园林绿化公司岗位职责

园林绿化公司岗位职责（精选10篇）

1.园林绿化公司岗位职责 篇一

总经理岗位职责

1、主持公司的全面工作。贯彻执行国家的法规和政策,遵守公司的各项规章制度和文件规定,及时完成下达全年的各项工作任务。

2、拟定公司的发展目标和规划、年度经营计划和财务预算方案以及利润分配和弥补亏损方案。

3、组织制定公司的年度工作计划,各项指标分解,健全各项规章制度和岗位责任制及工作、施工流程。

4、制订公司内部组织机构方案,任免和调配公司各级干部员工,任免和调动公司中层以上干部报集团公司批准。

5、负责对公司各部门及中层干部的工作部署、指导、检查、监督、考核、评价等管理工作,确定对公司员工的奖惩权。

6、全部部署项目工程的业务工作，审核各类绿化工程生产计划、项目工程设计及工程质量目标。

7、实行统一领导,严肃财经纪律,加强廉政建设,保证固定资产的保值和增值 任务,全面掌握公司的经营情况和进度完成情况,及时向董事长提出经营(施工)和财务状况的文字汇报和报告,并接受质询。

8、开展公司的企业文化建设和凝聚工程,加大对外宣传公司的力度,提升公司对外的知名度,发扬团队精神,建立一个文明、高效的施工队伍,树立公司的良好形象。

9、积极完成董事长交办的其他工作。

副总经理岗位职责

1、负责所分管的经营管理工作，做好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，协调总经理与各部门的工作关系。

2、配合总经理做好项目工程管理，协助总经理做好公司生产经营、质量安全、材料设备等日常事务管理工作。

3、对各项绿化工程进度、工程质量定期巡查监督，控制施工成本、保证施工 安全，对工期进程和工程质量进行总体把控。

4、监督工程资料的完善和进度款的回收，工程竣工后进行项目目标评估总结，督促结算工作的快速进行和后期应收款的收取。

5、协助总经理做好项目招投标、合同谈判等项目前期管理工作，审核把关工 程的预决算。

6、积极完成总经理交办的其他工作。

2.园林绿化公司岗位职责 篇二

关键词：市政绿化公司,绩效考核,考核体系

绩效考核是指运用一定的技术方法, 采用特定的指标体系, 依据统一的评价标准, 按照一定的程序, 定量、定性对比分析, 对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。近年来, 我国学者和企业在绩效考核的理论和实践方面不断探索, 建立了一整套的考核制度, 并逐步向科学化、规范化方面发展, 取得了一定的成果。绿化行业是一个人员流动性相对较高的行业, 如何激励人才、留住人才、吸引人才, 从根本上说, 建立一套科学、全面的员工绩效考核体系具有一定的现实意义。

一、绿化工程公司人力资源的特点

绿化行业进入相对门槛较低, 竞争压力较大。为规范园林绿化产业市场秩序, 国家实行资质管理制度, 把绿化园林工程施工划分为一级、二级、三级, 把风景园林工程设计则划为甲级和乙级, 这实际上是在园林绿化市场里面分别划定了3个工程施工市场和2个设计市场。各资质标准对项目承揽范围的规定, 使得园林绿化产业呈现“大行业, 小企业, 竞争激烈”的市场格局。由于市场机制的不完善, 目前我国绿化园林行业人力资源主要存在以下问题。

(一) 低学历、高技能的人员考评偏差

在市政绿化行业里, 特别是技术岗位上, 大量存在一些资历高、专项技术好、经验丰富的员工, 但由于受他们自身的学历因素、素质水平的影响, 而不能晋升到更高的岗位上, 长此以往就会造成员工对工作的不满意, 影响其工作的积极性。

(二) 绩效考核结果难以吸引关键人才

关键人才给企业产生的价值远远大于一般员工给企业带来的价值增加。而人才市场上专业高端人才出现大量缺口, 同时, 即有丰富的工作经验, 又懂得科学管理的精英人才更是凤毛麟角。获得一流的人才, 尤其是能够为企业创造更大价值的关键人才, 是提高企业竞争力, 使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的法宝。

二、我国绿化工程公司员工绩效考核体系现状

(一) 绩效考核指标体系现状

1. 员工绩效指标与企业目标的不一致性

目前, 我国绿化工程公司的状况是, 许多公司在研究外部环境和自身能力等内部环境的基础上制定了整体战略, 却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标, 更没有将指标层层分解以供下级单位使用, 而是其下属各部门都自行建立了一套员工绩效指标。

2. 员工绩效指标体系不完整

很多企业没有进行过具体的工作分析和编写规范的岗位说明书, 员工的工作主要由部门经理或者人力资源部分配, 各个岗位的工作职责不是十分清晰, 随着公司的快速发展, 新的岗位不断增加, 部分岗位存在的工作职责上的交叉重复或遗漏等问题都无从解决, 更谈不上员工绩效考核标准的确认。

(二) 绩效指标权重体系的现状

1. 绩效指标权重体系的确定违背了系统化原则

对于指标体系及其权重体系的构建很多都是参考其他行业公司的做法, 没有系统化的思想, 完全是模仿他人, 很多情况下不符合自己公司的实际情况。很多时候在制定指标权重时, 只从单个指标出发, 不能处理好各考核指标之间的关系, 也不能合理分配它们的权重。

2. 绩效指标权重体系的确定依赖考核者的主观臆断

在我国的绿化工程公司中, 绩效指标权重反映的是考核者和组织对人员工作的引导意图和价值观念。一些不称职的考核者在个人觉得某项指标很重要的时候, 为了突出它的作用, 就给该指标赋以较大的权数。

3. 绩效指标权重体系的确定违背了民主集中的原则

我国绿化工程公司的人员素质相对较低, 很多企业都会存在着家长式的管理, 对于意见的表达没有足够的民主, 尤其在一些重大决策性问题上, 更是存在着不敢言的现象。

三、绩效考核工作的全面优化

(一) 绩效考核体系的进一步完善

1. 科学设置指标体系

建立在公司相关制度及绩效考核标准的基础上, 综合各个部门特色, 多次讨论、多次沟通, 把公司整体目标分解和落实为全面的考核指标, 本着以人为本的原则, 争取让公司的每一位员工以及管理层都能够参与到具体的考核指标制定过程中。这样的过程不仅仅使员工的利益得到最大程度的体现, 也使员工和管理层通过思考明确自己在岗位上应该做什么、会做什么、能做什么, 更重要的是让他们懂得哪些工作是决定任务成败的关键因素。这样的做法对维护公司的团结也很重要, 有助于形成一种良好的企业文化氛围。此外, 对每个考核指标, 还应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。

2. 科学设置量化体系

员工绩效指标体系中的每一项指标都很重要, 但是, 其重要程度取决于看问题的角度。既然权重是一个相对的概念, 那么它体现的就是某一绩效指标相对于整个绩效指标体系中其他绩效指标的重要性。各个绩效指标的权重相互影响、相互制约。某一项绩效指标的权重增大时, 则其他绩效指标的权重就会相应的减小, 反之亦然。

权重能有效指引员工行为的方向, 能连接员工与其上、下级之间的沟通。权重值的分配高低说明企业对被考核者的期望侧重点。权重的设定可以帮助被考核者认识自己某方面的优缺点以及和别人的差距, 并在今后的工作中及时调整工作策略。

3. 科学设置评价体系

在评价员工业绩时, 应该采取定性与定量相结合的方法。定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高低、出思路与创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对准确地反映被考核者的工作业绩情况。由于公司外部环境的不确定性, 仅采取定量的方法不能克服外部环境对员工绩效的影响, 过分依赖定量指标, 可能会导致员工由于考核结果不满意而导致消极怠工现象。因此, 采取定性与定量相结合的方式, 可以克服传统考核方式的不足。

(二) 加强绩效考核文化建设

在现代企业管理的发展过程中, 文化的发展逐渐被认知、被重视。一个良好的文化氛围不仅能够极大地促进企业的发展, 更是形成一个优秀梯度氛围的必要条件。对于绩效考核的文化, 应该从以下几个方面来理解。第一, 要下大力提高的文化制度建设, 要知道绩效考核不是企业考核的全部, 必须要重视人在企业发展中的作用, 更不能简单的根据结果去看待一个员工在企业中发挥的作用, 恰当的引导和积极的鼓励往往能够得到出其不意的良好结果, 这就是我们常说的要突出强调“以人为本”的绩效考核理念。第二, 要加强员工之间的沟通与联系, 是要强调以人为本, 但是人不是孤立的个体, 是一个团队, 团队的力量是无比巨大的, 能够让员工之间相互分工合作共同解决难题曾经是困扰企业发展的瓶颈, 要解决这种瓶颈除了详细的规划, 更要求管理者具备统筹兼顾的能力, 既要考虑到每一方的利益又不能损失整个企业的利益。因此, 必须要求企业为员工的未来做打算, 这样才能实现绩效考核利益的最大化。

(三) 强化绩效考核结果运用

绩效考核结果能够比较科学地反映出员工能力素质可改进的方向以及在工作中的优势和劣势。解决激励问题的关键是根据绩效考核结果进一步建立全面的结果运用机制。第一, 组织要关注公司员工职业生涯的发展规划, 鼓舞绩效比较优秀的员工在更加广阔的职位平台上发挥更大的绩效效能。第二, 要按照绩效评估反映出来的问题, 制定具有针对性的培训方案, 帮助公司员工不断提高业务素质和工作能力, 通过技能的提高来适应不断变化的岗位需求, 进而推动组织绩效的可持续发展。第三, 要建立基于绩效考核的薪酬分配制度, 保证绩效优秀的公司员工可以得到更多的薪酬, 能够激发绝大多数公司员工向优秀绩效目标发展。人力资源管理与开发体系的关键与核心是绩效考核系统, 若绩效考核的结果尚未得到有效合理地利用, 则会影响到绩效考核对于员工能力提升、业绩水平的激励作用。

(四) 扩大绩效考核沟通交流

在整个管理活动过程中必须保持持续不断的相互沟通, 否则, 无论是其他绩效管理中的环节, 还是绩效计划的制定, 都会成为某个人的事。员工的参与热情也将降为冰点, 改进计划更是成为空谈, 最终绩效考核数据的真实性会引起怀疑, 整个绩效管理就形同虚设, 所发挥的作用也非常有限。所以, 绩效沟通要贯穿在整个绩效考核过程中, 同时也需要通过相关培训来提高沟通的效率和效果。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007.

[2]袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致[D].北京:清华大学, 2005.

[3]黎学森.EVA在国企绩效评价中的应用研究[J].企业家天地, 2010, (7) :33-36.

[4]胡杨.国企绩效中的常见问题及对策[J].当代经济, 2009, (12) :27-29.

[5]于增彪.国企绩效评价体系设计的基本思路[J].财务与会计, 2007, (12) :61-63.

[6]张福根.试论中小国企绩效考核中存在的问题及对策[J].现代商业, 2008, (4) :41-43.

3.园林绿化公司岗位职责 篇三

公司面向全媒体全产业链。公司收购百分在线51%股权，百分在线以手机报和手机杂志为核心产品，通过与全国顶级地方媒体集团的战略合作构建手机报刊联播网，为全国超过1000万读者提供可细分城市，细分行业的手机报刊服务。目前百分在线在各省运营的收费手机报用户为50万左右，并同时向后向收费的免费手机报延伸向影视剧行业的延伸。

经营泰国中央中文电视台。泰国中央中文电视台是泰国唯一一家拥有长短波段卫星频道，中泰文双语频道的电视台，通过卫星和有线电视覆盖泰国及周边国家地区。其两个卫星频道中KU波段在东南亚入户数约500万户，C波段入户数约1500万户。公司收购其股权参与其经营，是国际化和进入电视运营的有益尝试。

少年儿童文化领域优势突出。二十一世纪出版社是国内少年儿童图书出版领域的优势品牌，也是公司出版业务的最优质资源，拥有郑渊洁、晓玲叮当等一批畅销作家。公司计划将二十一世纪出版社打造成国内领先的儿童文化产业集团，形成涵盖图书、电子书、游戏、玩具、教育的儿童文化全产业链。

操作策略：二级市场上，该股走势一直强劲，但投资者需警惕高位回调的风险，回调后可择机介入。

永清环保：重金属土壤修复投资标的

重金属污染土壤修复唯一投资标的。永清环保是我国上市公司中唯一以重金属污染土壤修复为主营业务的环保企业。公司研发的离子矿化稳定化土壤修复技术具备原料易取得，制备方法简单，使用方法简单，治理效果好等优点。该技术通过湖南省科技成果鉴定并获得国家专利，成功应用于湖南株洲天元区综合治理，衡阳常宁底泥治理，四川长虹南山一号等项目。

市场空间巨大。公开信息显示，11个省区“十二五”期间重金属防治投入为861亿元，鉴于尚未公开披露规划投入金额的江苏、 浙江、江西等地为我国重金属污染重点治理省区，初步估算全国总体投入超千亿元。公司土壤修复业务已签订重大合同超过1亿元，潜在重大合同为7.3亿元，预计2013-2015收入确认分别为1.2亿元，3.3亿元和5.9亿元。

排放新标限期临近。新版《火电厂大气污染物排放标准》限定最后达标期限为2014年7月1日。2012年我国火电脱硝机组装机容量占比为27.6%，预计未来2年整体脱硝行业有望进入高增长。公司脱硫脱硝重大合同中标金额合计6.24亿元（其中脱硝4.53亿元），已签合同金额4.43亿元（脱硝3.54亿元）。

操作策略：二级市场上，该股经过短暂的下行调整后，开始走出上行的态势，成交量显著放大。

棕榈园林：超跌反弹

市政园林推进明显加快。公司《聊城徒骇河景观工程实施协议》合同价值3.96亿元，占此项目17亿元框架性协议总金额的23%，打消了市场对其市政项目不能有效落地的担忧。预计公司当前具备开工条件并已实际开工的市政园林项目总金额在15亿元左右，按上半年实现约3亿元的收入结算进度，全年市政园林的收入贡献将达到8-10亿元。

下半年工程量将迎来释放高峰。地产园林行业的施工景气通常较房地产销售滞后1年左右，这主要是因为地产园林通常在房地产项目竣工交楼前半年集中进场实施，而房地产项目竣工交楼又普遍滞后于预售晚1年半左右。去年3季度开始的地产销售景气将在下半年传导至地产园林的施工景气，这从公司上半年设计订单的高速增长也可得到印证。

行业有望迎来一轮再融资。近期行业内东方园林的再融资获批表明了监管层对行业发展支持的态度。园林行业对改善城市空间，减轻城市污染有重大生态效应，同时行业目前仍处于快速发展阶段，预计包括公司在内的多数上市园林企业都将寻求通过再融资等形式扩充运营资金实力，继续巩固在苗木，营销网络上的更大优势。

操作策略：二级市场上，该股经过长时间的下跌，目前已经出现反弹迹象。

烽火通信：安全边际显现

行业竞争环境持续改善。近期结束的中国移动OTN，PTN等传输设备集采中，各厂商的产品价格基本维持稳定；同时，结合2013年中国电信集采部分PON设备产品价格出现上涨的事实，可以确定，行业竞争环境呈持续改善的态势。预计在公司主要产品价格基本维持稳定的情况下，通过器件成本降低以及设计优化，公司主要产品毛利率仍将呈继续改善态势。

主要产品份额持续提升。公司主要产品的市场份额呈明显提升态势：1、骨干网层面，中国移动OTN集采，中国联通100G产品集采中，公司市场份额相比传统产品均有大幅提升；2、城域网层面，相比传统的MSTP产品，中国移动PTN及中国联通IPRAN产品份额已经实现份额的明显提升；而中国电信方面，公司在其IPRAN实验网表现良好，预计即将在下半年展开的集采中，公司产品份额也将有良好结果。

海外市场持续突破。自2011年以来，公司海外市场收入已经持续实现50%以上的高速增长，且在东南亚、拉美等区域均已经成为具备国际竞争力的光通信设备提供商。海外市场的良好发展态势，为公司的长期成长提供了巨大空间。

操作策略：二级市场上，该股颇受机构投资者青睐，目前处于缓步上攻的阶段，后市或将保持这一态势。

海正药业：转型升级前景可期

两个重磅首仿药获批。公司自主研发的“环丝氨酸胶囊”和“丁二磺酸腺苷蛋氨酸肠溶片”获得药品注册批件。前者适用于耐药结核患者，后者适用于肝硬化前和肝硬化所致肝内淤积以及妊娠肝内胆汁淤积。

环丝氨酸胶囊前景光明。耐药结核病是指对一种或多种治疗结核的药物产生耐药的现象，普通结核病治疗周期6个月，死亡率不到7%，而耐药结核病治疗周期18-24个月，死亡率在50%以上。2011年全球约63万例耐多药结核病例，其中中国占1/4左右。环丝氨酸胶囊是美国礼来公司1982年上市的耐药结核杆菌治疗药物，并通过WHO在全球超过40个国家上市。海正此前作为礼来“全球耐多药结核病（MDR-TB）”合作项目中唯一的中国制药企业，已于2005年无偿获得了卷曲霉素的原料药到制剂的生产技术，加上此次3.1类首仿药环丝氨酸胶囊的获批，海正已拥有治疗耐多药结核病最有效的抗生素。

腺苷蛋氨酸临床优势明显。肝病领域孕育出多个重磅药物，如多烯磷脂酰胆碱，还原型谷胱甘肽等。而腺苷蛋氨酸是唯一一个具有抗炎症、解毒、抗氧自由基、保护细胞骨架等多重治疗功效的保肝药物，成长空间巨大。

操作策略：二级市场上，该股筑底反弹以后，上行非常强势。

三全食品：均线呈多头排列

私厨水饺拟全国推广。目前公司私厨水饺增速高于其他品类，该系列第一波在5个城市上市，春节期间销售额达到400-500万/月。公司在今年3月开始第二波10个城市推广，之后准备在全国40个城市进行推广，目标是达到平均7-8%的市场占有率。私厨水饺是可以全机械化生产的高毛利产品，产能扩张较为容易，随着私厨水饺全渠道铺货，收入有望继续保持较快增长。

全国布局有望降低冷链运输成本。目前公司拥有郑州36.7万吨产能，成都5万吨产能，在建产能项目包括天津，太仓及佛山项目，产能分别为9万吨，7万吨及5.2万吨，预计分别于今年下半年，明年和2015年投产，产能集中释放为公司业务扩张提供保障，全国化布局有望降低冷链运输成本，实现收入毛利双增长。

长期协同效应明显。公司已取得上海龙凤100%股权，其他龙凤实体正在办理审批程序。预计今年下半年将并表，短期会对公司盈利产生一些影响，但长期来看，公司成熟的运营体系和龙凤较强的品牌力将产生协同效应，目前公司已制定相应的销售计划，先在较短时间内快速提升其销售额，预计龙凤明年有望实现盈亏平衡。

操作策略：二级市场上，该股经过窄幅的震荡调整后开始缓步上攻，投资者可积极关注。

4.园林绿化公司岗位职责 篇四

设计的过程开始于现场,手绘是挖掘出一个地方的独特空间意义的基本技巧,在概念阶段,视觉探索非常必要,它可以使设计更有质感;在设计阶段,发掘和酝酿创意时所用到的手绘方法有助于设计方案得以解决;在设计意图的实施阶段,手绘可以进一步完善设计细节及风格,让设计图建造成实体,让设计理念具化为实物。在工作岗位中,手绘表现贯穿于以上各个环节,随着每个阶段的推进,手绘的种类和作用不尽相同,根据工作真实阶段进行项目化选择;形成有机的知识与技能结构体系如下:

本项目根据工作不同阶段对手绘表现的不同要求,各选取一个代表性案例进行手绘表现技法的项目化教学。课程立足专业工作岗位,基于岗位的实际需要开展课程设计与构建,设置典型项目化工作任务教学模式。在课程内容和构建方面根据认知结构理论,结合高职学生特点,以项目任务为突破口,创建情境,精心组织,让学生在探究中发现学习的方式,促进其对学习材料的体验和独立进行思考,自省去发现知识,掌握原理。使学科的基本结构转变为学生头脑中的认知结构,使学生的学习成为积极主动的“索取”过程,充分调动其自我探索与发现的积极性。根据不同的工作阶段选取六个案例:“教学楼中庭景观分析”“校园某景观节点分析”“别墅庭院设计方案”“公共绿地初步设计方案”“度假酒店主庭院施工图方案”“设施细部最终方案”。

以第二个项目“校园某景观节点分析”为例,教师带领学生观察学校某教学楼中庭的植物配置方案,先模仿,后绘图,再讲解,最后分组讨论,分析绿地植物配置方案,并手绘大致的平面图与剖立面图。由于是面对实际案例,教学过程中不是让学生首先从课本获得知识,而是先从景观现场获得最直观的体验;学生可以根据已有的景观作品反推出设计方案,自发产生对设计方案有更深层次的理解,使没有设计与手绘基础的学生能够很快把全新的知识点和实际相结合,进而了解平面图中各种植物配置手绘表现,同时能够和实际相联系解决好手绘表现中的问题,如之前提到的比例问题;在阶段后期选出优秀作品进行点评。这样既可活跃课堂气氛,提高教学的针对性和实效性,又在仿真训练中大到了教学目标。

又如第四个项目“公共绿地初步设计方案”,教师把企业经历里的项目带入课堂,转化为课堂手绘训练作业,让学生初步接触项目设计中的手绘部分,直面专业需要,了解自身不足,激发进一步学习兴趣。

此外,教师从多方面、全方位对学生进行评价和考察。比如直观的视频教学和各类场景的现场教学,提升学习兴趣,培养学生分析实际问题、解决问题的能力;教学实施中,从线条练习到掌握植物绘图、景观要素绘图、平面图、剖立面图、分析图、透视图等,从简单到复杂,让学生观察和思考园林各个要素,在绘画过程中结合现实与自然美以及经典案例的美提升审美情趣;再通过学生作品的比较和品评为师生间提供协作与会话的机会,同时安排学生查阅专业网站、公众号、App等,把课堂还给学生,真正让学生成为学习的主体。

参考文献

5.园林绿化公司岗位职责 篇五

去年7月底由审计署发起的地方债务审计风暴使得地方财政收紧，这令很多项目与政府相关的园林企业资金链愈发紧张。《投资者报》记者统计发现，今年上半年，A股7家园林类上市公司的经营性现金流量净额均为负数，经营性现金净流出超过15亿元。

园林类上市公司正通过多渠道融资缓解资金链紧张的局面，与此同时，未上市园林类企业也在抓紧被并购，冀望于通过上市公司平台拓展自身的融资能力。今年以来已有4家园林企业成为并购标的，其中3家被收购，1家借壳。这些并购中，美晨科技并购杭州赛石园林的方案已获得证监会通过。

在4家参与并购的未上市园林企业和7家已上市园林企业中，多数经营活动产生的现金流量净额为负数。在此情况下，已上市园林企业一方面多方拓展融资渠道；另一方面也将收款工作纳入日常工作重心。此外，部分园林类上市公司也在积极谋求升级转型。

缺钱的园林行业

目前A股市场上园林类上市公司共有7家，分别为东方园林、棕榈园林、普邦园林、蒙草抗旱、铁汉生态、岭南园林和云投生态（前身为绿大地）。对于上述企业而言，订单不是问题，但回款却成为难题，地方债务和房地产业的不景气，正考验着这些企业的资金链。

据Wind统计数据显示，上述7家园林类上市公司今年上半年经营性现金流量净额均为负数，其中东方园林与棕榈园林最高，均为-3.3亿元；蒙草抗旱紧随其后，为-2.7亿元；普邦园林最低，为-0.97亿元。

在资金链紧张成为行业共性的同时，蒙草抗旱的状况较为典型。蒙草抗旱今年上半年经营活动产生的现金流量净额同比下降159.09%。对此，广发证券研究员唐笑在对蒙草抗旱的最新研报中表示：“上半年经营活动产生的现金流量净额同比下降159.09%，现金消耗过快，公司收现比（销售商品、提供劳务收到的现金/主营业务收入）为36.64%，比去年同期下降4.67个百分点，源于公司还没有进入回款期的项目增多”。为了缓解现金流压力，蒙草抗旱甚至成立了应收账款清收专项领导小组，其在2013年年报中表示，公司已经协同部分项目发包主体政府或部门，积极与多家商业银行或其他金融机构深入探讨和协商有关新建工程项目建设资金和还款来源专款保障的金融业务模式。

在地方财政收紧，房地产景气度下滑的大趋势下，为了缓解资金压力，园林类上市公司展开了多渠道融资。如东方园林近期公告称，获得15亿元的中期票据注册额度和16亿元的短期融资券注册额度；蒙草抗旱今年3月份获得了注册金额为人民币2亿元的短期融资券；今年5月，棕榈园林发布了定向增发预案，公司拟募资14.1亿元用于补充流动资金；铁汉生态也于今年7月发布定向增发预案，预计募集资金总额（含发行费用）9.8亿元。

除了多渠道融资，园林类上市公司也在积极谋求升级转型。如东方园林实际控制人何巧女在今年4月举办的2013年度业绩说明会上表示，东方园林正在安排专门的两个事业部开拓京津冀市场，业务包括土壤污染治理、水污染治理以及雾霾治理；而普邦园林副总经理兼董秘马力达则在该公司今年3月召开的2013年度业绩说明会中表示，目前公司已开始涉足建筑设计业务。

未上市企业忙并购

在园林类上市公司多渠道融资缓解资金压力的同时，未上市的园林公司也展开自救。今年以来，A股市场上相继有4家未上市园林企业参与到上市公司并购中，分别为赛石园林、华宇园林、东珠景观和江南园林，对应的上市公司并购方分别为美晨科技、丽鹏股份、东方银星和云南旅游。其中东珠景观为借壳上市，其余3家则是被上市公司全部或部分收购。

上述公司中，美晨科技率先发布与赛石园林的重组预案，后者的评估值为6.01亿元，增值率为377.96%。交易方赛石园林给出了业绩承诺，2014年～2016年其实现的净利润分别不低于9000万元、1.15亿元和1.45亿元。目前，该重组方案已获得证监会通过。

丽鹏股份和东方银星则在7月31日同时发布重组预案。丽鹏股份重组预案显示，其将增发9.98亿元购入华宇园林资产，收购完成后，丽鹏股份将形成防伪瓶盖和园林业双主业的业务结构，而华宇园林承诺在2014年～2017年将为上市公司分别贡献1.05亿元、1.3亿元、1.69亿元和1.98亿元的净利润，这将大幅提升丽鹏股份的盈利能力。此前，丽鹏股份历年的净利润仅在三四千万元徘徊。

另一家上市公司东方银星则拟将全部资产及负债与东珠景观全部股权进行置换，置入的资产预估值约为22.25亿元，而置出资产的预估值约为1.1亿元，完成资产置换之后，东珠景观的实际控制人将控股重组后的公司。

在上述两家公司发布重组公告后不久，云南旅游也加入并购园林企业的大军中。8月13日，云南旅游发布重组公告称，拟以发行股份及支付现金的方式购买江南园林80%的股权，标的资产作价4.75亿元。江南园林承诺80%股权所对应的2014年～2016年实现的经审计的扣除非经常性损益后净利润分别不低于4800万元、1.08亿元和1.83亿元。

6.园林绿化公司岗位职责 篇六

关键词 岗位价值评估 因素计分法 企业实践

福建PAC公司（以下简称“PAC公司”）是一家专业研发、生产高性能电子元件的高新技术企业，公司主营产品主要应用于平板显示器、汽车电子和通讯电子等高端电子设备。

PAC公司原有的薪酬方案启动于2005年6月，随着企业的发展，到2008年底原有的薪酬制度已呈现出明显的不适应性，设计新的合理适用的薪酬方案势在必行。为保证新的薪酬方案能够公平、合理、客观的反映出各岗位在企业内部的价值排位，PAC公司的人力资源部提出了岗位价值评估的工作，对全公司现有岗位进行价值评估，以促进新的薪酬方案设计的有效性。

一、什么是岗位价值评估

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位评估技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一，在此基础上，产生了工作分析和岗位评估的方法。20世纪80年代以来，工作分析和岗位评估一直是企业管理经久不衰的热点之一。其中，西方国家的公平报酬法要求类似的工作内容需要同等报酬，在岗位价值评估的发展中起到了巨大的推动作用。报酬平等的概念不仅对员工的工作士气、组织承诺、绩效起着重要的作用，也是符合同工同酬的法律要求。除了符合法律方面的要求外，在薪酬管理中使用岗位评估还有其他的好处：比如，为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础；为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段；减少员工薪酬系统的行政管理费用等等。

二、岗位价值评估的意义

岗位价值评估需要通过对岗位进行分析、多因素分解评估，以得出各岗位在企业中的价值定位，旨在建立一种员工认同的公平、公正、合理的平衡结构。岗位价值评估的意义体现在以下几个方面：

1.确定岗位之间的相对价值。一个企业中，通常有很多岗位，管理者常常需要确定不同岗位之间的相对价值，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行系列比较，以明确岗位的相对价值。

2.岗位价值评估建立了员工的晋升通道。岗位价值评估使得企业评价与各岗位的贡献度相匹配，根据企业内各岗位的评估结果建立职位等级，并配以相应的工资结构与工资水平，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工期更高的层次发展。

3.岗位价值评估的实行有助于改善企业的劳资关系。岗位评价可以提供一种通用技术语言和程序，使得员工与员工之间、管理者与员工之间对评价的看法趋于一致和满意。它撇开确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。

三、岗位价值评估的方法

岗位价值的评估方法有很多，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、分数分析法、因素计分法等。

PAC公司的评估方案选用了因素计分法，这个方法的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计分要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序得到岗位价值序列。

PAC公司结合企业自身的特点，人力资源部分析归纳了企业影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境等项目作为岗位价值评估的主要因素，并在各因素项下细分出子因素，针对各子因素设定具体的分值。各岗位根据各子因素的不同表现进行评分，最后对每个岗位的分值加总、排序，得出各岗位的相对价值。

四、岗位价值评估的一般步骤

在PAC公司实践的岗位价值评估采用了以下六个步骤：

1.岗位价值评估模型选择和设计。企业进行岗位价值评估的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同纬度和一系列科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位价值模型是岗位价值评估工作中的关键环节。在PAC公司的实践中，人力资源部选择了七大类影响因素，每因素项下细分出若干子因素进行计分评估，这种设计直观地体现了各因素的重要性，也让岗位价值评估工作能以量化的方式来实现。

2.成立评估小组。岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用该模型开展评价工作。根据PAC公司的实践经验，选定模型后，企业内部首先成立了评估小组，企业高层牵头，确定小组成员选定原则，各专业部门派员参加。然后组织小组成员培训，使大家对被评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和评估模型等达成比较一致的看法。

3.岗位价值试评估。完成小组设立与成员培训后，PAC公司由评估小组负责人先组织部分组员，有针对性地选择个别岗位进行试评估。将试评估的结果与岗位价值现状（包括与薪酬的匹配）及团队成员的感受进行比对，确认效度与信度，进行必要的修正与调整。

4.岗位价值正式评估。经过第三个步骤的试评估，对需要修正的評估标准或相关因素进行调整后，就开始对公司内所有岗位进行正式评估，这是岗位价值评估过程中最重要的环节。需要强调的是，评估针对的是岗位，不是任职人员。

5.岗位价值评估数据处理。无论采用哪种评估方法，岗位价值评估的结果，都有一定的定性或者量化的结果呈现，这时对定性的综合评估或者对数据的统计处理就非常重要。PAC公司采用的是因素计分法，因此评估的结果是各岗位的得分情况。数据处理者需要对评估结果进行逐个核查，在确认数据有效的基础上，进行数据的统计。如果发现分值存在异常现象，应立即通知评估小组成员进行再次确认。有时，要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。

6.岗位价值评估数据应用。数据处理完，就进入评估工作中的最后环节，评估结果的应用。岗位价值评估的结果可以帮助企业梳理岗位排序，成为岗位定薪设计的基准，为员工职业晋升、薪酬增长提供导向与通道。在PAC公司的实践中，岗位价值评估结果有效地指导了公司各岗位的价值排序，

评估小组成员根据评估结果，将各岗位分类归入相应的职等关系图中，职等关系图与薪酬结构水平一一配比，从而实现各岗位在薪酬方案中的价值体现。

五、岗位价值评估在PAC公司实践的作用与局限性

在薪酬方案设计前PAC公司启动了岗位价值评估工作，并按照理论指导实践的原则进行规范操作，对人力资源专业技术在企业中的实际运用，起到了积极作用。

在这个过程中，企业收获了很多正向的肯定与引导，具体表现如下：第一，岗位价值评估因素及分值表，对主管岗位与普通岗位的不同指标设计，对重要岗位、重要价值项的高分值设计，让参与这项工作的人感受到了企业明确的价值导向；第二，岗位价值评估工作成立专门的评估小组进行，小组成员来自领导层、业务部门、人力资源部门，强调了过程参与的重要性，为结果的达成共识做好了充分的准备；第三，岗位价值评估理性、量化地分析了各岗位在企业中的相对排位，排除或者减弱了大家习惯性的主观感觉，对薪酬设计的合理性、公平性提供了支持；第四，岗位价值评估的因素同时也与岗位胜任因素相关，还可以支持到人员招聘、职位分析、培训设计等相关工作。

当然，由于岗位价值评估的因素选择及分值设计还存在信息搜集、覆盖面与人为判定的局限性，因此对结果的效度与信度的评估，还有待实践的验证。另外，由于过往对岗位价值认知的旧有观念，在评估结果出现与原有排序反差较大时，会给这一部分岗位任职的员工带来冲击，引发不满的情绪。在这种情况下，PAc公司首先是对评价过程重新验证，并请评估小组全体成员参与讨论，再次确认结果的准确性。同时开放此部分岗位员工对结果不认同的申诉表达，必要时进行相应的培训与解释，以达成认知的一致性。

六、结束语

7.园林绿化公司岗位职责 篇七

人的不安全行为、物的不安全状态、环境和管理上的缺陷都是导致事故发生的根源, 如果抓住了岗位安全自主管理工作, 就牵住了安全生产的牛鼻子, 使广大干部和职工从自身出发, 严格要求自己, 确保自身的安全, 那么整个矿区的安全生产就会平稳发展。

一、推行岗位安全自主管理的原由

1. 推进岗位安全自主管理的时机已经成熟。

近年来, 黄陵矿业公司狠抓精细化管理、安全投入、科技进步和安全文化建设, 形成了安全管理的长效机制, 有效地化解了复杂地质条件带来的严峻考验, 杜绝了重特大事故的发生。2010年一号煤矿矿井涌水的成功处置;2011年二号煤矿底板天然气突出的成功预防;2012年对异常区域瓦斯高位运行的有效控制, 就很好地印证了这一点。近年来, 公司未曾发生重大人员伤亡事故。但是, 出现了几次事故隐患, 都是由人的不安全行为造成的, 反映了公司在规范职工行为方面亟需加强, 说明了推进岗位安全自主管理、杜绝零敲碎打事故是实现矿区安全生产的必然选择, 是推动黄陵矿业公司整体管理水平从优秀走向卓越的重要途径。

2. 推进岗位安全自主管理的条件已经具备。

从客观条件上说, 通过近几年的不懈努力, 公司的生产装备、安全设施、技术工艺均处于同行业先进水平;公司的安全生产条件和环境得到了有效改善;公司的安全责任、规章制度、标准体系得到进一步健全和完善。从主观条件上说, 通过安全生产“为了谁、依靠谁、谁负责”大讨论活动的深入开展, “安全至高无上”的理念已经确立, 安全生产为了自己、依靠自己、需要人人负责的认识已经深入人心;通过岗位价值精细管理的推行和“5+5”岗位管理文化品牌的建设, 为公司积淀了运用经济杠杆和员工发展平台来推动岗位管理的成功经验, 树立了岗位就是前线、就是阵地, 安全就是效益、就是生命的理念, 为推进岗位安全自主管理奠定了坚实的基础。

二、推进岗位安全自主管理的举措

1. 健全机制是前提。

推行安全自主管理, 要求各级领导干部放权放责, 赋予各级岗位人员相应的安全管理权力和责任, 解决岗位员工“不敢自主管理”的问题;推行安全自主管理, 应当全面提高职工安全生产意识, 推动安全管理由“被动型”向“主动型”转变, 解决岗位员工“不想自主管理”的问题;推行安全自主管理, 要为广大干部职工创造公开、公平、公正的安全工作氛围, 使遵章守纪的职工得到肯定、违章违纪的职工得到应有的惩处, 让诚实守信的人不吃亏、让偷奸耍滑的人不实惠, 解决岗位员工“不能自主管理”的问题。

2.“三功两素”是基础。

人是安全生产中最根本、最活跃、最具有决定性的因素。开展“三功两素”修炼活动 (知识功底、作业功夫、专业功力、职业素养、身心素质) , 全面提升全员素质, 是推进岗位安全自主管理的基础。不断探索新的安全培训教育的方式、方法、途径, 挖掘新的宣传教育载体, 全面提升员工综合素质:一是以三级和四级培训站为平台, 加强安全法律法规、规章制度、应知应会、设备原理等知识培训, 帮助职工筑牢知识功底;二是持续深入推行岗位描述、手指口述的“双述”活动, 让每位职工都能熟练掌握操作技能、工作标准、质量标准, 不断提升专业功力, 消除工作的盲目性, 杜绝习惯性违章, 并及时发现、整改问题和隐患;三是充分发挥井下实训基地、地面各专业实训基地的作用, 加强职工作业功夫的训练, 培养一大批身怀绝技的岗位操作能手;四是分批开展全员拓展训练, 定期进行反事故演练, 积极开展职业病防治工作, 锻炼职工能够担当重任的身体素质, 和应对各类突发事件的心理素质, 保障职工生命和身体健康;五是通过学习感动矿区十大人物的先进事迹, 继续大力开展“四德”教育, 全面提升职工的道德素养、职业素质和行为规范。

3. 严抓细管是手段。

第一, 严格执行安全管理制度, 健全安全重大事项定期复命制和重要决议跟踪督办制, 确保安全生产措施落到实处;完善并推广安全隐患编码分析评价系统, 加强隐患排查治理, 标本兼治将各类隐患消灭在萌芽状态。第二, 严肃安全管理问责制, 对于触犯安全规章制度的员工, 要按照规定予以严肃处理, 决不能姑息手软;对发生重大安全隐患、安全责任事故的单位和个人, 要坚持安全生产一票否决制, 按照“四不放过”的要求, 认真追究主管领导和当事人的安全责任, 严格进行经济处罚和行政处分。第三, 重奖在安全生产中做出突出贡献的个人和集体, 大张旗鼓地表彰、宣传他们的先进事迹。对于及时发现、消除重大安全隐患, 通过发明创新解决安全生产难题, 使企业避免或减少损失、创造安全效益的员工, 要给予相应的待遇, 并建立安全诚信档案, 作为考核、晋升、评优的首要依据。第四要加强安监队伍建设, 支持安监人员依法依规履行职责, 发挥其安全卫士的作用。对于发现、检举、处置“三违”行为和重大安全隐患的安监工作人员和员工, 要给予重奖。总之, 要通过严抓细管, 发挥安全生产的“火炉效应”, 罚得心疼、奖得心动, 调动广大职工反三违、管安全的积极性, 形成“人人都是安全员、人人都是安全管理者”的良好氛围, 为岗位安全自主管理的推进开辟通道。

4.“四自一保”是途径。

推进岗位安全自主管理, 充分调动每个管理层级的安全生产积极性。一是岗位自律, 教育广大职工真正认识到违章给自己、他人和企业造成的损失和危害, 真正明白安全输不起、红线碰不得, 懂得安全是自己的事情、搞好安全生产是对自己负责的道理, 在现场做到按章作业、正规操作, 实现自主保安。二是班组自主。班组是最基本的生产单位, 是安全管理的落脚点。加强班组建设是安全生产管理的核心工作。提升班组安全管理能力和互保能力, 及时自查自纠安全生产的不良行为, 帮助职工改正不良习惯, 做到“三不伤害”, 实现群体保安。三是区队自治, 抓好安全规章制度的落实和正规循环作业的考核, 认真实施岗位价值精细管理, 提高安全、质量在薪酬分配中的比重, 利用政治、经济、亲情等各种手段抓好安全生产, 实现团队保安;四是专业自保, 对员工进行业务技术培训, 发现和解决系统的隐患, 使人机物保持最佳安全状态。五是实现厂矿保安。各二级单位是安全生产的责任主体, 安全生产高于一切、先于一切、重于一切、影响一切, 务必抓紧抓好。营造安全氛围、创造安全生产条件, 引导职工转变观念, 建立良好的安全生产秩序, 实现各个系统的正常运转。开展“四自一保”, 首先要坚持以人为本, 实施人性化管理, 发掘岗位管理潜能, 充分尊重职工自身的价值和自律能力, 相信职工能解决好岗位上的安全问题, 从被动管理转变到依靠自主管理。其次要转变管理职能, 重新定位公司、矿井、区队、班组和岗位各级管理机构的安全职责, 进一步规范工作标准, 形成各负其责、相互配合、上下联系、纵横交错的安全管理体系, 使各级安全管理人员由抓“三违”指标、抓事后罚款的管理方式向重监管、重教育、重引导转变, 使岗位员工由被动接受监督向主动遵章守纪、自觉抵制“三违”转变, 形成为了安全集思广益、为了安全出谋划策、人人想安全、人人管安全的氛围。

5. 本质安全是目标。

8.园林绿化公司岗位职责 篇八

该届论坛的主题是:创新、创新、再创新——让科技创新成果更多的转化为现实生产力。论坛会上, 全国各行业科技精英的产业创新项目及创新理论彰显了中国创造的巨大力量。其中, 上海久鼎绿化混凝土有限公司创新发明的“现浇绿化混凝土护坡技术”因绿色环保效果显著, 促进产业发展, 对混凝土技术可持续发展做出的贡献得到了与会专家学者的一致好评。

上海久鼎绿化混凝土有限公司成立于2010年, 注册资金1200万元, 是国内专业生产“现浇绿化混凝土”的企业, 在董事长李仁的带领下, 公司一直致力于“现浇绿化混凝土”产品的研发生产, 并已经将其广泛应用于国内众多河湖水系、农田水利以及道路交通护坡工程中, 在国内生态护坡行业达到行业领先水平, 其“现浇绿化混凝土护坡技术”达到国际先进水平, 为我国的生态环保事业做出了巨大贡献。

丰富阅历, 目光敏锐

任何企业的创新发展都离不开一位睿智英明的领导, 而每一位眼光独到的领导都有自己独特而传奇的经历, 李仁先生也不例外。1977年高中毕业后, 他曾从事过很多不同的工作, 仪表车床工、电焊、水电安装等。后来, 他凭借着自己敏锐的目光, 选择了商海沉浮, 从事过食品、门窗工程等行业, 并在这期间获得了人生第一桶金和丰富的企业管理经验。

2003年, 机缘巧合下, 李仁先生从一位朋友那里听说了国外的一种绿色环保产品, 这种产品是一种混凝土, 它与我们平常所说的混凝土不同, 是一种可以长草的绿色混凝土。他当时想, 如果能够开发出这样的产品, 不仅契合国家提倡的生态绿色环保政策, 同时也能为混凝土行业打开一道“绿色之门”, 创造更大的经济价值和社会价值。

李仁先生是那种一旦做出决定, 就会马上付诸行动的人。为了尽快研制出这种新型的绿色混凝土, 他通过上网等渠道获取相关资料, 并通过反复试验和潜心研究, 在当年年底就研发出了第一代绿化混凝土设备。后来又经过几次技术改进, 并采用电脑控制技术更新, 很好地解决了孔隙强度影响草的生长的问题。公司为了更好的节约资源、降低成本, 从原来的预制绿化混凝土块的生产方法逐步改进技术, 实现了能在1:1的陡坡上进行现场浇制, 使得整个护坡的整体性、稳定性、牢固性得到进一步提高, 工程效果更加完美。2004年, 李先生免费为上海一家公司做了一个项目, 并应用了他创新研究的绿化混凝土技术, 在试用一段时间后, 发现效果非常好。有了成功的实践经验, 李先生有了底气。于是, 他便将自己的研究成果投入生产, 虽然中间也经历了许多周折, 但最终该技术被广泛推广, 并得到相关企业的一致好评, 取得巨大的经济效益, 也为祖国的环保事业贡献了一份力量。

公司在取得成绩的同时, 也得到了社会各界的充分肯定。2006年6月23日, 上海《城市导报》城市专题版以“申城江堤河坡将铺绿色沙琪玛”对公司上海宣六港绿化混凝土工程做了详尽的报导;2010年9月30日的《经济视点报》以“绿色技术期待成人礼”为题, 对公司的绿化混凝土护坡技术作了报导, 并采访了董事长李仁先生;2010年12月23日, 中央电视台《管理与观察》频道以“走绿色环保之路, 建碧水蓝天之家”为题, 将公司的绿化混凝土护坡技术应用案例在全国范围内推广;2011年, 《国际商报》将公司绿化混凝土技术在《国际商桥》中列入重点专利项目推荐, 同年现浇绿化混凝土护坡技术被国家水利部科技推广中心列入《2011年度水利先进实用技术重点推广指导目录》, 被认定为水利先进实用技术;2012年1月公司产品荣获“中国节能环保产品”称号;3月公司被中质信用企业联盟列为“副理事长单位”;2013年8月现浇绿化混凝土通过了科技成果鉴定, 被认定为“国内领先技术”。2014年8月董事长李仁先生接受了中央电视台《影响力对话》栏目的邀约采访, 对企业文化理念及绿化混凝土技术的发展历程进行了详尽的讲述, 节目在中央电视台证券资讯频道及央视网播出。

绿色科技的创新原理

党的十八大也提出创新驱动发展战略, 并为中国描绘了一个“美丽中国梦”的宏伟蓝图, 每一个中国人都在用自己的实际行动践行着自己的中国梦。李仁先生带领上海久鼎的全体员工, 一直致力于“绿化混凝土”的创新研发, 希望能够超越传统技术, 提供一种透水性好, 可作植物载体使用, 集合护坡功能较好的“现浇绿化混凝土的生产方法”及整个施工工艺, 为我们共同的“美丽中国梦”加油、助力!

李仁先生介绍说, “现浇绿化混凝土”的原理是由碎石、水泥、水与特殊元素配伍, 其中, 主要原料是碎石和水泥, 另外还有含生根剂等营养元素的各种添加剂, 并采用特殊的设备和施工, 使其达到理想的强度。它的孔隙率高达25%~35%, 最适合植被生长;其最大抗压强度能在8N/mm以上, 从而实现现浇绿化混凝土护坡在绿化覆盖率90%以上的基础上兼具4m/s以上的抗冲刷能力;适应根系3mm以下的各种草本及水生植物生长, 由于它的表面产生分布均匀, 均为直径2.5cm、深6~10cm的孔洞, 因此在内部能储存一定数量营养土及水分, 能使植物生长更为理想。由于其表面产生的孔洞及高孔隙率, 使得植草的根系穿透孔隙后扎入土中, 使护坡起到一定的锚固作用, 使植被得到更充足的养分, 根系更加发达, 更大程度提高抗冲刷能力。而且草根对绿化混凝土不会产生膨胀破坏作用。该技术的高透气性在很大程度上保持了被保护土与空气间的湿热交换能力。而在自然河堤护坡上使用, 能有效防止水土流失和植草被人为踩踏死亡。绿化混凝土底部采用特殊方法而产生分布均匀的小柱子像钉子一样牢牢扎入土中, 使护坡更牢固。

李仁先生作为“科技典范、创新楷模”走向颁奖台

混凝土中植入草皮或草种之后, 植草根系在现浇绿化混凝土纵横交错的孔隙里自由穿梭, 吸收其中的养分, 并通过一定的时间后植草根系将会穿透100mm厚的绿化混凝土, 扎入坡堤土壤中吸收土壤中的水分和养分, 使得植草生长更茂盛;同时密集的植草根系在穿透绿化混凝土后宛如钢筋网一般扎入坡堤土壤中, 使得护坡不会出现开裂、滑坡等现象, 并且随着时间的推移越来越稳固。植草长出后, 不仅能美化环境, 还能预防混凝土滑落造成的危险。

如今, 李仁先生带领公司技术人员对绿化混凝土的结构原理等方面的的深入摸索和研究取得了令人满意的成绩, 不仅解决了绿化混凝土的抗压强度、孔隙率、抗水土流失、除碱、沉浆等一系列都影响工程绿化效果及工程牢固性、稳定性的技术难题, 同时真正实现了人们所向往的混凝土上长草的愿望。

产业化发展, 助力经济建设

众所周知, 任何科研创新只有转化成生产力才能真正的实现其价值, 为此, 李仁先生在做好科研的同时, 积极进行产品的转化推广工作。使得公司不仅拥有了绿化用混凝土块的生产方法 (专利号:ZL200710019205.4) 、全空隙混凝土块 (专利号:ZL200720033127.9) 、底柱表孔型现浇绿化混凝土 (专利号:201220082047.3) 等多项具有独立知识产权的发明专利以及实用新型专利, 并且截至2014年底, 公司在全国各地区完成绿化混凝土工程量已超过80万平方米, 工程遍布上海、浙江、江苏、四川、山东、河北、湖南等地, 真正实现了创新科研技术产品的产业化发展。

2014年, 李仁先生又有了新的想法, 在盐碱地上应用自己的技术, 让盐碱地长出碧草, 为祖国的碧水蓝天献力。同时, 他们在上海徐汇区进行了一个项目, 据李先生介绍, 该项目之前应用的浆砌块护坡还没完工, 后来相关领导考察了上海久鼎的产品以后, 决定引进现浇绿化混凝土技术, 施工后绿茵成片, 河水清澈见底。得到了周边很多居民的赞赏, 他们都希望能够通过“现浇绿化混凝土技术”, 带来一个好的休闲环境和场所, 让生活更加美好。

对于公司的未来, 李仁先生希望加大宣传推广力度, 让更多的工程项目引用他们的先进技术和产品, 用实际行动将自己的产品应用到最需要的地方去。谈到具体实施步骤, 李先生表示, 今年公司将在湖南推广现浇绿化混凝土技术和产品, 同时, 湘阴、汨罗等水利系统都将应用这一技术和产品。随着越来越多的人关注绿色环保行业创新产品的开发, “现浇绿化混凝土技术”将在同行业中掀起一番浪潮。

协同发展, 共筑美丽中国

“盖有非常之功, 必待非常之人。”人是科技创新最关键的因素, 创新的事业呼唤创新的人才。李仁先生对这句话感同身受, 他说, 一个公司能够可持续发展, 除了要有先进的科研技术, 人才对一个企业的发展更是起着至关重要的作用。首先, 人是所有事物发展的主体, 只有引用好的人才, 才能推动企业持续有效的发展;另外, 员工的技术决定着企业的水平, 只有高技术人才才能为企业创造更大的价值。因此, 李仁先生非常注重员工的整体素质培养, 尤其注重员工创新能力的培养, 他希望能有越来越多的创新人才为企业为国家贡献自己的力量, 实现自己的梦想。

随着经济的飞速发展, 近年来水利建设行业也有了长足的进步。在混凝土行业, 李仁先生指出, 很多地方还是在运用传统的施工工艺, 很难达到生态环保的效果, 并且生产、运输成本高, 造成资源的极大浪费, 与我国提出的建设美丽家园的愿景极不相符。而上海久鼎公司研发的多种型号的现浇绿化混凝土, 正是契合了国家提倡的生态文明建设政策, 因为它不仅是节能减排的理想产品, 同时可以针对国内不同地区的不同环境、土壤条件, 进行因地制宜的检验运用。

李仁先生还说, 如今, 很多地方之所以提出要进行河道治理, 他认为主要原因就是目前很多河道都是病态河道, 就像一个人生病一样, 有各种各样的病, 他需要到医院看病, 但不可能同一种药治百病。而上海久鼎研究的现浇绿化混凝土技术, 可以根据不同的环境、不同的土壤条件, 针对性地应用, 是混凝土行业最前沿的绿色技术。

“科技是第一生产力”, 李仁先生深知, 国家要想在日新月异的二十一世纪拥有话语权, 需要各条战线上科研人员的不懈努力。而一个企业要想走得更远、更久, 就必须有自己的核心技术, 具备强大的核心竞争力。在李仁先生的前瞻性领导下, 上海久鼎绿化混凝土有限公司将继续攀登科研高峰, 助力“美丽中国梦”的早日实现!

9.绿化班长岗位职责 篇九

一、绿化班长全面负责本班工作。负责本班人员的考勤考核及日常管理。

二、树立全心全意为甲方服务的思想，热爱本职工作，努力学习掌握树木、花草栽培知识，掌握一定的理论和实际操作技能，绿化厂区，为职工生活创造美好环境。

三、厂区绿化按分工负责进行管理，视节气按时进行浇水、施肥、修剪、育苗、除草、防治病虫害，对名贵花木建立管理档案。

四、严格执行树木管理规定，采伐树木，应严格按照审批手续办理。

五、不断提高服务水平，切实加强工作责任心，对丢失、损坏器械、花木及不负责任致使花木死亡的，要追究责任，并视情节给予批评教育或经济处罚。

六、爱护花木，对于损坏花木的各种行为有责任进行制止、批评教育和罚款。私自赠送他人花木或偷盗者除按学校关于树木、花卉管理规定进行罚款外，还要给予必要的纪律处分。

七、伐树一律挖根、平坑，修剪树木要及时清理现场，不乱堆乱放，保持环境整洁。

八、培植花木、育好各种树苗、花卉。

10.园林绿化公司岗位职责 篇十

一、岗位管理的概念及方法

(一) 岗位管理的概念。

岗位管理是以组织中的岗位为对象, 科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。岗位管理主要包括岗位设计、岗位分析和岗位评价三个环节。

本文进行的岗位管理研究主要是进行岗位设置并在此基础上通过岗位分析进行定岗、定责、定编。由于岗位评价工作需要在岗位分析基础上各企业根据经营特点自行选取方法进行评价和人员配置, 故仅对岗位评价工作进行了一定的探索性研究。

(二) 工作分析常用分析方法。

岗位工作分析是企业的基础性管理工作, 在操作的过程中受多种因素的影响, 包括宏观层面企业战略与发展方向、人员总体结构等, 中观方面企业的部门设置、职责划分、制度流程设计, 微观方面企业岗位人力资源的素质及情况等。在进行岗位管理工作的过程中, 在综合各种因素的基础上, 常用的方法有行业标准化、外部标杆法、内部标杆法及工作任务分析法等。

工作任务评估法, 通过岗位工作结构、强度、工作量的具体分析评价, 能够获得有效、准确的一手数据, 在此基础上借鉴其他评估方法根据企业的特点进行定岗、定编, 适用于财务公司这类既有管理又有服务职能的企业。因此, 本文主要以岗位工作任务分析为手段, 进行企业集团财务公司的岗位管理研究。

二、工作任务分析基本方法与步骤

岗位工作任务分析针对岗位需完成的具体工作入手, 通过问卷和访谈形式调查岗位工作任务、工作结构、工作量, 结合部门及岗位职责进行分析, 从而优化岗位配置, 明确岗位职责, 进而依据企业的实际情况和经营目标, 确定人员编制。其主要步骤包括以下方面:

(一) 明确岗位的具体工作职责, 将工作职责细化为日常工作任务;

(二) 开发适合公司的调查表, 通常为自陈式量表, 量表包括工作任务名称、时间、频率以及重要程度等, 同时可根据企业需要进行调整;

(三) 员工依据岗位工作情况, 客观、真实地填写调查表;

(四) 员工的直接领导检查、复核员工填写情况, 重点检查准确度与真实性;

(五) 人力资源部门根据反馈情况进行统计分析。依据预先设定的岗位工作判定维度与标准, 进行工作任务分析;

(六) 提出“三定”建议。人力资源部门对照各部门职责及岗位工作任务, 结合工作任务分析情况, 确定各岗位工作职责, 根据本单位实际情况和未来经营目标, 对岗位设置及人员编制提出合理建议, 广泛征求部门及员工意见, 调整并确定“三定”方案进行发布实施。

三、企业集团财务公司及其岗位管理工作特点

企业集团财务公司定位服务于所属集团, 深入挖掘资金潜力, 提高资金使用效率, 为集团提供整体性资金解决方案。兼具产业和金融双重特点, 具有创造价值、资金管理和为成员单位服务的三重职能。

近年来随着企业集团实力的发展壮大, 越来越多的大型企业集团发起设立财务公司, 在财务公司价值逐步凸显的过程中, 科学的人力资源规划对于人才的选、用、育、留发挥着愈发重要的作用。科学的人力资源规划前提是扎实的岗位管理工作。目前, 财务公司行业还没有统一的岗位“三定”标准, 双重特点导致其岗位管理工作不同于企业及金融机构, 具有一定的复杂性, 主要体现如下特点:

(一) 财务公司在人员结构及管理方面呈现产业特点。

在财务公司成立之初, 相当数量的人员来自于所属企业集团, 这些人员对集团主业发展理解深刻, 产业背景特征明显。但同时需要加强对金融业务运营管理及人员配置的学习与借鉴。

(二) 探索市场化用人机制, 管理体制的灵活性、专业性需进一步加强。

作为非银行金融机构, 财务公司职能发挥要求其具有灵活、专业的特点, 但是相较于银行等大型金融机构, 受《企业集团财务公司管理办法》限制, 财务公司能够开展的业务有一定局限性, 从业人员在金融方面的专业知识与能力也有待提高。面对人才的竞争压力, 在人员引进与管理方面, 财务公司需逐步探索市场化体制机制, 寻求兼顾行业和产业双重特点的人力资源规划方案。

(三) 受企业集团管控较多, 财务公司岗位、编制控制较严。

财务公司一般作为集团公司的二级公司, 集团对其岗位、编制管理参照主业, 有一定限制, 一般情况下不允许突破, 政策灵活性不强。

四、大唐财务公司工作任务分析研究实践

本文以中国大唐集团财务有限公司 (简称“大唐财务公司”) 作为样本, 以工作任务分析为手段, 研究大唐财务公司的岗位管理工作研究, 为同业财务公司提供经验借鉴。大唐财务公司成立于2004年末, 公司秉承“价值思维、效益导向”的经营理念, 坚持狠抓能力建设, 做实金融平台。2010-2014年累计利润总额达36.7亿元, 组织发起设立五家、收购三家金融和准金融企业。总体投资收益率在15%以上。

随着公司发展从起步到逐步稳健运营, 围绕提高集团资金运用水平和效率, 保证资金安全的目标。为适应业务发展和管理工作需要, 公司亟需调整部门设置, 重新梳理工作职责, 开展定责、定岗、定编工作, 在岗位评价基础上结合员工素质情况选拔合适的人员充实各岗位, 发挥人才资源保障作用, 为公司科学发展打好基础。

在进行组织机构调整和重新划分部门职责与界面基础上。公司需要通过工作任务调查分析的方法了解和掌握岗位工作情况, 明确岗位职责、优化岗位设置、确定人员编制, 形成公司“三定”方案, 以利于后续岗位评价、人员配置、培训、考评及激励工作的开展。

财务公司管理、服务、价值创造三位一体的职能定位, 经营成果创造不同于传统企业, 业务与职能部门均发挥对外或对内管理、服务、经营职能, 因此以岗位工作任务调查的自陈式量表为主要工具, 结合历史经验法及专家访谈法, 对公司部门各岗位进行工作任务调查, 能够保证既定目标实现, 科学进行岗位管理。主要包括以下几个步骤:

(一) 工作任务调查。

对公司所有岗位进行了岗位工作任务调查, 工作按周期分为日常性工作和临时性工作。各岗位对照部门职责与界面以及公司现行岗位说明书结合岗位工作将岗位职责按相应分类进行分解, 并对每类职责的重要工作事项进行分解, 细化到步骤, 对每个步骤工作所耗费的时间进行统计、评测, 并对重要程度进行自我评估。在量化基础上提炼岗位关键绩效指标、并对岗位设置情况和个人工作情况进行自我评价, 作为后续定员及其他人力资源工作开展的依据。各岗位工作任务调查量表经本人填写评估后, 由部门负责人与岗位员工进行面谈, 评估确认调查表填写情况, 对岗位及从事岗位工作的员工进行评价, 对工作饱和度进行评价并给出发展建议。

(二) 工作任务分析。

从以下几个方面进行分析。

1. 工作内容。

部门各岗位职责应涵盖本部门主要职责, 各岗位职责应主要职责突出、内容充实、边界清晰、符合相关岗位不兼容原则。

2. 工作结构。

按照日常性工作和临时性工作划分, 日常性工作量/总工作量%, 比值在70%以上, 说明岗位设置依据充分, 如果日常性工作低于70%, 说明岗位工作量不稳定, 临时性工作较多, 需要对临时性工作进行分析, 优化岗位或分解工作。

3. 工作量。

全年标准工作时间为2000小时 (250d×8h) 。根据全年标准时间结合各岗位工作任务调查对部门确定的工作量饱满度进行了二次分析、验证, 经沟通后进行调整。

(三) 分析结果运用。

一是通过工作内容分析, 确定岗位主要职责, 保证部门内各岗位职责能涵盖部门职责;二是通过工作结构分析, 在岗位分类的基础上, 优化岗位配置;三是通过工作量分析, 为优化岗位设置提供依据, 并确定各岗位人员编制。

经过岗位工作任务调查, 并经过组织各部门负责人进行专家访谈, 对调查问卷收集的数据进行了一定修正, 并对岗位工作职责、岗位说明书进行了优化。结合岗位工作分析及公司未来业务开展的需要, 对公司岗位设置及未来人员编制提出建议。

五、定员工作研究探索

在完成岗位设置和岗位分析工作并提出规划方案基础上, 需要对各岗位的价值进行评估, 确定相对价值, 目前多数财务公司人员较为精干, 基本一人一岗, 工作性质各不相同, 不同于一般企业人力资源职位分类方法, 在岗位评估上有一定难度。本文对岗位评估探索研究引入国际上采用较多的“海氏评估法”进行评估, 对财务公司采用该评估方法时评估维度和注意事项进行分析, 以供其他公司借鉴。

(一) 评估维度。

任何一个岗位存在的意义在于承担一定的工作职责, 而工作完成必然经过投入-过程-产出的过程, 对应到岗位工作就是投入与岗位要求相匹配的“知识技能”, 通过“解决问题”, 对最终的产出“负责任”的过程。因此构成评估维度的三个方面即知识技能水平、解决问题能力要求、产出影响大小。

1. 知识技能维度包括三个方面即专业技术知识、管理范围、人际关系技能。

其中专业技术知识分为管理知识、专业知识、其他知识每一个分类划分为若干等级进行评分;管理范围包含管理职能差异性、管理深度、宽度、层级限制同样进行分级评分;人际沟通方面包括沟通范围与沟通内容。外部沟通难于内部沟通, 跨业务领域沟通技巧要求相对更高。

2. 解决问题维度包括思考的限制和思考的挑战两个方面。

思考的限制包括思考的层面、环境的变化程度;思考的挑战方面包括解决问题的创新程度和问题的复杂程度及难度。该维度也通过逐项打分汇总形成得分。

3. 责任性维度包括行动的自由度、影响的范围、影响的性质。

行动的自由度方面包括接受政策与指引的程度、受到的监督程度、层级限制;影响的范围包括产出造成的影响面 (比如人力资源经理每年的人力成本目标等) ;影响的性质方面包括间接影响与直接影响。

4. 三个维度是内在关联的递进关系。

各取三个维度的第一个方面为例, “思考的限制”意味着“专业技术知识”的应用程度, 即最大允许是100%应用任岗者所具有的专业技术知识;“行动自由度”则意味着在既有的“专业技术知识”和“思考的限制”下所产生的工作成果。所以, 通过“思考的限制”和“行动自由度”的选择层次不得高于“专业知识技术”层次。在实际评估中评估者需特别注意。

摘要：本文以企业集团财务公司为样本进行研究, 采用定量与定性相结合的方法, 运用工作任务分析的手段, 结合公司职责界面划分, 对财务公司进入稳步发展期后岗位设置、编制及人员配备进行规划, 以夯实人力资源基础, 助力公司发展, 对其他财务公司岗位管理工作具有一定借鉴意义。

关键词：企业集团财务公司,工作任务分析,岗位管理

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