中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷

中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷（10篇）

1.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇一

红领巾相约中国梦

——2014年浦东新区少先队基础知识普及试卷

学校 上海市浦东新区民办育才小学 姓名 三（1）*****中队 ***** 一 填空题

1.少先队的全称是 中国少年先锋，它的缔造者和领导者是 中国共产党 ；党委托 中国共产主义共青团 直接领导少先队。

2.少先队是中国少年儿童的 群众 组织，是少年儿童学习东产主义的 学校，是建设社会主义和共产主义的 预备 队。

3.少先队的队礼是 右手五指并拢，高举头上。它表示 人民的利益高于一切。4.少先队的呼号是 准备着，为共产主义事业而奋斗！，回答： 时刻准备着！5.我们党对少年儿童的成长一直寄予殷切的期望，几代领导人都分别题词勉励。毛泽东的题词是： “儿童们团结起来，学习做新中国的新主人”，要“好好学习，天天向上”。；邓小平的题词是：“立志做有理想、有道德、有知识、有体力的人，立志为人民作贡献，为祖国作贡献，为人类作贡献”；江泽民的题词是 “自学、自理、自护、自强、自律，做社会主义事业的合格建设者和接班人” “星星火炬代代相传”。

6.总书记要求全体少先队员 从小立志向、有梦想，爱学习、爱劳动、爱祖国，德智体美全面发展，长大后做对祖国建设有用的人才。7.少先队组织的标志是 队旗 ；少先队员的标志是 红领巾。8.少先队的作风是： 诚实、勇敢、活泼、团结。9.雏鹰争章的基本程序是 ： 定章、争章、考章、颁章。10.实现中国梦就是要实现 国家富强、民族振兴、人民幸福。每一名少先队员都要敢于有梦、勇于追梦、勤于圆梦。二 选择题

1.少先队队歌的原名是《我们是共产主义接班人》。它是哪部电影的插曲？（B）A、闪闪的红星 B、英雄小八路 C、红孩子

2.抗日战争时期，借放羊作掩护，将鬼子带入八路军包围圈，后被敌人用刺刀挑死的抗日小英雄是：（B）A、王二小 B、王 朴 C、海 娃

3.第二次国内革命战争(1927—1937)时期，革命儿童的组织叫共产主义儿童团。它的标志是：（C）

A、红袖章 B、红领巾 C、红领带 4.中国少年先锋队的建队纪念日是（C）

A、1949年10月1日 B、1954年6月1日 C、1949年10月13日 5.每天升旗手在升国旗或降国旗时，如果你正在操场上走动、玩耍、扫地或准备回家……此时，你会怎么做？（A）

A、立正敬礼 B、装做没看见 C、继续做自己的事情 6.在举行队会仪式时，一般应由谁来带领队员呼号？（C）A、大队长 B、班主任 C、辅导员

7.少先队的大中小队干部，是由谁决定担任的（C）A、大队辅导员认定 B、班主任指定 C、队员民主选举 8.中队组织下设小队,小队一般由几人组成(B)Ａ、4—7人 Ｂ、5---13人 Ｃ、7----15人

9.在火场中，充满了各种各样的危险：烈焰、高温、烟雾、毒气等。下面几种保护措施，哪一条是不正确的？（A）

Ａ、在火场中站立、直行，并大口呼吸 Ｂ、迅速躲避在火场的下风处 Ｃ、用湿毛巾捂住口鼻，必要时匍匐前行 10.下列哪个场所未成年人不得进入？（B）A、动物园 B、营业性舞厅 C、博物馆 三 判断题

1．我们的队徽是五角星加火炬和写有“中国少先队”的红色绶带组成的。（√）

2．队旗是国旗的一角，红色象征革命胜利，五角星代表中国共产党的领导，火炬象征光明。（Ｘ）

3．队员是少先队组织的主人，在队里只有选举权，可以对队的工作和队的活动提出意见和要求。（Ｘ）

4．凡是6周岁到14周岁的少年儿童，愿意参加少先队，愿意遵守队章，向所在学校少先队组织提出申请，就能成为队员。（Ｘ）

5．少先队员在升国旗时，在队旗出场和退场时，都应当敬队礼，其他场合就不用敬礼。（Ｘ）

6．小队长和中队、大队委员会都由队员选举产生。半年或一年选举一次。（√）7．少先队干部的标志应该佩戴在胸前。（Ｘ）

8．1937年至1945年，在党的领导下许多根据地都成立了共产儿童团。（Ｘ）9．优秀少先队员可以由队组织推荐作为共青团的发展对象。(√)10．“手拉手互助活动”的方针是;以城市为主导，辐射广大农村和老、少、边、贫地区，强调互助互学，共同进步，防止单纯的救助行为；题材就近就便，量力而行。（√）四 简答题：

1.我国最早的革命儿童组织（1924——1927 年）叫什么？它的呼号是什么？ 答：我国最早的革命儿童组织叫劳动童子团。

它的呼号：准备着打倒帝国主义！准备着打倒军阀！准备着做全世界的主人。

2.请写出社会主义核心价值观的内容

答：富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善。

3.请正确写出少先队入队誓词

答： 我是中国少年先锋队队员。我在队旗下宣誓：

我热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，好好学习，好好锻炼，准备着：为共产主义事业贡献力量！”

五 连线题

中秋节 农历八月十五 “向雷锋同志学习”纪念日 3月5日 国际劳动妇女节 3月8日 植树节 3月12日 清明节 4月5日 国际劳动节 5月1日 端午节 农历五月初五 国际儿童节 6月1日 世界环境日 6月5日 党的生日 7月1日 建军节 8月1日 教师节 9月10日 国庆节 10月1日 重阳节 农历九月初九 六 操作题

请你以“红领巾相约中国梦”为主题，设计一次暑期少先队主题活动，要求写清时间、对象、地点、活动内容、活动形式等要素。

中国，感动瞬间

--育才小学“红领巾相约中国梦”暑期主题活动

活动时间：

2014年7月-8月 活动对象：

三、四年级队员 活动地点：

队员家中 活动内容：

寻找你心目中最能感动你的中国事例，重温曾经发生过的有趣事、感人事，回顾中国大事记的经典瞬间，使自己在潜移默化中受到感恩教育，深刻体会到“中国梦”的伟大。

三、活动形式：

1、以多媒体技术和社区考察为载体，用更多的视角，去了解中国的各种大事记，体会作为一个中国人的骄傲和自豪。

2、开学初把自己印象最深刻、感触最深的一个瞬间以电子小报的形式提交大队部。

2.中华人民共和国劳动合同法 篇二

一、立法性质及主旨之辨

中国劳动力使用及劳动者权益状况历来备受各方关注，也日益稳固其在国家可持续发展的重要因素之地位，同时可考察的劳资争议、纠纷也逐步升级。2005年，劳动与社会保障部在总结我国现行劳动合同制度、借鉴发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于同年报国务院审议。在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案)》，并于2005 年10月28 日国务院常务会议讨论通过，向社会公布，至近两年后最终颁布时，各界讨论空前激烈[3]，可谓在新中国立法史上极为鲜见，可归结出如下主要争点：

其一，对劳动合同法本身的部门法属性存在争议。此争议涉及立法的定性问题，在劳动合同法制定初期表现较为突出，讨论的争点在于劳动合同是否应当具备不同于一般合同的特殊性，以及其是否当向上归并于民事合同法领域，抑或是纳入劳动法所背靠的范畴更为宽泛的社会法项下[4]。

其二，对劳动合同法是否应采用对劳动者倾斜式“单保护”保护或劳资并重的“双保护”存在争议。严格而言，其当属于立法部门划分的衍生化问题。举凡主张民事合同立法性质必然可导出平等保护的法益分配逻辑；反之则可能得到单向倾斜保护的结论。但这并非是绝然化的，由于在倾斜保护派内部中存在对保护程度及执行方式、力度之别，也导致了对劳方或资方利益协调手段上认识上的差异化，其中之典型即著名的“南北论战”[5]。

其三，立法进程受到前所为有的国际关注和施压。随着中国在世界经济舞台上扮演越发重要的角色，内国劳资关系的调整对国际经济组织在华投资乃至国际市场运行都将产生巨大的连锁效应。可以看到，此次劳动合同立法过程便已突破国际化边界：不仅国内各方纷纷提交反馈意见，各国政府也对其表示了关注，同时国际商会及外国企业等组织也公开向人大法工委提交意见[6]。

立法宗旨即其导向，是法价值的一般外化。劳动法的诞生及独立生长正是基于对劳动者一方力量相对弱小的假设。从社会统计的角度而言，也应当是成立的，尤其表现在中国这样一个长期存在“强资弱劳”的用工大体系中。其决定在规制劳动合同双方权义关系时不可能完全遵照平等主体之间程式化的民事法，而应由国家进行社会性干预，偏重对一方的利益维护以达成实质公正，此也为社会法最为一般化的象征。同时，我国的劳动立法尚不完备，在劳动合同领域或语意不明或告阙如，难以有效应对现阶段转型时期复杂多变的劳动市场变化和各方权益维护。以此为基点，劳动合同法之利益范式自应归并到更为宽泛的社会法之中。既然属于社会法范畴，那么其虽以“合同”定名，但实质则在借用强制性浓郁的非民事合同之躯壳，固定、保存较微观民事平等权利更为抽象、宏观的社会化公益和社会秩序的稳定。

二、简窥劳动合同立法之倾斜保护制度设计

考量劳动合同法所具有的倾斜性“父爱主义”特质[7]，首先应界定衡量的两个纬度。其一在于制度设计中天平权重泛轻一端施法受体的界定，即与劳方相对应的“资方”、“用人单位”；另一纬度则在于合同运行本身。之于第一个纬度之界定，本法所称“用人单位”对企业、个体经济组织、民办非企业单位逐一予以涵摄，范围可谓宽广；之于第二个纬度而言，劳动合同法律关系所涉法益维护则贯穿合同行为之始终，涵盖劳动合同建立、履行、变更、终止乃至后续权利救济几个方面。通过简单解构劳动合同运行的生命周期，不难发现体系化的倾斜性保护制度设计。

首先，劳动合同法努力构架某种稳固化的雇佣合同关系和人事保障制度。

在订立劳动合同方面，订立书面形式的劳动合同成为一般性原则。为防止事实劳动关系游离于法律保护之外带来用工关系多变而导致的利益损失，特别规定此情况下用人单位应在一个月内订立书面合同。同时，劳动合同法的一大亮点还在于其对试用期劳动法律关系、非全日制用工劳动法律关系及劳务派遣劳动法律关系的相应期限都做出了具体化的数量规定。在合同的履行、变更及终止方面，本法明文规定有“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项”、“合并或者分立”的情况下，原劳动合同继续有效；为维护用工关系和劳动契约的稳定，合同双方在解除劳动合同前法定期限内应尽告知义务，而为保护劳动者免受用人单位不法侵害，依据本法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知。同时，本法同时也对雇佣方在解除劳动合同时规定了限制条款。主要反映为有条件的禁止合同解除，以及裁员意见应听取工会或全体职工反馈、解聘后再招录人员时的优先回聘措施。前者即如本法第42条，后者主要表现为第41条之规定。

其次，劳动合同法详尽设计了合同报酬的支付形式。

合同之效力发源在于意思自治，约定优位于法定。但作为社会法客观组成部分的劳动合同法律关系，其相应权义分配不能仅有合同双方意思约定，否则将导致利益失衡之灾难。“现代契约法的问题已不再是契约自由而是契约正义的问题”[8]。为此，劳动合同法中主要对未约定报酬情形、试用期报酬、非全日制用工条件及劳务派遣对价支付方法做出反应。不难得到，上述规定之情境均为当下用工制度中难以保全劳方经济利益的薄弱环节，也往往是劳资双方利益发生剧烈冲突的高发环节。对这些无力通过平等协商实现劳资双方利益均衡，尤其难以使劳方最起码的财产及生存权利得到充分保障的隐形脱法层面进行强力回补，不但必要，而且是劳动立法应当为的。

再次，劳动合同法丰富了倾斜保护的权利救济手段，对经济赔偿数额予以标准化。对用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬所谓“恶意欠薪”的情况，本法第30条规定了法院应依法发出支付令。同时，劳动合同法首次针对不签订书面劳动合同、逾期不履行支付劳动报酬义务及违规解除或终止劳动合同关系的用人单位予以相应的经济警戒抑或惩罚性加倍偿付措施。以此引导用人单位在具体履行劳动合同义务和日常经营行为时将计量行为成本，一定程度上也有利于劳动者稳固雇佣关系和己身合法权益的保护。

三、劳动合同主体之法益博弈与平衡

（一）劳动合同主体权益权衡之要因

诚然，劳动合同法行文虽采用了社会法贯有的倾斜式视角，但并不意味其将深陷纯粹的“劳动者权益保护法”、“就业保障法”之泥淖[9]。虽然各界正呼吁在现存劳动市场用工环境之窘境下诞生劳动者特有的维权法案，但其注定不能是此部劳动合同法。即从合同的字面定义

可知，其理所当然会涉及到两个不同的制度受体或利益主体，全然偏向一方利益而忽视、甚至舍去另一方本身就已经超出了此法典题中之义，而归于离题万里。实际上，受制于“法锁”深意下的合同一方之用人单位的利益若无法得到有效衡平，恐在短期内会滋生并导致劳动者大量的败德行为，损及合法用工人的经济利益，由此发生连锁效应，用工环境恶化乃至脱法，最终必将形成整个劳动力市场的秩序沦丧。

易言之，由于劳动法律关系不能单纯依靠劳动合同双方的意思自治和互相约束机制来确保平衡，而首先应当由政府或权力组织予以界定合同规则的有效空间，同时在具体的运行过程中，尚存接受监督者更为显著规制需求，这本身就是社会法外部性效应的体现。劳动合同中，利益配比关系存在有较民商事法律关系可等同的形式正义表达的机会便很容易被证伪，也宣告了其并非只是对订约双方的利益因素简易考量便告万事大吉，而应当更多地权衡其所能带来的社会责任和隐性影响波及。尤其在强资弱劳反映剧烈的时代，更不能低估倾斜式制度设计背后所可能引发的另一种极端威胁。

恰如财政税收和税率经济杠杆调节过程中著名的拉弗曲线轨迹呈现的那般，税率的提高不必然导致财政收入的净增。同理也易类比得出，劳动合同制度的倾斜保护对雇佣主体而言，并非盘剥、掠夺，更多的在于消弭其可能伴生的用人单位自身维权成本、管理成本、诉讼成本等，促进利益结构调整，调处本不应归属雇佣主体利益或不利益的必然手段。尽管此全然仅非法学视角能揭示劳动合同双方全数的非等效利益关系，但却有助于使之明朗化：对受雇主体一方而言，劳动合同法不应视为一般性的劳动“权利法案”，其作用仅在于稳定劳动法律关系，解决劳动法律行为中的不定性，为其合法维权和促进劳资利益共同发展提供便利之门。由此，权益博弈、比对的平衡自应成为不啻于保护目的的一大关键功能。

故而，劳动合同法中，文意大可适当流露其所关注的主要倾向，但对劳资二者法益的平衡也应明确是十分必要的。视此为基点进行检索，可以看到劳动合同法对合同主体的利益平衡亦具有体系化的规定。

（二）相关条款对衡平法益之显现概览

首先，劳动合同法要求立约双方能够建立信息对称、互通相容的交流氛围。本法第8条明确规定，雇佣者应如实告知劳动者有关工作的内容、条件、地点、职业属性及可能危害，以及劳动者要求了解的情况；与之相对，雇佣方也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的信息，但仅限于与工作直接关联的劳动者信息。

其次，为更好维护雇佣者的合法权益，谨防出现劳动者由于不法违约而损及经济主体利益之虞，劳动合同法特针对竞业禁止、约定服务期违约金、培训费用的偿付等问题做出更为明确的涉及。有效缓解用人单位因恐劳动者频繁“跳槽”，无法使在劳动者身上的投资有效转化为现实生产力，或造成用人单位核心自主竞争技术泄漏，负担难以弥补损失之风险。本着平衡的理念，本法同时采取劳资两方合理上限负担原则，对雇佣方和劳动者所定违约金和禁止竞业期限都规定了最高限额或最长期限。

再次，对整个劳动合同关系的生命周期也倾注了衡平的思想。在立约方面，除本法第17条规定的法定必备条款外，允许用人单位和劳动者就试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等方面进行协商。在合同变更和稳定化方面，对无固定期限合同予以列明，此在下文予以详述。在合同终止方面，本法第37条、第39条及第40条对用人单位终结劳动合同做出规制，并配置以相关的经济补偿制度。笔者倾向于认为经济补偿本身是中性的，并不含有倾斜保护的意味。第40条中，“额外支付劳动者一个月工资”的条款也不宜认为是倾斜式规定，也不是用工单位肆意解约的垫脚石，而应被认为是用工单位为达到提前解约目的所应支付的对价。

条文中规定的是用工单位“可以”解约，除去现实法律执行的差异化环境因素，条文的中立性须是不容置疑的。

（三）也谈劳动合同法中的“无固定期限条款”

无固定期限合同条款主要表现在本法第14条的相关规定，从劳动合同法草案到正式颁行都始终逃离不了热议的樊篱，备受讨论与争议，社会各界存在有不同程度的误读。随着劳动合同法的生效渐行渐近，以著名的“华为事件”为始端，各地企业频现以“先辞职再竞岗”的方式让老员工工龄“归零”的事件[10]，用以避免法定的“铁饭碗”，使雇佣者背上沉重的经济重担。而事实上，无固定期限条款与计划经济时代的“铁饭碗”用工制度乃天差地别，正恰恰是实现劳资双方经济利益衡平的重要途径。

此对这些差距做一简要统计。其一，二者成立的制度背景不同。不同于计划经济时代统分模式的招工用工环境，无固定期限劳动合同是由劳动市场机制调配，达到特定用工条件下所施行的用工制度，其本质还在于反映社会化市场经济的要求。其二，无固定期限合同的成立模式更具有多样化。仅从本法第14条就可以看到大致4种不同的情景模式将导致有期限劳动合同的无固定期限化，这与“铁饭碗”的诞生条件明显是迥然有别的。其三，无固定期限劳动合同在于使劳资双方的利益得以有效平衡，实现二者经济收益正效用及尽可能的最大化，从社会福利角度审视则在于追求共生、共赢。而计划经济条件下的工作分派，企业一方从来就不能真正成为市场主力，缺乏充分的自主权利，也就无所谓追求利益优化的目的。换言之，二者的实施目的也应是不同的。

既然无固定期限合同条款可以被排异出“铁饭碗”的用工机制，那么考察发生误读的另一原因，就应归结于人为的将无固定期限合同和无法解除劳动关系相混同，其实际上已掉入概念偷换之陷阱。因为劳动合同法从来便没有变成限制企业合法用工的枷锁和劳动者怠工误岗的“护身符”，自也不会对正常的劳动力市场资源配置设置不应有的障碍。上文中所提及劳动者和用人单位在法定合同条款之外所能约定的合法任意性条款，以及许多合同解除条件均同样适用于无固定期限合同，不存在任何可排除适用的理由。

故而，排除了与无法解约及终生雇佣混同之可能，所谓无固定期限条款主要解决的难点仅在于事实劳动关系条件下可能给合同双方带来的诸多不便。对往往为事实劳动关系所累的劳动方而言，由于事实劳动关系不稳定性和高社会风险所带来的经济支付、经济赔偿、福利保障等纠纷，损及其合法权益的概率及其维权申诉途径耗费之成本都可能造成个体的严重创伤，尽管普遍，但也并非绝对。另一方面，对用人单位一方而言，事实劳动关系下，其无法有效掌握劳动者的日常行为，亦缺少对劳动者竞业禁止、试用期考察、在具体工作中造成对外侵权以及劳动者申请侵权损害赔偿案件的事前约定、事中监督，便难以有效规范约束劳动者，时常脱离了企业的职工绩效考核体系的控制，在事后调查处理纠纷时也颇耗费人力物力，影响正常经营乃至发生损失。

企业不情愿接受无固定期劳动合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睐灵活多变的用工制度，而每每担心日后在职工薪酬及退休福利等领域背上重负，丧失经营活力而陷于窘困。此虽不无道理，但往往得不偿失，以牺牲稳定用工条件换取灵活雇工的不明风险。同时已然超出劳动合同法的立法原委，涉及到社会保障体系的构建和整个社会法制度的完善之浩大工程，势单力薄。采用与立法规定的相反措施，用工单位欲通过规避法律而非设计更为人性化、科学化的用人口径来获得较低的成本，只会令其生长空间越发狭小，导致社会评价水平的降低，加剧削弱长期可持续发展能力。比较而言，立法者之所以采用诸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作为转化合同性质的时间条件，就在于希望给用工者和劳动者之间的互信、了解提供一个合适的考察与磨合阶段，更短则恐难以维系用人单位的对劳动者忠诚度、业务勤勉及能力的信任；更长则恐对劳动者激励耗尽，短期内因社会保障资源贫乏而致救济不彰，也会影响到用人单位的经营利益。

故而，在合同双方能够且愿意提供的最小损失限度内，运用外部化手段规定一个可接受的强制性条款，其意味自当与民商法中“情势变更”“不可抗力”一类的半公权力型规则相当，本不应引发社会的如此反响。也应说明的是，只有在一方不愿遵循双方达成的默契条件下而默然践踏善良风俗时，法律对定约的干预力必将导致不可变更的结果，这才可能算得上具备些许倾斜性，此即如第14条第三款之规定。

四、余论

简言之，劳动合同法的立法主旨和精髓在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。自劳动合同法颁布以来，诸多学者对劳动合同法将给劳动者、企业等用工单位权益及社会整体效应做了有益的小结和预测。之于用工主体，主要反映为应在用工机制和管理模式的转变，更新与新法不相适应的经营方式和所谓用工“习惯”，无形中对劳动者、劳动力市场良性运行均有裨益，此不再赘述[11]。此仅就劳动合同法正式实施后尚应解决的问题予以简要归并。

其一是新老制度如何替换交接的问题。与此前劳动法律法规相较，其制度变化巨大，例如经济合同补偿金、无固定期合同要求、试用期期限及薪酬、违约金限额、劳务派遣等都做了新的表述和规定，生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程，这在现阶段和将来很长一段时间内[12]，将是实施的难点所在。

其二是与劳动法、中小企业促进法、促进就业法等社会法及其他部门法的衔接问题。劳动合同法立法宗旨在于实现劳动合同法律关系规范化和平衡劳资利益博弈，不可避免会对我国中小企业的长远发展及社会就业问题的引导与解决等方面产生辐射效应。且其同劳动法体系自身的完善和法学理论发展也有莫大关联。如何使社会法体系同其他相关部门法一道，适应国内劳动力分配及对外劳务派遣的新变化，在劳动力市场配置及规制调节环节产生协同作用，是劳动合同法不断修正完善的一大任务。

3.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇三

第十八条 【劳动者解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

[条文注释]

本条规定的劳动者解除劳动合同的情形来自劳动合同法第三十六条、第三十七条和第三十八条的规定。各种情形的具体含义是指：

(1)劳动者与用人单位协商一致。指劳动者主动提出解除劳动合同，经与用人单位协商一致解除劳动合同。既然解除劳动合同是劳动者首先提出的，用人单位不需要向该劳动者支付经济补偿。

(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者只要提前30日书面通知了用人单位，不管用人单位是否愿意，劳动者都可以解除劳动合同。

(3)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。在试用期期间，劳动者只要提前3天通知了用人单位，不管是书面通知还是口头通知，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

(4)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动合同法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，如果用人单位未按照国家规定的标准或者劳动合同的规定提供劳动条件，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(5)用人单位未及时足额支付劳动报酬。用人单位没有及时或者没有足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者就可以随时与用人单位解除劳动合同。

(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五个险种，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。这一情形包括两层含义：第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定;第二，规章制度因违法而损害了劳动者的合法权益。

(8)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。欺诈是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指用人单位以将要发生的损害或者直接实施损害相威胁，迫使劳动者一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态下而签订劳动合同。乘人之危是指用人单位在劳动者处于危机关头、危难处境时，利用其紧迫需要而使其不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使劳动者的利益受到侵害。

(9)用人单位在劳动合同中免除自己的责任、排除劳动者权利。这一情形通常表现为：劳动合同简单化，法定条款缺失，不规定用人单位的义务，只规定劳动者应当承担的义务，但不规定劳动者的享有的相应权利。实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款，这种情况下，即便是劳动者出于自愿放弃劳动保护的权利，也应当认定为该劳动合同无效。

(10)用人单位违反法律、行政法规强制性规定。这一情形包括：一是用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的无效;二是劳动合同的内容直接违反法律法规规定的无效;三是劳动合同损害国家利益或者公共利益的无效。

(11)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。这种情形下，劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同。

(12)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。这一情形也是劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同的情形。

4.中华人民共和国劳动合同法硬伤 篇四

中华人民共和国劳动合同法硬伤大全

李迎春

《中华人民共和国劳动合同法》在历经四次审议后于206月29日正式颁布，且于2008年1月1日正式施行，法条洋洋洒洒共计九十八条，对劳动者权益进行了了全方位的保护，但是，由于立法时的疏忽或失误，导致了这部法律出现多处“硬伤”，对法律的实施也造成了一定的影响。笔者长期致力于对劳动法律的研究，现将劳动合同法条款所涉的“硬伤”列举出来，供大家研究和讨论，以求共同完善这部法律。

硬伤一、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同可一定程度上规避无固定期限劳动合同

劳动合同法第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同法第14条规定了三种情况下劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：即(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条未对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定，且规定连续订立二次“固定期限劳动合同”，第三次才订立无固定期限劳动合同，由此可得出结论，连续签订两次“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”或一次固定期限劳动合同、一次无固定期限劳动合同交错签订，无需担心”两次“后订立无固定期限劳动合同。

硬伤二、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同可规避合同期满终止的经济补偿

劳动合同法第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。其中第(五)明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用。因此，根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同终止无需支付经济补偿。

硬伤三、劳动合同必备条款“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”漏洞

劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。可见，“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”是劳动法中所规定的劳动合同必备条款，劳动合同法规定的劳动合同必备条款已经没有该三项条款，但是劳动合同法第十七条又规定了劳动合同必备条款包括“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，由于劳动法是法律，且仍继续有效，劳动法规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”根据劳动法之规定属于法律规定应当纳入劳动合同的事项，因此，从这个入口进去，“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”又可能出现在《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款里面。

硬伤四、试用期工资标准模棱两可

劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条是典型的用词不严谨的表现，根据“或者”的汉语意思，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。这其实也是劳动合同法的一个法律漏洞。

硬伤五、试用期内用人单位解除劳动合同的离奇规定

劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。而《劳动合同法》规定用人单位可根据第三十六条、三十九条、四十条、四十一条之规定解除劳动合同，也就是说，《劳动合同法》第二十一条关于用人单位解除试用期劳动合同排除了用人单位根据三十六条、第四十条第三项、第四十一条的适用，这显然是不合常理的。我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一部分，劳动合同法规定双方协商一致可解除劳动合同，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减人员。这里的客观情况发生重大变化不可避免的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，裁减人员时也不可避免的会遇到劳动者正好处于试用期的情形，既然法律规定这些情形下用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。如果非要把这些用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人单位可解除劳动合同，而双方仍处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同，似乎是不可理解的，显得本末倒置。

硬伤六、劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止的“无法消失”问题

劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。根据第四十二条之规定，有以下几种情形：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。本条第一、三、四项相应情形消失是可以理解的，即完成了离岗前职业健康检查、医学观察期间完成、医疗期满、哺乳期满，但第五项“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形如何续延至其消失?似乎是消失不了。

硬伤七、被派遣劳动者不能提前30天通知劳务派遣单位解除劳动合同

劳动合同法第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第三十六条是指用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条是指用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的`其他情形。我们都知道，劳动合同法第三十七条是实践中劳动者解除劳动合同的主要依据之一，即：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据劳动合同法第六十五条规定，被派遣劳动者显然不能依据第三十七条之规定解除劳动合同，这实际上剥夺了被派遣劳动者的一个最重要的合同解除权。

硬伤八、用工单位对派遣劳动者的退回机制的限制

劳动合同法第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据本条规定，显然排除了第四十条第三项，第四十一条的适用。也即是说，客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，用工单位不得退回被派遣劳动者，用工单位在生产经营发生严重困难等情形下需裁员时，也不得动被派遣劳动者，不得退回，等于是宁可裁掉用人单位自己的“正式员工”，也不得退回“派遣员工”，但是，我们都知道，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。裁员时，要保留临时性、辅助性或者替代性岗位的派遣劳动者，宁愿裁掉长期性、主营性、不可替代性岗位的劳动者是什么道理呢?

硬伤九、非全日制用工模式下终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿的问题

劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。如果用人单位存在严重违法行为，比如拖欠、克扣劳动者工资，规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，迫使劳动者提出终止用工的，根据第七十一条规定，用人单位显然也无需向劳动者支付经济补偿，这似乎对劳动者极其不公平，将导致非全日制用工模式下的劳动者权利严重受损。

硬伤十、用人单位招用劳动者时要求劳动者提供担保人无法律责任

实践中很多用人单位为了防止劳动者在工作中给用人单位造成损失无力赔偿或不辞而别逃避赔偿，在招聘劳动者时往往要求劳动者提供担保人，否则就不予招用。劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这里的“不得要求劳动者提供担保”通常可以理解为不得要求劳动者提供担保人，不得要求劳动者提供担保物，即禁止人的担保和财产担保。但是，劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从从该规定可以看出劳动合同法仅仅针对收取财物行为设定了法律责任，而未对要求劳动者提供担保人设定处罚，不能不说是一个遗憾。没有了法律责任，禁止劳动者提供担保人将成为一句空话。

硬伤十一、劳务派遣单位与用工单位连带赔偿责任的适用

劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。()从上述条文我们可以看出，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的适用条件是劳务派遣机构的违法行为给劳动者造成损害，劳动合同法未规定用工单位给劳动者造成损害派遣机构和用工单位承担连带责任的规定。实践中由于劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单位损害劳动者的利益更常见。但是，本条却未规定用工单位损害被派遣劳动者合法权益的，派遣单位和用工单位是否承担连带责任。也就是说，从法律依据来看，派遣单位和用工单位承担连带责任仍局限于一种情形，即派遣单位给劳动者造成损害的情形。

硬伤十二、连续订立固定期限劳动合同的次数的开始计算时间

5.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇五

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关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

全国人民代表大会常务委员会

关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

(2017年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

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“(四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅

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助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2017年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照

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同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。

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对境外形成的证据强制要求履行公证认证问题的 http://s.yingle.com/l/gj/721808.html

 出口企业运用国际结算方式规避升值风险 http://s.yingle.com/l/gj/721807.html

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口

关

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日

起

恢

复

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6.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇六

实施条例答问

2008-09-19

国务院法制办就中华人民共和国劳动合同法实施条例答问2008年9月18日，国务院总理温家宝签署国务院令第535号，公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例），实施条例自公布之日起施行。为了帮助大家理解和认识实施条例，记者近日采访了国务院法制办负责人。

问：为什么要制定实施条例？

答：劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。

问：制定实施条例经过了哪些过程？

答：国务院对制定实施条例高度重视。法制办、原劳动保障部遵照国务院领导同志抓紧研究制定实施条例指示精神，组织力量研究起草实施条例，先后三次征求了全国人大财经委、全国人大常委会法工委、最高人民法院、发展改革委、财政部、商务部、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等２６个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。２００８年５月８日至５月２０日，通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见，共收到各方面的反馈意见８２２３６条。经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》。２００８年９月３日，国务院第２５次常务会议审议并原则通过了这个草案。２００８年９月１８日，温家宝总理签署第５３５号国务院令，公布了这个实施条例，实施条例自公布之日起施行。

问：制定实施条例遵循的基本原则是什么？

答：在起草实施条例的过程中，我们主要把握了以下三个基本原则：

一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。

问：无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？答：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的１３种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固

定期限劳动合同在内的各种劳动合同的１４种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

问：对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？答：针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：

第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位

滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

问：如何处理经济补偿与赔偿金的关系？

答：劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。

按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

问：贯彻实施条例应当注意哪些问题？

答：为了保证实施条例的贯彻执行，需要切实做好以下

几个方面的工作：

一是要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。抓学习、宣传和培训，是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途径，要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上，不断创新学习、宣传和培训方式，做到“三个结合”，即：把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例与深入贯彻落实科学发展观结合起来，与学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来，与本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。要扩大学习、宣传和培训的对象，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。要注重学习、宣传效果，通过学习、宣传，使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

二是要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中，各级政府要严格依法行政。要按照权责统一的要求，既要严

格依法行使法律授予的管理权，又要依法承担不作为、乱作为的法律责任；要按照程序正当的要求，严格遵循法定程序，依法保障劳动者和用人单位的知情权、参与权和申诉权；要按照高效便民的要求，积极履行法定职责，提高办事效率，提供优质便捷的服务；要严格执法，切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度，劳动保障监察机构要切实负起责任，依法惩处各种违法行为，切实维护广大劳动者的合法权益；要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督，强化行政机关内部监督，发挥行政复议的层级监督作用。

7.铁路劳动安全知识答题试卷 篇七

单位：

职名：

姓名：

一、填空题：（每题1分，共20题）

1、我国安全生产工作的基本方针是安全第一 预防为主 综合治理。

2、中国劳动保护法规的指导思想是保护劳动者在生产劳动中的安全和健康。

3、从宏观讲，根据统计，事故发生的原因中，主要的原因是人的失误和不安全行为。

4、格拉段使用的氧气瓶，使用前应进行外部检查，重点检查阀门、接管螺丝、减压阀是否有缺陷，如发现有漏气 滑扣等不正常现象，应及时报修，不得随便处理。

5、企业安全管理的手段有：行政手段；法制手段；经济手段；文化手段等。

6、企业的安全教育制度包括：对新工人和换岗工人的三级教育；对特种作业人员的上岗持证培训；企业全员的日常安全教育等。

7、三不伤害是指：不伤害自己 不伤害他人 不被别人伤害。

8、处理事故的“四不放过”原则指的是事故原因没有查清不放过、事故责任者没有严肃处理不放过广大职工没有受到教育不放过防范措施没有落实不放过。

9、在电气化铁路上，接触网的导线及其相连接部件，通常均带有高压电。因此，禁止直接或间接地通过任何物件如导线、棍条、水线等与上述设备接触。

10、在电气化铁路上，除专业人员按规定作业外，任何人员携带的物件与设备的带电部分需保持2米以上的距离。

11、自接触网设备第一次受电开始，在未办理停电的手续之前，所有单位、部门及人员均须按有电对待。

12、接触网断线或在接触网上挂有线头、绳索等物件，因为其本身带有高压电，所以任何人员包括使用非绝缘物件均不得与之接触。

13、高空作业要使用专用的用具传递工具、材料和零件等，不得抛掷传递，高空作业人员要系好安全带。

14、所谓风险管理，就是指为了降低风险可能导致的事故，减少事故造成的损失所进行的风险因子识别、危险源分析、隐患判别、风险评价以及制定并实施相应风险对策与措施的全过程。

15、隔离开关开闭作业时，必须有两人在场，一人操作，一人监护。

2A、2m B、5m C、8m

19、发生接触网断线接地故障时，任何人与接地点的距离不得少于。（B）A、2m B、5m C、8m 20、《铁路交通事故调查处理规则》中规定，发生铁路交通事故造成2人死亡的，为 类事故。（A）

A、一般A1类 B、一般A2类 C、一般B1类

三、判断题：（每题2分，共15题）

1、创伤急救的原则是先抢救，后固定，在搬运，并注意采取措施，防止伤情加重或污染。（√）

2、受到意外伤害时，可以用电线、铁丝、细绳等做止血带用。（×）

3、根据2011年12月31日施行的《中华人民共和国职业病防治法》，以及卫生部颁布的《职业病目录》规定，我国职业病分为十类，115种。（√）

4、当发现事故隐患是，管理人员必须让职工迅速转移到安全位臵继续作业，而后，慢慢解决事故隐患。（×）

5、全面推行安全风险管理的指导思想和主要内容是：通过实施安全风险管理，增强安全风险的防范意识，构建安全风险的防控体系，达到强化安全基础、最大限度减少或消除安全风险、确保铁路安全的目的。（√）

6、劳动保护工作是为了保障职工在生产劳动过程中的生命安全与健康，在法律、制度、组织管理、教育培训及技术、设备等方面采取的一系列综合措施。（√）

7、职业病是指职工在作业中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素，或由于工作期间饮食中毒等而引起的疾病。（×）

8、风险管理的过程，就是针对不同情况的风险，采取相应的预防措施和控制措施，从而使风险降低，达到可以接受的程度。（√）

9、在工作时间和工作岗位，突发各类疾病死亡或者从医疗机构初次接诊时间计算，在48小时内抢救无效死亡的视同工伤。（√）

10、在双线路桥间、铁路线路中心或轨面上行走时要注意安全。（×）

11、施工时的工具、材料不得倾入铁路建筑接近的限界。（√）

12、从业人员发现直接危及安全的紧急情况时有权停止作业，或者采取可能的应急措施后撤离作业场所。（√）

13、隐患是指超出了人们设定的安全界限的状态或行为，如超标、“两违”现象等，是直接导致事故发生的根源。隐患能否导致事故，主要取决于它所处的环境和状态。（√）

14、工会有权依法参加事故调查，向有关部门提出处理意见，但无权要求追究有关人员责任。（×）

15、《女职工劳动保护特别规定》经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，自4月28日中华人民共和国国务院第619号令公布之日起施行。（√）

四、问答题：（每题6分，共5题）

1、《中华人民共和国劳动法》中规定，劳动者享有哪些基本权利？

答：

1、平等就业和选择职业的权利；

2、取得劳动报酬的权利；

3、休息休假的权利；

4、获得劳动安全卫生保护的权利；

5、接受职业技能培训的权利；

6、享受社会保险和福利的权利；

7、提请劳动争议处理的权利；

8、法律规定的其他劳动权利。

2、扑灭带电物体着火时应注意什么？

答：

1、防止扑救人员身体触及带电体；

2、必须使用不导电的灭火剂；

3、扑救高压设备的火灾，灭火器和人体与带电体保持一定距离；4扑救人员穿绝缘鞋，戴绝缘手套等个人护具。

3、女职工“四期”保护是对女性生理机能变化过程的劳动保护，“四期”内容是什么？ 答：答：经期、孕期、产期、哺乳期。

4、从事哪些工作的人员应该发放劳动保护用品？

答：

1、井下作业

2、有强烈辐射性烧灼危险的作业

3、有刺割绞伤危险或严重磨损而引起外伤的作业

4、接触有腐蚀物质的作业

5、接触有毒、有放射性物质的作业

6、经常在低温环境中的作业

7、其他对身体健康有害的作业。

5、《电气化铁路有关电气安全规则》中第三十条，电气化铁路区段的各种车辆在接触网停电并接地以前，禁止进行哪些作业？

8.《劳动合同法》相关知识讲座 篇八

（一）如何理解劳动合同法

1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。

劳动合同法具有特有的调整对象

劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小

2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。

法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。

法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的`重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。

（二）劳动合同的订立

1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动

合同。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。

4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。

5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同

的。三是规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

6、规范了劳动合同试用期的约定。

7、规范了劳动合同违约金的约定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

8、规范了劳动合同的变更。一是规定了劳动合同变更的形式----变更劳动合同，应当采用书面形式。二是规定了变更的情形----协商一致与劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（第四十条第三款）

（三）劳动合同的履行

坚持全面履行和合法履行原则，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的劳动报酬、特殊情况下支付的工资）。二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫加班（我国的工作时间和休息休假制度——八小时工作制；法定节假日、年休假、职工探亲假等休假制度；限制加班，如规定由于用人单位生产经营需要，确需延长工作时间，须与工会协商经工会同意，须与劳动者协商，加班的时间长度须符合劳动法的限制性规定，不得随意安排加班和突破加班时间，加班人员的限制）或者变相强迫劳动者加班（主要是制定不合理的劳动定额标准，结合第四条规章制度的规定解决）。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支

付加班费（区分标准工作日、休息日、法定休假日加班费的发放条件和标准）。三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。未依法支付劳动报酬、加班费、经济补偿，劳动行政部门责令限期支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%-100%加付赔偿金。

（四）劳动合同的解除与终止

1、法定解除和法定终止的原则

2、解除和终止的许可情形与限制情形（第四十二条）

3、解除和终止的经济补偿。除劳动者提前30天单方面解除合同或用人单位因劳动者存在第三十九条规定的过错情形解除合同外，解除劳动合同应进行经济补偿。增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

4、违法解除或终止劳动合同的赔偿。用人单位按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第四十八条、第八十七条）。最高人民法院《关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解释》第六条：根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履

行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。劳动者违法解除或终止劳动合同，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：连带赔偿份额不低于损失总额的70%）。

5、解除或终止劳动合同后的义务。出具证明（在解除或终止同时）；办理档案和社会保险关系转移手续（15日内）；文本备查（2年以上）。劳动者办理交接，用人单位在办理交接时支付经济补偿金。 不出具“证明”的危害：劳动者可能找不到工作（第91条的连带责任）；使下岗失业人员不能享受再就业或自主创业的税收优惠政策（《失业保险条例》第16条“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，高知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案”）

（五）用人单位的违法用工成本

9.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇九

姓名分数

一． 填空题（每题1分，共计50分）

1.《劳动法》于施行，《劳动合同法》于起

施行。

2.社会保险包括、等5个险种。

3.实施再就业扶持政策的对象范围是和人员。

4.和的管理。严格《就业

失业登记证》审核发放程序，防止发生和等行为。

对、、和、《就业失业登记证》的，要依法严肃处理。

5.全省劳动保障服务宣传日

6.拓展再就业渠道，可大力发展

7.新时期我国积极就业政策的基本内容可简要概括的是、、。

8.目前源汇区最低工资标准为月。

9.劳动合同按期限分为合同、和的劳动合同。

10.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过

11.劳动者在试用期内提前

12.我省是从为参加基本养老保险的人员每人建立一个终身不

变的基本养老保险个人账户。

13.基本养老保险费用由共同负担，实行相

结合。

14.职工医疗保险缴费比例为单位工资总额 职工工资总额。

15.企业职工所需医疗费用不列入基本医疗保险范围。

16.基本医疗保险统筹基金主要用于支付支付。

17.我省开始实行用人单位参保缴费失业保险，开始实行职工个人参保缴费失业保险。

18.职工医疗保险基金由

19.失业人员凭可以享受国家和省有关再就业的扶持政策。

20.用人单位按照本单位应参保职工上年度月均工资总额的失业保险费。职工按照本人上年度月均工资的缴纳失业保

险费。

21.生育保险费基数按照本单位职工上年度月平均工资总额

1缴纳比例。

22.居民医疗保险费用为顺产

23.工伤职工劳动功能障碍分为生活自理障碍分为个等级。

24．我国的工伤保险待遇主要有、、。

25.职工因公死亡，其直系亲属按照规定从工伤保险基金领取、、。

26.只要是源汇区户口的、在本区就读的在校学生都可以参加城镇居民基本医疗保险。

27.居民首次参保登记时间为

28.居民医保门诊账户每人每年的医疗费用。

29.按规定转外就医的，居民医保统筹基金支付比例按百分点。

30.18周岁以下城镇居民住院发生的符合医疗保险规定的医疗费用，居民医保统筹基金支付比例为：一级定点医疗机构%；二级定点医疗机构%；三级定点医疗机构%

31.18周岁以上城镇居民住院发生的符合医疗保险规定的医疗费用，居民医保统筹基金支付比例按60元缴费的一级定点医疗机构%；二级定点医疗机构%；三级定点医疗机构%。按120元缴费的一级定点医疗机构%；二级定点医疗机构%；三级定点医疗机构%。按90元缴费的一级定点医疗机构%；二级定点医疗机构%三级定点医疗机构%。

32.特殊人群住院发生的符合医疗保险规定的医疗费用，居民医保统筹基金支付比例为：一级定点医疗机构%；二级定点医疗机构%；三级定点医疗机构%。

33.万人创业帮扶五项帮扶内容是：

34.全民创业就是在区域范围内掀起的创业热潮。

35.政府出台相关扶持政策鼓励全民创业，其中拓宽创业空间是指。

36.百：十：。

37.劳动保障监察遵循

38.订立劳动合同双方应遵循、、、39.全区劳动保障监察网格共分为格。

40.失业金领取金额月。

41.从月在源汇区劳动保障事务所召开全省劳动保障网格化管理工作现场会。

42.对辖区所有企事业单位、企业、商户基本情况进行全面排查，做到“五清”即：、、、、。

43． 分三类建立用工档案，第一类是，第二类是，第三类是。

44.2011年城镇居民医保参保人；其中新增人；续费人。

45.劳动监察网格化基本信息分别为

户； 事业户；红户；黄户；蓝户。

46.下岗失业人员档案基本分类分别为A类 B类名； C类D类

47.九个台帐分别是：

48.劳动保障监察员进行调查、检查、不得少于人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示证件。

49.我国企业职工法定的退休年龄是：男年满周岁；女工年满周岁，女干部满周岁即可按规定办理正常退休手续。

50.失业人员失业前所在单位和本人累计缴纳失业费的时间满一年以上的可以发给______月，满二年以上的可以发给______ 月，满三年以上的可以发给____ 月，满五年以上的可以发给______月，满八年以上者可以发给______月，累计缴费十年以上的可以发给______月的失业保险金。

二．选择题：（每题1分，共20分）

1.按现行政策，参加养老保险的自由职业者和灵活就业人员按全省上一年

度在岗职工平均工资的缴费，其中记入个人账户。

A．19%8%B.20%8%C.24%6%D.22%8%

2.单位职工个人应当缴纳的基本养老保险费由 中代扣代缴。

A．职工本人B.代发工资的银行C.用人单位D.社保机构

3.A．停薪留职人员B.离退休人员C.下岗人员D.农民轮换工

4.我省的参保人员应缴纳基本养老保险费由

A．社保经办机构B.地税部门C.财政和地税部门D.地税和社保联合征收

5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动

合同的，应当向劳动者每月支付倍的工资。

A．一B.四C.三D.二

6.劳动者在同一用人单位连续工作满年后提出与用人单位订立无

固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

A．五B.十C.八D.三

7.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支

付。

A．赔偿金B.违约金C.损失费D.补偿金

8.劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位向劳动者支

付劳动报酬。

A．可以B.不可以C.不得D.应当

9.变更劳动合同应当采用

A．书面B.书面或口头C.口头D.书面和口头

10.就业服务的简称为就业服务的“新三化”，有哪三

化。

A.规范化B.专业化C.制度化D.社会化

11.工作站工作人员守则

A．文明办事B.公正办事和协作办事C.廉洁办事D.依法办事

12.对持《就业失业登记证》的“4050”人员灵活就业后，申报就业并参加

社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴，期限最长不超过年。

A.3年B.1年C.2年D10年

13.《就业失业登记证》申领审批表，应填写

A．一式一份B.一式四份C.一式三份D.一式二份

14.《区劳动保障所站台账建设及微机输入内容规范》规定，在电脑桌面应

设立哪些文件夹。

A．劳动就业和社会保障B.医疗保险和下岗失业人员安置

C．所站概况、劳动就业、社会保障、综合D．面向社会服务、动员社会资源

15.再就业优惠政策暂定执行终止时间是A．2007年12月1日B.2008年11月30日

C．2008年9月10日D.2008年12月31日

16． 漯劳社就业【2007】1号文件中提出的社区平台建设方面的“6个到位”

分别是指：

A．机构到位B.制度到位C.工作到位D.人员到位

E．经费到位F.场地到位

17.大龄就业困难对象是指男性年满周岁，经街道

劳动保障机构上报，县级以上劳动保障部门审核后，可认定为大龄就业困难对象，并在上予以注明。

A．60B.50C.40D.就业失业登记证

18.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过

A．七B.三C.十五D.十

19.用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位。

A．应当继续履行B.可以不继续履行

C．可以支付赔偿金D.应当支付赔偿金

20.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的向劳动者支付赔偿金。

A．二倍以下B.二倍C.一倍以上二倍以下D.百分之一百五

十三、简答题（每题2分，共20分）

1.简述建立电子信息和文字信息时红、黄、蓝三种颜色的含义？

2.网格化三级管理体制的内容是什么？

3.《源汇区用人单位劳动用工信息调查表》都需填写什么内容？

4.源汇区城镇居民医疗保险定点医疗机构都有哪些？

5.城镇居民基本医疗保险住院费用不予报销的项目范围是什么？

6.什么是未成年工?

7.“一站式”服务内容是什么？

8.写出属于小额贷款微利项目行业8种以上及国家限制的行业有哪几种？

9.申报“创业之星”事迹材料都包括哪些内容？

10、申请市、区两级小额担保贷款资料共有哪些？

四．论述题（10分）

10.中华人民共和国劳动合同法知识普及试卷 篇十

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

《条例》指出，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

１４种情形用人单位可解除无固定期限劳动合同

新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，１４种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

这１４种情形是：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位违法解除或终止合同支付赔偿金后不再支付经济补偿 新华社北京９月１８日电（记者 杜宇）１８日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。