科学发展观，不断进行体制和机制的创新，优化人力资源配置，强化人才强企战略，提高员工队伍素质，构建和谐企业，推进企业全面、协调、可持续发展。

2.论企业文化与企业价值 篇二

作为一种经济现象, 企业家是工业社会的主要产物;作为一种精神文化现象, 企业家属于现代社会群体中的一个特殊阶层, 拥有一套独特的价值观念、思维模式和行为方式, 直接关系和影响着企业文化的塑造和企业的兴衰。美国经济学家熊彼特多次提醒经济学家注意企业家精神在西方工业文化中的重要作用, 并指出企业家之所以起作用的原因在于企业家所具有的价值观念。

二、企业家和企业家的价值观念

企业家一词最早出现在16世纪的法语文献中, 其涵义为“冒险家”, 指的是当时领导军事远征 (包括远航海外开拓殖民事业) 的人。18世纪中叶, 这个词的涵义便扩展到替政府修造道路、桥梁、要塞以及建筑业的承包人, 指的是要承担一定风险的项目承揽者、运作者。到19世纪初, 企业家的涵义又从农业扩展到工业以及整个经济活动中。萨伊在其1803年出版的《政治经济学论文》和1815年出版的《政治经济学精义》中指出, 企业家是那种具有判断力、忍耐力等特殊要素以及掌握了监督和管理的才能的生产要素 (劳动、资本) 的组合人。熊彼特是最早较为系统地论述企业家职能及其作用的经济学家, 他从产品市场中的不可靠性出发, 认为企业是为了处理这种不可靠性而研究和创造出来的产物, 企业家是保证向企业的工作人员提供一定的稳定收入, 并最终承担这一决策责任的人。

价值观念是稳定的关于客体价值和主客体价值关系的观念、模式, 是非稳定的、朦胧的价值意识经过多次重复、长期积淀而形成的稳定的思维模式。企业家的价值观念是指具有创新、判断、经营管理才能等的企业领导者在长期的经营管理实践活动中所形成的价值信念、价值目标、价值标准和一般价值规范的稳定的思维模式, 具有如下特性:

1. 稳定性。

被誉为一代日本“经营之神”的松下幸之助价值观念是产业报国, 即“产业人的使命是要消除贫穷, 是将整个社会从贫穷中拯救出来, 并使之富裕。”并将这一价值观念深深地铭刻在每一个员工的心中。二战时, 松下电器背上了10亿日元的债务, 濒临崩溃的边缘, 但始终没有动摇松下产业报国的决心。松下电器的历任社长无不以恪守“松下的价值观念”为己任, 践履着老人对松下电器和整个社会的承诺, 努力实现“向客户提供安心、安全、心愿和感动, 为客户带来满意和价值”。

2. 规范性。

在企业家经营管理企业的实践活动中, 除了一些硬性的规章制度可以制约职工的行为之外, 还有软性的规范与评价标准, 即价值观念。企业家通过自身的人格魅力和感召力。在经营管理企业的活动中, 逐渐将自己的价值观念融入、渗透到每个职工的心目中, 使职工意识到什么是对的, 什么是错的;应当做什么, 不应当做什么;能做什么, 不能做什么。

3. 凝聚性。

企业家往往是企业文化、企业风气的创立者, 他们以自己的价值观念为核心磁场, 吸引员工为实现企业目标而努力工作。稻盛和夫是日本京瓷集团的创始人, 认为“公司并不是经营者个人追求梦想的地方, 无论现在还是将来, 公司永远是保障员工生活的的地方。”这使得京瓷员工感到自己就是企业的主人, 自己的命运与企业的命运休戚相关。

三、企业家价值观念是企业文化的核心

1. 从企业文化的结构看企业价值观念的核心地位

著名经济学家于光远有句名言:“国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理关键在文化。”一般认为企业文化的结构可分为物质层、制度层、行为层和精神层四个方面。

物质层是企业价值观念的物化层, 它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化, 是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果, 它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等, 它们都是企业物质文化的主要内容。

企业行为是是企业价值观念指导下的活动。如果说企业物质文化是企业文化的最外层, 那么企业行为文化可称为企业文化的慢层, 或称第二层。企业行为文化是指企业员工在生产经营, 学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的各种文化现象, 是企业精神, 企业价值观的折射。

制度是价值观念规范性的外化, 主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化, 是企业生产发展的必然结果, 也是文化进步的产物。企业组织结构, 是企业文化的载体, 包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的, 起规范保证作用的各项规定或条例。

企业文化的精神层又叫企业精神文化, 是指企业在生产经营过程中, 受一定的社会文化背景, 意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。在整个企业文化系统中, 它处于核心的地位。纵观世界上无数企业的成败, 可以发现, 那些成功的企业无一例外都有着正确而恰当的价值观念, 如IBM的“尊重个人, 争取最优和提供最优质的服务”;麦当劳在全球推广的“质量、服务、实惠”。

2. 企业家价值观念是整个企业的价值观念

企业家在指挥生产、配置生产要素、降低管理成本中, 必然要把自己的经营理念、价值观念、行为方式等注入到员工中去, 利用“文化”来加以管理, 结成“共同体”, 使企业员工吸收企业家的经营哲学, 并将其深植于头脑中。

企业家的价值观念具有自控功能。企业经营管理是一种有计划、有组织和有目的的控制活动, 也是一个控制系统。它不仅需要领导者之间、经营管理者之间, 以及领导者与管理者之间的相互控制和协作, 更需要生产工人能进行有效的自我约束和控制。

企业家的价值观念具有内聚功能。它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和方向, 汇集全体职工的聪明和智慧, 使企业职工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感及共同的责任心, 并在此基础上发挥出强大的凝聚力。深圳光明华侨电子工业有限公司主要生产各种型号的“康佳”牌彩电、收录机和组合音响。在创建之初, 由于中港双方的经营者在管理思想和价值观念上有所不同, 导致管理混论, 亏损很大。针对这一情况, 公司经营者及时找出双方价值观念的相似点及共同的利益目标, 概括出:康佳宗旨——质量第一, 信誉为本;康佳目标——领先国内, 赶超世界;康佳精神——团结开拓, 求实创新。大大增强了企业的凝聚力, 取得了显著的成效。

企业家的价值观念具有沟通功能。企业家通过自身的影响, 使自己的价值观念为广大员工所接受, 并转化为员工自己的价值观念, 这本身就是一种心里上的沟通。表现在企业内部, 使企业与职工、职工与职工之间在统一行为、道德准则和价值观念的影响下, 为实现同一目标而奋斗。

综上所述, 企业家通过自身的人格魅力和影响, 使广大员工认可、接受自己的价值观念, 使价值观念发挥出应有的功能, 从而转化为整个企业的价值观念, 成为企业文化的核心。

参考文献

[1]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社.2001, 6.[1]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社.2001, 6.

[2]韩岫岚.《现代企业文化建设》[M].上海人民出版社1992, 3[2]韩岫岚.《现代企业文化建设》[M].上海人民出版社1992, 3

[3]刘光明.《现代企业家与企业文化》[M].经济管理出版社.1997[3]刘光明.《现代企业家与企业文化》[M].经济管理出版社.1997

[4]韩中和.《企业竞争力》[M].复旦大学出版社.2000, 7[4]韩中和.《企业竞争力》[M].复旦大学出版社.2000, 7

[5]王方华.《现代企业管理》[M].复旦大学出版社.1996, 12[5]王方华.《现代企业管理》[M].复旦大学出版社.1996, 12

3.浅谈企业文化与企业核心价值观 篇三

摘 要：企业文化作为企业发展的软实力，是提高企业竞争力的关键因素。企业文化中的精神文化是企业文化的灵魂和精髓，而企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标。牢固树立企业的核心价值观，用社会主义核心价值观引领企业文化的发展。

关键词：企业文化；企业核心价值观；社会主义核心价值观

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0117-02

一、企业文化的内涵与结构

1.企业文化及其层次结构

文化是一种软实力，是企业发展的内在动力。企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风等方面的总和，是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的复合体，是企业灵魂之所在。

国内较多学者将企业文化分为三个层次：一层是物质文化层次，即企业环境以及一些文化建设的“硬件”设施等等；二层是制度文化层次，包括企业中那些长期形成的习俗、礼仪、习惯、虽不成文但已约定俗成的制度等等；三层是核心的精神文化层次，主要指价值观念 [1] 。企业文化专家刘光明将企业文化结构分为四层，即：精神层、制度层、行为层和物质层[2] 。西南民族大学的陈立琳提出了企业文化的四层次结构理论，包括思想内涵、信息网络、行为规范和企业形象等内容。她特别强调信息网络的作用，在信息高速流通的今天，企业文化担负文化传播和信息收集的重任，企业各部门各层级之间应该建立起通畅的联系渠道，便于信息的接收和传递[3]。

2.企业文化四层结构的具体内容

企业的物质文化包含以下几个方面：企业的产品和服务，不仅包括企业生产的核心产品，而且包括延伸产品即服务等，这是企业物质文化中最重要的组成部分，优质的产品和服务是企业立于不败之地的法宝；企业的生产技术，在社会必要劳动时间内缩短个别劳动时间，提高生产效率，靠的就是不断更新技术、创新生产实践；企业环境，包括企业生产环境、厂容厂貌，员工工作环境、生产设施设备，生活环境、社区生活设施等；企业标识系统，企业象征物、标志物、企业广告、厂歌；企业的文化传播网络系统也是企业文化重越来越重要的组成部分。在企业文化中，企业价值观、企业使命和企业精神是三个经常互用的概念，美国人喜欢用“使命”，欧洲人喜欢用“价值观”，而中国企业经常用“企业精神”，但不管何种表现形式，其内涵都是一样的[4]。企业的精神文化是企业文化最核心的部分，引领着企业文化的发展方向。

企业制度文化是企业的组织构架、具有企业特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。企业制度文化与企业管理文化有所不同，前者强调外在的监督与引导，包括硬性的规定，明确的制度规范，在企业自律机制、企业他律机制和各种评价机制中有所体现，规定什么是“应为的”，什么是明令禁止的；后者强调内在的自律与软性的文化引导。

企业行为文化是企业的活动文化，包括企业行为和人的行为两种，是企业作风、精神面貌、人际关系的体现，也是企业价值观的反映。行为文化是把企业文化具体外化到人的行为活动上，通过一系列行为活动，彰显企业文化的特殊本质。

二、企业文化的重要性

企业文化作为社会文化的子系统，一方面必须与社会主流文化保持相同的发展方向，另一方面又对社会文化起着引领、示范的作用。企业文化在企业内部，能够增强企业的凝聚力和员工的使命感、归属感，在企业外部，强调企业对社会的适应性、责任感以及信誉度，达到企业的经济效益和社会目标整体实现。企业文化在企业发展中起着举足轻重的作用，所谓“成也萧何败也萧何”，企业文化能成就一个企业，也能摧毁一个企业。

“安然事件”的产生，就是企业文化的一个失败案例。乔·斯蒂芬斯曾发表文章《安然文化导致毁灭》，分析了“巨无霸”的倒塌，他把安然的失败归咎于一直强调公司收益的增长和个人主动性，使得企业文化从推崇进攻型战略转变为依赖不道德的投机行为，企业文化发生了“变质”。安然公司提倡的“压力锅”文化，讲求绩效文化，是一种只关注结果的文化，不注重对企业员工心理的调适。《中国经营报》也曾刊登过一篇题为《我们感谢这里的培养但对这里没有感情》的文章，介绍家乐福长期以来在中国推行的企业文化造成诸多恶果，结果导向使得管理环节滋生漏洞。企业文化中传达出的不良信号，诸如“只能成功”、“只重结果”、“赢者获得一切”等，使得员工弄虚作假、隐瞒事实、谎报业绩，最终导致企业文化的严重失衡。

同时，企业文化不乏诸多成功的案例，近期在中央电视台举办的《开讲啦》首档青年电视公开课上，大连万达集团董事长、中国房地产大亨王建林说企业应该建立起人心向善的氛围，让慈善成为一种文化。万达集团每年会在当地公司选一个最贫困的村，去做“万达义工”。随着经济的迅速发展，收入的提高，容易使人们在金钱和利益中迷失自我，人们的参照物、人生坐标发生偏差，一切向钱看。企业对员工应该有价值观方面的引导，多一些人性的关照，让企业文化中融入真诚、守信、创新的品格，为企业注入道德的血液，万达集团之所以能够成为中国房地产行业的佼佼者，与其良好的企业文化密不可分。

三、从企业“文化陀螺”模型看企业核心价值观

清华大学经济管理学院的吴维库教授等提出了企业文化结构的“陀螺”模型，它是在原有的企业四层次“同心圆”模型（即精神层、制度层、行为层、物质层）上多了一根转动着的轴，这根轴就是企业的核心价值观。它不仅仅把企业文化看成是静态的模型，而是看成一个动态的发展过程，陀螺的轴心与惯性盘要相互匹配，这就需要作为轴心的企业核心价值观与企业文化的其他几个层次相适应。“陀螺模型”把企业的核心价值观摆在了十分重要的位置上。在文化的四层结构上，“物质文化是基础，精神文化是灵魂，制度文化是支撑，行为文化是表征”[5]，企业的精神文化是企业文化中的灵魂，而企业精神文化中最重要的就是企业价值观方面的引领，特别要树立起企业的核心价值观。

企业在规模小的时候，主要靠的是人的管理；企业规模稍微大一些，就得上升到制度化的管理阶段；当企业做大做强时，必须使管理上升到文化的理念层次，用价值观统领整个企业的发展。经济活动如果不注入一种文化精神、文化价值，或者说是缺乏精神引导，就容易变成一种纯物质利益的冲动。人文社会价值取向，即企业的生产经营活动在追求利润最大化的同时，必须兼顾环境效益、社会效益，维护人的权益，决不能只为了产值、利润而损害社会效益、环境效益和人的价值[6]。

核心价值观是在价值观体系中居于核心地位，起支配和统率作用的价值观。企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标，对于不利于企业发展和企业员工个人发展的成分有很强的抑制作用，是企业文化的核心。作为企业发展的标尺，每个企业都有其特殊的核心价值观。例如，“敬业报国，追求卓越”是海尔的核心价值观；“永为先驱，尽善尽美”是波音公司的价值观；TCL的价值观：“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；中国移动的“正德厚生 臻于至善”等。企业的核心价值观涵盖许多方面，如责任、创新、卓越、学习、团结、共赢、爱岗、敬业、诚信，加上行业的特色，如安全、廉洁、服务、勇敢等。

四、用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导，引领企业文化的发展

西方企业价值观经历了最大利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观的演变。从单纯追求物质利益最大化到开始关注企业人员自身的价值，发展成兼顾经济利益、个人利益、社会利益的协调发展。在我国企业文化建设过程中，必须正确处理国家、企业、个人之间的关系，用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导。

党的十八大报告中用“三个倡导”精辟论述了“社会主义核心价值观”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”。在企业中，也必须践行和落实社会主义核心价值观，具体来说，应该做到以下几个方面。

1.企业文化要服从社会主义核心价值体系

牢固树立马克思主义指导思想，运用马克思主义中国化的最新理论成果指引企业文化的发展方向；在企业中，开展理想信念教育，树立中国特色社会主义的共同理想，教育全体员工爱党、爱社会主义；积极发扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，中国企业文化在几千年来儒家文化的影响下，具有产业报国、服务社会的理念，如四川“长虹”集团的“产业报国”理念，在社会上起到了一定的影响力，体现了很强的民族自尊心和爱国意识、民族意识，企业全体人员要“爱国、敬业”，怀揣报效祖国的热忱，才能真正实现“富强、民主、文明、和谐”；用社会主义荣辱观对企业进行价值观方面的引导，企业的“诚信”、企业的“道德血液”是企业的竞争力，讲求诚信是企业立于不败之地的法宝，同时，在企业和谐人际关系中，友善，与人为善，体现出人本主义思想，可谓“天时不如地利，地利不如人和”。

2.注重以人为本，维护企业员工的合法权益

在企业中应该关注企业员工的内心需要，创造宽松、自由的工作环境和民主的氛围，给予平等的工作权利和工作机会，公正的对待每一个员工，追求法治等，牢固树立“一切为了员工、一切依靠员工”理念，时刻以企业员工为本。企业文化建设本质上就是人心建设，通过文化这一软实力的打造，塑造良好的企业发展氛围。企业中践行社会主义核心价值观，就是要把十八大倡导的“自由、平等、公正、法治”等观念融入到企业文化的建设过程中去，真正做到“以人为本”。

参考文献：

[1]陈春花.企业文化的改革与创新[J].北京大学学报：哲学社会科学版，1999，（3）.

[2]刘光明.企业文化（第二版） [M].北京：经济管理出版社，2001：42-43.

[3]陈丽琳.企业文化四层次结构理论及应用[J]经济体制改革，2007，（5）.

[4]定雄武.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2012：6.

[5]谢诒范.传承与发展：学校行为文化的建设[J]思想理论教育，2005，（3）.

[6]邓兆明.企业文化的层次结构及其特点[J].开发研究，1995，（3）.

4.企业文化核心价值如何落地与释放 篇四

企业文化到底是什么？

2003年美国出兵伊拉克之前，为争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是，“我们拥有共同的价值观”。

那什么是价值观，什么又是共同的价值观呢？

价值观是背后主导我们的行为的一套判断依据。企业中所有行为都存在选择，在这些选择背后都由价值观主导，如果企业大多数人面对选择倾向性一致，那么，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。

那么企业共同的价值观会对企业带来哪些实质性的影响呢？

简单来说，拥有共同的价值观的企业，员工凝聚力更强，企业决策力更果断，企业方向更加明确。而企业价值观与社会主流价值观，或是市场主流价值观越吻合，那么企业在市场上的竞争力，以及主流意识也就越强如何正确的传达企业文化核心价值？

CI，也称CIS，是英文Corporate Identity System的缩写，目前一般译为“企业视觉形象识别系统”。CI系统是由理念识别（MindIdentity简称MI）、行为识别（BehaviourIdentity简称BI）和视觉识别（VisualIdentity简称VI）三方面所构成。

理念识别（MI），它是确立企业独具特色的经营理念，是企业生产经营过程中设计、科研、生产、营销、服务、管理等经营理念的识别系统。是企业对当前和未来一个时期的经营目标、经营思想、营销方式和营销形态所作的总体规划和界定。

行为识别（BI），是企业实际经营理念与创造企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的动态识别形态。它是以经营理念为基本出发点，对内是建立完善的组织制度、管理规范、职员教育、行为规范和福利制度；对外则是开拓市场调查、进行产品开发，透过社会公益文化活动、公共关系、营销活动等方式来传达企业理念，以获得社会公众对企业识别认同的形式。

视觉识别（VI），业标志、标准字体、标准色彩为核心展开的完整、体系的视觉传达体系，是将企业理念、文化特质、服务内容、企业规范等抽象语意转换为具体符号的概念，塑造出独特的企业形象。

CI设计系统中，视觉识别设计（VI）是最外在、最直接、最具有传播力和感染力的部分。VI设计是将企业标志的基本要素，以强力方针及管理系统有效地展开，形成企业固有的视觉形象，是透过视觉符号的设计统一化来传达精神与经营理念，有效地推广企业及其产品的知名度和形象。因此，企业识别系统是以视觉识别系统为基础的，并将企业识别的基本精神充分地体现出来，使企业产品名牌化，同时对推进产品进入市场起着直接的作用。VI设计从视觉上表现了企业的经营理念和精神文化，从而形成独特的企业形象，就其本身又具有形象的价值。

5.论企业文化与企业价值 篇五

五千年的华夏文明给我们创造了博大精深的传统文化，如儒家、阴阳家、墨家、名家、法家、道德家……其中核心是儒家文化，在“六家”中居第一。儒家思想中的价值观早已渗透到人们的日常生活中。我国企业不可置国情于不顾而简单地移植美、日等国的企业价值观，唯有以儒家思想的价值观作为构建企业文化核心价值观的活水源头，传承儒家思想的精髓，让塑造企业文化核心价值观走“本土化”道路，企业才会更好更快地发展。

1.儒家思想的“仁”与企业文化核心价值观塑造

儒家思想以“仁”为核心，“仁”就是要关爱他人、尊重他人，对他人要有仁爱之心，通过包容关爱他人，构建人与人之间的和谐关系，最终达到“仁”的状态。事实上，关爱和尊重他人一直为西方企业领导者所推崇。例如，摩托罗拉公司总裁保罗・高尔文只要听到员工或员工家属生病，一定会在第一时间向员工推荐医生并代为支付医药费。由此可看出，尽管儒家的“仁爱”思想是几千年前的产物，但是时至今日仍能为塑造企业文化核心价值观提供思想来源。

儒家思想的“仁爱”观，把它应用到企业文化建设中，就是要求企业树立“以人为本”的理念，并使之成为企业文化的核心价值观。

塑造“以人为本”的企业文化核心价值观的要求是：

第一，企业领导团队要充分尊重员工，把员工放在第一位，管理工作要适应员工，而不是让员工适应管理工作，只有这样才能使员工视企业为“家”。企业要倡导“为政以德”，以“仁爱”之德感化员工，强调德性就是尊重员工的人性。

第二，企业领导团队要关心员工及其家人的切身利益。要为员工提供良好的薪酬待遇、工作环境，将企业的发展与员工的薪酬和福利待遇挂钩，让员工享受企业业绩增长的成果。企业不但要切实关心员工的切身利益，而且还要关心员工的家人，让员工在任何时候都没有后顾之忧。例如，山东省博兴县民营企业――山东京博控股股份有限公司开始为6500多名员工的父母发放“孝工资”；菏泽市也有一家大型企业为员工的父母发放“孝老金”；在河北、浙江等省都有企业为员工父母发放“孝工资”。企业通过发放“孝工资”，使员工的父母得到物质上的帮助和精神上的安慰，这大大有助于激发员工的积极性，实现了企业发展与社会和谐的“双赢”。山东京博控股股份有限公司副总裁李继茂说：“孝”文化是公司的核心文化之一，“孝工资”是企业文化的一个具体体现。“这个做法让员工的家庭更加和谐，让员工更加关爱老人。同时也能给社会传递一个信号，让更多的企业承担起这份社会责任。”这些措施都是塑造“以人为本”企业文化核心价值观的最好例证，是儒家思想中“仁”的具体体现。

第三，企业领导团队要处理好对外关系。企业不是孤立存在的，它要与方方面面打交道。将“以人为本”为核心价值观的企业文化应用到对外关系的处理上，就是要求企业对外表现出“大仁大爱”，想顾客之想、急顾客所急，只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。

2.儒家思想的“义利观”与企业文化核心价值观塑造

孔子说：“富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也；不以其道得之，不去也。”（《论语・里仁》）这句话的意思是说，君子爱财，取之有道，不义之财不能取。孔子又说：“君子喻于义，小人喻于利。”（《论语・里仁》）意思是说，君子以坚持道义为快乐，小人以追逐财利为快乐。孔子的弟子子路问孔子，怎样才能算是一个真正的成人？孔子回答：“见利思义，见危受命，久要不忘平生之言，亦可以成人矣。”（《论语・宪问》）意思是说，见到利就要思义；遇到危险要能挺身而出，勇于承担；不管多长时间，只要承诺过的事，就一定要实现它。孔子认为，只要做到这三条，就可以算成人了。可以看出，儒家思想的义利观是“义”重于“利”，在“义”与“利”发生冲突不可兼得时，强调“义”重于“利”。

塑造“义利观”的企业文化核心价值观的要求是：

第一，要始终坚持以“义”为导向，强调“先义后利”，摒弃唯利是图的价值观。尽管企业生存发展的前提条件是获取利润，但企业作为社会组织中的一个成员，绝不可唯利是图、以“利”作为经营的宗旨，而应始终坚持以“义”为导向的原则，全面统筹企业的发展。

第二，要始终坚持“见利思义”，严禁“见利取利”。“见利思义”是指企业遇到获利机会时，要始终坚持“仁义”即符合道义的原则，通过合法途径获取利润，绝不取不义之财。如果是“见利取利”，企业就会在利益面前见风使舵，甚至违法违规，不被社会认可，给企业造成伤害，最终导致企业衰败。

第三，要始终坚持“以义制利”。企业把“以义制利”作为经营的准则，是企业实现可持续发展的.重要保障。制定“以义制利”的准则，企业在牟利的过程中就有了明确的评判标准――哪些利可牟、哪些利不可牟，唯有这样才能促使企业向善，得到真正的利益。

第四，要始终坚持“重义轻利”。如果只以是否赚钱作为评判标准，就会使企业受到现实利益的牵绊而不知所措，为了蝇头小利而忧心忡忡，这样企业就难以发展壮大。孔子说：“君子义以为上。”（《论语・阳货》）也就是说，评判荣辱得失要崇尚“义”。企业要以“重义轻利”、“以义为重”为原则而追求大利，这是先进企业文化应有的核心价值观。

3.儒家思想的“诚信观”与企业文化核心价值观塑造

孔子说：“民无信不立。”（《论语・颜渊》）“人而无信，不知其可也。”（《论语・为政》）“信”就是信守诺言、言而有信，是做人应当具备的品质，也就是诚信。儒家思想认为“诚信”是立身、立业、立国之本，并重视“诚信”的实践，强调言行一致。“言忠信，行笃敬，虽蛮貊之邦，行矣。言不忠信，行不笃敬，虽州里，行乎哉”？（《论语・卫灵公》）“古者言之不出，耻躬之不逮也。”（《论语・里仁》）这些名句，充分说明了儒家思想强调诚信是一种道德追求，是人际交往的基本原则。

塑造“以诚信为本”的企业文化核心价值观的要求是：

第一，企业的领导团队要有理想、有道德、重信誉并率先垂范，从上到下把诚实守信的观念贯彻落实到经营管理全过程中，这是关键。例如，美国的“安然”、“世界通信”等公司，都是CEO（首席执行官）与CFO（首席财务官）等高层管理者相互勾结做假账，最终使企业破产。

第二，员工要将诚实守信作为为人处世和从业的行为准则，从我做起、从小事做起；企业要将诚信建设融入员工的继续再教育，唤起员工对诚实守信价值观的认同，积极践行诚实守信的价值观，塑造企业的良好形象和声誉。

第三，企业要营造诚实守信的外部环境。企业要生存发展，必须取信各方。而信任是相互的，企业自身要诚实守信，方能得到社会各界的信任。著名日本企业家稻盛和夫说：“能够成功经营大企业者，就是那些使顾客得到好处的人。”企业在经营过程中，要真正视顾客为“上帝”，把吸引顾客和满足顾客的需要作为企业应尽的责任，通过为顾客提供高质量的产品，赢得顾客的信赖；积极营造互信的竞争氛围，使企业在市场竞争中能够健康发展，基业长青。

6.论企业文化与人本管理 篇六

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

7.论企业文化与企业价值 篇七

1、探索企业价值体系建设

企业价值体系主要包括:一是企业信念、愿景和使命, 体现企业对自身存在终极意义和发展目的的哲学思考;二是企业事业理论, 阐述企业目标和目的的关系, 体现企业发展理论的基本逻辑;三是核心价值观和企业精神, 这是企业文化的双核, 是组织文化的内驱力;四是企业价值推论与分布, 它演化成企业经营理念、管理准则, 分布到各个管理模块、业务模块, 是制度与流程之源;五是员工行为规范、礼仪和形象文化, 体现员工的行为作风、职业素养和企业形象;六是商业伦理与职业道德, 体现为企业对社会、对自然、对竞争对手及利益相关者的态度。

企业价值体系建设是指在企业基本冲动、企业本性和人性假设的基础上, 如何整合、应用文化这个特种资源, 让价值定向、价值观在企业组织中有序渗透、聚拢、转化、强化、评估的过程, 也是价值观的选择、认知、认同、共享的过程, 也就是价值观管理的全过程。这是企业文化落地的根本, 也是文化建设的难点。价值体系建设就是要找到企业的精神指引, 在企业日常运行中作为强大的内在驱动力, 是企业大是大非的判断标准, 在企业逆境中的精神支柱, 是企业坚定的价值指南和保障, 更是企业道德力量、精神力量的展现, 是企业不跑偏的定位器, 是企业应该坚守的基本原则和隐规则, 也是企业人价值存在与人心安顿之所在。

当前中国企业普遍缺乏坚实的价值体系, 只有一部分从优秀走向卓越的企业建立了完整的价值体系。企业文化资源是企业独特的和最有价值的一种战略资源, 企业的文化优势也构成了企业的竞争优势和发展优势。现在, 越来越多的企业把文化建设作为企业发展的制高点, 制定企业文化战略, 实施企业文化工程, 取得了很大的成果, 形成了很大气候。企业文化建设已成为企业发展的内在要求, 不仅提高了企业管理效能, 增强了企业的凝聚力和企业的核心竞争力, 而且也成为企业承担社会责任、参与构建和谐社会的重要途径。

万科在董事长王石的设计与坚持下, 坚守核心价值观, 多少年来坚决不行贿不受贿, 坚持制度治企, 法治至上, 注重人的自由发展和职业化并重策略, 尊重人的隐私权、选择权, 强调生活与工作的平衡, 以人文关怀、自然环境关爱为抓手, 坚持未来意识。万科有三个“一票否决”制, 包括人力资源管理、质量、工程程序等三个内容。人力资源管理的一票否决制的具体内容是, 在上项目时, 只要人力资源部认为有管理疏忽, 可能导致员工犯罪, 就可以不同意, 一票否决。而质量方面的一票否决是平衡质量与速度、与成本、与利润的关系。万科坚持质量否决和道德否决。使企业不仅表现出价值观的强大力量, 而且使项目从立项到竣工的整个过程体现价值观的一致性, 坚守价值原则, 这是伟大公司的雏形, 也是公司受社会尊敬、被认同, 产生由内而外品牌美誉度的本源。

厘清企业价值结构体系, 形成企业文化深入发展的理论指导体系;怎样看待个体素质提升和企业素质提升的关系;如何运用有效、系统的管理工具, 使价值体系转化成管理行为和组织行为, 最终演化形成组织素质能力;通过企业文化力分布状况, 判断企业文化的类型及其阶段特征;探讨如何维护那些与组织成功相关的文化要素, 识别和改变一些功能失调的文化要素;探讨如何整合、调和各种亚文化等等。这是企业文化建设的阶段性目标。

2、推行企业价值观管理

企业价值观管理主要解决企业的价值定向、价值原则、价值凝聚、价值转化的意识和方法等问题, 主要体现在以下方面:一是企业核心价值观的选择、判断和设计;二是围绕核心价值观进行推论、分解, 重点在价值转化和演化, 建立完整的企业价值体系;三是使价值体系干预企业运营, 影响组织、制度、流程和机制;四是推进企业价值观管理, 建设企业文化目标、传播、运行、保障体系, 形成企业文化管理系统, 实现企业价值管理的持续升级。

我们认为, 后天对人的影响成分很大。企业看到员工更多的是行为表象, 而员工在成长过程中内心潜藏的部分, 我们要重点思考:该用什么样的环境、管理模式、机制, 才能使员工理念与素质得到提升, 进而与企业组织价值的需要相兼容。

所以, 了解员工性格, 从多个方面测试员工价值排序和类型, 这是企业价值观管理的一个基础。有很多人第一次接触某种事物的时候留下初始印象特别重要, 这就是所谓的首因效应。为什么中国员工到跨国公司, 他去之前觉得跨国公司会比国内大多企业要好, 他接触到企业以后需要第一次验证, 比如招聘, 包括程序, 如进到企业的第一堂课, 看到企业的环境, 印象是刻下来了。所以, 所谓首因效应、晕轮效应、选择效应及刻板效应, 企业文化建设要大量应用心理学工具, 企业价值管理尤其要注意选择现代工具支持。

掌握员工的工作满意度, 很多企业都在做, 有的企业已经做得比较深入了。中国惠普坚持对员工血型、性格的测试, 相应的岗位和职业生涯规划, 在十年前就开始做了。简单说影响员工满意度, 企业在环境、情感、经济和发展四个维度来提供总体的资源供给。所以, 企业资源供给和优化配置资源方式, 是企业文化发展的一个效率体现问题。企业文化首先要有一个好的结构体系, 其次是要有好的工具和方法。

推进企业文化管理, 建设企业价值体系, 跟前几年强调的东西不一样了。人是群居动物, 从生命意义的角度, 滴水都要回到大海里, 才能不干涸, 生命才能得以安顿。所以个体都渴望在一个池子里, 在一个群体里有他基本的位置, 有他的实现方式。融入群体, 是人的一种潜意识, 企业共有价值观培育更要把握个体的潜在的动机和需要。怎么把它激发出来, 这就是企业文化策略。

企业团队文化有个演变过程, 从组建期进入到磨合期、规范期和绩效期。大部分企业都是绩效导向, 但绩效导向重点做什么呢?就是规范化、制度化, 流程精细, 公平、透明是关键, 配套人性化建设, 加强交流沟通, 作好平衡性工作。

3、企业共有价值观带有时代烙印

企业共有的核心价值观具有共性特征, 比如“诚信、人本、业绩、共享、创新”等, 作为社会思潮, 作为企业文化的核心元素, 越来越被中国企业共享。越来越多的企业度过利润驱动的第一阶段、竞争导向的第二阶段, 进入强调合作共享的新商业伦理时代。人本文化成为企业文化建设的主旋律, 各企业都在讲人本, 尊重人的生命, 树立生命本体意识, 如推进安全文化建设, 尊重人格尊严, 强调个体价值, 并为员工实现自我价值、参与管理和分享发展成果创造条件。企业推进人本文化, 又以人的能力、贡献、价值为评价的基本依据, 即注重“能本”, 这是一种平衡, 是企业以人为本的真实含义。而文化建设要服务于转变经济发展方式, 妥善处理企业发展的重大关系, 继续深化企业改革, 完善体制机制等, 这些均带有时代的深深烙印。

有些东西一说大家就可以接受, 为什么?因为是公理。比如企业基本的伦理和道德, 可以超出国界, 超出企业边界, 所谓有共享的社会思潮, 社会要求你到这个程度, 应该有这样的一个价值理念, 有共享的基本价值, 企业才能被社会所接受。

企业重要的任务是要发展人性。文化讲究治心为上, 个体的人要做到不会轻易地为外界的东西而动容, 不会因为短期的利益, 也不会因为恐惧而动摇。人为什么想要这个、那个东西, 是因为天性里面有一种恐惧, 就是对安全的内在需要, 我们既要理解人性的趋利避害, 也要了解人心向善, 是理念的人。人的心力修炼到一定程度就会“明心见性”, 这是人之本性, 是人性的发展, 假设人自然向往更高的精神追求, 内心渴望被点燃, 也一定会被点燃, 这是人性的光辉。

所谓的人本, 就是在尊重生命、人格、尊严的基础上, 以人的能力、贡献和价值来评价。企业领导人要洞察人性、动机和基本需要, 这是潜藏在冰山下、水线以下的东西。

企业当然要有刚性的制度约束, 对于一个初级阶段的企业更是不可缺少。海尔的发展历程便是企业文化演变和进化的历史。海尔最早规定不能随地大小便, 用刚性制度约束, 用负激励来对应, 所以, 在早年, 我们看到海尔的6S是“黄脚印”, 每天做的最差的员工站上去检讨、去反省。后来才改为“绿脚印”, 让做得最好的员工站上去分享心得。负激励、制度规范是外力驱动, 还不是内省。中国文化的内核是内省和宽恕, 所以有人说东方文化还是倾向于人本, 是基于中国人的人性的。从人性发展理论来看, 我们要进一步思考, 哪些东西是中国企业普遍缺失的, 哪些东西是最稀缺的。

8.重提价值观是企业文化基石与核心 篇八

文 / 贾春峰

为什么说要重提价值观是企业文化基石与核心？因为它曾经是世界范围内企业文化理论初创时期的一个重要提法、一个重要论断。

20世纪80年代初，当企业文化这一概念刚提出时，美国哈佛大学教授特雷期?E.迪尔和麦肯锡管理咨询公司咨询专家阿伦?A.肯尼迪在对几十家企业进行调查分析的基础上，出版了《企业文化——现代企业精神支柱》一书，书中提出了企业文化的五大组成要素，而“价值观是企业文化基石与核心”这个重要论断就出自这五要素之中。从作者的用语来说，书中有价值、价值观、价值观念、核心价值、价值体系等说法。该书从1981年7月出版到现在已经整整31年了，现在结合关于“培育企业核心价值观”这一主题，谈谈个人的感悟和感想。

第一，价值、价值观是任何企业文化的基石，是企业文化的核心与灵魂。这是一个具有深刻意义的全新的重要命题和重要论断。当时的企业文化本身只是一个新概念，而要进一步提出企业文化的核心什么、基石是什么、灵魂是什么？这就使得企业文化大大深化、深入前进了一大步，具有了全新的意义。这个论断提出后，企业的发展包括中国各行业企业文化的发展实践都证明了这个论断的正确性。我们想一想、看一看，那些企业文化建设纲要和企业文化手册，不都是在前辈们开拓出的这个理论引领下前进的吗？如今，过了31年后，我们这些企业文化的实践者、研究者又进一步重提并聚集一堂讨论这个问题，这就证明了当时提出这个论断的强大生命力。我们常讲理论创新，这个论断是在调查研究的基础上提出来的，是由实践升华为理论的产物，而不是在已有知识上、已有文献论述上、已有前车之鉴上组合拼凑而成的。因此，它是真正意义上的理论创新，是真正具有重要理论价值和实践意义的科学论断。

第二，企业文化的五要素论认为，价值来自特定经济环境中什么可行、什么不可行的尝试。而这里提到的什么可行、什么不可行非常重要。价值以具体的词语给职工规定出成功之路，它影响到公司的所有方面，包括从制造产品到怎样对待工人。在强文化公司中，都有由职工共享的丰富而又复杂的价值体系。作为赢得成功的企业的哲学实质，价值为所有的职工提供了共同的方向，并指导着他们的日常工作。成功的企业经常是因为他们的职工对组织价值的确认、信奉和实践。这就是说，价值、价值观、价值体系都不是悬在空中的，而必须为广大员工所确认、信奉和实践。这个提法很重要。我们现在常讲企业文化“落地”，这里所讲的企业文化、企业价值观必须为广大员工认同、确认、信奉，要实践，变成实际行动，这就讲到了企业文化、企业价值观“落地”的实质。如正泰集团的班组文化、中信重工的岗位诚信、岗位文化都是企业文化、企业价值观落地生根的一种有效形式，具有很好的经验。班组文化建设是正泰文化的一个亮点，通过班组中最基层的文化建设，使企业核心价值观、价值理念为广大员工确认、信奉和实践。

第三，企业文化五要素论把英雄或英雄人物，列为第三大要素，并认为这是“企业真正的要素”。英雄是那些体现企业文化的人物，是价值观的人格化，他们是职工有形的学习楷模。如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是价值的化身和组织机构力量的集中体现。英雄是中流砥柱，是火车头。英雄是一种象征，但离我们并不遥远，他能被每个到职才几个月的员工所耳闻目睹。我认为，企业文化五要素论的英雄论，是特别值得推崇的一个重要之点，也是对我们具有深刻启迪意义之点，就是把英雄人物与企业文化、企业价值观融为一体。企业的英模事迹并不是同企业核心价值观相隔离、互不相干的，而是紧密相融的。企业故事同样是企业价值理念不可分开的，所以我们叫故事理念化、理念故事化。《玉柴故事》里讲的企业英模的创业业绩，讲了故事，在他们身上体现了玉柴的核心价值，亲切感人，是玉柴文化在价值观人格化上的积淀，编得好。

第四，在英雄人物中还有个“共生英雄”的提法。这也值得我们重视。何谓“共生英雄”？简单地说，就是同企业共生共长、同呼吸共命运的人物。从《玉柴故事》中，我们可以看到不少这样的领导者、管理和员工，故事就在身边，感到亲切。我记得，五要素论提出“共生英雄”概念后，当时美国报刊曾有过讨论。《幸福》杂志也就是今天的《财富》杂志，就什么是共生英雄专门进行过讨论，其结论是“你必须将心放在企业上，企业必须在你心中”，实现“我的心在企业，企业在我心中”这样“人企合一”的境界。我们建设企业文化，不就是要造就这样的“人企合一”的境界吗？“你必须将心放在企业上，而企业也必须在你心中”，企业家、企业中上上下下的成员，可以说奉行这样的座右铭、实践这样的座右铭的人越多，企业的内在凝聚力和外在竞争力就越强大。

第五，企业五要素说就其整体来看，不仅有价值观、价值理论体系，而且还有习俗和仪式，有文化网络，有行为方式，这体现了价值理念与行为规范、行为准则的有机统一、理念文化与行为文化的有机统一。我们今天的企业文化手册的设计，突出以价值观为核心的价值理念文化和以行为规范、行为准则为基本内容的行为文化，突出这两大内容，可以说这同五要素说的架构设计、基本精神是一致的，也可以说是一脉相承的。我个人认为五要素说的是企业文化初创时期形成而至今仍有重要现实意义和巨大影响力的企业文化奠基性的经典篇章。

第六，这次学术论坛的主题选得好。价值观建设、核心价值观建设，是一项复杂的、包括许多深刻内容、又可以进而分解为许多方面、意义重大的塑魂工程，是塑造企业之魂、塑造企业家之魂、塑造企业管理者之魂、塑造广大员工之魂的系统工程。魂之所在，力之所系；魂魄健全，力之勃勃。这里包括培育、提炼、总结、实施、贯彻、在实践中发展完善等一系列环节和不同层次的持久不息的有效工作。这次学术论坛专门就此展开深入讨论，我认为意义重大。在全党全国深入贯彻党的十七届六中全会精神，坚持以社会主义核心价值观为统领，在新形势下讨论这样的主题，一定会对当前我国企业文化建设的深化和发展起到积极重要的推动作用。

在新中国成立60周年、大庆油田发现50周年举办的大庆精神、铁人精神高层论坛上，我在发言开头就说到，企业文化建设在当代中国的兴起，是我国社会主义文化大发展大繁荣的一个重要组成部分，而该讲话在《人民日报》发表时，将“一个重要组成部分”改成了“一个体现”，这样改也可以，我同意。但我说企业文化是国家整个文化大发展大繁荣的一个重要组成部分，是基于以下三点考虑：一是从企业在整个国民经济和经济社会全面发展中的地位和作用而言的；二是从企业人员、企业职工在全国总人口中所占比重来考虑的；三是从企业文化的现状以及在我国所取得的重要进展来考量的。有这么多企业界人士和理论研究者共同参与构建企业文化体系，我看可以称得上是一个文化创举，是当代中国值得称道的、不可小看的一个历史性的文化景观。

（本文系作者在第六届中国企业文化百人学术论坛暨全国企业文化玉柴现场会上的学术演讲）

9.浅论企业文化建设与企业形象再造 篇九

王立圣

企业文化是企业形象的灵魂与支柱。有什么样的企业文化就有什么样的企业形象。如果把企业比作一个人，那么企业形象就如他的外表或行为给别人的印象，而企业文化则是企业工作人员内在的修养和素质，是他们价值观和精神世界的体现。这不仅决定了他们对表象的重视程度，而且还影响着他们的行为。所以企业文化支配和支撑着企业的形象，业绩突出的企业往往具有优秀的企业文化，企业文化最终影响着企业的形象和工作效率。所以，企业文化建设与企业形象再造值得每一位企业职工认真研究与探讨。

一、不良文化对企业形象的影响

在旧有的管理体制和模式中，企业组织者用来组织和牵引个体或整体行为朝着有益于企业发展方向前进的机制，是强硬的、机械的、教条的，理解了要执行，不理解也要执行，以此达到企业组织者的管理目的。这种看似有效的、见草锄草式的，非理性管理的方法常常迫使企业职工在非自觉的状态下完成企业目标，因而属于一种短期行为，容易使企业职工产生逆反心理，形成不良的企业文化。不良文化导致了错误的价值观，具有严重的“自我杀伤力”，严重影响了企业形象。有的时候，人们感到很奇怪：“为什么有的企业，其职工收入不高，但是他们却热情满怀，企业业绩也蒸蒸日上；而有的企业，其职工待遇很好，却个个怨声栽道，不思进取。”除了工资收入能左右企业职工行为外，一定有什么特别的东西在发生作用，那就是一个企业中盛行的文化和价值判断标准。那么，如何来区分什么是好的企业文化，什么是不良的企业文化呢?很多时候，人们对自己“嫉妒心”的控制程度便是一把衡量的尺子。在“嫉妒经济学”中，衡量一个人幸福的标准不再是物质享受、名誉与尊重的多少，而是自己在一个群体中的“名次排列”。好的企业文化会将这种由差距产生的张力正确地引导，奖励通过增强实力而接近或超越领先者的行为，惩罚选择“不正当手段”进行竞争的行为。而不良的企业文化将会造成这样一种局面：多数人共同努力，试图把领先者拉下来，“每个人正常职务晋升、获得荣誉与赢得尊重的企图都成为泡影。本来是希望自己成为领先者，结果却断送了一切改善自己处境的可能性”。卖力工作、机智地偷懒或者只说不做并没有区别。为了避免形成这种局面，更多的企业开始反思并坚守“价值判断标准”的公正性，而非职工待遇及选拔程序的“公正性”。为避免上述情况的发生，一要改变以往“多做少说、只做不说”所谓的“低调务实的工作作风”；二要通过正确引导，打消企业职工“不说不错，说错就可能错，错了就可能丢官”的顾虑；三要扭转“枪打出头鸟、出头的椽子先烂” 的所谓 “企业文化”。

二、正确认识企业文化

企业文化是企业通过工作实践，结合本单位、本行业、本地区的特点，在不同的工作环境中，总结、提炼、升华、创新而形成的一整套约定俗成、行之有效的共同的思维方式和按制度、按程序办事的一致的行为准则，是人格化或人性化了的企业制度。企业文化，也可以理解为，是企业及其成员在组织经济活动和管理大小事务的长期实践中形成的，为多数成员共同遵守的基本信念、价值标准、行为规范、管理制度以及群体意识、精神风貌、形象标识等的统称。尽管上述“企业文化”的概念不一定十分贴切，但“企业文化”确实存在于企业的每一个角落。美国托马斯〃沃森这样描述：任何伟大有效的组织管理形式都会消亡，只有精神才是不死的光芒。这里的“精神”就是“文化”，这种解释当然也可以用戴尔的话来佐证：“当我们以史无前例的速度成长时，如何还能维持挑战者的精神，到目前为止，在管理上遭遇到最神秘的层面不是机制的运作，而是文化。”企业文化是企业发展的深层元素，它往往隐藏在企业的内核里形成根基，对企业的影响无时不有。文化底蕴深厚的企业在任何情况下都会凝聚人才。反之，那些只重形式没有基础的企业在遇到风浪时就会动荡不安。不同的企业根据自身的行为特征和方向定位，可以有不同的具体的企业理念。然而，不同企业的核心理念的建立都应遵循一种基本轨迹。那就是重视人的至高无上的尊严，使人们在日常工作中不断体验到精神的成就和心理的满足，自然而然地造就出人们持久地处于自我激励状态的氛围，使公理变得简单而有效。这正是目前许多企业所缺少的。因此，建立以人为本、和谐的企业文化，增强企业的凝聚力，是企业文化建设与企业形象再造的重点。

三、努力加强企业文化建设，树立良好的企业形象 人们对某一企业的认可，其实首先还是对其文化的认同。

1、以人为本。从企业角度讲，企业最重要的资源是人，最严重的问题也是人。因为每个人都具有自己的思考、感受和生活方式，即人的心理程序，或叫心理软件，而与之相呼应的企业心理软件就是文化，其核心就是对人的尊重、对劳动的尊重、对文化的尊重。实现科学发展，队伍建设是关键。良好的、特别能战斗的队伍，其根本是以人为本。“人”是第一位的，过去强调“创新”，又是“技术创新”，又是“制度创新”，现在看来，关键是“人的创新”。

2、提高层次。企业文化层次的高低直接影响到企业素质的高低，这个文化层次并非仅仅指企业的研究生、大学生数量，其决定因素在于企业领导者能否随着经验的积累和对企业文化的认识，营造出一个让企业职工感到只有存在与高于自身素质的企业中才能进步的氛围，使每个企业职工都具有责任意识和创新精神以及敬业精神与团结合作的“和谐氛围”。企业文化“和谐氛围”一旦形成，就会对每个企业职工产生角色规范和价值导向作用，就会使每个企业职工逐步接受、认同、共识这一文化。

3、公开透明。有些企业工作人员甚至给公众乃至其他企业取得信息设臵障碍，以便将企业公共信息据为私产，用以谋取个人或本“部门”的利益。虽然这些年来制定了大量法规，但是真正起作用的往往还是只有少数人掌握而不为大众知晓的内部文件、“董事长指示”等。这使一般职工难以了解和参与公共决策的过程，难以确切预期自己的行为后果，容易衍生了种种类似机关“门难进脸难看话难听事难办”的官场固疾，诱发了暗箱操作、以权谋私、权钱交易、中饱私囊等腐败现象，引起群众严重不满，导致干群矛盾与冲突，加剧员工之间的对立。所以，公开、公平、公正愈显重要。

4、树立形象。良好的企业形象是在良好的企业理念、文化指引下逐步形成的。企业职工的行为和行为的结果最终影响到了社会对企业的评价，所以企业形象是外界对企业文化所带来的各种影响的反应，只有好的企业文化才会有好的企业形象。

5、有机联动。企业形象既是企业文化影响结果的一部分，又是企业文化外在表现。企业文化作为一个大系统，含有企业哲学、企业精神、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团结意识、企业文体活动、企业价值观、企业素质、企业形象等若干子系统，几乎涵盖企业工作的方方面面，它象空气一样渗透到了企业的每一个工作环节，影响到了企业工作的每一个成果。建立有机联动机制才会有效。

10.试论企业文化与地域文化结合探析 篇十

【论文摘要】 企业文化是一个企业立足于激烈的市场竞争中的立足之本，但凡是成功的企业，都有属于其自身的独特的企业文化，企业文化对促进企业的发展和壮大有着十分重要的作用。然而，企业所属地区都会存在一个地域文化，不同的地域的地域文化也有所不同。企业文化和地域文化存在着差异，也存在着一些共性。如何把企业文化和地域文化进行有机结合，以地域文化促进企业文化的发展，是本文所要论述的主要问题。要使得地域文化如何和企业文化进行融合，企业文化本土化发展是必经之路。本文首先介绍了企业文化本土化的基本概念，其次简要的介绍了企业文化和地域文化二者之间的关系，在此基础上提出了企业文化与地域文化相结合的具体措施，以促进企业的可持续发展。

随着我国加入WTO，我国企业所面临的竞争也越来也激烈了，不但面临着本国企业的竞争，同时还面临着全球各国企业所带来的竞争。我国企业要想在这激烈的市场竞争中获取优势，就必须有其他企业所不必备的核心资源。对于一个企业来说，企业文化是其生存和发展所必不可少的一种无形资源，因此，企业必须注重其企业文化的构建。然而，我国幅员辽阔，不同的地区有着不同的风土人情，不同地区的地域文化也有较大差别。企业如何使得地域文化为企业文化所用，以该地区的地域文化促进本企业企业文化的发展，是企业在制定发展战略中所要考虑的一个重要的问题。

一、企业文化本土化的基本内涵

企业文化本土化，是指一些发展较好的跨国或是跨地区的公司、企业，他们为了追求最大化的经济效益，促进本企业的发展和壮大，使本企业的企业文化适应本地区的地域文化，二者进行有机结合，使得企业获得最大程度的发展。近年来，随着跨国公司的发展，企业文化本土化就显得尤为重要。很多西方发达国家的大型公司，为了利用发展中国家的廉价的劳动力和资源，把本企业扩展到全球各个地区。当他们落户到所选地址之后，这些企业会招收当地的员工，那么企业给当地员工所支付的工资并不是按照该企业在本国所支付的工资标准来进行的，而是按照所迁目的地的工资水平对员工进行工资的发放，这就使[w1]企业文化本土化的一个比较典型的例子。就拿我国来说，不同的地区的地域文化也有较大的差异。长江中下游地区属于吴越文化，其主要特征就是“柔、雅、细”;与之相对应的是东北地区，该地区的人们相对来说就比较豪爽。那么，企业就要针对不同地区的不同地域文化，使企业文化本土化，而不是采取一刀切的策略。

二、企业文化和地域文化的关系

(一) 共性和个性的关系

企业在一开始建立之初，都是在某一个地域上发展起来的，因此，其企业文化必然会受到地域文化的影响。一个企业的企业文化与其创立者有着巨大的关系，创立者的性格和个性都会影响到该企业的企业文化。然而，创业者又会受其所生存的地域的地域文化的影响，在这一个角度来说，企业文化深受地域文化的影响，地域文化深深的参透到了本土企业文化之中，从不同的方面影响着该地的企业的企业文化。同时，由于企业的生存和发展是一个不断与外界交流和联系的过程，本土企业文化也会受到外地企业的企业文化的影响，这就使得本土企业的企业文化的个性慢慢凸显出来。

(二) 载体和载物的关系

人的生存和发展潜移默化的受着地域文化的影响。当企业的财富和规模增长到一定程度以后，就会寻求一种事业和文化上的关怀，比如说给股东、顾客和员工进行分红与关怀，这是最基础的部分。除此之外，企业必然会回报它生存和发展的故乡，比如说对企业的发源地进行一些基础设施建设，对该地区的教育和慈善事业做一些贡献等等。因此，从这一角度，企业文化的最终归宿就是地域文化，企业文化的发展壮大必然促进地域文化的发展。

(三) 继承和创新的关系

地域文化的发展不是一蹴而就的，是一个长期发展的过程，其往往经过几十年几百年甚至几千年的发展而来。地域文化包含面甚广，在短期内，我们无法发现它的变化，只有经过长时间的观察才能发觉其与以往的不同。相比地域文化而言，企业由于员工相对较少，比较容易对企业文化进行创新，企业文化的发展进程也相对较快。一个企业可以从企业形象识别、理念识别和行为制度识别这三个三个层次上去实施企业文化的变革。和地域文化相比，企业文化简单很多，因此，对企业文化的创新也相对容易。企业文化一方面继承了很多地域文化的特征，另一方面也对地域文化进行创新，二者有机结合。

三、企业文化与地域文化相结合的具体措施

(一) 人才本土化

一个企业要进行跨地区甚至是跨国的发展，所面临的环境完全不同。因此，元企业所在地的员工的语言理解能力、文化适应能力等肯定不如本地人，企业招聘一些本地员工就显得尤为必要。人才本地化，是跨地区和跨国公司实行本土化经营中最重要的经营战略。

(二) 产品本土化

由于不同的国家和不同的地域的自然条件和历史文化条件不同，不同地区的人对商品的需求也不同，因此，公司实行产品研发本土化是十分必要的。只有产品研发本土化，才能迎合当地人民的需求。同时，企业还可以对新产地进行市场需求调查，善于发现本地的商机，开发符合当地特色的新产品，以促进本企业在该地区发展和壮大。

(三) 营销本土化

营销目标顾客本土化和营销体系本土化是营销本土化的两个主要方面。影响目标顾客的本土化就是要开发本地的顾客，提高本地的产品需求，以达到开发本地市场的目的。营销体系本地化就是要制定适合当地地域特色的营销体系，在当地现有的商业网络和当地经销商熟悉的市场环境下进行营销，避免开发新的额营销渠道，规避不必要的营销成本。

(四) 公关本土化

不同地区的公共关系和政治权利不同，因此，公司[w2]要知道当地的公关技能。企业在建立跨国或者是跨地区的公司之前，首先得对该地区的政治状况进行一定程度的了解，同时还需要了解该地区民众的基本状况。只有这样，公司才能知道具体该制定什么样的政策，以树立该企业的企业形象，同时，在和政府打交道时，该注意哪些问题。只有这样，企业才能在该地可持续发展。

四、结语

企业文化是一个企业最重要的软实力，企业只有依赖其企业文化，才能获得发展和繁荣。要发展企业的企业文化，就要注意该企业企业文化该地域的地域文化二者之间的关系，只有二者有机结合，企业才能在发展中立于不败之地。

参考文献

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[2] 于金明. 努力超越 追求卓越——记刘家峡水电厂企业文化建设[J]. 中外企业文化. (04)

[3] 刘丽君. 让企业文化落地有声[J]. 中国电力企业管理. 2010(27)

[4] 尚丽，乔婷. 浅谈地域文化对山东及江浙闽服装企业文化的影响[J]. 山东纺织经济. (03)

11.试论企业档案与企业文化建设 篇十一

关键词：企业档案企业文化关系

0 引言

改革开放30年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，经济与文化融合发展的趋势越来越明显。企业档案作为企业活动中形成的原始资料，它一方面记录和反映了企业文化的建设历史，可为新时期企业文化建设提供借鉴和依据；另一方面，对企业档案加强管理的本身就是企业文化建设的重要组成部分。企业档案管理与企业文化建设已经相互融合，相互作用了。本文作者将立足实际，对企业档案和企业文化建设之间的关系进行探讨。

1 企业文化与企业档案的内在联系

1.1 企业文化是指企业在长期的科研、生产、管理文明建设等方面中形成的，能为全体职工普遍接受和共同遵循的理想信念、价值观念和行为规则。企业文化的内容主要包括：第一，企业的价值观和道德观；第二，企业精神；第三，企业形象。具体地讲，企业的价值观和道德观是企业文化的基石，是企业追求的方向和目标；企业精神是企业文化的本质特征和核心组成，是企业的发展之魂，企业形象是企业文化的综合反映和外在表现，是企业的无形资产。

1.2 企业档案工作是企业管理工作的重要组成部分，是维护企业经济利益、合法权益，记录企业文化和历史真实面貌的一项重要的基础工作。

2 企业文化对企业档案工作的影响

2.1 从核心的精神层次分析，许多企业缺乏服务社会和公众并被全体员工认同的企业价值观，削弱了档案工作发展的基础。总体上看，目前我国企业文化的发展水平仍较为滞后，企业文化的层级和企业发展的速度存在着不相协调的现象。企业文化作为一种组织文化，反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，规定着企业发展的战略方向，引导着员工的行为选择。因而，目前我国的许多企业在狭隘的价值观念的支配和引导下，管理者和广大员工的精神、作风及其他方面的行为，都受到消极的影响和制约。管理者和员工根据价值关系去选择规范和引导自己的行为，致使许多企业的运行长期处于一种“唯我”状态，缺乏共同信念和崇高目标的设定，以追求利润和财富为根本目标，处处以眼前的得失为重，很少从企业的长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，把责任感远远“抛在身后”，不顾自己的社会责任和“企业公民”良好形象的塑造。这种功利色彩浓厚的价值观念危害严重，左右了许多企业管理者的思维方式和决策方向，在他们的观念里，档案工作至多只是一种资料整理工作，并不直接参与企业的利润创造过程，也没有直接为企业核心竞争力的培育提供资源，纯粹是只投入不产出的赔本买卖。因此，很多企业管理者缺乏基本的档案意识，本能地排斥档案工作，没有建档的自觉性和动力。即使在外界的宣传和推动下做了一些工作，但还是虚与委蛇，流于形式，仍坚持认为档案工作并不能为企业带来直接的效益，不应包含在企业的管理流程之内，属于可有可无的附属行为。概而言之，我国企业档案工作先天基础薄弱，缺乏原动力和主体积极性，极大地制约和束缚了档案工作的顺利发展。

2.2 从中间行为层分析，由于长期缺乏积极稳定的企业价值观，许多企业制度层的建设难以达到规范和统一，使得管理结构不堪一击，最终殃及档案机构的生存。目前，许多企业管理者只注重财务目标和企业的赢利能力，要求任何企业行为都能跟企业的利润直接挂钩。而企业生存空间的艰险往往使企业疲于应对内部纠纷和外部挑战，发展缺乏连续性和稳定性，无法形成积极稳定的企业价值观。因而，许多企业在发展过程中，经常屈从于外部压力，频繁改组企业的内部管理机构，导致企业的管理结构缺乏稳定性和规范化。在这种情况下，档案工作由于它的投入与产出倾向于一种隐性和长时段的状态，效益的产生又具有潜在性，难以具体量化，更难以进入企业管理者的视野，容易被忽视，本能地被剔除于企业的管理框架之外。有的企业即使配备了档案人员，也还是属于兼职性质，在企业的管理架构中处于边缘位置，缺乏足够的权力和资源，无稳定性可言。有些企业虽然建立了档案机构，但一旦面临所谓的组织结构设计优化和管理体制重新安排，在利润杠杆面前，档案机构也经常成为重组的牺牲品，不是被裁撤就是被合并到其他部门。在这种环境当中，企业档案工作难以得到企业管理者的重视，缺乏包容的企业文化和稳定的组织基础，档案机构也自然无法在企业的管理架构中稳固立足和强化发展。

2.3 从表面的物质层分析，许多企业过于强调物质层建设，忽视精神层建设，未能深入理解档案工作的本质要求目前，许多企业偏于强调物质层建设，追求表面效应，企业文化培育度肤浅，内容单一，往往陷入各种误区，将企业文化口号化、文体化和表象化。企业文化最常见的培育方式就是宣讲和培训:喊几句口号，挂几幅标语，开几次晨会，编几本手册，谱一首企业歌曲和统一员工制服，或者举行几次员工素质拓展活动等，而不是认真落实企业的日常行为。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等更是无人问津，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果，忽视了对企业文化内涵的挖掘和体现。即使有的企业的企业文化有所培育和发展，但也多是千篇一律，人云亦云，缺乏个性，“拿来主义”现象明显。同时，企业“伪文化”的现象也广泛存在，即企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远，往往只是嘴上说一套而实际工作中又是另外一套。一旦遇到利益权衡，更是将所标榜的企业文化远远抛之脑后。因此，看起来好像企业的企业文化建设搞得轰轰烈烈，有模有样，但其实很多都是徒有其表。企业的这种“实用主义”作风和浮躁的心态对档案工作产生了很不利的影响。譬如，有些企业虽然意识到企业档案有一定的利用价值，有必要开展档案工作，依样画葫芦地建立了档案室，购置了设备，安排了相应的工作人员，但结果却往往走形变样，蜻蜓点水走个形式，档案工作并没有制度化、经常化地开展起来，仅仅成了企业文化建设的道具和装饰品。企业管理者没有真正理解档案工作的本质要求，也缺乏落实和完善档案工作的诚意和决心，导致企业员工也错误地理解档案工作，以为档案工作只是“作秀”而已，纯粹是应景之事，没有必要真抓实干。可见，在许多企业里，上至决策层，下层普通员工，一开始就没能深入理解开展档案工作的必要性和重要性，纯粹是一种功用和应付的心态，致使企业档案工作处于一种尴尬的位置。

3 企业档案对企业文化建设的作用

企业档案管理对于企业文化建设的作用，表现在真实地记录着企业文化以及企业发展过程中的点点滴滴。企业的企业文化从企业的创建就开始产生，不管是有意识的还是无意识的，主要在于我们是否用心去发现、收集并进行整理。企业的档案管理工作就是要善于去发现企业每个方面的每一个瞬间及点点滴滴。通过真实的记录，精心的保存，把企业文化这种无形的东西归化为有形，把平常看不到、摸不着的东西以文字、图片、影音资料、实物的形式展现出来，直观而明了。

企业档案管理对于企业文化建设的重要性作用还表现在对企业文化的归纳、梳理。“以史为鉴，可以知兴衰”，企业档案管理对于企业的文化的记录不是一种简单的记录，而是通过分类与分析使员工和领导能更好的认清企业文化建设成就与不足。同时，通过档案管理员的梳理和价值判断，可以“留其精华，去其糟粕”，从而更好地服务于企业的发展战略。

参考文献：

[1]傅群，侯静波.开发企业档案资源.服务企业文化建设[J].黑龙江档案. 2008.(05) .