酒店员工离职因素分析

酒店员工离职因素分析（精选7篇）

1.酒店员工离职因素分析 篇一

酒店员工离职报告15篇

酒店员工离职报告1

尊敬的领导：

您好!

这是我的辞职报告。在店里的这段时间，由于您的指导与信任，使我获得了很多机遇与挑战。在工作上克服一个又一个的困境，取得一个又一个的成功。在餐饮工作领域积累了丰富的实战经验。

店里的生意稳步上升，同事之间，合作默契。作为管理人员，回顾一路走过的工作历程。我很高兴能够和这样一群热情饱满的同事共事，很感谢公司提供的展示自我能力的平台。但是，经过我的再三斟酌，我发现，店里的未来发展趋势已经基本定型。

俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵，人往高处走，水往低处流。或许，换一个工作环境，接触更多的人与事，对我的职业生涯有所帮助和提升。我会在一个月内做好所有的交接工作，不让店里因为我的辞职而造成不便，使整体运营受阻。

我会记得曾经在这里的发生的一切，我所遇到的人与事，我相信，在这里发生的一切会成为我职业生涯的重要部分，再次衷心感谢各位领导的提拔与信任。

辞职人：xxx

日期：xx年xx月xx日

酒店员工离职报告2

尊敬的酒店领导：

你们好!我是xx部门的主管xx

首先，很高兴能够在xx顺利工作了____年，这段时光的工作无论我是开心、悲伤都有你们的陪伴与帮忙。在此先多谢各位领导、同事!

在那里我认识了很多对我有帮忙的人;无论是____总时常的问候还是您的大度、细心、鼓励鞭策与同事们的热情帮忙我都常常为之感动。所以我经常告诉自我怀着一颗感恩的心做人。

从的第一天起你们教会了我做许多的事，无论是从打扫卫生、，到等我都获益良多，为之感谢。所以我经常告诉自我凭着一颗善良的心做事;

所以，在此请允许我说声“多谢你们”。

之后，请允许我于月日辞去“xx酒店xx部门经理”一职!原因如下：

第一：由于工作和生活的矛盾和压力导致我不想长期生活在这样的环境下，我受不了!

第二：我个人潜力不足，我经常因为某些原因得罪客人，我想这样长期下去必须会很大的影响酒店的顾客回头率，为了减少酒店损失，我只能选取辞职;

第三：我时常感觉由于个人潜力的问题，我需要进修成长，所以我需要一个十分长的时光去学习进修。

第四：从真正好处上说我的第一份工作就是在那里，在这每一天很开心的和同事们做事，每一天说的做多的就是为人、处事，但是因我个人原因，确实有事需要离开这是群众。

为梦想这天我选取离开。因为我明白，走的路多了才能到达必须高度，得到自我认识的认可，成为每一天的主演。即将离开，这条路我们走的依然清晰。

最后，请领导批准我的辞职，我相信我离开后会有一个更加适合的人来填补我的职位。

祝：酒店明天会更好、同事工作一切顺利!

此致

敬礼!

申请人：xx

日期：

酒店员工离职报告3

尊敬的各位领导：

很抱歉给您写这封。在酒店工作达九个月的我，虽然时间很短暂，但对这里有着一种格外亲切的像家一样的感觉，脑海里留下了美好的印象。在与每一位员工相处过程中，能够从他们身上学到好多有利于酒店管理的知识;为此，非常感谢领导给我提供的这个工作平台和升职机会;感谢领导对我在工作中的引导和在生活中的无微不至的关怀。工作时间虽然很短，对我人生而言却很有意义，是一种激励、鞭策、锻炼。九个月管理体验使我逐步懂得了如何工作才能成为一名合格的酒店中层管理者，学会了如何处理与同事之间复杂的人际关系，学会了理解和宽容。

同时，也让我从自身查找或怀疑自己的性格是否不适合做酒店管理;二是感觉自己离胜任酒店副总经理的要求的差距很大;三是自己缺乏酒店管理的专业知识太多;四是认识到做好三星级酒店管理不是靠“点将”和一时的热衷就能够把日常的酒店管理工作抓到位的，关键是靠系统的专业人才去脚踏实地干出来的;五是我目前的工作压力愈来愈大。以上这几点是我递交辞职的主要因素，同时由于孩子都在读书，家庭的经济压力也在猛增，这也是一个很现实的问题。最终是考虑到酒店今后的发展和100多名员工的生存问题，不想因为我的因素阻碍酒店管理的健全。经过深思熟虑后才做出此选择，其实当我写下这封信的时候心中的波澜久久不能平静，因为我来的时候就是作为一个长线计划。

借此机会，感谢以刘经理为首的酒店管理层和全体同事，是他们用以身作则和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我从中学到很多关于酒店和;是他们让我找到了工作的快乐和友情的温暖;是他们对我工作中存在的缺点的理解和包容。

如果有机会的话我还会回来的，相信我在我离开这一阶段中，我会用心学习酒店管理知识，并掌握一整套的系统的现代化的管理模式，到时候与大家共同努力，共同进步，实现意杨之乡大酒店创建人和全体员工的梦想。

最后，衷心的祝愿____市房地产开发有限公司兴旺发达!意杨之乡大酒店生意兴隆，蒸蒸日上!同时也给热爱酒店并好学的同事们提供一个酒店最佳管理的学习网址———最佳东方迈点博客。因为在这段时间里我阅读了大量行业内精英写的管理和博客营销案例，以及一线员工工作中的贴身感受，让我请求领导给予批准，谢谢!在工作有不足之处，望领导见谅。

此致

敬礼!

申请人：xx

日期：

酒店员工离职报告4

尊敬的领导：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出离职。

我自20xx年7月23日进入xxx股份有限酒店，20xx年年8月24日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。酒店的过去半年里，利用酒店给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于酒店半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信酒店领导会给予谅解。我也很清楚这时候向酒店离职于酒店于自己都是一个考验，酒店正值用人之际，酒店项目的开展，所有的前续工作在酒店上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到酒店今后推进的合理性，本着对酒店负责的态度，为了不让酒店因我而造成的决策失误，我郑重向酒店提出离职，望酒店给予批准。

祝酒店项目顺利推进创造辉煌，祝酒店的领导和同事们前程似锦鹏程万里!

此致

敬礼!

离职人：xx

20xx年xx月xx日

酒店员工离职报告5

尊敬的领导：

您好！有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去从7月26号到本月底，我到公司已有1个月了，在这段时间里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的的工作环境。但是我再三考虑还是写下这封辞职信。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司要求别人，现在的xx中餐厅和我期望的很不一样，这不是一个团队，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在xx中餐厅人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，有没有考虑到别人的感受。工作量巨大，一个豪华包间才一个服务员，有时1个人需要两桌甚至更多。工作压力大，除了大碗外，所以的碗筷、酒杯等其他餐具都得自己清洗，任务繁重。在非人为原因下损坏的餐具还是如数天价照赔！虽然说我们做服务员有酒水提成，但是从进公司至今，没有相关领导明确地跟我们说明怎么个提成规则。我们的入职没有签合同或协议，底薪1050加提成完全是我应得的薪酬。这也是我离开的原因。我非常喜欢丽华中餐厅，因为我的第一份工作就在xx中餐厅，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己的原因占部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！恳请公司接受我的辞职请求！谢谢！

申请人：xx

申请时间：xxx年xx月xx日

酒店员工离职报告6

尊敬的领导：

您好！

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职餐厅领班岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的餐厅领班岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给xxx（改成自己餐厅领班岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开餐厅领班岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的餐厅领班岗位上，xxx（改成自己餐厅领班岗位所在的单位名称）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在xxx（改成自己餐厅领班岗位所在的单位名称）工作已经x年，回首餐厅领班岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

xxx（改成自己餐厅领班岗位所在的单位名称）餐厅领班岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的餐厅领班岗位工作者。我十分感激帮助和见证我成长的

xx

xx年xx月xx日

酒店员工离职报告7

敬爱的领导：

您好!

我是前台xxxx。因个人原因我决定今天递交辞职报告，希望领导能够批准我的辞职。我在xxxx酒店已经工作三年了，一直以来都从事前台岗位。曾经公司说过前台可以有调到其他部门岗位的机会，可是酒店一拖再拖，事已至此已经三年了，我已经无法再呆下去了。其实并不是前台工作不好，只是我想换个岗位，换一种工作岗位。前台每天面对形形色色的人，我已经有点厌倦这样子的工作方式，可是公司不能给我调换工作的，我也只能选择辞职。最后祝愿公司今后发展越来越好，业绩蒸蒸日上，再创佳绩。

此致

敬礼!

辞职人：xxxx

xx年xx月xx日

酒店员工离职报告8

尊敬的xx经理：

您好！

首先我表示非常抱歉，其次我要感谢你对我这么多年的教导、关心和呵护。是你让我从以前一名内敛的孩子变成如今这样爽朗大方的青年。因此我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请书。自20xx年到xx酒店工作，至今已经七年有余。由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜；在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变；在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。

我觉得我自己在酒店工作这么长的时间，一是在酒店结构、酒店制度等一系列方面了解比较透彻，容易产生疲劳，失去动力与激情。二是我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划主管这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。最后，我忠心对你说；对不起与谢谢，这些日子大家对我的关心照顾我由忠的表示感谢，同时也自知惭愧给你们添了太多的麻烦。给酒店造成了一定的影响在此我诚恳的向大家道歉；对不起我辜负了大家对我的期望！

我会在经理同意我辞职之后的3周内，办理离职手续之前离开公司并且完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店V网号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。

经理我非常感谢你对我的教诲，以及这些年来你对我工作的支持与肯定、包容和谅解。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是xx酒店的一员而感到荣幸。

祝xx酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利！

此致

敬礼！

xxx

年月日

酒店员工离职报告9

尊敬公司领导：

我是某某部见习温泉总监朱莲芝，转眼间我在某某部度假酒店即将度过三个月时光，三个月快乐的工作、生活经历已经成为我难忘的一段回忆，在那里我被公司的所感召，被公司良好工作氛围所感染，并且结识了很多诚心做事的同事朋友，衷心感谢某某部温泉度假酒店及团队给我的帮忙。

因个人原因并在经过深思熟虑后，我不得不怀着沉痛的情绪向公司提出离职申请，虽然在某某部工作的时光只有三个月，但是我对某某部的感情是深厚的，无法用言语来表达的，在今后的工作中我也必须会谨记某某部的优良传统，时刻维护某某部的形象，并把某某部的点点滴滴作为我人生一段完美的经历珍藏。

在个人提出离职期间我会尽自我最大潜力把未完和待办事项对公司制定的接手人进行全面交接，保证温泉中心的工作正常开展不受影响。我相信某某部温泉中心在潘总分管带领下，有韩姝研经理及几名得力主管的全力配合，某某部温泉中心的明天必须会更好。最后再次祝福某某部生意蒸蒸日上，祝福董事长身体健康、事业辉煌，祝福潘总及各位领导同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

申请人：xx

日期：

酒店员工离职报告10

尊敬的领导：

感谢缘分，我已经在xx宾馆股份有限公司度过了欢喜的七个月，然而世事无非缘生缘灭，在再三思考之下，我决定辞职考研。

于我，一生难得做一次酒店接待员，一生难得地在让我充满兴趣的岭南大地渡过一段时光，所以无论如何，我都感谢这段经历。我在本馆的工作一直没有什么压力，这反而让我更加在下班以后投入到自己的思想学习中，尤其在克服了头两个月的浮躁心态之后，加上平时不多朋友“骚扰”我，我开始继续思考一个人如何在不依赖感官的情况下达到美学意义的`高潮，时光慢慢流逝，也飞快流逝，我终于决定去考北京大学哲学系以便继续学习，当然，我了解自己的机会成本和风险，我只是在相对安静的环境下认识到自己现阶段的重要性以及未来的幸福还是在于马上去学习。或许，我和东方宾馆的缘分未尽，以后还会合作。

无论如何，我必须忏悔自己在这段时间中没有对公司创造什么价值，也没有让自己在社会这部大书中学到期望中那么多。从通常的视角出发，我这次广州之行是失败的，不过我还是相信被火烧死的布鲁诺同志的一句话：世界是无穷无尽的原因导致的无穷无尽的结果，行为也是。作为一个有神论者，我还是感谢这段缘分，而且我对广州之“吃”与最动听的粤语依旧恋恋不舍。我开心地来到这里，理应开心地走。

最让我庆幸地是，我虽然胆战心惊做好全副准备来到国企，我还是碰到了很多有趣可爱的同事。祝福这家中国最老的国有五酒店，以后有机会我会回来入住的。

此致

敬礼!

辞职人：xxxx

xx年xx月xx日

酒店员工离职报告11

尊敬的各位领导：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有一种格外亲切感觉，每一个人他年轻的时候都有很多第一次，我当然也不例外，我也是第一回在酒店工作，我最青春的半年也在酒店，在这里我学会了很多东西，能够和同事在一起工作，我觉得很开心，这里的每一个人都教会了我在学校里面学不到的知识，如何为人，如何处事，如何工作。

在酒店里，领导们也对我十分关心，我十分感谢，而我做为集体中的一份子，感谢您对员工的关心与培养，于与我自身能力不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以向酒店提出离职申请，望于20xx年12月1日辞职，望各位领导批准。

xxx

年月日

酒店员工离职报告12

尊敬的领导：

您好!

您好!首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接.我很遗憾不能为宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx酒店的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

酒店员工离职报告13

各位领导:

您好！

您好！在这里，我向你提交我的辞职报告！我怀着深深的遗憾给你写这份辞职报告。分析我不能继续在酒店工作的原因，有以下几点:

首先，我完全厌倦了在餐馆工作。这半年来，我基本上对酒店工作失去了兴趣，真的养不起。

二是酒店收入微薄，个人生活难以维持。这个原因也很重要，因为我在酒店的月薪只有1500元，所以在这个城市生活很困难。就上个月来说，光生活费就花了1800元，还欠单位300元透支工资。

第三，我意识到我个人水平有限，需要继续深造。在酒店工作后，我意识到我的水平不够。我相信如果继续在酒店工作，我的水平很难提高，所以我决定回学校深造。基于上述原因，我在此向经理提交辞职申请，并请求经理批准。

此致

敬礼！

辞职申请人:

20xx年7月29日

酒店员工离职报告14

尊敬的领导：

时光穿梭，瞬间即逝。很遗憾在这个时候向酒店提出辞职，出于学业原因，不得已离开这个大家庭。

这里，是我上大学以来第一份工作。在这里，我磨历了近一年的时间，从中学到了很多课堂以外的东西，为我将来的职业生涯奠定了很深的基础!蓦然间，需要离开这里，真的有点舍不得。

谢谢您的培养，谢谢韩总的信任，谢谢各位领导一直对我工作的照顾以及指导。和同事们相处的一年多，很荣幸结交了酒店的这些朋友，更加荣幸加入了以xx带领的团队，让我了解到，什么是真实的团队，什么是真实的社会，什么是真正意义上的工作。我会铭记学到的那些宝贵经验以及专业知识。

也许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您和x总等领导们说一声谢谢您们!

在此，诚挚为公司祝福：希望饭店在未来的时间里业绩更上一层楼，规模越办越大。也更加希望同事们个个都是好样的，为酒店锦上添花，创造出更好的成绩。

请恕我自私的、真诚的祝：您个人在未来的人生旅途中一帆风顺。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

酒店员工离职报告15

xxxx：

您好!

首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xxxx酒店工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xxxx行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交后1-2周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的一年时间我们酒店已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

xx

20xx年x月x日

2.酒店员工离职因素分析 篇二

一、企业酒店员工离职相关梗概

员工离职一词是由英文“employee turn over”衍生而来的, 准确理解其含义需要从广义和狭义两个方面把握。广义上员工离职定义为个体的改变从属于一个组织的状态, 那么有关员工的入职、升职、降级、转岗以及离职都是属于这个范畴的, 实际上员工流动更能体现广义上的员工离职这样一个概念。狭义上的员工离职被定义为个体从组织中获得物质利益之后停止与组织的一切劳务关系, 与广义的定义比较, 显然狭义的包含的范围就比较有局限性。那么根据个人意识形态, 可以将员工离职分为主动离职和被动离职, 被动员工离职是企业由于节约成本, 减小酒店规模或者是因为酒店自身战略发展原因, 例如重组兼并等情况, 还有的是因为员工个人表现没有达到企业要求而被解雇, 而员工主动离职是员工完全出于个人原因主动离职。被动离职是企业本身可以事先知道的, 但是主动离职企业根本无法预估, 因为它的不可预估性, 所以对企业的利润影响同样是难以预计以及准确判断的, 那么酒店的人力资源管理部门务必集中精力研究员工主动离职的原因, 同时财务部门也要考虑到员工离职对企业利润的重大影响。目前, 酒店行业面临的一个难题就是酒店服务人员的市场需求空前扩大, 但是优质资源不足。

二、酒店员工离职的主要原因

我国员工离职率高已经成为社会关注的焦点, 网络媒体不断地揭露企业面临用工荒背后的原因, 人力资源市场的人员就业压力巨大。据有关资料显示, 在许多欧美国家, 员工离职率一直处于高水平的状态, 酒店行业的离职率是出奇的高, 酒店行业是典型的服务行业, 服务行业并不等同机械化操作, 它的经营业绩依靠人员的服务质量, 优质的服务, 给酒店带来好的声誉, 为酒店赢来更多的客户, 产生更大的企业利润。但是目前酒店行业的离职率仍然呈现上升趋势, 特别是在酒店的一些重要部门, 例如餐饮、客房、总台等最为需要人员服务的部门离职率居高不下, 都有哪些原因造成员工离职率居高不下, 下文将进行分析。

(一) 个人原因

调查显示, 酒店行业离职申请表中超过一半人数以上在离职原因一栏写的个人原因, 通过跟员工的面谈, 个人原因包含的因素有很多, 根据统计结果, 其中个人发展是占最大比重的。这个因素表明员工个人从自身角度出发认为在酒店亦或是整个行业工作前景渺茫。薪资福利的比重排在第二, 酒店的薪资福利10多年来增长速度缓慢, 而员工付出的时间和劳动无法与收入成正比, 以上可以说明员工离职注重的是个人自身发展以及保证生活质量的物质基础, 企业的发展能否为员工个人带来更好的前途, 是目前酒店行业要考虑的问题, 需要降低员工离职率, 保证企业利润的不断增长。

(二) 企业环境

此原因同样包含很多内容, 但是主要是工作环境, 以及员工之间的交流沟通, 轻松的工作环境以及良好的人际关系都是企业留住员工的关键因素。轻松的工作环境能使得酒店员工在服务工作过程中保持良好的心态, 同时注重自身素质的培养。员工之间良好的人际关系, 是保证酒店行业进行良性竞争的前提, 避免因为竞争上岗导致员工离职。

(三) 外部因素

外部因素包括的范围更加的广泛, 例如经济的增长, 导致整体行业的薪资水平上浮, 劳动力市场资源紧张, 都会导致员工有离职的想法。

从以上原因分析, 酒店人力资源部门务必深入了解员工离职的原因, 而不是简单地根据离职申请来判断, 离职原因那一栏很大程度上是员工为了敷衍企业办理离职手续填写的, 在实际工作过程中, 人力资源管理部门应该组织与离职员工进行面谈, 挖掘深层次的原因, 否则对于人员管理并没有实施针对性的有效措施, 从而不能从源头上降低员工离职率。

三、员工离职如何影响企业利润模型

员工离职不仅仅是人力资源要致力于解决的问题, 从财务角度上来说, 酒店员工的离职严重影响企业利润。企业利润的基本模型是:收入—成本=利润。简单的利润公式对于酒店行业来说可不简单, 酒店行业的员工离职, 既影响收入也影响成本, 因为它不像生产制造业, 生产制造业的人力成本是影响利润的主要因素, 但是酒店行业作为典型的服务行业, 人员的服务水平直接影响酒店的收入, 员工离职造成的隐形的客源的流失是无法估计的, 进一步造成无法预估的收入的流失, 那么员工离职增加了人力资源总成本, 根据企业利润收入减成本等于利润的公式, 收入的减少和成本的增加带来的是利润的降低。以下详细分析员工离职如何影响收入和成本。

(一) 酒店员工离职对收入的影响

酒店行业的高质量、专业化的服务是酒店的核心竞争力, 提高企业利润的关键是员工周到的服务, 酒店依靠员工的优质服务建立良好的口碑, 形成企业固定的客户群体, 以及依靠优质的服务来吸引更多的顾客, 顾客增多自然提高酒店的经营收入, 那么员工离职对酒店收入的影响是巨大的。

1. 离职前员工工作状态不佳

员工一旦有了离职的想法, 便会无心工作, 因为一方面他要考虑接下来的求职, 另一方面还要考虑自身的经济水平, 员工在做出离职决定的时候, 工作中的责任感就没有那么强烈。酒店服务工作要求真诚用心服务, 但是一个已经决定离职的员工是不可能全身心地投入到工作岗位的。那么这中间, 必然会引起酒店客人的反感, 以及对酒店服务提出差评, 客人对酒店的服务不满意绝不可以轻视, 因为客人是酒店行业最好的广告, 水能载舟亦能覆舟, 对于酒店行业来说, 客人口中服务质量的好坏直接影响酒店的营业收入。

2. 交接工作过程的影响

在交接工作过程中, 交接人不负责任的工作交接对于新进员工的工作是非常不利的, 在交接过程中不注意重要事项的交接, 导致在实际服务工作中对客户服务的怠慢, 引起客户投诉, 对新进员工后续的职业发展都是不利的, 形成恶性循环使得酒店的经营利润很难有提高。

3. 员工离职对在职员工的影响

员工之间平时的沟通交流不仅仅限于工作上的, 也不限于正式场合和渠道, 良好的同事关系, 会在个人发展上互相沟通, 离职员工会影响在职员工的心理, 导致在职员工工作不在状态, 在服务工作中问题百出, 那么依靠口碑生存的酒店行业必将面临客人的谴责以及客户源的丢失, 客户因为服务问题不再入住酒店, 那么导致酒店的附属产业也没有发展的空间, 这些因素从财务角度上是直接影响企业经营利润的。

(二) 从成本费用角度分析酒店员工离职对企业利润影响模式

酒店员工离职, 其企业要付出的成本代价主要包含两部分, 一部分是直接成本, 另一部分间接成本。以下根据两类成本进行企业利润的影响分析。

1. 酒店员工离职的直接成本

直接成本主要是指一些可以量化的成本, 可以用数据说明的, 例如员工入职前的招聘成本, 员工入职过程中的培训成本。任何企业在招聘一个员工时都是假定员工是要长久地为企业服务的, 那么在招聘前需要发生各种调查, 猎头费用, 以保证新进员工能够为企业更好的服务, 为企业带来更大的经济效益。在员工入职时同样基于培养人才的目的, 组织新进员工入职培训以及各类服务技能的培训, 在员工还未为企业创造任何利润的时候, 企业已经耗费大量的成本来招聘培训员工。那么企业在招聘培训新员工时的美好愿景是员工可以跟随企业的发展而成长, 在企业发展壮大之后, 吸收新鲜血液, 有老员工带领新员工, 那么不仅可以减少人员招聘以及培训的成本, 还能收回成本并产生利益。但是事情往往不会朝既定的方向发展, 在企业还未收回直接成本的时候, 员工有可能会提出离职, 这个时候企业承受的利润压力是巨大的, 不仅没有在离职员工身上获取任何利润价值, 还耗费了巨大的人力、财力、物力成本。同时企业还要面临新一轮的招聘培训, 然而这又是一笔巨大的成本支出, 岗位的空缺会影响酒店的正常运营, 那么酒店的服务自然不能周到细致, 进而导致收入的减少, 对企业利润影响之大可见一斑。

2. 酒店员工离职的间接成本

这部分的成本主要是基于时间价值的角度考虑的, 酒店行业绝不可忽视员工离职带来的间接成本的耗费, 间接成本主要是隐性的成本, 例如因为人员不到位, 导致服务质量不达标, 最终丢失潜在的客户源, 还有员工离职可能会泄露酒店服务的核心内容, 具有核心竞争力的服务方式的泄露, 使得企业在行业竞争中没有了足够的优势;同时员工离职, 会不同程度地对酒店进行评价, 当然是负面评价居多等等因素都会导致企业间接成本的增加, 使得企业利润降低。

四、结语

酒店员工的离职同时影响收入和成本的降低和减少, 最终导致企业利润的降低。酒店行业的离职率高必须受到企业管理层的重视, 在不断要求企业发展速度的同时, 进行企业自身的检讨会有意外发现。人力资源管理部门应该致力于为企业留住核心人才, 降低离职率, 与财务部门一同致力于企业利润的不断增长。利润的增长自然有利于人力资源部门进行人员管理, 企业利润的提升, 员工薪酬自然可以得到一定的涨幅, 薪酬的上涨对员工起到一定的激励作用, 员工便会更好地服务于酒店, 服务于客人, 循环往复, 形成一个企业利润与员工之间的良好循环。所以人力资源部务必定时、定期与员工面对面的沟通, 了解员工需求, 及时解决员工遇到的难题, 降低离职率, 为企业利润的增加做出一份贡献。

摘要：世界经济的发展也带动了我国各行各业的蓬勃发展, 近几年来, 我国酒店行业发展势头强劲, 对酒店服务人员的需求迅速增加, 酒店行业的激烈竞争, 同时也导致了人力资源市场的竞争空前激烈, 在一定程度上影响员工离职率。员工离职对酒店的影响是多方面的, 不仅仅影响酒店日常工作能否顺利进行, 同时也会影响企业的利润。本文主要围绕员工离职相关概念阐述, 酒店员工离职的主要原因, 以及员工离职对企业利润的影响三个方面的内容进行阐述。

关键词：酒店,员工离职,企业利润,影响模型

参考文献

[1]春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发, 2004 (06) .

[2]山峰, 马爱霞.员工离职对企业影响的成本效益分析[J].企业管理, 2012 (03) .

[3]张娜.企业利润的无形杀手——员工流动成本初探[J].商场现代化, 2012 (07) .

3.酒店员工满意度的影响因素分析 篇三

关键词：员工服务质量；员工满意度；综合竞争力

中图分类号： F719 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-8-2

1 员工满意度的含义

员工满意度是指员工对企业的感受与其期望值之间对比形成的感觉状态，员工感觉工作本身和环境因素对员工自己的价值观、人生观的实现而产生的愉悦程度，即员工感觉自身被满足的程度。员工满意度是员工自身的主观价值判断，一般会受工作内容、性质、环境以及报酬等因素的影响。

2 酒店员工满意度存在的问题

当今社会，酒店行业迅猛发展，然而其服务质量却无法紧跟其发展速度，由于薪资水平、工作本身、条件、职位、社会地位、人际关系、自我价值观等各方面的原因，该行业普遍存在员工工作积极性不高，工作中懒散，不尽职，迟到，旷工等问题，酒店中一些不公平的因素比如薪酬水平、上下级关系等造成员工之间存在不友善的关系，使员工产生不公平心理，就会对工作产生厌倦，从而影响工作效率，导致工作质量不达标，影响顾客满意度，从而降低了酒店的经济效益，员工忠诚度也会逐渐降低，导致人员流失较严重，除此之外，酒店自身形象也会受到影响。

3 酒店员工满意度低的原因

首先，作为员工，都是在为自己的生活而工作，因此最基本的物质需求是必须要保证的，在酒店中，物质需求就体现在报酬上，报酬除了最基本的薪资、奖金、提成等，还包括保险、福利以及企业所提供的一些物质条件。如果员工觉得报酬没有达到自身的期望值，那必然会对工作产生抵触心理，影响员工的工作积极性，严重的可能会导致员工流失问题.

其次，酒店中人际关系是很重要的，员工与员工之间，员工与上下级之间的关系也会影响到员工满意度，员工之间如果相互不尊重，冷漠排挤同事，就会使工作效率受到影响，有句话是这样说的：“众人拾柴火焰高。”

第三，人生而平等，在酒店中，员工经常会感觉到不公平，这种不公平一般体现在薪酬水平和同事关系之间，如果员工感觉自己的付出与回报跟其他员工之间存在差异，他便会产生不公平心理，然后出现消极怠工、排挤同事的情况。管理者对待下的属态度的差异一样会让员工觉得不公平，这也会让员工满意度受到影响。

第四，良好的工作环境才能保证员工的身心健康，提高员工满意度，激发员工的工作热情，试想一下，谁愿意在一个卫生、安全、健康环境都差的酒店中工作呢？酒店伙食卫生条件不好，食品安全度低，周边环境存在较大的安全隐患都会对员工带来负面的影响，酒店基础设施不完善，员工宿舍干净卫生，设施齐全，满足员工身心健康和舒适的追求，员工对酒店满意度自然而然就会提高。

最后，有一些员工为了实现自我价值观，他会比较看重酒店未来的发展情况，如果酒店没有太好的发展前景，想必员工也不会在酒店停留太长时间。

4 提升酒店员工满意度方法

4.1 尊重每一个员工应当成为酒店最高的经营宗旨

无论是领导者、管理者还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有最基本的尊严和被尊重的权利，任何一个酒店都不应允许存在任何形式的对人格的侮辱和对人权的损害。一个有尊严的人，他会对自己有着严格的要求，当他的工作得到这个单位的领导和同事充分肯定和尊重时，他会尽自己最大努力去完成应尽的责任。

为了让员工感受到公平的对待，就要建立完善的薪酬制度以及赏罚制度，实现对员工工作的公平考核，使员工在得到与之劳动相符的报酬的同时，更加积极地参与到工作过程中，尽量避免工作失误；使“一分耕耘一分收获”的劳动理念深入人心，使每一个员工凭借自己的努力和付出得到相应的回报，从而使他们不断付出以获得成就感和满足感，使其个人价值得到实现。酒店更应该考虑到同行业之间的薪酬水平，这会直接影响员工对酒店的忠诚度。企业的制度建设，尤其是激励机制的建设和文化建设也应更加人性化、更加科学化，多给员工温暖和关怀，为员工个人价值的实现提供更加广阔的空间。

4.2 同一部门的同事之间以及不同部门之间要有良好的同事关系

员工之间互相尊重、互相理解、互相帮助，融洽和谐的人际关系有利于增强对彼此工作的认同和关注，每一个人都渴望得到别人的关心和照顾，因此，人际关系在工作过程中就显得尤为重要，同事之间的相互关心和爱护将带给人向上的动力，在繁重的工作过程中感受到切身的温暖，让每一位员工都深刻地意识到自己是酒店大家庭中的一员，是这个群体中的一份子，从而更加全心全意的投入到工作过程中。

为了在酒店员工之间营造和谐融洽的人际关系，酒店应该定期在不同部门之间举办联谊会、老乡会等活动，让每个成员之间得到沟通交流，从而加深对彼此工作的理解，也可以多举行文娱活动鼓励员工积极参加，一是缓解员工工作压力，二是让员工接触更多的同事，通过社交的方式使每一位员工产生亲切感、认同感、归属感、安全感和融入感，提高员工满意度，进一步加强酒店内部强大的凝聚力和亲和力。

4.3 形成良好的企业文化

作为酒店的管理者和经营者，应当通过行动为每一位员工营造一种平等的氛围，树立以人为本、平等待人的经营理念，让每一个员工都得到应有的尊重，从而使酒店员工在平等的氛围里感受到被尊重的满足，进而提高员工的工作积极性，激发创造力。并且以这种尊重和平等的理念塑造酒店文化，尊重和平等的酒店文化不仅能提高员工忠诚度，而且能更好的吸引外面的员工，为酒店添注新的动力，酒店管理者和经营者必须从员工的切身利益出发，事实求是的考虑员工满意度的需求。

4.4 构建良好的工作环境

为了保证酒店员工身心健康和对舒适度的追求得到满足，激发酒店员工的工作热情，使每一位员工都能在工作的过程中做到不遗余力，发挥其最大的潜能，酒店必须为其员工创造一个卫生、干净、健康、安全的工作环境，如解决好员工的吃住问题，要保证员工宿舍的干净安全，设施齐全也会让员工满意度大大提高。酒店伙食的卫生健康关系到每个员工的身心健康，伙食不在于好，而在于绿色、安全、健康。使每一位员工都能产生以酒店为家的强烈的归属感和认同感，从而更好地为酒店奋斗。这是营造一个具有“工作价值”的工作岗位的基础。良好健康的工作环境不仅能够带给员工生理上的舒适和满足，而且在心理上带给员工家庭般的温暖。因此，营造一个相对安全、稳定的工作环境对于提升酒店员工的满意度是十分有必要的。

总之，当今社会，酒店行业竞争日益激烈，一个综合实力强、配套设施齐全、服务至上的酒店才有可能在时代的洪流中站稳脚步，更好地发展。酒店要想提高员工的满意度，就要增强其本身的信服力，让员工看到酒店良好的发展前景，坚信自己的付出与酒店的未来息息相关，酒店良好而快速发展也会让员工受益，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。酒店自身的发展是多种因素共同构成的，除了酒店的服务质量，还包括酒店的硬件设施、整体环境、酒店文化等等，而后者和前者之间的关系是相辅相成的，酒店的硬件设施、整体环境以及酒店文化都会影响到酒店员工的服务质量，只有把这些因素提升上去，才能提高酒店员工对酒店发展前景的信服力，更加努力的为酒店的发展奋斗，让员工自身的发展和酒店的发展达到双赢。

参 考 文 献

[1] 王平.公平理论的困境与企业价值观念的认同.学术期刊，2002年.

[2] 《什么是人本管理》来源：互联网.

[3] 翁丽玲.饭店员工满意度影响因素的实证分析.学术期刊，2008.

[4] 《管理论文酒店实习生工作满意度及影响因素分析》来源：互联网.

[5] 唐慧.饭店基层员工工作满意度影响因素分析.学术论文，2008年.

[6] 刘丽丽.酒店员工工作满意度影响因素的研究.学术论文，2007年.

[7] 李丹.基于双因素理论的酒店员工满意度研究.学术期刊，2012年.

4.酒店员工离职管理制度 篇四

第一条 目的：为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。

第二条 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。第三条 离职类别与定义及手续办理程序

一、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动关系的行为。

1、擅自离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工主动离职处理，并暂时冻结其未支付的工资：①连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达6个工作日。②未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。

员工主动申请辞职，正规办理程序：须填写《员工离职申请书》，提前30日（试用期员工提前3日）书面通知所属部门负责人，部门负责人收到《员工离职申请书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。同时给公司造成损失的，给予相应的赔偿金。

2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前30天，填写《员工离职通知书》，书面通知部门负责人，部门负责人收到《员工离职通知书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。

二、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动关系的行为。

符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：

1、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

2、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

3、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。

4、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。

5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。

6、公司因生产经营状况确需裁减人员的。

7、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。

8、公司制度或法律法规规定的其它情形。

三、开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，不支付解除合同经济补偿金，同时公司有权索要赔偿金。

四、合同期满（公司不再续签劳动合同）

公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。

第四条 辞职申请的办理程序

1、员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

2、经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请签署意见总经理审批后，报综合管理部门备案。

3、《员工离职申请书》经最终批准后，由综合管理部门保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由部门负责人根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到综合管理部门办理相关离职手续。第五条 辞退办理程序

1、公司辞退员工，部门主管填写《提前解除劳动合同意见书》，相关负责人签字同意后，综合管理部向被辞退员工发出《提前解除劳动合同通知书》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工或支付1个月工资做为代通知金。但必要时，须协商解除劳动关系。

2、在辞退员工时，其直属部门主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，工会人员可陪同提供必要的支持。

3、属于公司提出不再续签劳动合同时，综合管理部门应在合同期满前50天将合同到期人员名单提交各部门负责人，各部门负责人根据员工工作表现与总经理协商确定后，决定是否续签劳动合同人员名单，并在合同期满前40天将意见反馈给综合管理部门，由综合管理部门安排合同续签事宜，或通知员工不再续签劳动合同，相关离职手续按辞退程序办理。第六条 开除办理程序

公司开除员工时，由综合管理部门填写《员工离职通知书》，通知被开除员工，办理离职相关手续。第七条 离职谈话

一、员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话，如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；

2、审查其了解公司秘密的程度；

3、审查其掌管工作、进度和角色；

4、阐明公司和员工的权利和义务；

5、有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期；

6、记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。

二、员工离职时，综合管理部门应与离职人员进行谈话，谈话完成下列内容：

1、了解员工入职以来的工作业绩；

2、解答员工可能有的问题；

3、征求对公司的评价及建议。

三、工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。第八条 离职移交

一、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：

1、公司的各项内部文件；

2、经管工作详细说明；

3、《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）

4、培训资料原件；

5、公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；

6、项目工作情况说明，包括： ①项目计划书；

②项目实施进度说明； ③项目相关技术资料；

④其它项目相关情况详细说明。

7、目前工作的进展程度。

8、任职期间的工作记录资料。

二、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、所领用的办公用品交还综合管理部门；

2、公司配置的电脑、通讯工具等交还综合管理部门；

3、各类钥匙；

4、借阅的图书资料；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。

三、款项移交

1、将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至直属主管。

四、以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经离职前任职部门负责人审核确认报综合管理部门备案后方可认定为交接完成。

五、在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：

1、出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。

2、出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人会同公司高层确定应由移交人承担的经济赔偿。

3、出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格赔偿。

4、相关部门签字

①相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。②办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

③员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

六、离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

七、离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，将按自动离职处理，并按提前1天离职扣除相应天数的基本工资作代通知金。第九条 离职结算

一、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

二、结算项目：

1、公司根据劳动合同或规章制度的约定，应支付给员工的经济补偿金。

2、公司应支付给职工离职前的工资。

3、员工应付的公司借款、扣款。

4、根据《培训协议书》或相关约定，应支付给公司的违约金。

5、公司应付员工的其他款项及员工应付给公司的其他款项。

5.酒店员工入职离职流程 篇五

 准备工具：笔、《锦湖大酒店员工入职申请表》；

 要求：对应聘人员要热情接待、解答；要求应聘人员在填写入职登记表

时，对相关的内容要如实填写。

1.2.由人事行政部进行初次面试，根据面试情况填写《面试点评表》，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为：A类 初次面试合格者B类初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为酒店人才储备档案）C类初次面试不合格者

1.3.初次面试合格后通知相关部门管理者复试，复试者合格后，通知其入职时间和所需交资料；

 普通员工第二次面试由部门主管或经理复试即可；

 领班级以上管理人员除了由部门经理复试以外，再由营运总监进行第三

次面试。

 《入职须知》背面注明报到时新员工应注意的相关事项，提醒新员工阅

读以及签名确认已阅读。

2、在新员工进入前报到流程

新员工入职前1-2天，人事行政部应做好以下几项准备工作：

2.1.整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.通知新报到人员应准备的物品，如本人学历证书复印件、近期1寸彩照2张，身份证复印件1份、体检健康证明原件、（需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品、近期彩照3张等）。

2.3.做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

内容： A.做好《入职培训须知》、《员工手册》、工号牌、考勤卡等发放准备；【人事行政部】

B.为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

目的：加速新员工与酒店及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

C.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门新进员工情况。【人事行政部】

3、人事行政部办理入职手续

3.1.新员工报到日，人事行政部为其办理相关事项。

3.2.完善填写《员工入职申请表》，人事行政部做好档案保存，更新员工花名册。

3.2.向新员工讲解及培训《员工手册》的规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。

3.3.确认该员工调入人事档案的时间。

3.4.带新员工参观酒店，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

 注意事项：

1、带领新员工参观酒店前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

4、由部门办理部分

4.1.人事行政部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门相关人员。

4.2.部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；

4.3.“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

4.4.“入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；

4.5.部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

4.6.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

5、入职培训

每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表讲解等。

6、试用期跟进

6.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内面谈，第二次面谈的时间是入职后一到三个月内，第三次面谈的时间是转正前。

6.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作中遇到的一些问题等。

6.3.面谈内容应包括：第一，员工进入酒店后对酒店的印象与进入前对酒店的印象的差距；第二，员工对酒店企业文化的看法，感受到酒店或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入酒店后对目前岗位有哪些初步认识，第四，员工入职后遇到哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做哪些事，领导是否安排给予培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

6.4.我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给予他们在新员工入职后如何培训和培养一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

6.5.当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人事行政部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程中的一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

 注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面

谈表》，并作为人事档案保存。

7、转正评估

7.1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

7.2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

7.3.员工的转正由用人部门和人事行政部进行审批并办理有关手续。

7.4.新员工工作满试用期时，由人事行政部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

附入职流程：

第二节 员工离职流程

一、目的为规范离职管理，保证酒店员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、责任部门 人事行政部、离职者部门

三、流程

1、申请离职者提前一个月亲自填写《员工离职申请表》。

2、交部门负责人审批。

3、由部门负责人交人事行政经理审批,再由人事行政部或部门负责进行离职面谈，给予挽留和离职原因了解。

4、管理级或以上职员在人事行政经理审核后交营运总监批示。

5、《员工离职申请表》放于人事行政部，由人事行政部存根，离职者到了离职日时，直接到人事行政部人事行政行政部办理离职手续。

6、离职者到人事行政处核实工时或工资，再办理退宿舍，在酒店就餐者办理停餐手续。

7、解雇或辞退的：部门管理人员填写《员工离职申请表》,部门负责人批示后,交人事行政部。

8、人事行政部调查了解无误后,审核签批,其中管理级以上职员须交营运总监批准,再通知办理离职手续。

6.酒店员工离职因素分析 篇六

现今随着科技的发展, 人们的生活节奏也在不断的加快, 生活中充满了各种各样的压力, 人们往往感觉身心疲惫, 特别是在人际接触频繁、密切的服务行业中。在酒店行业中也是如此, 员工往往感到工作压力比较大, 容易产生职业倦怠, 离职率比较高。一般来说人力资源队伍的相对稳定性直接影响着企业的核心竞争力, 酒店员工高离职率给酒店的经营管理带来一系列不利影响, 诸如培训成本加大、服务质量下降、客源难以维持等。如何降低员工的职业倦怠, 减少员工离职, 一直以来是酒店发展的不可回避的热点问题, 同时也是难点问题。

与此同时酒店的人力资源结构近年来也发生了重大的改变。大量的受过专业教育的酒店管理专业人才进入酒店行业工作, 其心态与以往的员工存在一定的区别, 他们对于压力的感知更为敏感, 也更容易产生离职意愿。了解他们的压力来源和离职影响因素, 对于酒店的可持续发展, 有着十分重要的现实意义。

本文旨在通过对山西省的一些星级酒店调查研究的基础上, 进一步探索验证职业倦怠三维度与离职倾向之间的关系, 从而对酒店的人力资源管理提出相关建议。

二.酒店员工职业倦怠与离职倾向关系实证分析

(一) 职业倦怠维度选取和模型建立

1. 职业倦怠维度选取。

对于职业倦怠结构维度的划分, 本研究采用的是国际上比较有影响力的Maslach (1981) 三维度模型, 其认为“职业倦怠是在以人为服务对象的工作领域中, 个体的一种情绪耗竭、去人格化和个人成就感下降的症状”。

其中“情绪耗竭”是指在与其人互动的过程中, 个体无法轻易地处理周围的问题, 感到精疲力竭, 丧失了工作的情绪资源, 它表现在生理和心理方面, 如丧失关怀、信任和兴趣, 失去精力, 感到疲倦。“去人格化”是指与他人互动的工作过程中冷漠不带感情, 对工作对象及同事逐渐产生负面的、愤世嫉俗的态度, 甚至会暴躁、易怒, 并以嘲讽的态度对待工作对象。“个人成就感下降”是指与他人互动的工作过程, 因为感觉到与他人合作能力不足、无法胜任工作而产生的工作能力上和工作意义上的低成就感。结合以上三个维度, 可以对酒店员工的职业倦怠现状展开深入的研究。

2. 本研究模型。

通过对职业倦怠的维度选取和离职倾向的理论分析, 可以得到本研究的理论模型。 (图1)

(二) 研究假设的提出

在明确了研究架构和研究变量的基础上, 本文针对酒店行业员工建立了以下研究假设:

H1:情绪耗竭与离职倾向显著正相关, 对离职倾向有预测作用

H2:去人格化与离职倾向显著正相关, 对离职倾向有预测作用

H3:个人成就感下降与离职倾向显著正相关, 对离职倾向有预测作用

H4:职业倦怠部分维度在人口统计学变量上存在显著性差异

H4a:不同性别的员在工职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4b:不同年龄的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4c:不同工龄的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4d:不同婚姻状况的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4e:不同教育程度的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4f:不同工作部门的员工在职业倦怠部分维度上具有显著性差异

H4g:不同职位的员工在职业倦怠部分维度具有显著性差异

H5:酒店员工的受教育程度越高, 则其更加容易产生离职倾向。

(三) 酒店员工职业因子分析

1. 职业倦怠因子分析

(表1) 从问卷因素抽取的内容来看, 其良好地符合了本文先前研究中提出的Maslach (1981) 的关于职业倦怠的三维定义, 即职业倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力, 而产生的一种长期性反应, 它包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感下降三个维度。F1—F15的具体内容可以从下表中得到相应的体现。 (表2)

2. 离职倾向因子分析

离职倾向的五个项目共提取出一个因子, 并得到如下的因子负荷表。 (表3)

(四) 酒店员工职业倦怠与离职倾向的相关分析

变量之间的相关关系有两种:一种是确定型关系, 一种是不确定型关系。相关关系是研究变量之间不确定型关系的统计方法。为了进一步探讨职业倦怠与离职倾向之间的关系, 本文将对职业倦怠和离职倾向各因子层面进行相关分析。

根据表4可知, 在显著水平0.01上, 职业倦怠的三个因子情绪耗竭、去人格化、个人成就感降下降与离职倾向显著相关, 相关系数分别为0.365、0.454、0.254, 由此可知职业倦怠的三个维度与离职倾向之间存在显著正向相关关系。

(五) 酒店员工职业倦怠与离职倾向的回归分析

由于初步得知职业倦怠的三个维度与离职倾向之间显著正相关, 因此将对职业倦怠三维度与离职倾向之间展开回归分析, 以便验证二者之间是否存在因果关系。为了分析人口统计学变量对离职倾向的作用, 此处将其作为控制变量进入回归方程。

通过表5回归分析F检验的结果可知, 其显著性概论为0.000, 说明因变量同多个自变量的整体线性关系是显著的, 即离职倾向与职业倦怠的三维度、人口统计学变量的整体线性关系是显著的。

根据表6回归分析T检验的结果可知, 职业倦怠的三个维度均进入了回归方程, 说明职业倦怠的三个维度对于离职倾向有着显著的预测作用, 且其系数均显著异于零。其次, 可以看到人口统计学变量中只有教育程度进入了回归方程, 这说明了人口统计学变量中教育程度对离职倾向也有着显著的影响。一般来说, 教育程度越高的人, 其离职倾向越高, 这是因为学历高的人对于自己的工作有着较高的期待, 当工作无法与其个人期望相匹配时, 其更加可能离职。高学历员工比较容易感受到实际工作和期望的落差, 在酒店行业中很难找到成就感, 这在一定程度上导致了酒店高等人才的流失, 不利于酒店的长远发展。

(六) 酒店员工人口统计学变量效应分析

根据文献综述部分可知, 职业倦怠在不同的人口统计学变量上存在着一定的差异, 因此通过独立样本T检验和方差分析, 可以对人口统计学变量的效应进行探索验证, 以便能够针对性地提出合理的建议。

本研究主要关注的人口统计学变量有性别、年龄、工龄、婚姻状况、工作部门、教育程度、工作岗位等七项, 通过将上述变量分别作为分组变量, 并采用独立样本T检验和方差分析, 可以得到以下结论。

通过表7可知, 职业倦怠部分维度在人口统计学变量上是存在着显著差异的, 其中性别、年龄、婚姻状况、工作部门的不同会对员工的职业倦怠程度产生显著的影响。

首先, 酒店行业中不同性别的员工在去人格化维度有着显著性的差异。根据对职业倦怠的文献回顾可知, 一般来说男性在去人格化维度得分较高, 女性则相对较低。事实上进一步分析酒店行业的员工也是如此, 男性员工在去人格化维度得分往往较高, 这与男性特殊的心理素质是有一定的内在联系的。

其次, 酒店行业中不同年龄的员工在情绪耗竭维度有着显著的差别。通过对不同年龄段的数据比较可以发现, 21岁—25岁年龄段的人情绪耗竭程度较高, 这大多是因为初进入酒店行业职业规划不明确所导致。酒店要想留住更多的人才, 就需要对该年龄段的员工给予更多关注和引导。

此外, 酒店行业中不同婚姻状况的人在个人成就感低下维度有着显著的差别。进一步分析发现, 未婚的员工个人成就感低下程度较高, 这与酒店不确定的发展前景有着一定的关系, 同时也与未婚的员工一般年龄和工龄较短有关。

最后, 酒店行业中不同部门的员工在职业倦怠方面有着显著的差异。一般来说, 客服部、餐饮部、前厅部的员工是酒店的一线员工, 他们需要与顾客进行频繁接触, 同时需要进行大量的体力劳动。经过深入分析可知, 酒店一线员工更加容易情绪耗竭, 更加容易产生压力。一方面, 酒店一线员工需要全身心投入到服务工作中去, 是服务的具体实施者;另一方面, 一线员工流动率较高, 酒店往往疏于对员工进行培养教育。

三.研究结果讨论及建议对策

(一) 研究结论

本文在了解酒店行业员工的职业倦怠与离职倾向现状的基础上, 通过因子分析、相关分析、回归分析、方差分析等方法, 对职业倦怠三个维度与离职倾向之间的关系进行了研究, 对所提出的假设进行了全面验证, 得到的结果如表8所示。

从表中不难看出, 本研究的假设大部分是成立的。职业倦怠的三个维度即情绪耗竭、去人格化、个人成就感低下维度均对离职倾向有着正向的预测作用。一般来说, 受教育程度越高的员工, 更加容易产生离职倾向。结合调查对象的背景, 发现在性别、年龄、婚姻状况、部门方面不同的员工, 在职业倦怠部分维度方面有显著性差异;而工龄、教育程度、职位不同的员工在以上各方面的差异并不十分明显。

(二) 建议对策

1. 合理岗位设计, 减轻员工的倦怠。

根据实证分析可知, 不同部门的员工在职业倦怠方面存在着显著的差异。一般来说, 酒店一线员工职业倦怠水平和离职倾向水平较高, 因此酒店首先需要合理安排工作量, 对工作进行再设计。

2. 识别员工的差异, 进行差异化管理。

根据对调查问卷数据的分析研究, 不同性别在职业倦怠方面有着显著的差异。因此, 酒店需要在日常工作管理中做到根据性别管理, 即根据男性、女性不同的生理和心理特点对员工生理和心理方面进行分类管理, 同时也是进行人性化的性别管理。

3. 帮助高学历员工找到工作的挑战和机遇。

高学历员工由于受过良好的教育, 对自己期望和要求也相对比较高, 具有更大的雄心和抱负。然而因为是酒店行业的特殊性, 相比较于文凭, 酒店更看重的是能力, 同时要求员工从基层开始做起。当个体设立的目标与现实存在巨大差距, 特别是看到学历比自己低的员工取得成功时, 会引发个人成就感的降低, 从而引起职业倦怠。

要缓解高学历员工的职业倦怠现象, 应从员工自身和酒店两方面共同努力。员工自己应该调整好心态, 理解酒店行业的特殊性, 要有从零开始的决心和毅力;酒店同时也应加强引导和培训。

摘要：现今随着科技的发展, 人们的生活节奏也在不断的加快, 生活中充满了各种各样的压力, 人们往往感觉身心疲惫, 特别是在人际接触频繁、密切的服务行业中。在酒店行业中也是如此, 员工往往感到工作压力比较大, 容易产生职业倦怠, 离职率比较高。一般来说人力资源队伍的相对稳定性直接影响着企业的核心竞争力, 酒店员工高离职率给酒店的经营管理带来了一系列不利影响。如何降低员工的职业倦怠, 减少员工离职, 一直以来是酒店发展的不可回避的热点问题, 同时也是难点问题。本研究基于国内外文献研究, 应用Maslach的职业倦怠三维度模型和Steers的离职模型, 探讨酒店员工职业倦怠与离职倾向之间的关系。在此基础上, 本文建立职业倦怠与离职倾向的关系模型并形成研究假设, 通过设计相应的调查问卷, 进行了实证分析。

7.酒店员工离职因素分析 篇七

关键词：员工离职；IT行业；访谈法；影响因素；对策

近期以来，在各国的IT 行业有大步的发展，我国也不例外。而且超过了很多传统行业变为现今經济发展的主要力量。这一行业所具有的技术含量高、知识密度大、创新性强和更新速度快的特点在创造较高经济附加值的同时，也使得IT行业员工的就业特征和工作生活状态呈现出与其他行业不同的特点。具体表现为：第一，随着IT产业和产品的更新换代速度变快，员工感觉工作负荷和压力变大，他们认为目前的状态对自己的生活和工作带来巨大的压力。其次，IT行业的雇员离职率较高，流动频繁。据研究报告显示，现今互联网行业就在员工离职率普遍较高的行业之中。统计显示，在互联网行业员工的平均任期不满三年。本文通过文献阅读研究法和深度访谈法对IT行业中员工的离职高的影响因素进行细致研究，并且提出降低离职率的对策。

笔者历时六个月，通过大量阅读关于IT行业企业员工离职方面的文献，并将其分类归纳、记录和研读，从而详细地了解以往此课题的研究历程、现状和进展，并把握相关研究中存在的不足，从而进行相应的演绎推理；笔者选取了80位已婚的IT行业企业员工，40位未婚的知识型员工，主要采用深度访谈的方式对IT行业企业的运行与发展进行深入细致的探讨，以获得一手资料。受访者的基本情况为：男性60人，女性60人；平均年龄30岁；大学学历89人，研究生学历31人；一般员工53人，中层员工46人，高层员工21人；国有企业13人，民营企业82人，事业性单位及其他单位25人。在访谈中总结IT行业企业员工离职的原因，并经过访谈结果的处理，得出最后的结论。

1.IT行业企业员工离职的影响因素

IT行业企业员工离职是企业在经营过程中无法躲避的一个问题，也是在现如今职场上很普遍的现象。正常的人才流动就如血液之间的循环，不得停下来。本文是通过对120个IT行业企业员工访谈，总结和梳理出员工离职的影响因素。

1.1.IT行业企业人力资源管理存在问题

1.1.1.IT行业企业招聘工作存在的问题

通过访谈调查和总结，我们发现IT行业企业的招聘现状对离职率是有一定负面影响的。

首先，招聘流程执行不规范。在提出招聘需求时，没有开展职位说明和任职资格要求，导致招聘中对事认识不清，选人就难免会有盲目性。招聘者面试经验的缺乏，导致对应聘者考核不严格，对其判断有偏差，而应聘者入职后也感到对职位不适合，提出离职。

其次，招聘人员在招聘技巧欠缺。由于“求才心切”，面试官在面试的过程中对企业的现状有隐瞒甚至不是的描述无法做出准确的判断，在新员工到岗后一段时间就会发现有些人不符合条件，只要将其辞退。而应聘者上岗后感觉到公司对他不满意，也会主动提出离职。

再次，对应聘者的考察不够全面。由于公司招聘的规模比较大，无法针对每一个应聘者进行背景调查，因此此项工作就被忽略了，无法全面的对应聘者真实情况做出判断。另外，现有的面试过程中点在能力和素质的考察，对职业稳定的考察力度不够。

最后，没有有效的面试工具。面对大量的招聘需求，没有面试工具的有效应用，光靠用人部门和人力资源部的结构化面试，效率非常低。而且由于前期没有制定准确的职位说明和任职要求，面试时也很有系统的、有针对性的面试题目，导致“相面”式的面试，对人的判断难免存在误差。

1.1.2.IT行业企业的薪酬制度不合理

许多IT企业员工特别关注企业主要经济收入，一旦企业无法提供员工想要的薪酬，他们的热情是很脆弱的，所以员工流失率可能性会增加，其薪酬制度不合理表现如下：一是薪酬待遇不公平。（2）薪酬福利计划不灵活。

1.2.缺乏吸引员工的IT行业企业组织

1.2.1.IT行业企业规模并不是很大，发展前景堪忧

一些IT企业规模比较小，绩效考核制度不健全，地位方面与大的IT行业企业差距较大，因此会影响到员工对公司的忠诚度的，还有一些IT行业企业的员工没有远志的想法，就安于现状、不思进取，而有的有过远志的想法，可是由于公司能力有限，没能清晰分析出其原因而决定放弃，半途而废的行为，必将导致员工离职率的增长

1.2.2.组织结构复杂，沟通渠道不畅

根据本次访谈结果，发现许多IT行业企业的老总，高级管理层和内部员工沟通较少。一些IT行业员工喜欢打破正常的沟通渠道，建立非正式组织，导致组织内的沟通渠道不畅。

2.IT行业企业人员离职管理的对策

在一个组织中团队的力量是很重要的，而在IT行业企业中，建立一支高素质、好学习、与时俱进的员工团队是企业想获得成功的很总要条件。IT行业企业重视员工离职管理问题。本文针对IT行业企业员工离职管理提出以下对策：

2.1 完善IT行业企业人力资源管理

2.1.1 完善IT行业企业招聘工作

“选人”是人力资源管理里面的第一环，也是非常重要的第一环。伟大的全球化公司——微软公司对此的看法是：成功很大程度上是因为微软员工对员工的能力，通过努力学习不是为主要的。而盖洛普也曾说过：选人比培养更加重要。因此，如何选择合适的人、如何选择成本低、效率高，是企业面临的一个问题。

在人力资源领域里，关于招聘管理的观点和方法有很多，真正找到治疗IT行业企业的“招聘病”的“良方”，不能光靠“拿来主义”，还要批判的继承——结合行业现状进行学习和改良。基于现有的招聘体系，我们必须明确招聘的理论与方法，以实现人力资源规划为前提，聘用资格分析为基础，明确招聘的策略，确保重点及面试的评估，对招聘制度进行宣贯和下发，所有招聘工作相关人员都必须知晓并严格执行。其次，对制度执行过程中所用到的各种流程文件进行规范，人力资源部队流程的执行要起到引导、辅导、管理的作用。最后，在现有薄弱环节，如职位说明和任职资格不明确，背景调查工作未开展等，进行重点跟进。人力资源部与用人部门共同开展工作分析，制定岗位规范，商讨职位说明及任职资格，并进行详尽的结构化面试问题的设计。对重要岗位应聘者的工作经历和以往的工作表现进行调查。有信函、电话、走访等方法。

2.1.2 完善IT行业企业薪酬制度

合理的薪酬体系不仅能充分反映人力资源工作者和员工的价值，而且还有效地提高员工的工作积极性。一是要形成IT行业企业内部公平性的分配制度；二是要将IT行业企业建立薪酬体系的标准和薪酬分配必须与员工绩效评价相结合，制定完善的薪酬福利计划；三是明确薪酬水平是根据市场薪酬水平的位置来衡量的。

2.2 增强IT行业企业的吸引力

一是要增强企业实力，树立良好形象。企业要想留住人才，就必须做强做大，经营好自己的品牌，培育核心竞争力，形成人才与企业发展的良性循环。二是有效改善沟通渠道。

2.3 塑造独特的IT行业企业文化.增强企业内聚力

一方面是要确立以人为本的管理理念.重视员工发展，大胆地将管理人才和专业技术人员引进IT行业企业。其次是是要有一套合理的晋升制度，根据员工的能力和努力的程度提供晋升的机会。另一方面是创造和谐的人际关系环境，以增进内部员工的相互了解和理解，促使人际和谐良好企业的形成；培养领导者的亲和力，保持强大的凝聚力在IT行业不同层次的成员之间。

2.4 规范IT行业企业的劳动合同管理

在企业里依法订立劳动合同，使员工能够在劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保护、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他权利。根据公司的情况，制定相关法规和补充责任作为劳动合同的附件，有效抑制员工的流失。（作者单位：1、陕西国防工业职业技术学院；2、西藏民族学院）

参考文献：

[1] 熊明良、孙健敏、顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理，2008.26-29