招聘流程及管理制度（精选13篇）
1.招聘流程及管理制度 篇一
东莞斯迈尔特智能消防技术有限公司人员招聘录用及离职申请制度与流程 1
人员招聘录用及离职手续制度与流程
招聘录用制度流程
一、招聘渠道
1、招聘网站招聘
2、招聘会招聘
3、公司员工举荐
4、在公司门口张贴招聘广告招聘
二、面试流程
1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；
2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。
三、初试
1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；
2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；
3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。
四、复试
1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；
☆一般员工由部门最高级主管复试；
☆部门主管级人员由总经理复试；
☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。
2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；
3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；
4、复试不合格人员自资料归档；
5、外调与体检；
6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；
7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；
8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。
五、录用流程
1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间 ；
2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；
3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；
4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；
5、身份证原件、复印件；
6、有效的体检健康证明；
7、近期一寸照片二张；
8、填写员工履历表；
9、录入员工信息；
10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；
11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；
12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。
离职手续制度流程
一、离职申请
员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。
二、离职面谈
收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。
三、离职审批、交接
部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事
部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。
四、离职会签的程序
1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。
2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。
3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见
五、工资福利结算
辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）
六、离职手续存档
离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。
拟定：审核：审批：
2.现代企业员工招聘流程的探讨 篇二
关键词：现代企业；员工招聘；流程
一、招聘要求与计划的制定
招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。
招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。
二、招募
企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。
三、筛选
（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。
（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。
（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。
（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。
（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。
四、录用
录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。
五、评估
在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。
小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。
参考文献：
[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.
3.招聘流程及管理制度 篇三
2018重庆国企招聘之四川烟草招聘流程及条件
想进烟草行业，苦苦等待，终于出公告了！四川烟草商业系统这次共计招聘166人，福利好的烟草行业，你终于有机会进入了，这次招聘人数之多，完全是有必要去报名的。而且不管你是哪里的人都是可以报名的，因为不限户籍，专业也不限制，更重要的还是专科也能报名！招聘具体情况由小编一一为大家介绍！
一、招聘岗位及条件
(一)招聘岗位
烟草专卖稽查员和卷烟营销客户经理(具体招聘单位和岗位名额分布见招聘岗位信息表)。
(二)基本条件
1.具有较强的事业心、责任感，以及良好的职业素养和沟通协作能力。
2.遵纪守法，品行端正，行为规范。
3.具有适应履行职责的身体条件。
4.行政事业单位、国有企业等在职人员应聘，须提供单位人事主管部门出具的同意报考手续。
5.符合有关法律规定要求。
(三)年龄要求
男：1983年8月1日及以后出生;女：1988年8月1日及以后出生。
(四)学历要求
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各岗位具体学历要求见招聘岗位信息表(不限专业)。
报考人员学历及相关证书须经国家教育行政主管部门认定，海外学历须获得教育部留学服务中心认证。报考人员须在报名前取得资格条件要求的毕业证等相关证书。
(五)岗位其他要求
烟草专卖稽查员、卷烟营销客户经理均为烟草行业一线岗位，需要深入市场，实地开展工作。其中专卖稽查员岗位为执法岗位，工作强度大，工作时间弹性大，请报考人员结合本人实际情况进行填报。
二、招聘名额
(一)本次招聘稽查员、客户经理岗位一线员工共166人。
(二)每人只能报考1个岗位。
三、招聘流程
本次招聘主要包括报名--资格审查--笔试--面试--体检--录用等程序。
(一)报名
通过国家烟草专卖局网站、中国烟草总公司四川省公司网站公开发布招聘信息。
1.报名时间：2018年8月6日至8月12日。
2.报名地点：在各招聘单位人事部门现场报名(具体地点见招聘岗位信息表)。
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(1)选择招聘岗位。报考人员认真阅读招聘公告，了解本次招聘流程、有关政策规定和招聘岗位报考资格条件等，然后根据本人的有效学历等实际情况选择符合报考条件的岗位进行报名。报考岗位应与资格条件要求相符，不符者请勿报名。
(2)填报信息。报考人员报名前应如实填写好报名登记表(见附件)，任何环节如发现不符合报考资格条件或弄虚作假者，将随时取消考试或聘用资格，所造成的一切损失由报考人员本人承担。
(3)提交报名材料：身份证、学历证书、教育部学历证书电子注册备案表(中国高等教育学生信息网，大专及以上学历提供)、其他资格证书材料原件和复印件(复退军人还需提供相关证明材料原件和复印件)，个人简历资料。
(二)笔试
1.中国烟草总公司四川省公司统一组织进行笔试。笔试为闭卷考试，笔试科目为《公共基础知识》，卷面满分100分。主要测试报考人员对政治理论、法律基础、表达写作等基本知识的掌握程度。参加笔试人员每人需缴纳考试费用50元。
2.笔试时间暂定为2018年8月27日。笔试地点在成都，具体考试时间、地点及有关安排届时另行通知进入笔试人员，相关信息详见考生准考证。
(三)面试
面试采取结构化面试方式进行，满分为100分，由各招聘单位组织对报考人员进行面试。
4.龙湖招聘流程及面试技巧 篇四
(1)开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化
①问候求职者;②建立并保持目光接触;③可以验证求职者的姓名;④介绍自己及他人(可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍);⑤微笑,放松;⑥向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调;⑦向求职者介绍不同面试官的身份;⑧告诉求职者你会做简单的记录;⑨建立对求职者回答问题方式的期望(如希望你以实际的例子来回答)。
当然这种方式不适合于那种非正式的面试。
(2)开场白样例
你好，请坐，你是…吧，欢迎来到参加今天的面试。我是…，职务是(如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是)。
我们今天的面试大约…分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适…面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。
在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。
我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。
那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…
(3)在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
①使求职者感觉轻松自然;②问问题要有的放失，直接明确;③尊重并鼓励求职者;④倾听，做出积极反应;⑤少说多听，但要控制面试进程;⑥面试过程中只是收集信息，不做综合判断;⑦记录重要信息。
(4)面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问
(5)完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现
①当时的情况怎么样?CONTEXT/SITUATIONG & TASK
a.为什么要这么做?什么时候?在哪里?;b.主要的问题和困难在哪里;c.有什么数字可以衡量当时的情况吗;d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务?…
②你做了什么?ACTION
a.你是怎么分析的?与谁一起做;b.这个决定需要谁批准?你是怎么说服其接受的;c.你个人具体做了什么;d.花费了多长时间?主要客服了哪些困难;
③结果怎么样?RESULT
a.有什么数字衡量;b.客户有什么反应?有没有提供后续服务;c.有没有总结经验教训...
(6)行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题
①请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。
②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物?
③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办?
④你为什么选择历史作为专业?
⑤请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。
⑥你是怎样被提升为销售总监职位的?
⑦请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。
⑧十年之后，你希望做到什么职位?
⑨当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么?
⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用?
作为销售总监，你的主要责任是什么?
你认为你的最大的弱点是什么?
进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。
(7)对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要
①应当采用的身体语言
a.目光接触;b.向前倾斜;c.距离适中、位置合适(面试官应与求职者坐得距离多远比较合适?)
②应避免的身体语言
a.翘二郎腿;b.打哈欠，伸懒腰;c.将手搂着头后;d.双臂交叉于胸前;e.来回抖动大腿;f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。
(8)几种需要注意到提问方式(1)
①封闭式问题
求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。
举例:
面试官：你是不是在XX上的大学?
求职者：是的。
面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动?
求职者：是的。
面试官：你在课外有没有做过一些零工?
求职者：没有。
②已经给出答案的问题/诱导式问题
问题引导求职者给出希望得到的答案(只要其不是“木头”，一定不会答错)。
举例:
面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢?
求职者：是的。
面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务?
求职者：是的。
(9)几种需要注意到提问方式(2)
①多重性问题
5.招聘流程及管理制度 篇五
招聘流程
第一条提交需求
公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》（附录1），报分管副总经理、总经
理批准后，提前一个月交公司人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。
各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管副总经理、总经理批准后，提
前一个月交各单位办公室，由各单位办公室统一组织招聘。
第二条招聘计划
公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等
内容。
第三条材料准备
1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地
点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。
3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制定）。
第四条招聘渠道选择
公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招聘、刊登报纸广告等。
第五条初步筛选
人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》送交
人事部门，由人事部门通知面试人员。
第六条初试
1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主持。
6.集体企业财务管理流程及内控建议 篇六
关键词：集体企业;财务管理;建议
一、目前电力集体企业管理中存在的问题
（1）管理体制尚未完全理顺。在一个较长的时期里，主办单位和集体企业之间关系较为复杂，管理体制不够明确。随着电力体制改革的深化，如何确立并发挥集体企业法人治理机制的功能，集体资产监管委员会和集体企业权力机构之间如何协调管理权限，从而规范集体企业的经营管理，仍需进一步深入系统地思考，优化提高。
（2）人力资源较为匮乏。由于历史原因，电力集体企业职工人数多、构成比较复杂，除主业支援人员外，集体职工劳动技能素质普遍相对较低，对集体企业的依赖性大，企业人力资源自主管理和自我发展的能力欠缺，很难适应改革发展的形势，需要加大人力资源的引进、储备、培训、激励、使用。
（3）企业资质条件需要强化。电力集体企业业务多涉及电力专业领域，需要具备专门的生产经营资质条件，如承装（修、试）、勘察设计等资质。随着市场经济体制的完善和社会监管的进一步强化，电力集体企业仍需在专业技术人员、经营场所、工程设备和市场业绩等方面进一步加大投资，加强资源整合力度，适应外部监管和自身发展的需求。
二、实施财务管理流程再造的必要性
虽然有些企业制定了非常完善的管理制度，但是在实施内部控制过程中却不一定能够取得预期的效果，究其原因是许多企业的财务管理流程存在较大的缺陷，主要表现在：1.各部门沟通不畅，为了各自的利益各部门之间经常发生冲突，当流程中出现空白区域或者重叠区域时，很容易导致部门间互相推责任或多头管理的状况;2.难以满足信息时代管理的需要，由于传统的会计体系只关注整个业务过程中的一部分，而忽略了大量的管理信息，因此这种流程方式不仅使得流程的环节增加，而且会导致会计信息系统与其他系统之间数据不一致、信息隔阂和信息的重复存储;3.不能满足实时控制的需要，传统财务管理流程中，财务管理流程的控制功能一般都是事后控制，其滞后性不能使财务管理者从中得到需要的信息，不能对财务进行有效的实时控制。
三、不断加大对国有资产的监督考核力度
为将资产监管工作落到实处，浙江省电力公司大胆引入考核机制，建立企业负责人年度业绩考核机制，将企业国有资产运营状况列入考核范围，量化国有资产管理目标，重点对经营决策、运营质量及收益分配等进行检查考核，检查结果与企业领导班子年终考核直接挂钩，促成企业领导重视资产监管工作。加强集体企业的考核监督力度，要求被考核单位制定企业资产监督管理的规章制度，监督检查本单位集体资产运作情况，对单项投资在500万元至1000万的集体资产投资项目进行审批，并上报省公司备案;对单项投资在1000万以上的集体资产投资项目进行审核并出具意见，报省公司审批;对单项集体产权处置达100万元及以上，出具意见并报省公司审批：规范管理本单位对外借款及担保等等，实现国有资产的保值增值。
四、电力集体企业清产核资工作的具体实施
4.1 前期准备阶段
（1）收集集体企业相关资料。包括：业务性质，经营规模，组织结构，经营情况，财务会计管理制度，内部控制制度，以前年度内外部检查情况等。
（2）制定清产核资工作方案。成立集体企业清产核资工作的组织领导和办事机构，组织参加集体企业清产核资相关政策、业务和技术培训，确定工作程序和业务流程。
4.2 账务清理阶段
（1）货币资金清理。主要包括：审查货币资金是否真实存在，货币资金收支是否符合现金管理规定，收支记录是否完整，账户余额是否正确。
（2）应收款项清理。主要包括：向往来单位发放询证函进行对账，清理职工个人借款，分析应收款账龄，认真核实有争议的长期拖欠款项，核实坏账损失认定依据。
（3）对外投资清理。主要包括：各类债券和股票清查，对外股权投资协议、章程、收益、财务核算情况审查。
（4）资产清理。主要包括：存货清仓盘点，代管物资明细，土地、房屋建筑物、交通运输设备等产权证明，核实长期闲置和待报废资产的处置，出租、出借资产手续，盘盈盘亏资产原因及处理意见。
（5）无形资产清理。主要包括：各项专利权、商标权、特许权、版权、商誉、土地使用权等清点，确定其真实价值，审查实际摊销情况。
五、开展与国际先进单位的对标和经验交流
要落实公司接轨国际的统一部署，树立国际视野，与国际接轨，就要以国际上先进单位为标杆，主动开展对标。管理水平有没有提升，创一流是否有成效，最终都落实在指标上。该公司自明确 “创建国际一流”的战略目标后，在每月的月度司务例会上，将汇总的各专项指标数据与国际上先进的电力公司，如东京电力公司、英国国家电力公司的指标进行同步对比，从数据上开展分析和研判，查找原因和不足，深入分析指标背后的管理链条，研究解决弱项指标的专项提升，落实整改完善责任部门，建立指标提升常态机制，推动公司经营管理均衡发展。
同时，我们还可以借鉴当前先进国家的资产监管办法，争取在机制体制上创新发展。例如有些国家有一个由政府有关机构具有一定级别的人员组成、对资产管理公司具有一定决策权的机构，该机构赋予资产监管人员相当权利，有权监督决策机构，从而加大监管部门的执行力度。法国政府的“事前监督”模式也是防范风险的重要手段之一：政府财务与监管机构可以列席金融机构的有关会议，并提出意见，金融机构应予认真吸纳;金融机构也会把将要处置的不同资产的报价、有关材料等报到法国财经部，财经部审查是否透明、公正，然后再予以审批，以此规避资产流失风险。
六、加强和规范电力集体企业管理的途径
清产核资毕竟只是集中力量开展的短期性工作，而电力集体企业的发展仍然需要主办单位加强管理，从长远利益出发，促进集体企业健康有序发展。
（1）加强主办单位对集体企业的监管。从外部看，由于集体企业与主办单位有着千丝万缕的联系，其与主业的关系仍将备受各方关注，集体企业生存和发展仍将面临社会舆论、政府监管压力。应当界定好主办单位和集体企业的管理权限，充分发挥集体资产监督管理委员会的职责，明确职责范围和决策程序，实施综合与专业相结合的管理模式，坚持主管部门综合管理，主办单位其他业务部门专业指导的管理模式，提升主办单位对集体企业的管控力度和管理水平。
（2）加强对集体企业日常业务的监管与指导。主办单位纪检监察部门应当主动参与集体企业物资采购、工程承发包、废旧物资处置等全过程，全面规范集体企业各项业务运作，强化对集体企业年度资产经营审计制度，建立防控机制，将廉政风险防控工作向集体企业延伸，要求集体企业针对人、财、物等重要岗位、关键环节进行廉政风险排查，及时开展各类关键岗位人员的提醒、警示谈话教育，在此基础上完善防控措施，逐步建立以岗位为点、程序为线、制度为面的廉政风险防控管理机制。
结语
7.招聘流程及管理制度 篇七
2018广东邮储银行春季校园招聘面试经验分享及流程
广东银行招聘网致力于为广大报考银行的同学们提供丰富的银行招聘信息、笔、面试资料。广东中公金融人官网考试信息应有尽有，笔、面试资料琳琅满目，供各位考生选择，帮助莘莘学子积极备考银行招聘考试，还有更多的备考指导、考试题库在等着你！
2018广东邮政储蓄银行行春季校园招聘面试将至，面试不知道如何准备?这就为大家分享广东邮储银行校园招聘面试的经验分享，供考生参考，尽快掌握面试流程。
前几天面完了中国邮政储蓄银行的一面，虽然自己在面试过程中参与度不高，主要是对话题没有什么见解。不过还是给大家分享面试流程，希望后面的考生能掌握流程，多参与话题，顺利通过面试。
说起邮储银行就不得不先说说其面试通知，只提前一两天告诉我面试时间和地点，根本没过多的时间准备，还好本人就在广州，投的也是广州，不会像省外的考生那样需要坐车赶过来。
面试当天，我是按照通知的时间提前了15分钟到，一去到面试地点(就在广州某高校)，就发现很多人在排队，不同分行队伍还不一样的呢!相对来说，广州市的队伍相对比较多人，排了约40分钟才签到完毕，抽到号码刚好是一号，当时就“方”了，不想第一个发言(捂脸)。
签到完，我是第三组的1号，就去候等室量身高，交资料，等候面试。等了大概40分钟，工作人员出来点名——终于听到自己的名字了，然后跟着工作人员上5楼，在一间课室门口时，工作人员就跟我讲了面试相关事项，完事就让我继续等，差不多半个钟才进去。
敲门，进入面试室，对面共6个面试官，V型桌，12个面试者，对着面试官。面试官先说好了时间安排，5分钟看题，一人一分钟阐述12分钟，20分钟讨论，2分钟总结，最后一人30s的小总结，大概37分钟。
考试必备：银行入职考试刷题库
广东银行招聘网：http://gd.jinrongren.net/ 我那组的讨论题目:是讲国家出台加强对个人开户的限制，以及额度的限制，说说国家应该严控个人支付重要，还是个人支付便利性重要，其实就是安全性重要还是便利性重要? 题目很长，一面A4纸，看完过了1分钟就说时间够了，发言不一定是1号开始，是轮着来。这是一个2选1的题目，其实我是觉得没有冲突的，在安全性下应该保持它的便利性。在讨论的时候，我们组还是十分和谐的，大家都没有特别抢着回答，然后推了一个人总结，大家都很谦虚不想去总结，最后推了一个男生去总结，2分钟，他还没说完就按停了。
讨论完，面试官就叫我们说讨论过程中谁说得最好，然后说说自己的不足，大家基本都是推选一个研究生和另外一个男生，理由是她们视野开阔，想到自己想不到的东西。
然后面试完了，准备叫我们出去的时候，有一个面试官问了一个人说，你父母职业那家公司是你开的?然后问了另外一个人说你是修双学位?修什么?然后就出去了。
8.公司员工招聘流程 篇八
流 程
工作内容
说 明
1旧职位空缺 或 设立新职位
用人部门向行政部人力资源管理员申报
3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
9.招聘流程及管理制度 篇九
关键词：企业；优化；流程管理；价值创造
国有企业长期存在着发展方面的思维定式，这样便需要应用整套的改革策略，并且建立并且完善相关的基于价值创造的流程管理体系的改革模式。国有企业借鉴国外先进的建筑企业的管理经验，并且不断响应国内的受众的需求，制定可持续发展的战略目标。尤其是需要加强项目经理责任制，就实践经验出发，优化国有企业的管理流程，构建科学有效的价值创造体系。
一、管理流程优化，管理制度改革
企业着重客户为中心，将客户设计为管理流程的节点，优化管理的流程，对管理制度进行改革。管理流程优化的核心便是提高顾客的满意度，以提升顾客满意度为目标与指导，打破企业一贯的因职能部门设置的多层级的管理方式。应用此种顾客导向型的方式，理顺企业的管理流程，优化企业的全局，避免个别优化的出现。具体而言主要分为以下六个阶段；
（一）第一阶段：营造环境，树立愿景。构建企业管理流程优化项目的专门机构，确立组内的专业负责人，明确相关的部门的职责，进行组内的环境以及愿景的建构。专门的机构需要树立良好的远景，有愿景作为指导，能够有效地开展管理流程优化的项目。
（二）第二阶段：流程优化。进行专业的流程分析，在企业所在的行业寻找可以借鉴以及学习的对象，组织企业内人员进行参观与学习。然后，根据企业自身的条件，进行内部条件以及外部条件的评估，考量流程的优化方案。其中主要包含：采购流程的优化、客户关系管理流程的优化、项目部组建流程的优化这三个部分。
（三）第三阶段：组织架构的重新构建。僵化的组织架构给企业带来了巨大的经济损失。所以国有企业应该加大企业项目组织架构的精细化管理以及标准化管理。
（四）第四阶段：试点与转换。企业的流程规划进行了设计以及发展，需要选定企业内试点单位，进行科学的流程管理实践。比如，组建试点流程团队，确定流程管理的供应商与客户；开始试点并且进行监理；反馈信息的听取；确立下一步的流程优化的单位。
（五）第五阶段：实现愿景。愿景的视线包含：评价、产生效益以及持续推进。
（六）第六阶段：监测评估。监测评估主要包含两项任务：突进持续改善活动以及评价新的流程规划。
二、梳理企业内管理要素，保障管理流程的有效实施
为了使得企业的流程管理能够有效实施，应该对于企业内部的本身已经具有的管理要素进行必要的梳理以及完善。
（一）加强战略指导。进行企业的战略环境分析，充分评估企业的内部以及外部环境，进行企业所在的行业分析，收集相关的企业信息，评估企业的自身能力，不断更新企业的职能管理方面的分析。与此同时，制定动态管理企业的发展战略实践，确定企业如何在某一个具体的行业以及领域进行竞争和动态调动自身的职能。
（二）运用信息化技术。业务流程的优化以及再造，需要加大信息化技术的投入。信息技术的不断更新一集发展为了业务流程的提升以及改进提供了较大的空间，深入推动了流程管理的实践以及变革。比如，在企业中的信息管理系统，完善企业的采购模块的建设，做到决策点运用于流程管理之中。流程管理流程的再造实现了企业的思维定式的转换。
（三）利用标杆管理。企业的流程管理优化之中，标杆管理对于流程优化是一项重要的基准以及比对。加入标杆管理，才能够实现目标导向，流程管理才能够有更加明确的目标。
（四）完善流程相配套的管理制度。流程优化的的成果需要制度进行巩固。管理制度是巩固流程化成果的保障，制度因为流程而存在，通过制度的实践，从而推动流程优化的执行。
（五）构建科学有效的绩效评估机制。按照企业之中的岗位的价值不同，制定不同的薪酬体系，使得绩效称为可以回溯以及可以参考的体系。在公司进行流程优化之前，需要构建并且实行以极本公子为底再加上岗位绩效的薪酬分配工作。
三、结语
本文就企业流程优化管理，创造企业的价值的两方面进行了科学的分析，主要是管理制度的改革以及企业内的要素的进行识别两方面进行企业的流程化管理，希望对于企业的流程化管理有所启示。
参考文献：
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[3]赵松，王建华.知识型企业基于业务流程优化的管理信息化[J].中国管理信息化，2012，15（4）：56-58.DOI：10.3969/j.issn.1673-0194.2012.04.033.
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[5]侯淑霞.邮政速递物流业务流程优化设计分析[J].知识经济，2014，（11）：114-114.
10.员工招聘(离职)流程 篇十
公司人员的招聘根据公司的整体工作策略、机构设置、人员编制方案进行，招聘原则：按需招聘，按岗定位，好中选优，双方自愿。具体工作程序如下：
一、部门申请，根据部门缺编情况，填写《人员需求表》，经部门经理确认，分管领导签署意见后上报，人力资源部根据编制方案审核后，拿出意见上报公司领导批准，待公司领导批准后再进行招聘。
二、员工招聘时，应聘人员应认真填写《应聘人员登记表》。由人力资源部负责第一次面试，填写面试情况登记表，面试内容包括：个人经历、家庭状况、岗位知识、薪金要求、户口所在地等。符合条件的签署意见并安排用人部门进行第二次面试。面试内容：业务考核、岗位知识、工作态度、礼节礼貌等。签署意见后由人力资源部将面试情况、薪金、意见等上报公司公司领导批准，特殊岗位或主管以上人员，由公司领导面试、考核、批准。
三、员工招聘被批准后，人力资源部应及时通知被聘人员办理健康证并向被聘人员档案所在处发调查函，一切无误后，为员工办理入职手续，将员工身份证、学历证明、岗位证明、驾驶证、劳动关系证明等复印后存档，由人力资源部安排员工入职培训，到部门报到。
四、员工入职后，一般试用期为两个月，部门主管以上人员试用期为一个月（特殊情况由公司领导批准）试用期满前三天由人力资源部汇同相关部门对其进行考核，填写《员工转正审批表》，同时员工应向公司提出申请，待公司领导批准后，方能转正，转正后，由人力资源部与其签定劳动合同，办理调档手续。
11.公司人员招聘流程 篇十一
为了适应公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作：
一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门经理向公司行政人事部提出
招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。
二、行政人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。
三、行政人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。
四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。
五、行政人事部收齐应聘者资料后，通知用人部门经理对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。
六、用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，填写面试表后，将个人简历及面试表交至行政人事部。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由行政人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。
七、行政人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理。
八、行政人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核，试用期满员工填写转正申请表，由部门经理及行政人事部填写试用期综合考评，由行政人事部将转正申请表报至总经理处审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。
九、行政人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。
12.招聘流程明细 篇十二
1、用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人
2、本部门负责人根据现状填写用人申请表报上级审核
3、批准用人申请
4、用人部门将批准后的申请报行政人事部实施招聘流程
公司招聘流程
招聘分为公司内部招聘和外部招聘
1、对外发布招聘启事
2、电话通知应聘人员参加面试，并通过短信形式将公司详细地址与网址发给应聘者。
3、应聘人员报名，填写公司应聘登记表
4、用人部门和行政人事部协同进行人员筛选，由董事长审核
5、确定最终人选，人事部通知录用人员报到
6、报到后进入入职工作流程，招聘程序结束。
新员工入职流程
1、行政人事部对新员工建档
2、行政人事部向新员工发放员工手册
3、行政人事部对新员工进行相关制度培训
4、用人部门对新员工进行岗前培训
5、用人部门对新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况送行政人事部存档
新员工试用期满转正流程
1、试用期满后新员工填写转正申请表送行政人事部
2、用人部门对其进行转正考核评估，决定其是否合格。
3、不合格者由用人部门决定其是否留用，留用的延长期，不留用的进入员工辞退流程。
4、转正后考评合格者报行政人事部审核
13.招聘流程及管理制度 篇十三
XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？
一、XX招聘面试流程
1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
（1）筛选简历
a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
（2）进行初试
a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。
（3）进行复试
a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
（4）性格测试、笔试等
a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
（5）背景调查
对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查
（6）正式录用
a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。（4）初试评估几个重要的通用素质。
3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次
XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。
职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。
a.全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）；
b.管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题；
c.高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理； d.不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。
为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。
二、面试评估表、评分对照表使用方法
1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
三、面试技巧
面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于XX的人才素质模型，XX设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。
1、面试前
（1）面试官的选择及责任分配
①一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员； ②在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官； ③下级人员可以参与但不应作为主面试官；
④面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节
①可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。
②可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。③简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。④至少可以保证面试有一个良好的开端。
⑤通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。
⑥对应聘者来说也是个尊重。
⑦对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
（3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责 ①应聘者不是很多的情况：二分法 a.明显不合适的；b.可进一步考察的。
②应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的（3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题
①至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。
②在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。
③标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。
④标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。⑤同时也要规划大致的面试时间。
（4）面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
2、面试中（1）开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化
①问候求职者；②建立并保持目光接触；③可以验证求职者的姓名；④介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）；⑤微笑,放松；⑥向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；⑦向求职者介绍不同面试官的身份；⑧告诉求职者你会做简单的记录；⑨建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）。
当然这种方式不适合于那种非正式的面试。（2）开场白样例
你好，请坐，你是„吧，欢迎来到参加今天的面试。我是„，职务是（如果有其他人的话，这是„，职务是，这是„，职务是）。
我们今天的面试大约„分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适„面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。
在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。
我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。
那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到„
（3）在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
①使求职者感觉轻松自然；②问问题要有的放失，直接明确；③尊重并鼓励求职者；④倾听，做出积极反应；⑤少说多听，但要控制面试进程；⑥面试过程中只是收集信息，不做综合判断；⑦记录重要信息。
（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问
（5）完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现
①当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK a.为什么要这么做？什么时候？在哪里？；b.主要的问题和困难在哪里；c.有什么数字可以衡量当时的情况吗；d.是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？„
②你做了什么？ACTION a.你是怎么分析的？与谁一起做；b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；c.你个人具体做了什么；d.花费了多长时间？主要客服了哪些困难；
③结果怎么样？RESULT a.有什么数字衡量；b.客户有什么反应？有没有提供后续服务；c.有没有总结经验教训...（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题
①请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。②如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ ③如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ ④你为什么选择历史作为专业？
⑤请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。⑥你是怎样被提升为销售总监职位的？
⑦请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。
⑧十年之后，你希望做到什么职位？
⑨当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ ⑩你的大学经历对你的职业发展有何作用？ ⑪作为销售总监，你的主要责任是什么？ ⑫你认为你的最大的弱点是什么？
⑬进入XX这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。（7）对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要 ①应当采用的身体语言
a.目光接触；b.向前倾斜；c.距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）
②应避免的身体语言
a.翘二郎腿；b.打哈欠，伸懒腰；c.将手搂着头后；d.双臂交叉于胸前；e.来回抖动大腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。
（8）几种需要注意到提问方式（1）①封闭式问题
求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。举例: 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：没有。
②已经给出答案的问题/诱导式问题
问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）。举例: 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。
（9）几种需要注意到提问方式（2）①多重性问题
连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。
举例：
在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？ ②“绝望式”问题
为收集素质相关的信息做最后的努力。举例：
我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。③收尾问题
与“绝望式”问题相似。
在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。
（10）不应该犯的两个错误 面试官说得太多
①面试官占用率大部分时间： ②听得少（面试官非常健谈；）③习惯于处在支配、权威的地位； ④不习惯于聆听他人； ⑤不知道该怎样面试 不赞成求职者的观点
不赞成意味着：“你说得不对” 举例：
面试官：你为什么选择了这所大学。
求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它。面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。
3、面试后
面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。
评估依据的主要来源：
（1）如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定 ①忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估； ②提高每个面试官的独立判断能力；
③如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！
（2）招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策
一些典型的决策错误： ①光环效应 ②中庸
③无意识的偏见（还不如有意识到偏见）④仓促做出决定