签订劳动合同工作总结

签订劳动合同工作总结（共10篇）

1.签订劳动合同工作总结 篇一

工作十年以上未签订劳动合同，如何赔偿？

2011年04月11日 10:48 法邦网何力律师访谈我要评论(5)

本期介绍：近日，李老先生遇到了一件烦心事。面对媒体的采访，他吐露了心声：1997年我在某企业当临时工，14年了一直在车间干活直至今年被辞退。偶然听说在一单位干活超过十年，单位就应给些补偿。我曾去询问但没人愿告诉我，申请了劳动仲裁，但单位领导不给出证明，我又没有其他证据能证明我此前在那工作过，真不知如何才好。为此，法邦网就网友关心的一些问题采访了北京盈科律师事务所的何力律师。法邦网：何力律师您好！首先，欢迎您做客法邦网。在我们的访谈正式开始之前，先跟大家打声招呼吧。大家好，我是北京盈科律师事务所的何力律师，主要负责劳动人事方面的业务。

法邦网：我国《劳动法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中很多用人单位为了逃避义务不和劳动者签订劳动合同，使劳动关系处于一种不明确的状态。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，是否意味着不存在劳动关系？

何力

劳动关系并非以订立书面劳动合同为前提，而是以事实上的用工关系为前提。如果建立了劳动关系但是未订立书面劳动合同，在法律上称之为事实劳动关系，双方仍然需要依法履行各自的权利和义务。法邦网：据媒体报道，很多劳动者在提出签订“无固定期限合同”时，往往因不理解“无固定期限”的含义而陷入误区，导致自己的权利得不到有效维护。那么，什么是无固定期限劳动合同？请何力律师为我们做个简单的介绍。

何力

根据《劳动合同法》第十四条规定： 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，但是可以通过法定的方式变更、解除的。法邦网：不少网友提出疑问：无固定期限劳动合同是否就是终身合同？无固定期限的劳动合同能解除吗？对于这些疑问，您能否为大家解答一下。

何力

无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不意味着不可以被变更甚至被解除，在双方当事人的合意之下当然可以被变更，至于解除，与固定期限劳动合同的解除一样，符合法定情况仍然可以解除。《劳动合同法实施条例》第十九条列举了以下十四种解除的条件：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法邦网：工作十年以上未签过书面劳动合同被辞退，劳动者能否提出赔偿诉求？若可以，能获得哪些赔偿？

何力

劳动者连续工作十年以上的，符合与用人单位签订无固定期限劳动合同的法律条件，此外自用工之日起一年用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，视为与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

因此对于这种情况，首先劳动者可以要求用单位支付2008年2月1日至2008年12月31日未签订书面劳动合同的双倍工资差额，但是应当注意的是劳动者追索的时效为一年的问题，目前实务当中仲裁和法院倾向于都以超过时效而予以驳回。其次，如果用人单位存在违法辞退的情形，劳动者可以要求用人单位按照其工作年限支付违法解除的经济赔偿金（按照双倍经济补偿金的标准支付）。

法邦网：职工在企业工作了十年以上，双方之前未签订过劳动合同，若职工提出订立无固定期限合同，能否得到支持？

何力

在劳动者有证据证明或者用人单位认可的情况下，该请求当然可以获得支持。

理由有两点，同上一问题：

（一）劳动者连续工作十年以上；

（二）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同。

法邦网：本案中李老先生的遭遇并不鲜见，目前许多用人单位在应诉过程中都会否认和劳动者存在劳动关系。根据举证责任的分配原则，劳动者负有证明劳动关系存在的举证责任，所以如不能提供有效证据证明劳动关系的存在，劳动者将在维权时陷入被动局面。若双方未签订劳动合同，劳动者要如何证明劳动关系？哪些证据具有能证明劳动关系存在的法律效力？

何力

具体参见劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)：“

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

此外实务当中，劳动者作为用人单位的授权代表对外签署的合同、授权委托书，用人单位的代表就相应事实的谈话录音，用人单位通过银行账户向劳动者发放的银行工资卡记录同样可以作为建立劳动关系的有效证据使用。

法邦网：劳动者应如何防范在劳动纠纷中的法律风险？在应职时需要注意哪些问题？作为专业律师，您能否给大家提点建议？

何力

建议劳动者在求职应聘时应当对企业状况进行了解，因为劳动关系建立的前提是用人单位符合法律、法规规定的主体资格，应当是合法的用工主体。否则在遇到权益受损的情况下，真的会投诉无门。

同时要了解自身的合法权益，要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同，在合同中明确劳动报酬支付、社会保险缴纳等切身利益的条款，还有就是用人单位做出降薪或者辞退时要求单位提供相应的书面通知，这主要是避免在纠纷发生时陷入就劳动关系的建立、解除等等进行举证的困境。

法邦网：对于今天的话题，您还有需要补充的吗？

何力

根据现行劳动法律，其实已经没有所谓“临时工”的概念，也没有编制内、编制外的区别，只要是一个正式注册的单位，聘用一个未到退休年龄的劳动者，双方的关系都应该按照《劳动合同法》处理，单位有义务与其签订劳动合同，缴纳社会保险，并依照法定的条件与补偿标准处理离职事宜。

法邦网：再次感谢何力律师的参与。在此，也希望您对我们法邦网提一些意见或者建议，以促进我们网站更好的为律师和公众服务。

何力

也感谢法邦网。希望能通过更多的活动，把律师与需要法律服务的人们结合起来。

2.签订劳动合同工作总结 篇二

问:我在单位已工作4年多, 最近一期劳动合同在年底到期。我何时可提出签订无固定期限劳动合同的要求?

答:根据《劳动合同法》, 劳动者在用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出续订劳动合同的, 用人单位应当订立无固定期限劳动合同。由于法律并未明确规定劳动者何时应提出签订无固定期限合同的请求, 故建议在合同期满前一个月内以书面方式提出。实践中, 劳动者在合同期满终止后再提出签订无固定期限合同的请求, 往往无法得到支持。

3.民工签订劳动合同“六项注意” 篇三

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系要签订劳动合同不仅是《劳动法》的规定，也是劳动关系稳定存续、维护劳资双方合法权益和处理双方劳动争议必需的重要依据。对进城就业的农民工而言，签订劳动合同更是维护自身合法权益的重要手段。因此，进城就业的农民工在签订劳动合同时要注意以下事项：

第一，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等内容。在签订劳动合同的时候，对以上各条要做到尽可能详细、具体。比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，以便将来发生劳动争议时能够有效维护自己的合法权益。除以上必备条款外，农民工与用人单位还可以在法律、法规允许的范围内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限等事项。

第二，劳动合同应以书面形式订立。在实践中，一些农民工从事的是非全日制工作，根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，从事非全日制工作的人员，劳动合同期限在1个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。也就是说，不管用工期限多长，农民工都有权提出签订书面合同。同时，非全日制劳动合同应包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件5项必备条款。

第三，根据有关法律法规规定，用人单位订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病(包括职业中毒)危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知农民工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。在与用人单位订立劳动合同时，农民工应注意这方面的情况。

第四，根据劳动保障部《劳动力市场管理规定》，禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣压被录用人员的身份证等证件以及以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。农民工在订立劳动合同时如遇到上述情况，可以向劳动保障行政部门举报投诉。

第五，签订劳动合同之前，应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则以及有关规章制度，因为这些文件涉及农民工多方面的权益，一旦这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。需要特别指出的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。

4.签订劳动合同工作总结 篇四

一、签订合同流程

1、到学生处学生贷款管理科领取相关资料，包括《贷款合同》、《合同摘要》、《支付宝使用说明》；（2010年12月29日上午）

2、（建议）让学生按照《XX学院_贷款合同明细表》（见附件文件夹）顺序坐，方便按序发放贷款资料，节约发放资料的时间；

3、分发贷款资料：包括《助学贷款申请审批表》（一式两份）、《贷款合同》（一式三份）、《合同摘要》（一式两份）、《支付宝使用说明》（一份）；

4、播放合同签订的PPT（周三上午提供解说版），学生按照PPT内容填写贷款合同和相关资料；

5、学生填写资料后，凭身份证和学生证到工作人员面前签名、捺印（右手食指）；

6、签名后，学生保留其中的一份《合同摘要》和《支付宝使用说明》，其他资料全部上交资料；

7、学院整理学生贷款资料，用《贷款申请审批表》包好《贷款合同》和《合同摘要》，并按照审批表的封面右上角的编号排好；

8、统计特殊情况、收集作废的合同，填写《合同签订工作情况总表》（附件二），加盖学院公章，请于1月14日前连同整理好的贷款资料，交学生处学生贷款管理科。

二、学院需准备资料

1、学生已填好的《助学贷款申请审批表》（一式两份）；

2、红色印台若干个，学生捺印用。

3、打印《XX学院_贷款合同明细表》和附件二，用作现场登记学生特殊情况。

三、学生需准备资料

1、铅笔、橡皮、黑色墨水笔或黑色签字笔等文具；

2、学生居民身份证和学生证；

3、父或母亲（或其他法定监护人）的姓名、身份证号码、详细通讯地址和联系电话。

四、注意事项

1、《XX学院_贷款合同明细表》中的学生，如无特殊原因都须参与合同签订；如因参军、休学、退学等特殊原因取消贷款的，请学院填写《取消贷款报批申请》（见附件一），于12月30日上午12点前报学生贷款管理科。

2、所有合同出错不能涂改，请各学院精心组织，尽量控制出错率，出错的合同须通知学生贷款管理科重新打印。同时，根据国开行要求，所有填写出错作废的合同必须登记并全部交回，请按附件二进行填写。

大学城校园：谭敬康***、张余慧***

5.签订劳动合同工作总结 篇五

一、专题界定

劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。

二、名词解释

1.劳务派遣 是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。

2.劳务派遣企业 是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。

三、案例分析

案例1 劳务派遣组织应该有合法主体资格

【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在2002年后出现了大量的富余人员。2002年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。2004年8月，杨先生不回派遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的决定。

【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。北京2004年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。

而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。案例2 派遣单位双方各应对员工承担什么义务？

【案例】2002年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。

2003年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。但他要求代表处按季度考核办法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。2003年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。【评析】 派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三个方面必须符合国家规定：最低工资、工作时间和劳动保护；其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。

至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对的。就考核奖发生争议的，员工应该向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止，该条款是不合法的，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的，只是该案例中员工没有意识到这个问题。案例3 员工应对哪个单位承担相应义务？

【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年，培训合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲认为b公司不适合自己发展，向a公司提出换家公司。a公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了b公司以外，没有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的，他对b公司没有服务期的义务。a公司要求甲履行服务期协议，到b公司去上班，甲执意不从，并且天天到a公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得a公司哭笑不得。甲应向哪个单位履行服务期的义务？遇到这类纠纷，a公司和b公司应该如何解决？ 【评析】专家认为：甲应向a公司履行服务期的义务，因为他是与a公司签订的服务期协议。但具体如何履行时并不一定非到a公司去上班，而应该到b公司去上班，因为他的岗位已经约定在b公司。他现在不去b公司就是擅离工作岗位，是旷工的行为。a、b两公司应该与甲进行沟通，协商不成的，应该这样处理：a和b根据双方劳务派遣协议的约定，b公司向a公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失；而a公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。比如法院判决a公司赔偿了b公司5万元，a公司有权就此向甲进行追偿。案例4 派遣工、正式工的工资应该不同吗？

【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到a公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在a公司她总是“低人一头”，工作再出色，她的工资、奖金水平一直是公司最低的，不到相同工种的正式员工薪水的一半，而且a公司平时的职工福利，如旅游、休假等也从来没有她的份。由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度的歧视。

王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将a公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。王女士不服，又将a公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士的诉讼请求。【评析】本案中，派遣“身份”成关键。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到《劳动法》的保障，在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与a公司仅是依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。

劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，现行《劳动法》对此却无相应的规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。

劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。案例5 劳务工也该有加班费 【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。半年后，林先生向b公司要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b公司只依照双方的《劳务合同》的约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。

经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，b公司则抗辩称：无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资的义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体，且不受《劳动法》的调整。仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应当获得《劳动法》规定的加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢？仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。

类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任，是有法理根据的，同时，这样做也有利于实践操作。但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定，也不利于责任分担的公平与公正，所以完善相关法律规定是必要的。案例6 他与实际工作单位存在劳动关系吗

【案例】小张自2003年1月开始在ａ公司工作，担任司炉工，但从未与ａ公司订立过劳动合同。ａ公司为规范企业管理，与河北省ｂ县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》，由该派遣公司提供人员。2004年11月１日ｂ县劳务派遣公司与小张签订了为期１年的《劳动合同》，该合同系小张本人签字和ｂ县劳务派遣公司加盖印章。小张仍被派遣到ａ公司工作，今年２月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院，经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折，右肘关节脱位，右桡神经损伤，于今年２月20日至３月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈后，今年７月３日ａ公司安排小张负责看门。ｂ县劳务派遣公司承认小张在今年２月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。但小张认为本人一直为ａ公司提供劳动，于今年６月９日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求ａ公司承担其工伤保险待遇，因ａ公司否认与小张存在劳动关系，双方就此产生争议，小张于同年８月１５日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与ａ公司存在劳动关系。仲裁结果：依法驳回小张的申诉请求。

【评析】依据《劳动法》第十六、十七条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，根据小张在劳动合同上的签字，可以确定与ｂ县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴于小张与ａ公司从未订立过劳动合同，故本委确认小张在今年２月20日受伤时与ａ公司没有劳动关系，对其请求不予支持。篇二：劳务派遣合作协议通用版(与劳务公司签订)编号：

劳务派遣服务合同

甲 方： 乙 方：

签订日期：日 协议签署地：

劳务派遣协议甲 方：上海xxxx公司 法人代表： 地 址：

乙 方：上海xx人力资源管理有限公司 法人代表：地 址：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家、上海市有关法律法规和规定，本着平等互利的原则，就劳务派遣事宜签订如下协议：

一、派遣协议期限：

协议有效期为 贰 年: 自 2013 年 1 月 2 日至2015年 1 月 1 日止。协议期限届满，因乙方派遣员工在甲方工作存续的，本协议随之顺延至乙方派遣员工在甲方工作的情形全部消失而终止。

二、劳务派遣岗位及人数

甲方使用乙方派遣劳务人员的岗位及人数以双方签字盖章的附件为准。

三、劳动合同的制订和执行： 甲乙双方应共同制订《劳动合同》，乙方应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，明确甲方、乙方及乙方派遣人员三方之间的权利和义务。

四、劳务人员招聘

1．甲方应提前三天向乙方提供招工信息和要求，招用劳务人员的条件、工作岗位、工作地 点、职业危害、工资待遇、工作期限及其他条件。

2．乙方应按甲方要求提供面试的劳务人员须携带身份证、学历文凭、技能证书等证件，人 数应多于甲方招用人数（视劳动力市场而定）。

3．甲方有权选择乙方派遣的劳务人员，同时根据生产经营需要，在本企业内部安排劳务人 员的工作岗位。

4．在乙方不能满足甲方用工需求的情况下，甲方可根据业务需要，代乙方招用劳务人员，并在七天内告知乙方，由乙方与其签订《劳动合同》，建立劳动关系，并到劳动部门办理招工手续。5．甲方应与劳务人员签订岗位协议并明确岗位职责。

五、劳动保护

1．乙方在派遣前对劳务人员进行岗前的职业道德、交通安全法规等教育。2．甲方负责入职后的劳动纪律和安全教育，并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违 规处理办法，以书面形式告知劳务人员。

3．甲方应向劳务人员提供符合国家规定的工作场所和劳防用品。

六、劳动报酬

1．由乙方派遣的劳务人员享有与甲方的劳动者同工同酬的权利。

2．甲方遵循按劳分配原则，且根据经济效益确定工资分配方式和工资水平，以货币形式按 月支付。

3．甲方可根据企业生产经营状况和经济效益调整劳务人员的工资水平，不得低于上海市规 定的最低工资标准。

4．劳务人员在甲方工作期间，甲方应严格执行国家规定的用工制度。

5．乙方每月按甲方对劳务人员考核的依据结算劳务工资，不得克扣劳务人员的劳动报酬，并在约定的时间委托银行代发,并负责代扣代缴个人所得税，且及时将工资签收单提供给甲方。

七、社会保险和福利待遇

1．甲方按国家规定承担本市户籍的劳务人员城镇社会保险、小城镇社会保险、生育保险金、工伤保险基金、残疾人就业保障及其他应缴纳的保险金费用。

2．乙方负责对派遣到甲方工作的劳务人员到区社保中心申报缴费手续，如因乙方漏缴、错缴产生的一切经济与法律纠纷由乙方全权负责。

3．甲方按国家规定承担外省市劳务工在上海市的社会保险费用。

4．乙方负责对派遣到甲方工作的外来从业人员到区外劳所申报缴费手续。5．乙方每月按时向甲方报送加盖公章的《派遣人员参保缴费清册》（社保、镇保等）。

6．劳务人员在甲方工作期间，可享受法定的节假日及婚、丧、产、哺乳、年休等假期待遇 及工作岗位相关的福利待遇。

7．劳务人员在甲方工作期间，加班、节假日上班，甲方应按国家规定支付加班工资。

八、工伤处理

1．劳务人员在务工期间发生工伤，甲方应首先采取急救措施，同时通知乙方到场共同处理。2．甲方应向乙方提供工伤相关的证据资料，以便乙方向劳动及有关部门申报。3．甲方应积极配合协助乙方做好善后处理工作。

4．乙方按《上海市工伤保险实施办法》和《上海市外来从业人员社会保险暂行办法》配合 处理，工伤事故处理过程中发生赔付及以外的具有法律依据的相关合理费用由甲方承担。

九、甲方（用工单位）与劳务工的合同解除和终止及支付经济补偿金的或者劳务工与甲方（用 工单位）的合同解除和终止，一律按《劳动合同法》第四章执行。

十、乙方违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条、第八十三条、第八 十四条、第九十一条、第九十二条的应承担法律责任或支付赔偿金。

十一、甲方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、第八十八条之规定

十二、发生下列情况甲方可将派遣人员退还给乙方： 1．甲乙双方派遣协议期满的；

2．甲方的生产、经营情况发生变化，原派遣协议无法履行，甲乙双方提前终止协议的； 3．被派遣人员提前三十日书面通知甲方（乙方），要求终止使用关系或劳动关系的； 4．试用期被发现不符合录用条件的；

5．严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的（劳动纪律或者规章制度中应有明确的应当解除 劳动合同劳务关系的条款，并以书面形式告知派遣人员）； 6.如发现冒名顶替或使用假的身份证和假的证明或发现简历和个人资料与事实不符合的； 7．严重失职、营私舞弊，对用工单位造成损害的； 8．被司法部门依法追究刑事责任的；

9．患病或非因工或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工 作的；

10．违反计划生育的；

11.玩忽职守，违反公司规章制度的；

12．不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的；

13．甲方与乙方订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化，致使与派遣人员协商不能达 成一致的；

14．除与乙方建立劳动关系外，还与其他用人单位建有劳动关系，经提出拒不改正的； 16．以欺诈、胁迫或乘人之危等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 16．法律、法规规定的其他情形的。

以上情形中甲方依法承担用工期内的经济补偿等法律法规规定的相关责任；需要甲方提供相应证据的，甲方应提供证据。

十三、有下列情形产生的费用由甲方负担：

1．劳务人员在协议期间由于甲方原因停工，根据本市有关规定向其支付报酬。

2．乙方应以甲方要求办妥派遣人员录用手续，因甲方情况变化取消与乙方的派遣合作，致使乙方终止与派遣人员的劳动合同，支付给派遣人员的经济补偿由甲方承担。

3．因甲方原因造成未及时办理招工申报、缴纳（社保、镇保）劳务人员在务工期间发生工 伤或大病住院费用由甲方承担。

4．因甲方未在规定时间内（每月1日至24日双休日提前）将退工名单书面告知乙方，而造 成的费用由甲方承担。

5．因甲方未及时将劳务人员的工资及应缴纳的社会保险费和管理费通过银行划入乙方指定 帐户，造成乙方不能在规定时间内发放劳务工资及缴纳社会保险费用的由甲方承担责任。

十四、有下列情形产生的费用由乙方承担

1．甲方在规定时间内将退工的名单告知乙方,因乙方未及时办理退保而产生的费用由乙方承 担。

2．因乙方原因造成未及时办理招工申报，缴纳社保费或镇保费、劳务人员在务工派遣期间发生工伤或大病住院的费用由乙方承担。

3．甲方在约定的时间内将劳务人员的劳务工资及社会保险费用和管理费通过银行划入乙方 指定帐户,乙方未在规定时间内发放劳务人员的劳务工资及缴纳社会保险费的由乙方承担责任。

4．乙方未在规定时间内与劳动者签订《劳动合同》而产生的费用由乙方承担。

5．乙方应与派遣人员订立无固定期限劳动合同，且未与其订立劳动合同的而产生的费用由 乙方承担。

十五、费用结算

1．若派遣人员在100名以下，则甲方按每人每月80 元（人民币）按月向乙方支付劳务工管理费；若派遣人员在100-200名之间，则甲方按每人每月 60元（人民币）按月向乙方支付劳务费；200名以上，则按每人每月40 元（人民币）支付。

2．本市社保员工，甲方还须支付每人每年内档案管理费100元，并按相关法律规定依法缴 纳残保金。

3．甲方应在每月日将劳务人员的劳务工资、社保费、管理费及其他应支付的费用划入乙方指定的帐户： 帐户名：开户行： 帐号：

以发票作甲方付款凭证。篇三：人才公司劳务派遣劳动合同书 人才公司劳务派遣劳动合同书（劳务派遣）编号：＿＿＿＿ 甲 方：＿＿＿＿ 乙 方：＿＿＿＿

签订日期：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托代理人：＿＿＿＿ 注册地址 ：＿＿＿＿ 经营地址 ：＿＿＿＿

第二条 乙方：＿＿＿＿性别 ：＿＿＿＿ 户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码 ：＿＿＿＿＿＿＿＿

或者其他有效证件名称 ：＿＿＿＿＿＿＿＿证件号码 ：＿＿＿＿ 在甲方工作起始时间 ：＿＿＿＿ 年＿＿月＿＿日

家庭住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 邮政编码：＿＿＿＿

户口所在地：＿＿＿＿省(市)＿＿＿＿区(县)＿＿＿＿街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于＿＿＿＿年＿＿月＿＿日生效，其中试用期至＿＿＿＿年＿＿月＿＿日止。本合同于＿＿＿＿年 ＿＿月＿＿日终止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任＿＿＿＿岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 : ＿＿＿＿＿＿＿＿

第六条 乙方工作应达到＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行＿＿＿＿ 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 ＿＿＿＿＿＿＿＿甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

五、劳动报酬

第九条 甲方每月＿＿日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 ＿＿＿＿元或按 ＿＿＿＿＿＿执行。

乙方在试用期期间的工资为 ＿＿＿＿元。甲乙双方对工资的其他约定 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为＿＿元或按＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和石家庄市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、石家庄市有关规定执行。甲方按＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和石家庄市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及石家庄市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

十、劳动争议处理及其它

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、石家庄市有关规定相悖的，按有关规定执行。第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）签订日期： 年 月 日 劳 动 合 同 续 订 书 劳动合同变更书 使用说 明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

6.签订劳动合同 篇六

若你已在该用人单位工作超过一个月，而用人单位仍未按规定与你签订书面劳动合同，你有权要求用人单位支付除第一个月外的其他每月双倍的工资。

若用人单位有明确的规章制度规定员工无故不上班属于旷工，则你无故不去上班，就属于违反了用人单位的规章制度，用人单位有权因此终止劳动关系；但如果你没有违反规章制度也没有其他情形使用人单位有权即时解除劳动关系的`，用人单位要求你离职就是违法的，还需要支付经济赔偿金。

7.就业困难,更要谨慎签订合同 篇七

很明显, 答案是否定的。同《劳动法》相比, 2008年实施的《劳动合同法》给刚刚踏进社会的大学毕业生们提供了方向引导和利益保障。

劳动合同是用人单位和劳动者之间由于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人的合法权益的法律保障之一。《劳动合同法》规定, 劳动合同需在一个月内以书面合同的形式签订, 已经存在劳动关系未以书面形式订立劳动合同的不超过一年的, 用人单位每月需要付给劳动者两倍的工资;如果超过一年没有签订劳动合同的, 除劳动者有其他意思表示外, 视为双方已订立无固定期限劳动合同。

作为刚踏入社会的大学毕业生, 缺乏社会经验, 通过书面劳动合同确定其与用人单位的权利义务关系, 是维护自己合法利益的最有效的方法之一。

在订立书面劳动合同过程中, 大学生应注意:

(一) 在签订劳动合同之前应该仔细阅读相关的条款

劳动合同的内容包括必备条款和约定条款。其中必备条款包括:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同共同的责任。所以大学生在就业签约时, 应该根据自己的切身利益, 仔细阅读条款的每项内容, 认真权衡利弊, 对于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及与订立劳动合同直接相关的情况, 应在合同中明确约定, 尽可能降低就业风险和维权成本, 更不能在签定劳动合同时听之任之, 对自己的权利毫无主张。

(二) 区分非法的劳动合同

缺乏社会经验的大学生还要擦亮眼睛, 识别出各种非法的劳动合同:

1、口头合同:

一些用人单位与求职者口头约定, 并不签订书面正式文本。一些涉世未深的大学毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺, 以为对方许诺的东西就是真能得到的东西。可是, 这种口头合同是最靠不住的, 因为并不是人人都是“君子”, 如果碰上对方是“小人”, 那些许诺就会变成五颜六色的“肥皂泡”。

2、格式合同:

一些用人单位按照合同示范文本事先打好聘用合同, 表面看起来, 似乎无可挑剔, 可是具体条款却表述含糊, 甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷, 招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护, 最后吃亏的还是应聘者。

3、单方合同:

一些企业利用应聘者求职心切的心理, 只约定应聘方有哪些义务, 如违反企业规章制度要承担怎样的责任、毁约要交纳违约金等等, 而关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同, 如果接受这样的合同, 可以说是后患无穷。

4、“生死合同”:

一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任, 常常在签订合同时, 要求应聘方接受合同中的“生死协议”, 即一旦发生意外事故, 企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作, 违心地签了合同, 却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全, 如果真的发生了意外, 也许连讨个说法的机会也没有。

5、“两张皮合同”:

有些用人单位为了逃避劳动部门的监督, 往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查, 另一份合同才是双方真正履行的合同。而双方真正履行的那份合同, 是不能暴露在阳光下的, 因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。

(三) 不能把就业协议书等同于劳动合同

就业协议书是毕业生正式工作之前, 由学校、毕业生和用人单位共同签署的, 是学校制定就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据。签约是一件非常严肃的事情, 也是一个法律行为。协议一旦签定, 对签约的双方都有法律约束力。但很多毕业生在签约的时候并没有将其视为需要承担相应法律责任的法律行为, 或是仅仅将其视为是一纸约定, 对其法律效力估计不足。现实生活中使用的很多就业协议书存在问题, 很多协议书内容过于简单。内容一般只涉及到学生情况简介、本人意向, 用人单位意见和学校意见, 在具体的程序上也就是本人签名、单位盖章和学校院系毕业办盖章。协议书根本就没有明确毕业生和用人单位各有哪些权利和义务, 什么情况是违约, 违约后谁承担责任, 承担什么样的责任。而这样的情况, 一旦违约, 最容易受害的是毕业生。相对于劳动者个体来说, 用人单位掌握着几十、几百甚至上万个社会资源, 对他来说, 只是失去了一个劳动力, 还有很多可供挑选。但对毕业生来说, 可能就是失去了几十个上百个工作机会。更有一些公司, 利用这样的空子, 在权利义务都没有明确的情况下, 把毕业生违约的条款写得很清楚, 把违约金设得很高。这样很容易使在意识、力量等方面相对薄弱的毕业生陷入被动的境地。介于当前的情况, 对毕业生来说, 最实际的做法就是在签约时, 先充分了解用人单位, 将具体的权利义务约定清楚, 特别是要将违约责任约定清楚, 将就业的风险尽可能地降低。

(四) 不能自以为是地耍“小聪明”

任何法律都要遵循公平的原则, 《劳动合同法》不只是维护保护劳动者权益的“保护伞”, 它同样也保护合法用工的用人单位!因此大学毕业生不能在签定劳动合同时耍“小聪明”!

1、由于担心找不到工作, 或者对用人单位不十分了解, 或者多家用人单位同时与之见面, 眼花缭乱到不知选择哪一家, 便与多家用人单位签订了就业协议, 以便在其中选择一个。大学生这种“骑驴找马”的心理是较普遍的。这样做的结果是只能满足签约者中的一方需求, 对其他签约方则构成违约, 《劳动合同法》对这种行为进行限制并给予惩罚, 大学生抱着这种“骑驴找马”的心理走上“毁约”之路, 将面临着承担违约金的后果。

2、有的大学生为达到签订无固定期限劳动合同的目的, 故意不与用人单位签订固定期限劳动合同, 导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同。这种情况下, 用人单位并不需要为劳动者支付双倍的工资。此外, 劳动者提供虚假学历证明或者向用人单位提供虚假的就业信息, 其签订的劳动合同也可能因欺诈而无效。

3、有的大学生采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的, 该劳动合同无效!如果劳动者被依法追究刑事责任的, 无法正常工作的, 还应该向用人单位支付违约金。

4、有的大学生同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的, 劳动者要赔偿用人单位的损失。

8.签订合同不容欺诈 篇八

事发后，农贸公司立即通知收购站，要求派人前去协商处理。谁知收购站以有合同为由，拒绝协商。于是，农贸公司只好状告到法院，要求收购站退还全部货款并偿还利息，并承担往返运货费、仓库保管费等。

根据《合同法》第五十二条规定：“有下列情形之一的，合同无效：(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益……”，因收购站在茶叶中掺杂使假，却说茶叶质量达到特、甲2个等级，此属欺诈行为，故订立的合同无效。又据《合同法》第五十六条规定：“无效的合同……自始没有法律的约束力”，及该法的第五十八条规定，“因该合同取得的财产，应当予以返还……有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失”。据此，法院作出判决：合同无效，10吨茶叶退还收购站；同时，收购站还应退还某农贸公司的全部货款及利息，并承担返货运费及仓库保管费等。

9.怎样签订劳动合同 篇九

劳动合同如何依法解除

劳动维权的法律途径和基本技能

一、怎样签订劳动合同

1.劳动合同的签订主体：劳动者与用工单位

何为劳动者？

指年满16周岁，具有劳动能力，可以独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。

不包括：国家公务员、事业单位参公管理工作人员、社会团体参公管理工作人员、农村劳动者、现役军人、自然人的雇工等。

何为用工单位？

（1）以企业为主的用工单位

（2）境内的个体经济组织，民办非企业单位

（3）事业单位（在事业单位中不实行聘用制的用工人员）

讨论：

1、保姆到雇主家直接从事家政工作是劳动关系还是雇佣关系？

2.已与用工单位签定了劳动合同，还能与另一家用工单位签订劳动合同么？

一个人有能力，可以同时兼职做几份工作，但劳动关系具有唯一性，这和它的特性有关，劳动关系是长期的唯一的从属的关系。一个人只能于一家用工单位形成劳动关系，其他的只能是劳务关系。

劳务关系不受《劳动法》保护，受民法、合同法等调整。

案情回放：

北京某法院曾经审理过马女士诉某保洁公司纠纷案

马女士到该保洁公司工作前，已与其他一家用工单位建立了劳动关系，属全日制劳动者，且单位已为其交纳了社会保险。马女士利用下班时间兼职做保洁工作，与该案中的被告签定了劳动合同，但与被告发生纠纷，马女士要求被告按《劳动法》支付解除劳动合同经济补偿金、加班费等。

法院审理后认为，马女士已与其他用工单位建立了劳动关系，和被告宝洁公司不存在劳动关系，驳回了马女士的诉讼请求。

3.劳动合同是否可以口头形式

劳动合同不应是口头的，应但是书面的。

自用工之日起一年内未订立书面的劳动合同，向劳动者支付2倍的工资。满一年，仍未签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限的劳动合同。

在现实生活中，有些劳动者不愿签订书面劳动合同的，只能劝说其签订，否则不予招用。

4.书面劳动合同有哪些主要条款？

劳动合同应当具备的条款：

（1）双方主力：用工单位名称，劳动者的姓名

（2）劳动合同期限：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同的签订条件：

A． 劳动者在该用人单位连续工作满10年

B． 用人单位初次实行劳动合同制度，且离法定退休年龄不足10年

C． 用人单位与劳动者已经连续订立二次固定期限劳动合同

D． 如果用人单位自用工之日起满一年没有与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位

与劳动者订立无固定期限的劳动合同

以完成一定的工作为期限的劳动合同：

A． 劳动任务完成之时即劳动关系终止，不存在续签问题

B． 劳动合同中不得约定试用期

C． 因任务完成而终于劳动关系时，可以不支付经济补偿金

（3）工作内容和工作地点

（4）工作时间和休息休假

工作时间，涉及工时制度，我国目前的工时规定有三种：

A． 标准工时工作制：每天工作8小时，每周工作40小时，正常上下班

B． 综合计算工时工作制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。但其平均

日工作时间和周工作时间应与法定的标准工作时间基本相同。（如保安）

C． 不定时工作制：因生产特点，工作特殊情况需要机动作业的职工所采取的一种工时制度。

（如航标灯管理人员）

用人单位不能实行标准工时工作制度，经劳动部门审批后可实行综合计算工时工作制或不定时工作制。

加班工资：平时加班是工资的1.5倍，休息日加班是工资的2倍，节假日加班是工资的3倍。

（5）劳动报酬

“同工同酬”是劳动合同法的基本原则

用人单位向劳动者支付劳动报酬不得低于当地的最低工资标准

（6）社会保险

用人单位应当为劳动者缴纳“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。

（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（8）法律、法规规定的其他事项

可以约定：试用期条款、培训条款、保密条款、竞业禁止条款、违约金条款等

6、劳动合同中是否应有试用期的约定？

（1）正确理解试用期

有些用人单位提出先签订试用期协议，如表现好在签订正式劳动合同。这一说法是错误的，试用期是包含在合同期内的。用人单位只有在与劳动者签订劳动合同的同时，才能在劳动合同期限内约定试用期。

（2）试用期限

具体为A:劳动合同期限不满六个月的不得设立试用期；B: 劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期最长不得超过一个月；C: 劳动合同期限是一年到三年之间的，试用期不得超过三个月；D:劳动合同期限是三年以上的，试用期最长不得超过六个月。

（3）试用期工资

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（4）对试用期在解雇的保护

无故节约的按经济补偿标注的两倍向劳动者支付赔偿金。

二、劳动合同应该怎样依法解除

解除劳动合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后尚未履行完毕以前，基于法律规定或当事人约定提前消灭劳动合同关系的行为。

劳动合同解除可以分为法定解除、单方解除与约定解除三种。

1.用人单位在具备法定情形时可以即时解除劳动合同

（1）在试用期被证明不符合录用条件的（2）严重违纪与违章的（3）严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失的（4）被依法追究刑事责任的（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的2.用人单位在具备法定情形，且在提前通知或额外支付工资的前提下，可以解除劳动合同

(1)患病或非工伤，医疗期满后失去劳动能力

（2）不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任

（3）客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经双方协商未能达成变更协议的。

此类解除有两点需要关注：1.在性质上属于用人单位预告后单方解除。三日的预告期。一方面可以使对方有较充裕时间来考虑解除合同是否合法，以便采取相应的救济措施；另一方面也可以让对方有较充裕的时间重新选择用人单位。

2.须向员工支付经济补偿即额外支付一个月的工资。

4.劳动者可以解除劳动合同的法定情形（单方解除）

分两类情形区别对待：

（1）提前通知解除的情形：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。——这是劳动自由的法律保障，更是劳动者保障人格独立和意志自由的表现

此类解除没有经济补偿。

（2）可以随时通知解除的情形：

A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

B．为及时足额支付劳动报酬的。

C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

D．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

E．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

此类解除有经济补偿。

5.劳动合同解除中的附随义务

用人单位应当在解除劳动合同时，出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。

劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位应依照本法规定，应当向劳动者支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。

6.违法解除劳动合同的法律责任

《劳动法》规定，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当去履行；劳动者不要求继续履行合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿

金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。

三、劳动维权的法律途径与基本技能

1.如何保存与劳动关系相关的证据资料

A．劳动合同文本。它是明确劳动者与用人单位权利义务的重要依据。是确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的证据之一。劳动者应妥善保存好自己手中的劳动合同。

B．有关书证与物证

如：招工登记表、工资支付凭证或记录、缴纳各项费用（社保费的记录）、考勤记录。这对认定事实劳动关系非常重要。

2.如何认定企业劳动规章制度的效力？

通过民主程序指定的规章制度不违反国家法律行政法规以及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了依法制定的用人单位的规整制度 具有法律效力。

有效的劳动规章制度必须具备三个要件：a经过民主程序制定

b不违反国家法律、行政法规和政策的规定

对职工给公司在造成的损失，可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律。

企业规章中对于员工的处罚方式通常有书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、开除等，应依法设定。

D． 已向劳动者公示。

4.劳动合同解除中有关经济补偿的请求

一般而言，非因劳动者本人的过失性辞职而解除劳动合同的，用人单位都需要给劳动者以经济补偿。

即使是双方协商解除的，或因用人单位客观情况发生变化而解除的，或

(一)需要支付经济补偿金的情形及数额

一般而言，非因劳动者本人的过失性辞退而解除劳动合同的，用人单位都需要给劳动者以经济补偿。

即使是双方协商解除的，或因用人单位客观情况发生变化而发生解除的，或职工因患病而被解除的，或职工不能胜任工作而被解除的，也应给劳动者以经济补偿。

（二）经济补偿金的支付办法

按年限计算，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，6个月

以上不满一年的，按一个月计算，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

按应得月工资数额计算：包括工资，奖金、津贴和补贴等货币性收入。

月应得工资过高或过低的处理：

月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

月工资高于用人单位所在地区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍的数额支付，经济补偿的年限最高不超过12年。

（四）拒不支付补偿金的法律责任

• 根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条的规定，用人单位解除

劳动合同后，未按照法律规定向劳动者支付经济补偿金的，应全额发给经济补偿金，并需另行支付相当于经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。

5.劳动争议的协商、调解和仲裁

（1）有些劳动争议的案件，劳动者可以向劳动行政部门投诉

对于案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，劳动者不必再走调解、仲裁、诉讼的劳动争议处理程序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理，如拖欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金事项达成解决协议等，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付予以解决，不走仲裁与诉讼程序。

基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于 《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

人事政策与劳动政策在 《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。

第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或

违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。

第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。

10.商业新手如何签订合同 篇十

在日常生活和商业交往中，合同是最常见的规范当事人权利义务的法律文书，几乎所有的纠纷都会涉及到合同。一份好的合同，能够保障商业活动的正常进行，有效预防和避免纠纷的产生；而一份有缺陷的合同，则会留下隐患，产生纠纷和诉讼，给一方或双方造成严重的经济损失。因此签好一份合同极其关键。对于商业新手而言，必须要学会一些签订合同的基本法律知识和技能，具备一定识别合同陷阱，预防合同欺诈的能力。

合同及基本要求

根据我国《合同法》规定，合同是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。合同既然是设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，那么最根本的作用就是变“不确定”为“确定”，即明确双方的权利与义务。

一个好的合同应该内容清楚、语言明确；条款完备；权利义务均衡；内容合法；采取书面形式。

内容清楚、明确：是指合同反映的内容具体，容易操作，没有意思不定的语句。在签订合同时一定要对合同字斟句酌进行推敲，尽量避免使用含义模糊或容易产生歧义的词语，如果必须使用也应当在合同中协商定义清楚。

案例

“家人”含义模糊，中介无奈败诉

杭州的沈女士看中了一家房屋置换经纪公司挂牌的两套二手房，便向该公司职员提出看房要求。为了防止沈女士看房后撇开公司与上家私下交易，该中介公司让沈女士签订了一份格式合同《看房约定书》，规定“本人尊重公司为我和我的家人所提供的中介服务，在看房后3个月内不私自与出售方或第三方签订上述物业的转让合同，如有违约，赔偿上述物业总价的3％作违约金”。沈女士在该格式合同上签字后，先后察看了两处房屋，都没有购买。

合同签订两个月后，沈女士姐姐通过另一房屋置换公司，与上述一套房屋的出售方签订了买卖合同，房屋作价共计24万元。前一家房屋中介得知消息后，认为这是姐姐委托妹妹看房，然后跳过中介成交的不诚实行为，遂向法院递交了诉状，要求两姐妹按双方所签约定书支付该套房屋成交总价24万元的3％，即7200元作违约金。

庭审中，原被告针对合同约定的“家人”一词各执己见，原告认为这里“家人”应当包括姐妹及其他亲属，所以被告存在违约行为，被告则认为“家人”一词仅代表生活在一起、共同居住的家庭成员，况且两被告早已各自成家，不属于家庭成员。

法院认为，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应采取合理的方式提请对方注意限制其责任的条款，但原告在自制的约定书中未对“家人”一词作出清晰规范，又没有证据证明被告姐姐委托妹妹看房，法院应当作出不利于合同提供方的解释，故判决原告败诉。

条款完备： 一般情况下，一个合同应具备合同当事人（主体）、合同标的（合同权利义务指向的对象，比如购销合同中的货物）、品质、数量、价款、履行地点、履行期限、违约责任等条款。对于合同来讲，某些条款是必不可少的，如果这些条款欠缺，则合同根本无法履行，这些条款被称为“主要条款”。主要条款欠缺的合同不能成立，不产生法律效力。合同主体（即合同当事人也就是合同权利义务的承受者）和合同标的是一切合同的主要条款，欠缺这两种条款的合同不成立。如：甲、乙双方签订合同，甲向乙购买一套商品房，但合同中未明确约定房屋的座落方位，根据合同中其余条款也不能推断确定双方买卖的为具体某套房屋（包括某几套同类房屋中的其中一套房屋）。甲、乙之间的合同就因为欠缺了合同必不可少的“主要条款”而不能成立。

权利义务均衡：《合同法》明确规定当事人应当遵循公平原则确定各方的权利义务，享受相应权利，就必须承担相应义务。当事人不应签义务多、责任重、权利少这类一边倒的合同，例如合同只规定一方违约要如何处理而无对方违约如何处理的内容。同样，也不应签订权利多、义务少、责任轻合同，否则另一方可能以该合同违背公平原则申请法院宣布合同无效。

合同的形式

案例

口头合同一样有效

河北A公司是一家专业生产铝型材的加工厂，因接到北京一位客户的一张大订单，急需补订一批铝锭。该公司采购科人员便打电话给内蒙古B铝厂，要求该厂马上送一批铝锭到甲公司。双方在电话中对铝锭的规格、数量和单价达成一致意见。但当B厂人员按时将铝锭发运到A公司时，A公司却因客户取消订单，不再需要这批铝锭了。A公司即以“双方未签署正式的合同”为由，拒绝接收B厂送来的铝锭。B厂不服，诉至法院。法院经过审理，确认双方已通过口头方式订立合同，判决A公司履行合同。

合同的形式有多种多样，《中华人民共和国合同法》第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”这里的书面形式既包括合同书，也包括通过传真、信件、电报、电子邮件、电子数据交换等形式缔结的合同。同时，当事人双方通过一定的行为也可构成合同，如日常生活中，在商场、超市购物，当顾客拿取商品付完款，获取发票后，买卖合同在成立的同时已经履行完毕。合同书因系双方会签，可以有效证明合同内容是经双方共同协商并取得一致的，证明效力强于其他形式，所以应为当事人订立合同时的首选。

合同的成立和有效

根据《合同法》规定，订立合同，采取要约、承诺方式进行。要约是希望和他人订立合同的意思表示；承诺是受要约人同意要约的意思表示，承诺生效时合同成立。依法成立的合同，自成立时生效，法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。

案例

修改的传真合同是否成立？

不久前，某律师接到一个客户的来信，内容是这样的：“我公司与客户的合同以往都是通过传真完成的，过程一般是这样：我公司先做好一份合同，盖好公章传真给对方,对方再盖章回传，接到回传件后我们就根据合同上的约定条款执行。但最近发生了一件事，有一个客户在我们盖章传真过去的合同上对有关违约责任和解决争议方法的条款做了修改，然后再盖章回传，当时我们没有注意到这样的细节变化。对方说我们发过去的传真件只加盖了我们自己的公章，他们是修改后再加盖了他们的公章回传给我们的，因此双方合同的成立应在他们加盖公章后才算成立。现在双方发生了纠纷。我们想问一问：我们先盖章传真过去的合同是不是有效合同? 或者我们先盖章过去的合同只是属于要约?那么，对方修改后盖章回传的是不是属于新要约? 对于这种传真形式的合同如何才能防范围其风险?”

法律规定：承诺生效时合同成立。承诺的内容应当与要约的内容一致。受要约人对要约的内容作出实质性变更的为新要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更；承诺对要约的内容作出非实质性变更的，除要约人及时表示反对或者要约表明承诺不得对要约的内容作出任何变更的以外，该承诺为有效，合同的内容以承诺的内容为准。

具体到以上问题，按有关法律规定，以传真方式订立合同，法律是认可的。先盖章传真给受要约人的合同在法律性质上属于要约，受要约人盖章回传给要约人属于承诺。只有受要约人作出与该要约内容一致的或没有实质性变更的承诺，该承诺才能生效，合同才能成立。受要约人对有关违约责任和解决争议方法的条款的修改，属于对要约内容作出实质性的变更，因此，受要约人修改后盖章回传属于新要约，应当再次经过要约人承诺后才能生效，也就是需要重新确认该传真的内容。未经过要约人确认，变更的内容对要约人不发生法律效力。所以，该合同应视为无效合同。

为避免纠纷，合同双方在以传真方式订立合同时，一是要在合同内容达成一致后明确要求双方以书面形式确认，尤其对修改的部分应要求重新确认，应约定未经双方确认即变更合同内容的行为无效；二是在不放心的情况下，可以采取邮寄挂号信或特快专递的方式签订合同，这样做虽然比较麻烦，也需要一定的成本，但好处是可以保存完备的合同文本，一旦发生纠纷，很容易查明责任方，在签订比较关键的合同时可以考虑采用这种方式。

案例

合同未加盖公章是否成立？

南京一家商场派业务员李某到广州某饮水机厂订货，双方签订了一份饮水机购销合同，由该饮水机厂供给商场饮水机1000件，总货款15万元。合同对标的的质量、规格、验收、包装及结算等都作了明确规定，由于李某忘了带该商场的合同专用章，所以合同上只盖有双方代理人和饮水机厂的印章。李甲答应把合同带回南京，加盖本商场公章后再寄给广州这家饮水机厂。饮水机厂去函催办，商场却只电告：“速发货”。饮水机厂即按合同先期发运了500件货物，但刚办完托运手续，即接对方第二封电报，告知“请勿发货”，但这时货已从广州发出。饮水机运到南京后，该商场拒收并向广州某饮水机厂发来第三封电报，要求“退货，速来人处理”。另一方面，该商场因担心逾期不提货，被铁路部门罚款，便把饮水机提出，暂时存放在车站附近。由于商场拒收货物并拒付货款，广州某饮水机厂诉至法院要求对方支付货款并赔偿经济损失，对方则回应合同上未加盖本商场公章，否认合同成立。法院经审理，认为该饮水机购销合同成立并有效，判决该商场败诉，要求其支付广州某饮水机厂的货款并赔偿其经济损失。

本案例中涉及了合同成立和撤回承诺两个法律问题。根据《合同法》规定，当事人依法可以委托代理人订立合同。当事人采用合同书形式订立合同的自双方当事人签字或者盖章时合同即告成立。本案中合同已经双方代理人盖章，合同依法成立。合同订立后该商场虽然没在合同上加盖本商场公章，但发电报要求该饮水机厂立即发货。“速发货”这封电报，不仅表明该商场已完全同意了该饮水机厂的要约，而且表明其要求对方立即履行合同。在此情况下，该商场以未加盖公章为由，否认该合同的成立，法院认为理由不充分。该商场第二封电报中的“请勿发货”，可视为对合同对方撤回承诺的通知。但法律规定，撤回承诺的通知应当在承诺到达要约人之前或与承诺同时到达要约人时方为有效。该商场“速发货”电报在前，“请勿发货”电报在后，即接受对方要约在前，撤回己方承诺在后，故法院认定双方合同已经成立，承诺已经生效，不能再被撤回。

违约及违约责任条款

实践中很多人在签合同时，对违约情形即什么情况下构成违约没有说清楚，或只约定违约情形却没有约定违约方在违约后应承担的具体责任，使合同对当事人之间的制约力减弱，从而容易造成合同当事人有意不履约或故意悔约。另一方面，一些当事人将违约情形定得过多过细，同时希望违约方承担的违约责任越重越好，也容易使合同变的不公平，影响双方交易的进行。

案例

合同约定的违约金数额太大时如何处理？

甲公司向乙五金厂购买金属零件一批，货款总价为9.8万元，约定收货后30日内付款，同时约定如甲公司逾期付款，应按货款金额每天1％的利率向乙五金厂支付违约金。乙五金厂及时将货物送交甲公司，甲公司验收无异议。但付款日到期后，甲公司却以资金周转困难为由一直拒绝付款。乙五金厂屡次催促无效，于一年后诉之法院，要求甲公司支付全部货款并按每天1％的利率支付违约金。法院经审理认为，甲公司的逾期付款行为已构成违约，应承担违约责任，但双方约定的违约金数额明显过高，有违公平交易的原则。最后法院判决：甲公司应自判决生效之日起10日内向乙五金厂支付全部货款，并按每天万分之二点一的法定利率支付自其收货后第31日起到实际付款日的违约金。

本案涉及的是合同的违约责任问题。合同当事人一方未履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，就应当承担违约责任。承担违约责任的方式主要有：继续履行、采取补救措施、支付违约金、赔偿损失、定金处罚等。

违约金根据法律的规定和当事人的约定，有不同的形式和适用情形：

1、当事人在合同中明确约定违约金的数额或者计算方法，并且约定不违法，也无明显不合理的，则适用合同约定的违约金。但如果合同约定的违约金数额低于造成的损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以增加；如果约定违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少。

2、法律法规对某一类合同的违约金有明确规定，并且不允许当事人自由约定的，无论当事人是否约定了违约金，都应适用法定违约金。

3、法律法规对某一类合同的违约金作了规定，但同时允许当事人自由约定违约金，如果当事人已经约定了违约金，则适用当事人的约定；如果当事人没有约定违约金，则适用法定违约金。如：根据最高人民法院的司法解释，对于逾期付款，如果当事人没有约定违约金，则按照中国人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算违约金。此外，在司法实践中，如果当事人对于违约金的约定明显不合理（超过法定标准太多），也可能会适用法定违约金。本案中，当事人约定的违约金显然过高，因此法院判决按法定标准计算违约金。

违约金、损害赔偿及定金都是承担违约责任的方式，但三种方式的适用情形有所不同：

1、一般情况下，如果当事人在合同中明确约定了违约金的数额或者违约金的计算方法，或者法律法规规定了违约金标准（即法定违约金），则应适用违约金。但如果同一合同中既约定了违约金，同时又约定了定金，则受损害一方可以选择适用定金或者违约金。

2、如果合同当事人在合同中约定了定金条款，或者另外订立了定金合同，则可以适用定金。以定金方式承担违约责任的做法是：支付定金一方违约时，不得要求对方退回定金；收受定金一方违约时，应双倍返还定金。其中需要注意的是，定金数额不得超过合同总价款的20％，超过部分将不被视为定金。