引进人才协议

引进人才协议（共7篇）

1.引进人才协议 篇一

_________（以下简称甲方）与_________（以下简称乙方）。经甲、乙双方协商，就甲方聘用乙方来甲方工作事宜签订如下协议：

一、甲方根据工作需要，聘用乙方来甲方工作，乙方自愿接受甲方聘用。

二、甲方聘用乙方服务期限为_________年，自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

三、在协议期内乙方应履行如下义务：

1．自觉遵守国家法律、法规及甲方的各项规章制度。

2．服从甲方工作安排，努力完成所承担的各项工作。

3．接受甲方的领导、聘任、考核与管理。

4．服从甲方其他应当履行的义务。

四、在协议期内乙方享有如下权利：

1．依据国家及甲方规定享受相应的国家工资及有关补贴。

2．根据贡献，经甲方评定，享受相应的校内津贴和奖励。

3．依照甲方有关规定享受医疗及其他公益待遇。

4．依照《_________》（_________号文件）中有关规定参加职务晋升。

5．享受《_________》（_________号文件）、《_________》（_________号文件）、《_________》（_________号文件）中规定的各项待遇。

6．对甲方工作有权提出合理化建议或批评意见。

7．享有其他应享受的合法权益。

五、在协议期间的前两年内，乙方不能调动工作或辞职、对满两年不满五年，因特殊情况提出调动或辞职，经学校批准，可办理调动、辞职手续。同时，退还学校提供的安家费、科研启动费及所分配的住房或学校提供的住房补贴，并取消其专业技术职务任职资格。

六、在协议期内，甲方本着鼓励所引进的人才扩大海外学术交流的精神，支持乙方短期出国（境）从事学术研究工作，进行学术访问与讲学，参加学术会议；乙方连续在海外时间不得超过半年（经批准者除外），否则甲方有权取消乙方的职务、职称、工资及其他相关待遇。

七、甲、乙双方必须严格遵守此协议，任何一方自行违约，甲、乙双方均有权要求对方履行协议，必要时可向甲方上级主管部门申述。

八、在协议期内，如遇到本协议未列事项，双方应本着工作第一的原则协商解决。

九、本协议自签订之日起生效，对甲、乙双方具有约束力。

甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

签订地点：_________签订地点：_________

2.引进人才协议 篇二

如何引进海外高层次的金融人才不仅是浦东, 也是上海要发展成为国际金融中心的重中之重。对此命题, 上海市欧美同学会在调研后认为, 首先要提供关键职位来吸引高层次金融人才。具体来说, 就是要引进行长 (总裁) 、副行长 (副总裁) , 引进重要的中层管理人员和高层次专门人才等。关键岗位的提供不仅仅限于银行业、保险业、证券业等金融业的核心业务机构, 也应拓宽到市属国有大型企业集团、投资管理公司、高校金融院系和研究机构以及市金融、税务、工商等部门。

在人才引进的过程中, 要对有关高层次金融人才的政治素质和能力素质等要素进行科学评估, 准确定位引进人才的目标, 防止人才积压和人才浪费。在这方面, 上海市欧美同学会表示, 可以发挥其人才智库的作用, 组织该会专家参与到评估中来。

3.引进高级专业技术人才协议书 篇三

引进单位——DT市医疗中心医院为甲方；引进的高级专业人才——主任药师XXX为乙方。

甲方法定代表人：，职务：。

乙方（高级专业技术人才）姓名：，职称：主任药师，性别：男，出生年月，学历：药学本科，籍贯：井研县，居民身份证号：，现住址：，联系电话：。

根据国家高科技专业人才引进条例的规定，对引进单位和高级专业技术人才本人坚持双方自愿和平等，协商条件对等的原则，达成协议如下：

一、甲方提供条件和要求

（一）甲方提供条件

1、经药学知识水平和临床药师技术能力的考评结果为合格，由职代会讨论通过，提交院务会评审，院长同意，报DT市人事局审批，市常委会批准为引进人才调进DT市医疗中心医院，入正式编制。

2、根据高级职称——主任药师和临床药师专业技术，聘任相应的职务——药学部履行部长岗位职责。

3、据医院引进高级专业技术人才的规定，提供一次性居家补助金人民币拾万元，不再另行住房补贴。

4、薪酬：根据医院的绩效考核工资制度，甲方为乙方提供与本院一类临床科主任等同考核标准的绩效排序前三名科主任等同的薪酬，确保年薪（基本年薪+目标考核金+年终考核奖）不少于贰拾伍万元，在协议有效期拾年内不爱法定代表人的变动影响。

5、甲方为乙方提供科研项目必要的实验设备、经费、人力支持，其成果转化效益的50－65%个人收益，科研论文奖励，其个人的科研成果奖励应高于指令完成科研项目而未完成受罚金额的三倍。科研成果奖和 1

论文奖不列入上述第4条年薪内。

6、税收：基本年薪按临床科主任等同标准缴纳税费，目标考核金、年终考核奖、居家补助金、科研成果和论文奖励等，按《四川省引进人才享受特定生活及工作待遇的若干政策规定的通知》第六条规定免征所得税。

（二）甲方权利要求

7、甲方要求乙方在DT市医疗中心医院工作服务期不少于拾年。

8、甲方要求乙方在邛工作期间履行主任药师及其相应职务和临床药师的岗位职责。

9、甲方要求乙方努力培训全院药学人员的知识水平和业务技能，完成药学人员的梯队建设，提升人员素质，以达三甲医院的药学标准，使医疗中心医院的药事管理和临床药学成为成都市的一类标准。确保下属药学人员每年有1－2篇文章在医学ABC三级刊物上发表。

10、甲方要求乙方每年在公开A类医学刊物上发表论文至少一篇；每两年内在正式期刊发表并由SCL、EI或MEDLINE收录的文章，有新技术开展，有科研课题立项；每三年内应有省、市继续项目立项或成果推广项目立项；每四年内应有课题结题鉴定并获奖；每五年内应有省、市继续项目立项或成果推广项目申报。在甲方提供科研经费和实验条件下如未达到上述四项要求之一，应与同级职称和等同考核的临床科主任扣除周期内年终奖的10%，多项未达要求的累计计算。其奖惩原则与同级职称和临床笠主任等同进行，一视同仁。

二、乙方权利与义务

（一）乙方权利

11、乙方愿意接受甲方提供的第1－6条内容为享有权利。

12、乙方享有与甲方同级职称和临床一类科主任等同考核等同绩效分配、奖励的权利。

13、乙方在医院的规章制度范围内享有药学部人员经济上的管理权。

（二）乙方义务

14、乙方有遵守国家法律法规和医院规章制度的义务。

15、乙方有完成甲方要求的第7－10条内容的义务，如未完成，应接受与同级职称和临床一类科主任等同处罚。

16、带领药学部全体药学人员在知识水平、人员素质、业务技能上一新台阶，三年内达到三甲医院的药学标准。使医院的药事管理、临床药学水平跃居成都市一类水平。

三、违约责任：甲乙双方严格遵守各自的权利和义务，任何一方违反本协议任一条均应向对方承担违约责任。

17、如甲方未能履行本协议规定的条款，致乙方不能如期到达甲方单位或离开四方单位，乙方不承担违约责任，由甲方向乙方赔偿违约金人民币壹拾万元。

18、乙方在甲方工作不满五年（包括乙方违约被解聘），非经甲方同意离开甲方单位，乙方退还甲方提供的所有额外补助并赔偿甲方损失壹拾万元。

19、乙方在甲方工作满五年的，不满服务年限（连续计算壹拾年）不在甲方工作，自第六年起，以总金额壹拾万元为基数，每增加一年工作年限递减10%计算赔偿金，由乙方离院前一次性付给甲方。同时退还甲方提供的补贴壹拾万无。

四、本协议一式叁份，甲乙双方各执一份，存文书一份，均具同等效力，自签约之日起生效。甲、乙双方因履行本协议发生争议，应协商解决；经协商不能达成一致的，可向人事仲裁部门申请调解；调解无效可向法院提起诉讼。

五、未尽事宜，由甲乙双方协商一致并另行立约为凭。

甲方（盖章）：乙方：

DT市医疗中心医院

4.引进人员聘用协议书 篇四

聘用人员赴深圳工作

协

议

书

引进人员聘用

协 议 书

聘用单位(甲方)应 聘 人(乙方)姓 名 性 别 出生年月

身份证号

毕业学校 毕业时间

所学专业 学位(年制本科、专科、中专)应聘人原籍 省 市 镇 村

甲方因工作需要，经市、区劳动人事部门、人才交流中心批准同意，聘 用

同志为本单位职工。现依据《中华人民共和国劳动法》，结合全国普通高等学校毕业生就业协议书的有关条款和用人单位对引进聘用人员的具体要求，遵循相互平等、双方自愿、协商一致的原则，甲、乙双方对聘用期限、人事管理、工作岗位、工资、福利、奖金、住房、培训、学习等有关具体事宜进行商量，签订本协议，共同遵守双方商订的如下条款。

一、聘用期限

本聘用协议有效期为五年，第一年为试用期（含见习），试用合格后正式聘用期为四年，本协议自乙方报到之日起算。协议有效期满后经双方协商同意，须及时办理续聘手续。

二、人事管理

乙方到甲方报到后，甲方为乙方帮助办理户口进入、粮油关系等一系列手续，并在扬州市郊区人才交流中心建立人事档案。

三、工作岗位

甲方根据乙方的专业特长对口使用，协议期间乙方必须服从甲方的工作分配，遵章守纪，尽职尽责完成工作任务。

四、劳动报酬

甲方根据国家劳动人事部门的有关规定，结合本单位生产经营特点和经济效益和甲、乙双方约定：

1、聘用期间甲方将按国家、劳动人事部门的有关规定，由本区劳动、人事部门建立乙方的档案工资手续。

2、按甲、乙双方商定，甲方聘用乙方专业对口试用期（含见习），在扬州公司总部工作，基本工资800元/月；在深圳办事处工作基本工资1800元/月。试用见习期满后甲方根据乙方在试用见习期内的工作能力、业务水平及工作业绩给予乙方工资调整，并根据乙方的综合业绩增加奖金。工资调整额度及发给奖金多少，由甲方自主确定，乙方不得有任何异议。

五、劳动福利

1、聘用期间甲方按国家劳动人事部门有关规定，为乙方办理有关养老保险手续，甲、乙双方按国家有关规定各自缴纳有关养老保险费用数额。

2、根据国家医疗改革，聘用期间甲方按规定为乙方办理有关医疗保险手续，甲、乙双方按国家有关规定各自缴纳有关医疗保险费用数额。

六、住房帮助

1、甲方聘用乙方期间，提供乙方集体宿舍，乙方向甲方缴纳住房月租费每人50元，水电费由乙方共租人分摊。

2、乙方在受聘期间，能服从甲方工作分配，胜任本职工作，且热爱本职工作，充分发挥所学专长，既有独立工作能力又有组织协调能力，为公司发展作出较大贡献，并表示在公司扎根续聘，可向甲方提出申请购买住房帮助报告，甲方将根据乙方的综合素质和综合业绩给予帮助。

3、甲方给予乙方购买住房的具体帮助是，住房面积大专为70m2～75 m2，本科为75 m2～80 m2，约定购房款为13万元～15万元人民币左右，乙方自筹5万元，甲方给予乙方帮助4～5万元，同时乙方可向甲方借款4～5万元。因工作关系在异地定居的，视具体情况而定。甲方给予乙方住房帮助时，需签订《住房帮助服务协议书》，乙方在得到甲方购房帮助后，必须为甲方服务10年以上（不含试用、见习期），方可获得购房产权和工作流动。

七、岗位培训学习

甲方在乙方受聘期间，将根据乙方所学专业和所在的岗位工作要求，给予乙方进行岗位培训和从事工作培训，其培训学习费用由甲方付给。乙方如在聘期内离开甲方公司,其甲方为乙方所付的所有培训学习费用均由乙方返还甲方。

八、职称评定和晋升

聘用期间乙方根据国家有关职称晋升规定提出申请报告，甲方根据乙方的思想政治、工作能力、业务水平、工作业绩，并按国家有关职称评定晋升规定，给予乙方协助办理有关申报材料，在获得职称和职称晋升后，必须在聘用期结束后有关职称证件方可归还乙方。

九、甲、乙双方责任及违约责任

1、甲、乙双方须严格执行上述双方约定的各项条款，履行各自的职责和义务，不得违反。

2、甲方在乙方聘用期间尽最可能的努力给予乙方在工作、生活、学习各方面的帮助，并创造一切可能的条件和环境，使乙方全身心地投入到工作中，使乙方充分发挥自己的专长，为公司为自己创造业绩。

3、乙方在受聘期间须严格遵守国家的一切法令法规，执行行业规范和企业的一切管理规章制度，刻苦专研技术，脚踏实地勤奋工作，理论联系实际，团结同志,不搞帮派、小团体，树立正确的人生观、世界观、价值观，充分发挥出一个当代大学生应有的作用,努力使自己成为公司具有综合素质的骨干力量。

4、在协议有效期内，双方不得无故中止协议。如甲方因企业发展遇到不可抗力的情况需提前终止协议，须征得乙方理解同意，报劳动人事局机构备案。如乙方在聘期内自行中止协议，须偿还甲方给予乙方的学习培训、住房补助等一切费用。

十、本聘用协议中未尽事宜，由甲、乙双方在聘用中商量。

十一、本聘用协议书一式三份，甲、乙双方各执壹份，市、区人才交流服务机构鉴证备存壹份。

十二、本聘用协议书具有法律效力，自甲、乙双方签字后即生效。

甲方：

乙方：

鉴证：

****年**月**日

扬州日模邗沟装饰工程有限公司

劳动合同书

甲方（单位名称）：扬州日模邗沟装饰工程有限公司

乙方 姓名： 身份证号码：

毕业学校： 学历：

甲方因生产工作需要,经劳动人事部门批准,同意招聘 省 市(区)乡镇 村同志（乙方）为本单位职工。现依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》及有关法律法规规定，遵循平等自愿协商一致的原则，经双方商定，签订本合同，共同执行。

一、合同期限

1、订立固定期限自 年 月 日起，至 年 月 日止，其中试用（见习期）为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止，本合同期限届满即终止执行。因生产工作需要，经双方协商同意，可以续订合同。

2、甲方安排乙方从事 工作任务，该任务完成本合同即终止执行。

二、生产工作任务

1、乙方同意按甲方需要安排在 工作，并保质保量完成生产工作任务。

2、甲方因生产、经营情况发生变化，或人员需要调整，乙方必须服从甲方的工作调动和安排。

三、劳动报酬

1、甲方应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。

2、甲方实行 工资分配形式，并以货币按月支付，其标准不得低于国家和省市规定的最低工资保障制度，并由工会审议，监督实施。

3、乙方为甲方引进的技术人员，具有 学历，第一年实习期满，年收入不低于 元，一年期后，视该同志的工程能力表现，确定该同志的工资上升比例。

4、甲方确因生产工作需要的加班时间必须符合《劳动法》，并按规定支付加班工资。

四、劳动保护和劳动条件 甲方必须严格遵守执行《江苏省劳动保护条例》的规定和其他有关法律法规规定。

1、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全生产条件和必要的劳动保护用品。应当对乙方进行劳动安全卫生教育，防止事故，减少职业危害，保证乙方安全文明生产。

2、乙方应当按规定及时完成生产工作任务，提高职业技能、执行劳动安全卫生操作规程。

五、社会福利

1、甲方应当创造条件改善集体福利，逐步提高福利待遇。乙方在合同期内享受国家和地方政府规定的法定节假日及婚丧、分娩和计划生育等假期，工资照发，乙方因工负伤、致残以及死亡待遇，非因工负伤和患病待遇均按国家和省有关规定执行。

2、甲乙双方应当依法参加社会保险，向社会保险部门按规定及时足额缴纳社会保险费。

六、劳动纪律

1、甲方应当依法建立和完善规章制度,其内容应征求工会的意见和职代会通过,不得违反国家法律法规规定,切实保障乙方有劳动权利或履行劳动义务。

2、乙方应自觉遵守国家的法律、行政法规和甲方依法制定的各项规章制度，甲方有权依照国家法律、法规及甲方的规章制度给予乙方奖励或惩处。

七、劳动合同变更

遇到下列情况本合同可以变更：

1、甲方经上级主管部门批准生产、联营、兼并或参加集团、调整生产任务或由于客观情况变化,经甲乙双方协商同意且不损害国家、集体和他人的利益。

2、本合同订立时所依据的法律、行政法规、规章已经停止执行修改。

3、甲方停产、转产或出现不可抗力的因素使合同无法履行，经双方协商一致，可以变更合同中有关条款。

八、劳动合同解除

1、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同。（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊的，对甲方利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方。

（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）本合同订立时所依据的宏观情况发生重大变化的，致使合同无法履行，经双方协商不能变更劳动合同达成协议的。

3、甲方濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需较大幅度裁减人员的，可以实施裁员。但甲方必须提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取意见,经向乡镇（街道）工业主管部门报告后，可以裁减人员。

4、乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本条第二条、第三条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形的。

5、乙方要求解除劳动合同，除有下列情形之一可以随时要求解除本合同以外，应当提前三十日以书面形式通知乙方，经双方协商一致后办理解除合同手续：

（1）在试用期内；

（2）甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；（3）甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（4）甲方生产工作条件恶劣，且无有效保障措施，严重危害乙方身体健 康的；

（5）乙方符合招工条件参加招工被录用或应征参军的；

九、违约责任

1、甲方解除劳动合同不当，应赔偿乙方的经济损失，按合同期限每提前一个月赔偿人民币 元。

2、乙方擅自解除劳动合同，应赔偿甲方所造成的经济损失，如乙方系甲方出资培训或引进的违约后还应向甲方支付培训费。

十、双方需要约定的事项

1、甲方依法制定的规章制度、岗位合同、服务协议等为本合同附件，具有同等法律效力。

2、乙方具有本科以上学历的，为甲方服务满五年，甲方则考虑解决乙方的住房问题，住房解决的原则为“三三”制原则，即乙方自己解决三分之一的购房款，甲方借给乙方三分之一购房款，甲方资助乙方三分之一购房款（住房面积一般考虑在70m2左右）。

3、乙方在甲方单位工作期间，甲方有义务对乙方提供学习、培训的便利，以提高乙方的工作适应能力。但是，乙方必须按照合同为甲方服务满 年，在此期间如乙方违约则必须无条件全额赔偿甲方为乙方支付的学习、培训、考察等费用。

4、乙方自爱甲方单位工作期间，原则上不得参加考研或进入高等院校深造，情况特殊的，必须征得甲方同意方可。

十一、劳动争议处理

甲乙双方履行本合同发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，劳动争议发生后，当事人协商或向本单位劳动争议调解委员会申请调解不成，提出仲裁要求，一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

甲方（签章）： 乙方（签章）：

鉴证机构（签章）：

年 月 日

承

诺

书

城北乡卜扬村：

兹有扬州日模邗沟装饰工程有限公司根据政府要求现已改制，为进一步开拓发展，增加资金和加速资金周转，以征用的土地向银行作贷款担保。自二ＯＯＯ年—二ＯＯ三年期间，如因担保所发生的一切问题，均与卜扬村无关。

特此承诺

扬州日模邗沟装饰工程有限公司

二ＯＯＯ年六月二十九日

扬州日模邗沟装饰工程有限公司聘用人员赴深圳工作

协 议 书

聘用单位(甲方)扬州日模邗沟装饰工程有限公司

应 聘 人(乙方)姓 名 性 别 出生年月

身份证号 学 历 应聘人原籍 省 市 区 村

甲方因工作需要，聘用乙方为本单位职工。现依据《中华人民共和国劳动法》，和用人单位对引进聘用人员的具体要求，遵循相互平等、双方自愿、协商一致的原则，甲、乙双方就聘用到深圳工作的特殊性对聘用期限、工作岗位、工资、福利、奖金、住房、培训、学习等有关具体事宜进行商量，签订本协议，共同遵守双方商订的如下条款。

一、聘用期限

聘用协议有效期为三年，第一年为试用期（含见习），试用合格后正式聘用期为二年，本协议自双方签定之日起算，协议有效期满后经双方协商同意，须及时办理续聘手续。

二、工作岗位

甲方因本单位业务开拓需要，分配乙方到甲方驻深圳工程处工作，如因甲方原因对乙方工作进行调整，乙方必须无条件服从。（此前受公司聘用的人员与公司签定的协议仍然有效，此协议作为专项聘用到深圳工作的协议。）

三、劳动报酬

甲方根据国家劳动人事部门的有关规定，结合本单位生产经营特点和经济效益和甲、乙双方约定：

1、乙方在试用期（一年）内中专学历为1300元/月，大专学历为1500元/月，本科学历为1700元/月，试用期满第二年工资增长20%，第三年工资增长15%。

2、乙方在深圳工程处工作期间，从每月的工资报酬中扣留500元/月作为保证金，扣留部分在每一合同年结束后发放50%，其余部分在下一年合同年期满后进行发放，三年合同期满乙方不违约的情况下，甲方将保证金全额退还给乙方。

3、乙方如中途违约，必须赔偿由此带给甲方的损失，同时每月所扣保证金将不再退还给乙方。

四、劳动福利

1、聘用期间甲方按国家劳动人事部门有关规定，为乙方办理有关养老保险手续，甲、乙双方按国家有关规定各自缴纳有关养老保险费用数额。每年享受一次探亲假（报销来回车船费）。

2、聘用期间的医疗费用

根据国家医疗改革政策和本区具体实施办法，结合公司的有关规定，并根据乙方在聘用期间患病治疗的具体情况给予帮助。

五、住房帮助

乙方在深圳工作期间，甲方有为乙方提供集体宿舍义务，并尽可能为乙方提供生活上的帮助。

六、劳动纪律

乙方在深圳工作期间，必须严格执行国家法律法规，遵守深圳特区管理条例，不得参与任何违法违纪行为的活动，由乙方违纪违规而造成的损失及产生的影响，由乙方自己承担，甲方不负任何责任。

七、岗位培训学习

甲方在乙方受聘期间，将根据乙方所学专业和所在的岗位工作要求，给予乙方进行岗位培训和从事工作培训，其培训学习费用由甲方付给，乙方如在聘期内离开甲方公司,其甲方为乙方所付的所有培训学习费用均由乙方返还甲方。

八、职称评定和晋升

聘用期间乙方根据国家有关职称晋升规定提出申请报告，甲方根据乙方的思想政治、工作能力、业务水平、工作业绩，并按国家有关职称评定晋升规定，给予乙方协助办理有关申报材料，在获得职称和职称晋升后，必须在聘用期结束后有关职称证件方可返还乙方。

九、甲、乙双方责任及违约责任

1、甲、乙双方须严格执行上述双方约定的各项条款，履行各自的职责和义务,不得违反。

2、甲方在乙方聘用期间尽可能的给予乙方在工作、生活、学习各方面的帮助，并创造一切可能的工作、生活条件和环境，使乙方全身心地投入到工作中，使乙方充分发挥自己的专长，为公司为自己创造业绩。

3、乙方在受聘期间须严格遵守国家的一切法令法规，执行行业规范和企业的一切管理规章制度，刻苦专研技术，脚踏实地勤奋工作，理论联系实际，团结同志,不搞帮派、小团体，树立正确的人生观、世界观、价值观，充分发挥出一个技经人员应有的作用,努力使自己成为公司具有综合素质的骨干力量。

4、在协议有效期内，双方不得无故中止协议。如甲方因企业发展遇到不可抗力的情况需提前终止协议，须征得乙方理解同意。如乙方在聘期内自行中止协议，须偿还甲方给予乙方的学习培训等一切费用。

十、本聘用协议中未尽事宜，由甲、乙双方在聘用中商量。

十一、本聘用协议书一式三份，甲、乙双方各执壹份，深圳工程处壹份存档。

十二、本聘用协议书具有法律效力，自甲、乙双方签字后即生效。

甲方：扬州日模邗沟装饰工程有限公司

乙方：

5.人才引进 篇五

二、高新区开放式科学引才政策的制定 高新区制定的以市场为导向的开放式科学引才政策是一个系统工程，它需要做好如下几个方面的工作。一是优化引才政策，营造良好的政策环境。引进人才的最终归宿在于发挥人才的智力优势，并实现向科技成果转化。因此，关键在于讲究引才实效，大力引进适用人才，把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，不断拓宽引才渠道，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，不断创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策环境。二是创新引才机制，确立科学的引才模式。要确立刚柔相济的引才模式，即一方面直接吸引并引进高新区需要的人才，另一方面开展“不求所有，但求所用”的柔性引才活动。前者为高新区提供了牢固的人才资源保障，这是每一个高新区可持续发展所必需的；后者则可以充分借用国内外高等院校和科研院所雄厚的人才和智力优势。在人才争夺异常激烈的今天，这一柔性引才策略对欠发达地区高新区来说是引才的上策，也是弥补先天不足的最有效途径。三是简化引才程序，建立规范的激励机制。人才引进程序是引进人才无法回避的过程，它同样在一定程度上影响着人才的流向。进一步简化人才引进程序，设立人才特别是高层次人才引进“绿色机制”以及高层次国际人才共享机制，是科学引才、聚才有效的一环。对于高新区急需的人才，应通过“绿色通道”快速、及时地引进，大大缩短中间不必要环节占据的时间。与简化引才程序不同，建立规范有效的人才激励机制则对于引才具有实质的影响，因为它将最终影响到引进人才的工作成绩回报。对于人才应坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，以最大限度地激发人才的潜能，使之充分施展才智。四是转化引才理念，构建和谐的人才环境。在一个“人才跟着环境走，资本跟着人才走”的新时代，转化引才的理念，构建和谐的人才环境十分重要。能否留住人才，关键是看人才的环境。既要舍得花本钱引进人才、聚集智力，更要善于挖掘和发挥人才的智力潜能，为他们营造人尽其才、才尽其用的创业环境与施展才华的舞台，避免人才重聚集、轻使用现象的出现，、同时，要从改善人才服务的环境人手，做好人才环境的“水土保持”工作，否则，即便一时能够引进人才，也不可能长期留住人才。五是突破人才合作壁垒，发挥人才的最大潜能。与市场的地域性一样，人才同样有地域性的特征。这就需要各高新区克服闲难，突破人才合作的壁垒，将人才区域合作经常化。从社会大趋势来看加强各高新区之间的人才合作，实现人才资源共享，以最大限度地发挥人才的最大潜能是大势所趋。具体而言，就是各高新区要建立自己的人才信息库，在此基础上建立共享的人才资源信息平台，将各地的人才资源应各高新区的实际需要实现共享。同时，各高新区人事部门应积极采取措施方便人才合理流动，促进人才交流与合作，使人才结构的调整与高新区经济发展相协调、相统一。在实际工作中，各高新区还需要切实为各种“柔性流动”的人才提供保障服务，以消除他们的后顾之忧。新时期，高新区要在一个更加开放的国内国际环境中突破经济发展的极限，做好“二次创业”工作，实现经济的跨越式发展，首当其冲的就是“闻鼙鼓而思良将”，不断采取有效措施做好引才工作，并使高新区真正成为人才荟萃和人才向往的地方是加强与上级组织人事部门的衔接，建立引进高素质人才的“快速通道”。西藏大学2005年人才引进工作方案 为适应学校跨越式发展要求，切实加强我校三支队伍建设，实施“人才兴校”战略，加大人才引进力度，经学校研究，特制定本引进人才方案。

一、人才引进原则 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实吸引各类高层次人才和急需专业人才，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。

二、人才引进工作组织 人才引进工作以用人单位为主，学校组织（人事）部负责按全校编制情况（藏大字[2004]97号文件）拟定《2005年西藏大学人才引进需求计划》，拟定引进人才政策、规范人才引进标准，负责协助用人单位做好人才引进工作。校党委会审定《2005年西藏大学人才引进需求计划》和《2005年西藏大学人才引进工作方案》后，用人单位应严格按学校审定的引进人才指标和引进人才条件确定专业及人才数。

三、人才引进方式 用人单位可通过网络、电话、自荐或委托对口援助高校、援藏教师、干部进行人才引进，也可自主赴内地进行人才引进。

四、引进人才待遇 引进人才待遇原则上按藏大字[2003]236号文件执行。对引进的正高级专业技术人员、副高级专业技术人员、博士分别一次性发放安家补助费15万元、10万元、10万元；理、工、医学类硕士一次性发放安家补助费4万元；其它学科硕士一次性发放安家补助费2万元。特殊人才待遇面议。

五、引进人才条件 引进的高级专业技术职务人员，原则上为硕士以上学历，为本学科技术带头人或学术带头人；高校毕业生原则上应引进教育部直属高校和列入“211工程”学校毕业生；民办高校、成人高校、私立大学等毕业生和自考、成人、电大等毕业生不在引进范围内，引进人才仅为国家计划内统招统分并获得毕业证和学位证的人才。引进的博士、硕士高学历人才，要求学习成绩优异，有一定的科研能力，英语必须过全国六级；引进的本科人才，要求学习成绩优异，英语必须过全国四级，计算机应过国家二级。

六、引进人才程序

1、用人单位审核引进人才自荐材料并与之初步达成协议。2、2005年3月20日前，用人单位将拟引进人才情况提交组织（人事）部，同时提交拟引进人才《全国毕业生就业协议书》（一式三份）。3、2005年3月25日前，组织（人事）部汇总各用人单位拟引进人才情况，报校党委会审批。

4、校党委会审批通过后，组织（人事）部将签订的《全国毕业生就业协议书》统一呈报自治区教育厅审批、备案。

5、人事处负责办理引进人才后续工作。

七、组织（人事）部、用人单位职责

1、组织（人事）部负责以学校名义将人才引进信息在相关报刊、网站上予以发布。

2、组织（人事）部负责对用人单位负责引进人才的人员进行业务咨询与指导。

3、组织（人事）部负责全面协调和办理引进人才相关手续。

4、用人单位负责对引进人才的初审工作。

5、根据学科建设和工作需要，用人单位可在学校核定的引进人才指标内对所需专业进行调整。

6、凡出现引进假学历人员、达不到学校规定的引进人才条件、违约等现象的，由用人单位负责。

八、引进人才筹备工作

1、在征求各用人单位的前提和在学校审批的基础上，组织（人事）部制定出《2005年西藏大学引进人才需求计划》并上报自治区教育厅、人事厅备案。

2、组织（人事）部与内地各高校及武汉研究生就业网联系，将西藏大学简介与我校引进人才待遇、政策及《2005年西藏大学引进人才需求计划》在网上发布。

3、使用校办公室新印制的《西藏大学》宣传画册,供宣传使用。

4、用人单位可根据本单位专业设置及学科特色，自行印制宣传资料。

九、引进工作经费

1、组织（人事）部以学校名义与内地高校联系，在网络、报刊等媒体上发布需求信息、印制宣传资料等费用由学校承担。

2、用人单位赴内地进行引进人才现场招聘会务费、往返路费、住宿费、宣传资料的制作等费用自行承担。第十四条 从优办理社会保险。用人单位按高于所在地上职工月平均工资的1－2倍从聘用之日起为优秀人才缴纳社会保险费。如社会保险关系暂不能转入新会区的，可先在新会投保，待其迁入时再予办理有关转移手续。其中属于1994年9月底前参加工作的，用人单位只需从1994年10月起为其补缴养老社保费，社会保险机构从补缴之月起计算缴费年限。第十五条 各用人单位要重视优秀人才的继续教育和培养工作。培训形式、培训内容和培训时间由用人单位根据本单位的工作实际需要安排。培训费用可列入企业成本核算。人才引进——工作程序 ·制定引进计划 各系部根据学校事业发展的总体规划，结合本系部的编制计划和系部学科、专业发展及人才需求状态等情况，拟订下一人才引进计划，于当年的9月下旬提交给学院人才引进工作领导小组办公室（挂靠在人事处）。人事处对各系部的进人计划进行初审、汇总，提交院长办公会讨论审定，确定当年全院增设岗位总数和可予增加人员的具体岗位，再下达到各系部。·发布招聘信息 人事处广开渠道，在学校网站及有关媒体等发布招聘信息，参加人才招聘会。·接收应聘材料 接收应聘人员提供的个人简历、学历学位证书和专业技术职务任职资格证书、近期发表的反映本人学术水平的代表作（复印件）及学术背景等相关材料。·登记应聘信息 人事处对应聘人员材料进行登记和初步审核，并定期转交给需求部门。需求部门自行接收的应聘材料必须先提交人事处进行登记和初审，未经人事处登记和初审的应聘材料，人事处一律不予办理引进手续。·审核应聘材料 需求部门在接到人事处转交的应聘材料后，严格审核应聘人员学历背景、工作经历、科研教学情况、获奖情况、家属情况等，确定应聘人员是否符合引进的基本条件，提出面试意向，在7日内，将应聘人员材料与填写完整的《应聘人员面试意向表》一并反馈到人事处。·组织面试考核 人事处根据引进部门反馈的面试意见，组织应聘人员进行集中面试考核（不集中面试的，由人事处委托需求部门进行联系并组织面试考核工作）。组成以系（部）为主，人事处、教务处、科产处、高教研究室部分成员参加的面试考核组。考核内容和方式由系（部）确定。面试考核组依据应聘人员的面试情况，讨论确定应聘人员面试是否合格，填写《面试总评表》，由系（部）报人事处。·提出引进意见 人事处根据面试考核结果，依据学校的有关政策、学科专业发展要求和实际需要，与应聘人员面洽后，提出是否引进的正式意见，报院长审批，对调入人员报院办公会审批。·办理引进手续 人事处根据院领导审批意见，办理录用和调动手续。科学合理使用人才。知识和人才已成为经济社会发展进步的主要推动力，人才资源已成为最重要的战略资源,各镇区、各部门及各用人单位应严格执行本意见，以增加我市人才总量和优化人才队伍结构为重点，增创我市人才竞争新优势。用人单位应根据实际需要引进优秀人才并充分发挥现有人才的作用，做到合理使用、人尽其才。人员招聘办法

一、招聘原则

1、按照公开、公平、公正的原则，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合理流动、合同管理”。

2、长远规划、总量控制、逐步到位，实行层次管理、分级招聘。招聘新疆气象局局外人员原则上不少于总编制的20%。首次招聘人员不超过总编制的40%，二次招聘不能超过总编制的20%，三次招聘不能超过总编制的20%。招聘客座或兼职研究岗位，要注重招聘一些知名度较高的科技人才（包括返聘一些著名老专家），按照研究工作的需要，还需特聘一些有实际工作经验的专门人才。

3、确保研究人员的上岗条件，保证质量，宁缺毋滥。新进研究人员一般必须具备硕士学位或副研究员（高级工程师）技术职务。

二、岗位设置

设研究和管理两大类岗位。研究岗位分研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员4种。管理岗位分所长及一般管理岗2种。

三、人员招聘实施办法

（一）研究人员岗位招聘（1）正、副研究员岗位招聘

在分理事会领导下，组建正、副研究员岗位招聘委员会，其中一半为所外专家，新疆气象局外的专家应占到招聘委员会总数的1/4—1/3。正、副研究员面向全国招聘，可以低职高聘或高职低聘。鼓励有较强课题争取能力并具有博士学位、硕士学位的所外研究人员应聘。（2）副研以下岗位的招聘

在所长领导下，研究所组建副研以下岗位招聘小组，其中1/4—1/3以上成员为所外的同行专家。

（二）管理人员招聘实施办法

研究所管理岗位的设置，控制在全所职工总数的10%以内。在所长领导下，组建研究所管理岗位招聘小组，按照一岗多能的原则，将既有管理才能、又有良好服务意识和职业道德的人员招聘到管理岗位，制定岗位职责和目标、任职条件和要求，提高工作效率和工作水平，努力建设一支精干、高效、高素质的管理队伍。

（三）具体招聘步骤

1、公开发布乌鲁木齐沙漠气象研究所招聘公告（含招聘岗位、招聘范围、应聘条件、岗位职责、享受待遇等）。

2、应聘人员提出书面申请，申请书的内容必须包括：简历、近五年的工作业绩（完成的课题或工作任务、获奖情况、发表的文章等，表彰、获奖及主要的论文应提交复印件）、受聘后的具体工作设想等。

3、招聘委员会对应聘材料进行审查，初步考察和分析应聘人员的科研水平及综合解决问题的能力。

4、招聘委员会采取面试的形式进一步考察应聘人员的水平和能力，给出客观评价意见。

5、根据招聘委员会的意见，确定聘任人员。

6、沙漠气象研究所所长与聘任人员签订岗位聘任合同书。

四、聘任管理

各岗位聘任实行动态管理制度，科学合理地设置岗位，并进行、任期考核。对聘任人员的职业道德、工作能力、绩效状况进行评议，考核合格者予以续聘和奖励，对考核不合格者，将予以处罚、低聘和解聘，空缺的岗位重新招聘；一般管理人员实行研究人员服务满意度评分制，其评分直接与其收入挂钩，对考核不合格者予以解聘。关于规范招聘录用人员若干规定的通知 网站首页处室简介工作手册文件查询资料下载学会论坛党员之家意见反馈 关于规范招聘录用人员若干规定的通知 『文件来源:丰矿劳动保障 文件类型:人力资源 文件号:丰煤函字[2005]154号 发文日期:2005-6-14』---------为进一步构建与破产改制后多元化结构相适应的矿区市场化用工新格局，建立人力资源规范管理新机制，以定员定编定岗为基础，完善人员招聘录用，促进企业自主用工与规范用工、效益用工的同步发展，经研究决定，对人员的招聘录用明确如下规定：

一、人员招聘录用的主要对象为

1、大中专、技校毕业生，退伍军人(应届或挂编)。

2、下岗及停薪留职期满有意愿要求复岗人员。

3、原我局解除劳动关系或破产一次性安置人员。

4、特殊情况下，除上述人员之外的局外人员(含新招或外单位转入)。

二、人员招聘录用的基本原则

1、按需设岗，效益用工。

2、公正公平，操作规范。

3、双向选择，择优录用。

三、人员招聘录用的基本程序

1、各矿井采掘协议工的招聘录用实行事后备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----组织招收----事后备案----办理相关手续。

2、各矿井生产辅助工人的招聘录用实行事前备案制。其基本程序为：根据生产需要提出招聘录用计划----事前备案----局内调剂----无法调剂的，单位组织招收----人员备案----办理相关手续。

3、各单位地面工人的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局劳动保障部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

4、各单位专业技术人员的招聘录用实行事前审批制。其基本程序为：根据需要提出招聘录用计划----报局组织部门审批----同意招聘录用计划----组织招收----人员备案----办理相关手续。

四、人员招聘录用的基本形式 对于煤矿井下采掘用工，各矿井在组织招收时，可以从本单位实际情况出发，采取灵活的招聘录用形式，以满足煤炭生产建设和安全生产的需要。招收井辅及地面用工，必须采用公开招聘形式进行。招收单位应成立由组织、劳动保障、纪检等部门人员组成的招聘录用实施机构，面向矿区，公布招聘录用的时间、岗位(工种)及相关条件，招用人员应通过考试考核，择优录用。局相关部门对招聘录用进行指导并予以监督。单位应与招聘录用的人员签订劳动合同，根据需要在合同中约定试用期或其他服务协议，并向局报送人员招聘录用审批(备案)表。局社保经办机构以此为依据，办理人员参保、转移等相关手续。

五、人员招聘录用的相关规定

1、各单位要在合理定员的基础上，制订招聘录用计划。提倡在保证生产、安全前提下，以合理薪酬为基础，兼职兼岗，一专多能，人员使用精干高效。避免重复用人，造成人员浪费，严禁新招人员在录用后下岗、挂编。

2、进一步构建矿区劳动力就业市场。取消局外调入制和局内人员单位间调动制(特殊专业技术人才经过特点审批程序同意和集团公司范围干部交流的除外)，招聘录用对象应在矿区劳动保障事务所登记就业或复岗意愿，各单位招聘录用的井辅、地面人员必须是劳动保障事务所登记人员。同等条件下，应优先录用下岗再就业人员。矿务局每年下半年组织一次毕业生、下岗(失业)人员再就业公开招聘会。今后在条件成熟时，每年组织2-3次公开招聘会，凡应按公开招聘形式招收的对象，均统一通过公开招聘会平台进行招聘录用。

3、井辅、地面招聘录用人员对象原则上不包括局外人员。地面普工不允许使用局外人员，技术工种如因局内无法调剂而确需使用的，应经局党政班子会议研究通过方能办理录用手续。

4、通过公开招聘形式招收的人员，实行新人新办法，其与用人单位的关系依据《劳动法》予以规范，不享受合同工补贴，不享受家属医疗待遇，不享受病亡家属定期抚恤待遇。

5、人员招聘录用要与劳动用工清理相结合。在避免影响生产的前提下，各单位要有计划地逐步减少、清退返聘人员，腾出岗位优先录用下岗、一次性安置失业人员中有就业意愿的人员。对生产性、常规性岗位中未办理手续使用的人员，要及时办理相关手续，切实保障劳动者合法权益。

6、对未按规定擅自录用的，局将不予办理相关手续。

7、干部使用按管理权限，依据局有关规定执行。

8、本规定从2005年元月起执行。员工招聘管理办法

第一章 总则

第一条 为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，依据《劳动人事管理暂行办法》，制定本办法。

第二条 本办法适用于分公司系统各层级管理人员及技术岗位人员。业务人员招聘办法另行制定。

第二章 招聘原则

第三条 战略导向原则

招聘工作应符合公司发展战略，并服务于分公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。

第四条 公开透明原则

招聘职位（岗位）、条件、过程和结果均应该公开、透明，避免暗箱操作。第五条 德才兼备原则

从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

第六条 择优录取原则

按照既定的用人标准平等竞争，择优录取。

第三章 招聘计划

第七条 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。分公司的招聘计划是根据公司发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一人力资源需求计划。

第八条 招聘计划由分公司人事培训部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

第九条 每年12月31日前，各中支公司、分公司各部门须按《人员需求计划表》的统一格式，向分公司人事培训部提交其下一的人员需求计划。

第十条 分公司人事培训部在下一的1月20日前，将各用人单位的人员需求计划汇整，编制出下一分公司系统《招聘计划草案》，报总经理室领导和各职能部门，广泛征求各方面意见。《草案》的内容包括：

1、下分公司系统人员需求汇总表；

2、各用人单位人员需求分表；

3、各拟招聘岗位的岗位说明书；

4、招聘的方式和费用预算；

5、分公司人事培训部对用人单位人员需求的调研与意见。

第十一条 分公司人事培训部在听取各方意见，并与用人单位充分协商之后，于下一的2月28日前编制出正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。

第十二条 通过审批的招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，报总经理核准后可适当调整。

1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减，并注明；

2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；

3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。

第十三条 因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺的，报总经理批准后可增补招聘计划。

第四章 招聘方式

第十四条 员工招聘方式分为内部招聘和外部招聘两种。

第十五条 内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。出现职位空缺时，一般应优先考虑内部招聘，内部没有合适人选时，进行外部招聘。

第十六条 外部招聘的目的是，引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

第五章 招聘程序

第十七条 招聘程序一般包括：招聘需求分析、发布招聘信息、初选、面试、复试、录取六个阶段，具体程序按《员工招聘工作流程》中规定的步骤组织实施。

第十八条 对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十九条 内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘公司空缺职位。

第二十条 招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向分公司主管总经理提出投诉。

第六章 试用与转正

第二十一条 经过招聘程序被录取的人员，按分公司人事培训部《试用录取通知书》规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。

第二十二条 试用人员在上岗前必须参加由公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格人员，取消其试用资格。

第二十三条 试用人员的试用期为3--6个月。试用期内，用人单位应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前一个星期,由用人单位通知试用员工写出试用期工作总结，填写《员工转正申请表》，对试用人员作出综合鉴定，报分公司人事培训部审核，审核合格者报分公司总经理审批。考核结果分为三种：聘用、延长试用期、辞退。

第二十四条 特殊引进人才一般不需试用。

第七章 附则

6.建议调整引进人才工龄计算方法 篇六

留学归国人员的海外工作经历如何计算?算不算工龄?上海的一项研究近日建议:调整引进人才工龄计算方法。

据悉, 目前上海各高校、科研院所和国有企事业单位, 对引进的科技人才和留学归国人员, 一般不计算其在海外就职工作期间的工龄。不能连续计算工龄, 最终影响到他们在国内退休后社会养老保障金的计算。某高校一位学科带头人曾在日本工作过十几年, 被学校作为人才引进, 工作数年后发现, 因为其在国外十几年的工作经历不被计算连续工龄, 到退休时其退休金竟然不如自己培养的学生和助手的高。对此, 留学归国人员感到困惑和不解, 与他们在海外就学、工作期间所在学校、研究机构或企业承认其在国内的学历和工作经历并予以报酬的情况, 形成鲜明对照。这个问题已经逐渐被海外科技人才、留学人员所知晓, 成为影响他们回国创业发展的一个潜在因素。

相关研究建议, 上海要研究出台引进人才海外工作经历、计算连续工龄的相关政策, 为上海吸引高端人才提供新的政策吸引力。依据上海养老保险金缴付办法, 在引进人才和留学归国人员补充缴纳其在国外工作期间的养老金后, 按照连续缴付养老金计算其退休后的养老金, 率先在本市高校、科研院所实施, 企事业单位和民营企业参照执行。■

7.人才引进 篇七

据统计,2004年以来，辽宁省引进省外优秀人才7.2万余人,引进海外留学人员2.4万余人次。然而，面对人才紧缺现状，这样的引才力度却远远不能满足辽宁省高层次高技能人才需要，截至2006年底，辽宁省具有正副高级职称的有31.5万人，仅占人才总量的5.36%，高层次人才依然比较缺乏。从上述的 “五点一线”沿海经济带到沈阳经济区调查的人才需求总量来看，辽宁省各行业高技能高层次才紧缺压力已成普遍现象，招才聚才已是迫在眉睫的发展必然。

随着日渐增加的人才压力，我们不得不思考这样的问题：怎么能缓解辽宁省的人才紧缺现状？当前人才引进的现状又是如何？辽宁省委、省政府为了缓解高层次高技术人才短缺的压力，致力于营造宽松的人才政策环境、成长环境、良好的工作和创业氛围，先后制定下发了《中共辽宁省委省政府关于在老工业基地振兴中进一步加强人才工作的若干政策规定》和《关于进一步加强全省人才队伍建设的意见》，在人才培养、选拔、激励、保留等方面提出了相关政策。在制定各项规定的同时，还加强对人才工作分类指导，相继制定出台一系列人才专项政策。有相关报告称14个市也相继推出了316项促进人才与经济建设对接的政策规定，为全面推进人才工作提供了制度保证。辽宁省还不断实施重大人才引进活动，精心打造辽宁聚财用才平台。先后举办了以“招才引智、振兴辽宁”为主题的引进国外专家项目洽谈会暨新技术展、海外学子创业周、“外国专家辽宁行”等活动。

随着国家振兴东北老工业基地的战略出台，我省实施的“博士后培养工程”、“百千万人才工程”、“5520工程”、“十百千高端人才引进工程”、“海外研发团队工程”为重点的辽宁省五大人才工程全面启动，招才聚才效果明显，为我省各大支柱性产业提高了大量高层次人才，为各行业的发展注入了全新的活力，同时也为辽宁老工业基地全面振兴提供了坚实的人才保障。

“博士后培养工程”增强企业自主创新能力

辽宁本省高校、科研院所较多，我省充分利用这一优势，开创性地实施博士后培养工程，解决众多企事业单位、合资公司的高层次人才紧缺问题，尤其是在优秀青年的引进和培养上，促进企业与高校、科研院所之间科技和人才的交流，增强企业科技自主创新能力。

2004年，鼓励企业依托实际项目与国家博士后流动站单位联合招收博士后的博士后培养工程在辽宁省率先开始。2008年，辽宁省建立了企业博士后科研基地，博士后科研基地建在相关产业较集中，具备整体优势的经济区域。辽宁省财政安排专项资金，向每位博士后提供6万元经费，市级财政同时配套3万元经费，几年来各级财政共提供博士后经费数千万元。

到2010年，辽宁省共拥有国家级博士后站81家，工作站77家，省级企业博士后科研基地94家。累计招收博士后2001人，现在站750人。博士后出站留在辽宁的占出站人数60%，他们已是辽宁省各产业中的高层才人才，为各专业奉献着自己的光与热。其中“973”首席科学家2人，长江学者特聘教授4人，中科院百人计划人选8人，国家杰出青年基金获得者12人，享受政府特殊津贴专家28人，博士生导师158人。这些专家学术在研究学术方面已是硕果累累，研究学术期间共承担3766个项目，其中国家级项目占40%，共完成企业技术改造项目465项，实现科技成果转化260项，累计新增产值23.2亿元。

“百千万人才工程”增强老工业基地后劲

在“百千万人才工程”上，辽宁省选拔出3700多名中青年学术技术带头人突出优先发展的重点领域，着力储备一批科技学术带头人，增强老工业基地全面振兴发展的后劲。

1996年辽宁省便开始实施“百千万人才工程”，旨在选拔和培养上百名45岁左右的国际国内一流科学家；上千名40岁左右的省内各学科、专业领域成绩显著的拔尖人才；上万名30岁左右的专业技术骨干，建立起辽宁省的科技人才梯队。几十年风雨变迁，辽宁省已经发展为经济增长的第四级，‘百千万人才工程’也已成为我省培养中青年学术技术骨干人才的战略举措。这项举措的开创性、权威性、科学性和长效性在我省广大专业技术人员中间具有广泛的影响力和较高的知名度，已成为了辽宁高层次人才队伍建设的品牌工程。

近年来，“百千万人才工程”选拔工作以推动辽宁沿海经济带开发、沈阳经济区建设和突破辽西北战略实施为目标，加大对农村、企业生产一线以及装备制造、材料化工等重点产业人选的选拔力度，使更多科技创新能力强、创新成果多、创新业绩突出的优秀人才脱颖而出。截止2010年9月，辽宁省共开展五批“百千万人才工程”评选，共选拔3710人，其中百人层次人选1393人，千人层次人选2317人。

“5520工程”为支柱产业稳根基

“5520工程”，即用5年时间，在装备制造业、原材料工业、高新技术产业、现代农业、现代服务业等五大领域，重点培训20万名中高层次创新人才。2006年辽宁启动5520工程，该工程采取举办高级研修班、专家论坛、特殊培养、学术研讨、国际交流、学习进修、在线学习等多种形式，培养高层次创新型人才。根据辽宁经济社会形势发展需要，大力开展中高级专业技术人才继续教育，提高专业技术人才队伍整体素质成为大势所趋。到2010年底，辽宁省共举办各类高研班和师资班将达到3000多期，培训五大领域中高级专业技术人员20多万人次。

“十百千高端人才引进工程”引进576名紧缺高层次人才

从辽宁人力资源和社会保障厅可以了解到，为满足辽宁沿海经济带发展、沈阳经济区建设、突破辽西北等三大战略快速增长的高层次人才需求，2008年下半年辽宁已开始面向海内外引进高层次紧缺人才。计划五年内，围绕我省优先发展的重点支柱产业，从海内外引进数十名科技顶尖人才，数百名科技领军人才，数千名学术技术带头人和高级经营管理人才，即“十百千高端人才引进工程”。通过实施“十百千工程”，辽宁省逐渐形成完备的经济科技发展人才智力支撑体系的核心、主题及骨干。

“引进百个海外研发团队工程”显著提升科技研发水平

2008年辽宁开始实施“引进百个海外研发团队工程”，即面向海外引进100个具有世界前沿技术水平的研发团队。把海外招商引资和招才引智相结合，使海外研发团队带项目、技术、带资金来辽宁创业创新，引进开发国际领先，填补国内空白的现代装备制造、高新科技产品。截止至2010年，已完成6批评审，确认了253个研发团队。研发团队引进效果开始显现，有的已经为企业带来可观的经济效益。

“海创周”

引进海外高端人才，一靠政策，二靠平台。政策优势创造了适合海外高级人才来辽宁创业的大气候，而既有连续10年举办的“海创周”，又有受理海外人员创业申请的“海创网”，以及赴欧美发达国家的现场招聘，多层次的平台造就了不断递增的海外引才规模。近年来，辽宁省将海外高层次人才引进的“十百千工程”与“千人计划”并轨实施，整合了政策资源，提供了配套支持。

我省在第11届“海创周”，中拿出5000多个岗位招聘人才，有620多名海外高层次人才与我省用人单位进行合作洽谈，其中签订招聘合同201个。已经具有较大影响力和品牌效应的 “海创周”不仅搭建了留学人员回国服务的平台，也为我省落实 “国家海外高层次人才引进计划”提供了路径。

高技能人才队伍建设

辽宁沿海经济带和沈阳经济区（辽宁中部城市群）企业，对急需的高技能人才可面向国内外多渠道、多形式引进。要加强技工教育培训资源整合。通过兼并联合、抓大扶强等方式，进一步整合技工教育资源，扩大技工院校培训规模，提高办学层次；要加强公共实训基地建设。按照技术先进、设备精良、管理规范的要求，建立100家企业公共实训基地，组织开展多层次、多形式的技能人才培训；要加快重点技师学院的建设步伐；要大力推进校企合作；要实施“技工教育教师素质提升计划”；要建立“技师工作站”和“首席技师”职位制度；要加强高技能人才后备梯队建设。

辽宁省引进高层次人才软环境

进入21世纪，我国为了全面发展振兴，先后推出了专业技术人才知识更新、高技能人才振兴计划、海外高层次人才引进等重大人才工程，各省市也根据自身发展需要适时制定了符合本省市的发展策略。通过实施各类人才工程，引进并培养了一批缺失人才，壮大了高层次、高层次人才队伍，不仅提升了我省人才队伍整体素质，也为深入贯彻落实科学发展观、建设创新型国家、加快经济发展方式转变、促进经济社会又好又快发展注入了源源不竭的动力。

辽宁是东北唯一的沿海省份，陆地海岸线占全国12％，14个地级市有6个在海边，全省三分之二面积在离海100公里内。拥有优良商港38处，大小港湾40余个。但非常遗憾的是，在很多辽宁人的潜意识里，辽宁是老工业基地，并将其看成是内陆省份，沿海优势一直被埋没。直到2005年，一直苦苦寻求振兴突破口的辽宁省委、省政府经过调研，重新审视了现状，提出了新的发展策略。在2005年的政府工作报告和全省“十一五”发展规划中提出了推进“五点一线”沿海经济带建设，发展壮大辽宁中部城市群，构筑沿海与腹地良性互动发展新格局的重大战略决策。至今为止，“五点一线”沿海经济带和沈阳经济区已经逐步形成了各具特色的产业集群：独占鳌头的大连长兴岛的装备制造业，辽宁（营口）沿海产业基地的冶金矿山重型装备、精品钢材产业链日渐成形。而在辽西锦州湾，颇具特色的石油化工、大型专用船舶及配套、信息产业已打上了烙印。丹东依托自身多年积累的产业优势，汽车、造纸机械方兴未艾；大连庄河花园口工业园区的汽车零部件、食品加工等产业项目也日渐强大。沈阳经济区世界级先进装备制造业基地，东北亚商贸物流金融服务中心的“名片”也越叫越响。据统计：“2007年，辽宁省实现地区生产总值11022亿元，地方财政一般预算收入1082亿元，实现地区生产总值超万亿、地方财政收入超千亿，已经成为继‘珠三角’、‘长三角’、‘京津唐’之后中国经济增长的第四极。”辽宁省人事厅厅长赵国红在上海进行推介时进行的解说似乎蕴含着这样的潜台词：“辽宁经济超常规快速发展，到辽宁建功立业恰逢其时。”经济增长拉动高层次人才需求。随着一些重点企业与重大项目的落户，辽宁人才紧缺问题开始越来越突出。为了更好的做好人才引进工作，我省已制定相关规定，对人才的引进和培养提供了支持。

一、总政策支持

辽宁省委、省政府为了缓解高层次高技术人才短缺的压力，致力于营造宽松的人才政策环境、成长环境、良好的工作和创业氛围，先后制定下发了《中共辽宁省委省政府关于在老工业基地振兴中进一步加强人才工作的若干政策规定》和《关于进一步加强全省人才队伍建设的意见》，在人才培养、选拔、激励、保留等方面提出了相关政策。在制定各项规定的同时，还加强对人才工作分类指导，相继制定出台一系列人才专项政策。

辽宁沿海经济带和沈阳经济区（辽宁中部城市群）国有及国有控股企业从海内外引进紧缺的高技能人才，享受企业高级专业技术人员同等待遇，由当地政府有关部门审核批准后给予其工资10％的政府补贴。

《规定》指出，要鼓励企业建立高技能人才岗位技能津贴制度，对在技术改造、技术革新中作出突出贡献，并取得重大经济效益或社会效益的高技能人才，企业要予以重奖。企业在聘的高级工、技师、高级技师与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。建立优秀高技能人才评选和奖励制度。完善高技能人才社会保障制度。改革技师考评制度。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出突出贡献的骨干技能人才，允许破格或越级参加技师、高级技师的考评。

《意见》要求，省人才发展专项资金要支持辽宁沿海经济带和沈阳经济区（辽宁中部城市群）高技能人才引进和公共实训基地建设。鼓励企事业单位、社会团体和公民个人对高技能人才开发工作进行捐赠。企业要按职工工资总额的1.5％-2.5％提取使用职工教育经费，其中60％以上用于技能人才的教育和培训。城市教育费附加安排用于职业教育的比例不低于30％，专项用于职业院校实训基地建设、专业设备购置和基本建设。各级国有资产监督管理部门要把高技能人才培养规划的制定和实施情况，作为国有及国有控股企业经营管理者业绩考核的重要内容进行考核监督。

二、各项具体政策实施要点 2.1博士后聚焦工程支持策略

2.1.1建立多元化投入机制

积极争取国家对博士后流动站日常经费、博士后科学基金的资助。加大对博士后工作的投入力度，企业博士后研究项目经评估论证后，择优一次性给予每人6万元的经费资助。对于承担重大科研项目，能够对我省经济社会发展产生重大影响的项目，按照“一事一议”的原则，给予特别资助。市、县（区）要结合实际，逐步加大对博士后工作的财政支持力度。引导和推动设站单位，特别是企业加大对博士后的投入，博士后在站期间发生的科研经费、工资、补贴、专家指导费等可全额计入企业研发成本。充分调动社会各方面的积极性，形成多元化投入机制，为博士后发展提供保障。2.1.2注重发挥博士后合作导师作用

要充分发挥合作导师在博士后研究人员招收、培养、质量管理过程中的核心作用，提高合作导师的责任意识。合作导师可根据科研项目的需要招收博士后研究人员，并可实行弹性聘用期限，或适当延长博士后研究人员在站时间。合作导师可根据博士后研究人员科研表现，在不低于国家规定标准基础上，对博士后研究人员实行弹性待遇。2.1.3提高博士后研究人员待遇

博士后研究人员在站期间的薪酬实行岗位绩效工资制度，可由设站单位与本人协商确定，或者执行协议工资或者年薪制。积极研究，妥善解决博士后研究人员社会保障问题，尽快将博士后研究人员纳入社会保障体系，消除后顾之忧。有关部门、设站单位要为博士后研究人员配偶的工作安排、落户及未成年子女入学（托）等提供便利和帮助。

2.1.4切实解决博士后研究人员的职称问题

出站在（来）辽宁工作的博士后人员可直接认定具有副高级专业技术职务任职资格。

2.1.5促进博士后研究人员的交流 广泛开展博士后研究人员国内外学术交流活动。鼓励博士后研究人员参加全国博士后论坛等学术交流活动，积极争取国家博士后国际交流项目和资金支持，加大招收外籍博士后和留学回国人员从事博士后研究工作力度。鼓励设站单位同海外高水平教育、科研机构、企业建立联合研发基地，合作培养博士后人员。在保障交流畅通的基础上，规范交流程序，防止人才和技术流失。2.1.6改革评估机制

建立、完善博士后科研流动站、工作站、创新实践基地和企业项目博士后定期考核制度和科学的评估体系，全面评价流动站、工作站、创新实践基地和企业项目博士后的科研效益、经济效益和社会效益，对机构健全、制度完善、工作开展好、招收人数多、科研成果多、效益大的站（基地），予以表彰、奖励；对评估不合格，或者设站后连续2年未招收博士后人员的，要限期整改；1年后评估仍不合格，或者仍没有博士后人员进站的，取消设站（基地）资格。2.1.7完善博士后评估工作

加强博士后在站期间的合同制管理和目标考核。通过双方签订协议或者采取其他预定方式，博士后人员可以“全日制”在站从事研究工作，也可在保证完成研究项目的前提下，实行“弹性制”工作时间，兼职从事研究工作，也可以实行“项目申领制”，在站外从事研究工作。改进企业博士后评价机制，更加注重企业博士后研究人员对企业技术水平的提升和经济效益的贡献，更加注重技术创新。

2.1.8鼓励和吸引博士后研究人员期满出站后在辽、来辽工作创业

采取有效措施吸引博士后人员出站后在辽、来辽从事教育教学、科研开发、科技成果转化、创办企业等工作。在重大人才工程项目评选、项目资助、专业技术职务聘任、人才评价、投融资等方面给予政策倾斜和扶持。博士后研究人员出站后创办科技型企业的，优先申报高新技术产业化项目，优先申请中小企业创新基金项目扶持。鼓励风险投资机构投资博士后创办的高新技术企业或科技型企业。对企业引进的博士后出站人员从事创新项目研究，可申请进二站或申报企业博士后项目资助。2.1.9明确职责，全力推进 省人力资源和社会保障厅负责贯彻落实国家博士后相关政策，制定我省博士后政策、措施，具体实施博士后流动站、工作站的申报，创新实践基地的审批，博士后人员进、出站审核，博士后经费等管理服务、指导协调、监督检查工作；各市人力资源社会保障部门要切实做好配套政策的制定，企业工作站和创新实践基地的推荐选拔，企业博士后项目收集，以及博士后人才引进等方面的工作。设站单位和有关企事业单位要切实加强管理，完善制度，加大投入，优化环境，充分借助博士后制度，集聚博士后人才。

2.2“百千万人才工程”

辽宁省规定，百人层次人选聘任正高级专业技术职务，千人层次人选聘任副高级专业技术职务，3年内不占用本单位专业技术岗位数额。同时根据人选从事项目情况，省财政给予3-10万元的引导性资助。（软环境）

2.3“5520工程”

2.3.1加强领导，层层落实

各级政府和有关部门要把实施“5520工程”作为实现老工业基地全面振兴、构建和谐辽宁的一项战略任务摆上重要日程，纳入各级领导干部任期目标责任制的考核内容。把完成的培训人数、学时数、培训质量和效果，作为考核评价干部、企事业单位和综合管理部门工作优劣的标准之一。省行业主管部门和各市人事部门要根据年度培训计划，进行指标分解，抓好落实。各企事业单位领导班子要把培训计划作为指令性任务下达，确保“5520工程”的各项工作落到实处。2.3.2实行进修期制度

中高级专业技术人员每年应有12天以上的进修期。进修期可以分散或集中使用。各行业主管部门和各级人事部门应该采取调训方式，有组织、有计划地安排专业技术人员参加知识更新培训，完成进修期。各企事业单位、各有关部门要保障专业技术人员得到知识更新的权利。专业技术人员以各种形式完成规定科目培训，视为完成本年度进修期。培训情况记入《辽宁省专业技术人员继续教育证书》和业绩考核档案，作为专业技术人员年度考核、执业资格注册、职称评聘的重要依据。专业技术人员完成进修期，在职称评审时按量化标准赋予继续教育分值。未按要求完成进修期的，当年年度考核不能评为优秀，不予注册执业资格。连续3年没有完成进修期的，不能评聘上一级专业技术职务资格。2.3.3实行证书登记和统计制度

专业技术人员接受知识更新培训后，其参加培训情况，由施教机构记入《辽宁省专业技术人员继续教育证书》。各级人事部门每年5月和11月对登记情况进行汇总统计。

2.3.4开展质量评估，做好监督检查

省人事厅定期组织人员对有关单位开展“5520工程”的总体情况、工作目标和培训效果进行监督检查和质量评估，其实施情况和评估结果，作为此项工作总结表彰的重要依据。2.3.5分级落实经费

专业技术人才参加“5520工程”所需费用，按照国家有关规定从职工教育经费中列支。各级财政部门对此项工作要高度重视，给予必要的财力支持。2.3.6未列入“5520工程”范围的行业领域要参照“5520工程”的要求，按照省人事厅关于开展继续教育的有关 规定执行，做好本行业专业技术人才的知识更新工作。

2.4“十百千工程”

2.4.1经费资助

1．对“十”层次的人才，一次性给予500万元的启动资金、50万元的安家补贴，5000元的月津贴，以及不少于150平方米的住房。

2．对“百”层次的人才，一次性提供100万元启动资金、100万元信贷资金担保，提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米的公寓住房，并在3年内免收租金。其中，从事科技研发项目的，一次性提供300万元启动资金、300万元信贷资金担保。

3．对“千”层次的人才实施的项目一次性给予20万元的启动资金。

2.4.2 启动资金由各级政府按规定用科技或技改等专项资金给予扶持；其它引进人才创业创新资金，包括安家补贴、月津贴、住房、工作场所等，由用人单位承担；信贷资金担保由用人单位提供。用人单位为“十百千工程”人选实施项目提供仪器设备、工作场所、启动资金、风险投资的，由有关部门组织专家研究评估后，对符合要求的各级政府应给予一次性人才发展专项资金补助。

2.4.3引进人才可担任高等院校、科研机构、企业和商业金融机构的领导职务或高级专业技术职务，主持重大科研项目和工程项目，申请政府部门的科技资金和产业资金，参与重大项目咨询论证、重大科研计划和国家标准制订、重点工程建设等。

2.4.4建立以政府为引导、企业为主体、社会团体积极参与的多元化人才引进投入体系。各级政府都要足额安排人才发展专项资金，主要用于高层次人才引进、人才创业启动、人才中介服务机构以及重点区域、欠发达地区开展公共服务等项目的支持和补助，确保人才引进工作的需要。鼓励企业、高等院校、科研院所增加人才引进的经费投入，政府按一定比例予以补助。

2.4.5给予引进人才个人薪酬税收优惠。引进人才每月获得的津贴、补贴符合国家规定的，可给予免征个人所得税的政策优惠。外籍或取得海外永久居留权的引进人才在辽期间取得的合法收入，可全部购买外汇汇出境外或按有关规定携带出境。

2.4.6 完善引进人才激励措施。对引进人才中的国外专家或团队从事的项目全部列入省引进国外技术、管理人才项目计划；符合在华永久居留条件的，可给予永久居留资格；可优先推荐国家“友谊奖”、直接获得“辽宁省友谊奖”或“辽宁外国专家荣誉奖”。对省“十百千工程”中“十”、“百”层次的中国专家，可直接入选“辽宁省优秀专家”，直接纳入省“百千万人才工程”人选范围；可直接推荐享受国务院特殊津贴、国家级“百千万人才工程”人选；在事业单位的可直接确定为二级专业技术岗位。

2.4.7提供落户、安排配偶工作和子女入学等方面的便捷服务。引进人才可自由选择辽宁任何城市落户，户口不愿迁入辽宁的，发给“辽宁省引进人才工作证”；实行补充社会保险，享受用人单位所在市职工各项福利待遇；其配偶来辽工作的，由有关部门和用人单位共同予以安排；子女需入中小学、入托的，可一次性选择重点学校、幼儿园。

2.4.8妥善解决引进人才聘用和保险、工龄接续等问题。引进人才在出国前已办理离职、辞职手续的，可办理复职或重新聘用手续；在国外学习、工作的年限可与国内的工作年限连续计算，由用人单位负责落实；需补交社会养老保险费、医疗保险费的，除按政策应个人负担外，由用人单位补交；对因特殊情况不能调转人事关系的，由县级以上人事部门所属人才交流机构办理重新建档手续，档案挂靠在人才交流机构，并确定工资标准和职称资格，工龄连续计算。

2.4.9鼓励引进人才进行技术入股。引进人才的科技成果、知识产权与专项技术均可作为股份，入股省内相关企业。智力投入为用人单位新增经济效益的，3年内可按新增利润的10％至30％给予奖励或一次性重奖。

2.4.10享受企业注册登记、项目申报等方面优惠待遇和优先权。引进人才以高新技术成果来辽创办企业的，在所在地工商行政管理部门注册登记后，经科技等行政部门认定，享受高新技术企业优惠政策；用境外资本在辽创办的独资、合资企业，按外商投资企业登记。对引进人才或团队的企业，可优先推荐申报国家博士后科研工作站，直接设立辽宁博士后科研基地，敞开招收企业项目博士后，并给予每名博士后适当的经费支持；优先申报相关的国家科技计划，省及以下各类科技计划在同等条件下优先支持引进人才领衔实施的研发项目；优先向国内金融机构、风险投资公司推荐，给予资金支持。

2.5“引进百个海外研发团队工程”

对每个研发团队，辽宁省财政给予100万元经费资助，各市财政配套100万。

人才引进工作未来规划

据日前制定的《2010—2020年辽宁省人才发展规划》，为适应辽宁老工业基地全面振兴的需要，加快建设人才强省，培养造就宏大的高素质人才队伍，辽宁将实施引进海外研发团队工程，到2020年，通过团队形式引进海外高层次外国专家3000人。

《规划》称，着眼于经济结构调整和经济发展方式转变，围绕新兴产业发展、产业结构升级，辽宁每年从海外引进100个研发团队，开发100个达到世界前沿技术水平或填补国内空白，并能够形成产业化的工业新产品。

按照《规划》，辽宁用10年左右的时间，重点引进50个由国际上享有较高声誉的科学家、知名专家或学者担任领军人物的研发团队，引进100个拥有曾在国际知名企业担任过高级职务科研人员的研发团队，引进200个拥有在国外重大科技专项或工程建设中执行过重要任务的高级技术人才的研发团队。每个海外研发团队原则上由不少于3名外国专家组成。

到2020年，通过团队形式引进的海外高层次外国专家达到3000人，培养3000名掌握核心技术的高级专业技术人才，逐步确立辽宁在先进装备制造、新材料、电子信息、生物医药、新能源、节能环保等领域的人才优势地位，力争突破一批关键技术、创造一批自有品牌、制定一批行业标准，全面提升辽宁的产业核心竞争力。

《规划》指出，海外高层次人才来辽宁工作、创业或开展技术咨询活动，将在税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参加院士评选和政府奖励等方面给予特殊政策，如对入选辽宁省“十百千”高端人才引进工程的海外人才，每人给予20万至500万元项目启动资金。

引进人才当有国际眼光。辽宁加速承接国际资本和产业转移，力争在国际产业链中位次前移，在更广领域、更深层次融入国际经济体系，引进海外人才、尤其是海外高端人才是条捷径。

引进人才当有全国视野。我们的一些岗位，当面向全国选拔人才。辽宁正迈向中国经济的第四增长极，东南沿海等先发地区同时也是人才的高地，从全国范围内招揽人才，有利于遴选出更出色的人才，有利于汲取先发地区的成熟经验。同时，还当引进两院院士等尖端人才，请他们为辽宁的发展进行高水准谋划，提供深层次的智力支持，将其科研能力转化为辽宁发展的能量。

我们也应该意识到，人才不只来自外部，要坚持人才引进与自主开发培养相结合，更多的可用人才就在辽宁，就在我们的城市和农村。不断地在辽宁省机关、企事业单位、高校、科研院所中发现人才、培育人才，我们就拥有全面振兴的中坚力量，就能得到支撑辽宁长期强势发展的人才队伍，我们就能既获得今天的人才，也能发掘出属于未来的人才。人才强省战略是一项系统工程，既要突出重点，又要统筹兼顾。突出重点就是要着力培养创新型科技人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺的人才，抓紧培养优秀青年人才。统筹兼顾就是要全面抓好各类人才队伍建设，包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等人才队伍建设，构成相互支撑、良性互动的完整人才体系。

人才是兴辽之本，是发展之基。要充分发挥人才队伍对辽宁振兴的支撑作用，就要靠人才推进事业、靠事业造就人才，就要以辽宁省三大区域聚集人才，围绕产业优化升级配置人才。近年来辽宁省已实现了沿海与腹地人才工作整体联动，相继以沈阳、大连为中心，建立起覆盖三大区域的沈阳经济区人才工作一体化机制和辽宁沿海经济带人才合作机制，城市间加强人才深度合作。这样，就遵循了人才开发规律，关注人才资源开发全过程，激发了人才资源有效配置的活力。