上海劳动关系协调员案例

上海劳动关系协调员案例（精选7篇）

1.上海劳动关系协调员案例 篇一

思考题一：

1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。

由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。

（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）

（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）

（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）

（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

二、1.2案例 劳动关系的确认及保护

1、（1）钱某与某公司存在劳动关系

（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。

2、（1）不能得到全部支持（2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。

三、1.3案例 延长工时制度应用

(一)“自愿加班计划”不合法。

理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。

（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超 过36小时，因此每日加班2小时的做法。与《劳动法》的基准线相违背。（3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。

（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者

所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。

（二）按照劳动法的规定安排加班。

四、1.4案例延长工时制度的应用2

1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。

（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。

（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。

2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。（1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。

（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。（3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。

五、1.5案例：工资制度的管理

1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下：（1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。

（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。

2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。

六、1.6案例：最低工资的保障与监督

1、该企业确定的小凡工资标准违法。

按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。

2、七、案例：2.1人力资源培训

1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。

其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用 等方面。

第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。

第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。

2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。

八、案例：2.2人力资源的招聘

1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。

（2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员相对薪资要求比较高（3）决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业很受损失。（4）影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。

2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：

（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。

（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。

（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。（4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

九、案例2.3：薪酬管理

1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。

2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。

（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。

十、2.4绩效管理：

1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。

（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。（3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。

（4）绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员调动和发展合理结合。

2、首先明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公正、公开。

其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。

第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。

第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。

第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。

第六，有考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。

十一、2.5案例：人力资源规划

1、红星磨具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。

2、尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂来说裁员不仅仅 会影响员工的士气，而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠纷。

3、可以采用多种方法调节人力资源过剩的情况：终止从外部招聘人员，减少工作时间，从而降低人员的成本；鼓励提前退休；通过减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让更多的人参与工作。

4、积极的和员工沟通，号召员工和企业一起度过难关。

5、对现有员工进行培训，让更多的人掌握新技术，胜任新的工作岗位。

十二、2.7案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、企业以这个理由解除劳动关系是不合法的，理由如下：

企业从原地址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的劳动合同造成了极大地困难，属于情势变更—即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，在这种情况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的情况爱公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过错，所以应当支付员工经济赔偿金。

2、企业解除合同不合法，理由如下：

按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，双方当协商变更劳动合同，协商未达成一致的，企业方可以解除劳动合同，本案中，公司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

十三、2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、企业可以要求员工赔偿经济损失，因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、（1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。

（2）根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者英赔偿用人单位的损失包括：用人单位招收录用其所支付的费用以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。

公司要求的猎头费用是不属于上述赔偿的范围的。因为该招收录用费用并非是蔡某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规定，公司要求的因缴费延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前 三十天通知用人单位的规定，该违约金的发生与其违法解除劳动合同有因果关系，依法应承担赔偿责任。

十四、2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、公司调整工作岗位符合法律规定

因为根据劳动法律规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位对于不能胜任的劳动者应当调岗或者培训，本案中公司采用了调岗的方式符合法律规定。

2、赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的相关规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

3.赵某挂糊经济补偿金的请求不能得到支持。

由于赵某的解除属于提前通知的解除，依法不需要支付经济补偿金。

十五、2.9案例:企业要求离职员工赔偿损失的问题。

1、公司的请求不能得到支持。

因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿金提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

2、小王应当配合办理离职手续，根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

3、小王可以要求支付经济补偿金。

因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。

小王要求支付经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

十六、2.10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、（1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前30天通知用人单位可以辞职。（2）王先生辞职应当提前三十天书面通知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除，此外，王先生还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续，王先生与用人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

2、（1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定未约定金，公司与王先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约责任（2）公司不可以不办理退工手续，因为根据劳动法的约定，推公式用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作为要挟（劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续）。

（3）公司违法不办理退工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿，如果劳动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

十七、2.11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、（1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。

（2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单上也已经签字，双方按照新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能公司单方变更劳动合同和克扣工资。

2、（1）公司要求刘先生承担未提前同志的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。

（2）公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的离职造成的实际损失提供相应证据，证明损失的情况。

十八、2.12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、（1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除，因为根据法律规定，劳动者拥有辞职权。（2）但职工要求支付经济补偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于 辞职，依法不需要支付经济补偿金。

2、（1）企业搬迁后工作地点发生变化。但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中国工厂搬迁不远，厂方又提供了上下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动合同能够继续履行，因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动合同已经无法继续履行处理。（2）如果员工不愿意到新厂上班，企业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。

如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行，协商变更合同不成的，用人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天同志或者支付一个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

十九、3.1案例：集体协商和集体合同的集体应用

1、（1）有关法律规定，协商一方可以聘请企业以外的人员担任本方协商代表，但其人数不得超过本方协商代表人数的三分之一。本案职工方共有8人参加协商，但聘请了三名企业以外的人员不符合上述法律法规的规定。

（2）有关法律规定，一方向对方书面提出集体协商建议。另一方在收到集体协商建议书之日起15日内，应给与书面答复，本案工会在5月20日将集体协商建议书交给了企业方，企业在6月20日与口头答复回答，不符合上述法律法规的规定。

2、（1）有关法律法规规定，因履行集体合同发生争议，一方可以依法申请仲裁，提起诉讼，本案是因签订集体合同产生的争议，依法应由劳动保障行政部门协商处理。

（2）有关法律法规规定，企业拒绝工会提出的集体协商要求的，工会可以提请劳动保证行政部门协调处理，本案工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁不符合上述法律法规的规定，劳动争议仲裁委员会可以依法不予受理。

二十、3.2案例：中国工会的性质

1、工会组建不需其他机构同意，根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地展开工作。

2、《工会法》规定：上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会，该企业员工有70%职工有意愿组建工会，上级工会不有权进入企业帮助该企业组建工会。

3、《工会法》规定的法律责任，任何单位和个人阻扰工会组建应承担法律责任。

二十一、3.3案例：工会干部的保护

二十二、3.4案例：职工代表大会决议的效力认定

1、职工提出企业职代会因为任期逾期不合法的意见正确。

本市有关规定明确，基层企事业单位的职代会届期一般为3年，本案中的企业这一届职代会应于2002年4月到期届满，但至2005年8月，时间过了3年4个月，企业仍未换届，属于职代会超期，失去了法定效力，故职工提出的理由成立。

2、职代会的换届选举，与职代会的筹备程序一致，先按职代会选举代表的基本规则操作，然后按职代会的四个工作阶段操作，依法履行企业的需通过的规章制度和薪酬制度

二十三、3.5案例：职代会召开之一

1、职工代表提出的意见正确。

2、根据上海市职工代表大会条例，职工人数在100人至3000人的，代表名额以30名为基数，职工人数每增加100名，代表人数增加不得少于5人，职工代表构成应以一线职工为主体，中高层管理人员不超过百分之二十。

本案中，企业共有职工175人，至少应当有代表30人，而实际职工代表仅18人，小于规定的最低30人要求，而且中层以上领导干部的比例高达60%之多，显然于规定不符合。因此，职工代表提出的意见正确，单位应按规范的要求改正。

二十四、3.6案例：职代会的召开之二 该企业违反了职代会的四项规则。

（1）三分之二以上出席，方可召开，该企业50名代表中，仅有26名代表出席，显然未达到规定的代表数。

（2）企事业单位在召开职代会的7天前，将会议审议的方案草案交给职工代表，听取职工代表和职工群众的意见，而该企业只在开会前把草案发给职工代表，是职工代表没有时间去审议谈方案草案，听取职工群众的意见。

（3）职代会表决须获得应到代表过半数赞成票为通过，而该企业却以实到代表为基数，显然不符合规范的要求。

（4）国有企业职工福利基金使用方法应属于职代会的审议决定权，谈职权的权限是在审议基础上，进行无记名的表决，但该校却是以举手表决的方式进行，显然也不符合规范的要求。

二十五、4,1案例：企业规章制度的特征及其效力

1、有权。

按照法律法规有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。

2、《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示、根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。二

十六、4.2案例：部门办公会议制定的规章制度

1、公司原有的病假制度是合法有效的。

由于公司制定的元病假制度待遇高于国家规定的标准，因此，应当持续有效。

2、部门行政办公室会议的决定无权改变公司指定的病假制度，本案中，公司部门的决定对员工不具有法律约束力。

如果公司的客观情况发生了变化，需要对原定规章制度进行调整的，应该按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

二十七、4.3案例：企业流程与企业规章制度 1/人事部的回答有道理

因为按照劳动合同法的规定，如果需要作为违纪解除员工的劳动合同，企业的规章制度中应当有明确的相应规定，否则解除就缺乏依据，本案中，员工小李的行为虽然属于严重违反操作流程，但该行为并没有在规章制度中被明确规定为严重违纪，因此缺乏依据。

2、总经理一方面应当支持制造部门的正当管理行为同时也肯定人事部门的依法管理行为，对员工小李的违反操作流程的行为，可以按照公司的劳动纪律规定给予其他相应的处理。

另一方面要求人事部通过规定的法律程序修改企业的《劳动纪律规定》，对规章制度进行完善。

二十八、4.4案例：公司变更非法定福利的权限

1、管理层无权未经法定程序变更病假工资标准

因为原规章制度规定的病假工资标准是直接涉及劳动者切身利益的事项，属于企业规章制度的重要内容，若变更应当通过法定的程序。

2、企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示告知。

二十九、4/5案例：变更制度要符合规章制度制定的必要条件。

1、公司修改“就餐规定”不符合法律规定 根据《劳动合同法》规定，规章制度的修订应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、公司对王宏伟的处理不符合法律规定，没有规章制度依据，因为公司制定关于“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定程序，不能作为处罚员工的依据。

公司对刘小兵的处理符合法律规定，因为虽然“不得将水果带出食堂”的规定不符合法律规定，但是刘小兵击打食堂管理员的行为已经违反了双方在劳动合同中约定的规章制度。

三

十、5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用

1、双方属于劳动争议理由如下：

（1）双方关系是建立劳动关系的用人单位和劳动者。（2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。

2、仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下： 劳动争议的申请时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，王某与企业的协商虽然超过1年，但每次协商都属于法律规定的中断事由，因此，经过1年再提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。

三

十一、5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识

1、张某应以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。

张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。

2、B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人成为第三人，理由如下：

张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。

张某与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。

三

十二、5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围

1、当事人之间的争议属于劳动争议。

双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。

2、该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理

因为根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

本案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。

三

十三、5.4案例：服务期违约赔偿责任

1、合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。

根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，服务期协议作为劳动合同的组成部分，也应当继续履行。

若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。

2、王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行，因此本案中劳动合同并未因企业合资而解除或者终止，因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金美与法律依据。

三

十四、5.5案例：竞业限制争议

1、陈先生与B公司的原劳动合同已经解除，理由如下：

陈先生在劳动合同尚未到期时发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同，虽然未按《劳动合同法》规定提前一个月通知B公司，但陈先生辞职后已实际到A公司工作，陈先生和B公司的原劳动合同已经解除。

2、由于陈先生未提前30天同志即离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。

由于陈先生辞职后到A公司工作，违反了与B公司签订的签订单个竞业限制协议，应当承担违约责任。B信息公司可以将陈先生列为被诉人，A公司招聘录用陈先生与B公司有利害关系，应当依法承担违约责任。

可以要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B公司造成的损失承担赔偿责任。

B公司可以讲A公司列为共同被诉人，可以要求A公司承担连带赔偿责任。

三

十五、5.6案例：

1、充分。理由如下：

这些证据既有客户的投诉资料，也偶有其本人承认的书面证据。

2、公司以朱先生向业务单位索取好处为由对其作出辞退决定不符合法律规定。理由如下：

按照《劳动合同法》规定，用人单位以劳动者违规解除劳动合同的，应当有规章制度载明的内容为依据，而该公司的规章制度内没有针对此类情形的规定，所该公司不能以此理由解除劳动合同。

虽然规章制度中没有明确规定，但是根据《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德“等规定，本案中朱先生向客户索取好处费的行为已严重违反了职业道德。因此，单位可据此与朱先生解除劳动合同。

3、如果问题再问：对这种情况如何处理？

第三十九条，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反用人单位规章制度的、（三）严重失职。徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人除了规章和制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任，劳动者以用人单位规章制度没有规定为理由提出抗辩的，不予支持，但是在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

三

十六、5.7案例：劳动争议诉讼制度

1、（1）属于劳动争议

（2）理由：裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，由于裁员发生的纠纷是解除劳动合同的纠纷，由于裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。

2、未超过，目前诉讼时效是1年，以前是60天。

三

十七、5.8案例：劳动争议诉讼制度（社保问题）

1、应该、理由：缴纳社会保险是法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担这个法定义务。

2、(1)可以解除

(2)根据劳动法有关规定，用人单位不给缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。

3、（1）张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动检查对单位的违法行为进行纠正。

（2）根据《劳动争议调节仲裁法》张某可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

三

十八、5.9案例：劳动争议诉讼制度（女职工）

1、（1）吴某第一项属于劳动争议。

因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者劳动报酬的权利，是因履行劳动合同发生的争议。

（2）第二项不属于劳动正义的范围

因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务，吴某请假未获批准的实施造成其劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件受理的范围。

2、吴某如果认为用人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也可以项劳动监察举报。

3、根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，吴某可以在劳动争议发生后的1年内提出仲裁请求。

三

十九、5.10案例：劳动者更横溢诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：因为双方是因为对培训协议约定的服务期履行发生的争议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争议。

2、该劳动争议自2009年8月张某提出辞职申请。但是张某实际违反培训协调协议关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。

3、用人单位没有胜诉权。

因为自劳动争议发生的时间已经超过1年，根绝《劳动争议仲裁发》规定，当事人应当在劳动争议发生后1年内提出仲裁请求，电器公司丧失胜诉权。

四

十、5.11案例：劳动争议诉讼制度

1、属于劳动争议。理由：《劳动仲裁调解仲裁法》规定审会保险发生的争议属于劳动争议受理的范围。

2、吕某可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业为其补交社会保险，有劳动争议仲裁委员会作出裁决。

吕某也可以向劳动监察部门举报和投诉不依法缴纳社会保险的行为，由劳动监察部门进行检查后整改。

3、双方约定有上海仲裁委员会处理不符合法律规定。因为劳动争议案件不属于一般民商事案件，根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议案件的处理程序法定，不能由双方当事人约定民商事仲裁机构。

四

十一、5/12案例：劳动争议诉讼问题

1、是劳动争议

因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争

2、代某可以提起劳动争议仲裁申请 因为公司虽然没有减少劳动报酬，但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议。

3、代某可以提起劳动争议仲裁申请。

因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。

四

十二、5.13案例：劳动争议诉讼问题

1、张某的请求没有法律依据

该争议不属于劳动争议，因为张某的主张不是本人在工作时间方面的权利主张，二是对于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。

2、根据《劳动合同法》的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善，因此张某的修改完善作息制度的主张应当向企业反映。

3、张某可以向劳动监察部门投诉或者举报公司违法工时制度，因为法律规定每日工作时间不超过8小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。

张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。

1、（1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生工资

（2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时支付劳动报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。

第三十八条

用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时支付劳动报酬的（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违法法律、法规的规定，损害劳动者权益的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形使劳动合同无效的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（3）张先生解除劳动合同立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先生经济补偿金；对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

2、（1）公司无权解除劳动合同。（2）张先生以公司“未依法足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定，此后，张先生无需履行劳动义务，因此公司不能以张先生擅自离岗为由违纪解除劳动合同。（3）张先生的关于撤销违纪解除决定和支付经济补偿的仲裁请求能够得到支持。

2.上海劳动关系协调员案例 篇二

本文认为, 自贸试验区本身, 也是一类新的国家级开发区平台。在中国的改革开发进程中, 国家级开发区对于中国各地的经济社会发展所作出的贡献, 可谓有目共睹。新世纪以来, 中国的国家级开发区建设工作逐步走上正轨, 并在当前中央提出“深化改革”、“简政放权”、“打造中国经济升级版”的时代背景下, 获得了更大的经济社会活动空间。本文的研究对象, 就是管理制度相对规范、考核评估相对严格、社会信誉相对较高的国家级开发区平台, 主要探讨这一平台的公共关系管理方法。

国家级开发区平台的公共关系管理回顾

按照目前通行的国家级开发区管理模式, 一般由地方设立类行政管理区 (不是在民政部注册的行政区, 只设管理委员会, 无人民代表大会和人民政府) , 地方党委派出党的工作委员会 (以下简称“开发区党工委”) 和地方政府派出开发区管理委员会 (以下简称“开发区管委会”) , 在开发区范围内开展党政工作, 被评价为一种“准政府”管理模式。1这种管理模式在某种程度上也刺激了中央与地方政府的协同创新, 如苏州工业园区为副市级建制, 但具有副省级外事和经济审批权限, 以及部分省级外事和经济审批权限。2还有一些则主要是地方政府自主创新的情况, 如江苏张家港经济技术开发区的区镇一体化建设, 广州南沙经济技术开发区的“一个窗口对外”、“一站式办公”投资服务体系等。所谓政府序列之开发区, 如大学系统之商学院, 两者所强调的都是管理、创新与实践。

依此, 国家级开发区平台的公共关系管理问题, 主要是一种政务公共关系 (常被称为政府公关Government Public Relations, 简称GPR) 问题。然而, 开发区平台又因为其经济上的外向型发展模式和必须统筹社会管理的职能, 其公共关系管理又要超越简单的政府公关讨论的范畴。简言之, 国家级开发区平台落户各地, 既需要打造国家的经济形象, 又必须融入所在城市的经济社会生活;既需要开发区管理者做好对内对外、对上对下的公共关系工作, 又需要和城市的其他组成部分一起, 打造开发区甚至所在城市的形象。

自世纪之交出现由传统的公共行政学向“新公共管理学”的范式转变3以来, 私人部门的管理方式被越来越多地应用于公共服务, 管理者与公众关系“也出现了变化, 市场竞争机制的引入、顾客至上、结果导向等原则的采用改变了公民的纯粹被动服从地位, 公民变成顾客, 要求公共管理有更明确的责任制, 听取公民的意见, 满足公民的要求, 提供回应性的服务”4。在这个基础上, 政府公关的公共管理意义更为凸显。

实际上, 与开发区平台公共关系建设紧密相连的开发区品牌建设, 已有一定的基础。如在大多数中国城市并无成体系的形象识别系统 (即CI系统) 的背景下, 开发区的CI系统策划与推广往往能够得到先行先试。定位于“生态品牌、政策品牌、服务品牌及产业品牌”, 上海浦东开发区、北京经济技术开发区、天津滨海新区、广州开发区、大连经济技术开发区、苏州工业园区、南京江宁开发区等经济发达地区的国家级开发区, 曾经由国务院国有资产监督管理委员会研究中心认定为“最具竞争力开发区品牌”。5

由于国家级开发区主要承担地方政府的大型“招商引资”、“招才引智”工作, 从土地、公共基础设施、交通、财政、税收、劳动就业等方方面面影响着地方政府的经济社会发展“成绩单”, 国家级开发区平台的公共关系管理意识也体现得比较明显。如开发区政企关系管理研究、开发区新型社区管理方式等等。6

然而, 问题在于, 目前国家级开发区平台实际上也存在细分, 存在国家级经济技术开发区 (经开区) 、国家级高新技术产业开发区 (高新区) 、保税 (园) 区和一类口岸等海关、边防特殊监管区、国家级新区以及自贸区等肩负特殊使命的开发区平台。对于这五类平台, 其公共关系管理有相似之处, 但也有不同点。上海拥有全部五种类型的国家级开发区平台。本文认为, 它们之间可以通过“竞合”达致一种的新的政务公共关系管理模式。

上海国家级开发区平台公共关系建设

上海的出现首批国家级开发区, 是1986年8月闵行开发区、虹桥开发区被批准为首批国家级经济技术开发区。之后, 漕河泾、金桥开发区也跻身国家级经济技术开发区。1991年, 张江高新技术产业开发区成立, 20年后, 上海紫竹高新技术产业开发区也成为国家级开发区。上海的保税 (园) 区则以上海外高桥保税区为代表, 并于2013年8月, 以上海外高桥保税区为核心, 辅之以外高桥保税物流园区、浦东机场综合保税区和洋山保税港区等其他三个海关特殊监管区域, 成为上海自贸区的一部分和中国经济新的试验田。同时, 上海港和上海空港都属于中国对外开放的一类口岸。在国家级新区方面, 1992年成立的浦东新区, 是中国的第一个国家级新区。7

由此可见, 各类国家级开发区在上海这座特大型城市集聚, 而且在区划、土地、公共政策领域形成了交叉和重合。例如, 仅浦东新区的管辖范围内, 就有国家级经济技术开发区 (金桥) 、国家级高新技术产业开发区 (张江) 、保税 (园) 区和一类口岸, 以及具有实验意义和正在建设中的自贸区

一份2010年的公开发表的文献就曾这样评价:“从1986年8月闵行开发区、虹桥开发区被批准为首批国家级经济技术开发区以来, 上海开发区发展经历了探索起步、快速发展和整顿提高等发展阶段, 目前上海有15个国家级开发区、26个市级开发区, 规划开发面积656平方公里, 类型包括经济技术开发区、高新技术园区、保税区、出口加工区、金融贸易区、工业园区、物流园区、生产性服务业园区等。精简、灵活、高效、统一的管理体制一直是开发区独特的制度优势。”8根据上海市统计局和上海市开发区协会提供的统计资料, 2012年, 上海的开发区工业总产值占到上海全市工业总产值的74.83%。9

开发区的公共关系建设, 涉及到开发区CI形象管理、危机公关与危机管理、管理者与媒介关系管理、管理者与社区关系管理以及开发区平台内部公共关系管理等, 由于目前开发区预算公开的程度不高, 难以具体测算开发区平台在其公共关系管理与建设方面的投入与效果。在这种情况下, 本文使用案例研究的方法, 对上海的国家级开发区平台公共关系建设进行评述。

首先评述上海国家级开发区平台的形象识别。经过统计, 本文研究的五类国家级开发区平台, 除上海浦东机场综合保税区、洋山保税港区目前因并入中国 (上海) 自由贸易试验区而无独立标识外, 其他十二个研究对象, 都有明确的标识, 占比86%。由于开发区平台的“管委会+开发公司”的管理体制, 企业的管理理念和模式全面进入开发区治理环节, 有清晰的形象识别系统, 可谓成为上海国家级开发区平台公共关系管理的自觉。从全国范围看, 为国家级开发区平台设置独立的形象识别系统也是大势所趋, 如苏州工业园区, 其形象标识已经渗透到园区行政管理和园区经济发展的方方面面。需要指出的是, 在中国的城市形象识别系统并不发达的情况下, 国家级开发区平台能够先行先试, 也是一种城市公共关系管理的有益尝试。10

其次, 上海国家级开发区平台的危机公关与危机管理。作为众多国家级开发区平台所在地的浦东, 以及本身作为一类国家级开发区平台的浦东新区, 其危机公关与危机管理意识领先, 应急管理机制完善。从2005年起, 浦东新区各职能部门即按照《浦东新区突发公共事件总体应急预案》, 制定二级预案, 明确和完善责任机制。相关实证研究表明“浦东新区市政公用行业突发事件管理行政上属于新区政府的范畴, 同时, 各行业也有相应的行业主管部门。”在搭建统一预警处置平台方面, 采用网格化动态联动式应急管理模式, 浦东新区已走在前列。例如, 2007年浦东新区网格化城市管理信息系统建成;2013年浦东新区建立浦东新区实时和动态的“应急信息管理平台”;浦东新区应急管理工作会议机制的常态化;以及“浦东新区市政公用行业突发事件的应急机制全面从单向防控向综合治理、危机管理转变”等等。11高效、有序和与时俱进的危机公关与危机管理, 使得公共关系作为一种“具有战略意义的管理职能”12进一步得到了验证。

第三, 上海国家级开发区平台与媒体关系管理。进入“大数据”、“自媒体”时代, 传统意义上的国家级开发区平台与媒体关系, 和各类组织与媒体一样, 出现了天翻地覆的变化。公共关系强调以战略传播、双向沟通为手段, 实现组织再造和整合营销。这十分符合新的时代特点和时代需求。在上海国家级开发区平台与媒体关系方面, 开发区平台不仅继续利用传统媒体展现平台形象, 而且自创公共传播路径 (如闵行开发区的《开发区简讯》、金桥开发区的《金桥画报》) 。新近成立的上海自贸区从成立之日起, 就开始运用官方微博、微信和“上海发布”平台, 向国内外传递自贸区建设进展。由于自贸区的特殊性和高媒体关注度, 自贸区管理人员能够积极响应, 通过公共媒体渠道传递自贸区建设进展已成为常态。另外, 相对于一般的电子政务网站, 上海国家级开发区平台的官方网站无论从更新、内容、版面设计, 都更加注重客户体验, 特别是与各类媒体或企业组织互动管道的实时、通畅。13

第四, 上海国家级开发区平台与社区关系管理。除一般社区外, 经济全球化时代和中国的持续快速发展等因素一起, 为可能出现的越来越多的国际社区提供了发展空间。一项来自上海浦东外高桥保税区范围的社区调查显示, “海外人士选择居住社区的主要因素是:安全因素占80.3%, 社区的配套设施60.9%;离工作单位远近39.1%;社区规模21.7%”14在上海国家级开发区的范围内或毗邻区, 已经出现了不少国际化新区 (如虹桥的古北社区、浦东新区碧云国际社区) 。上海国家级开发区平台的国际社区管理现在虽处在起步阶段, 但同样为中国理解全球化世界的治理提供了本土实验室。借用“治理之岛”15的形象描述, 国家级开发取平台管理国际社区的各种规则、规范和机构能够成为中国将怎样参与全球治理的折射镜。中国式的国际社区管理还可以成为搭建中国国家形象、推广中国国际关系“软权力”的国际公共关系平台。

第五, 上海国家级开发区平台的内部公共关系管理。这主要涉及到上海国家级开发区平台的“管委会+开发公司”管理体制, 实质上是国家级开发区平台的内部政、企关系, 也是行政资源和国有资产运营之间的关系。例如, 虹桥开发区的运营模式是:“受上海市人民政府委托, 上海虹桥经济技术开发区虹桥联合发展有限公司 (虹联公司) 统一负责虹桥开发区的开发建设和经营管理。20多年来, 虹联公司一方面致力于开发区的基础设施建设, 搞好‘七通一平’, 使开发区具备了良好的硬件环境;另一方面致力于开发区的产业、配套、绿化等软环境建设, 使开发区成为外商青睐的投资热点。”16实际上, 开发区经验中, 内部一致和对外引资是最为重要的两个工作环节, 由于开发区平台的特点, 行政资源和国有资产运营既要权责明确、又要相互借力, 需要平台内部公共关系方面的政治智慧和管理创新环节。遗憾的是, 本文的案例研究跟进尚力所不逮。

3.劳动关系协调员单选 篇三

2、企业劳动争议调解委员会由（C）组成。C.职工代表和企业代表

3、调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（A）个工作日内受理。（《协商调解规定》第22条）A.3日

4、下列关于医疗期限说法中错误的是（C）

C.实际工作10年以上并在本单位工作年限在5年以上10年以下的，可享受医疗期为12个月

5、用人单位裁员后，在（C）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。

C.6个月

6、企业劳动争议调解委员会主任由（D）担任 D.工会成员或双方推举的人员

7、用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者工资标准的（D）支付劳动者工资报酬。D.300%

8、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得

9、未成年工是指年满（C）周岁未满（）周岁的劳动者。C.16、18

10、下列说法中，不正确的是（A）

A.除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的外，劳动争议仲裁必须公开进行

11、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是（B）

B.圣诞节

12、用人单位对劳动仲裁终局裁决享有（D）权利。D.向人民法院申请撤销

13、在人际沟通中，沟通的双方都处于积极主动的状态，在沟通过程中发生的不是简单的信息运动，而是信息的积极交流和理解。这称为人际沟通的（D）D.能动性

14、在跟员工沟通时，作为一个劳动关系协调员，其角色所代表的沟通背景是（A）A.社会背景

15、根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发【2008】3号）文件的规定，职工全年月平均制度工作天数为（A）A.20.83天

16、劳动者和用人单位对于劳动争议协商处理达成一致后的文书，称之为（C）C.和解协议

17、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（C）支付劳动者工资。

C.200%

18、根据《天津市工资支付规定》的规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位（A）的工资报酬。A.应得

19、我国《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的（C）体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

C.第三级

20、（D）是实施论证休息权的法律手段。D.休息休假制度

21、我国劳动保障监察行政部门采取（B）实施监察职能。B.巡查和群众举报

22、我国的劳动争议处理制度何时正式恢复（A）A．1987年7月31日

23、国家劳动标准是保护劳动者权益的（A）A.最低标准

24、劳动保障监察最主要的管辖方式是（B）B.地域管辖

25、劳动保障监察实施的处理或处罚，不包括（D）D.吊销营业执照

26、小王是公司的劳动关系协调员，日常管理公司的劳动合同。某日，与小王关系要好的小李找她帮忙更改劳动合同中的入职时间，小王拒绝了小李的请求。小王的行为体现了劳动关系协调员职业道德准则中的（A）要求。A.遵章守法，严谨求实

27、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是：（B）B.圣诞节

28、符合订立无固定期限合同的情形有（D）

D.连续订立两次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

29、下列情形不能导致劳动合同终止的是（A）A.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的

30、劳动者在试用期内可以提前（A）通知用人单位解除合同。A.3天

31、下列哪项不是劳动人事争议仲裁的当事人（D）D.司法鉴定人

32、下列哪项人员不属于劳动人事仲裁审理的回避范围：（D）D.旁听人员

33、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（B），仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。B.1年

34、劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过（D），一年以上不满三年的，试用期不得超过（），三年以上固定期限和无固定期限，试用期不得超过（）。D.一个月，二个月，六个月

35、关于企业规章制度，正确的理解是（C）

C.在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人

36、医疗期内企业支付的病假工资标准为（C）A.不得低于劳动合同中约定工资标准的80% B.不得低于集体合同中约定工资标准的80% C.不得低于最低工资标准的80% D.不得低于劳动者每月应发工资标准的80%

37、根据相关规定，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（D）小时，每月不得超过（）小时。D.3，36

38、国家劳动标准是保护劳动者权益的（B）B.最低标准

39、用人单位应当自（B）起即与劳动者建立劳动关系。B.用工之日起

40、列哪项不是目前劳动争议的处理机构（D）D.劳动能力鉴定委员会

41、张某与2010年10月1日与甲公司签订一份为期两年的劳动合同，合同到期后，甲公司未与张某续签，下列说法中正确的是（C）

C.甲公司应当支付经济补偿金，补偿金标准为张某劳动合同到期前一年内平均工资标准计算2个月工资作为经济补偿金

42、引起员工申诉的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高

43、哪些不符合员工申诉的特征（D）D.强制性

44.订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。D.公平

45.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。C.工会

46.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

A．10 B．15

47、（B）具有强制执行效力。B.仲裁裁决书

48、下列选项中不属于人际沟通的特性的是（D）D.差异性

49、下列选项中不属于劳动争议的是（C）

C.因不按公司要求违章操作造成公司重大经济损失和人员伤亡受到开除处理所引起的争议。

50、下列有关劳动争议仲裁的表述中，（D）是错误的。D.因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决

51、对非一裁终局的劳动争议案件的仲裁裁决不服，当事人在收到仲裁裁决书之日起（A）日内不起诉的，裁决书发生法律效力。A．15

52.《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。C.劳动者

53、下列说法错误的是（D）

D.劳动保障监察机构对违反法律、法规及规章且构成犯罪的行为，只能给予当事人行政制裁处理。

54、下列单位与劳动者建立劳动关系，不适用我国《劳动合同法》的是（C）

C.境外的企业

55、女职工“三期”不包括（B）B.经期

56、下列哪项不是劳动人事争议仲裁受案范围的主体（D）D.现役军人

57、下列哪项争议不是劳动人事争议仲裁的受理范围（D）A D.因缴纳公积金、缴纳税款发生的争议

58、申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.视为撤回仲裁申请

59、下列选项对劳资协商作用和意义表述不准确的是（B）B.利于企业加强对职工的控制，使其更好地服从企业管理 60、协商和解成功后，当事人双方应当签订书面的和解协议。和解协议的效力不包括（A）A.具有强制执行力

61、用人单位信息公开的主要载体是（B）B.职工代表大会

62、劳动争议仲裁委员会无管辖权的，用人单位对终局裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起（D）日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。D．30 63.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（B）个月。

B．2

64.劳动者提前(A)日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前()日通知用人单位，可以解除劳动合同。A．30、3

65、管理者在调查员工申诉的过程中，最重要的是（A）A.客观

66、劳资协商应坚持的基本原则是（C）C.实事求是

67、下列不属于劳动争议仲裁受案范围的有（D）D.劳动者因专利权的归属与用人单位发生的争议

68、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（A）日内不做出回应的，视为不愿协商。A.5 69、职工形式民主管理权力的基本形式是（A）A.职工代表大会

70、企业制定劳动规章制度的法定程序的环节包括（A）A.经职工代表大会或者全体职工讨论

71、根据医疗期的规定，企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，享受的医疗期间是根据本人（C）来确定。C.实际参加工作年限和在本单位工作年限 72、现代社会保障制度的核心是为劳动者提供（A）A社会保险

73、依据《关于工资总额组成的规定》，工资的构成中不包括（D）D.股份

74、甲公司与李某拟订一份为期4年的劳动合同，下列关于双方合同试用期约定正确的是（A）A.可以约定6个月试用期

75．劳动者在同一用人单位连续工作满（C）年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。C．10

76.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（A）向劳动者支付赔偿金。A.二倍

77、用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

B.15天

78、劳动争议调解组织收到调解申请之日起（C）日内未达成调解协议的，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。C.15 79、劳动争议调解的启动程序是（C）C.向劳动争议调解组织提出申请

4.劳动关系协调员单选题库一 篇四

1.企业违反集体合同，应当（A）

A.承担法律责任 B.承担道义上的责任 C.直接按照劳动合同的规定承担责任 D.重新签订集体合同

2.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权（A）

A.拒绝执行 B.向主管部门报告 C.提出改进建议 D.提出批评 3.工伤职工治疗非工伤引起的疾病，（A）享受工伤医疗待遇 A.不 B.酌情 C.全部 D.部分

4.集体协商是指工会或职工代表与雇主和雇主组织，围绕劳动条件和劳动标准等问题，为签订（A）而进行的商谈和交涉的过程。

A、劳动合同 B、工资报酬协议 C、劳动关系 D、劳动保障条款 5.下列选项中不属于人际沟通的特性的是(C)A．目标性 B．互动性 C．私密性 D．回馈性

6.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位自行达成(C)协议。

A、管理 B、信访 C、和解 D、调解

7.劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件的管辖一般是指(C)

A、用人单位所在地 B、劳动合同履行地 C、各仲裁委员会之间的分工 D、员工所在地 8.劳动争议调解仲裁委员会做出的已经生效的调解书，一方当事人不拒不履行的，另一方当事人有权向(C)申请强制执行。

A、调解委员会 B、仲裁委员会 C、人民法院 D、行政机关

9.《劳动法》基本原则的内容是(ACE)A.保护劳动者劳动权的原则

B.平等就业权原则 C.劳动关系民主化原则

D.自由择业权原则 E.物质帮助权原则

10.劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的（C）人民法院管辖。A、高级

B、中级

C、基层

D、专门

11.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是（D）。A.《公司法》

B.《合同法》 C.《安全法》

D.《工会法》 12．薪酬表现形式不包括（B）。A．精神的与物质的 B．稳定的与非稳定的 C．有形的与无形的 D．货币的与非货币的 E．内在的与外在的

13.小乐是公司的劳动关系协调员，日常管理公司的劳动合同。某日，与小乐关系要好的小章找她帮忙更改其劳动合同中的入职时间，小乐拒绝了小章的请求。小乐的行为体现了劳动关系协调员职业道德准则中的（A）要求。A.遵章守法，严谨求实 B.以人为本，客观公正 C．积极主动，热情服务 D．和谐至上，合作共赢

14.在社会主义市场经济条件下，应该坚持的“义利”观是(C)A．君子喻于义，小人喻于利 B．苟能获利，其他在所不惜 C．利以义为先，见利思义 D．不犯法为上 劳动法的首要原则是（A）

A.保障劳动者的劳动权

B.物质帮助权 C.报酬权

D.休息休假权 16．“三人同心，其利断金”这句话说明了(C)A．人与金子的关系 B．先进技术具有强大的生产力 C．团结协作的重要性 D．发挥个人力量的作用 17.关于职业道德与职业技能，正确的说法是(D)A．没有职业道德，就没有职业技能 B．没有职业技能，就没有职业道德

C.有了职业道德，职业技能自然会得到提升 D.职业道德良好，职业技能就有了保障

18.（A）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则

D.劳动法的内容 19.劳动保障法的使用范围不包括（D）

A.地域范围

B.时间范围 C.对人的效力

D.对用工单位的效力

20.（D）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议 A.劳动合同 B.专项协议 C．集体协议

D.集体合同 21.招聘评估的主要内容不包括(C)A、招聘成本评估 B、录用人员数量评估 C、招聘周期评估 D、录用人员质量评估 22.一般被称为第一资源的是(C)A、信息资源 B、自然资源 C、人力资源 D、技术资源 23．布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(C)的招聘。A．销售人员 B．技术人员 C．普通职员 D．高层人员 24.根据我国法律规定，（D）不属于劳动争议受理范围。A．因履行劳动合同发生的争议 C．因职工自动离职发生的争议

B．因企业开除、辞退违纪职工的争议 D．因履行承包合同发生的争议

25.集体协商职工一方的首席代表一般由（B）担任。A、人力资源部部长 B、工会主席 C、女工委员 D、法律顾问 26“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 27.保障劳动者获得物质帮助的权利制度是(D)A.劳动监督制度 B.劳动标准制度 C.劳动合同 D.社会保障制度 28.企业集体协商集体合同制度是协调(C)的重要法律制度。A.员工关系 B.企业关系 C.劳动关系 D.人事关系

29.工资集体协议签订后，应于(C)内由企业将工资协议一式三份及说明报送劳动保障行政部门审查。

A、15日 B、14日 C、7日 D、30日

30.要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该(D)物价指数。A、等于或低于 B、等于或高于 C、低于 D、高于 31.劳动力市场的基本功能是（B）。

A．实现劳动资源的配置 B．决定就业量与工资 C．解决生产什么的问题 D．解决如何生产的问题

32.假定其他条件不变，工资总额不变而劳动时间缩短，则劳动供给（A）。A.增加 B．减少 C．不变 D．不确定

33.企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 D．在职培训

34.（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一机构、职能业务人员之间的信息传递。

A.上向沟通 B.下向沟通 C.横向沟通 D.越级沟通

35.下列选项有关劳动争议仲裁的表述，哪一项是错误的？（A）A．劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B．仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼

C．劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D．因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁

36．目前我国劳动争议一审诉讼有（B）个程序 A．4 B.5 C.6 D.7

37.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的(C)。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。A、10% B、15% C、20% D、30% 38.和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员会的调解是(A)。

A.独立的程序

B.连续的程序

C.和企业相关的程序

D.和劳动仲裁接口的程序

39．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）。A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘 40．影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D）。A．产品的需求弹性 B．工会的力量 C．企业的薪酬策略 D.职务或岗位

41.行为锚定等级评价法的优点有（C）。

A．考评更加精准 B．考评标准明确 C．反馈功能较好 D．考评维度清晰 E．实施的费用低 42.人力资源和社会保障部发布的规范性文件称为(D)A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

43.(A)是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同

B.雇佣规则 C.司法解释

D.集体合同 44．《劳动合同法》调整的劳动关系是一种(C)A．人身关系 B．财产关系

C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系

45.（A）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章 46.（D）是实施论证休息权的法律手段。A．劳动时间 B．法定节假日 C．周末及法定休息 D．休息休假制度

47保障劳动者获得物质帮助的权利制度是（D）A、劳动监督制度

B、劳动标准制度

C、劳动合同

D、社会保障制度

48．（B）不具有法律效力

A.立法解释

B.任意解释 C.司法解释

D.行政解释

49.在(D)人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式 B．重点选择式 C．结合式 D．多重淘汰式

50.通过(A)，才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引，保留所需人才。

A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价

51.(D)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策 B．收入政策 C．金融政策 D．货币政策 52.发生劳动争议的劳动者一方当事人人数(B)时，不应由所有劳动者共同参加仲裁活动，而应当推举代表参与劳动争议处理。

A、3人以上 B、10人以上 C、7人以上 D、5人以上

53.下列选项有关劳动争议仲裁的表述，哪一项是错误的？(A)A．劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B．仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼

C．劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D．因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁

54.劳动报酬形式不包括(C)A．计时工资 B.津贴 C．股份 D．奖金

55.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 56.绩效反馈最主要的方式是（A）

A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 57．工作设计可以从很多方面入手，但不包括（D）。

A．工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作轮换 D．劳动环境的优化 58.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升 59.下列不属于个体心理过程的是(B)A.认知过程 B.感知过程 C.情绪与情感过程 D.意志过程 60.员工申诉的内容一般不包括(D)A、员工的工资调整问题 B、员工的岗位调整问题

C、员工的工作条件改善问题 D、员工对劳动人事仲裁结果的异议 61.下列选项中不属于劳动争议的是(C)A．骨干技术工人闹离婚造成恶劣影响受到取消评优资格所引起的争议 B．未享受单位福利房引起的争议

C．因不按公司要求违章操作造成公司破大经济损失和人员伤亡受到开除处理所引起的争议 D．同等条件下未享受到国外疗养待遇引起的争议

62.集体合同是（C）

A.约定要式合同 B.非要式合同 C.法定要式合同 D.口头合同 63.法律效力即（A），指人们应当按照法律规定的那样行为，必须服从。A.法律约束力

B.法律的时间效力 C.法律的空间效力 D.法律的溯及力 7.劳动保障法属于(C)A．国际法 B．洲际法 C.国内法 D.地方法

64．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起(B)内订立书面劳动合同。

A.十五日 B．一个月 C．二个月 D．三个月 65．下列情形不能导致劳动合同终止的是(A)A.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的 B．劳动合同期满的

C．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 D．用人单位依法宣告破产的 66.劳动关系的建立是指(A)A、劳动合同已经订立 B、劳动关系在事实上开始存续

C、劳动合同已经履行 D、劳动关系在法律上开始存续 67.《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）A．人身关系 B．财产关系

C．人身关系和财产关系相结合的社会关系 D．经济关系

68．《劳动法》给劳动者规定权利的同时，也规定了(C)A．劳动职责 B．劳动报酬 C．应履行的义务 D．休息休假

69.1601年英国女王颁行了世界上第一部(A),这是现代社会保障制度的萌芽。A.《济贫法》 B．《疾病社会保险法》 C．《工伤事故法》 D．《老年和残障法》 70.劳动法的首要原则是(A)A.保障劳动者的劳动权

B.物质帮助权 C.报酬权

D.休息休假权 71.(A)是劳动法最主要的表现形式

A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规

D.劳动规章

72.用人单位应当自（A）起即与劳动者建立劳动关系。A．用工之日起 B．签订合同之日

C．上级批准设立之日 D．劳动者领取工资之日

73．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同。

A.十五日 B．一个月 C．二个月 D．三个月 74．用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（B）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。A.1个月 B．15天 C．20天 D．10天

75.职工行使民主管理权利的基本形式是（A）。A．职工代表大会 B．工会 C．劳资协商 D．职工董事监事

76.根据(D)规定，婚姻自由是公民的基本权利之一。因此用人单位规定员工若干年内不得结婚生育是不合法的。

A、《工会法》 B、《劳动法》 C、《公司法》 D、《宪法》 77．集体协商可由任何一方向对方提出(B)A.口头形式 B．书面形式 C．电子形式 D．讨论形式 78．职工参与的模式不包括(B)A．信息参与 B．民主参与 C．经营参与 D．职工持股参与 79.(C)是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A．关键事件法 B．行为锚定量表法 C．行为观察法 D．360度考核法

80.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

5.上海劳动关系协调员案例 篇五

司诉 讼

理由

是什么？

上海市婚姻登记管理办法

(1995年9月8日上海市人民政府第15号令发布)

第一章 总则

第一条(目的和依据)

为了保障婚姻自由、一夫一妻、男女平等婚姻制度的实施，加强婚姻登记管理工作，保护婚姻当事人的合法权益，依法处理违法的婚姻行为，根据《中华人民共和国婚姻法》(以下简称《婚姻法》)和《婚姻登记管理条例》的规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条(适用范围)

中国公民在本市范围内办理结婚、离婚、复婚登记的，适用本办法。

中国公民同外国人、华侨同国内公民以及香港、澳门、台湾地区的居民同内地居民之间在本市办理婚姻登记的，按照《上海市涉外婚姻管理暂行办法》的规定办理。

第三条(当事人合法权益的保护)

依法履行婚姻登记的当事人，其合法权益受法律保护。

第四条(单位的责任)

各机关、团体、企业事业单位有责任为本单位或者本地区申请婚姻登记的当事人出具必需的证明，不得以任何借口拒绝或者限制。

第二章 婚姻登记管理机关和登记管理员

第五条(登记管理机关)

上海市民政局(以下简称市民政局)主管全市的婚姻登记管理工作，各区、县民政局或者乡、镇人民政府负责本行政区域内的婚姻登记管理工作。

市和区、县人民政府的有关行政管理部门应当按照各自职责，做好婚姻登记管理的有关工作。

第六条(登记管理机关的职责)

婚姻登记管理机关的职责是：

(一)依法办理婚姻登记;

(二)依据婚姻登记档案，出具婚姻关系证明;

(三)依法处理违法的婚姻行为;

(四)宣传婚姻法律，倡导文明婚俗;

(五)做好婚姻登记档案的立卷管理和移交工作;

(六)做好婚姻登记的统计工作。

第七条(婚姻登记管理员)

婚姻登记管理机关应当设专职的婚姻登记管理员。

第八条(婚姻登记管理员的资格)

婚姻登记管理员应当接受市民政局的业务培训，考核合格的，由市民政局发给婚姻登记管理员证书。

未取得婚姻登记管理员证书的人员，不得承办婚姻登记。

第九条(工作要求)

婚姻登记管理员的工作要求：

(一)严格执行《婚姻法》、《婚姻登记管理条例》等有关法律、法规;

(二)秉公执法，不得徇私枉法、以权谋私;

(三)不得要求当事人出具本办法规定以外的其他证件或者证明;

(四)不得承办本人或者近亲属的婚姻登记;

(五)持证上岗。

第三章 结婚登记

第十条(结婚登记的申请)

当事人要求在本市登记结婚的，双方必须同时到本市一方常住户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请结婚登记手续。

第十一条(申请结婚登记时应持证件)

当事人申请结婚登记时，必须提供下列证件和证明：

(一)户口证明;

(二)居民身份证;

(三)所在单位或者户口所在地的居(村)民委员会出具的婚姻状况证明;

(四)由本市卫生行政管理部门指定的医疗保健单位出具的认定可以结婚的婚前体检证明;

已回境内定居的原因私出境人员申请结婚登记时，除了提供本条前款所列的证件和证明外，还应当提供我驻外使(领)馆或者驻港、澳工作机构出具的其在境外期间的婚姻状况证明，或者提交由申请人作出的并经公证的其在境外期间无婚姻关系的保证书。

已离婚的当事人申请再婚时，除了提供本条第一款所列的证件和证明外，还应当提供有关的离婚证明(离婚证或者解除夫妻关系证明书或者人民法院离婚调解书或着已发生法律效力的离婚判决书)。

第十二条(现役军人的结婚登记申请)

现役军人申请结婚登记时，除了提供本办法第十一条第一款第(四)项所列的证明外，还应当提供所在部队团以上政治机关出具的婚姻状况证明和本人身份证件。

超期服役战士在本市探亲期间申请结婚登记，无部队出具的证明的，可提供本市区、县人民武装部出具的婚姻状况证明。

第十三条(因私出境人员的结婚登记申请)

申请结婚登记的当事人一方系因私出境人员，要求在本市登记结婚的，应当到本市一方常住户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请结婚登记手续;申请结婚登记的当事人双方均系因私出境人员，要求在本市登记结婚的，应当到一方原本市户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请结婚登记手续。

因私出境人员在本市申请结婚登记时，除了提供本办法第十一条第一款第(四)项所列的证明外，还必须提供下列证件和证明：

(一)本人护照或者往来港、澳通行证;

(二)我驻外使(领)馆出具的其在境外期间的婚姻状况证明或者由申请人作出的并在港、澳地区公证的其在港、澳期间无婚姻关系的保证书。

因私出境人员出境前已达到法定婚龄的，还必须提供原所在单位或者原户口所在地的居(村)民委员会出具的其在出境前的婚姻状况证明或者由申请人作出的经本市公证机关公证的其在出境前无婚姻关系的保证书。

第十四条(因公出境人员的结婚登记申请)

申请结婚登记的当事人一方系因公出境人员，要求在本市登记结婚的，应当到本市一方常住户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请结婚登记手续;申请结婚登记的当事人双方均系因公出境人员，要求在本市登记结婚的，应当到一方原本市户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请结婚登记手续。

因公出境人员在本市申请结婚登记时，除了提供本办法第十一条第一款第(四)项所列的证明外，还必须提供下列证件和证明：

(一)本人护照或者往来港、澳通行证;

(二)我驻外使(领)馆或者驻港、澳工作机构出具的其在境外期间的婚姻状况证明;

因公出境人员出境前已达到法定婚龄的，还必须提供原所在单位或者原户口所在地的居(村)民委员会出具的出境前的婚姻状况证明。

第十五条(劳教、缓刑、假释人员的结婚登记申请)

持有劳动教养管理部门出具的结婚登记准假证明的劳动教养人员和人民法院决定缓刑、假释的人员申请结婚登记的，婚姻登记机关应当予以受理。

前款当事人申请结婚登记时，必须提供本办法第十一条所列的证件和证明。

第十六条(审查发证程序)

婚姻登记管理机关在受理当事人的结婚登记申请后，应当立即进行审查。对符合结婚条件的，应当即时予以登记，并发给结婚证。当事人系离婚的，应当在其离婚证书上注明再次结婚的登记日期和现配偶的姓名，并加盖婚姻登记专用章后，交还当事人。

结婚证必须由当事人双方同时到场签名领取，不得由一方当事人或者委托他人代领。取得结婚证，即确立夫妻关系。

第十七条(审查发证的特定程序)

申请结婚登记的当事人，因受单位或他人干涉，不能获得结婚登记所需证明时，婚姻登记管理机关在查明事实后，对符合结婚条件的，应当予以登记，并发给结婚证。

第十八条(不予结婚登记的情形)

申请结婚登记的当事人有下列情形之一的，婚姻登记管理机关不予办理结婚登记，并以书面形式向当事人说明理由：

(一)未到法定结婚年龄的;

(二)非自愿的;

(三)已有配偶的;

(四)双方有直系血亲或者三代以内旁系血亲关系的;

(五)患有法律规定禁止结婚的疾病的。

第十九条(暂缓结婚登记的情形)

申请结婚登记的当事人患有医学上认为应当暂缓结婚的疾病的，婚姻登记管理机关应当暂缓办理结婚登记手续，并以书面形式向当事人说明理由。

第二十条(复婚登记)

离婚的当事人要求恢复夫妻关系的，按本办法规定的结婚登记程序办理，可以不进行婚前健康检查，但复婚一方当事人要求进行婚前健康检查的除外。

婚姻登记管理机关对准予复婚登记的当事人发给结婚证，并注销双方的离婚证件。

第四章 离婚登记

第二十一条(离婚登记的申请)

当事人要求在本市登记离婚的，双方必须同时到本市一方常住户口所在地的婚姻登记管理机关办理申请离婚登记手续。

第二十二条(申请离婚登记时应持证件)

当事人申请离婚登记时，必须提供下列证件和证明：

(一)户口证明;

(二)居民身份证;

(三)所在单位或者户口所在地的居(村)民委员会出具的介绍信;

(四)合法夫妻关系证明(结婚证或者夫妻关系证明书或者夫妻关系公证书，下同);

(五)自愿离婚协议书。

第二十三条(因公、因私出境人员的离婚登记申请)

申请离婚登记的当事人一方或者双方系因公、因私出境人员，要求在本市登记离婚的，应当到本市一方常住户口所在地或者原受理结婚登记的婚姻登记管理机关办理申请离婚登记手续，并提供下列证件和证明：

(一)本市一方的户口证明、居民身份证，出境人员的护照或者往来港、澳通行证;

(二)当事人双方均系出境人员的，在本市取得的合法夫妻关系证明：

(三)自愿离婚协议书。

第二十四条(自愿离婚协议书内容)

自愿离婚协议书应当写明双方当事人自愿离婚的意思表示、子女抚养、夫妻一方生活困难的经济帮助、财产和债务处理及分居住房落实等协议事项。

自愿离婚协议书的内容应当有利于保护女方和子女的合法权益，并不得损害他人的合法权益。

第二十五条(违法婚姻行为的离婚登记申请)

1981年1月1日《婚姻法》施行以前未履行结婚登记的事实婚姻双方当事人，在申请离婚登记时，必须先办理公证手续，取得夫妻关系公证书。

1981年1月1日《婚姻法》施行以后未依法履行结婚登记而自行同居的双方当事人，在申请离婚登记时，必须先补办结婚登记手续，取得结婚证。

第二十六条(调解)

当事人申请离婚登记时，婚姻登记管理机关应当向双方当事人详细解释离婚登记的法定条件和程序，认真了解情况，做好调解工作。

第二十七条(审查)

婚姻登记管理机关对经过调解仍坚持要求离婚的当事人，应当受理其离婚登记申请，并自受理之日起一个月的予以审查，对符合离婚条件的发出领取离婚证的通知。

第二十八条(领证)

申请离婚登记的双方当事人应当自接到领取离婚证的通知之日起一个月内，同时到婚姻登记管理机关领取离婚证。离婚证不得由一方当事人或者委托他人代领;逾期未领取离婚证的，除不可抗拒的事由外，即视为自动撤回离婚登记申请。

申请离婚登记的当事人取得离婚证，即解除夫妻关系。婚姻登记管理机关在当事人取得离婚证的同时，注销合法夫妻关系证明。

婚姻登记管理机关在双方当事人取得离婚证后，应当通知双方当事人所在单位和户口所在地的户籍管理部门。

第二十九条(不予离婚登记的情形)

申请离婚登记的当事人有下列情形之一的，婚姻登记管理机关不予办理离婚登记，并以书面形式向当事人说明理由：

(一)一方当事人要求离婚的;

(二)双方当事人自愿离婚，但对子女抚养、夫妻一方生活困难的经济帮助、财产和债务处理及分居住房落实等事项未达成协议的;

(三)一方或者双方当事人经司法鉴定为限制民事行为能力或者无民事行为能力的;

(四)无合法夫妻关系证明的;

第三十条(离婚协议的履行)

领取离婚证后，离婚的一方当事人不按照离婚协议书履行应尽义务的，另一方当事人可以依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，向人民法院提起民事诉讼。

第三十一条(离婚协议的变更)

领取离婚证后，离婚的双方当事人以正当理由要求变更子女抚养关系或者增减子女抚养费、经济帮助金额的，可向原受理离婚登记的婚姻登记管理机关申请变更协议，填写自愿离婚变更协议书。婚姻登记管理机关经审查属实的，应当准予变更，并在自愿离婚变更协议书上加盖婚姻登记管理机关专用章。

变更协议限定受理一次。再次要求变更协议的，婚姻登记管理机关不予受理，当事人可以依据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，向人民法院提起民事诉讼。

第五章 婚姻登记档案管理和出证制度

第三十二条(婚姻登记档案管理)

婚姻登记管理机关应当健全婚姻登记档案管理制度，妥善保管婚姻登记的有关资料。

第三十三条(出证申请)

当事人遗失、损毁结婚证或者离婚证的，可向原受理登记的婚姻登记管理机关申请出具夫妻关系证明书或者解除夫妻关系证明书。当事人申请出证时，必须提供下列证件和证明：

(一)户口证明;

(二)居民身份证;

(三)所在单位或者户口所在地的居(村)民委员会出具的婚姻状况证明。

第三十四条(委托出证申请)

申请出具夫妻关系证明书或者解除夫妻关系证明书的当事人一方或者双方在境外的，可以委托本市一方当事人或者亲友代理。

委托申请时，代理人必须提供下列证件和证明：

(一)委托人亲笔签名并经公证的授权委托书;

(二)委托人身份证件的复印件;

(三)代理人的居民身份证。

第三十五条(审查出证程序)

婚姻登记管理机关对当事人要求出具夫妻关系证明书或者解除夫妻关系证明书的申请进行审查后，对符合条件的，应当自受理申请之日起7天内出具有关证明书。

夫妻关系证明书与结婚证，解除夫妻关系证明书与离婚证，均具有同等的法律效力。

第三十六条(婚姻登记证明)

根据婚姻登记档案记载，婚姻登记管理机关可以向有正当申请理由的当事人出具其已离异或者已死亡父母的婚姻登记证明。

第六章 监督管理

第三十七条(无效婚姻)

未经结婚登记以夫妻名义同居的，其婚姻关系无效，不受法律保护。

第三十八条(婚姻登记的撤销)

申请婚姻登记的当事人弄虚作假，骗取结婚证或者离婚证的，婚姻登记管理机关应当撤销其婚姻登记，报市民政局备案，并对当事人处以200元的罚款。

婚姻登记管理机关撤销婚姻登记时，应当在作出撤销婚姻登记决定的10天内，向双方当事人送达撤销婚姻登记通知书，收回结婚证或者离婚证。

第三十九条(执法程序)

婚姻登记管理机关作出行政处罚决定时，应当出具行政处罚决定书。收缴罚款，应当出具市财政部门统一印制的罚没款收据。

罚款一律上缴国库。

第四十条(复议和诉讼)

当事人对婚姻登记管理机关的具体行政行为不服的，可以按照《行政复议条例》的有关规定申请行政复议;对复议决定不服的，可以按照《中华人民共和国行政诉讼法》的有关规定，提起行政诉讼。

当事人在法定期限内不申请复议，不提起诉讼，又不履行行政处罚决定的，婚姻登记管理机关可以按照《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请人民法院强制执行。

第四十一条(重婚检举)

有配偶的当事人重婚，其配偶不控告的，知情者可以向婚姻登记管理机关或者检察机关检举揭发。

第四十二条(行政建议)

单位或者组织为申请婚姻登记的当事人出具的证件、证明内容虚假的，婚姻登记管理机关应当予以没收，并向该单位或者组织发出行政建议书，建议对直接责任人员给予批评教育或者行政处分。

第四十三条(执法要求)

婚姻登记管理员违反本办法第九条、第十八条、第十九条、第二十九条有关规定的，视情节轻重，可以由区、县民政局给予行政处分，或者由市民政局撤销其婚姻登记管理员资格。构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

对因婚姻登记管理员违反本办法第十八条、第十九条、第二十九条的规定，已办理婚姻登记但目前仍不符合婚姻登记条件的当事人，婚姻登记管理机关应当撤销其婚姻登记，报市民政局备案，并在作出撤销婚姻登记决定的10天内，向双方当事人送达撤销婚姻登记通知书，收回结婚证或者离婚证。

第七章 附则

第四十四条(证书印制)

结婚证、离婚证、夫妻关系证明书、解除夫妻关系证明书，由市民政局按照有关规定统一印制。

第四十五条(收费规定)

当事人领取结婚证、离婚证、夫妻关系证明书、解除夫妻关系证明书，应当交纳工本费。工本费的标准。按物价、财政部门的有关规定执行。

第四十六条(应用解释部门)

本办法的具体应用问题，由市民政局负责解释。

第四十七条(施行日期)

6.上海劳动关系协调员案例 篇六

劳资沟通与民主管理

1.简述产业民主与员工参与的概念、意义（重点）基本形式（形态）

概念：在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度；

意义：促进劳动关系稳定，有利于提高生产效率和效益，有利于和谐社会建设； 基本形式：获得信息，劳资协商，共决权，自我管理。2.企业有哪些经营指标

生产经营指标，资产管理指标，负债指标，盈利指标。3.如何编写公开的信息（什么信息需要公开）（重点）和选择公开的载体 通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容，即确定什么可以公开和公开什么；就编辑某项公开的信息，予以公示。（主要围绕重大决策，日常经营管理、与职工群众切身利益相关问题，领导干部廉政建设。）载体：职代会，会议通报，厂务公开栏，公司闭路电视和内部信息网络。

4.什么是劳资沟通，其影响因素有哪些（掌握），有哪些类型（选择）劳资沟通指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。

因素：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对人个利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围。类型：（按渠道）正式与非正式、（按形式）单向与双向、（按方式）语言与非语言，（按级别）下行，上行，平行。

5.如何进行问卷设计和 访谈提纲设计（要点）

问卷设计步骤：探索性工作，设计问题初稿，试用和修改，问题设计具体方法，答案的设计与要求

访谈提纲设计：结构式访谈（标准化访问），无结构式访谈（非标准化访问）。【按交流方式：直接访问（面对面）和间接访问（电话访谈）；按人数：个别访问和集体访问。】 6.合理化建议的征集与处理有哪些方法（要点）设立建议箱 课题招标揭榜 领导征询法 专题大奖赛

专题献策会和专题答辩。

7.劳资协商的概念和目标（要点）

概念：为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标：依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。

8.中国对劳资协商作了那些哪些法律政策规定

？？？？？

1）劳动标准条件规范部分。主要有以下内容： 劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、职业培训、劳动安全与卫生等、2）一般性规定。规定劳动合同履行的有关规则。包括职工录用规则，劳动合同的变更、续

订规则，辞职、辞退规则等。

3）其他规定。通常作为劳动条件标准的补充条款。

9.简述中国工会的基本制度？？？【我国工会具体有哪些权利（重点）】

① 参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。② 保障职工依法行使民主参与的权利。③ 帮助、知道劳动者签订劳动合同的权利。

④ 代表职工签订集体合同、因签订合同争议提请仲裁和诉讼的权利。⑤ 提出意见和建议的权利。⑥ 交涉和协商的权利。⑦ 监督和调查的权利。

⑧ 参与劳动争议解决的权利。

10.如何收集整理劳资协商议题意见及相关资料（重点）

1)收集整理有关劳资协商议题的意见和建议（采用问卷调查、个案访谈、座谈会以及文献资料分析、社会实践等方法）

1)收集劳资协商议题涉及的相关资料（包括用人单位的外部信息资料和内部信息资料）2)收集相关资料的主要方法

查阅相关档案、资料；向有关部门及专业管理人员进行咨询；对有关当事人进行访谈；对收集到的原始资料进行分析、归纳和整理等。

（收集职工意见和建议时，劳动关系协调员影应特别注意：）（重点）

 第一，在收集的职工意见和建议应围绕着工行的劳动关系议题，在议题内容上，应发挥劳资协商对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用，注重完善用人单位的劳动规章制度。

 第二，应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪，及时将此类问题纳入劳资协商，避免劳动争议和群体性事件发生，防患于未然。 第三，对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步实地调查

11.如何安排召开劳资协商会议（组织劳资协商会议应特别注意以下几个问题）1)协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择 2)明确协商会议的目的与必要性

3)与会者的选择，具体操作上有两个原则，一是劳资双方的代表，二是能够因参加会议而得到好处的人。

4)会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。

5)协商会议的管理，应遵循以下原则：一是及早动手，二是全面考虑，三是订出落实的会议时间表。

12.为什么说职工代表大会是民主管理和员工参与的基本形式？（重点！）1)职工代表大会具有广泛的代表和充分的民主性 2)职工代表大会是有法定权利的组织。（法律依据：宪法、基本法、行政法规）3)职工代表大会有完整的组织体系 13.职工代表大会有哪些职权

职工代表大会的职权是职工代表大会制度核心问题，职代会各项工作的开展都是为了如何更好地行使好职权，对协调劳动关系产生积极影响。

1)听取和讨论本公司发展规划和生产经营重大决策方案（涉及企业商业秘密的除外）的报告，提出意见和建议。2)讨论通过集体合同草案，对涉及职工切身利益的重要改革方案和重要规章制度事先提出意见和建议。

3)审议决定本公司提出的公益金使用方案。

4)评议、监督本公司董事、经理等高级管理人员，向有关方面提出奖惩的建议。5)依法选举和更换董事会和监事会中的职工代表。6)其他须经职工代表大会审议或者决定的事项。14.简述收集职代会议题的程序、途径和方法

程序：征求职工代表和职工群众意见，了解迫切需解决的问题；与领导进行协商，提请党委讨论形成议题的初步意见；进行讨论，征求意见；提出大会议题建议，并由预备会议通过。途径方法：通过网络向职工群众收集议题；向职工代表征集议题；通过职工代表团(组)长联席会议收集议题。

15.职工代表需要具备哪些条件

1)基本条件：按照法律规定享受政治权利的企业职工，均可当选为职工代表。2)只要职工与用人单位建立了固定的劳动关系，就拥有了当选为职工代表的资格。3)职工代表实行常任制，两年或几年改选一次，可以连选连任。16.简述职工代表大会的会议议程和主要程序（了解）1)会前准备。（提前正式通知职工代表与会。）2)会议开始。（核实人数，开幕词）3)行政负责人做工作报告。

4)由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。

5)工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告。6)职工代表分团、组讨论。7)归纳依意见。8)大会发言。9)选举。

17.如何安排召开职代会（了解）1)会议筹备 2)发布会议通知 3)印发会议材 4)会场管理

5)职工代表大会决议的形成与修改（表决方法：鼓掌、举手、投票）18.简述监督职代会决议落实的方法与途径（掌握）1)发布落实决议通知

2)通过职工代表落实职代会决议

7.劳动关系协调师论文范例(最新) 篇七

【摘要】随着社会发展和经济水平不断提高，对劳动者的保护日益严格，特别是《劳动合同法》出台后对劳动者的保护更是得到了前所未有的重视，企业违法解除劳动合同必须支付更高的成本，这对企业的劳动关系管理提出了新的要求。本文通过分析企业违法解除劳动合同的情形及成因，探讨避免及应对的措施，以降低因违法解除劳动合同而造成的风险，提升企业劳动关系管理水平。

【关键词】 违法 解除 劳动合同 风险

目

录

前言…………………………………………………………………………（6）

一、违法解除劳动合同的案例……………………………………………（6）

二、造成违法辞退员工风险的常见原因……………………………………（2）

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同……………………(13)

三、违法解除劳动合同的常见风险…………………………………………(14)

（一）法律风险………………………………………………………………(14)

（二）内部管理风险…………………………………………………………(15)

（三）外部形象风险…………………………………………………………(16)参考文献 ……………………………………………………………………（20）前言

顾名思义，违法解除劳动合同就是劳动合同的一方当事人解除劳动合同不符合法律规定或双方劳动合同约定的情形。本文主要就企业单方面解除劳动合同进行讨论，以规范企业在与劳动者解除劳动合同时的行为，避免由此产生的风险。下面将通过案例简单说明违法解除劳动的情形和原因。

一、违法解除劳动合同的案例

小刘系某公司的工作人员，一天，在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要辞退。过了一段时间后，小刘做完工作后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便依据《员工手册》开出了解除劳动关系通知书。小刘不服，提起仲裁，理由是公司没有证据证明他有玩电脑游戏的行为，同时《员工手册》中规定：“员工在工作期间玩电脑游戏者，第一次书面警告，第二次再犯者给予解除劳动合同处理。”因此，公司不能确认小刘有玩电脑游戏的行为，即使确认了也没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定。为此，小刘要求恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委支持了小刘的请求。

上述案例中公司败诉的原因在于一方面没有通过有效方式固定小刘上班玩电脑游戏的事实作为证据，另一方面没有按照公司内部《员工手册》的规定向员工出具书面警告，在解除劳动合同上无论实体还是程序都违法而导致败诉，值得警醒。由此可见，没有通过正确的方式辞退员工会造成违法解除劳动合同，下文将进行详细分析。

1二、造成违法辞退员工风险的常见原因

造成企业违法辞退员工的原因主要包括企业对《劳动合同法》的理解不够透彻以及企业的管理水平有限疏忽对劳动关系的管理，具体分析如下：

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻

违法性是企业违法解除劳动合同最大的特征，对《劳动合同法》的规定理解不正确而以违法的方式单方面解除劳动合同就成为企业违法解除劳动合同的最主要原因，1石先广．法律人力资源管理法律风险防范与操作实务．.中国法制出版社

239页也是本文讨论的重中之重。对《劳动合同法》理解错误主要包括适用法律不正确和忽视了程序上的要求。对于用人单位单方面解除劳动合同，《劳动合同法》作了明确的规定：

1.过失性解除劳动合同

过失性解除劳动合同是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2.非过失性解除

非过失性解除劳动合同是指劳动者不存在过错，只是由于某些特殊情形的出现，法律赋予了用人单位与劳动者解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.经济性裁员

除上述两点外，企业在经过严格程序后还能进行经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进 行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.解除劳动合同的必要程序

通知工会是用人单位单方面解除劳动的必经程序。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

上述条款对通知工会的程序作了两个方面的规定，首先，用人单位在单方解除劳动合同时应当事先通知工会；其次，工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。

(二)管理方面造成的疏忽

除用人单位因忽视了法律规定而造成违法解除劳动合同外，管理的疏忽也是一个重要原因。因管理不完善造成违法解除劳动合同主要有以下两个方面情形：

1.对员工的日常工作情况缺乏记录

无论过失性解除劳动合同还是非过失性解除劳动合同，员工的日常工作表现都是用人单位单方解除劳动合同的重要依据。企业需要通过员工的日常表现证明其存在不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任岗位职责等可以解除劳动合同的法定条件。但部分企业特别是中小企业不重视员工工作日常情况记录，不要说建立良好的绩效管理体系，即使是简单的工作表现记录也缺乏，特别是前台、行政等难以量化计算工作成果的工作，在解除劳动合同发生争议时往往要承担无法举证的后果。

2.规章制度不完善

用人单位的规章制度是用人单位内部的法律，在劳动用工管理中具有重要地位。但部分企业对规章制度的重视不够而造成无法作为解除劳动合同的依据，主要有以下四种情况：（1）规章制度内容违法（2）规章制度的内容不合理（3）规章制度制定 程序违法（4）没有经过公示或告知程序

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同

《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

如用人单位单方面与上述员工解除劳动合同，则构成了违法解除劳动合同。但用人单位与员工协商一致，或员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍可解除劳动合同。

对违法解除劳动合同的原因有了清楚的认识后，再对由此造成的风险进行讨论。

三、违法解除劳动合同的常见风险

（一）法律风险

企业违法解除劳动合同的法律后果包括被裁定、判决继续履行劳动合同和支付赔偿金两个方面，继续履行劳动合同主要是为企业带来管理上的风险，因此违法解除劳动合同的法律风险主要是指企业支付赔偿金。支付赔偿金是企业违法解除劳动合同最直接的风险。

（二）内部管理风险

被判决或裁定继续履行劳动合同将为企业带来内部管理风险。继续履行劳动合同是指用人单位或劳动者解除劳动合同时，解除劳动合同的行为不产生法律效力，用人单位或劳动者依法应当继续履行劳动合同的法律责任。表面上继续履行劳动合同企业的影响不大，但会造成管理上的隐患。因为此情形下劳动者与用人单位的关系已彻底恶化，用人单位难以获得劳动者的忠诚和尽责，不能调动劳动者的积极性，影响企业运作的效率。企业违法解除劳动合同的行为对其他员工的工作态度也会造成影响。他们会对自身的工作稳定性产生怀疑，害怕忽然被企业辞退而不能安心进行生产，而且这种不安的心理会在企业内部持续发酵，甚至会造成群体性怠工等严重影响生产的行为，同样会严重影响企业的生产和经营。

（三）外部形象风险

企业形象是指人们通过企业的各种标志，建立起来的对企业的总体印象。良好的企业形象和品牌是企业占领市场，在激烈的市场竞争中立足的重要保证。而企业形象普遍受企业文化及管理模式的影响，如果一个企业肆意违法解除劳动合同会令供应商和客户质疑企业的诚信和生产能力，对企业是否能遵守合同缺乏信心，公众也会因企业的违法行为对企业产品质量产生怀疑，造成企业的信誉和美誉度下降，严重影响企业的形象和品牌，对企业造成难以挽回的损失。

综上所述，用人单位在解除员工劳动合同时必须拥有良好的风险意识，充分把握《劳动合同法》对解除劳动合同的规定，通过完善企业内部管理及合法有效程序办理好解除合同的相关手续，避免由因违法解除劳动合同造成的风险和损失。

参考文献